إصدار عقوبة تأديبية على شكل توبيخ. كيفية تطبيق العقوبة التأديبية بشكل صحيح في شكل ملاحظة على موظف لسوء السلوك ، وكم هو مطلوب للفصل

إن أقل أنواع العقوبات التأديبية خطورة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي هو ملاحظة - ومع ذلك ، لا يعرف جميع الموظفين أو المديرين بالضبط ما يستتبعه مثل هذا الحدث. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أنه بالإضافة إلى عواقب ملاحظة في العمل مهمة للموظف ، فإن هذا النوع من العقوبة له أيضًا العديد من المتطلبات الإجرائية فيما يتعلق بتنفيذ هذا الإجراء.

ضع علامة كعقوبة تأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي

في الاتحاد الروسي ، يتم تنظيم معظم جوانب علاقات العمل قانونًا بموجب أحكام قانون العمل. التطبيق الذي تشير إليه الملاحظة ليس استثناءً ، والأغلبية العظمى من الآليات القانونية المتعلقة بالملاحظة مذكورة بدقة في أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بعض اللوائح تنظر في الملاحظة بشكل غير مباشر فقط ، ومع ذلك ، سيكون من المفيد لأصحاب العمل والموظفين أنفسهم التعرف عليها في أي حال ، لأنها مرتبطة بشكل مباشر بالنتائج المحتملة للملاحظة بالنسبة للموظف وصاحب العمل. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، قد تكون الملاحظة وعواقبها متعلقة بأحكام المواد التالية من القانون:

• المادة 66 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تنظم هذه المادة ، في لوائحها ، قواعد ملء دفتر عمل الموظف والحفاظ على هذه الوثيقة. في الوقت نفسه ، في سياق تطبيق العقوبات التأديبية ، التي تنطبق عليها الملاحظة أيضًا ، تحظر أحكام هذه المادة بشكل مباشر على أصحاب العمل أو الموظفين إدخال هذه المعلومات في دفتر العمل.
• المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. المعايير المنصوص عليها فيه تمس واحدة من النتائج المحتملة لملاحظة في شكل فصل بمبادرة من صاحب العمل. لذلك ، يمكن فصل الموظف عن أي سوء سلوك ذي طبيعة تأديبية ، إذا كان الموظف في وقت ارتكاب سوء السلوك قد تعرض لعقوبة لم يتم حلها - بما في ذلك ملاحظة بسيطة.
• المادة 189 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تناقش أحكام هذه المقالة المعايير العامة لتنظيم انضباط العمل في إطار كيان تجاري. على وجه الخصوص ، يتعلق الأمر بانضباط العمل حيث يشير التشريع إلى كل من آليات مكافأة الموظفين وعقابهم في العمل.
• المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي. في مسائل تطبيق العقوبات التأديبية في عملية النشاط العمالي ، تعتبر المادة المذكورة أعلاه أساسية. على وجه الخصوص ، تضع معاييرها قائمة بالعقوبات التأديبية المقبولة ، والتي ، بالإضافة إلى الملاحظة نفسها ، تشمل أيضًا توبيخ الموظف أو فصله.
• المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تحدد المبادئ القانونية للمادة المذكورة أعلاه الإجراء العام الذي يتم بموجبه التطبيق العملي للعقوبات التأديبية. إن إتباع هذا الإجراء ضروري لصاحب العمل حتى لو أدلى بملاحظة للموظف ، والتي تعتبر عقوبة تأديبية. قد يؤدي انتهاك المبادئ المنصوص عليها في هذه المادة إلى الاعتراف بأن العقوبة غير قانونية وإلغاء أي عواقب قانونية للملاحظة بالنسبة للموظف.
• المادة 194 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تنظم هذه المقالة إجراءات إلغاء التعليقات أو إزالة العقوبات التأديبية الأخرى من الموظف. يجب أن نتذكر أن رفع العقوبة التأديبية يمكن أن يتم بطرق مختلفة.

من الضروري فصل الملاحظة كطريقة للتأثير على الموظفين ، والملاحظة كعقوبة تأديبية رسمية لها تنظيم قانوني مناسب ونتائج قانونية.

الملاحظة كعقوبة تأديبية هي ، من وجهة نظر التشريع ، أقل تأثير على الموظف. على الرغم من ذلك ، فهو في الواقع لا يختلف عن التوبيخ في العمل - فهو يعتبر أكثر ليونة فقط لأنه مدرج في قائمة العقوبات التأديبية المقبولة قبل التوبيخ والفصل.

كيفية فرض عقوبة تأديبية على شكل ملاحظة لموظف في العمل

يجب على أرباب العمل الذين يستخدمون التوبيخ أو آليات المساءلة الأخرى في أنشطتهم للتأثير على الموظفين الجانحين أن يدركوا أنه لا يمكن تطبيق مقياس التأثير هذا إلا وفقًا لمتطلبات القانون. إذا لم يتم اتباع جميع الإجراءات الإجرائية اللازمة ، فقد يتم في نهاية المطاف الطعن في الملاحظة من قبل الموظف ، الأمر الذي سينطوي على مجموعة واسعة من المشاكل لصاحب العمل ، والتي قد تشمل:

لتجنب النتائج السلبية المذكورة أعلاه لملاحظة دون الامتثال لمتطلبات القانون ، من الأفضل لصاحب العمل استخدام تعليمات بسيطة إلى حد ما خطوة بخطوة حول تطبيق التعليقات كإجراء تأديبي على العمال. لذلك ، يجب أن يبدو إجراء التعليق بشكل عام كما يلي:

1. الحصول على تأكيد فعلي لسوء السلوك.يمكن لصاحب العمل الشروع في عملية إصدار ملاحظة ، وكذلك أي عقوبة أخرى ، فقط بناءً على المعلومات المؤكدة حول سوء سلوك الموظف. مثال على هذه المعلومات قد يكون مذكرة من موظف أو مدير آخر ، أو شكوى من العميل ، أو تحديد ساعات العمل والمحادثات الهاتفية ، أو البيانات عند الوصول أو المغادرة من العمل بناءً على جدول زمني ، أو أي دليل آخر.
2. بالإشارة إلى هذه المعلومات ، يحتاج صاحب العمل إلى مطالبة الموظف المخالف بشرح سلوكه - فقد يتضح ، على سبيل المثال ، أن التأخر عن العمل كان بسبب سبب وجيه وأن لدى الموظف مستندات تؤكد ذلك. إذا لم يطلب صاحب العمل توضيحًا من الموظف ، فسيعتبر هذا انتهاكًا واضحًا لإجراءات إصدار تعليق ، مما يعني أن هذه العقوبة نفسها ستكون غير قانونية. وفقًا لذلك ، يجب على المدير أو صاحب العمل إعداد أساس مستندي لحقيقة طلب إيضاحات من الموظف - إرسال رسالة إليه مع إشعار الاستلام ووصف للاستثمارات أو إبلاغ الموظف بموجب القانون ذي الصلة بحضور وتوقيعات شاهدين.
3. في غضون يومين من لحظة طلب التفسيرات من الموظف ، يجب أن يقدمها إلى صاحب العمل كتابة. علاوة على ذلك ، إذا لم يتم تقديم أي تفسيرات ، وبغض النظر عن حقيقة التفسير المقدم ، إذا كانت أسباب سوء السلوك غير صحيحة ، فقد يقرر صاحب العمل فرض عقوبة تأديبية على الموظف في شكل ملاحظة أو تأثير آخر.
4. بناءً على المعلومات المتعلقة بالمخالفة التأديبية ، يصدر صاحب العمل أو الشخص المسؤول عن توقيع العقوبات أمرًا بتوبيخ الموظف. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون العامل الذي ارتكب سوء السلوك على دراية بالأمر دون أن يفشل في غضون ثلاثة أيام من تاريخ تسجيله. ومع ذلك ، فإن هذه الفترة تشمل فقط الأيام التي يكون فيها الموظف موجودًا في مكان العمل - وإلا يتم تعليق مساره. لتعريف الموظف بالأمر من أجل تجنب الطعن في العقوبة التأديبية ، يجب أن يكون أيضًا بموجب القانون المناسب بتوقيعات الشهود.
5. جميع المعلومات المتعلقة بالتعليقات المقدمة في شكل أمر أو نسخة منه ، يجب إرسال صاحب العمل إلى الأرشيف وضمان تخزينه لمدة 75 عامًا من تاريخ العقوبة التأديبية.

يجب على صاحب العمل أو الموظف المسؤول عن الانضباط العمالي الذي يفرض عقوبة أن يتذكر أن القانون ينص على إطار زمني محدود لفرض إشعار على الموظف. على وجه الخصوص ، من الممكن استغلال الفرصة لإحضار العامل إلى المسؤولية في موعد لا يتجاوز شهر واحد بعد إصلاح حقيقة انتهاك النظام.

وفي موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ الانتهاك الفعلي. يمكن إجراء استثناء من هذا الإجراء فقط في الحالات التي تم فيها اكتشاف انتهاك أثناء تفتيش أو تدقيق السلطات التنظيمية - في هذه الحالة ، فإن المهلة الزمنية لإصدار تعليق هي سنتان من تاريخ سوء السلوك.

ملاحظة في العمل - عواقب على الموظف

بالنسبة للموظفين ، فإن عواقب الملاحظة في العمل أهم بكثير من إجراءات التسجيل الإجرائي لهذا الإجراء. خاصة عندما تفكر في أن أصحاب العمل لا يتبعون دائمًا متطلبات القانون بدقة ، ويفضلون بدلاً من ذلك استغلال الأمية القانونية للموظفين. لذلك ، في بعض الحالات ، يقوم أصحاب العمل بنقل الموظفين إلى وظيفة أخرى ، أو خفض رتبتهم ، أو حتى كتابةهم - كل هذه الإجراءات غير قانونية تمامًا. في الممارسة العملية ، يمكن أن تكون النتائج المحتملة لملاحظة في العمل كما يلي:

• . لا تنص أحكام المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إصدار ملاحظة للموظف كأساس مقبول للفصل. ومع ذلك ، تفترض هذه المقالة أن ارتكاب انتهاك لانضباط العمل أثناء العقوبة التأديبية هو أساس كافٍ لإنهاء عقد العمل. أي أن النتيجة غير المباشرة لملاحظة واحدة قد تكون الفصل اللاحق للعامل.
• إدخال معلومات حول الاسترداد في بطاقة شخصية أو ملف شخصي.صاحب العمل ملزم بإدخال معلومات عن العقوبات التأديبية المطبقة في البطاقات الشخصية للموظفين ، أو في الملفات الشخصية ، إذا كان من المفترض الاحتفاظ بها في العمل. في حد ذاته ، هذه النتيجة للملاحظة ليست حرجة ، لكنها يمكن أن تؤثر على موقف الرؤساء والزملاء في حالة النقل اللاحق للموظف أو تغيير القائد.
• . بشكل مباشر وفي حد ذاتها ، لا تعتبر أحكام تشريعات العمل الحرمان من المكافأة بعد ملاحظة كنتيجة مباشرة لهذه العقوبة التأديبية. ومع ذلك ، قد تنص اللوائح والأحكام المحلية المتعلقة بالمكافآت والإجراءات التأديبية على منح المكافآت للموظفين الذين ليس لديهم تعليقات أو توبيخات صحيحة ، أو تقليل مقدار أو تكرار هذه المكافآت الإضافية.

يجب أن نتذكر أنه لا يمكن فرض سوى عقوبة تأديبية واحدة داخل المنظمة لنفس المخالفة التأديبية. أي أنه لا يمكنك توجيه توبيخ وتعليق للموظف في نفس الوقت. علاوة على ذلك ، لا يُسمح بفصل موظف لارتكاب جريمة استلزمت بالفعل ملاحظة ، حتى لو كانت أسباب الفصل قانونية تمامًا.

ملاحظة كعقوبة تأديبية - فترات الصلاحية وآليات الانسحاب

مثل العقوبات التأديبية الأخرى ، مثل التوبيخ في العمل ، تتمتع الملاحظة بفترة صلاحية معينة ، وبعد ذلك تنتهي صلاحيتها ويكون لها أي عواقب قانونية محتملة على العامل. بشكل عام ، يمكن اعتبار الطرق التالية لإلغاء الملاحظة بمثابة آليات تشريعية لإزالة الملاحظة:

التوبيخ اللفظي كعقوبة تأديبية - إن أمكن

كعقوبة تأديبية مباشرة ، لا يتم تضمين التوبيخ الشفوي في قائمة التدابير المسموح بها للتأثير على الموظف. لذلك ، فإن أي ملاحظة يتم التعبير عنها شفوياً من قبل كل من صاحب العمل والمدير المباشر ليس لها أي عواقب قانونية. ومع ذلك ، فإن أحكام المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تشير إلى أنه في بعض الحالات يمكن تنظيم إجراءات فرض العقوبات التأديبية بموجب اتفاقيات مشتركة بين القطاعات أو تشريعات اتحادية.

لذلك ، إذا كان الموظف يعمل في هيئات الشؤون الداخلية ، فإن اللوائح ذات الصلة لهذا الهيكل تشير ، كمسألة محتملة ، إلى توبيخ أو تعليقات دون إصدار أمر. في هذه الحالة ، يكون المطلب الرئيسي هو الدعاية الإلزامية للملاحظة الشفوية أو التوبيخ.

لا يمكن دائمًا حل حالات الصراع التي تنشأ في سياق نشاط العمل بين المدير والموظف بشكل سلمي.

مسألة الانضباط هي الأهم من بين مجموعة كاملة من العلاقات في شكل "الرئيس - المرؤوس". تلعب الصفات الشخصية في هذه الحالة دورًا مهمًا ، لكن وجود نفوذ للحفاظ على الوضع ضمن القانون ضروري دائمًا.

هذه الرافعات هي تلك التي يسمح لك قانون العمل في الاتحاد الروسي بفرضها على الموظفين. يسمح لك قانون العمل في الاتحاد الروسي بفرض ثلاثة أنواع من العقوبات: التوبيخ وبموجب المادة ذات الصلة (لا). يمكن للمدير استخدام جميع أنواع العقوبة الثلاثة في أي تسلسل ، ولكن دائمًا ما يبدأ كل شخص صغيرًا ثم يرتفع.

مثل هذه العقوبات أو "التوبيخ مع الإدخال في كتاب العمل" ، مثل غيرها ، غير موجودة. هذه الصيغ القاسية هي شيء من الماضي البعيد ، على الرغم من أن الكثيرين لا يزالون يخطئون بسبب التهديد بتطبيقها.

مفهوم "التوبيخ" هو فرض عقوبة على غير اللائق أداء الوظائف المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، واتفاقية العمل ، واللوائح الداخلية (إذا تمت الإشارة إلى رابط لها في قانون العمل وكان الموظف على دراية بها مقابل التوقيع) وغيرها من المستندات التنظيمية الخاصة بـ مشروع - مغامرة.

لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة واضحة يمكن إعلان التوبيخ بشأنها. المادة 192 تحدد ببساطة حق صاحب العمل في تطبيق هذه العقوبات. ومع ذلك ، خلال الفترة الكاملة لقانون العمل للاتحاد الروسي في نسخته الحالية ، تم تطوير بعض القواعد غير المعلنة للتلاعب بهذه المادة من القانون. وبالتالي ، يتم تطبيق اللوم في حالة الانتهاكات الجسيمة أو المتكررة أو المنهجية ، مثل:

• انتهاك مباشر لمواد قانون العمل في الاتحاد الروسي (على سبيل المثال ، قد يكون هذا انتهاكًا لأنظمة السلامة ، وعدم الامتثال لجدول العمل ، وعدم الوفاء بالواجبات المباشرة ، وما إلى ذلك) ؛
• الإجراءات التي لا يحظرها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولكنها جزء لا يتجزأ من مراقبة نظام العمل (رفض الخضوع لفحص طبي ، ورفض الخضوع للتدريب على مرض السل ، وما إلى ذلك) ؛
• خلق حالة تنطوي على إلحاق الضرر بممتلكات المؤسسة (تلف المخزون ، وما إلى ذلك).

في حالة النقص ، تكون مدة توجيه اللوم ستة أشهر ، وبعد ذلك لا يمكن تطبيق هذا النوع من العقوبة.

إجراءات توجيه اللوم

من أجل تجنب الصعوبات غير الضرورية في المستقبل ، يكون التوبيخ دائمًا العقوبة الثانية على التوالي ، عندما يتم تطبيق تدبير أخف بالفعل على الموظف المخالف - ملاحظة.

من خلال فرض ملاحظة على الجاني في المقام الأول ، تسعى إدارة الشركة إلى تحقيق هدفين: إعطاء الموظف فرصة للتصحيح ، وفي نفس الوقت تتخذ إجراءات لحماية أنفسهم من التقاضي المحتمل. لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة عن نفس الجريمة. في حالة التوبيخ على المخالفة ، لا يتم الإعلان عن التوبيخ على نفس الانتهاك.

من الناحية العملية ، غالبًا ما تكون هناك حالات يكون فيها القاضي مهتمًا بشكل أساسي بوجود عقوبات سابقة لموظف يدافع عن قضيته في المحكمة. إذا كان المدعى عليه غير قادر على تقديم حقائق موثقة للعقوبات السابقة ، فإن غياب هذه الحقائق في حد ذاته سوف يشهد لصالح المدعي ، حيث يمكن تفسيره على أنه عقوبة أولى شديدة القسوة.

بعد التعليق يأتي التوبيخ. إن ظهورها في شكل طلب للشركة مسبوق بالإجراءات التالية:

تحديد حقيقة المخالفة

من أجل تسجيل الانتهاك رسميًا ، يلتزم المشرف المباشر للموظف بتزويد مشرفه المباشر بمسؤول (تقرير) مع وصف لحقيقة الجريمة.

تحدد المذكرة الظروف والأشخاص المحددين وتاريخ الحدث ، وتحتوي أيضًا بالضرورة على عبارة بالمحتوى التالي: "بناءً على ما تقدم ، أطلب منك اتخاذ إجراءات تأديبية ضد ...".

يُسمح بتقييم الفرد للحلقة ، مع الإشارة إلى بنود محددة لسوء السلوك ، ولكن فقط بالمعنى الافتراضي.

قانون الضرر

يمكن أن يؤدي وجود مذكرة واحدة إلى بدء إجراءات توقيع العقوبة ، ومع ذلك ، من أجل شرعية أكبر لأفعالهم ، هناك حاجة إلى عمل. يعتبر القانون وثيقة أكثر فائدة من الناحية القانونية بسبب التضمين الإجباري لثلاثة أسماء على الأقل فيه. يجب أن يكونوا موظفين يعملون في نفس القسم. في حالة الخلاف ، سيكونون شهودًا على ما حدث.

يتم تحرير القانون بأي شكل ، مع الإشارة إلى نفس البيانات الموجودة في المذكرة ، فقط بدون تعليقاتك الخاصة. يبدأ النص بعبارة "نحن الموقعون أدناه ... وضعنا هذا العمل في ذلك ...".

يجب أن يحتوي القانون على عبارة مفادها أن مرتكب سوء السلوك "مدعو لتقديم تفسيرات كتابية". كما يجب أن يكون اسم المخالف من بين الموقّعين على الفعل. ومع ذلك ، من المستحيل طلب توقيعه. في حالة رفض التوقيع ، يضيف مترجم الفعل عبارة "رفض التوقيع" مقابل اسمه الأخير ، ويضع توقيعه الخاص.

إشعار التفسير الكتابي

من المستحسن الحصول على تفسير من الموظف ، لكن لا يمكنك طلب ذلك منه. الحق في التفسير مكرس في دستور الاتحاد الروسي (المادة 27) ، ولكن لا يجوز للموظف استخدامه. كما أن الحق في طلب تفسيرات من المرؤوس منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادتان 192 و 193). ينظمون تصرفات صاحب العمل.

يتم تقديم الإخطار إلى الموظف ضد التوقيع ، وبعد ذلك يتوقع رد فعله الكتابي في غضون يومين.

في حالة رفض وضع توقيعك ، يتم عمل رفض لتقديم تفسير مكتوب.

فعل الرفض لتقديم تفسير مكتوب

يتم وضع القانون بعد يومين من تاريخ الإخطار (انظر أعلاه) ، وهذه الفترة الزمنية محددة في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إن صياغة هذا القانون في وقت مبكر سيكون بمثابة حجة لصالح الجاني في حالة المحاكمة.

أمر التوبيخ

بعد أن يكون لدى الإدارة جميع المستندات الأربعة المذكورة أعلاه ، والتي تم وضعها في النموذج بأكمله ، يتم تجميعها. يتم إعداده بأي شكل ، ولكن يجب أن يحتوي على:

• الرقم التسلسلي (وفقًا لتدفق المستندات الداخلي) ،
• تاريخ،
• معلومات المدير والموظف
• سبب التوبيخ (وصف محدد لسوء السلوك ، ولكن دون الخوض في التفاصيل) ،
• رابط لمرفقات النظام (الطلبات مدرجة في قائمة مرقمة وتمثل الوثائق الأربع الأولى).

عواقب إصدار اللوم وطرق حل النزاع

تظهر حقيقة التوبيخ فقط في البطاقة الشخصية للموظف (نموذج T-2). لم يعد يتم إدخال البيانات المتعلقة به في أي مكان. ومع ذلك ، قد ينعكس وجود العقوبات التأديبية في المبلغ والمكافآت في نهاية العام وأنواع أخرى من الحوافز المادية الإضافية (VHI).

حتى بعد التوبيخ ، يمكن للموظف تصحيح الوضع لصالحه. إذا لم تكن هناك انتهاكات لانضباط العمل خلال العام ، يتم رفع العقوبة. يمكن أن يكونوا كذلك ، لهذا تحتاج إلى التماس من الموظف نفسه أو رئيسه. يجب التوضيح على الفور أن هذا لا يعمل إلا إذا كان المخالف مخلصًا للتحقيق الداخلي بشأن سوء سلوكه ولم يكن هناك رفض لإعطاء الإيضاحات والتوقيع على التصرفات.

عدم الموافقة على جملة

الطريقة الثانية لتطوير الوضع ستؤدي بالتأكيد إلى تحدي الإجراءات القيادة في المحكمة. للموظف الذي لا يوافق على القرار الحق في الاستئناف عليه في غضون ثلاثة أشهر. وهذا يتطلب بيانًا يصف ملابسات القضية وتفسيرها لما حدث.

يجب أن يكون صاحب العمل أيضًا جاهزًا لمثل هذا التحول في الأحداث ، ولكن من الناحية العملية ، لا يتم الطعن في التوبيخ أبدًا في المحكمة على عكس حالات الفصل المنصوص عليها في المادة. على أي حال ، فإن وجود إجراءات إدارية موثقة سيقلل من احتمالية تلبية المطالبة إلى الصفر.

المسؤولية عن التوبيخ غير المشروع

إن فرض العقوبة بشكل غير قانوني في شكل توبيخ ، إذا ثبت ذلك في المحكمة ، يهدد إدارة المؤسسة بالمسؤولية الإدارية (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي) ، حيث يتم فرض المسؤولية على كل من شخص معين ومنظمة. يدفع الأفراد غرامات في حدود 1-5 آلاف روبل ، والكيانات القانونية - 30-50 ألف.

ما هي العقوبة المفضلة؟

المدير ملزم باتخاذ تدابير للحفاظ على الانضباط ، وهذا لا يتحقق دائمًا بالكاريزما والدبلوماسية وحدهما. في الوقت نفسه ، فهو ملزم بالحفاظ على التوازن بين العقوبات والمكافآت ، وعدم استخدام القانون لسبب أو بدون سبب. لن تؤدي انتهاكات الانضباط مثل التأخير لمرة واحدة أو عدم إكمال المهمة في الوقت المحدد أو الإهمال العرضي في أداء واجبات الفرد إلى تعطيل عملية العمل بشكل كبير. وبالتالي ، ليس من المنطقي نقل سوء السلوك هذا على الفور إلى مستوى TC.

الموظف نفسه في معظم الحالات يتفهم إشرافه ، ولا يشتعل مع الرغبة في الانزلاق إلى الزاوية ، والتي ، عند تشغيل الآلية ، ستحدث "عقوبة رسمية" بالتأكيد. من الأفضل أن يتبع القائد قاعدة "الوسط الذهبي". لكل حالة ، من الضروري جمع تفسيرات مكتوبة ، وفقط إذا تراكمت أكثر من ثلاثة ، يجب تطبيق العقوبة.

ولكن حتى في هذه الحالة ، من الضروري إجراء محادثة مع المرؤوس لشرح أسباب فعله. لا ينبغي أن يبدو هذا عذرًا بأي حال من الأحوال ، لكن وصفًا موجزًا ​​للوضع مع احتمالات الرفع اللاحق للعقوبة سوف يلهم مرتكب الانتهاك أكثر من المواد الافتراضية في قانون العمل بشأن إلغاء هذه العقوبة.

وتجدر الإشارة إلى أنه بعد التوبيخ ، بقيت حجة واحدة فقط في ترسانة القيادة -. لذلك ، فإن التوبيخ هو الحجة الأخيرة من بين أمور أخرى. هذا هو السبب في أن استخدامها مبرر فقط في حالات معارضة الموظف العلنية للواجبات وفقًا لقانون TD. الاستنتاج بسيط: إذا كنت لا تستطيع تطبيق العقوبة ، فعليك بأي وسيلة تأخيرها. ولكن إذا لم يبق شيء آخر ، فمن الضروري التصرف بحسم ووفقًا للقانون.

علاقات العمل بين صاحب العمل والموظف منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. ينص القانون ذو الصلة على ثلاثة أنواع من العقوبات: التوبيخ والتوبيخ والفصل. التوبيخ هو النوع الثاني من العقوبة من حيث الشدة ، والذي يتم تطبيقه على الموظف الذي ارتكب مخالفة تأديبية. ولكن هل يمكن الطعن في الملاحظة إذا كان الأمر قد صدر بالفعل؟

أسباب توبيخ الموظف في العمل

لا ينص التشريع على قائمة واضحة بالانتهاكات التي يحق لصاحب العمل أن يوبخ العامل بسببها. وتجدر الإشارة إلى أنه بعد اتخاذ إجراء قسري مناسب ، قد لا يتبع ذلك فقط عدم دفع المكافآت المالية ، ولكن قد يتبع ذلك الفصل أيضًا.

الأسباب الرئيسية للإعلان عن المخالفة هي كما يلي:

• ضعف أداء واجبات العمل ؛
• عدم الامتثال لجدول العمل ؛
• تجاهل واضح لمتطلبات صاحب العمل ؛
• التأخير المنتظم إلى مكان العمل لأسباب غير مبررة ؛
• ارتكاب الإجراءات التي يحظرها الوصف الوظيفي وعقد العمل والأفعال المحلية الأخرى.

ما الذي يهدد؟

الانتهاك المقابل ليس فصلًا ، على التوالي ، في ظل الظروف الحالية ، لم يتم إدخاله في دفتر عمل الموظف. على الرغم من ذلك ، يجب أن تعرف ما الذي يهدد الموظف بتوبيخه في العمل. عواقب الانتهاك تعتمد بشكل مباشر على الوثائق القانونية المنصوص عليها في هذه المؤسسة.

بالنسبة للانتهاكات المنهجية:

• سيخسر الموظف المكافأة ؛
• مكافآت نقدية إضافية
• يحق لصاحب العمل رفض نقل الإجازة بناء على طلب الموظف إلى وقت آخر ؛
• تخفيض الحزمة الاجتماعية الإضافية.

ينص على أن الموظف الذي تلقى توبيخًا ليس له الحق في خفض الأجور. من الممكن فقط تقليل المكافأة الإضافية أو حرمانها تمامًا. العيب الرئيسي لهذه الملاحظة هو وجود عقوبة تأديبية ، وهي مذكورة في الملف الشخصي للموظف.

كيف تقدم شكوى؟

هناك حالات يمكن أن يكون فيها التعليق غير عادل أو حتى غير قانوني. ولكن ماذا تفعل إذا أعلن التوبيخ ، فكيف يتم استئنافه؟ خلال فترة معينة ، يحق للموظف الطعن في هذا القرار. يمكنك تحدي الإجراء ذي الصلة عن طريق الاتصال بالسلطات التالية:

• محكمة القضاة؛
• لجنة المنازعات العمالية ؛
• مفتشية العمل الجهوية.

لتحدي التوبيخ ، يجب عليك اتباع إجراء معين.

يجب على الموظف أن يعد: طلب ذي صلة يتم إرساله إلى المحكمة أو مفتشية العمل ؛ صورة من التوبيخ. جواز سفر مواطن من الاتحاد الروسي ونسخة من المذكرة التفسيرية.

إجراء

القواعد التي يمكنك من خلالها معرفة كيفية الطعن في توبيخ عدم أداء واجبات العمل في المحكمة منصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

يمكنك تحدي التوبيخ باتباع التعليمات التالية خطوة بخطوة:

• بعد تلقي إشعار خطي ، سيطلب صاحب العمل من الموظف كتابة مذكرة تفسيرية ، والتي ستوضح بالتفصيل أسباب المخالفة التأديبية ؛
• إذا قررت الاعتراض على الإشعار ، يتم أيضًا كتابة ملاحظة توضيحية. قبل ذلك ، اطلب من صاحب العمل أن يذكر كتابةً أسباب كتابة الوثيقة ذات الصلة. بعد ذلك ، يشرح الموظف كتابةً ، بالضرورة في نسختين. تأكد من توقيع كلتا الوثيقتين من قبل المدير ؛
• يسمح لك بإرسال شكوى إلى مفتشية العمل أو المحكمة في غضون شهر واحد من تاريخ استلام العقوبة. إرفاق نسخة من التوبيخ والمذكرة التفسيرية بالشكوى ؛
• بعد المستندات المرفقة ، شهادة الشهود ، تستطيع مفتشية العمل إجبار صاحب العمل على سحب العقوبة التأديبية منك قسراً ، أي للطعن في هذا القرار. وينطبق ذلك في حال اعتبرت المؤسسة المعنية أن العقوبة كانت خاطئة ؛
• في حالة اقتناع مفتشية العمل ، على العكس من ذلك ، بأن العقوبة مستحقة ، وفقًا للمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فقد يتم طردك.

من الجدير بالذكر أنه من الناحية العملية من النادر للغاية الطعن في ملاحظة ما ، حيث ليس لها عواقب كبيرة على الموظف ، وبعد عام تفقد قوتها القانونية تمامًا.

شرط

بعد إصدار الأمر ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على الإطار الزمني للطعن في التوبيخ.

للموظف الحق في الاعتراض على المستند إذا:

• تم تنفيذ الوثائق بشكل غير صحيح وخرق المواعيد النهائية ؛
• يمكن للموظف الطعن في القرار إذا كان في إجازة مرضية أو في إجازة سنوية أثناء الإجراء التأديبي ؛
• تم إصدار المستند بدون ملاحظة توضيحية مكتوبة من الموظف ؛
• مرتين لنفس الشحنة.

بموجب القانون ، يحق للموظف الطعن في الملاحظة خلال 3 أشهر. إذا لم تجب هذه المقالة على سؤالك ، يمكنك الاتصال بمحامينا للحصول على مشورة فردية عن طريق فتح نافذة خاصة.

عادة ما يكون تلقي إجراءات تأديبية من قبل الموظف العقوبة على الانتهاك. ومع ذلك ، في بعض الأحيان يتم تطبيق مثل هذا الإجراء بشكل غير مستحق ويمكن استئنافه.

إنه إجراء تأديبي أن العديد من الميزات الهامة. ويهدف كلاهما إلى معاقبة العامل الجانح وتحفيزهم على إيلاء اهتمام خاص لنوعية عملهم وسلوكهم.

هذه شحنة ثقيلة نسبيًا. الموظف الذي يكرر الانتهاكات يتعرض لخطر الوقوع مطرود.

ومع ذلك ، في المستقبل ، عندما يتم التخلص من المشاكل ، يمكن إزالة العقوبة من الموظف. يتم ذلك في عام تلقائيا. ولكن يمكن القيام بذلك في وقت سابق ، سواء بناءً على طلب الموظف نفسه أو بناءً على طلب رئيسه المباشر.

في هذه الحالة ، يتم نشره ترتيب جديد للمحتوى المقابل.

بموجب القانون

إذا تلقى الموظف المخالف ملاحظة أو توبيخًا كعقوبة تأديبية ، فلا يتم تسجيل ذلك في دفتر العمل. قد يتم الإدخال في ملف شخصي ، ولكن هذا ليس شرطا.

يوفر قانون العمل ثلاثة أنواع من العقوبات التأديبية. تتضمن القائمة ملاحظة ، توبيخًا ، إقالة.

ما الفرق بين الملاحظة والتوبيخ

هناك وجهة نظر مفادها أن مقاييس التأثير يجب أن تستمر في الارتفاع: في البداية يتم الإعلان عن ملاحظة وبعد ذلك فقط توبيخ. في الواقع ، لا يوجد مثل هذا المبدأ في قانون العمل. الفرق بينهما هو شدة الانتهاك. لصاحب العمل الحق في تطبيقها بالترتيب الذي يراه أصح.

بعد توبيخين ، يحق للرئيس طرد الموظف. الشرط الوحيد هو أنه يجب إجراؤها لمخالفات مختلفة.

تشير إلى نوعان رئيسيان من المواقف:

1. إذا فشل الموظف في أداء واجباته.
2. في حالة مخالفة نظام العمل.

من المهم أن تضع في اعتبارك أن أول الأسباب المذكورة أعلاه ممكن فقط عندما شروط معينة:

1. الشركة لديها توصيف وظيفي.
2. هذا الموظف ، مقابل التوقيع ، على دراية بتعليماته.

إذا لم يتم ذلك ، فإن مثل هذا الإجراء التأديبي غير قانوني.

عند اختيار مدى خطورة المخالفة التي يتم الإعلان عن العقوبة عليها ، يجب مراعاة ذلك في حالتين من هذا القبيل ، يمكن فصل الموظف.

من المستحيل تطبيق إجراء تأديبي بعد شهر من ارتكاب سوء السلوك. إذا تم الكشف عن انتهاك بواسطة فحص خاص ، فسيتم تمديد الموعد النهائي. تصل إلى عامين.

إذا كان الموظف في ذلك الوقت في إجازة مرضية أو كان في إجازة ، يتم تمديد الفترة حسب الفترة الزمنية المقابلة.

ما هو التوبيخ الصارم

يخضع نشاط عمل الموظفين لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنظم هذه الوثيقة الإجراءات التأديبية المسموح بها.

لا يوجد توبيخ صارم في القائمة المحددة. أي ، في الحالات العادية ، لا يحق لصاحب العمل تطبيقه.

ومع ذلك ، قد يخضع الموظفون في مجالات نشاط معينة أيضًا بعض المستندات الإضافية.

لهذا الغرض ، يجوز للولاية الموافقة على القوانين الاتحادية ، والأحكام المختلفة للتدابير التأديبية أو القوانين.

على وجه الخصوص ، يتم توفير هذه الوثائق للقوات الداخلية ومكتب المدعي العام والجمارك والقوات المسلحة وفي بعض الحالات الأخرى. وهي تنص على إمكانية فرض العقوبة المعنية ، وهي غير موجودة في مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم تطبيق هذا الإجراء في حالة إثبات وقائع انتهاكات نظام العمل أو في حالة الأداء غير السليم للواجبات. جوهر التطبيق هو أن الرئيس يعبر عن تقييم سلبي لتصرفات الموظف.

التأثير له عدة مكونات:

1. يتم تقييم سلوك الموظف. إنه سلبي في هذه الحالة.
2. له تأثير وقائي. ومن المتوقع أن يستمر الجاني في الامتناع عن الأعمال الخاطئة.
3. هناك أيضًا تأثير تحفيزي. يتلقى الموظف دافعًا إضافيًا للامتثال لانضباط العمل.

لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين خيارات العقوبة العادية والصارمة. يتم التعبير عن الاختلاف في حقيقة أن الأخير يتوافق مع جريمة أكثر خطورة.

هنا عدة متغيراتللحالات المناسبة لإعلان العقوبة المعنية:

1. إنه مناسب في حالة لا يؤدي فيها الموظف واجبات رسمية أو يقوم بها بشكل غير لائق.
2. التغيب عن العمل بدون سبب وجيه ، بالطبع ، يعد انتهاكًا لانضباط العمل. ومع ذلك ، إذا كنا نتحدث عن غياب طويل ، فيمكن في هذه الحالة الإعلان عنه.
3. ويجوز تطبيق العقوبة في حالة التأخر عن العمل.
4. عن الأضرار التي لحقت بممتلكات صاحب العمل أو المنظمة أو الأطراف الثالثة.
5. إذا ظهرت في العمل وأنت في حالة سكر أو تحت تأثير المخدرات ، فسيستتبع ذلك العقوبة المناسبة.
6. في بعض الأحيان في حالة حدوث نزاعات خطيرة وحادة مع الفريق أو الإدارة ، قد يتبع ذلك عقاب.

طريقة تطبيق هذه العقوبة على غرار التوبيخ المعتاد. عند وصول العقوبة الثانية ، يحق للجاني أن يُطرد. نتيجة لذلك ، من الممكن سحب المكافأة أو حرمان الترويج بأي طريقة أخرى. لا يوجد إدخال في المصنف.

يجوز رفع هذه العقوبة التأديبية. يتم ذلك بنفس الطريقة المتبعة عند تلقي عقوبة عادية.

كما أعلن في العمل

يتم استخدام مثل هذا الإجراء التأديبي عندما يفشل الموظف في أداء واجباته أو كان هناك انتهاك لانضباط العمل. من أجل القيام بكل شيء بشكل صحيح ، يجب أن يحدث التصميم بالطريقة الآتية:

1. أولاً ، يجب توثيق حقيقة سوء السلوك. يتم ذلك عادة عن طريق إرسال مذكرة من الرئيس المباشر للمخالف. خيار آخر محتمل هو وضع قانون نيابة عن اللجنة المعينة من قبل صاحب العمل.
2. على الرغم من إثبات الحقيقة الآن ، يجب الحصول على تفسير للجاني. قد تكون هناك دائمًا فرصة أنه سيتمكن من شرح السلوك في ملاحظة وإعطاء أسباب وجيهة لتبرير ما فعله. على سبيل المثال ، في حالة الغياب عن العمل ، سيوضح سبب مرضه. هذا يستغرق يومين.
3. الموقف ممكن عندما يرفض الموظف شرح شيء ما. في هذه الحالة ، لا بد من إبداء فعل يفيد بأنه عُرض عليه ذلك ، ويبتعد عنه الرفض شخصيًا.
4. بعد ذلك ، يتم إصدار أمر التوبيخ. يجب أن يحتوي على رابط للمستندات التي تثبت ذلك.
5. يجب أن يتم توقيع الطلب من قبل الرئيس.
6. بعد انقضاء ثلاثة أيام يجب توقيع المخالف.

الحصول على مثل هذه العقوبة التأديبية مرتين يعطي الحق في فصل الموظف. ولكن في الوقت نفسه ، يجب أن تكون الأسباب التي من أجلها فرضت العقوبة نوع مختلف.

بمرور الوقت ، قد يتم إزالة العقوبة. إذا كان هذا هو التوبيخ الوحيد ، فلن يكون التوبيخ التالي كافيًا للفصل.

في بعض الحالات ، قد يتصرف الرئيس بالطريقة الآتية. إذا ارتكب موظف سلوكًا سيئًا ، فلن يتمكنوا من الانتباه إليه. بعد أن يتم توبيخه لسبب آخر ، يمكن للمدير أن يتذكر العفو ويغير رأيه عن طريق إصدار توبيخ ثان له. وبالتالي ، يواجه الموظف بشكل غير متوقع خطر الفصل.

كيفية الاستئناف

إعلان التوبيخ يجب أن يمتثل قواعد التصميم. إذا كان هناك انتهاك ، فيمكن الطعن فيه خارج المؤسسة من خلال الذهاب إلى المحكمة أو مفتشية العمل للاستئناف. في هذه الحالة ، يمكن رفع العقوبة ، ويعتبر الفصل غير قانوني.

الاستئناف مسموح به في غضون شهر بعد استلام الدفع. للاتصال بالسلطات التنظيمية ، يجب عليك كتابة بيان يوضح جوهر ما حدث ، ونسخة من المذكرة التوضيحية المقدمة ، ونسخة من الأمر بفرض عقوبة وإعداد جواز سفرك.

أمثلة الفقه الممكنة

فيما يلي مثال على دفاع الموظف الناجح عن حقوقه من خلال الذهاب إلى المحكمة.

في إحدى المحاكم المحلية ، تم النظر في القضية في دعوى أ.س.إيفانوفا ، التي عملت لسنوات عديدة كطبيبة أسنان في عيادة المنطقة. في وقت تقديمه إلى المحكمة ، كان طبيبًا من أعلى فئة. يتهم إدارة المستوصف بأوامر غير قانونية لإصدار اللوم. مطالبات بإلغائها ، والتعويض عن الأضرار غير المادية ودفع مقابل خدمات محام على نفقة المدعى عليه.

نظرت المحكمة في القضية بعناية ووجدت أن أوامر التوبيخ قد صيغت على أساس مذكرات من موظفين آخرين ولم تطلب إيفانوفا أي تفسيرات مكتوبة.

جادل الطرف الآخر بأن المدعي رفض تقديم تفسيرات. لكن في الوقت نفسه ، كان من المقرر وضع قانون ، لكن لم يتم تقديم هذه الوثيقة.

وهكذا ، لاحظت المحكمة أنه كان هناك انتهاك لإجراءات التوبيخ في جميع القضايا التي تم النظر فيها وألغت الأوامر ذات الصلة. وفي الوقت نفسه أمر المدعى عليه بدفع رسوم قانونية للمدعي.

وفي هذه القضية ، أدى انتهاك الإجراء المتبع إلى سحب اللوم.

ترد أدناه نظرة عامة على التوبيخ لكونك فظًا في العمل.

الموظفون المهملون يمثلون صداعا لأي قائد. حتى بصفتك مالكًا لعملك التجاري ، لا يمكنك معاقبة موظفيك كما يحلو لك ، فهذه المسألة ينظمها القانون بصرامة. يسمح قانون العمل الحالي لصاحب العمل أن يطبق عقوبة تأديبية على الموظف لسوء السلوك. يحدد قانون العمل نوعي العقوبات على الجرائم (التوبيخ والتوبيخ) وإجراءات تطبيقها.

العقوبة التأديبية: أنواعها وأسبابها

لذلك ارتكب الموظف مخالفة ينوي صاحب العمل معاقبته عليها. تحتاج أولاً إلى تحديد نوع التأثير المطبق. هناك الأنواع التالية من العقوبات التأديبية ، في زيادة شدة العقوبة: التوبيخ ، والتوبيخ ، وكذلك فصل الجاني للأسباب المناسبة. صاحب العمل الحق في اختيار عقوبة معينة.ولكن بعيدًا عن أي جهل بمتطلبات الموظف ، يمكن تطبيق عقوبة تأديبية.

يفسر المشرع المخالفة التأديبية على أنها إخفاق في أداء أو أداء غير لائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

المخالفة التأديبية هي نوع من الجرائم المرتكبة في إطار علاقات العمل. يمكن فقط التعرف على مثل هذه الإجراءات أو عدم اتخاذ أي إجراء من قبل الموظف والتي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بأداء واجبات العمل الخاصة به على هذا النحو.

يحق لصاحب العمل أن يختار بشكل مستقل عقوبة للموظف المتأخر ، طالما أنها متناسبة وضمن القانون

على سبيل المثال ، لا يمكن اعتبار رفض الموظف لمهمة عامة أو المشاركة في subbotnik بمثابة جريمة تأديبية ، وكذلك تجاهل التعليمات من الإدارة التي لا تتعلق بوظيفة العمل لهذا الموظف. من المستحيل معاقبة رفض الذهاب إلى العمل في يوم إجازة ، حيث لا يمكن تنفيذ مثل هذا العمل إلا بموافقة الموظف. لا يمكن اعتبار استخدام الألفاظ النابية والإهانات للزملاء وأفعال أخرى مماثلة بمثابة جريمة تأديبية إلا في الحالات التي يحظر فيها ارتكاب مثل هذه الأفعال صراحةً بموجب لوائح العمل الداخلية للمنظمة.

في حالة الإخفاق في أداء واجبات العمل ، لا يمكن أن تتبع المسؤولية التأديبية إلا عندما يشار مباشرة إلى هذا الواجب المحدد في الوثيقة التنظيمية - عقد العمل ، ووصف الوظيفة ، وتعليمات حماية العمال ، والأمر ، وما إلى ذلك - وكان الموظف على دراية بهذه الوثيقة ضد الإيصال.

أسباب العقوبات: مخالفة أنظمة العمل الداخلية وعدم أداء الواجبات الرسمية

يصنف التشريع الأفعال التالية على أنها انتهاكات جسيمة:

• التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل لأكثر من أربع ساعات) ؛
• الظهور في العمل في حالة سكر ؛
• انتهاك متطلبات حماية العمال ، مما يترتب عليه عواقب وخيمة
• البعض الآخر ، قد تؤدي عمولة لمرة واحدة إلى الفصل على أساس مناسب.

بطبيعة الحال ، في مثل هذه الحالات ، فإن تطبيق مثل هذه العقوبة على الموظف المذنب كتوبيخ ، حتى من قبل أكثر المحاكم إنسانية ، سيعترف بأنه معقول ومتناسب. لكن استخدام التوبيخ لسوء السلوك البسيط ، على سبيل المثال ، عندما يتأخر الموظف من 5 إلى 10 دقائق (ما لم يترتب على ذلك بالطبع عواقب سلبية على صاحب العمل في شكل توقف ناقل أو حشد من العملاء الغاضبين في أبواب المتجر) بالكاد يمكن اعتبارها مبررة ، وفي هذه الحالة ، يمكن للمرء أن يحصر نفسه في ملاحظة.

بالإضافة إلى ذلك ، يجدر الانتباه إلى موقف الموظف نفسه من سوء السلوك المرتكب ، ولا سيما ما كتبه في مذكرته التفسيرية. كما تظهر الممارسة القضائية ، في الحالات التي أشار فيها الموظف المعاقب إلى أنه أدرك سوء السلوك وتاب عن ارتكابه ، ترى المحاكم أنه من الممكن تطبيق عقوبة أقل قسوة عليه.

فيديو: كيفية معاقبة الموظف بموجب القانون

هل من الممكن التنازل عن المكافآت لانتهاك الانضباط

لا يرتبط استخدام التوبيخ أو الملاحظة مباشرة بمكافأة الموظف. ومع ذلك ، إذا كان الحكم الخاص بالمكافآت السارية في المنظمة ينص على إمكانية حرمان المكافأة في حالة انتهاك الموظف لواجبات عمله ، فيمكن لصاحب العمل ممارسة هذا الحق. يجوز سحب قسط التأمين من الجاني كليًا أو جزئيًا. القاعدة التي تنص على أنه يمكن الإعلان عن عقوبة واحدة فقط لكل سوء سلوك لا تنطبق في هذه الحالة ، لأن الحرمان من المكافأة لا ينطبق على العقوبات التأديبية.

أيضًا ، قد يُحرم الموظف الذي تم توبيخه أو توبيخه من أي مزايا يتم توفيرها وفقًا للاتفاقية الجماعية أو أي قانون تنظيمي محلي آخر لصاحب العمل - قسائم إجازة أو مكافأة لمرة واحدة أو هدية. ولكن فقط إذا كان الإخفاق في توفير مثل هذه المزايا للموظفين الذين لديهم عقوبة تأديبية منصوصًا عليه بشكل مباشر بموجب القانون التنظيمي ذي الصلة.

لكن مثل هذا التأثير على منتهكي انضباط العمل ، الذي كان شائعًا في العهد السوفياتي ، مثل نقل الإجازة إلى فترة الخريف والشتاء ، لا يمكن تطبيقه بموجب التشريع الحالي.

إجراءات تقديم اللوم أو الملاحظة

من أجل أن يكون فرض عقوبة تأديبية قانونيًا ، لا يكفي وجود أسباب للعقوبة - لا يزال يتعين إضفاء الطابع الرسمي عليها بشكل صحيح. قبل تطبيق العقوبة ، يجب طلب تفسير كتابي من الموظف.يكتبها بأي شكل ، ما عليك سوى الانتباه إلى وجود التواريخ اللازمة - ارتكاب جريمة وكتابة مذكرة توضيحية - والتوقيع الشخصي للموظف.

المدير العام لشركة روماشكا ذ

فاسيليف أ

كهربائي محل التجميع

Ogurtsova I. I.

شرح

أنا ، Ogurtsov I.I. ، لم أذهب إلى العمل في 12 أكتوبر 2016 ، لأنني شربت الكثير من البيرة في اليوم السابق ولم أستطع النهوض للعمل. أعترف بذنبي ، وأعدك بعدم شرب الكثير من الجعة بعد الآن.

14 أكتوبر 2016 (التوقيع) I. I. Ogurtsov

إذا لم يقدم الموظف تفسيرًا مكتوبًا بعد يومي عمل ، فسيتم وضع قانون مناسب بأي شكل من الأشكال. يتم التوقيع على مثل هذا القانون ، كقاعدة عامة ، من قبل ثلاثة أشخاص - المسؤول الذي طلب المذكرة التوضيحية ، وأحد الموظفين.

من له حق الإدلاء بملاحظة أو إعلان التوبيخ

يحق لرئيس المنظمة أو أي شخص آخر مخول من قبله (كقاعدة عامة ، هذا هو مدير شؤون الموظفين) أن يفرض عقوبة تأديبية. لذلك ، في المنظمات الكبيرة التي بها عدد كبير من الموظفين ، يُنصح بإرفاق مسودة الأمر الخاص بالعقاب ليس فقط المذكرة التوضيحية للموظف ، ولكن أيضًا بتقرير مشرفه المباشر. في ذلك ، يبلغ الرئيس عن حقيقة الانتهاك ، ويعرب أيضًا عن رأيه حول سوء سلوك المرؤوس والعقوبة المحتملة ، مع مراعاة السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل.

إصدار أمر بإعلان ملاحظة أو توبيخ: قواعد الصياغة وعينات وأمثلة

يجوز إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضًا أو في إجازة. لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج تدقيق أو تدقيق للأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة ، في موعد يتجاوز عامين من تاريخ التكليف. (المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

يجب أن يحتوي الأمر على معلومات حول طبيعة سوء السلوك والقواعد التي انتهكها الموظف.

شركة ذات مسؤولية محدودة "روماشكا"

رقم 221 - ع "بشأن فرض عقوبة تأديبية"

في 12 أكتوبر 2016 ، تغيب كهربائي متجر التجميع Ogurtsov I.I. عن العمل خلال نوبة العمل بأكملها دون سبب وجيه ، وهو ما يعد انتهاكًا للبند 4.1 من لوائح العمل الداخلية لشركة Romashka LLC. بناءً على ما سبق ، طلبت: 1. كهربائي متجر التجميع Ogurtsov I.I. لتوبيخه على مخالفة البند 4.1. PVTR LLC "روماشكا". 2. يعتبر تاريخ 10/12/2016 التغيب عن العمل وعدم دفعه. السبب: عامل إيضاحي ، مذكرة فورمان

المدير العام (توقيع) أ. فاسيليف

اطلع على الأمر: (التوقيع) أ. أوجورتسوف ، 21 أكتوبر / تشرين الأول 2016.

يتم تقديم أمر بفرض توبيخ أو ملاحظة إلى المذنب مقابل استلام خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره (دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل). إذا رفض التعرف على الأمر عند الاستلام ، يتم أيضًا وضع إجراء مناسب.

هي سجلات الغرامات المسجلة في دفتر عمل الموظف

لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعقوبات التأديبية ، على عكس بعض أنواع الحوافز ، في دفتر عمل الموظف. إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة خلال عام من تاريخ إبداء الملاحظة أو التوبيخ ، فيعتبر غير مقيم بهذه العقوبات.

هل يمكن للموظف استئناف عقوبة تأديبية؟

فن. 192 من قانون العمل ينص بشكل مباشر على أنه عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك والظروف التي ارتكبت في ظلها. ووفقًا للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، من الضروري أيضًا مراعاة السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل. وهذا يعني أنه يجب أيضًا مراعاة المبدأ العام لتناسب العقوبة مع سوء السلوك في علاقات العمل ، لأن عدم الامتثال لهذا المبدأ قد يؤدي إلى الاعتراف بأن أمر العقوبة غير قانوني.

كما لاحظت الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في مرسومها المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" ، فإن صاحب العمل هو مُلزم بإثبات أنه يمتثل للمبادئ العامة للمسؤولية القانونية ، وبالتالي ، المسؤولية التأديبية - مثل العدالة ، والمساواة ، والتناسب ، والشرعية ، والذنب ، والإنسانية.

أيضًا ، عند اختيار مقياس العقوبة ، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أنه لا يحق للمحكمة استبدال نوع واحد من العقوبة التأديبية بآخر أقل شدة. بعد أن خلصت إلى أن العقوبة المفروضة لا تتناسب مع الجريمة المرتكبة ، تعترف المحكمة ببساطة بأن أمر العقوبة غير قانوني وتلغيه. ومن صاحب العمل ، من المحتمل جدًا أن يتم أيضًا تحصيل تعويض عن الضرر غير المادي لصالح الموظف. ونتيجة لذلك ، لن يفلت الجاني من العقوبة المستحقة فحسب ، بل سيتم تشجيعه في الواقع. لذلك ، يجب التعامل مع اختيار الإجراء بعناية وموضوعية قدر الإمكان ، دون مشاعر غير ضرورية. وإذا تكرر الانتهاك نفسه ، فقد تكون العقوبات أكثر صرامة بالفعل.

فيديو: الخلافات العمالية للمدير (كيفية التصرف لإسقاط التهم والفوز في المحكمة)

إجراءات الشكوى

إذا لم يوافق الموظف على فرض عقوبة تأديبية عليه ، فيمكنه استئناف هذا الأمر أمام مفتشية العمل الحكومية ، أو مفوضية المنازعات العمالية (إذا كان لدى المنظمة واحدة) أو في المحكمة. للموظف الحق في تقديم طلب لتسوية نزاع عمالي فردي في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان يجب أن يكون على علم بانتهاك حقه. عند الاستئناف على الأمر بالعقوبة ، تحسب فترة الثلاثة أشهر من تاريخ إطلاع الموظف عليها. يجب على صاحب العمل إثبات شرعية فرض العقوبة.

تجدر الإشارة إلى أنه في كثير من الأحيان يستأنف الموظفون الأوامر لاتخاذ إجراءات تأديبية في الحالات التي ، بالإضافة إلى الإعلان عن ملاحظة أو توبيخ ، كان هناك حرمان من المكافأة ، كليًا أو جزئيًا.

رفع العقوبة التأديبية

هناك مواقف عندما يقوم الموظف ، بعد تلقي ملاحظة أو توبيخ ، بمراجعة سلوكه ويحاول بكل قوته أن يعدل بعمل جيد ، أو حتى مجرد وظيفة ممتازة. في هذه الحالة ، قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، يحق لصاحب العمل إزالتها بأمره الخاص بمبادرة منه ، بناءً على طلب المشرف المباشر للموظف أو النقابة العمالية وأيضًا بناءً على طلب الموظف نفسه. لا يهم كم من الوقت مضى على تاريخ تطبيق العقوبة.