Principalele sarcini de optimizare a climatului socio-psihologic în echipă sunt:

1. Formarea unanimitatii si consistentei in raport cu normele adoptate in organizatie.

2. Crearea unor astfel de condiții în cadrul organizației care să ofere posibilitatea reactualizării orientărilor valorice ale individului în procesul de muncă.

3. Creșterea încrederii membrilor organizației în propriile forțe și abilități, formarea convingerii că implicarea în organizație le va permite să controleze mai bine atât propriul destin, cât și viitorul membrilor întregii organizații.

4. Dezvoltarea abilităților de influență intenționată asupra sferei motivaționale a subordonaților pentru a formula obiective alternative, mai accesibile și mai atractive în organizație fără a suprima aspirațiile inițiale.

5. Proclamarea principiului egalității de șanse, distribuirea echitabilă a remunerației, crearea unui mediu care să stimuleze discuțiile, schimbul de cunoștințe și experiență.

6. Flexibilitate în implementarea controlului. Asigurând o anumită autonomie în procesul de rezolvare a problemelor organizaționale. Dorința de a evita controlul prea atent și continuu, care poate afecta negativ nu numai eficacitatea activităților, ci și moralul echipei.

7. Utilizarea proceselor de imitare, imitare, modelare. Stilul de interacțiune dintre managerii de top și managerii de mijloc este reprodus de aceștia din urmă în relațiile cu subalternii.

1. Grupuri de pregătire socio-psihologică. Aceștia folosesc un număr mare de exerciții psihologice care vizează dezvoltarea capacității de a fi conștient de sentimentele și senzațiile cuiva, de subconștientul cuiva, de percepția cuiva asupra lumii și a reacțiilor altor oameni, de a le analiza și înțelege. O astfel de pregătire psihologică este considerată importantă pentru actualizarea potențialului cuiva, îmbunătățirea contactelor în grup și, în consecință, climatul socio-psihologic al acestuia.

2. Jocuri de comunicare. Există destul de multe jocuri menite să analizeze relațiile într-o organizație, să dezvolte relații în grup, să elimine barierele psihologice care împiedică comunicarea și autoexprimarea. În spatele jocurilor de acest tip, spontan sau sub îndrumarea unui psiholog consultant, se naște întotdeauna o discuție care analizează relațiile identificate și contribuie la schimbarea climatului socio-psihologic din grup.

3. Discuții. Sunt un plus la jocuri și un mijloc de clarificare a relațiilor. Contactele verbale organizate în diverse moduri sunt recomandate pentru rezolvarea problemelor organizaționale, se reduc la discuție și discuția se încheie cu orice încercări de reglare a climatului socio-psihologic al oricărui grup. Întâlnirile-discuțiile sunt principalele mijloace de reglare a climatului socio-psihologic din întreprindere, o modalitate de a afla părerile angajaților echipei pe diverse probleme. Pentru organizarea lor, există anumite reguli. Un psiholog acționează adesea ca un organizator și un regulator, ca o „persoană neutră”. Pentru eficacitatea discuțiilor, este importantă o atmosferă democratică „domnind” în echipă, atunci când nimeni nu se teme să-și exprime părerea.

4. Schimbarea situației la locul de muncă. De exemplu, una dintre aceste metode este aranjarea meselor în camera de lucru nu într-o manieră ordonată, ci haotică, în conformitate cu simpatiile sau după principiul muncii comune.

Găsiți interese comune care au unit personalul și organizați activități comune pe baza acestora: vacanțe comune, drumeții, evenimente sportive: ziua sănătății, tururi etc.

Formarea tradițiilor echipei.

Creați situații de empatie colectivă pentru evenimente semnificative: participarea la competiții: căutăm talente, înrădăcinarea echipei noastre sportive etc. Pentru a crea o atmosferă de dorință a echipei de includere emoțională în viața fiecărui angajat.

Dezvoltați o cultură comunicativă, abilități de comunicare și cooperare;

Să dezvolte abilitățile empatice ale membrilor colectivului de muncă, capacitatea și nevoia de cunoaștere a altor persoane, o atitudine tolerantă față de aceștia.

Modul nostru de optimizare a climatului socio-psihologic în echipa UPF Nr. 30 va fi:

1. Antrenament socio-psihologic - jocuri de comunicare, urmate de discuție. Pentru a desfășura astfel de jocuri, nu este necesară educația psihologică profesională, este suficient să fii conștient de tehnica jocului și de interesul echipei de testare.

2. Formarea echipei.

În cazul nostru, întreaga echipă este la curent cu problemele (rezultatele testelor au fost anunțate și personalului) și face contact bun pentru a rezolva problemele colective.

Optimizarea relațiilor interpersonale în echipa UPF cu ajutorul team building-ului culinar.

Întrucât echipa UPF Nr. 30 este formată în principal din femei, vă propunem să ținem un Team Building culinar (hârtie de calc din engleză, însemnând literal „team building”) sub forma unui program de joc educațional creativ, ideea principală a care este prepararea în comun a diverselor preparate din bucătăriile naționale ale lumii.

Organizarea team building-ului urmărește dezvoltarea unui sistem eficient de interacțiune între membrii echipei care vizează rezolvarea în comun a unei probleme creative, care, la rândul ei, constă în prepararea unuia sau mai multor preparate dintr-o bucătărie națională preselectată. Tot felul de salate, mâncăruri calde, sushi și chifle sunt soluții delicioase la sarcinile culinare de team building. În cursul activităților comune, membrii echipei devin eliberați, se apropie și învață să acționeze într-o manieră coordonată. În plus, astfel de team building contribuie la dobândirea abilităților de gătit necesare în viața de zi cu zi.

Programul de team building culinar constă în patru etape:

„Puțin ulei de măsline, amestecați, amestecați ca să nu se ardă, cincizeci de grame de roșu uscat, rozmarin la sfârșit, dar lăsați batonul de scorțișoară la băutură...”, - dacă nu sunteți doar un culinar priceput specialist, dar și un adevărat cunoscător al haute cuisine, ar trebui să gustați acest program până la capăt, poate veți găsi cu ce să-l asezonați...

Numărul de echipe este de 2, precum și alegerea preparatelor propuse pentru competiție: „Pelmen-party”, „Sandvișuri ale lumii”, „Cea mai neașteptată pizza din Italia”, „Produse de patiserie franțuzească în miniatură”, „Cocktailuri”. în culorile țărilor G8”, „Un vegetarian este și o persoană”, etc. Jumătății feminine este atrasă de afacerile familiare și de noile rețete neobișnuite, jumătății masculine îi place adesea dorința de a demonstra că „cei mai buni bucătari din lume sunt bărbații”.

La fluierul ibricului, echipele încep sarcina sub îndrumarea celui mai priceput bucătar de la UPF No. 30.

Fiecare program al secțiunii „creative team building” include o așa-numită prezentare - o parte finală obligatorie a evenimentului. Echipele vor trebui să arate creația culinară în cea mai favorabilă lumină: pune masa și servește-o, vin cu numele original al felului de mâncare și legenda creării lui.

Prezentarea îi va ajuta pe acei participanți care gândesc creativ și ajută echipa să prezinte în mod adecvat publicului fructul fanteziei culinare să se realizeze. Conform rezultatelor competiției, echipele primesc rame foto comemorative voluminoase realizate cu propriile mâini în nominalizările de la „L-am orbit de ceea ce era” la titlul principal „Capodopera culinară”.

„Duelul la gătit” are loc în interior. Aceasta este o ocazie bună de a lua o pauză de la rutina de la birou, de a vedea colegii în șorțuri și de a petrece timp cu beneficii pentru stomac. Plusul constant al programului este că fructele muncii pot fi gustate.

Instruire

Echipa UPF №30 este împărțită în 2 echipe: bărbați și feminin. Fiecare echipa are 10 persoane, juriul - 3 persoane, restul sunt fani si degustatori. Fiecare echipă are un căpitan și un motto. În continuare, managerul de proiect conduce un briefing, explică regulile de team building, regulamentele acesteia.

Etapa de gătit

Cea mai distractivă și mai intensă scenă, în care seturile de mâncare se transformă în adevărate capodopere culinare. Ajustat pentru..., desigur.

Prezentarea preparatelor preparate

Asamblarea finală a vaselor este efectuată de echipă. În acest din urmă caz, juriul evaluează gustul felului de mâncare, designul acestuia, timpul petrecut cu gătitul etc. Pentru aceasta, echipele primesc puncte. Echipa cu cele mai multe puncte este declarată câștigătoare.

Rezumând

Ceremonia solemnă de premiere: cupe, medalii, premii.

Pentru trimitere:

Durata programului - 2 ore

Nu este necesară pregătirea fizică specială.

Numărul de jucători din echipă este de 10 persoane.

Numărul de echipe care participă simultan - 2

Măsuri de siguranță - informare înainte de joc, control și siguranță în timpul jocului.

Costul - este determinat în funcție de felurile de mâncare selectate (având în vedere că salariul în UPF nu este mare, atunci aproximativ de la 200 de ruble de persoană).

Optimizarea relațiilor interpersonale în echipa UPF cu ajutorul pregătirii socio-psihologice.

Programul de pregătire socio-psihologică este prezentat în Anexa 5.

Programul a fost implementat folosind următoarele metode:

Informare și instruire verbală, aprobare pozitivă a comportamentului de autoafirmare;

Exerciții comportamentale de diferite grade de dificultate, originea etapă a gradului de dificultate de către client, trecerea etapă cu etapă de către client a exercițiilor pentru exprimarea directă externă a sentimentelor, dorințelor sale;

Întărirea socială a noilor stereotipuri în afara sălii de terapie, acceptarea unei noi filozofii de viață.

Pregătirea pentru pregătirea socio-psihologică constă în două etape. În prima etapă, are loc o conversație de grup, în timpul căreia se vorbesc despre sarcinile, termenele limită și durata întâlnirilor. Cei care s-au adunat decid să participe la training sau refuză din orice motiv. În a doua etapă, au loc interviuri individuale cu cei care au decis ferm să participe la cursuri. În timpul interviului sunt clarificate motivele participării.

Există o serie de principii generale în programul de instruire.

Principiul succesiunii implică faptul că fiecare acțiune și ocupație ar trebui să fie unită în mod semnificativ cu cea anterioară și să asigure următoarea. Fără a respecta acest principiu, lucrul în grup se poate transforma în „rătăcire în întuneric”. În cursul instruirii, în cazul unui decalaj semnificativ între acțiunea care se desfășoară și decalajul planificat, efectuați lucrări suplimentare menite să formeze un context semnificativ și să ofere oportunitatea de a efectua următorul exercițiu sau de a schimba planul de lucru.

Principiul dezvoltării în etape a grupului implică necesitatea luării în considerare a tiparelor dinamicii grupului la elaborarea unui program de instruire, precum și planificarea lucrărilor care vizează dezvoltarea grupului. Se știe că un grup nou organizat trece prin anumite etape ale formării și dezvoltării sale. Fiecare etapă are cerințe specifice pentru proceduri și exerciții. Prin urmare, includerea inadecvată a exercițiilor este ineficientă și poate duce la o creștere a tensiunii de grup. De obicei, în primele etape, sunt planificate proceduri care vizează cunoașterea participanților, orientarea acestora în specificul instruirii, lucrul se desfășoară cu așteptările participanților. În continuare, facilitatorul organizează lucrări care vizează: formarea de norme și reguli pentru activitatea grupului; dezvoltarea motivației; formarea capacității de lucru a participanților, coeziunea grupului etc.

Climatul socio-psihologic este format din trei straturi: de conținut, personal și de grup.

Stratul personal este format din situații personale reale ale fiecărui membru al grupului, care este posibil să nu fie cunoscute dinainte.

Stratul de grup se manifesta in atmosfera socio-psihologica din grup, gradul de dezvoltare a acestuia si procesele interpersonale care au loc in acesta.

Formarea motivației pentru participarea la programele de formare sa realizat, în primul rând, prin furnizarea de informații despre fundamentele psihologice ale formării. Include stabilirea de obiective care trebuie atinse în timpul antrenamentului, clarificarea conceptelor de comportament încrezător, nesigur și agresiv.

În timpul conversației de orientare s-a remarcat dreptul fundamental al omului de a fi el însuși. Exemplele specifice arată cum suprimarea acestui drept duce la o stare de disconfort. Am inclus în lista de drepturi și ca: dreptul de a-și exprima emoțiile, gândurile; manifestă un anumit comportament și își asumă responsabilitatea pentru consecințele unei astfel de manifestări; dreptul de a fi judecătorul final al acțiunilor cuiva; dreptul la succes; dreptul de a fi ascultat și luat în serios; dreptul de a primi ceea ce este plătit; dreptul de a avea drepturi, adică dreptul de a acționa cu încredere; dreptul de a refuza o cerere fără a se considera egoist și fără a se simți vinovat; dreptul de a face orice cereri; dreptul de a face greșeli și de a fi tras la răspundere pentru acestea.

Discutarea drepturilor individului ca individ este un aspect important al antrenamentului pentru încredere. Vă permite să identificați atitudinile iraționale care împiedică manifestarea unui comportament încrezător la participanții la antrenament specific și să le corectați în procesul de discuție de grup, fără a efectua terapie cognitivă individuală.

Începând de la procedura de cunoaștere, se stabilesc regulile de lucru în grup și se formează norme intragrup. Regulile în grupă sunt introduse în etape și sunt stabilite inițial de către lider. În diferite grupuri, acestea pot diferi și pot fi stabilite în moduri diferite, în funcție de scopurile, obiectivele și stilul de conducere al facilitatorului. Imediat după ce ne-am întâlnit, am organizat o procedură specială pentru elaborarea regulilor de bază pentru lucrul în grup, am anunțat mai întâi pe cele posibile, apoi am invitat fiecare participant să vorbească. După aceea, regulile au fost definite, înțelese și acceptate de toți participanții.

În ceea ce privește normele, acestea nu sunt la fel cu regulile. Normele sunt ceea ce este normal într-un grup dat, ceea ce este acceptat de participanți, deși, poate, nu este stipulat. Normele fac distincție între ceea ce se poate face într-un grup și ceea ce nu este acceptat, ceea ce se poate spune și ceea ce nu se spune. În acest sens, normele sunt stabilite de lucrarea însăși, deși în parte sunt și o reflectare a regulilor existente.

Antrenamentul avea reguli:

1. Regula comunicării bazată pe principiul „aici și acum”

2. Regula personificării declarațiilor (regula I-enunț)

3. Regula de feedback

4. Regula sincerității și deschiderii

5. Regula inaccesibilității judecăților de valoare

6. Regula egalității de funcții

7. Regula de activitate

8. Politica de confidențialitate

Pentru participanți, regulile de mai sus sunt prezentate mai detaliat și se oferă răspunsuri exhaustive la toate întrebările care apar. Sunt discutate și propunerile primite pentru modificarea regulilor sau adăugarea altora noi. Regulile convenite în final stau la baza muncii grupului. Poate o schimbare a regulilor în timpul antrenamentului, dar ar trebui să apară doar cu acceptarea de comun acord și, de preferință, la sfârșitul sesiunii sau înainte de următoarea sesiune.

Lucrarea a continuat cu o evaluare a gradului de manifestare a comportamentului încrezător al participanților. Evaluarea problemelor psihologice pe care le-au avut membrii grupului a fost realizată cu ajutorul unor chestionare speciale, pe baza corelării acestora cu lista drepturilor fundamentale ale omului și cu șase moduri de exprimare a încrederii.

Lucrarea în grup a continuat cu o evaluare a gradului de încredere în sine și a manifestării acestuia în comportamentul participanților. Pentru identificarea acelor probleme de comportament care sunt legate de încrederea în sine, au fost utilizate metode de diagnostic subiective și obiective.

La sfârșitul lecției sunt rezumate rezultatele generale ale tuturor etapelor antrenamentului.

SPRIJIN SOCIO-PSIHOLOGIC ȘI ADAPTARE A PERSONALULUI PRIN OPTIMIZAREA CLIMATULUI SOCIO-PSIHOLOGIC ÎN ORGANIZARE

Lebedeva Tatyana Evgenievna 1 , Golubeva Olga Vladislavovna 1
1 Universitatea Pedagogică de Stat Nijni Novgorod numită după Kozma Minin, Universitatea Minin, Candidat la Științe Pedagogice, Profesor asociat

adnotare
Problema optimizării climatului socio-psihologic în echipă este dictată de cerințele sporite pentru nivelul de implicare a individului în activitatea sa de muncă și de complicarea vieții oamenilor, de creșterea constantă a pretențiilor personale ale acestora. Articolul discută structura programului de optimizare a climatului socio-psihologic din organizație.

SPRIJIN SOCIAL SI PSIHOLOGIC SI ADAPTARE A PERSONALULUI PRIN OPTIMIZAREA CLIMATULUI SOCIO-PSIHOLOGIC IN ORGANIZATIE

Lebedeva Tatiana Evgenievna 1 , Golubeva Olga Vladislavovna 1
1 Universitatea Pedagogică de Stat Nizhny Novgorod numită după Kozma Minin, Universitatea Mininsky, Candidat la Științe Pedagogice, Profesor asociat

Abstract
Problema optimizării climatului social și psihologic în echipă este dictată de cerințele sporite la nivelul de implicare a individului în munca sa și de complexitatea activității umane, de creșterea constantă a ambițiilor personale. Articolul discută structura programului de optimizare a climatului socio-psihologic din organizație.

Link bibliografic către articol:
Lebedeva T.E., Golubeva O.V. Sprijin și adaptare socio-psihologică a personalului prin optimizarea climatului socio-psihologic din organizație // Cercetare și inovare științifică modernă. 2016. Nr 12 [Resursa electronica]..02.2020).

Dezvoltarea și testarea unui program de optimizare socială - climatul psihologic, care în echipa organizației N a constat în stabilirea unor relații de încredere între angajații acestei organizații. O sarcină suplimentară a fost, de asemenea, stabilirea unei mai mari înțelegeri reciproce între angajați și director. Directorul trebuia să fie prezent la toate clasele.

Pentru rezolvarea sarcinilor stabilite a fost dezvoltat un program care a fost testat pe această echipă.

Scopul programului: optimizarea climatului socio-psihologic din organizația N.

Obiectivele programului:

1. Creșterea nivelului de coeziune a grupurilor echipei, formarea convingerii că implicarea în organizație vă va permite să vă controlați mai bine atât propriul destin, cât și viitorul membrilor întregii organizații.

2. Proclamarea principiului egalității de șanse, distribuirea echitabilă a remunerației, crearea unui mediu, schimbul de cunoștințe și experiență.

3. Flexibilitate în implementarea controlului. Asigurând o anumită autonomie în procesul de rezolvare a problemelor organizaționale. Dorința de a evita controlul prea atent și continuu, care poate afecta negativ nu numai eficacitatea activităților, ci și moralul echipei.

4. Stabilirea contactului unor membri ai echipei cu liderul. Comunicarea cu șeful într-un cadru informal.

Forme de detinere – variat: de la grup la individ Timpul orelor de curs în acord cu administrația și participanții la instruire.

Accentul instruirii a fost pe construirea de relații de încredere între participanți și, mai ales, între angajați și manager, care nu au găsit un teren comun.

Din moment ce scopul lucrării a fost determinat - crearea unor relații de mai multă încredere, bazate pe respect și înțelegere în echipă, directorul s-a simțit liniștit și a avut ocazia să stabilească relații cu acești subordonați într-un cadru informal.

19 angajați au devenit participanți la cursuri de grup. La cursuri a fost și directorul; în paralel cu această formă de lucru, a avut loc o conversație cu el despre rolul său în crearea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă.

Programul de antrenament este conceput pentru 7 sesiuni, cu o durată de aproximativ 1,5 până la 2 ore.

Programul de instruire a fost construit după următoarea structură:

- Salutari;

- partea principală, de conținut a lucrării;

- exercițiu de finalizare;

- Părere.

Să ne imaginăm conținutul programului pentru a optimiza climatul socio-psihologic.

Structura orelor de optimizare a climatului socio-psihologic în organizația N

Lecția 1: „Introducere”

Elaborarea regulilor generale de grup;

Dezvoltarea abilităților de interacțiune încrezătoare într-un grup.

Progresul lecției	Timp
Prezentarea membrilor grupului
Introducere în antrenament Regulile de grup
Exercițiul „Cunoaștere în situații”
Exercițiul „antrenamentul stabilității emoționale”
Exercițiul „Strângere de mână”
Exercițiu: Cine am fost? Cine sunt? Cine voi fi?
Reflecție (Ce a fost important? Ce a fost dificil? Ce ți-a plăcut?). Identificarea eficacității lecției

Lecția 2: „Suntem o singură echipă”

Dezvoltați coeziunea de grup

Dezvoltarea interacțiunii de grup;

Dezvoltarea coeziunii echipei în echipă.

Lecția 3: „Satisfacția muncii”

Dezvoltarea dorinței de a atinge un obiectiv stabilit în mod independent;

Creșterea nivelului de motivație

Lecția 4: „Formarea toleranței la stres”

Formarea toleranței la stres;

Învață să faci față stresului.

Lecția 5: „Managementul conflictelor”

Arată căi de ieșire din situații conflictuale;

Învață cum să faci față conflictelor la locul de muncă în mod calm și constructiv.

Lecția 6: „Formarea unei atitudini de încredere față deadministrator"

Diagnosticarea climatului psihologic în echipă;

Învățați încrederea în echipă

Lecția 7: „Rezumă”

Analiza stării mentale și diagnosticare;

Identificarea semnificației antrenamentului pentru sine personal;

Rezumând.

Consultație psihologică individuală cu șeful

Procesul verbal al consultării

Informații despre client: șeful organizației N, Dobrynin K. pentru el, aceasta este prima consultație. Interviul a durat 40 de minute.

Problemă: cum să influențezi liderul asupra climatului psihologic al echipei.

Scopul consultării: să acorde asistență, să promoveze implementarea măsurilor dezvoltate pentru creșterea stării emoționale a echipei. În timpul conversației s-au folosit tehnici de ascultare activă, întrebări deschise și clarificatoare, tehnici de aprobare, reflectare a sentimentelor. În timpul conversației s-a găsit o cale optimă de ieșire din situația actuală.

Acțiuni de consultant	Acțiunile clientului	Reflecţie
1. Bună, intră, fă-te confortabil.	A salutat, trece și se așează într-un loc confortabil.	Se simte relaxat, liber, nu timid.
2. V-am invitat la o consultație individuală pentru a afla cum lucrați asupra climatului emoțional al echipei?	Nu lucrez la el, avem destulă muncă fără el. Angajații cu climat emoțional se stabilesc singuri.	Există anxietate și entuziasm, se observă că această problemă îl îngrijorează pe client.
3. Spune-ne, cât de des apar conflicte în echipa ta?	Nu știu, angajații se ocupă singuri de asta. Nimeni nu m-a contactat în legătură cu aceste probleme.	Clientul se simte anxios.
Spune-mi, cu care dintre membrii echipei ai o relație tensionată?	Am relații egale cu toți angajații. La serviciu, nu am prieteni și nici dușmani. Mergem la muncă pentru a lucra, nu pentru a ne angaja în relații.	Există un sentiment inconfortabil al clientului.
Echipa ta este foarte prietenoasă, dar mulți angajați se simt incomod când apari. Cum poți explica asta?	Nu știu, nu i-am dat atenție.	Grijuliu.
Crezi că poți influența climatul emoțional general din echipă?	Probabil, dacă stabiliți o comunicare deplină cu echipa, atunci, probabil, angajații se vor simți mai confortabil la locul de muncă.	Clientul este obosit și nesigur.
Foarte corect, să ne familiarizăm cu rezultatele diagnosticului „Eficiența liderului”	Ascultă cu atenție și analizează.	Grijuliu.
Crezi că ar trebui să influențezi cumva climatul echipei și cum poți face asta?	Poate da. Există o mulțime de moduri, de la început pot veni doar cu o competiție sau un eveniment cultural.	Clientul este atent.
Să vedem cum o poți face. Clientului i se oferă o gamă de soluții care vor îmbunătăți climatul psihologic al echipei. Trebuie să prioritizați ceea ce preferați și ceea ce preferă echipa dvs. Să încercăm să găsim „mijlocul de aur”.

Relațiile interpersonale dintr-un grup au un impact direct asupra climatului socio-psihologic al acestui grup. Dominanța relațiilor pozitive, amicale sau de camaradeală între membri atrage după sine un climat psihologic favorabil, care la rândul său afectează rezultatele activităților comune ale grupului, bunăstarea și dezvoltarea atât a grupului în ansamblu, cât și a fiecăruia dintre membrii acestuia. Dimpotrivă, relațiile negative sunt un indicator al unui nivel scăzut de dezvoltare a grupului; ele duc la fragmentarea acestuia, conflicte și inconsecvență în activități.

Climatul socio-psihologic al grupului – este o atmosferă spirituală predominantă și relativ stabilă, sau atitudine mentală, manifestată atât în ​​relațiile oamenilor între ei, cât și în relațiile cu o cauză comună.

Climatul psihologic al grupului nu este doar un fundal care însoțește activitatea grupului, el pătrunde în cursul tuturor proceselor mentale ale grupului. Climatul are cel mai direct impact asupra bunăstării membrilor grupului, asupra dezvoltării, acceptării și atingerii obiectivelor grupului de către aceștia, asupra atingerii eficienței maxime în activitățile comune.

Într-un studiu realizat special, V.V. Kosolapov a constatat că bunăstarea unui individ într-un grup, evaluarea sa a climatului psihologic depinde de indicatori precum nivelul de adaptare, măsura implicării în activități comune, gradul de implicare în viața acestui grup.

Structura climatului socio-psihologic al grupului reflectă și ea relație cu sine (relație cu sine) și atitudine față de lume în ansamblu. Deosebit de importantă pentru caracterizarea manifestărilor climatului psihologic este evaluarea relației individului cu el însuși (stima de sine, bunăstare etc.). În același timp, a fi într-un grup duce la faptul că fiecare participant, pe baza parametrilor principali ai climatului psihologic, își dezvoltă o conștiință corespunzătoare acestui climat, percepția, evaluarea și sentimentul propriului „eu”, similar cu toți cei care aparțin acestei comunități particulare de oameni. Din acest punct de vedere, bunăstarea individuală a individului (stima de sine, gradul de satisfacție față de poziția în grup, starea de spirit predominantă), conform lui B. D. Parygin, poate fi considerată drept unul dintre cei mai des întâlniți indicatori. a climatului socio-psihologic.

Distinctiv semne atmosfera favorabilă în echipă sunt:

Armonia obiectivelor personale și colective;

Relații de dependență responsabilă între membrii echipei, care sunt determinate de participarea comună la muncă;

Disponibilitate pentru acțiune interesant, util. Dispoziție majoră, veselă;

Poziția specială a individului în echipă, sănătatea sa spirituală, confortul, posibilitatea de autorealizare;

Sentimentul de securitate al membrilor;

Încredere în viitor;

Atractia estetica a echipei.

Pentru dezvoltarea armonioasă a grupului și a individului din acesta, este necesară diagnosticarea sistematică a climatului socio-psihologic. Cercetarea în timp util vă va permite să controlați și să reglați în timp util atmosfera grupului.

Factori, afectând climatul socio-psihologic.

mediul macro global,

mediul macro local,

Microclimat fizic (de exemplu, temperatura scăzută sau ridicată a camerei),

satisfacție în muncă,

Organizarea de activități comune,

compatibilitate psihologica,

Natura comunicării în organizație,

Stil de conducere.

Conditii de optimizare a climatului socio-psihologic din grup.

La principal conditii, care să permită optimizarea climatului socio-psihologic din grup, ar trebui să includă:

1. implementarea relaţiilor interpersonale din poziţia de „Sunt bun”, „Eşti bun” (o miză asupra pozitivului la o persoană);

2. arta de a transmite feedback de percepție;

3. capacitatea de a identifica problemele fără acuzații și de a găsi modalități de a le rezolva;

4. capacitatea de a aprecia caracteristicile individuale și de a lua în considerare diferențele;

5. prezența unor scopuri și interese comune;

6. înaltă cultură generală și psihologică a interacțiunii.

Următorii factori influențează formarea unui anumit climat socio-psihologic:

1. Compatibilitatea membrilor săi, înțeleasă ca combinația cea mai favorabilă a proprietăților angajaților, asigurând eficacitatea activităților comune și satisfacția personală a fiecăruia. Compatibilitatea se manifestă în înțelegerea reciprocă, acceptarea reciprocă, simpatia, empatia membrilor echipei unii față de alții.

Există două tipuri de compatibilitate: psihofiziologică și psihologică.

Psihofiziologic este asociat cu sincronismul activității mentale individuale a lucrătorilor (rezistență diferită a membrilor grupului, viteza de gândire, trăsături de percepție, atenție), care ar trebui să fie luate în considerare atunci când se distribuie sarcinile fizice și se atribuie anumite tipuri de muncă.

Psihologic presupune combinarea optimă a proprietăților mentale personale: trăsături de caracter, temperament, abilități, ceea ce duce la înțelegerea reciprocă.

Incompatibilitatea se manifestă în dorința membrilor echipei de a se evita reciproc, iar în cazul inevitabilității contactelor - la stări emoționale negative și chiar la conflicte.

2. Stilul de comportament al liderului, managerului, proprietarului întreprinderii.

3. Succesul sau eșecul procesului de producție.

4. Scala aplicată de recompense și pedepse.

5. Conditii de munca.

6. Situația în familie, în afara muncii, condițiile de petrecere a timpului liber.În funcție de natura climatului socio-psihologic, impactul acestuia asupra individului va fi diferit – stimulează munca, înveselește, inspiră vigoare și încredere.

În funcție de natura climatului socio-psihologic, impactul acestuia asupra unei persoane va fi diferit - stimulează munca, înveselește, inspiră vigoare și încredere sau, dimpotrivă, acționează deprimant, reduce energia, duce la pierderi de producție și morale.

În plus, climatul socio-psihologic poate accelera sau încetini dezvoltarea calităților cheie ale unui angajat necesare în afaceri: pregătirea pentru inovare constantă, capacitatea de a acționa în situații extreme, de a lua decizii inovatoare, inițiativă și antreprenoriat, disponibilitate pentru continuu. dezvoltare profesională, o combinație de cultură profesională și umanitară.

Este imposibil să contați pe faptul că relațiile necesare în echipă vor apărea de la sine, ele trebuie formate în mod conștient.

Cele mai importante semne ale unui climat socio-psihologic favorabil: încrederea și exigențele ridicate ale membrilor grupului unii față de alții; critică binevoitoare și de afaceri; exprimarea liberă a propriei opinii atunci când se discută probleme legate de întreaga echipă; lipsa presiunii managerilor asupra subordonaților și recunoașterea dreptului acestora de a lua decizii semnificative pentru grup; conștientizarea suficientă a membrilor echipei cu privire la sarcinile sale și starea de fapt în implementarea acestora; satisfacție față de apartenența la echipă; un grad ridicat de implicare emoțională și asistență reciprocă în situații care provoacă o stare de frustrare în oricare dintre membrii echipei; asumarea răspunderii pentru starea de fapt din grup de către fiecare dintre membrii acestuia etc.

Astfel, natura climatului socio-psihologic în ansamblu depinde de nivelul de dezvoltare a grupului.

S-a stabilit că există o relație pozitivă între starea climatului socio-psihologic al unei echipe dezvoltate și eficacitatea activităților comune ale membrilor săi.

Astfel, natura climatului socio-psihologic în ansamblu depinde de nivelul de dezvoltare a grupului. S-a stabilit că există o relație pozitivă între starea climatului socio-psihologic al unei echipe dezvoltate și eficacitatea activităților comune ale membrilor săi. Gestionarea optimă a activităților și a climatului socio-psihologic în orice echipă (inclusiv de muncă) necesită cunoștințe și abilități speciale din partea echipei de management.

Ca masuri speciale se aplica urmatoarele: selectia fundamentata stiintific, instruirea si certificarea periodica a personalului de conducere; recrutarea echipelor primare, ținând cont de factorul de compatibilitate psihologică; utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea unei înțelegeri reciproce eficiente și a interacțiunii între membrii echipei.

Climatul socio-psihologic depinde de stilul de conducere. În activitățile sale de optimizare a climatului socio-psihologic, liderul ar trebui să se bazeze pe cei mai activi, conștienți, autoritari membri ai echipei.

Măsuri pentru crearea unui climat socio-psihologic favorabil:

Desfășurarea de activități care pregătesc întreprinderea pentru viață în noile condiții economice și politice (dezvoltarea de noi domenii în afaceri, modificări în timp util la carte);

Elaborarea unui cadru de reglementare, în baza căruia organizația își desfășoară activitățile (regulamente privind diviziile structurale, fișele postului, contractul colectiv, codul organizației, sistemul de motivare, sistemul de remunerare etc.);

Aplicarea unui stil de conducere care să răspundă nevoilor practice ale echipei, organizației (este important să știm ce așteaptă personalul de la liderii lor). Aplicarea selecției bazate pe dovezi, instruire și certificare periodică a personalului de conducere;

Stabilirea unei comunicări satisfăcătoare în echipă (realizarea unui site web intern, extern al organizației, standuri de informare, aducerea informațiilor subordonaților prin supervizorul imediat);

Crearea condiţiilor favorabile pentru activitatea de muncă a echipei (protecţia muncii, igiena muncii, regimul de muncă);

Respectarea strictă nu numai la spirit, ci și la litera legislației muncii;

Recrutarea personalului ținând cont de compatibilitatea psihologică a angajaților. În funcție de obiectivele lucrului în echipă, este necesară combinarea diferitelor tipuri de comportament ale oamenilor. În foarte multe situații, un grup cu reprezentanți ai unui tip de comportament se va dovedi a fi ineficient, de exemplu, dacă doar oamenii care așteaptă instrucțiuni și care nu știu să ia inițiativa, sau doar cei cărora le place să comandă (testarea la angajare, în procesul de lucru, evaluarea personalului) aduna;

Este necesar să se limiteze optim numărul de persoane subordonate unui singur lider (5-7 persoane);

Absența lucrătorilor de prisos și a locurilor de muncă vacante. Atât lipsa, cât și excesul de membri ai grupului duc la instabilitatea acestuia: există un motiv pentru apariția tensiunilor și a conflictelor în legătură cu dorința mai multor persoane de a ocupa un post vacant și de a obține o promovare la locul de muncă sau în legătură cu sarcina de lucru neuniformă a lucrătorilor individuali în prezența unor persoane suplimentare;

Tradiții pozitive ale echipei (sărbători profesionale, evenimente corporate etc.);

Eticheta serviciului, care începe cu apariția (fixarea principiilor de comportament ale angajaților în actele locale ale organizației);

La locul de muncă, prea vizibile, așa-numitele haine la modă, produsele cosmetice strălucitoare și o abundență de bijuterii sunt nepotrivite. Dar la fel de lipsit de respect față de colegi, pentru vizitatorii instituției ar fi neglijență în îmbrăcăminte, neglijență, neglijență.

Salutari. Primul care salută cei care sosesc. Apropo, dacă s-a creat o oarecare tensiune între el și cineva cu o zi înainte, atunci acest salut scurt, obligatoriu, ajută adesea să-l îndepărteze fără durere pentru mândrie. Nu este necesar să dați mâna și dacă mai multe persoane lucrează în cameră, atunci nu este necesar.

La locul de muncă, o persoană este obligată să fie corectă, să nu-și impună nimănui experiențele sale și, cu atât mai mult, să nu încerce să „smulge răul” cuiva;

Dezvoltarea unui sistem eficient de motivare a angajaților (fixarea în reglementările locale);

Utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea abilităților eficiente de înțelegere reciprocă și interacțiune între membrii echipei (pasiune pentru angajați prin exemplul personal, antrenament, joc de afaceri, metodă de persuasiune etc.);

Formarea unui climat moral și psihologic favorabil.

Climatul moral și psihologic este starea psihologică relativ stabilă a membrilor săi care predomină într-un grup sau echipă, manifestându-se în toate formele diverse ale activităților acestora. Climatul moral și psihologic determină sistemul de relații dintre membrii echipei între ei, cu serviciul, cu evenimentele din jur și cu organizația în ansamblu pe baza orientărilor individuale, valorice personale. Orice acțiuni ale unui lider sau ale unui membru al echipei (în special de natură negativă) afectează starea climatului moral și psihologic, o deformează. Și invers, fiecare decizie managerială pozitivă, acțiune colectivă pozitivă îmbunătățește climatul moral și psihologic. La baza unui climat moral și psihologic favorabil pozitiv se află motivele semnificative din punct de vedere social ale atitudinii față de muncă în rândul membrilor colectivului de muncă. Combinația optimă a acestor motive va fi în cazul în care sunt implicate trei componente: un interes material pentru acest loc de muncă particular, un interes direct în procesul de muncă și o discuție publică a rezultatelor procesului de muncă 21 .

Un semn sigur al unui climat moral și psihologic favorabil este participarea activă a tuturor membrilor echipei la management, care poate lua forma autoguvernării.

Un alt semn al unui climat moral și psihologic pozitiv este productivitatea ridicată a muncii în echipă. Următorul semn este relațiile interpersonale dezvoltate, contactele interpersonale în colectivul de muncă al întreprinderii. De asemenea, se poate observa un astfel de semn ca o atitudine pozitivă a echipei față de inovații. În era revoluției științifice și tehnologice, dezvoltarea rapidă a tehnologiei și tehnologiei de producție, inovațiile sunt inevitabile în orice echipă.

Se poate concluziona că formarea unui climat moral și psihologic pozitiv este unul dintre mecanismele de team building.

Un alt mecanism important pentru coeziunea echipei este compatibilitatea psihologică a membrilor săi. Prezența chiar și a doi oameni incompatibili (mai ales în echipele mici) afectează grav atmosfera din echipă în sine. Consecințele sunt mai ales dăunătoare dacă liderii formali și informali sau managerii direct legați de îndatoririle oficiale (de exemplu, un maistru - un manager de magazin) se dovedesc a fi incompatibili. În aceste condiții, toată echipa va fi în febră. Prin urmare, cel puțin ceva de știut despre compatibilitatea psihologică este necesar pentru toți cei care lucrează cu oamenii, formează o echipă de lucru.

O caracteristică a compatibilității psihologice este că contactele dintre oameni sunt mediate de acțiunile și faptele, opiniile și aprecierile lor. Incompatibilitatea dă naștere la ostilitate, antipatie, conflicte, iar acest lucru afectează negativ activitățile comune. Putem da următoarea definiție a conceptului de compatibilitate. Compatibilitatea psihologică este o caracteristică socio-psihologică a unui grup, manifestată în capacitatea membrilor săi de a-și coordona (a face consistente) acțiunile și de a optimiza relațiile în diverse tipuri de activități comune.

Dacă efectul de compatibilitate apare cel mai adesea în relațiile personale dintre membrii echipei, atunci efectul de armonie este rezultatul relațiilor de afaceri asociate activităților de producție.

Armonia - un indicator al coerenței între interacțiunea individuală într-o anumită activitate comună.

Armonia se caracterizează prin productivitatea ridicată a muncii în comun a indivizilor.

Armonia se caracterizează prin productivitatea ridicată a muncii în comun a indivizilor. Astfel, baza coerenței este succesul și profitabilitatea unor activități tocmai comune, atunci când între participanții săi ia loc coordonarea acțiunilor.

Pentru a stabili disciplina, a crește productivitatea muncii și a crea un climat psihologic favorabil, liderul trebuie să cunoască relațiile interpersonale în echipă. În orice echipă, fire invizibile de relații sunt întinse între oameni care nu pot fi reflectate în niciun tabel de personal. Apare o structură informală, construită pe gusturile și antipatiile membrilor colectivului. Se știe că conflictele intragrup, de regulă, își au originea într-o structură informală și apoi se deplasează în sfera relațiilor formale, scoțând echipa din ritmul normal de lucru. După cum cred mulți psihologi sociali, coerența, coerența echipei este determinată de gradul de unitate al structurilor formale și informale. Și cu cât este mai mare acest grad, cu atât mai mare succesul poate obține echipa. Una dintre metodele de studiere a relațiilor interpersonale disponibile fiecărui lider este studiul aprofundat al diferitelor fapte sociale, precum și acțiunilor și acțiunilor specifice ale persoanelor care fac parte din această echipă. Aceste fapte sociale includ asistență reciprocă, prietenie, certuri, conflicte și altele asemenea. Monitorizarea constantă a acestor fenomene va permite liderului să studieze relațiile interpersonale ale subordonaților.

Esența psihologică a educației și stimulării muncitorilor constă în încurajarea muncii și a comportamentului bun, în pedepsirea faptelor negative. Aceste mijloace de influență fac posibilă menținerea unei persoane în cadrul anumitor cerințe morale ale societății și legilor elaborate de stat. Cu toate acestea, în activitatea educațională ar trebui să se acorde preferință stimulentelor. Pedeapsa, pe de altă parte, ar trebui privită ca o măsură extremă a influenței educaționale și trebuie să o putem aplica cu mare atenție. Teama constantă a unei persoane că poate fi pedepsită pentru cutare sau cutare acțiune greșită, pentru o greșeală făcută la preluarea inițiativei, dă naștere rutinerilor și reasigurătorilor.

Vorbind despre aspectele psihologice ale activităților educaționale și stimulative ale liderului, trebuie amintit că niciuna dintre metode, fie că este vorba de convingere sau mustrare, încurajare sau pedeapsă, utilizate separat, nu va aduce un efect pozitiv. Așadar, pentru ca activitatea de disciplinare a muncii să devină mai înaltă, liderul trebuie să fie capabil să folosească întregul arsenal de influențe stimulatoare și educative.

Colectivul nu este o simplă sumă aritmetică a indivizilor, ci o categorie nouă calitativ. Anumite modele socio-psihologice acţionează asupra oamenilor care alcătuiesc echipa.

Fără cunoașterea acestor modele, este dificil pentru un lider să gestioneze oamenii, să desfășoare activități educaționale și să mobilizeze angajații pentru a îndeplini și a depăși planurile. De aceea fiecare lider trebuie să cunoască structura socio-psihologică a echipei și tiparele socio-psihologice care operează în grupuri de oameni.

Mecanismul psihologic de evaluare a personalității este că lauda liderului crește autoritatea angajatului și, prin urmare, afectează atitudinea membrilor echipei față de el.

Acordând o evaluare unui subordonat, este necesar să se străduiască să se asigure că acesta simte că liderul și echipa își observă și aprobă meritele personale, succesele în muncă și activitățile sociale. Drept urmare, o persoană se străduiește să devină și mai bună, să obțină performanțe mai mari la locul de muncă.

În această străduință firească, în eforturile morale încurajate de lider și de echipă, precum și într-un sentiment de respect de sine, stă tot secretul unei evaluări pozitive în procesul educațional și activarea individului.

Este important nu numai ca liderul de la serviciu să nu arate posomorât, mohorât; de asemenea, este important ca fiecare persoană să vină la muncă într-o stare veselă, nu deprimată, și ca buna dispoziție să fie menținută constant. Acest lucru depinde în mare măsură de ce fel de climat moral și psihologic este creat în echipă.

Capitolul 2 Concluzii

Pentru o muncă eficientă, alegerea unui stil de conducere de către un manager este de mare importanță, astfel încât fiecare dintre membrii echipei să lucreze pentru atingerea unui scop comun (realizarea de profit pentru întreprindere).

Caracteristicile general recunoscute ale unui lider sunt: ​​acceptarea responsabilitatii; încredere, determinare; directie, educatie.

Există următoarele opțiuni de interacțiune între lider și subordonați:

Conducătorul ia o decizie și dă subordonaților comanda să o ducă la îndeplinire;

Liderul ia o decizie și o explică subordonaților;

Liderul ia decizii în consultare cu subordonații;

Liderul propune o soluție care poate fi ajustată după consultarea subordonaților;

Liderul expune problema, primește sfaturi și recomandări de la subordonați, pe baza cărora ia o decizie;

Conducătorul ia decizii împreună cu subordonații;

Liderul stabilește cadrul în care subordonații iau propriile decizii.

Managerii ar trebui să se gândească la problemele propriului stil de lucru. Stilul trebuie practicat constant. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți: cerințele postului, abilitățile și înclinațiile dvs. De asemenea, este nevoie de cunoștințe despre diferitele stiluri de activitate și despre modul de a le aduce în conformitate cu cerințele noilor condiții.

Climatul psihologic al echipei, care se dezvăluie în primul rând în relația oamenilor între ei și cu cauza comună, nu este încă epuizat de aceasta. Ea afectează în mod inevitabil atitudinile oamenilor față de lume în ansamblu, viziunea lor asupra lumii și viziunea asupra lumii. Și aceasta, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice al unei persoane care este membru al acestei echipe. Astfel, climatul se manifestă într-un anumit fel și în relație cu fiecare dintre membrii colectivului cu el însuși. Se cristalizează ultima dintre relații și o anumită situație - forma socială a relației de sine și a conștiinței de sine a individului.

Fiecare dintre membrii colectivului, pe baza tuturor celorlalți parametri ai climatului psihologic, dezvoltă în sine conștiința corespunzătoare acestui climat, percepția, evaluarea și sentimentul propriului „eu” în cadrul acestei comunități particulare de oameni. .

Adesea în echipă există oameni care sunt nemulțumiți de orice aspect al activităților echipei sau ale indivizilor. În acest caz, ostilitatea personală, aderarea excesivă la principii etc. poate servi drept cauză sau cauză de conflict.

Astfel, pe baza cercetărilor efectuate, a fost elaborat și propus următorul sistem de recomandări pentru conducerea Camerei de Control și Conturi a Regiunii Moscova:

Aplica tehnica posesiunii prin sugestie, persuasiune cu subordonatii;

Desfășoară activități continue pentru a evalua climatul moral și psihologic din echipă;

Să fie capabil să rezolve conflictele care apar într-o echipă și să ajute în cazul unor situații stresante;

Aflați ce stiluri de leadership și leadership există și operați cu pricepere cu ele;

Să fie capabil să elibereze tensiunea internă a echipei, atunci când este necesar;

Fiți capabil să vă susțineți întotdeauna subalternii, în orice efort,

Să fie capabil să evalueze obiectiv trăsăturile de caracter pozitive ale subordonaților lor și să le dezvolte;

Efectuați activități regulate pentru a crea un climat moral și psihologic pozitiv, folosind metodele de mai sus;

Încearcă să adere la un stil de conducere democratic: să fii un adevărat lider al echipei.

În concluzie, au fost elaborate și propuse următoarele recomandări pentru șeful Camerei de Control și Conturi a Regiunii Moscova:

Evaluează-ți în mod obiectiv capacitățile și dezvoltă-ți calitățile lipsă în tine care ți-ar crește autoritatea și ți-ar permite să fii un model (de exemplu, atenție la problemele altora, onestitate, capacitate de ascultare);

În funcție de situație, utilizați diferite metode de management, însă, respectați un stil democratic și țineți cont de opinia angajaților atunci când rezolvați problemele comune;

Fii exigent nu numai față de ceilalți, ci și față de tine însuți, străduiește-te să te perfecționezi;

Căutați o abordare față de fiecare dintre angajați, ținând cont de caracteristicile sale personale, de calitățile de afaceri;

Tratează toți membrii echipei în mod corect;

Ca stimulent, folosește mai des stimulente, bonusuri;

Învățați să preveniți conflictele care apar și să le rezolvați pe cele care au apărut deja, cu cel mai mic prejudiciu;

Străduiți-vă să utilizați în mod constructiv orice situație, chiar și conflictuală, fără teama de risc și responsabilitate;

Fiți flexibili și capabili să faceți compromisuri atunci când îi convingeți pe alții;

Efectuați activități regulate pentru a evalua și a crea un climat moral și psihologic pozitiv.

Rezumând, putem concluziona că managerii de orice rang și indiferent de mărimea grupului ar trebui să-și amintească întotdeauna importanța unui climat moral și psihologic pozitiv în echipă, să-și construiască în mod conștient comportamentul și să aleagă cel mai optim stil de conducere pentru a crește eficiența. a procesului de muncă şi a rentabilităţii întregii întreprinderi. Și subordonații s-au străduit pentru inovații și îmbunătățiri, a existat dorința de a lucra și de a fi la cerere.

Sarcinile principale ale optimizării climatice includ următoarele:

• 1. Formarea unanimitatii si consistentei in raport cu normele adoptate in organizatie.
• 2. Crearea unor astfel de condiții în cadrul organizației care să ofere posibilitatea reactualizării orientărilor valorice ale individului în procesul de muncă.
• 3. Creșterea încrederii membrilor organizației în propriile forțe și abilități, formarea convingerii că implicarea în organizație le va permite să controleze mai bine atât propriul destin, cât și viitorul membrilor întregii organizații.
• 4. Dezvoltarea abilităților de influență intenționată asupra sferei motivaționale a subordonaților pentru a formula obiective alternative, mai accesibile și mai atractive în organizație fără a suprima aspirațiile inițiale.
• 5. Proclamarea principiului egalității de șanse, distribuirea echitabilă a remunerației, crearea unui mediu care să stimuleze discuțiile, schimbul de cunoștințe și experiență.
• 6. Flexibilitate în implementarea controlului. Asigurând o anumită autonomie în procesul de rezolvare a problemelor organizaționale. Dorința de a evita controlul prea atent și continuu, care poate afecta negativ nu numai eficacitatea activităților, ci și moralul echipei.
• 7. Utilizarea proceselor de imitare, imitare.

Toate formele de influență asupra climatului socio-psihologic pot fi împărțite în cinci tipuri :

• 1. Grupuri de pregătire socio-psihologică. Aceștia folosesc un număr mare de exerciții psihologice care vizează dezvoltarea capacității de a fi conștient de sentimentele și senzațiile cuiva, de subconștientul cuiva, de percepția cuiva asupra lumii și a reacțiilor altor oameni, de a le analiza și înțelege. O astfel de pregătire psihologică este considerată importantă pentru actualizarea potențialului cuiva, îmbunătățirea contactelor în grup și, în consecință, climatul socio-psihologic al acestuia.
• 2. Jocuri de comunicare. Există destul de multe jocuri menite să analizeze relațiile într-o organizație, să dezvolte relații în grup, să elimine barierele psihologice care împiedică comunicarea și autoexprimarea. În spatele jocurilor de acest tip, spontan sau sub îndrumarea unui psiholog consultant, se naște întotdeauna o discuție care analizează relațiile identificate și contribuie la schimbarea climatului socio-psihologic din grup.
• 3. Discuții. Sunt un plus la jocuri și un mijloc de clarificare a relațiilor. Contactele verbale organizate în diverse moduri sunt recomandate pentru rezolvarea problemelor organizaționale, se reduc la discuție și discuția se încheie cu orice încercări de reglare a climatului socio-psihologic al oricărui grup. Întâlnirile-discuțiile sunt principalele mijloace de reglare a climatului socio-psihologic din întreprindere, o modalitate de a afla părerile angajaților echipei pe diverse probleme. Pentru organizarea lor, există anumite reguli. Psihologul acționează adesea ca un organizator și regulator, ca o „persoană neutră”. Pentru eficacitatea discuțiilor, este importantă o atmosferă democratică „domnind” în echipă, atunci când nimeni nu se teme să-și exprime părerea.
• 4. Contacte non-verbale folosite pentru relaxarea musculară, ameliorarea stresului. Aceasta poate fi relaxare prin antrenament autogen, exerciții de respirație și alte metode.
• 5. Schimbări în situația din camera de lucru. De exemplu, aranjarea meselor în camera de lucru în conformitate cu simpatii sau după principiul muncii comune.

Metodele de mai sus de reglare a climatului socio-psihologic, desigur, nu epuizează toate opțiunile pentru metodele folosite în psihologie, ele însă reflectă principalele modalități de influențare a climatului socio-psihologic al echipei. Managerul trebuie să dezvolte abilitățile și abilitățile de a evalua cu acuratețe situația și de a alege cea mai potrivită metodă.