Основните задачи за оптимизиране на социално-психологическия климат в екипа са:

1. Формиране на единомислие и последователност по отношение на приетите в организацията норми.

2. Създаване на такива условия в организацията, които да осигурят възможност за актуализиране на ценностните ориентации на индивида в процеса на работа.

3. Повишаване на доверието на членовете на организацията в техните собствени сили и способности, формирането на убеждението, че участието в организацията ще им позволи по-добре да контролират както собствената си съдба, така и бъдещето на членовете на цялата организация.

4. Развитие на умения за целенасочено въздействие върху мотивационната сфера на подчинените, за да се формулират алтернативни, по-достъпни и привлекателни цели в организацията, без да се потискат първоначалните стремежи.

5. Провъзгласяване на принципа на равните възможности, справедливо разпределение на възнаграждението, създаване на среда, стимулираща дискусия, обмяна на знания и опит.

6. Гъвкавост при осъществяване на контрола. Осигуряване на определена автономия в процеса на решаване на организационни проблеми. Желанието да се избегне твърде внимателен и непрекъснат контрол, който може да повлияе неблагоприятно не само на ефективността на дейностите, но и на морала на екипа.

7. Използване на процеси на имитация, имитация, моделиране. Стилът на взаимодействие между топ мениджърите и средните мениджъри се възпроизвежда от последните в отношенията с подчинените.

1. Групи за социално-психологическо обучение. Те използват голям брой психологически упражнения, насочени към развиване на способността за осъзнаване на собствените чувства и усещания, подсъзнанието, светоусещането и реакциите на другите хора, анализирането и разбирането им. Такава психологическа подготовка се счита за важна за актуализиране на потенциала, подобряване на контактите в групата и следователно на нейния социално-психологически климат.

2. Игри за общуване. Има доста игри, предназначени да анализират взаимоотношенията в една организация, да развиват взаимоотношенията в група, да премахват психологическите бариери, които пречат на комуникацията и себеизразяването. Зад игри от този тип, спонтанно или под ръководството на психолог-консултант, винаги възниква дискусия, която анализира установените взаимоотношения и допринася за промяна на социално-психологическия климат в групата.

3. Дискусии. Те са допълнение към игрите и средство за изясняване на отношенията. Вербалните контакти, организирани по различни начини, се препоръчват за решаване на организационни проблеми, свеждат се до дискусия и дискусията завършва с всякакви опити за регулиране на социално-психологическия климат на всяка група. Срещите-дискусии са основното средство за регулиране на социално-психологическия климат в предприятието, начин да се разберат мненията на служителите на екипа по различни въпроси. За тяхната организация има определени правила. Психологът често действа като организатор и регулатор, като „неутрален човек“. За ефективността на дискусиите е важна демократична атмосфера, която „царува“ в екипа, когато никой не се страхува да изрази мнението си.

4. Промяна на обстановката на работното място. Например, един от тези методи е подреждането на масите в работната зала не подредено, а хаотично, в съответствие със симпатии или според принципа на общата работа.

Намерете общи интереси, които обединяват персонала и организирайте общи дейности въз основа на тях: съвместни почивки, туризъм, спортни събития: здравен ден, обиколки и др.

Формиране на традициите на екипа.

Създавайте ситуации на колективна съпричастност към значими събития: участие в състезания: търсим таланти, подкрепяме нашия спортен отбор и др. Създаване на атмосфера на желанието на екипа за емоционално включване в живота на всеки служител.

Развиват комуникативна култура, умения за комуникация и сътрудничество;

Развиване на емпатичните способности на членовете на трудовия колектив, способността и потребността от познаване на другите хора, толерантно отношение към тях.

Нашият начин за оптимизиране на социално-психологическия климат в екипа на УПФ № 30 ще бъде:

1. Социално-психологически тренинг - комуникационни игри, последвани от дискусия. За провеждането на такива игри не е необходимо професионално психологическо образование, достатъчно е да сте наясно с техниката на играта и интереса на тестовия екип.

2. Изграждане на екип.

В нашия случай целият екип е наясно с проблемите (резултатите от тестовете също бяха обявени на персонала) и осъществява добър контакт за решаване на колективни проблеми.

Оптимизиране на междуличностните отношения в екипа на UPF с помощта на кулинарен тиймбилдинг.

Тъй като екипът на УПФ № 30 се състои предимно от жени, предлагаме да проведем кулинарен тиймбилдинг (паус от английски, буквално означава „сграда на екип“) под формата на творческа образователна игрова програма, основната идея на което е съвместното приготвяне на различни ястия от националните кухни на света.

Организирането на тийм билдинг има за цел да развие ефективна система за взаимодействие между членовете на екипа, насочена към съвместно решаване на творчески проблем, който от своя страна се състои в приготвянето на едно или повече ястия от предварително избрана национална кухня. Всички видове салати, топли ястия, суши и ролца са вкусни решения на кулинарните задачи на тиймбилдинга. В хода на съвместните дейности членовете на екипа се освобождават, сближават се и се учат да действат координирано. Освен това подобен тийм билдинг допринася за придобиването на готварски умения, необходими в ежедневието.

Кулинарната тиймбилдинг програма се състои от четири етапа:

„Малко зехтин, бъркайте, бъркайте, за да не загори, петдесет грама сух червен, накрая розмарин, но оставете пръчката канела за питие ...“, - ако не сте само опитен кулинар специалист, но и истински ценител на висшата кухня, трябва да опитате тази програма докрай, може би ще намерите с какво да я подправите ...

Броят на отборите е 2, както и изборът на ястия, предложени за състезанието: "Pelmen-party", "Сандвичи на света", "Най-неочакваната пица в Италия", "Миниатюрни френски сладкиши", "Коктейли" в цветовете на страните от Г8“, „Вегетарианецът също е човек“ и др. Женската половина е привлечена от познатия бизнес и нови необичайни рецепти, мъжката половина често харесва желанието да докаже, че „най-добрите готвачи в света са мъже“.

Със свирката на котела отборите започват задачата под ръководството на най-сръчния готвач от УПФ №30.

Всяка програма от раздела „творчески тиймбилдинг” включва т. нар. презентация – задължителна финална част на събитието. Екипите ще трябва да покажат кулинарното творение в най-благоприятна светлина: да подредят масата и да я сервират, да измислят оригиналното име на ястието и легендата за неговото създаване.

Презентацията ще помогне на участниците, които мислят креативно и ще помогнат на екипа да представи адекватно плода на кулинарните фантазии на публиката, за да се реализират. Според резултатите от състезанието отборите получават възпоменателни обемни рамки за снимки, направени от собствените си ръце в номинациите от „Ослепих го от това, което беше“ до основното заглавие „Кулинарен шедьовър“.

„Готварски двубой” се провежда на закрито. Това е добра възможност да си починете от рутината в офиса, да видите колеги в престилки и да прекарате време с ползи за стомаха. Постоянният плюс на програмата е, че можете да опитате плодовете на труда.

Подготовка

Отборът на УПФ №30 е разделен на 2 отбора: мъже и жени. Всеки отбор е от 10 души, журито - 3 души, останалите са фенове и дегустатори. Всеки отбор има капитан и мото. След това ръководителят на проекта провежда брифинг, обяснява правилата за изграждане на екип, неговите разпоредби.

Етап на готвене

Най-забавният и най-интензивен етап, където комплектите храна се превръщат в истински кулинарни шедьоври. Коригиран за ..., разбира се.

Представяне на приготвени ястия

Окончателният монтаж на съдовете се извършва от екипа. В последния случай журито оценява вкуса на ястието, неговия дизайн, времето, прекарано в готвенето и т.н. За това отборите получават точки. Отборът с най-много точки се обявява за победител.

Обобщаване

Тържествена церемония по награждаване: купи, медали, награди.

За справка:

Продължителност на програмата – 2 часа

Не се изисква специална физическа подготовка.

Броят на играчите в отбора е 10 човека.

Брой едновременно участващи отбори – 2

Мерки за безопасност - инструктаж преди мача, контрол и безопасност по време на мача.

Цена - определя се в зависимост от избраните ястия (като се има предвид, че заплатата в UPF не е висока, тогава приблизително от 200 рубли на човек).

Оптимизиране на междуличностните отношения в екипа на UPF с помощта на социално-психологическо обучение.

Програмата за социално-психологическо обучение е представена в Приложение 5.

Програмата е изпълнена по следните методи:

Вербална информация и инструкции, положително одобрение на себеутвърждаващо поведение;

Поведенчески упражнения с различна степен на трудност, поетапно възникване на степента на трудност от клиента, поетапно преминаване от клиента на упражнения за външно директно изразяване на неговите чувства, желания;

Социално затвърждаване на нови стереотипи извън терапевтичната зала, приемане на нова философия на живота.

Подготовката за социално-психологическо обучение се състои от два етапа. На първия етап се провежда групов разговор, по време на който се обсъждат задачите, сроковете и продължителността на срещите. Събралите се решават да участват в обучението или отказват по някаква причина. На втория етап се провеждат индивидуални интервюта с твърдо решилите да участват в занятията. По време на интервюто се изясняват мотивите за участие.

В програмата за обучение има редица общи принципи.

Принципът на приемствеността предполага, че всяко действие и занятие трябва да бъде смислено свързано с предходното и да осигурява следващото. Без спазването на този принцип работата в група може да се превърне в „лутане в тъмното“. В хода на обучението, в случай на значимо разминаване между извършваното действие и планираното разминаване, извършете допълнителна работа, насочена към формиране на смислен контекст и предоставяне на възможност за изпълнение на следващо упражнение или промяна на работния план.

Принципът на поетапно развитие на групата предполага необходимостта да се вземат предвид моделите на груповата динамика при съставяне на програма за обучение, както и планиране на работа, насочена към развитие на групата. Известно е, че една новоорганизирана група преминава през определени етапи от своето формиране и развитие. Всеки етап има специфични изисквания за процедури и упражнения. Следователно неадекватното включване на упражнения е неефективно и може да доведе до увеличаване на груповото напрежение. Обикновено на първите етапи се планират процедури, насочени към запознаване на участниците, ориентирането им в спецификата на обучението, работи се с очакванията на участниците. Освен това фасилитаторът организира работа, насочена към: формиране на норми и правила за работа на групата; развитие на мотивацията; формиране на работоспособност на участниците, групова сплотеност и др.

Социално-психологическият климат се състои от три слоя: съдържателен, личен и групов.

Личният слой се състои от реални лични ситуации на всеки член на групата, които може да не са известни предварително.

Груповият слой се проявява в социално-психологическата атмосфера в групата, степента на нейното развитие и протичащите в нея междуличностни процеси.

Формирането на мотивация за участие в програми за обучение се извършва преди всичко чрез предоставяне на информация за психологическите основи на обучението. Включва поставяне на цели, които трябва да бъдат постигнати по време на обучението, изясняване на понятията за уверено, несигурно и агресивно поведение.

По време на насочващия разговор беше отбелязано основното човешко право на личността да бъде себе си. Конкретни примери показват как потискането на това право води до състояние на дискомфорт. Включихме в списъка и права като: правото на изразяване на емоции, мисли; проявяват определено поведение и поемат отговорност за последствията от такова проявление; правото да бъдеш последен съдник за своите действия; правото на успех; правото да бъдеш изслушан и взет на сериозно; правото да получиш платеното; правото да имаш права, тоест правото да действаш уверено; правото да откаже искане, без да се счита за егоист и без да се чувства виновен; правото да правите всякакви искания; правото да правиш грешки и да носиш отговорност за тях.

Обсъждането на правата на индивида като индивид е важен аспект от обучението за увереност. Тя ви позволява да идентифицирате ирационални нагласи, които пречат на проявата на уверено поведение в конкретни участници в обучението, и да ги коригирате в процеса на групова дискусия, без провеждане на индивидуална когнитивна терапия.

Като се започне от процедурата за запознаване, се определят правилата за работа в групата и се формират вътрешногрупови норми. Правилата в групата се въвеждат поетапно и първоначално се определят от лидера. В различните групи те могат да се различават и да се задават по различни начини, в зависимост от целите, задачите и лидерския стил на фасилитатора. Веднага след като се запознахме, организирахме специална процедура за разработване на основните правила за работа в група, като първо обявихме възможните, а след това поканихме всеки участник да се изкаже. След това правилата бяха определени, разбрани и приети от всички участници.

Що се отнася до нормите, те не са същите като правилата. Нормите са това, което е нормално в дадена група, което се приема от участниците, макар и може би неуговорено. Нормите разграничават какво може да се прави в група и какво не се приема, какво може да се казва и какво не се казва. В този смисъл нормите се задават от самото произведение, макар отчасти да са и отражение на съществуващи правила.

Обучението имаше правила:

1. Правилото за комуникация, основано на принципа "тук и сега"

2. Правилото за персонификация на изявленията (правило I-изявление)

3. Правило за обратна връзка

4. Правилото на искреността и откритостта

5. Правилото за недостъпност на ценностните преценки

6. Правилото за равенство на позициите

7. Правило за дейност

8. Политика за поверителност

За участниците горните правила са изложени по-подробно и са дадени изчерпателни отговори на всички възникнали въпроси. Обсъждат се и постъпили предложения за промяна на правилата или добавяне на нови. Окончателно договорените правила са основа за работата на групата. Възможно е промяна в правилата по време на обучението, но тя трябва да се случи само след съгласувано приемане и за предпочитане в края на сесията или преди следващата сесия.

Работата продължи с оценка на степента на проява на уверено поведение на участниците. Оценката на психологическите проблеми, които членовете на групата имат, е извършена с помощта на специални въпросници, базирани на корелацията им със списъка от основни човешки права и с шест начина за изразяване на увереност.

Работата в групата продължи с оценка на степента на самочувствие и проявата му в поведението на участниците. За да се идентифицират онези поведенчески проблеми, които са свързани със самочувствието, са използвани субективни и обективни диагностични методи.

В края на урока се обобщават общите резултати от всички етапи на обучението.

СОЦИАЛНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКА ПОДКРЕПА И АДАПТАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА ЧРЕЗ ОПТИМИЗАЦИЯ НА СОЦИАЛНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИЯТА

Лебедева Татяна Евгениевна 1 , Голубева Олга Владиславовна 1
1 Нижегородски държавен педагогически университет на името на Козма Минин, Минински университет, кандидат на педагогическите науки, доцент

анотация
Проблемът за оптимизиране на социално-психологическия климат в екипа е продиктуван от повишените изисквания към нивото на ангажираност на индивида в неговата трудова дейност и усложняването на живота на хората, постоянното нарастване на техните лични претенции. Статията разглежда структурата на програмата за оптимизиране на социално-психологическия климат в организацията.

СОЦИАЛНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКА ПОДКРЕПА И АДАПТАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА ЧРЕЗ ОПТИМИЗАЦИЯ НА СОЦИАЛНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИЯТА

Лебедева Татяна Евгениевна 1 , Голубева Олга Владиславовна 1
1 Държавен педагогически университет в Нижни Новгород на името на Козма Минин, Минински университет, кандидат на педагогическите науки, доцент

Резюме
Проблемът за оптимизиране на социално-психологическия климат в екипа е продиктуван от повишените изисквания към нивото на ангажираност на индивида в неговата работа и сложността на човешката дейност, постоянното нарастване на личните амбиции. Статията разглежда структурата на програмата за оптимизиране на социално-психологическия климат в организацията.

Библиографска връзка към статията:
Лебедева Т.Е., Голубева О.В. Социално-психологическа подкрепа и адаптация на персонала чрез оптимизиране на социално-психологическия климат в организацията // Съвременни научни изследвания и иновации. 2016. № 12 [Електронен ресурс]..02.2020).

Разработване и тестване на програма за оптимизиране на соц - психологически климат, който в екипа на организация N се състоеше в установяване на доверителни отношения между служителите на тази организация. Допълнителна задача беше и установяването на по-добро взаимно разбирателство между служителите и директора. Директорът трябваше да присъства на всички занятия.

За решаване на поставените задачи беше разработена програма, която беше тествана в този екип.

Цел на програмата: оптимизиране на социално-психологическия климат в организацията Н.

Цели на програмата:

1. Повишаване на нивото на сплотеност на групите от екипа, формиране на убеждението, че участието в организацията ще ви позволи по-добре да контролирате както собствената си съдба, така и бъдещето на членовете на цялата организация.

2. Провъзгласяване на принципа на равните възможности, справедливо разпределение на възнагражденията, създаване на среда, обмен на знания и опит.

3. Гъвкавост при осъществяване на контрола. Осигуряване на определена автономия в процеса на решаване на организационни проблеми. Желанието да се избегне твърде внимателен и непрекъснат контрол, който може да повлияе неблагоприятно не само на ефективността на дейностите, но и на морала на екипа.

4. Установяване на контакт на някои членове на екипа с лидера. Комуникация с ръководителя в неформална обстановка.

Форми на стопанство – разнообразни: от групови до индивидуални.Времето на занятията е съгласувано с администрацията и участниците в обучението.

Фокусът на обучението беше изграждането на доверителни отношения между участниците и най-вече между служителите и мениджъра, които не успяха да намерят общ език.

Тъй като целта на работата беше определена - създаването на по-доверчиви, основани на уважение и разбиране отношения в екипа, директорът се чувстваше спокоен и имаше възможност да установи отношения с тези подчинени в неформална обстановка.

19 служители станаха участници в групови занятия. Директорът също беше участник в часовете, паралелно с тази форма на работа се проведе разговор с него за ролята му в създаването на благоприятен социално-психологически климат в екипа.

Програмата за обучение е предназначена за 7 сесии с продължителност от около 1,5 до 2 часа.

Програмата за обучение е изградена по следната структура:

- поздравления;

- основната, съдържателна част от работата;

- упражнение за завършване;

- Обратна връзка.

Нека си представим съдържанието на програмата за оптимизиране на социално-психологическия климат.

Структурата на часовете за оптимизиране на социално-психологическия климат в организацията Н

Урок 1: "Въведение"

Разработване на общи правила на групата;

Развитие на умения за уверено взаимодействие в група.

Напредък на урока	време
Представяне на членовете на групата
Въведение в обучението Правила на групата
Упражнение "Запознаване в ситуации"
Упражнение "Обучение на емоционална стабилност"
Упражнение "Ръкостискане"
Упражнение: Кой бях аз? Кой съм аз? Кой ще бъда?
Рефлексия (Какво беше важно? Какво беше трудно? Какво ви хареса?). Идентифициране на ефективността на урока

Урок 2: „Ние сме един отбор“

Развийте груповата сплотеност

Развийте групово взаимодействие;

Развитие на екипната сплотеност в екипа.

Урок 3: „Удовлетворение от работата“

Развитие на желанието за постигане на самостоятелно поставена цел;

Повишаване нивото на мотивация

Урок 4: "Формиране на толерантност към стрес"

Формиране на толерантност към стреса;

Научете се да се справяте със стреса.

Урок 5: „Управление на конфликти“

Покажете начини за излизане от конфликтни ситуации;

Научете как да се справяте с конфликти на работното място спокойно и конструктивно.

Урок 6: „Формиране на доверително отношение къммениджър"

Диагностика на психологическия климат в екипа;

Учете на доверие в екипа

Урок 7: „Обобщаване“

Анализ на психично състояние и диагностика;

Идентифициране на значимостта на обучението за себе си;

Обобщаване.

Индивидуална психологическа консултация с ръководителя

Протокол от консултацията

Информация за клиента: ръководителят на организация N, Добринин К. за него това е първата консултация. Интервюто продължи 40 минути.

Проблем: как да повлияем на лидера върху психологическия климат на екипа.

Цел на консултацията: да оказва помощ, да насърчава прилагането на разработените мерки за повишаване на емоционалното състояние на екипа. По време на разговора бяха използвани техники за активно слушане, отворени и уточняващи въпроси, техники за одобрение, отразяване на чувствата. По време на разговора беше намерен оптимален изход от създалата се ситуация.

Консултантски действия	Клиентски действия	Отражение
1. Здравейте, влезте, настанете се удобно.	Той каза здравей, минава и сяда на удобно място.	Чувства се спокойна, свободна, не срамежлива.
2. Поканих Ви на индивидуална консултация, за да разбера как работите върху емоционалния климат на екипа?	Не работя по него, имаме достатъчно работа и без него. Служителите с емоционален климат се установяват.	Има притеснение и вълнение, забелязва се, че този проблем тревожи клиента.
3. Кажете ни колко често се случват конфликти във вашия екип?	Не знам, служителите сами се справят. Никой не се е свързал с мен по тези въпроси.	Клиентът се чувства тревожен.
Кажете ми, с кого от членовете на екипа имате обтегнати отношения?	Имам равнопоставени отношения с всички служители. В работата нямам приятели и врагове. Ходим на работа, за да работим, а не за да имаме връзки.	Има дискомфортно усещане на клиента.
Вашият екип е много приятелски настроен, но много служители се чувстват неудобно, когато се появите. Как можеш да го обясниш?	Не знам, не му обърнах внимание.	Замислен.
Смятате ли, че можете да повлияете на цялостния емоционален климат в отбора?	Вероятно, ако установите пълноценна комуникация с екипа, тогава вероятно служителите ще се чувстват по-комфортно на работното място.	Клиентът е уморен и несигурен.
Точно така, нека се запознаем с резултатите от диагностиката "Ефективност на лидера"	Слуша внимателно и анализира.	Замислен.
Смятате ли, че трябва по някакъв начин да повлияете на климата в отбора и как можете да направите това?	Може би да. Има много начини, веднага мога да измисля само състезание или културно събитие.	Клиентът е замислен.
Нека да видим как можете да го направите. На клиента се предлага набор от решения, които ще подобрят психологическия климат на екипа. Трябва да дадете приоритет на това, което предпочитате вие ​​и това, което вашият екип предпочита. Нека се опитаме да намерим "златната среда".

Междуличностните отношения в групата имат пряко влияние върху социално-психологическия климат на тази група. Доминирането на положителни, приятелски или другарски отношения между членовете води до благоприятен психологически климат, който от своя страна влияе върху резултатите от съвместната дейност на групата, благосъстоянието и развитието както на групата като цяло, така и на всеки от нейните членове. Напротив, негативните отношения са показател за ниско ниво на развитие на групата, те водят до нейната фрагментация, конфликтност и непоследователност в дейностите.

Социално-психологически климат на групата – това е преобладаваща и относително стабилна духовна атмосфера или умствена нагласа, проявяваща се както в отношенията на хората един към друг, така и в отношенията към обща кауза.

Психологическият климат на групата не е просто фон, който съпътства груповата дейност, той прониква в хода на всички групови психични процеси. Климатът има най-пряко въздействие върху благосъстоянието на членовете на групата, върху развитието, приемането и постигането на груповите цели от тях, за постигане на максимална ефективност в съвместните дейности.

В специално проведено изследване В. В. Косолапов установи, че благосъстоянието на индивида в групата, неговата оценка на психологическия климат зависи от такива показатели като ниво на адаптация, мярка за участие в съвместни дейности, степен на ангажираност в живота на тази група.

Структурата на социално-психологическия климат на групата също отразява себеотношение (отношение към себе си) и отношение към света като цяло. Особено важно за характеризиране на проявите на психологическия климат е оценката на отношението на индивида към себе си (самочувствие, благополучие и др.). В същото време присъствието в група води до факта, че всеки участник, въз основа на основните параметри на психологическия климат, развива съзнание, съответстващо на този климат, възприятие, оценка и усещане за своето „Аз“, подобно на всеки, който принадлежи към тази конкретна общност от хора. От тази гледна точка индивидуалното благосъстояние на индивида (самочувствие, степен на удовлетворение от позицията в групата, преобладаващото настроение), според Б. Д. Паригин, може да се разглежда като един от най-честите показатели на социално-психическия климат.

Отличителен знациблагоприятна атмосфера в екипа са:

Хармония на лични и колективни цели;

Отговорни отношения на зависимост между членовете на екипа, които се определят от общото участие в работата;

Готовност за действие интересно, полезно. Мажорно, весело настроение;

Специалното положение на индивида в екипа, неговото духовно здраве, комфорт, възможност за самореализация;

чувство за сигурност на членовете;

Увереност в бъдещето;

Естетическата привлекателност на екипа.

За хармоничното развитие на групата и индивида в нея е необходимо системно диагностициране на социално-психологическия климат. Навременното проучване ще ви позволи да контролирате и своевременно да регулирате атмосферата на групата.

Фактори, засягащи социално-психическия климат.

глобална макро среда,

местна макро среда,

Физически микроклимат (например ниска или висока стайна температура),

удовлетворение от работата,

Организиране на съвместни дейности,

психологическа съвместимост,

Естеството на комуникацията в организацията,

Стил на лидерство.

Условия за оптимизиране на социално-психологическия климат в групата.

Към основното условия, което позволява оптимизиране на социално-психологическия климат в групата, трябва да включва:

1. осъществяване на междуличностни отношения от позицията на "Аз съм добър", "Ти си добър" (залог върху положителното в човека);

2. изкуството да се предава обратна връзка на възприятието;

3. способност за идентифициране на проблемите без обвинения и намиране на начини за разрешаването им;

4. способността да се оценяват индивидуалните характеристики и да се вземат предвид различията;

5. наличието на общи цели и интереси;

6. висока обща и психологическа култура на взаимодействие.

Следните фактори влияят върху формирането на определен социално-психически климат:

1. Съвместимост на своите членове, разбирана като най-благоприятното съчетание на свойствата на служителите, осигуряващо ефективността на съвместната дейност и личното удовлетворение на всеки. Съвместимостта се проявява във взаимно разбиране, взаимно приемане, симпатия, съпричастност на членовете на екипа един към друг.

Има два вида съвместимост: психофизиологична и психологическа.

Психофизиологичното е свързано със синхронизма на индивидуалната умствена дейност на работниците (различна издръжливост на членовете на групата, скорост на мислене, характеристики на възприятие, внимание), което трябва да се вземе предвид при разпределяне на физическите натоварвания и възлагане на определени видове работа.

Психологията включва оптимална комбинация от лични психични свойства: черти на характера, темперамент, способности, което води до взаимно разбиране.

Несъвместимостта се проявява в желанието на членовете на екипа да се избягват един друг, а в случай на неизбежност на контактите - до негативни емоционални състояния и дори до конфликти.

2. Стил на поведение на ръководителя, мениджъра, собственика на предприятието.

3. Успех или неуспех на производствения процес.

4. Приложената скала на наградите и наказанията.

5. Условия на труд.

6. Обстановката в семейството, извън работата, условията за прекарване на свободното време.В зависимост от характера на социално-психологическия климат въздействието му върху личността ще бъде различно - стимулиране на работата, ободряване, вдъхване на бодрост и увереност.

В зависимост от естеството на социално-психологическия климат, неговото въздействие върху човек ще бъде различно - стимулиране на работата, ободряване, вдъхване на жизненост и увереност или, обратно, действа депресиращо, намалява енергията, води до производствени и морални загуби.

В допълнение, социално-психологическият климат може да ускори или забави развитието на ключовите качества на служителя, необходими в бизнеса: готовност за постоянни иновации, способност за действие в екстремни ситуации, вземане на новаторски решения, инициативност и предприемчивост, готовност за непрекъснато професионално развитие, комбинация от професионална и хуманитарна култура.

Невъзможно е да се разчита на факта, че необходимите отношения в екипа ще възникнат сами, те трябва да бъдат съзнателно формирани.

Най-важните признаци на благоприятен социално-психологически климат: доверие и високи изисквания на членовете на групата един към друг; добронамерена и делова критика; свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, засягащи целия екип; липса на натиск от страна на мениджърите върху подчинените и признаване на правото им да вземат решения, които са значими за групата; достатъчна осведоменост на членовете на екипа за неговите задачи и състоянието на тяхното изпълнение; удовлетворение от принадлежността към екипа; висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ в ситуации, които предизвикват състояние на фрустрация у някой от членовете на екипа; поемане на отговорност за състоянието на нещата в групата от всеки неин член и др.

По този начин характерът на социално-психологическия климат като цяло зависи от нивото на групово развитие.

Установено е, че съществува положителна връзка между състоянието на социално-психологическия климат на развит екип и ефективността на съвместната дейност на неговите членове.

По този начин характерът на социално-психологическия климат като цяло зависи от нивото на групово развитие. Установено е, че съществува положителна връзка между състоянието на социално-психологическия климат на развит екип и ефективността на съвместната дейност на неговите членове. Оптималното управление на дейностите и социално-психологическия климат във всеки (включително трудов) екип изисква специални знания и умения от ръководния екип.

Като специални мерки се прилагат: научнообоснован подбор, обучение и периодично атестиране на ръководния персонал; набиране на първични екипи, като се вземе предвид факторът на психологическата съвместимост; използването на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на ефективно взаимно разбиране и взаимодействие между членовете на екипа.

Социално-психологическият климат зависи от стила на лидерство. В дейността си за оптимизиране на социално-психологическия климат лидерът трябва да разчита на най-активните, съзнателни, авторитетни членове на екипа.

Мерки за създаване на благоприятен социално-психологически климат:

Извършване на дейности, които подготвят предприятието за живот в нови икономически и политически условия (развитие на нови области в бизнеса, навременни промени в устава);

Разработване на регулаторна рамка, въз основа на която организацията извършва своята дейност (правилници за структурни подразделения, длъжностни характеристики, колективен договор, организационен кодекс, система за мотивация, система за възнаграждение и др.);

Прилагане на лидерски стил, който отговаря на практическите нужди на екипа, организацията (важно е да се знае какво персоналът очаква от своите лидери). Прилагане на основан на доказателства подбор, обучение и периодично сертифициране на управленския персонал;

Създаване на задоволителна комуникация в екипа (създаване на вътрешен, външен уебсайт на организацията, информационни щандове, довеждане на информация до подчинените чрез прекия ръководител);

Създаване на благоприятни условия за трудовата дейност на екипа (опазване на труда, хигиена на труда, режим на работа);

Стриктно спазване не само на духа, но и на буквата на трудовото законодателство;

Набиране на персонал, като се вземе предвид психологическата съвместимост на служителите. В зависимост от целите на работата в екип е необходимо да се комбинират различни типове поведение на хората. В много ситуации група с представители на един тип поведение ще се окаже неефективна, например само хора, които чакат инструкции и не знаят как да поемат инициативата, или само тези, които обичат да командват (тестване при наемане, в процеса на работа, оценка на персонала) събирам;

Необходимо е оптимално ограничаване на броя на лицата, подчинени на един лидер (5-7 души);

Липса на излишни работници и свободни работни места. Както липсата, така и излишъкът на членове на групата води до нейната нестабилност: има основа за възникване на напрежение и конфликти във връзка с желанието на няколко лица да заемат свободна позиция и да получат повишение в работата или във връзка с неравномерното натоварване на отделните работници при наличието на допълнителни лица;

Положителни традиции на екипа (професионални празници, корпоративни събития и др.);

Сервизен етикет, който започва с външния вид (фиксиране на принципите на поведение на служителите в местните актове на организацията);

На работа, твърде забележими, така наречените рязко модерни дрехи, ярка козметика и изобилие от бижута са неподходящи. Но също толкова неуважително към колегите, към посетителите на институцията би било небрежност в облеклото, небрежност, небрежност.

Поздравления. Първият, който поздравява пристигащите. Между другото, ако предишния ден между него и някого се е създало напрежение, то именно този кратък, задължителен поздрав често помага да го премахнете безболезнено за гордост. Не е необходимо да се ръкувате, а ако в стаята работят няколко души, тогава не е необходимо.

По време на работа човек е длъжен да бъде коректен, да не налага опита си на никого и още повече да не се опитва да „откъсне злото“ на някого;

Разработване на ефективна система за мотивация на служителите (закрепване в местните разпоредби);

Използването на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на ефективно взаимно разбирателство и умения за взаимодействие между членовете на екипа (страст към служителите чрез личен пример, обучение, бизнес игра, метод на убеждаване и др.);

Формиране на благоприятен морален и психологически климат.

Морално-психологическият климат е сравнително стабилното психологическо настроение на неговите членове, което преобладава в група или екип, което се проявява във всички разнообразни форми на тяхната дейност. Морално-психологическият климат определя системата на отношенията между членовете на екипа един към друг, към работата, към заобикалящите събития и към организацията като цяло въз основа на индивидуални, личностни ценностни ориентации. Всякакви действия на лидер или член на екипа (особено от негативен характер) влияят върху състоянието на морално-психологическия климат, деформират го. И обратното, всяко положително управленско решение, положително колективно действие подобрява морално-психическия климат. Основата на положителния благоприятен морален и психологически климат са социално значимите мотиви на отношението към труда сред членовете на трудовия колектив. Оптималната комбинация от тези мотиви ще бъде в случай, че са включени три компонента: материален интерес към тази конкретна работа, пряк интерес към трудовия процес и публично обсъждане на резултатите от трудовия процес 21 .

Сигурен признак за благоприятен морално-психически климат е активното участие на всички членове на екипа в управлението, което може да приеме формата на самоуправление.

Друг признак за положителен морален и психологически климат е високата продуктивност на екипната работа. Следващият признак са развитите междуличностни отношения, междуличностни контакти в трудовия колектив на предприятието. Може да се отбележи и такъв знак като положителното отношение на екипа към иновациите. В ерата на научно-техническата революция, бързото развитие на технологиите и производствените технологии, иновациите са неизбежни във всеки екип.

Може да се заключи, че формирането на положителен морален и психологически климат е един от механизмите за изграждане на екип.

Друг важен механизъм за сплотеност на екипа е психологическата съвместимост на неговите членове. Наличието дори на двама несъвместими хора (особено в малките екипи) сериозно влияе на атмосферата в самия екип. Последствията са особено пагубни, ако официални и неформални лидери или мениджъри, пряко свързани със служебните задължения (например бригадир – началник цех), се окажат несъвместими. При тези условия целият отбор ще бъде в треска. Ето защо е необходимо поне нещо да се знае за психологическата съвместимост за всеки, който работи с хора, формира работен екип.

Характеристика на психологическата съвместимост е, че контактите между хората се опосредстват от техните действия и постъпки, мнения и оценки. Несъвместимостта поражда враждебност, антипатия, конфликти и това се отразява негативно на съвместната дейност. Можем да дадем следното определение на понятието съвместимост. Психологическата съвместимост е социално-психологическа характеристика на група, проявяваща се в способността на нейните членове да координират (правят последователни) своите действия и да оптимизират взаимоотношенията в различни видове съвместна дейност.

Ако ефектът на съвместимост най-често се проявява в личните отношения между членовете на екипа, тогава ефектът на хармонията е резултат от бизнес отношения, свързани с производствени дейности.

Хармония - показател за съгласуваност между индивидуалното взаимодействие в определена съвместна дейност.

Хармонията се характеризира с висока производителност на съвместната работа на индивидите.

Хармонията се характеризира с висока производителност на съвместната работа на индивидите. По този начин основата на съгласуваността е успехът и рентабилността на точно съвместни дейности, когато между участниците възниква координация на действията.

За да установи дисциплина, да повиши производителността на труда и да създаде благоприятен психологически климат, лидерът трябва да познава междуличностните отношения в екипа. Във всеки екип между хората са опънати невидими нишки на взаимоотношения, които не могат да бъдат отразени в нито една таблица на персонала. Възниква неформална структура, изградена върху симпатиите и антипатиите на членовете на колектива. Известно е, че вътрешногруповите конфликти по правило възникват в неформална структура и след това преминават в сферата на официалните отношения, изваждайки екипа от нормалния ритъм на работа. Както смятат много социални психолози, съгласуваността, съгласуваността на екипа се определя от степента на единство на формалните и неформалните структури. И колкото по-висока е тази степен, толкова по-голям успех може да постигне екипът. Един от методите за изучаване на междуличностните отношения, достъпен за всеки лидер, е задълбочено изследване на различни социални факти, както и конкретни действия и действия на хора, които са част от този екип. Тези социални факти включват взаимопомощ, приятелство, кавги, конфликти и други подобни. Постоянното наблюдение на тези явления ще позволи на лидера да изучава междуличностните отношения на подчинените.

Психологическата същност на възпитанието и стимулирането на трудещите се е в насърчаването на добрата работа и поведение, в наказването на негативните постъпки. Тези средства за въздействие позволяват да се държи човек в рамките на определени морални изисквания на обществото и закони, разработени от държавата. Въпреки това в образователната работа трябва да се даде предимство на стимулите. Наказанието, от друга страна, трябва да се разглежда като крайна мярка за възпитателно въздействие и трябва да може да се прилага много внимателно. Постоянният страх на човек, че може да бъде наказан за това или онова погрешно действие, за грешка, направена при поемане на инициатива, поражда рутинисти и презастрахователи.

Говорейки за психологическите аспекти на образователната и стимулираща дейност на лидера, трябва да се помни, че нито един от методите, било то убеждаване или порицание, насърчаване или наказание, използвани отделно, няма да донесе положителен ефект. Така че, за да се повиши трудовата дисциплина, лидерът трябва да може да използва целия арсенал от стимулиращи и възпитателни въздействия.

Колективът не е проста аритметична сума от индивиди, а качествено нова категория. Определени социално-психологически модели действат върху хората, които съставляват екипа.

Без познаване на тези модели е трудно за лидера да управлява хора, да провежда образователна работа и да мобилизира служителите да изпълняват и надхвърлят плановете. Ето защо всеки лидер трябва да познава социално-психологическата структура на екипа и социално-психологическите закономерности, които действат в групи от хора.

Психологическият механизъм за оценка на личността е, че похвалата на лидера повишава авторитета на служителя и по този начин влияе на отношението на членовете на екипа към него.

Давайки оценка на подчинен, е необходимо да се стремим да гарантираме, че той чувства, че лидерът и екипът забелязват и одобряват неговите лични заслуги, успехи в работата и обществените дейности. В резултат на това човек се стреми да стане още по-добър, да постигне по-висока производителност в работата.

В този естествен стремеж, в моралните усилия, насърчавани от лидера и екипа, както и в чувството за себеуважение се крие цялата тайна на положителната оценка в образователния процес и активизирането на личността.

Важно е не само лидерът на работа да не изглежда мрачен, мрачен; също така е важно всеки човек да идва на работа в бодро, а не депресирано състояние и постоянно да поддържа доброто си настроение. Това до голяма степен зависи от това какъв морален и психологически климат се създава в екипа.

Глава 2 Заключения

За ефективната работа изборът на лидерски стил от мениджъра е от голямо значение, така че всеки от членовете на екипа да работи за постигане на обща цел (печалба за предприятието).

Общопризнатите характеристики на лидера са: приемане на отговорност; увереност, решителност; прямота, образование.

Има следните възможности за взаимодействие между лидера и подчинените:

Лидерът взема решение и дава на подчинените команда да го изпълни;

Лидерът взема решение и го обяснява на подчинените;

Лидерът взема решения след консултации с подчинените;

Лидерът предлага решение, което може да бъде коригирано след консултация с подчинените;

Лидерът излага проблема, получава съвети и препоръки от подчинените, въз основа на които взема решение;

Лидерът взема решения заедно с подчинените;

Лидерът определя рамката, в която подчинените вземат свои собствени решения.

Мениджърите трябва да мислят за проблемите на собствения си стил на работа. Стилът трябва да се практикува постоянно. За да направите това, трябва да знаете: изискванията на работата, вашите способности и наклонности. Необходими са познания и за различните стилове на дейност и как те да бъдат приведени в съответствие с изискванията на новите условия.

Психологическият климат на екипа, който се проявява преди всичко в отношението на хората един към друг и към общата кауза, все още не се изчерпва с това. Неминуемо се отразява на отношението на хората към света като цяло, на светогледа и мирогледа им. И това от своя страна може да се прояви в цялата система от ценностни ориентации на човек, който е член на този екип. Така климатът се проявява по определен начин и по отношение на всеки от членовете на колектива към себе си. Последното от отношенията кристализира и определена ситуация - социалната форма на самоотношение и самосъзнание на индивида.

Всеки от членовете на колектива, въз основа на всички останали параметри на психологическия климат, развива в себе си съзнанието, съответстващо на този климат, възприятието, оценката и усещането на своето "Аз" в рамките на тази конкретна общност от хора. .

Често в екипа има хора, които са недоволни от всякакви аспекти на дейността на екипа или отделните хора. В този случай личната враждебност, прекомерното придържане към принципи и т.н. може да послужи като причина или повод за конфликт.

По този начин, въз основа на проведеното изследване, беше разработена и предложена следната система от препоръки за ръководството на Контролно-сметната палата на Московска област:

Прилагайте техниката на притежание чрез предложение, убеждаване с подчинени;

Провеждане на текуща работа за оценка на морално-психологическия климат в екипа;

Да умеят да разрешават конфликти, възникнали в екип и да помагат в случай на стресови ситуации;

Знаят какви стилове на лидерство и лидерство съществуват и умело работят с тях;

Да умее да разтоварва вътрешното напрежение в екипа, когато е необходимо;

Бъдете в състояние винаги да подкрепяте подчинените си във всякакви начинания,

Да могат обективно да оценяват положителните черти на характера на своите подчинени и да ги развиват;

Провеждайте редовна работа за създаване на положителен морален и психологически климат, като използвате горните методи;

Опитайте се да се придържате към демократичен стил на лидерство: да бъдете истински лидер на екипа.

В заключение бяха разработени и предложени следните препоръки за ръководителя на Камарата за контрол и сметки на Московска област:

Обективно оценете възможностите си и развийте в себе си липсващите качества, които биха повишили авторитета ви и биха ви позволили да бъдете пример за подражание (например внимание към проблемите на другите хора, честност, способност да слушате);

В зависимост от ситуацията използвайте различни методи на управление, но се придържайте към демократичен стил и вземете предвид мнението на служителите при решаване на общи проблеми;

Бъдете взискателни не само към другите, но и към себе си, стремете се да се усъвършенствате;

Търсете подход към всеки от служителите, като вземете предвид неговите личностни характеристики, бизнес качества;

Отнасяйте се справедливо към всички членове на екипа;

Като стимул използвайте стимули, бонуси по-често;

Научете се да предотвратявате възникващи конфликти и да разрешавате тези, които вече са възникнали, с най-малко щети;

Стремете се да използвате конструктивно всякакви, дори конфликтни ситуации, без страх от риск и отговорност;

Бъдете гъвкави и способни да правите компромиси, когато убеждавате другите;

Провеждайте редовна работа за оценка и създаване на положителен морален и психологически климат.

Обобщавайки, можем да заключим, че мениджърите от всякакъв ранг и независимо от размера на групата трябва винаги да помнят значението на положителния морален и психологически климат в екипа, съзнателно да изграждат поведението си и да избират най-оптималния стил на лидерство за повишаване на ефективността на работния процес и рентабилността на цялото предприятие. И подчинените се стремяха към иновации и подобрения, имаше желание да работят и да бъдат търсени.

Основните задачи на оптимизацията на климата включват следното:

• 1. Формиране на единомислие и последователност по отношение на приетите в организацията норми.
• 2. Създаване на такива условия в организацията, които да осигурят възможност за актуализиране на ценностните ориентации на индивида в процеса на работа.
• 3. Повишаване на доверието на членовете на организацията в техните собствени сили и способности, формирането на убеждението, че участието в организацията ще им позволи по-добре да контролират както собствената си съдба, така и бъдещето на членовете на цялата организация.
• 4. Развитие на умения за целенасочено въздействие върху мотивационната сфера на подчинените, за да се формулират алтернативни, по-достъпни и привлекателни цели в организацията, без да се потискат първоначалните стремежи.
• 5. Провъзгласяване на принципа на равните възможности, справедливо разпределение на възнаграждението, създаване на среда, стимулираща дискусия, обмяна на знания и опит.
• 6. Гъвкавост при осъществяване на контрола. Осигуряване на определена автономия в процеса на решаване на организационни проблеми. Желанието да се избегне твърде внимателен и непрекъснат контрол, който може да повлияе неблагоприятно не само на ефективността на дейностите, но и на морала на екипа.
• 7. Използване на процеси на имитация, имитация.

Всички форми на въздействие върху социално-психическия климат могат да бъдат разделени на пет вида :

• 1. Групи за социално-психологическо обучение. Те използват голям брой психологически упражнения, насочени към развиване на способността за осъзнаване на собствените чувства и усещания, подсъзнанието, светоусещането и реакциите на другите хора, анализирането и разбирането им. Такава психологическа подготовка се счита за важна за актуализиране на потенциала, подобряване на контактите в групата и следователно на нейния социално-психологически климат.
• 2. Игри за общуване. Има доста игри, предназначени да анализират взаимоотношенията в една организация, да развиват взаимоотношенията в група, да премахват психологическите бариери, които пречат на комуникацията и себеизразяването. Зад игри от този тип, спонтанно или под ръководството на психолог-консултант, винаги възниква дискусия, която анализира установените взаимоотношения и допринася за промяна на социално-психологическия климат в групата.
• 3. Дискусии. Те са допълнение към игрите и средство за изясняване на отношенията. Вербалните контакти, организирани по различни начини, се препоръчват за решаване на организационни проблеми, свеждат се до дискусия и дискусията завършва с всякакви опити за регулиране на социално-психологическия климат на всяка група. Срещите-дискусии са основното средство за регулиране на социално-психологическия климат в предприятието, начин да се разберат мненията на служителите на екипа по различни въпроси. За тяхната организация има определени правила. Психологът често действа като организатор и регулатор, като "неутрален човек". За ефективността на дискусиите е важна демократична атмосфера, която „царува“ в екипа, когато никой не се страхува да изрази мнението си.
• 4. Невербални контакти, използвани за мускулна релаксация, облекчаване на стреса. Това може да бъде релаксация чрез автогенен тренинг, дихателни упражнения и други методи.
• 5. Промени в обстановката в работната стая. Например подреждането на масите в работната зала според симпатиите или според принципа на общата работа.

Горните методи за регулиране на социално-психологическия климат, разбира се, не изчерпват всички възможности за методи, използвани в психологията, но отразяват основните начини за въздействие върху социално-психологическия климат на екипа. Мениджърът трябва да развие умения и способности за точна оценка на ситуацията и избор на най-подходящия метод.