بفترة تجريبية شهرين. فترة الاختبار وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي عند التقدم للحصول على وظيفة (الفروق الدقيقة)

يوصي الخبراء أنه حتى لو كان الشخص للوهلة الأولى مناسبًا بشكل مثالي لأي منصب ، يجب إبرام عقد عمل معه بفترة اختبار. في هذه الحالة ، سيكون من الممكن تقييم صفاته المهنية وإنهاء العقد إذا كان لا يناسب صاحب العمل. بعد ذلك ، دعنا نلقي نظرة فاحصة على ما يشكل فترة اختبار للموظف.

معلومات عامة

ينظم قانون العمل مع التعليقات على المواد بوضوح تام إجراءات تسجيل شخص في منصب معين. غالبًا ما يكون التوظيف عملية طويلة. عادة ، يعتمد التوظيف على نتائج المقابلة. في كثير من الأحيان ، عند التوظيف ، يُعرض عليه اختبارات مهنية.

ومع ذلك ، فحتى الاختيار الأكثر دقة للموظفين لا يلغي المخاطر التي يتعرض لها صاحب العمل. قد يكون الشخص الجديد غير مؤهل أو منضبط بشكل كاف نتيجة لذلك. لتقييم كيف يفي بمتطلبات المؤسسة ، من المستحسن تحديد فترة اختبار للموظف. لتنفيذ ذلك ، من الضروري ليس فقط النص على اتفاقية ، ولكن من الضروري وضع اتفاقية بشكل صحيح من الناحية القانونية. يحدد قانون العمل ، مع التعليقات على المواد ، الأساس القانوني للعمل في ظل هذه الشروط. ومع ذلك ، تحتاج إلى معرفة بعض الفروق الدقيقة من أجل تجنب الأخطاء في الممارسة.

مبادئ تحديد فترة الاختبار في العمل

كما ذكر أعلاه ، هذه الفترة ضرورية للتحقق من الصفات المهنية والشخصية للشخص. العمل في هذه الحالة يخضع لعدد من الشروط. وتشمل هذه ، على وجه الخصوص:

• يتم تحديد فترة اختبار للأشخاص المعينين الذين لم يسبق لهم شغل أي منصب في المؤسسة. على سبيل المثال ، ينطبق هذا على الحالات التي يتم فيها نقل أخصائي إلى منصب أعلى أو إلى قسم آخر.
• يتم تحديد فترة الاختبار قبل اللحظة التي يبدأ فيها الشخص في أداء واجباته. هذا يعني أنه يجب صياغة اتفاقية مناسبة في المؤسسة قبل بدء الأنشطة. هو عقد لفترة تجريبية (ملحق منفصل) أو تتناسب هذه الشروط مع العقد العام. خلاف ذلك ، هذه الاتفاقية ليس لها قوة قانونية.

وتجدر الإشارة إلى أن شرط تطبيق فترة الاختبار يجب أن يكون موجودًا ليس فقط مباشرة في عقد العمل ، ولكن أيضًا في ترتيب تسجيل شخص في الدولة. في الوقت نفسه ، يجب على الموظف المستقبلي أن يؤكد بتوقيعه حقيقة الإلمام بهذه الحقائق والاتفاق عليها. ليس من الضروري وضع علامة على تعيين فترة الاختبار في دفتر العمل.

التسجيل القانوني

كما هو مذكور في قانون العمل ، يتم تطبيق فترة الاختبار فقط وفقًا لاتفاق الطرفين. يجب توثيق شروط التسجيل. الوثيقة الرئيسية هي عقد عمل مع فترة تجريبية. إذا تم تحديد الشروط فقط في الأمر ، فهذا يعتبر انتهاكًا للقانون. في هذه الحالة ، تعترف السلطة القضائية بأن شروط تعيين الاختبار باطلة.

بالإضافة إلى العقد والنظام الأساسيين ، يمكن أن تنعكس إجراءات تسجيل الموظف مباشرة في طلبه الخاص بطلب التعيين في منصب معين. يجب أن يقال أن واجبات صاحب العمل لا تشمل فقط التنفيذ القانوني للعقد والوثائق الأخرى ، ولكن أيضًا تعريف الموظف المستقبلي بواجبات العمل ، واللوائح الداخلية في المؤسسة ، ووصف الوظيفة. هذه الحقيقة يشهدها الموظف بتوقيعه. هذا له أهمية خاصة إذا كان الشخص لم يجتاز فترة الاختبار. إذا اضطر صاحب العمل إلى فصل موظف لم يتحمل الفترة المحددة ، فإن حقيقة إلمامه بالواجبات تُستخدم لتأكيد عدم كفاءته للوظيفة المعينة.

الخيار البديل

في كثير من الأحيان ، بدلاً من عقد مفتوح مع فترة تجريبية ، يدخل أصحاب العمل في اتفاقية محددة المدة. في رأيهم ، هذا التصميم للموظف يبسط إلى حد كبير الموقف عندما لا يتعامل الشخص مع مجموعة المهام ويجب طرده. تنتهي مدة العقد محدد المدة ، وسيغادر الموظف بمفرده. ومع ذلك ، يحدد القانون شروطًا معينة لعقد مثل هذه الاتفاقية. وبالتالي ، وفقًا للمادة 58 من قانون العمل ، يُحظر تنفيذ عقد محدد المدة من أجل التهرب من توفير الضمانات والحقوق المقدمة للموظفين الذين ينبغي استخدام عقد غير محدد المدة. يوصى بالامتثال لهذه الشروط لإيلاء اهتمام خاص للمحاكم في التحقيق في الانتهاكات.

مرسوم المحكمة العليا بكامل هيئتها رقم 63 (بتاريخ 28 ديسمبر / كانون الأول 2006) فقرة 13

إذا تبين ، أثناء النظر في نزاع حول شرعية صياغة اتفاقية محددة المدة ، أن الموظف قد أبرمها بشكل غير طوعي ، فإن المحكمة تطبق قواعد العقد لفترة غير محددة. إذا تقدم شخص ما بطلب إلى سلطة قانونية أو إلى التفتيش ذي الصلة ، فقد يتم الاعتراف بالعقد على أنه مبرم لفترة غير محددة. في هذه الحالة ، لم يتم تحديد فترة اختبار. خلال فترة الاختبار ، يخضع الشخص للأحكام ذات الصلة من التشريع والأفعال الأخرى ، والتي تحتوي على قواعد القانون المعمول به ، والاتفاق الجماعي ، والعقد ، والوثائق المحلية.

مرتب

يعتبر تحديد أجر أقل لأنشطة الموظف عن فترة الاختبار في عقد العمل انتهاكًا للقانون. لا تنص القواعد على اختلاف راتب الأخصائي في هذه الحالة. في حالة حدوث حالة تعارض ، يحق للموظف تلقي مدفوعات أقل في المحكمة. من جانب صاحب العمل ، يمكن حل هذه اللحظة بطرق مختلفة. على وجه الخصوص ، عند إعداد عقد عمل ، يُشار إلى مبلغ الدفع لفترة التجربة على أنه دائم. في نهاية الفترة ، يتم توقيع اتفاقية إضافية مع المتخصص ، والتي تنص على زيادة في الدفع. أيضًا ، قد تتبنى الشركة حكمًا بشأن المكافآت. يمكن تحديد مبلغ هذه المدفوعات الإضافية وفقًا لطول مدة الخدمة.

إجراء الفصل

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف أيضًا لضمانات وقواعد تتعلق بأسباب رفض صاحب العمل خدمات الموظف بمبادرته الخاصة. وهي منصوص عليها في المادة 81. لا يجوز أن يتضمن عقد العمل أسبابًا إضافية لم ينص عليها القانون. هذه ، على سبيل المثال ، تشمل أسباب "الملاءمة" أو "حسب تقدير الإدارة". غالبًا ما توجد هذه الشروط في العقود. ومع ذلك ، فهي لا تمتثل للقانون.

عطلة

يتم تضمين فترة الاختبار في مدة خدمة الموظف. يعطي الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر. في حالة الفصل خلال فترة الاختبار أو بعد انتهائها ، على الرغم من عدم قيام الشخص بواجباته في المؤسسة لمدة ستة أشهر ، يحق له الحصول على تعويض عن فترة الإجازة غير المستخدمة. يتم تعيينه بما يتناسب مع فترة إقامته في المؤسسة كموظف.

حالات خاصة

عند صياغة عقد عمل ، عليك أن تعرف أن القانون يستبعد إمكانية تطبيق فترة اختبار على عدد من فئات الأشخاص. وتشمل هذه:

• يُنتخب عن طريق المنافسة لشغل منصب معين ، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون أو أي قوانين تنظيمية أخرى.
• النساء الحوامل أو لديهن أطفال معالون أقل من سنة ونصف.
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا.
• مدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر على النحو المتفق عليه بين إدارة الشركات.
• الأشخاص المتقدمون للعمل بموجب عقد لمدة تقل عن شهرين وغيرهم.

مدة الدورة

يتم تحديد فترة تجريبية مدتها 3 أشهر في القضايا العامة. للمديرين وكبار المحاسبين ونوابهم ومديري المكاتب التمثيلية والفروع والتقسيمات الفرعية الهيكلية الأخرى - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك. عند تحرير عقد العمل لمدة 3-6 أشهر ، لا تزيد فترة الاختبار عن أسبوعين.

لا تشمل هذه الفترة الأيام التي كان فيها الموظف غائبًا بالفعل عن المؤسسة. قد يكون هذا عجزًا مؤقتًا بسبب المرض ، على سبيل المثال. في الممارسة العملية ، غالبًا ما يلجأ أصحاب العمل إلى تمديد فترة الاختبار المحددة في العقد. هذه الأعمال ضد القانون. إذا لم يقرر صاحب العمل الفصل في نهاية المدة ، فيُعتبر الموظف قد اجتاز الاختبار. في بعض الحالات ، يتم توفير فترة أطول. ينظمها الفن. 27 من القانون الاتحادي رقم 79 ويسري على موظفي الخدمة المدنية.

نهاية الاختبار

في كثير من الأحيان ، بعد انتهاء الفترة ، يستمر الموظف في العمل في المؤسسة. في هذه الحالة ، يُعتبر أنه اجتاز الاختبار ، ويتم إنهاء عقد العمل بشكل عام. إذا كان صاحب العمل يعتقد أن الشخص لا يتوافق مع الوظيفة ، فلن تكون هناك حاجة إلى أوراق إضافية. بمعنى آخر ، يستمر الموظف في العمل على أساس مشترك.

المادة 71

في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية ، يحق للمستأجر إنهاء العقد قبل انتهاء صلاحيته. في الوقت نفسه ، يجب عليه تحذير الموظف من ذلك قبل ثلاثة أيام من إنهاء العقد. يجب أن يحتوي التحذير على أسباب اعتراف صاحب العمل بأن الشخص غير مناسب للمنصب ولم يجتاز الاختبار. يجوز للموظف الطعن في هذا القرار في المحكمة. في حالة وجود نتيجة غير مرضية ، يتم إنهاء العقد دون مراعاة رأي الهيئة النقابية وبدون دفع تعويضات إنهاء الخدمة. إذا قرر صاحب العمل فصل موظف جديد ، فمن الضروري في هذه الحالة اتباع إجراء معين وإعداد المستندات ذات الصلة. على وجه الخصوص ، يتم إعداد إخطار بنتيجة غير مرضية. يجب أن يكون من نسختين - للموظف والرئيس. يتم تسليم المستند إلى الموظف للتوقيع.

إجراءات صاحب العمل في حالة رفض قبول الإخطار

يجوز للموظف رفض قبول الورقة. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل اتخاذ إجراءات معينة. على وجه الخصوص ، يتم وضع قانون مناسب في وجود العديد من موظفي المؤسسة. يؤكد الموظفون - الشهود بتوقيعهم حقيقة تسليم المستند ، ورفض قبوله. يمكن إرسال نسخة من الإشعار إلى عنوان منزل العامل. يتم الإرسال عن طريق البريد المسجل. يجب أن يكون أيضًا مصحوبًا بعلم الاستلام.

في هذه الحالة ، من المهم للغاية الالتزام بالموعد النهائي المحدد في المادة 71: يجب أن يصل خطاب مع إشعار بالفصل إلى مكتب البريد في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الانتهاء من الاختبار المخصص للموظف. يتم تحديد تاريخ المغادرة من خلال الختم الموجود على الإيصال وإيصال العودة الذي يتم إرجاعه إلى صاحب العمل. يجب أن تحتوي وثيقة إنهاء العقد على جميع الميزات الضرورية: التاريخ والرقم الصادر ، وتوقيع الشخص المرخص له ، وبصمة الختم المعد لمعالجة هذه الأوراق.

الصياغة الصحيحة قانونا لأسباب الفصل

يجب أن يعتمد على المستندات التي تؤكد صحة القرار الذي اتخذه صاحب العمل. كما تظهر ممارسات المحكمة ، في عملية النظر في نزاعات الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية ، يتعين على صاحب العمل تأكيد حقيقة أن الموظف غير مناسب للمنصب. للقيام بذلك ، يجب تسجيل اللحظات عندما لا يتعامل الشخص مع المهمة أو يرتكب انتهاكات أخرى (على سبيل المثال ، الوصف الوظيفي ، واللوائح الداخلية ، وما إلى ذلك).

يجب توثيق (تسجيل) هذه الظروف ، إن أمكن ، مع توضيح الأسباب. في الوقت نفسه ، يجب أن يطلب من الموظف شرحًا مكتوبًا لتصرفاته. يعتقد الخبراء أنه عند الفصل بموجب المادة 71 ، من الضروري تقديم دليل على عدم توافق الموظف المهني مع الوظيفة التي يشغلها. إذا كان ينتهك الانضباط الداخلي (لقد تخطى أو أظهر بطريقة أخرى موقفًا مهملاً تجاه أنشطة المؤسسة) ، فيجب فصله بموجب الفقرة ذات الصلة من المادة 81. المستندات التي يؤكد بها صاحب العمل صحة الفصل ربما:

• قانون الانضباط.
• وثيقة تؤكد عدم مطابقة جودة العمل لمتطلبات ومعايير الإنتاج والوقت المقبول في المؤسسة.
• ملاحظات توضيحية للموظف لأسباب عدم إنجاز المهام.
• شكاوى العملاء المكتوبة.

تقييم صفات العمل

يعتمد بشكل مباشر على تفاصيل ونطاق المؤسسة. بناءً على ذلك ، يمكن أن تستند الاستنتاجات حول نتائج الاختبار إلى بيانات مختلفة. على سبيل المثال ، في مجال الإنتاج ، حيث يعمل الموضوع (المنتج) كنتيجة للنشاط ، من الممكن تحديد مستوى الجودة بوضوح تام. إذا كانت الشركة تعمل في تقديم الخدمات ، فسيتم تقييم الصفات التجارية للموظف وفقًا لعدد شكاوى العملاء.

توجد صعوبات معينة في مجال النشاط الفكري. في هذه الحالة ، لتقييم النتائج ، يتم تسجيل جودة تنفيذ التعليمات ، والامتثال للمواعيد النهائية المحددة ، وتنفيذ الحجم الإجمالي للمهام ، والامتثال لمعايير التأهيل المهني. المشرف المباشر للموظف الجديد هو المسؤول عن إعداد وإرسال هذه الوثائق. لذلك ، تتطلب إجراءات فصل الموظف شكليات معينة من صاحب العمل. ومع ذلك ، يجوز للموظف استئناف القرار قانونيًا في أي حالة.

حق الموظف في إنهاء العقد

يمكن للموظف استخدامه إذا أدرك أثناء الاختبار أن النشاط المقترح لا يناسبه. يجب عليه إخطار الإدارة بقراره قبل ثلاثة أيام. يجب أن يكون الإشعار كتابيًا. هذه القاعدة لها أهمية خاصة بالنسبة للموظف. هذا يرجع إلى حقيقة أن أصحاب العمل المحتملين يرغبون في معرفة أسباب استقالة مقدم الطلب بهذه السرعة من المؤسسة السابقة.

أخيراً

يحدد التشريع بدقة تامة الشروط التي يُسمح بموجبها بتطبيق فترة الاختبار. نظرًا لحقيقة أنه غالبًا ما يُعتبر الموظف الجديد ، في إطار هذه العلاقات ، طرفًا لا يتمتع بالحماية الاجتماعية ، فإن قواعد القانون تحدد له ضمانات معينة. وفي الوقت نفسه ، فإن إجراءات فصل الموظف بسبب نتيجة غير مرضية لفترة الاختبار هي إجراءات رسمية تمامًا. يحدد التشريع حق الموظف في الاستئناف ضد قرار إدارة الشركة في المحكمة.

في مثل هذه الحالات ، ستقوم الهيئة التنفيذية بإجراء فحص شامل لشرعية إنشاء فترة اختبار ، ومحو الأمية القانونية بالوثائق اللازمة. سيكون من الأهمية بمكان مراعاة إدارة المؤسسة لجميع الجوانب القانونية في إطار هذه العلاقات. وبناءً على ذلك ، يحق لكل من صاحب العمل ومقدم الطلب نفسه أن يقرر شخصيًا مدى ملاءمة الطلب وشروط اجتياز فترة الاختبار في المؤسسة. كما تظهر الممارسة ، فإن حالات الصراع أقل شيوعًا حيث يتم الاختيار بناءً على نتائج عدة مراحل من المقابلة.

يحق لصاحب العمل ، بموافقة مقدم الطلب ، تحديد فترة اختبار لهذا الأخير عند تعيينه. ما هي مدة الاختبار بموجب قانون العمل؟ يحتاج أرباب العمل إلى معرفة ذلك حتى لا ينتهكوا حقوق العمل لموظفيهم.
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار القصوى ثلاثة أشهر. ومع ذلك ، هناك مثل هذه الفئات من العمال الذين ، وفقا لأحكام الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تحديد فترة الاختبار القصوى في غضون ستة أشهر.وتشمل هذه:

• مشرف؛
• نائب الرئيس
• رئيس الحسابات؛
• مساعد محاسب رئيسي

تعود الزيادة في فترة الاختبار لهذه الفئة من العمال إلى حقيقة أن تفاصيل عملهم لا تسمح بالتحقق من صفاتهم المهنية في فترة أقصر.

• المتقدمون الذين حصلوا على وظيفة لأول مرة بعد التخرج من جامعة أو كلية (مدرسة فنية) ؛
• المتقدمين الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 18 سنة ؛
• النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن طفل (أطفال) دون سن 3 سنوات ؛
• المتقدمون الذين تم اختيارهم لهذا المنصب أو الذين شغلوه عن طريق المنافسة ؛
• الموظفين الذين انتقلوا إلى وظيفة شاغرة من صاحب عمل آخر بموجب اتفاق مكتوب بين أصحاب العمل ؛
• المتقدمون الذين يبرم صاحب العمل معهم عقدًا محدد المدة لمدة تصل إلى شهرين.

عند إبرام عقد محدد المدة لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار القصوى بموجب قانون العمل أسبوعين.
لا تعني الحدود الموضوعة على مدة فترة الاختبار للتوظيف أن صاحب العمل لا يمكنه تقليص مدتها. ومع ذلك ، لتحديد فترة أطول مما هو محدد في الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ليس لديه الحق. ربما أقل ، أكثر لا.

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف لجميع اللوائح الداخلية في المؤسسة؛ يجب عليه مراعاة انضباط العمل ، ويجب على صاحب العمل ، بدوره ، الامتثال لجميع الضمانات للموظف.
هذا ينطبق أيضا على الإجازة المرضية. يجب على صاحب العمل دفع الإجازة المرضية للموظف بما يتفق تمامًا مع تشريعات العمل الحاليةحتى لو كان الموظف تحت المراقبة.
ومع ذلك ، فإن الوقت الذي يكون فيه الموظف في إجازة مرضية ، أو يتغيب عن مكان العمل لسبب وجيه آخر ، يتم خصمه من فترة الاختبار.

يجوز لكلا الطرفين إنهاء عقد العمل في أي وقت أثناء المحاكمة. يجب على الطرف الذي سينهي عقد العمل أثناء الاختبار إخطار الطرف الآخر قبل 3 أيام تقويمية.
إذا تم إنهاء العقد من قبل صاحب العمل ، ثم في الإشعار الذي يرسله إلى الموظف ، يجب أن يوضح بالتفصيل أسباب عدم اجتياز الموظف فترة الاختبار. بالإضافة إلى ذلك ، فهو ملزم بتقديم أدلة موثقة لكل سبب.
إذا قرر الموظف ، خلال فترة الاختبار ، أن هذا العمل لا يناسبه ، فيمكنه أيضًا الاستقالة بمحض إرادته. يجب عليه أيضًا إخطار صاحب العمل ، لكن لا يجوز له توضيح سبب الفصل.
يجوز لصاحب العمل إنهاء الاختبار في وقت مبكر إذا كان واثقًا من الصفات المهنية للموظف. في هذه الحالة ، ليس من الضروري إبرام عقد عمل جديد ، يستمر العمل بالعقد القديم.

بوليانينا ، المستشار القانوني الرائد في سبيربنك في الاتحاد الروسي ، طالب دراسات عليا في RSSU

يعد البحث عن وظيفة ، مثل البحث عن موظف مناسب من قبل مؤسسة ، عملية طويلة ومعقدة تتطلب نهجًا مسؤولًا من صاحب العمل والموظف المحتمل. إن اختيار المكان المناسب للعمل وتوظيف موظفين مؤهلين ينطوي على قدر معين من المخاطر على كلا الجانبين. تم تصميم إمكانية إنشاء فترة اختبار ، تنظمها تشريعات العمل ، لمساعدة صاحب العمل على تحديد كيفية استيفاء الموظف الجديد لمتطلبات الشركة ، ويقوم الموظف بدوره بتقييم امتثال الوظيفة المقترحة لمصالحه وتوقعاته. وإذا كانت النتيجة سلبية ، استقال بإنذار صاحب العمل قبل ثلاثة أيام وليس أسبوعين كقاعدة عامة.

لذلك ، من أجل تجنب المفاهيم الخاطئة ، من المهم بشكل خاص اعتبار إنشاء فترة اختبار فقط كحق لكل من صاحب العمل والموظف. يرتبط تنفيذ هذا الحق بعدد كبير من الإجراءات الشكلية الإلزامية ، والتفاصيل القانونية ، فضلاً عن الصياغة غير الدقيقة تمامًا للقانون نفسه. وبالتالي ، من المستحسن الإشارة في مادة قانون العمل ليس فقط إلى التحقق من امتثال الموظف للعمل المعين ، ولكن أيضًا من امتثال "العمل" لمتطلبات الموظف باعتباره الهدف الرئيسي تحديد فترة الاختبار.

تغيرت الآراء حول تطبيق فترة الاختبار بشكل طفيف نسبيًا منذ أيام التشريع السوفيتي. تم تغيير توقيت الاختبار ؛ دائرة من الأشخاص غير الخاضعين لتحديد فترة اختبار لهم. إن حداثة قانون العمل في الاتحاد الروسي هي أيضًا حق الموظف خلال فترة الاختبار في إنهاء عقد العمل بمحض إرادته مع تحذير صاحب العمل لمدة ثلاثة أيام. وفقًا لتشريعات العمل السوفييتية (التي كانت سارية المفعول من 1971 إلى 2002 ، قانون قوانين العمل) ، فإن فترة الاختبار هي التحقق من امتثال العامل أو الموظف للعمل المخصص له ، والذي يتم تحديده باتفاق الطرفين عندما إبرام عقد عمل. لا يمكن أن تتجاوز الفترة التجريبية أسبوعًا واحدًا للعمال ، وأسبوعين للموظفين (باستثناء الموظفين المسؤولين) وشهرًا واحدًا للموظفين المسؤولين.

عند تعيين موظفين خاضعين لشهادة في البحث والتصميم والتصميم والمؤسسات التقنية وأقسام البحث في الجامعات ، قد يتم إنشاء اختبار لمدة تصل إلى 3 أشهر ، وفي بعض الحالات تصل إلى 6 أشهر. استبعد قانون العمل إنشاء اختبار ، إلى جانب فئات أخرى من المواطنين ، أيضًا للمحاربين القدامى المعوقين في الحرب الوطنية ، الذين يتم إرسالهم للعمل على حساب الدروع الخاصة. كان الغرض الوحيد من الاختبار عند التقدم لوظيفة هو تحديد امتثال التدريب المهني والصفات التجارية للموظف لمتطلبات الوظيفة.

وفي الوقت نفسه ، فإن أحكام تشريعات العمل الحديثة المتعلقة باختبارات التوظيف مليئة بالعديد من الشكوك والمشاكل والفروق الدقيقة المرئية بالكاد. لا يتطلب إنشاء فترة الاختبار ومرورها ونتائجها التنفيذ الكفء من صاحب العمل فحسب ، بل يتطلب أيضًا وعيًا قانونيًا كبيرًا للموظف المعين من أجل منع استخدام عمله لتحقيق مكاسب شخصية. وهذا بالطبع يتطلب قراءة متأنية للمواد ذات الصلة من قانون العمل.

مادة 70

عند إبرام عقد العمل ، باتفاق الطرفين ، يجوز أن ينص على شرط لاختبار الموظف من أجل التحقق من امتثاله للعمل المسند إليه.

يعني عدم وجود شرط اختبار في عقد العمل أن الموظف قد تم تعيينه بدون اختبار. في حالة السماح للموظف فعليًا بالعمل دون إبرام عقد عمل (الجزء الثاني من المادة 67 من هذا القانون) ، لا يمكن تضمين شرط الاختبار في عقد العمل إلا إذا قام الطرفان بإعداده في شكل اتفاقية منفصلة قبل بدء العمل.

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف لأحكام تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية.
لم يتم إنشاء اختبار للتوظيف من أجل:
- الأشخاص المنتخبون عن طريق المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة ، ويتم إجراؤهم بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
- النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛
- الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛
- الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم المهني الابتدائي والثانوي والعالي ، ولأول مرة يأتون للعمل في تخصصهم في غضون عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية ؛
- الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل المأجور ؛
- الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل ؛
- الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ؛
- أشخاص آخرين في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الاتحادية الأخرى ، اتفاق جماعي.

لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

عند إبرام عقد عمل لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين.
فترة العجز المؤقت للموظف والفترات الأخرى التي تغيب فيها بالفعل عن العمل لا تدخل في فترة الاختبار.

المادة 71
في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع الإشارة إلى الأسباب التي استخدمت كأساس لذلك. الاعتراف بأن هذا الموظف لم يجتاز الاختبار. للموظف الحق في الطعن في قرار صاحب العمل أمام المحكمة.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية ، يتم إنهاء عقد العمل دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ذات الصلة ودون دفع تعويضات إنهاء الخدمة.

إذا انتهت فترة الاختبار ، واستمر الموظف في العمل ، فيُعتبر قد اجتاز الاختبار ، ولا يُسمح بإنهاء عقد العمل اللاحق إلا على أساس عام.

إذا توصل الموظف خلال فترة التجربة إلى أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له ، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه ، وإخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام.

من بين الأمور الواضحة والمفهومة والمألوفة لأي ضابط شؤون الموظفين ، أحكام القانون المتعلقة بفترة الاختبار هي التالية.

أولاً ، يتم إنشاء الاختبار فقط باتفاق الطرفين مع التضمين الإلزامي في نص عقد العمل. ثانياً ، يجب ألا تتجاوز هذه المدة ثلاثة أشهر. لا يوجد استثناء إلا لرؤساء المنظمات وكبار المحاسبين ونوابهم ، وكذلك لرؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية والتقسيمات الهيكلية المنفصلة الأخرى. يمكن أن يستمر اختبار الصفات المهنية والمهنية لهؤلاء العمال لمدة تصل إلى ستة أشهر. في بعض الحالات ، يتم تحديد فترة اختبار أطول ، لا سيما لموظفي الخدمة المدنية (القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم بناءً على نتائج مسابقة المستندات ، أو لموظف مدني عند نقله إلى وظيفة عامة لمجموعة أخرى أو تخصص آخر ، يكون الاختبار محددًا لمدة 3 إلى 6 أشهر ، أي لا تقل عن 3 ولا تزيد عن 6 أشهر).

ثالثًا ، هناك دائرة من الأشخاص لا يحق لصاحب العمل حتى منحهم فترة اختبار. هؤلاء هم النساء الحوامل ، والنساء اللواتي لديهن أطفال أقل من سنة ونصف ، والأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، والموظفين المدعوين للعمل عن طريق التحويل من صاحب عمل آخر ، وكذلك المتخصصين الشباب الذين يدخلون أول وظيفة في تخصصهم في غضون عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسات التعليمية ، والأشخاص المنتخبين على أساس المنافسة على المنصب ذي الصلة الذي عقد وفقا للإجراءات المنصوص عليها في تشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والأشخاص الذين أبرموا عقد عمل ل فترة تصل إلى شهرين. رابعًا ، إذا تبين أن الصفات المهنية للموظف غير مرضية ، يحق للمنظمة ، بعد الإنذار بثلاثة أيام مقدمًا ، إنهاء عقد العمل معه دون مراعاة رأي النقابة العمالية ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة. . خامساً: لا تحتسب مدد الغياب بما فيها الإجازة والعجز المؤقت وغيرها من فترة الاختبار.

ومع ذلك ، ليس كل من يرتبط بطريقة أو بأخرى بقواعد المراقبة ، يتعمق في فهمه. هناك بعض الصعوبات في تطبيق هذه المعايير في الممارسة العملية ، مما يؤدي إلى ظهور حالات الصراع. من الضروري الانتباه إلى اللحظات التي غالبًا ما تكون مخفية عن عيون "غير المحترفين".

1. من المعروف أنه لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا بالتعبير المتبادل عن الإرادة ، وبالتالي ، يجب الاعتراف بالظروف الأكثر أهمية على أنها موافقة صاحب العمل والموظف عند إبرام اتفاق بشأن فترة اختبار أو عقد عمل ينص على شروط اجتياز فترة الاختبار. إن إدراج أحكام الاختبار في أمر التوظيف لا يلغي بأي حال من الأحوال ، ولكنه يكمل عقد العمل أو اتفاقية الاختبار. ولكن في الوقت نفسه ، يشير الغياب في الأمر (التعليمات) الخاص بالتوظيف إلى تحديد فترة اختبار للموظف إلى رفض صاحب العمل من جانب واحد لإجراء اختبار. يُسمح بنشر هذا الأمر بموجب تشريعات العمل ، لأن هذا يحسن وضع الموظف مقارنة بالعقد المبرم.

2. إذا رفض الموظف اختبار صفاته المهنية (وهذا ممكن تمامًا من وجهة نظر القانون) ، فلا يحق لأحد إلزامه بالتساوي ورفض تعيينه. خلاف ذلك ، يمكن اعتبار هذا رفضًا غير معقول للتعيين ، ويكون لدى مقدم الطلب سبب للذهاب إلى المحكمة.

3. من المهم بشكل خاص أن يتم إبرام عقد عمل بشرط إنشاء فترة اختبار قبل القبول الفعلي للموظف المعين للعمل. عندما يتولى الموظف واجباته العمالية ، يتم تنفيذ شروط عقد العمل (حتى بدون إعداده العملي) بينه وبين صاحب العمل ، والتي لا تحتوي على حكم بشأن الاختبار.

متيالتوظيف على أساس طلب الموظف وأمر العمل مع فترة اختبار ، يُعتبر الموظف قد تم تعيينه بدون فترة اختبار ، لأن الموظف لم يوافق على إنشاء الاختبار عند التعيين. وبالتالي ، يُعتبر الموظف مُعينًا بدون اختبار ، ولا يمكن لصاحب العمل فصله إلا على أساس عام.

4. يجب أن يحتوي عقد العمل على مؤشرات واضحة عن مدة فترة الاختبار. إن غيابهم يحرمهم من شرط فترة تجريبية للقوة ، لأن مفهوم الفترة نفسه يعني ضمناً فترة معينة من الزمن.

5. يتم تحديد فترة الاختبار فقط قبل بدء العمل وليس أي فترة يريدها صاحب العمل.

لا يسمح بتمديد الفترة التجريبية المتفق عليها في البداية.

6. لا يجوز تخفيض راتب الموظف خلال فترة الاختبار. تؤكد المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن شروط الأجور التي يحددها عقد العمل لا يمكن أن تتدهور مقارنة بالتشريعات الحالية. يجب استخدام فترة الاختبار لاختبار مؤهلات العامل ، وليس كوسيلة لتوفير تكاليف العمالة في المؤسسة.

7. يحدد القانون دائرة الأشخاص الذين لا يحق لصاحب العمل تحديد فترة اختبار لهم حتى لو عبّروا عن إرادتهم الطوعية. من العوائق التي تحول دون إنشاء فترة اختبار هي ، أولاً ، عملية انتخاب موظف من خلال مسابقة تقام فقط على أساس قانون اتحادي أو إقليمي ، وليس أي عمل آخر. من المفترض أنه في حالة الأداء غير المرضي ، يمكن ببساطة إعادة انتخاب هذا الموظف من خلال اجتماع المشاركين. ثانيًا ، وثيقة طبية تؤكد وجود الحمل ، ويمكن تقديمها أيضًا خلال فترة الاختبار. في الحالة الأخيرة ، يكون ملزمًا بإصدار أمر بالإفراج عن الموظف من اجتياز فترة الاختبار. وثيقة تؤكد أن الموظف لديه طفل دون سن سنة ونصف (جواز سفر ، شهادة ميلاد). ثالثا: أقلية الموظف المقبول. رابعًا ، وثيقة التعليم المهني الابتدائي والثانوي والعالي والقبول في وظيفة تقابل التعليم المهني الذي تم تلقيه لأول مرة خلال عام واحد من لحظة التخرج.

خامساً ، المستندات التي تؤكد الانتخاب لشغل منصب انتخابي مدفوع الأجر. سادساً: الدعوة لوظيفة جديدة والتي يتم تأكيدها بخطاب من صاحب العمل مع طلب تسريح الموظف لوظيفة أخرى بترتيب النقل وكذلك قيد في دفتر عمل الموظف بخصوص فصله تحت الفقرة 5 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بالنقل إلى صاحب عمل آخر و / أو أمر بفصله في حالة فقد دفتر عمل. سابعا عقد عمل لمدة تصل الى شهرين.

قائمة هذه الحالات ليست شاملة ويمكن استكمالها باعتماد اتفاقية جماعية تشير إلى فئات إضافية من المواطنين ممنوعون من إنشاء فترة اختبار.

8. يمكن أيضًا تحديد فترة تجريبية تصل إلى 6 أشهر ، باستثناء رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين ونوابه ، لرئيس فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى.

وبالتالي ، وفقًا للقانون المدني (المادة 55 من القانون المدني) ، فإن التقسيمات الفرعية الهيكلية المنفصلة هي فروع ومكاتب تمثيلية لكيان قانوني. وهذا يعني أنه يمكن تحديد فترة تجريبية تصل إلى 6 أشهر لرؤساء هذه الأقسام الهيكلية فقط ، وليس لرئيس ورشة العمل أو القسم أو القطاع أو الأقسام الهيكلية المماثلة الأخرى.

9. يتم تعيين الاختبار فقط للموظفين المعينين ، وليسوا يعملون بالفعل في المؤسسة ، على سبيل المثال ، عند التحويل إلى منصب أعلى.

10. يتم تضمين فترة الاختبار بأكملها في طول الخدمة ، مما يمنح الحق في الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر. أي عندما يتم فصل الموظف خلال فترة الاختبار ، يتم دفع تعويض للموظف عن الإجازة غير المستخدمة بما يتناسب مع وقت العمل في الشركة.

11. الخطأ الأكثر شيوعًا هو عدم فهم جوهر نتائج الاختبار غير المرضية ، سواء من جانب الموظفين وأصحاب العمل.

ينص قانون العمل على فترة اختبار كاختبار لمهنية الموظف ، وبالتالي يجب أن يكون قرار الفصل معللًا وصحيحًا وموضوعيًا وله قاعدة أدلة واضحة.

وبالتالي ، فإن مستوى المعرفة والمهارات النظرية والعملية في المهنة ذات الصلة والتخصص والمؤهلات والقدرة على العمل مع العملاء والمعرفة والمهارات المهنية الأخرى اللازمة لأداء هذا العمل ، والصفات غير الشخصية والانضباط والامتثال لما يلي- تسمى ثقافة الشركة ، يتم اختبارها. يجب بالضرورة تسجيل اللحظات التي لم يتعامل فيها الموظف مع العمل المعين ، وحقائق الأداء غير السليم لوظيفة العمل ، وعدم استيفاء معايير الإنتاج ، وعدم الامتثال لمعايير الوقت. بالإضافة إلى أن هذه الظروف موثقة ومسجلة ويجب طلب إيضاحات خطية من الموظف نفسه حول أسباب المخالفات التي ارتكبها. يمكن أن يكون مبرر الفصل بسبب النتائج غير المرضية لفترة الاختبار: وثيقة تؤكد عدم امتثال العمل لمعايير الإنتاج ومعايير الوقت ، وشهادات الزواج ، والشكاوى المكتوبة من العملاء ، والأطراف المقابلة ، وتفسيرات الموظفين ، وشهادة الشهود.

لا يمكن أن يتضمن نص عقد العمل شرط الفصل حسب تقدير صاحب العمل ، فهذا مخالف للقانون. من المهم بشكل خاص ملاحظة أن صاحب العمل لا تتاح له الفرصة لفصل موظف بسبب انتهاكه لانضباط العمل ، لأنه لا يعكس النتيجة المتعلقة بمهنيته. في هذه الحالة ، يجب فصله على أساس القاعدة ذات الصلة لقانون العمل في الاتحاد الروسي. من المفهوم أنه من خلال موقف ضميري تجاه العمل وغياب الذنب من جانب الموظف ، فإنه غير قادر على الوفاء بواجبات العمل الخاصة به بشكل كامل.

خلال فترة الاختبار ، يجب تزويد الموظف بجميع الشروط اللازمة للعمل العادي وظروف العمل الآمنة (المعدات الصالحة للخدمة ، وتوفير المواد الخام ، والنقل ، والهاتف) ، وإلا فإن جميع الإشارات إلى الصفات التجارية غير الملائمة للموظف لن يكون لها أي قوة . في حالة حدوث نزاع ، سيُطلب من صاحب العمل توثيق هذه الحجج.

على أي حال ، عند رفع دعاوى ضد موظف فيما يتعلق بأداء واجباته ، يجب أن يكون على دراية (مقابل التوقيع) بمحتويات الوصف الوظيفي واللوائح المحلية الأخرى.

12. يحق لصاحب العمل اتخاذ قرار بشأن عدم امتثال الموظف للعمل المكلف به فقط خلال فترة الاختبار. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون هناك فشل في الامتثال للموعد النهائي وشكل تحذير الموظف بشأن الفصل القادم.

بموجب القانون ، يجب كتابة إشعار بنتيجة الاختبار غير المرضية كتابيًا من نسختين: واحدة للموظف ، والثانية لصاحب العمل ، وإعلانها للموظف بموجب توقيع شخصي قبل ثلاثة أيام.

في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن الفترة المرتبطة بإنهاء حقوق والتزامات العمل تبدأ في اليوم التالي للتاريخ التقويمي الذي يحدد نهاية علاقات العمل (المادة 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يجوز فصل الموظف قبل اليوم الرابع من تاريخ تسليم الإخطار إليه. يجب أن يحتوي التحذير المكتوب نفسه على سبب واضح للفصل ، استنادًا إلى المستندات ، والتاريخ ، والرقم الصادر ، وتوقيع الشخص المرخص له ، وبصمة الختم.

13. في حالة رفض الإطلاع على الإخطار ، يتم وضع الإجراء المناسب. خلاف ذلك ، لن يكون لدى صاحب العمل دليل على أنه في وقت معين وفي مكان معين وبحضور أشخاص معينين ، طُلب من الموظف التعرف على إشعار نتائج فترة الاختبار. يجب أن يحتوي القانون على الظروف المحددة لكل من تقديم الإخطار نفسه وصياغة الفعل: المكان (عنوان المكتب ، رقم المكتب ، إلخ) ؛ الوقت (التاريخ والساعة والدقائق).

يجب أن يتم التوقيع على هذا القانون من قبل الموظفين ، ويفضل أن يكون غير مهتم ، على سبيل المثال ، من مختلف إدارات المؤسسة ، وليس الرؤساء المباشرين أو المرؤوسين للموظف ، مع فك التشفير الإلزامي والإشارة إلى المناصب. يمكن إرسال نسخة من الإشعار إلى عنوان منزل العامل عن طريق البريد المعتمد مع إشعار بالاستلام.

يجب تقديم الخطاب إلى سلطة البريد قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء فترة الاختبار المحددة للموظف ، والتي يتم تأكيدها بختم بريدي على الإيصال وإشعار باستلام الخطاب المُعاد إلى صاحب العمل.

14- خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف لجميع أحكام القوانين الاتحادية ، والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى ، والقوانين المحلية ، فضلاً عن الاتفاقات والعقود الجماعية ، شريطة أن تتضمن قواعد قانون العمل ، بما في ذلك القواعد والضمانات المتعلقة بأسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

على سبيل المثال ، إذا كان الموظف المعين في فترة اختبار خاضعًا للفصل بسبب تخفيض عدد أو موظفين الموظفين مع دفع تعويضات إنهاء الخدمة وإنذار لمدة شهرين ، أو فيما يتعلق بعقوبة تأديبية ، يجب الفصل يتم تنفيذها وفقًا للمواد ذات الصلة من قانون العمل للاتحاد الروسي.

يتم تحديد طرق تحديد نتائج الاختبار من خلال خصائص إنتاج معين وطبيعة عمل العامل نفسه. بالنسبة لبعض المنظمات ، قد يوصى باستخدام خطة الاختبار للموظف ، والتي يتم تجميعها بواسطة مشرفه المباشر. ويحدد كل مهمة عمل ، والمواعيد النهائية وترتيب التنفيذ ، وتقييم تصرفات الموظف ، وبعد ذلك ، يتم إجراء مراجعة معقولة لنتائج فترة الاختبار. كل هذا يسهل تبرير قرار صاحب العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية ينطوي على عدد من الصعوبات والشكوك فيما يتعلق بكل من الدليل على تضارب الموظف مع العمل المنجز ، والإجراء وتوقيت الانتهاء. هناك حاجة إلى تنظيم تشريعي لإجراءات الفصل على هذا الأساس من أجل تطبيق هذه المعايير بشكل أفضل في الممارسة العملية.

ومع ذلك ، فإن إنشاء اختبار عند قبول وظيفة لكل طرف من أطراف علاقة العمل يسمح لك بمعرفة مدى توافقها مع توقعات وقدرات كل طرف في أقصر وقت ممكن ودون الكثير من الشكليات.

لتحديد المعرفة والمهارات الفعلية للمرشح عند التقدم لوظيفة ، لا يكفي تقديم توصيات من أماكن سابقة ، ووثائق عن التعليم ، وما إلى ذلك. تتمتع المؤسسة بفرصة اكتشاف صفات ومهارات الموظف من خلال تضمين فترة اختبار في عقد العمل عند التوظيف. تم تخصيص العديد من المواد في قانون العمل للاتحاد الروسي لهذه الفترة.

هي الفترة التي يؤدي فيها الموظف العمل المنصوص عليه في توصيفه الوظيفي ، ويكتشف صاحب العمل من النتائج الفعلية للموظف ما إذا كان مناسبًا له أم لا.

في هذا الوقت ، يجوز لجميع الأطراف إنهاء الإجراء بشكل مبسط. في الأساس ، أثناء الاختبار ، يتم مراقبة الموظف من قبل شخص مسؤول يقوم بفحص عمله وإعداد تقرير عن ذلك.

من ناحية أخرى ، خلال هذه الفترة ، يحصل الموظف أيضًا على فرصة للتعرف على صاحب العمل بشكل أفضل ، والتعرف على الوظيفة الجديدة ، وفي حالة التقييم غير المرضي ، إجازة. ينص قانون العمل على أن فترة الاختبار في العمل لا يمكن تقديمها إلا بالاتفاق بين الموظف والشركة.

وفقًا لقواعد القانون الحالية ، يتم تقديم اختبار التوظيف لمدة أسبوعين إلى 3 أشهر.قد تصل مدة فترة الاختبار لكبير المحاسبين والمديرين ونوابهم والمناصب الأخرى إلى 6 أشهر.

في الوقت نفسه ، بالنسبة للأشخاص الذين يدخلون الخدمة المدنية ، يُسمح بتحديد مدتها لمدة عام واحد. يجب ألا تتجاوز فترة الاختبار القصوى للعمل بموجب عقد عمل مبرم لمدة شهرين إلى ستة أشهر أسبوعين.

يجوز لإدارة الشركة إنهاء الاختبار قبل الموعد المحدد إذا أظهر الموظف أنه يفي بالمتطلبات وأنه قادر على أداء هذا العمل. للقيام بذلك ، يجب على الشركة بالإضافة إلى ذلك إبرام اتفاق مع الموظف على العقد الحالي.

بعد انتهاء فترة الاختبار ، إذا لم تكن هناك اعتراضات من الطرفين على علاقة العمل ، يُنظر إلى اتفاقية التوظيف على أساس عام.

من لا يمكن اختباره

لا يمكن إدخاله عند التقدم لوظيفة:

• المرشحات الحوامل.
• الموظفون الذين لديهم أطفال أقل من 1.5 سنة ؛
• المهنيين الشباب الذين حصلوا للتو على شهادة أو دبلوم في التعليم المهني ؛
• قبول الموظفين كتحويل من أصحاب عمل آخرين ؛
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛
• المرشحين الذين تم اختيارهم نتيجة المنافسة على منصب ؛
• انتخب لمنصب منتخب.

فترة الاختبار للتوظيف لم يثبت عند الاستنتاج لمدة تقل عن شهرين.عليك أيضًا أن تتذكر أنه لا يمكنك إدخال فترة تجريبية للموظفين العاملين بالفعل.

إجراءات التسجيل

يجب تضمين شرط الاختبار في عقد العمل المبرم مع الموظف ، ومن الضروري تحديد المدة الدقيقة للاختبار أو تواريخ بدئه ونهايته. يجب أن ينعكس الاختبار في ترتيب تعيين موظف. من المستحسن أن يحتوي التطبيق أيضًا على شرط حول هذا الموضوع.

ومع ذلك ، إذا تم توفير هذه الفترة فقط في الأمر ، فيُعتبر أن الموظف مسجل للعمل دون فترة اختبار. سيتم تأكيد هذه المنظمة من قبل المحكمة ، في حالة التقدم بطلب للحصول على نزاع عمالي.

عندما يبدأ الموظف العمل دون إبرام عقد ، لا يمكن تضمين بند فترة الاختبار في هذه الوثيقة إلا إذا كان هناك اتفاق مبدئي بين الطرفين ، تم إبرامه كتابيًا قبل أداء واجبات العمل.

من خلال توقيع العقد ، يجب على الموظف أيضًا التعرف على التوقيع. ثم يجب عليه توفير قراءة اللوائح الداخلية والوصف الوظيفي مع قائمة الواجبات. هنا يجب على الموظف أيضًا وضع توقيعه. هذا مهم بشكل خاص إذا كان لا بد من طرده لعدم اجتياز الاختبار.

لا يتم إدخال معلومات حول الاختبار الأولي في كتاب العمل.

مقدار أجور الفترة التجريبية

في كثير من الأحيان ، يحدد أصحاب العمل أجرًا مخفضًا لفترة تجريبية. هذا ، وفقا للقانون ، هو انتهاك جسيم لحقوق الموظف. يتم تحديد المكافأة لوظيفة معينة على أساس جدول التوظيف. عند تعيين موظف لمنصب محدد مسبقًا ، يجب على الشركة توفير راتب مناسب.

كونك تحت المراقبة لا يقدم أي استثناءات لذلك ، تطبق قواعد قانون العمل بطريقة عامة.

هل يمكنني أخذ إجازة مرضية؟

بعد إصدار موظف للعمل بفترة اختبار ، تلتزم الشركة بتقديم تأمينه الاجتماعي بشكل عام. أي ، إذا قدم شهادة عدم القدرة على العمل خلال فترة الاختبار ، فيجب على الشركة دفع ثمنها. لذلك ، يمكن للموظف أن يلجأ بأمان إلى الأطباء للحصول على الرعاية الطبية. هم فقط من يمكنهم طلب شهادة عمل من أجل ملء الوثيقة الداعمة بشكل صحيح.

ومع ذلك ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم استبعاد فترة بقاء الموظف في إجازة مرضية من فترة الاختبار. أي عندما يغادر الموظف ، سيتم تمديد فترة فحصه في العمل بعدد أيام المرض.

الفصل تحت المراقبة

الفرق الرئيسي بين فترة الاختبار والعمل العادي هو الإجراء المبسط لإنهاء اتفاقية العمل بين الطرفين.

وفقًا للقواعد العامة ، من أجل فصل الموظف أثناء الاختبار ، يجب على المنظمة إخطاره كتابيًا بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل من تاريخ الفصل.

ومع ذلك ، من الضروري هنا توخي الحذر الشديد مع صياغة الفصل مثل "لم تجتاز الاختبار الأولي". لاستخدامه في شركة ، تحتاج إلى تعيين شخص مسؤول يقوم بفحص الموضوع ، وتسجيل نجاحاته وأوجه قصوره في مجلة خاصة. في الوقت نفسه ، من الضروري تعريف الموظف الخاضع للتفتيش بهذه السجلات مقابل التوقيع. إذا لم تكمل الشركة كل شيء كما هو متوقع ، فيمكن للموضوع الطعن في قرار الرفض في المحكمة.

كما ينص التشريع على كيفية استقالة الموظف خلال فترة الاختبار إذا لم يكن راضيًا عن ظروف العمل والعمل نفسه والراتب. ليس عليه الانتظار أسبوعين كما في العمل العادي. يكفي أن يحذر الموظف صاحب العمل خطياً على شكل خطاب استقالة قبل ثلاثة أيام من التاريخ المتوقع للفصل.

غالبًا ما يكون اختيار وتعيين موظف جديد في الشركة عملية طويلة وشاقة. كقاعدة عامة ، يمر مقدم الطلب بعدة مراحل من المقابلة ، غالبًا - اختبارات مهنية. ومع ذلك ، حتى الاختيار الأكثر صعوبة لا يستبعد المخاطرة التي يتعرض لها صاحب العمل بأن الموظف الجديد لن يكون مؤهلاً بشكل كافٍ أو سيكون ببساطة مهملاً في واجباته. لتحديد كيفية استيفاء الموظف الجديد لمتطلبات الشركة ، يُنصح بتعيين فترة اختبار عند تعيين موظف جديد. لكي تكون قادرًا على تقييم موظف جديد وإنهاء علاقة العمل في حالة إجراء تقييم غير مرضٍ لعمله ، من الضروري ليس فقط النص ، ولكن أيضًا التنفيذ الصحيح من الناحية القانونية لمرور فترة الاختبار. ضع في اعتبارك الأساس القانوني لفترة الاختبار المنصوص عليها في قانون العمل (المادتان 70 و 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والأخطاء الأكثر شيوعًا في تطبيقها في الممارسة العملية.

قم بإعداد فترة تجريبية

يتم تحديد فترة الاختبار للتحقق من مدى ملاءمة الموظف للعمل المنوط به ، بينما يعد ما يلي مهمًا:

لا يمكن تحديد فترة اختبار إلا للموظفين الذين تم تعيينهم ، أي أنهم لم يعملوا سابقًا في الشركة. لا يمكن تحديد فترة اختبار ، على سبيل المثال ، لموظف يعمل بالفعل في الشركة ويتم تعيينه في منصب أعلى ؛

لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا قبل أن يبدأ الموظف العمل. إذا رأى صاحب العمل أنه من الضروري توفير اختبار للموظف المعين ، فقبل أن يبدأ الموظف في أداء واجباته ، يجب إعداد إحدى الوثائق - عقد عمل يحتوي على شرط اختبار ، أو اتفاقية منفصلة تنص على تطبيق فترة الاختبار. خلاف ذلك ، لن يكون لشرط فترة الاختبار أثر قانوني ؛

يجب تضمين شرط وجود فترة اختبار في عقد العمل ، وكذلك في طلب التوظيف.

علاوة على ذلك ، يجب على الموظف أن يؤكد بتوقيعه أنه قد قرأ هذه المستندات. ليس من الضروري وضع علامة على تحديد فترة الاختبار في كتاب العمل.

من المهم اعتبار أن الوثيقة الرئيسية التي تؤكد وجود فترة اختبار هي عقد عمل. وفقًا لقانون العمل ، يتم تحديد فترة الاختبار فقط باتفاق الطرفين ، والوثيقة التي تعكس التعبير المتبادل عن الإرادة هي بالضبط عقد العمل. إذا تم تضمين شرط فترة الاختبار فقط في أمر التوظيف ، فهذا يعد انتهاكًا لقانون العمل ، وفي حالة حدوث نزاع ، ستقر المحكمة بشرط الاختبار على أنه غير صالح.

بالإضافة إلى عقد العمل ، يمكن التعبير عن موافقة الموظف لفترة الاختبار ، على سبيل المثال ، في طلب الوظيفة:

يعني عدم وجود شرط اختبار في عقد العمل ، وكذلك القبول الفعلي للعمل دون اتفاق اختبار أولي ، أنه تم تعيين الموظف دون اختبار.

صاحب العمل ملزم ليس فقط بتضمين شرط الاختبار في المستندات ذات الصلة ، ولكن أيضًا لتعريف الموظف الجديد بواجبات وظيفته ووصفه الوظيفي وأنظمة العمل الداخلية. يؤكد الموظف حقيقة الإلمام بتوقيعه. هذا مهم بشكل خاص عند التوظيف بفترة اختبار ، لأنه في حالة إقالة موظف لم يجتاز فترة الاختبار ، فإن حقيقة إلمامه بواجبات العمل ستكون مهمة لتأكيد عدم الامتثال للعمل المعين .

غالبًا ما تبرم المنظمات عقد عمل محدد المدة مع موظف تقوم بتعيينه بدلاً من عقد مفتوح محدد المدة بفترة اختبار. يعتقد العديد من أصحاب العمل أنه من خلال إبرام عقد عمل محدد المدة ، على سبيل المثال ، لمدة ثلاثة أشهر ، فإنهم يبسطون الموقف لأنفسهم في حالة عدم تعامل الموظف مع العمل المقترح. أي أن العقد محدد المدة سينتهي وسيضطر الموظف إلى المغادرة.

ومع ذلك ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إلا في الحالات التي ينص عليها القانون صراحة (المادتان 58 و 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقًا للمادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، "يُحظر إبرام عقود عمل محددة المدة من أجل تجنب منح الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين أبرم معهم عقد عمل لفترة غير محددة". وأوصت المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئتها في قرارها رقم 63 الصادر في 28 ديسمبر / كانون الأول 2006 بأن تولي المحاكم اهتمامًا خاصًا لمراعاة هذه الضمانات.

جزء من المستند

وبالتالي ، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة أو مفتشية العمل ذات الصلة ، فيمكن الاعتراف بالعقد على أنه مبرم لفترة غير محددة ، وبدون شرط اختباري.

العمال تحت الاختبار لهم نفس الحقوق مثل العمال النظاميين.

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف لأحكام تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية. في الممارسة العملية ، يتم التعبير عن تطبيق هذه القاعدة على النحو التالي:

يُعترف بأن إنشاء أجر أقل للموظف لفترة الاختبار في عقد العمل يتعارض مع القانون ، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على أن أجر الموظف خلال فترة الاختبار له أي تفاصيل. في حالة حدوث تعارض ، سيتمكن الموظف في المحكمة من الحصول على مبلغ أقل من المبلغ المدفوع.

لذلك ، في Torgovaya Kompaniya LLC ، تم تقديم ملاحظة إلى قائمة الموظفين ، والتي أشارت إلى أنه خلال فترة الاختبار ، يحق للمدير تخفيض الراتب الرسمي ، نظرًا لأن إنتاجية الموظف منخفضة أو يفتقر إلى الخبرة والمؤهلات . أجرى مفتش العمل تفتيشًا وأشار إلى أن هذا الظرف يعد انتهاكًا لقانون العمل. في الوقت نفسه ، لوحظ ما يلي: وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، خلال فترة الاختبار ، تنطبق جميع أحكام وقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي على الموظف. وبالتالي ، خلال هذه الفترة ، لا يختلف الموظف في وضعه القانوني عن غيره من الموظفين ولا توجد أسباب لتخفيض راتبه عن هذه الفترة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب عدم انتهاك مبدأ الأجر المتساوي لقاء العمل المتساوي القيمة (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بعد كل شيء ، سيقوم الموظف بأداء نفس العمل خلال فترة الاختبار وبعد انتهائها. من خلال الدفع بشكل مختلف عن هذه الفترات ، ينتهك صاحب العمل هذا المبدأ.

من موقع صاحب العمل ، يمكن حل هذه المشكلة بطرق مختلفة. على سبيل المثال ، عند إبرام عقد عمل مع موظف ، يمكنك الإشارة إليه كمبلغ دائم للدفع متفق عليه لفترة الاختبار. في نهاية فترة الاختبار ، قم بتوقيع اتفاقية إضافية مع الموظف لزيادة مبلغ الدفع. أو قبول شرط في المؤسسة بشأن المكافآت (مدفوعات إضافية) ، يتم تحديد مقدارها اعتمادًا على طول الخدمة في الشركة ؛

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف ، من بين أمور أخرى ، للمعايير والضمانات المتعلقة بأسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل. خلال فترة الاختبار ، يمكن فصل الموظف بمبادرة من الإدارة على الأسس المنصوص عليها في المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولكن لأسباب إضافية للفصل خلال فترة الاختبار غير منصوص عليها في القانون ، مثل إمكانية الفصل بسبب "الملاءمة أو حسب تقدير الإدارة. غالبًا ما يتم تضمين هذه اللغة في عقود العمل ، ولكنها تتعارض مع القانون ؛

فترة الاختبار مشمولة في طول الخدمة ، مع إعطاء الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر. عندما يتم فصل الموظف بعد فترة الاختبار (أو قبل انتهاء صلاحيتها) ، على الرغم من حقيقة أن الموظف لم يعمل في الشركة لمدة ستة أشهر ، يتم دفع تعويض للموظف عن الإجازة غير المستخدمة بما يتناسب مع وقت العمل في الشركة.

حالات خاصة

عند إبرام عقد عمل مع موظف ، من المهم أن تتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي يستبعد إمكانية إنشاء فترة اختبار لما يلي:

النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛

الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛

الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم المهني الابتدائي والثانوي والعالي والذين يأتون لأول مرة للعمل في تخصصهم في غضون عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية ؛

الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل بأجر ؛

الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل ؛

الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، وفي حالات أخرى.

إذا حددت فترة اختبار لفئات الموظفين المذكورة أعلاه ، فلن يكون لهذا الشرط من عقد العمل قوة قانونية.

فترة الاختبار

لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

إذا قمت بإبرام عقد عمل مع موظف لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، فلا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين. لا تشمل فترة الاختبار فترة العجز المؤقت للموظف والفترات الأخرى التي تغيب فيها فعلاً عن العمل. يتم تحديد مدة فترة الاختبار وفقًا لتقدير الأطراف ، ولكن لا يمكن أن تكون أطول من تلك التي يحددها القانون.

في الممارسة العملية ، غالبًا ما يمدد صاحب العمل فترة الاختبار خلال الفترة التي يجتاز فيها الموظف الاختبار المتفق عليه في إبرام عقد العمل. هذا هو ضد القانون. وإذا لم يتخذ صاحب العمل قرارًا بفصل الموظف قبل انتهاء المدة المحددة في عقد العمل ، فسيتم اعتبار الموظف قد اجتاز الاختبار.

وتجدر الإشارة إلى أن التشريع في بعض الحالات ينص على فترة اختبار أطول مقارنة بقانون العمل المعمول به ، ولا سيما لموظفي الخدمة المدنية (المادة 27 من القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للولاية الاتحاد الروسي ").

نتيجة اختبار التوظيف

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: "إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل ، فيُعتبر أنه اجتاز الاختبار ولا يُسمح بالإنهاء اللاحق لعقد العمل إلا لأسباب عامة". أي ، إذا اعتبر صاحب العمل أن الموظف مناسب للمنصب الذي تم تعيينه من أجله ، فلن تكون هناك حاجة إلى مستندات إضافية - يستمر الموظف في العمل على أساس عام.

جزء من المستند

إذا قرر صاحب العمل فصل موظف جديد ، فيجب اتباع إجراء معين بدقة وإعداد المستندات اللازمة:

يجب كتابة الإخطار بنتيجة الاختبار غير المرضية كتابيًا من نسختين: واحدة للموظف ، والثانية لصاحب العمل ، وإعلانها للموظف بموجب توقيع شخصي.

ماذا لو رفض الموظف قبول الإشعار؟ في مثل هذه الحالة ، يمكن لصاحب العمل اتخاذ الإجراءات التالية. من الضروري وضع إجراء مناسب في وجود العديد من موظفي هذه المنظمة. سيؤكد الموظفون - الشهود بتوقيعهم في هذا القانون على حقيقة أن الإخطار قد تم تسليمه إلى الموظف ، وكذلك رفضه التصديق على هذه الحقيقة كتابةً. يمكن إرسال نسخة من الإشعار إلى عنوان منزل الموظف عن طريق البريد المسجل مع إشعار الاستلام. في الوقت نفسه ، من المهم الالتزام بالمواعيد النهائية المنصوص عليها في المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي - يجب تقديم خطاب مع إشعار بالفصل إلى سلطة البريد قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء فترة الاختبار الفترة المحددة للموظف. يتم تحديد تاريخ الترحيل من خلال التاريخ الموجود على بصمة البريد على الإيصال وإشعار استلام الخطاب المُعاد إلى صاحب العمل. يجب أن يحتوي إشعار إنهاء العقد خلال الفترة التجريبية على جميع الميزات الضرورية للمستند ، وهي: التاريخ ، والرقم الصادر ، وتوقيع الشخص المخول بالتوقيع على المستندات ذات الصلة ، وكذلك بصمة الختم مخصص لمعالجة وثائق هذه المنظمة ؛

في الإشعار المقدم للموظف ، من الضروري صياغة سبب الفصل بشكل صحيح وقانوني. يجب أن تستند الصياغة إلى وثائق تؤكد صحة القرار الذي اتخذه صاحب العمل ؛

تظهر الممارسة القضائية أنه عند النظر في الخلافات حول الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية ، تطلب المحاكم من صاحب العمل تأكيد حقيقة أن الموظف غير مناسب للوظيفة التي يشغلها.

لتأكيد عدم تناسق الموظف مع المنصب الذي يشغله ، يجب تسجيل اللحظات التي لم يتعامل فيها الموظف مع العمل المنوط به أو ارتكب انتهاكات أخرى (على سبيل المثال ، لوائح العمل ، وما إلى ذلك). يجب توثيق (تسجيل) هذه الظروف ، إن أمكن ، مع توضيح الأسباب. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري طلب إيضاحات خطية من الموظف حول أسباب المخالفات التي ارتكبها. من وجهة نظر عدد من المتخصصين ، عند الفصل بموجب المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بسبب نتيجة اختبار غير مرضية) ، من الضروري إثبات عدم توافق الموظف المهني مع المنصب. وإذا انتهك الموظف نظام العمل أثناء فترة الاختبار (على سبيل المثال ، التغيب عن العمل أو أظهر بطريقة أخرى موقفًا غير عادل من العمل) ، فيجب فصله على أساس الفقرة ذات الصلة من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي .

كوثائق تؤكد صحة الفصل ، يمكن قبول ما يلي: فعل ارتكاب مخالفة تأديبية ، وثيقة تؤكد التناقض بين جودة عمل موضوع الاختبار ومعايير الإنتاج والوقت المعتمدة في المنظمة ، ملاحظة تفسيرية من الموظف حول أسباب الأداء الضعيف لتعيين الوظيفة ، شكاوى مكتوبة من العملاء.

رفعت المواطنة الأولى دعوى قضائية ضد روضة الأطفال لإعادتها إلى العمل كمعلمة ، ودفع مقابل التغيب القسري ، وتعويض الضرر المعنوي ، في إشارة إلى حقيقة أنها تم تعيينها على أساس عقد عمل مع فترة اختبار مدتها شهرين و رفض بشكل غير معقول على أنه فشل في فترة الاختبار. ونفت المحكمة هذا الادعاء. وأيد مجلس القضاء قرار المحكمة. وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند إبرام عقد عمل ، قد ينص اتفاق بين الطرفين على اختبار للموظف للتحقق من امتثاله للعمل المعين. يجب تحديد شرط الاختبار في عقد العمل. وفقًا للمادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بأن هذا الموظف لم يجتاز الاختبار. في هذه الحالة ، ثبت أن المواطنة أ. تم تعيينها كمعلمة مع فترة تجريبية مدتها شهرين ، وتم إبرام عقد عمل معها كتابيًا. كأساس للفصل ، تمت الإشارة إلى تحذير كتابي ، وتقارير من أولياء أمور الأطفال ، وموظفي رياض الأطفال ، وأعمال رياض الأطفال ، وبيان جماعي من أولياء أمور المجموعة الأصغر ، ومحضر اجتماع مجلس رياض الأطفال. وتبين من مواد القضية أنه تم وضع تحذير كتابي بشأن فصلها. يشير التحذير إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بأن المدعي لم يجتاز فترة الاختبار. رفض المدعي قبول التحذير ، الذي تم وضع قانون بشأنه.

يعتمد تقييم صفات العمل وكيفية تعامل الموظف مع العمل المنوط به بشكل مباشر على مجال العمل وخصائص العمل المنجز. بناءً على تفاصيل العمل ، يمكن أن تستند النتيجة حول نتيجة الاختبار إلى بيانات مختلفة. لذلك ، في مجال الإنتاج ، حيث تكون نتيجة العمل نتيجة ملموسة محددة ، يمكن للمرء أن يحدد بوضوح كيفية إنجاز العمل ؛ في قطاع الخدمات ، يمكن للمرء أن يأخذ في الاعتبار عدد شكاوى العملاء حول جودة تقديم خدمة معينة. يصبح الوضع أكثر تعقيدًا عندما يرتبط العمل بالعمل الفكري. في هذه الحالة ، يجب تحليل جودة تنفيذ تعليمات المدير ، والالتزام بالمواعيد النهائية لإنجاز المهام ، وأداء الموظف للمبلغ الإجمالي للعمل المقترح ، وامتثال الموظف للمتطلبات المهنية والتأهيلية. يجب على المشرف المباشر للموظف الجديد أن يحرر المستندات ذات الصلة ويرسلها إلى رئيس الشركة.

كما ترى ، تتطلب إجراءات فصل الموظف بناءً على نتائج الاختبار شكليات معينة من صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يعطي القانون في أي حال للموظف الحق في استئناف قرار صاحب العمل في المحكمة.

ومن الضروري أيضًا أن نقول عن حق الموظف في إنهاء عقد العمل: "إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له ، فيحق له إنهاء عقد العمل. بناء على طلبه ، إخطار صاحب العمل كتابةً لمدة ثلاثة أيام ". هذا المعيار مهم للموظف ، لأنه من المهم بشكل أساسي للعديد من أرباب العمل المحتملين معرفة سبب ترك مقدم الطلب وظيفته السابقة بهذه السرعة.

* * *

يعتقد المؤلف أنه بمساعدة فترة الاختبار ، يمكن لصاحب العمل رؤية الموظف المقبول "في العمل" ، ويمكن للموظف ، بدوره ، تقييم امتثال العمل المقترح لمصالحه وتوقعاته. يحدد التشريع بوضوح شروط تطبيق فترة الاختبار. وبما أن الموظف في علاقات العمل هو طرف غير محمي اجتماعيًا ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد عددًا من الضمانات للموظفين أثناء الاختبار ، كما أن إجراءات فصل الموظف بسبب نتيجة اختبار غير مرضية أصبحت رسمية تمامًا.

يمنح التشريع الموظف الحق في الاستئناف أمام المحكمة على قرار صاحب العمل بفصله بناءً على نتائج الاختبار. في هذه الحالة ، ستتحقق المحكمة من قانونية تحديد فترة الاختبار ، وصحة تنفيذ المستندات اللازمة ، وامتثال صاحب العمل لجميع الجوانب القانونية. وبناءً على ذلك ، يحق لكل من الموظف وصاحب العمل أن يقررا بأنفسهما مدى ملاءمة التطبيق وشروط اجتياز فترة الاختبار.

1 انظر مقال أ. أتاتيفا "عقد العمل محدد المدة بطريقة جديدة" في الصفحة 23 من المجلة رقم 2` 2007.

2 مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63 المؤرخ 28 ديسمبر 2006 "بشأن إدخال تعديلات وإضافات على قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2" حول تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي "".

3 ص 11 من مراجعة ممارسات المحكمة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي للربع الثالث من عام 2005 في القضايا المدنية. لم يتم نشر النص رسميا.