किसी भी स्तर के प्रबंधक के लिए, उत्पादन और श्रम संघर्षों को प्रभावी ढंग से हल करने और रोकने की क्षमता एक पेशेवर क्षमता है, और अग्रणी कंपनियों में, कॉर्पोरेट मूल्यों के बीच भी रचनात्मक संघर्ष बनाने की क्षमता दिखाई देती है।

दरअसल, संघर्ष की स्थिति के संकेतों को जानना, संघर्षों के विकास के पैटर्न, संघर्ष में भाग लेने वालों के उद्देश्यों और लक्ष्यों की पहचान करना, किसी विशेष स्थिति में उनके वास्तविक हितों को महसूस करना, संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण करने के तरीकों का मालिक होना और एक संयुक्त आयोजन करना समाधान की तलाश में, प्रबंधक जटिल प्रबंधकीय समस्याओं का अधिक प्रभावी ढंग से सामना करता है।

कई लोगों के लिए, एक संगठन में संघर्ष संबंधों के विघटन, मनोवैज्ञानिक संतुलन के नुकसान और भावनात्मक असंतुलन से जुड़ा होता है। हालांकि, संघर्ष विरोधी पक्षों और कंपनी दोनों के लिए उपयोगी हो सकता है। कार्य यह सुनिश्चित करना है कि संघर्ष व्यावसायिक संदर्भ से व्यक्तिगत संबंधों के क्षेत्र में स्थानांतरित न हो, आपसी बदनामी में न बदल जाए, और वर्षों से बनी अनुकूलता को नष्ट न करें।

एक कंपनी के लिए "उपयोगी" संघर्ष का एक उदाहरण तथाकथित स्थितीय संघर्ष हो सकता है, जब विपरीत, प्रतिस्पर्धी लक्ष्यों को जानबूझकर विभागों के लिए संगठन की संरचना में बनाया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप एक उद्देश्य टकराव होता है। स्थितिगत संघर्ष प्रबंधन को इकाइयों के कार्यों का अधिक निष्पक्ष मूल्यांकन करने में सक्षम बनाता है, क्योंकि टकराव में वे अपनी व्यवहार्यता के लिए बेहतर तर्क की तलाश कर रहे हैं, नई तकनीकों का विकास कर रहे हैं। दूसरे शब्दों में, स्थितिगत संघर्ष रचनात्मक तनाव पैदा करता है जो संगठन के लिए फायदेमंद होता है।

इसलिए, व्यवहार में, यह अक्सर संगठन की लक्ष्य संरचना में विशेष रूप से प्रदान किया जाता है। स्थितिगत संघर्षों की विकृति तब होती है जब विशुद्ध रूप से स्थितीय कारणों से होने वाला लक्ष्य तनाव, भावनाओं से संतृप्त होता है, पारस्परिक तनाव और पारस्परिक संघर्ष में बदल जाता है।

इसके अलावा, संगठन में संघर्षों की पूर्ण अनुपस्थिति अप्राकृतिक दिखती है, प्रबंधन में सद्भाव हमेशा झूठ का प्रतीक है, क्योंकि, जैसा कि आधुनिक संघर्ष विज्ञान के संस्थापक जॉर्ज सिमेल ने कहा, "शत्रुता, सहानुभूति के साथ, मानवीय संबंधों का आधार है।" जाहिर है, यही कारण है कि संयुक्त राज्य अमेरिका में दो प्रसिद्ध नेता - जॉनसन एंड जॉनसन कॉरपोरेशन से जे। बर्क और इनेप से ई। ग्रोन - संगठनों के प्रबंधन में "रचनात्मक टकराव" जैसे कारक के महत्व पर जोर देते हैं। वे न केवल प्रबंधकीय विचलन को प्रोत्साहित करते हैं, वे बस इसकी मांग करते हैं। वे अपने आप को ऐसे लोगों से घेर लेते हैं जो सत्य को जानने के लिए पर्याप्त रूप से प्रशिक्षित होते हैं, और अपने निर्णयों में उन्हें खुलकर बोलने के लिए पर्याप्त स्वतंत्र होते हैं, खासकर ऐसे मामलों में जहां सच्चाई शीर्ष नेताओं के विचारों से मेल नहीं खाती।

बेशक, संगठनात्मक संघर्षों को प्रबंधित किया जाना चाहिए, और यहां कार्रवाई के रूप इतने महत्वपूर्ण नहीं हैं, बल्कि उनके कार्यात्मक या दुष्परिणाम हैं।

इस प्रकार, कई रूपों में प्रबंधकीय कार्रवाई न केवल अनुमेय है, बल्कि इसे एक संघर्ष के रूप में भी माना जाना चाहिए। यह संघर्ष की स्थितियाँ हैं जो संगठन के विकास और विकास के बिंदु हो सकती हैं, इसमें नए संबंधों के निर्माण को एक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन दे सकती हैं। हालाँकि, संघर्षों के इस महत्वपूर्ण कार्य के कार्यान्वयन के लिए, दो आवश्यक शर्तों की आवश्यकता होती है: पहला, संघर्षों के प्रति दृष्टिकोण में बदलाव, उनके प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का निर्माण और संघर्षों में एक रचनात्मक शुरुआत को "देखने" की क्षमता; दूसरे, संघर्ष की स्थितियों का विश्लेषण करने, उन्हें प्रबंधित करने की क्षमता का निर्माण, संघर्ष समाधान प्रौद्योगिकियों के "प्रदर्शनों की सूची" को समृद्ध करना, साथ ही उन सिद्धांतों का पालन करना जो संघर्ष समाधान में योगदान करते हैं।

संघर्ष समाधान के सिद्धांत
संघर्ष का संस्थागतकरण (संघर्ष के समाधान या समाधान के लिए मानदंडों और प्रक्रियाओं की स्थापना)	प्रतिभागियों की संख्या और संघर्ष की अभिव्यक्ति के क्षेत्रों को सीमित करना; संघर्ष को हल करने के लिए कुछ नियमों के सभी पक्षों द्वारा अपनाना - संगठनात्मक और (या) नैतिक मानक, स्पष्ट समझौते, आदि; तीसरे पक्ष (राज्य निकायों, मध्यस्थों, आदि) द्वारा नियंत्रण
संघर्ष समाधान प्रक्रिया की वैधता	किसी विवाद को हल करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया की वैधता और निष्पक्षता के सभी पक्षों द्वारा मान्यता, भले ही स्थापित प्रक्रियाएं कुछ (पुराने) कानूनी मानदंडों से भिन्न हों विशेष दस्तावेजों में प्रक्रियाओं को ठीक करना और संघर्ष में सभी प्रतिभागियों के लिए उन्हें व्यापक रूप से ज्ञात करना
परस्पर विरोधी समूहों की संरचना करना	संघर्ष में प्रतिभागियों की संरचना का निर्धारण, प्रतिद्वंद्वी समूहों के प्रतिनिधि (नेता), समूह प्रभाव के विभिन्न केंद्र और उनकी ताकत
लोगों को समस्या से अलग करना	समस्या से निपटने की इच्छा प्रदर्शित करना; समस्याओं के संबंध में दृढ़ता और लोगों के संबंध में नरमी
पारस्परिक रूप से लाभकारी विकल्प प्रदान करें	विकल्पों की एक विस्तृत श्रृंखला का विकास; पारस्परिक लाभ की तलाश; दूसरे पक्ष की प्राथमिकताओं का स्पष्टीकरण
हितों पर ध्यान, पदों पर नहीं	बुनियादी हितों का निर्धारण; सामान्य हितों की खोज; समस्या के हिस्से के रूप में प्रतिद्वंद्वी के हितों की मान्यता
उद्देश्य मानदंड का उपयोग	समस्या के प्रत्येक भाग के लिए वस्तुनिष्ठ मानदंड का विकास; उचित मानदंड का उपयोग करना; कई मानदंडों का उपयोग करना
संघर्ष में कमी	टकराव या टकराव के नरम स्तर पर स्थानांतरित करके संघर्ष का धीरे-धीरे कमजोर होना

युद्ध वियोजन- एक जटिल बहु-चरण प्रक्रिया, जो संघर्षों के निदान के आधार पर, संघर्षों की रोकथाम, रोकथाम, विनियमन में व्यक्त की जाती है। संघर्ष के विनाश के स्तर को कम करने में, संघर्षों के दमन या उत्तेजना में संघर्ष व्यवहार के लिए रणनीतियों के विकास में संघर्ष प्रबंधन की विशेषता है। संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि बातचीत में भागीदार का कब्जा है, अपने हितों पर, साथ ही साथ संघर्ष को बढ़ने से रोकने के लिए वह किस साधन का सहारा लेता है। अधिकांश लोग विशेष प्रशिक्षण के बिना भी, स्थिति के आधार पर विभिन्न संघर्ष बातचीत रणनीतियों का उपयोग करने के लिए पर्याप्त लचीले होते हैं। हालांकि, संघर्ष में मुख्य प्रकार के व्यवहार की विशेषताओं, उनके फायदे और सीमाओं का ज्ञान आम तौर पर संघर्ष की रोकथाम और प्रभावी प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण है, यही कारण है कि मुख्य संघर्ष समाधान रणनीतियों के संक्षिप्त अवलोकन पर ध्यान देना उचित है। (थॉमस-किल्मेन के अनुसार) - टकराव/प्रतियोगिता, अनुकूलन/रियायत, अपवंचन/परिहार, समझौता, सहयोग।

टकराव/प्रतियोगिता की रणनीति में दुश्मन के प्रति अपनी ताकत और अजेयता का हर तरह का प्रदर्शन शामिल है, साथ ही साथ किसी की सद्भावना के बिना किसी के पक्ष में संघर्ष को आसानी से हल करने की क्षमता भी शामिल है। यह रणनीति झांसा देने या छल करने जैसी रणनीति का उपयोग करने की संभावना को नकारती नहीं है।

• परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है और आप समस्या के समाधान पर एक बड़ा दांव लगाते हैं, मुद्दे की कीमत अधिक है, लाभ नुकसान से अधिक है;
• आपके पास निर्णय लेने का पर्याप्त अधिकार है;
• निर्णय जल्दी से किया जाना चाहिए, और ऐसा करने के लिए आपके पास पर्याप्त शक्ति है;
• आपको लगता है कि कोई दूसरा विकल्प नहीं है और आपके पास खोने के लिए कुछ नहीं है;
• आप एक गंभीर स्थिति में हैं जिसके लिए तत्काल प्रतिक्रिया की आवश्यकता है।

अनुकूलन/रियायत की रणनीति आमतौर पर दुश्मन की बेहतर ताकत को समझने और स्वीकार करने के द्वारा चुनी जाती है। इस रणनीति के अनुसार, प्रतिद्वंद्वी के हितों के अनुकूल होना आवश्यक है, अपने स्वयं के आत्मसमर्पण सहित और रियायतें देने के लिए।

• आप बड़े के लिए छोटे का बलिदान करते हैं;
• रियायतें और समर्पण भी आपको थोड़ा नुकसान पहुंचाते हैं;
• आप विशेष रूप से परवाह नहीं करते कि क्या होता है;
• आप अपने प्रतिद्वंद्वी के साथ शांति बनाए रखना चाहते हैं;
• आपको लगता है कि अपने हितों की रक्षा करने की तुलना में लंबी अवधि में अच्छे संबंध बनाए रखना अधिक महत्वपूर्ण है;
• आप समझते हैं कि परिणाम आपके लिए दूसरे व्यक्ति के लिए बहुत अधिक महत्वपूर्ण है;
• आप समझते हैं कि सच्चाई आपके पक्ष में नहीं है;
• आपके पास शक्ति कम है और जीतने की संभावना कम है।

अनुकूलन / रियायत की रणनीति तब अप्रभावी होती है जब संघर्ष से जल्द से जल्द "छुटकारा" पाने की इच्छा होती है। ऐसे संघर्ष का विलंबित प्रभाव कहीं अधिक विनाशकारी होगा, क्योंकि छुटकारा पाना समाधान नहीं है।

अपवंचन/परिहार की रणनीति में प्रतिद्वंद्वी को उसके परस्पर विरोधी इरादों के बारे में स्वयं की गलतफहमी का प्रदर्शन करना शामिल है। शब्दों, स्वर, बोलने के तरीके, इशारों के साथ, हम दुश्मन को निम्नलिखित दिखाते हैं:

• वास्तव में कोई समस्या नहीं है;
• यह मेरी समस्या नहीं है;
• यह पहले महत्व की बात नहीं है;
• मेरे पास कोई अधिकार नहीं है, यह मेरी शक्ति में नहीं है;
• संघर्ष अप्रिय और विनाशकारी है, इसलिए इसे सिद्धांत रूप में छोड़ दिया जाना चाहिए।

• तनावपूर्ण स्थिति को कम करना आवश्यक है;
• आप समय खरीदना चाहते हैं;
• आप जानते हैं कि आप अपने पक्ष में संघर्ष का समाधान नहीं कर पाएंगे;
• विपरीत दिशा से कोई स्पष्ट, सक्रिय खतरा नहीं है;
• आप दुश्मन के बारे में जानकारी एकत्र करते हैं, जानबूझकर समय के लिए रुकते हैं, प्रतिवाद तैयार करते हैं;
• आप संघर्ष की जिम्मेदारी नहीं लेना चाहते हैं।

यह रणनीति तब अप्रभावी हो जाती है जब संघर्ष की स्थिति आपके हितों के लिए वास्तविक खतरा पैदा करने लगती है।

एक समझौता रणनीति सबसे प्रभावी होती है जब दोनों पक्ष एक ही चीज चाहते हैं, लेकिन यह जान लें कि एक ही समय में ऐसा करना उनके लिए असंभव है। संघर्ष की संरचना और सार को समझते हुए, पक्ष अपनी इच्छाओं की आंशिक संतुष्टि और दूसरे पक्ष की इच्छाओं की आंशिक पूर्ति पर सहमत होते हैं, रियायतों का आदान-प्रदान करते हैं और समझौता समाधान विकसित करने के लिए सौदेबाजी करते हैं। यदि प्रारंभिक समझौता केवल थोड़े समय के लिए समस्या को समाप्त करता है, तो समझौता भविष्य में संघर्ष को हल करने के लिए एक अलग दृष्टिकोण का उपयोग करने की अनुमति देता है।

• आप जल्दी से एक समझौते पर आना चाहते हैं;
• दोनों पक्षों के पास समान शक्ति और परस्पर अनन्य हित हैं;
• आप जल्दी से समाधान प्राप्त करना चाहते हैं क्योंकि आपके पास समय नहीं है या क्योंकि यह अधिक किफायती और कुशल तरीका है;
• आप एक अस्थायी समाधान से संतुष्ट हो सकते हैं;
• आप अल्पकालिक लाभों का लाभ उठा सकते हैं;
• समस्या को हल करने के अन्य तरीके अप्रभावी साबित हुए;
• आपकी इच्छा की संतुष्टि आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है और आप शुरुआत में निर्धारित लक्ष्य को कुछ हद तक बदल सकते हैं;
• समझौता आपको रिश्ते को बचाने की अनुमति देगा और आप सब कुछ खोने की तुलना में कम से कम कुछ हासिल करना पसंद करते हैं
• बातचीत के लिए आप आंतरिक रूप से रियायतों के लिए तैयार हैं।

दोनों पक्षों के हितों की पहचान करने और उन्हें पूरा करने की समस्या को हल करने के लिए एक सहकारी रणनीति सबसे उपयुक्त दृष्टिकोण है, लेकिन इसके लिए पार्टियों की अपनी इच्छाओं को समझाने, अपनी जरूरतों को व्यक्त करने, एक-दूसरे को सुनने और फिर वैकल्पिक समाधान विकसित करने के लिए समय और क्षमता की आवश्यकता होती है। समस्या को। इन तत्वों में से एक की अनुपस्थिति इस दृष्टिकोण को अप्रभावी बनाती है।

• आप तभी जीत सकते हैं जब आपका साथी जीत जाए;
• समस्या का समाधान दोनों पक्षों के लिए महत्वपूर्ण है;
• आपके पास समस्या पर काम करने का समय है;
• आप और आपके प्रतिद्वंद्वी समस्या से अवगत हैं, दोनों पक्षों की इच्छाएं और जरूरतें ज्ञात हैं;
• आप रुचियों का सार बताने और एक दूसरे को सुनने में सक्षम हैं;
• आपके पास समान शक्ति है और आप समान स्तर पर समस्या का समाधान ढूंढ रहे हैं;
• समस्या को हल करना दोनों पक्षों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है, और कोई भी इससे पूरी तरह छुटकारा नहीं चाहता है;
• दूसरे पक्ष के साथ आपका घनिष्ठ, दीर्घकालिक और अन्योन्याश्रित संबंध है;
• अन्य रणनीतियों के बीच सहयोग सबसे कठिन है, लेकिन यह आपको जटिल और महत्वपूर्ण संघर्ष स्थितियों में दोनों पक्षों के लिए सबसे संतोषजनक समाधान निकालने की अनुमति देता है।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि कोई "सही" या "गलत" रणनीतियाँ नहीं हैं - उपयुक्त या अनुचित हैं। इनमें से प्रत्येक रणनीति केवल कुछ शर्तों के तहत ही प्रभावी होती है, और उनमें से किसी को भी सर्वश्रेष्ठ के रूप में नहीं चुना जा सकता है। एक अनुभवी प्रबंधक को इन रणनीतियों में से प्रत्येक का प्रभावी ढंग से उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए और विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, साथ ही संघर्ष समाधान रणनीतियों को चुनने में अपनी प्राथमिकताओं को ध्यान में रखते हुए जानबूझकर एक या दूसरा विकल्प बनाना चाहिए।

इसके अलावा, संघर्ष की बातचीत की रणनीति का चुनाव इस तथ्य से भी प्रभावित होता है कि संघर्ष के चरण और इसके प्रबंधन के चरण एक निश्चित पत्राचार में हैं। इस पत्राचार के लिए लेखांकन आपको संघर्ष के साथ प्रबंधक के काम के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों और पर्याप्त रणनीति के चुनाव को निर्धारित करने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, संघर्ष की भविष्यवाणी करने या रोकने की प्रक्रिया में संघर्ष की स्थिति के उद्भव और विकास के चरण में, मुख्य प्रयास उन विषयों के साथ काम करने पर केंद्रित होना चाहिए जो संघर्ष की स्थिति पैदा करते हैं या ऐसी स्थितियों को बनाने के लिए प्रवण होते हैं; की रणनीति अपवंचन / परिहार यहाँ लागू है। संघर्ष की रोकथाम के दौरान संघर्ष की स्थिति को पहचानने के चरण में, यह महत्वपूर्ण है कि उन विषयों के साथ काम करने से न चूकें जो उत्पन्न हुई संघर्ष स्थितियों से अवगत हैं। इस मामले में, विनाशकारी संघर्षों को रोकने के लिए या रचनात्मक संघर्षों (समझौता, सहयोग रणनीतियों) को उत्तेजित करते हुए अपने कार्यों को एक वैध दिशा में निर्देशित करने के लिए उन्हें सक्रिय कार्यों में जाने से रोकना आवश्यक है।

सामान्य तौर पर, संघर्ष की बातचीत की रणनीति तय करते समय, कम से कम दो परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

सबसे पहले, प्रतिक्रिया है कि उठाए गए उपायों में से एक संघर्ष में प्रत्यक्ष प्रतिभागियों और अस्थायी तटस्थता बनाए रखने वाली ताकतों दोनों से हो सकता है;

दूसरे, नैतिक मानदंड, आदतें और रीति-रिवाज जो किसी विशेष संगठन में प्रचलित हैं और शांत वातावरण में और संघर्ष के क्षणों में लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं। प्रभाव के बहुत कमजोर और बहुत मजबूत दोनों साधनों से बचने के लिए वास्तविक संभावनाओं, एक विशिष्ट स्थिति और जनमत को ध्यान में रखना आवश्यक है।

इसलिए, संघर्षों की प्रकृति पर विचार करने के बाद, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं।

• किसी भी स्तर के प्रबंधक के लिए, औद्योगिक और श्रम संघर्षों को प्रभावी ढंग से हल करने (और रोकने) की क्षमता एक पेशेवर क्षमता है। संघर्ष की स्थिति के संकेतों को जानना, संघर्षों के विकास के पैटर्न, संघर्ष में भाग लेने वालों के उद्देश्यों और लक्ष्यों की पहचान करना, किसी विशेष स्थिति में उनके वास्तविक हितों को महसूस करना, संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण करने के तरीकों का मालिक होना और एक संयुक्त खोज का आयोजन करना समाधान, प्रबंधक जटिल प्रबंधकीय समस्याओं का अधिक प्रभावी ढंग से सामना करता है।
• संघर्ष अपरिहार्य हैं, और उनकी अनुपस्थिति के लिए प्रयास करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि संगठनात्मक सहित कोई भी संघर्ष, उद्देश्य विरोधाभासों की अभिव्यक्ति का एक रूप है जो सामाजिक संपर्क की प्रक्रिया में उत्पन्न होता है, उनके विकास में योगदान देता है, उच्च स्तर पर संक्रमण . कार्य संघर्षों के विनाशकारी परिणामों को कम करना, उनकी विनाशकारी क्षमता को कम करना, उनके रचनात्मक निपटान के तरीकों का उपयोग करना है।
• संगठनात्मक संघर्षों को उनके संभावित कार्यात्मक और निष्क्रिय परिणामों को ध्यान में रखते हुए प्रबंधित करने की आवश्यकता है।
• एक संघर्ष प्रबंधन कार्रवाई के लिए एक संगठन के विकास और विकास का एक बिंदु होने के लिए, कई आवश्यक शर्तों और सिद्धांतों का पालन करना आवश्यक है जो संघर्ष समाधान में योगदान करते हैं।
• संघर्षों की रोकथाम और सामान्य रूप से लोगों के प्रभावी प्रबंधन के लिए, मुख्य संघर्ष समाधान रणनीतियों (टकराव / प्रतियोगिता, अनुकूलन / रियायत, चोरी / परिहार, समझौता, सहयोग) का बुनियादी ज्ञान, संघर्ष में व्यवहार के प्रकार, उनके फायदे और सीमाएं हैं ज़रूरी।

जीवन अभ्यास से पता चलता है कि संघर्ष मानवीय संबंधों का एक अभिन्न अंग है, और इसलिए यह तब तक मौजूद है जब तक एक व्यक्ति मौजूद है। जैसा कि अमेरिकी मनोवैज्ञानिक बी. वूल ने कहा, "जीवन अनंत संघर्षों को हल करने की एक प्रक्रिया है। मनुष्य इनसे बच नहीं सकता। वह केवल यह तय कर सकता है कि निर्णय लेने में भाग लेना है या इसे दूसरों पर छोड़ना है। ” किसी भी स्तर के नेता को संघर्ष की स्थितियों के तर्कसंगत प्रबंधन के कौशल को विकसित करने की आवश्यकता होती है, जिसका अर्थ है कि न केवल एक पर्याप्त रणनीति (या रणनीतियों का संयोजन) का चुनाव, बल्कि प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने के लिए इष्टतम रणनीति और उपकरणों का एक सेट भी है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक संगठन में संघर्ष प्रबंधन उपकरणों की पसंद काफी हद तक संघर्ष बातचीत में प्रतिभागियों के पिछले अनुभव, वर्तमान संघर्ष की स्थिति के प्रति उनके दृष्टिकोण और बातचीत के मुख्य मापदंडों से प्रभावित होती है। संघर्ष में भाग लेने वालों के दृष्टिकोण, बदले में, संघर्ष की ऐसी विशेषताओं को निर्धारित करना शुरू करते हैं जैसे:

• लक्ष्यों का पीछा किया,
• एक स्थिति में एक साथी की धारणा,
• विवाद के विषय की "मात्रा",
• साथी के साथ बातचीत की प्रकृति,
• साथी को प्रभावित करने के साधनों का इस्तेमाल किया।

विशिष्ट संघर्षों की विख्यात विशेषताओं के विश्लेषण के परिणामों के सामान्यीकरण के आधार पर, संघर्ष विकास के विभिन्न मॉडलों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: सहयोग का एक मॉडल, सहयोग का एक मॉडल, प्रतिस्पर्धा का एक मॉडल:

एक निश्चित प्रकार की बातचीत के आधार पर, संघर्ष की स्थिति में व्यवहार की एक या दूसरी रणनीति के पक्ष में चुनाव करने की सलाह दी जाती है। सामान्य शब्दों में, एक संघर्ष में व्यवहार की रणनीति को एक प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने के तरीकों के एक सेट के रूप में वर्णित किया जा सकता है, एक रणनीति को लागू करने का एक साधन, इसके अलावा, विभिन्न रणनीतियों के भीतर एक ही रणनीति का उपयोग किया जा सकता है। जर्मन दार्शनिक और समाजशास्त्री जी। सिमेल का तर्क है कि संघर्ष में शत्रुता की अभिव्यक्ति एक सकारात्मक भूमिका निभाती है, क्योंकि यह तनाव की स्थितियों में संबंधों के संरक्षण की अनुमति देती है, जिससे समूह के विघटन को रोका जा सकता है, जो निष्कासन की स्थिति में अपरिहार्य है। शत्रुतापूर्ण व्यक्तियों की। इसलिए, उदाहरण के लिए, धमकी या दबाव, जिसे विनाशकारी कार्यों के रूप में माना जाता है, का उपयोग अनिच्छा या किसी एक पक्ष की कुछ सीमाओं से अधिक उपज करने में असमर्थता के मामले में किया जा सकता है।

वी. जी. ज़ाज़ीकिन, मनोविज्ञान के डॉक्टर, रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन रूसी लोक प्रशासन अकादमी के प्रोफेसर के अनुसार: "संघर्ष के कई विरोधियों की कार्रवाई, इसके प्रकार की परवाह किए बिना (इंट्रापर्सनल के अपवाद के साथ), रूढ़िवादी हैं: उपयोग की जाने वाली रणनीति और तकनीक एक दूसरे को एक निश्चित क्रम में प्रतिस्थापित करती हैं, वे स्वयं विविधता में भिन्न नहीं होती हैं। इस तरह का रूढ़िबद्ध व्यवहार संघर्ष पर व्यक्ति के "ध्यान केंद्रित" के कारण होता है, नकारात्मक भावनात्मक राज्यों का मजबूत प्रभाव जो एक विशिष्ट तरीके से वास्तविकता की धारणा को बदलता है। इसलिए, कई संघर्ष एक ही पैटर्न के अनुसार, एक ही तरीके और रणनीति का उपयोग करते हुए आगे बढ़ते हैं।

सामान्य तौर पर, संघर्ष की बातचीत की कठोर, तटस्थ और नरम रणनीति होती है:

प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने की रणनीति की मुख्य विशेषताएं इस प्रकार हैं:

• संघर्ष की वस्तु को पकड़ने और धारण करने की रणनीति।इसका उपयोग उन संघर्षों में किया जाता है जहां वस्तु भौतिक है।
• शारीरिक हिंसा (क्षति) की रणनीति।ऐसी तकनीकों का उपयोग भौतिक मूल्यों के विनाश, भौतिक प्रभाव, किसी और की गतिविधियों को अवरुद्ध करने आदि के रूप में किया जाता है।
• मनोवैज्ञानिक हिंसा (क्षति) की रणनीति।सबसे अधिक बार, इस रणनीति का उपयोग एक मजबूत पक्ष द्वारा किया जाता है, जिसके पास अपने स्वयं के संसाधनों को मजबूत करने के अधिक अवसर होते हैं। यह युक्ति विरोधी में आक्रोश पैदा करती है, आत्मसम्मान, गरिमा और सम्मान को ठेस पहुँचाती है। इसकी अभिव्यक्तियाँ: अपमान, अशिष्टता, आक्रामक इशारे, नकारात्मक व्यक्तिगत मूल्यांकन, भेदभावपूर्ण उपाय, बदनामी, गलत सूचना, छल, अपमान, व्यवहार और गतिविधियों पर सख्त नियंत्रण, पारस्परिक संबंधों में हुक्म। कठोर आलोचना और बहिष्कार के माध्यम से बदनामी हासिल की जाती है। ध्यान दें कि इस तरह की आलोचना, संक्षेप में, निष्पक्ष हो सकती है, लेकिन इसे ऐसे रूप में पहना जाता है जो प्रतिद्वंद्वी को कार्रवाई या बयान देने के लिए उकसाता है। इस तकनीक का उपयोग लगभग हमेशा एक ऊर्ध्वाधर अभिविन्यास के भावनात्मक संघर्षों में किया जाता है। इस मामले में, विरोधियों में से एक दूसरे पर आरोप लगाता है, जो समूह, सामूहिक, संगठन के हितों की रक्षा करता है, विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत (अक्सर स्वार्थी) हितों को छुपाता है, जो वास्तव में उसके लिए मुख्य माना जाता है।
• दबाव की रणनीति।तकनीकों की श्रेणी में समझौता साक्ष्य, ब्लैकमेल की प्रस्तुति शामिल है।
जोखिम। यह युक्ति आश्चर्य के प्रभाव के लिए बनाई गई है। जोखिम भरा पक्ष एक-दूसरे का तेजी से अनुसरण करते हुए सबसे प्रभावी कार्रवाइयों की एक श्रृंखला करता है, जिसके लिए विरोधी पक्ष को जवाब नहीं देना असंभव है। इस प्रकार, जोखिम भरा पक्ष अपने प्रतिद्वंद्वी को एक गंभीर समय घाटे में डाल देता है, जो सूचनात्मक अनिश्चितता के साथ मिलकर, उन्हें गलतियाँ और गलतियाँ करने के लिए मजबूर करता है। अनुभव से पता चलता है कि आमतौर पर वे लोग होते हैं जिनके पास अपने संसाधनों को मजबूत करने के कम अवसर या कम मौके होते हैं जो आमतौर पर जोखिम में होते हैं।
• प्रतीक्षारत, "पिछली स्थिति को पकड़े हुए।"यह युक्ति, जिसमें संघर्ष को समाप्त करने का आभास होता है, का उपयोग अक्सर विरोधी पक्ष, उसके संसाधनों, उन्हें बढ़ाने के तरीकों और किसी की शांति की छाप बनाने के बारे में अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के लिए किया जाता है। प्रतीक्षा करना, विरोधियों में से एक की ओर से कार्रवाई की कमी एक तरह की अनिश्चितता की स्थिति पैदा करती है, और अनिश्चितता तनाव पैदा करती है। इस मामले में, विरोधी, संघर्ष के कारण तनाव की स्थिति में होने के कारण, स्थिति की अनिश्चितता के कारण भी अतिरिक्त तनाव के अधीन होते हैं। कई ऐसे दोहरे दबाव का सामना नहीं करते हैं और कुछ कार्रवाई करते हैं, आमतौर पर गलत। यह विरोधियों की स्थिति और उनकी क्षमताओं के बारे में जानकारी के रूप में कार्य करता है। यदि प्रक्रिया आगे बढ़ती है, तो प्रतिद्वंद्वी से एक निश्चित प्रतिक्रिया उत्पन्न करने और आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के लिए प्रतीक्षा पक्ष स्वयं कुछ परीक्षण कार्रवाइयां, यहां तक ​​​​कि मामूली रियायतें भी शुरू कर सकता है। जब विरोधियों के संसाधन लगभग बराबर होते हैं तो प्रतीक्षा तकनीक का उपयोग अक्सर संघर्षों में किया जाता है। यदि विरोधी दुष्प्रचार पर विश्वास करता है, इसे वास्तविक स्थिति और बलों के संरेखण के लिए लेता है, तो यह उसे सक्रिय कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करता है, जो वास्तव में उकसाया जाता है, और इसलिए गलत है। नतीजतन, उसकी सफलता की संभावना तेजी से कम हो जाती है।

स्वयं के संसाधनों को मजबूत करने का प्रदर्शन।इस रणनीति में यह तथ्य शामिल है कि पार्टियों में से एक दूसरे को अपने स्वयं के संसाधनों को इस हद तक बढ़ाने की वास्तविक संभावना के बारे में बताता है कि वे अपने संसाधनों को महत्वपूर्ण रूप से ओवरलैप करेंगे। रणनीति को प्रतिद्वंद्वी की ओर से एक क्रमादेशित प्रतिक्रिया पैदा करने के लिए डिज़ाइन किया गया है: संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का उसका रास्ता, क्योंकि उसकी वास्तविक क्षमताएं कमजोर प्रतीत होंगी, या उसे बातचीत करने और उसके लिए प्रतिकूल शर्तों पर समझौता करने के लिए मजबूर करना होगा। यह एक बहुत ही चालाक रणनीति है जिसके लिए उस पार्टी से अभिनय कौशल की आवश्यकता होती है जो इसका उपयोग करती है। सब कुछ आमतौर पर निम्नलिखित परिदृश्य के अनुसार प्रकट होता है। एक बहुत ही दोस्ताना, लगभग पैतृक स्वर में, वे प्रतिद्वंद्वी से कहते हैं: "... मैं आपके साथ बहुत अच्छा व्यवहार करता हूं, मुझे भी ईमानदारी से सहानुभूति है, इसलिए मैं आपको चेतावनी देना चाहता हूं - आप एक बहुत बुरी कहानी में शामिल हो गए। क्या आप जानते हैं कि मेरे पास ... वह व्यक्ति जिस पर यह निर्भर करता है ... मेरा प्रिय है ... "और इसी तरह। मुख्य बात यह है कि विरोधी को संघर्ष की निरर्थकता के लिए राजी करना, खतरे, निराशा की भावना को बढ़ाना और इस तरह संघर्ष से पीछे हटना। यह युक्ति अच्छी तरह से परीक्षण की गई है और बहुत प्रभावी है। यह लगातार प्रयोग किया जाता है।

प्रदर्शनकारी रणनीति।इसका उपयोग दूसरों का ध्यान किसी की ओर आकर्षित करने के लिए किया जाता है (सार्वजनिक बयान और शिकायतें, हड़ताल, आदि)।

• प्राधिकरण।प्रतिद्वंदी को दंड से प्रभावित करना, कार्यभार बढ़ाना, प्रतिबंध लगाना, नाकाबंदी करना, किसी भी बहाने से आदेशों का पालन न करना, खुले तौर पर पालन करने से इनकार करना।
• गठबंधन की रणनीति।इसका लक्ष्य संघर्ष में अपनी रैंक बढ़ाना है। यह यूनियनों के गठन, नेताओं, जनता, रिश्तेदारों, मीडिया से अपील, विभिन्न अधिकारियों की कीमत पर सहायता समूह में वृद्धि में व्यक्त किया गया है। एक तिहाई से अधिक संघर्षों में उपयोग किया जाता है।
• किसी की स्थिति तय करने की रणनीति- सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति (75-80% संघर्षों में)। तथ्यों के उपयोग के आधार पर, आपकी स्थिति का समर्थन करने के लिए तर्क। ये अनुनय, अनुरोध, आलोचना, प्रस्ताव आदि हैं।
• मिलनसार रणनीति।इसमें सही उपचार, सामान्य पर जोर देना, किसी समस्या को हल करने की इच्छा प्रदर्शित करना, आवश्यक जानकारी प्रस्तुत करना, सहायता प्रदान करना, सेवा प्रदान करना, क्षमा याचना, प्रोत्साहन शामिल है।
• सौदा रणनीति।लाभ, वादों, रियायतों, माफी के पारस्परिक आदान-प्रदान के लिए प्रदान करता है।

  यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संघर्ष के तर्कसंगत विकास के साथ (अर्थात, ऐसे संघर्ष में जिसे कुशलता से नियंत्रित किया जाता है), रणनीति का उपयोग आमतौर पर हल्के (किसी की स्थिति, मित्रता, स्वीकृति को ठीक करना) से अधिक कठोर और तर्कहीन (दबाव) तक जाता है। , मनोवैज्ञानिक हिंसा)। संघर्षवाद के सिद्धांत में एक प्रमुख व्यक्ति, जे. काकोनेन कहते हैं: "संघर्ष मानव सामाजिक जीवन का एक स्वाभाविक हिस्सा है, लेकिन वे अपने समाधान के माध्यम से ही एक समस्या में बदल जाते हैं। संघर्ष समाधान के साधन और तरीके निर्धारित करते हैं कि संघर्ष सकारात्मक होगा या नकारात्मक। बड़े और मध्यम आकार के व्यवसायों के प्रतिनिधि आश्वस्त हैं कि संघर्ष के तर्कसंगत प्रबंधन के लिए उच्च संघर्ष प्रबंधन क्षमता और प्रबंधकीय कौशल के प्रमुख की आवश्यकता होती है। मार्का एलएलसी (ज़ापोरोज़े) में सूचना प्रौद्योगिकी विभाग के निदेशक व्लादिमीर बोइकोव के अनुसार, एक संगठन में समस्याएं ज्यादातर संगठनात्मक उप-इकाइयों के बीच तनाव या संघर्ष की अभिव्यक्ति हैं, और यही वह है जो नेता द्वारा हल करने के लिए उपयोग किए जाने वाले हस्तक्षेपों के शस्त्रागार को निर्धारित करता है। टकराव। उनकी राय OAO स्ट्रोइटेल (ज़ापोरोज़े) के वित्तीय निदेशक दिमित्री स्टैंचेव द्वारा समर्थित है, इस बात पर जोर देते हुए कि समझौता और तालमेल, साझेदारी और सहयोग के विचार की तुलना में नेता के लिए सीमांकन और टकराव, वर्चस्व और दमन के विचार मनोवैज्ञानिक रूप से बहुत आसान हैं। हालांकि, प्रबंधक द्वारा कठोर तर्कहीन रणनीति के उपयोग से अक्सर दुष्परिणाम होते हैं - कर्मचारी प्रबंधक के प्रति नकारात्मक रवैया बनाते हैं, प्रेरणा, कार्य क्षमता और श्रम उत्पादकता में कमी होती है, उत्पादन और संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के हिंसक तरीकों का मानदंड तय होता है मन।

  इस प्रकार, यह विभिन्न रणनीतियों के ढांचे के भीतर उपयोग की जाने वाली तटस्थ और नरम रणनीति है जो संगठनात्मक संघर्षों के रचनात्मक समाधान में योगदान करती है, जो अक्सर विरोधियों की मजबूत अन्योन्याश्रयता पर आधारित होती है। जैसा कि आप जानते हैं, तटस्थ और नरम रणनीति के गुणात्मक कार्यान्वयन के लिए, नेता के पास तकनीकों का एक शस्त्रागार होना चाहिए जो संघर्ष की स्थितियों को सुचारू करने में मदद करे। आइए इनमें से कुछ तकनीकों पर करीब से नज़र डालें।

  तकनीक "एक संघर्ष वार्ताकार के लिए 4 कदम"

  संघर्ष वार्ताकार तकनीक के 4 कदम मित्रता रणनीति के हिस्से के रूप में सबसे अधिक बार उपयोग किए जाते हैं। इसका उपयोग उस स्थिति में करने की सलाह दी जाती है जब प्रतिद्वंद्वी गैर-आक्रामक हो, सहयोग करने के लिए तैयार हो और संघर्ष को तर्कसंगत रूप से प्रबंधित करने में सक्षम हो। इस तकनीक के उपयोग में निम्नलिखित चरणों का कार्यान्वयन शामिल है:

  चरण 1. संघर्ष का माहौल बदलें।सुनना, सहानुभूति, समायोजन और स्थिति को "डिफ्यूज" करने के अन्य सरल तरीके

  तरीका	तकनीक	उदाहरण
  स्पष्टीकरण (प्रश्न पूछना): प्रश्नों का उपयोग करके स्पष्टीकरण के लिए वक्ता या वार्ताकार को संबोधित करना है।	ओपन-एंडेड प्रश्नों के लिए मूल संदेश में जानकारी जोड़ने की आवश्यकता होती है, जिससे स्पीकर को अपने मूल संदेश का विस्तार या संकीर्ण करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। एक खुला प्रश्न अपेक्षित उत्तर की ओर संकेत नहीं करना चाहिए।	"मैं बिल्कुल समझ नहीं पा रहा हूं कि आपका क्या मतलब है?"; "इस मुद्दे पर आपकी क्या राय है?"; "आपका क्या सुझाव है?"; "तुम क्या सोचते हो?.."; "आप कैसे रेट करते हैं? ..."
  	बंद प्रश्न लोगों को "हां" या "नहीं" या छोटे वाक्यांशों जैसे एकल शब्दों का उपयोग करके उत्तर देने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। किसी विशिष्ट तथ्य या परिस्थिति को स्पष्ट करते समय वे प्रासंगिक होते हैं।	"तुमने किया?", "क्या वह था?", "क्या आप?", "क्या हम नहीं कर सकते?", "वास्तव में?"
  Paraphrasing वार्ताकार के कथन की अपने शब्दों में, श्रोता के शब्दों की पुनरावृत्ति है। मुख्य बात यह है कि मूल विचार को अपरिवर्तित रूप में संरक्षित करना है।	रीटेलिंग: स्पीकर (वार्ताकार के) संदेश के बारे में आपका अपना शब्द विस्तार से, विस्तृत।	"अगर मैं आपको सही ढंग से समझता हूं, तो ...", "दूसरे शब्दों में, आप ऐसा सोचते हैं ..." फिर वार्ताकार के शब्दों को फिर से कहते हैं।
  	सारांश एक प्रतिक्रिया है जो बोलने वाले वार्ताकार के मुख्य विचारों और भावनाओं को सामान्यीकृत, संक्षिप्त रूप में सारांशित करता है। सारांश वार्ताकार के शब्दों के सामान्यीकरण या संदेश से पृथक मुख्य विचार के साथ-साथ मुख्य विरोधाभास के रूप में हो सकता है, जिसमें सूचना, वार्ताकार के तर्क शामिल हैं।	फिर से शुरू करने से पहले एक परिचय के उदाहरण: "जैसा कि मैं इसे समझता हूं, आपके मुख्य विचार हैं ..."; "आपने जो कहा है, उसे सारांशित करने के लिए ..."; "तो आपको लगता है कि..."; संक्षेप में, क्या आप चाहते हैं ...
  विचारों का विकास वार्ताकार के विचारों, तर्कों के विकास को दिशा देना है ताकि वे अधिक समझ में आ सकें। इस मामले में, आप वार्ताकार के शब्दों को एक कारण के रूप में और अपने विचारों को एक परिणाम के रूप में उपयोग करते हैं।	तार्किक परिणाम: आप एक कारण संबंध स्थापित करते हुए, वक्ता के शब्दों से क्या अनुसरण कर सकते हैं, इसके बारे में धारणा बनाते हैं।	"आपने जो कहा, उसके आधार पर पता चलता है कि ...", तब आपकी धारणाएँ चलती हैं।
  	वार्ताकार के शब्दों की व्याख्या: वार्ताकार के बयानों के कारणों के बारे में धारणाएं बनाई जाती हैं।	"आप ऐसा सोचते हैं, जाहिरा तौर पर क्योंकि ...", तो उद्देश्यों के बारे में आपकी धारणाएं, सही स्थिति, वार्ताकार के बयानों के गहरे कारणों का पालन करें।
  भावनाओं का मौखिककरण (शब्दों की मदद से भावनाओं का प्रतिबिंब) बातचीत के समय एक वार्ताकार की भावनात्मक स्थिति के बारे में एक बयान में होता है।	वार्ताकार की आपकी धारणा, उसकी भावनाओं, भावनात्मक स्थिति के बारे में एक संदेश।	"मुझे लगता है कि आपने जो कहा उसके बारे में आप थोड़ा असहज महसूस कर रहे हैं ..."
  	बातचीत के दौरान अपनी भावनात्मक स्थिति की रिपोर्ट करना	"मैं तुम्हारी बातों से कुछ शर्मिंदा हूँ कि..."
  	बातचीत के दौरान आपकी धारणा का विवरण।	"मुझे ऐसा लगता है कि हमारी बातचीत थोड़ी खिंच गई है, हम समय को चिह्नित कर रहे हैं: हम बार-बार इस सवाल पर लौटते हैं ..."

  चरण 2. स्थानीयकरण का दावा करें

  • मामले का सार: प्रतिद्वंद्वी किससे असंतुष्ट है?
  • भावनाओं का प्रकटीकरण: वह किन भावनाओं का अनुभव करता है?
  • कॉल करें: विरोधी आपसे क्या चाहता है?
  • रवैया: वह आपके बारे में कैसा महसूस करता है?

  चरण 3. तथ्यों को पहचानना, सामान्य स्थिति तय करना

  चरण 4. समस्या पर चर्चा करना और समाधान खोजना

  जब पार्टियों ने किए जा रहे दावों की प्रकृति को सही ढंग से समझ लिया है, तो वे एक सूचित निर्णय लेने में सक्षम हैं कि वे क्या कर सकते हैं, क्या वे इसे करना चाहते हैं और क्या वे इसे करेंगे।

  तकनीक "ओपन डोर" (प्रतिद्वंद्वी की आक्रामकता को हटाना)

  "ओपन डोर" तकनीक का उपयोग अक्सर किसी की स्थिति को ठीक करने की रणनीति के हिस्से के रूप में किया जाता है। इसका उपयोग उस स्थिति में करने की सलाह दी जाती है जब प्रतिद्वंद्वी अत्यधिक आक्रामक होता है, आपकी ओर से सक्रिय प्रतिरोध की अपेक्षा करता है और संघर्ष को तर्कसंगत रूप से प्रबंधित करने में सक्षम नहीं होता है। जैसा कि जर्मन दार्शनिक और समाजशास्त्री जी. सिमेल ने तर्क दिया, इस तरह के तर्कहीन संघर्षों में, परिणाम प्राप्त करना महत्वपूर्ण नहीं है, बल्कि आक्रामक भावनाओं को व्यक्त करना है जो विस्फोट का कारण बनते हैं।

  इस मामले में, प्राथमिक कार्य आक्रामकता के स्तर को कम करना और एक रचनात्मक चैनल में संघर्ष की बातचीत के बाद के हस्तांतरण को कम करना है। ध्यान दें कि इस तकनीक के अनुप्रयोग में निम्नलिखित चरणों का कार्यान्वयन शामिल है।

  1. इस व्यवहार के मूल्यांकन से आपके व्यवहार के प्रतिद्वंद्वी के लक्षण वर्णन में वस्तुनिष्ठ तथ्यों को अलग करना आवश्यक है। अपने व्यक्तित्व के नकारात्मक आकलन और नैतिक टिप्पणियों पर प्रतिक्रिया न करें।
  2. वार्ताकार को शांति से अनुभव करना आवश्यक है, अपराध और भय की भावनाओं के आगे नहीं झुकना, व्यंग्य और विडंबना का उपयोग नहीं करना, आक्रामकता को अनदेखा करना।
  3. मूल रूप से, यह आवश्यक नहीं है कि आप या तो पलटवार के माध्यम से या रक्षा तंत्र में भागकर अपना बचाव करें: यह स्पष्ट न करें कि आपने इस तरह से कार्य क्यों किया और अन्यथा नहीं; यह दावा करने के लिए नहीं कि वस्तुनिष्ठ कारणों ने आपको मजबूर किया, न कि वास्तव में जो हुआ उसे नकारने के लिए।
  4. यदि आपका विरोधी आपके कार्यों को उनके नैतिक मूल्यों के अनुसार चित्रित करता है, तो आपको उनके विचारों का खंडन नहीं करना चाहिए, लेकिन आपको उनसे सहमत भी नहीं होना चाहिए।
  5. आपको यह पता लगाने की आवश्यकता है कि आपके व्यवहार में आपके प्रतिद्वंद्वी के लिए वास्तव में क्या उपयुक्त नहीं है।
  6. संघर्ष के सकारात्मक पक्ष का पता लगाएं। उदाहरण के लिए, आप वास्तव में अपने लिए कुछ नया और मूल्यवान सीख सकते हैं।
  7. कई टिप्पणियों का "संपीड़न"। जैसा कि व्यावसायिक संचार के अनुभव से पता चलता है, यह सलाह दी जाती है कि प्रत्येक टिप्पणी का अलग-अलग जवाब न दें, बल्कि उन्हें एक साथ जोड़कर, एक थीसिस या एक वाक्यांश के साथ उत्तर दें।
  8. स्वीकृति प्लस विनाश। यदि आप पर और सही रूप में वस्तुनिष्ठ टिप्पणियां की जाती हैं, तो आप पहले उनसे सहमत होकर उनके महत्व को कम कर सकते हैं, और फिर, अतिरिक्त तर्कों को लागू करके, अपने पिछले कथन की पुष्टि कर सकते हैं।

  संघर्ष मानचित्र तकनीक

  मित्रता रणनीति के भाग के रूप में संघर्ष मानचित्र तकनीक का उपयोग अक्सर किया जाता है। इस तकनीक का मूल्य समस्या के व्यवस्थित, व्यवस्थित दृष्टिकोण में निहित है।

  इस तकनीक के उपयोग में निम्नलिखित चरणों का कार्यान्वयन शामिल है:

  चरण 1. सामान्य शब्दों में समस्या का विवरण।इस स्तर पर, समस्या की गहराई में जाने या उससे बाहर निकलने का प्रयास करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

  चरण 2. संघर्ष के मुख्य पक्षों की पहचान।ये व्यक्ति या पूरी टीम, विभाग, समूह या संगठन हो सकते हैं। जिस हद तक संघर्ष में शामिल लोगों की इस संघर्ष के संबंध में कुछ सामान्य जरूरतें हैं, उन्हें एक साथ समूहीकृत किया जा सकता है। समूह और व्यक्तिगत श्रेणियों का मिश्रण भी स्वीकार्य है।

  चरण 3. संघर्ष के लिए पार्टियों की वास्तविक जरूरतों का निर्धारण।इस स्तर पर, इस मुद्दे से जुड़े मुख्य अभिनेताओं में से प्रत्येक के लिए मुख्य जरूरतों और चिंताओं को सूचीबद्ध करना आवश्यक है। इस मामले में प्रतिभागियों की स्थिति के पीछे की प्रेरणा का पता लगाना आवश्यक है।

  संघर्ष के पक्षों की जरूरतों और चिंताओं का ग्राफिकल प्रदर्शन आपको संघर्ष की बातचीत में अपने क्षितिज को व्यापक बनाने और इस प्रक्रिया के पूरा होने के बाद उपलब्ध संभावित समाधानों की एक विस्तृत श्रृंखला के लिए स्थितियां बनाने की अनुमति देता है।

  इसके अलावा, कॉन्फ्लिक्ट मैप तकनीक के निम्नलिखित फायदे हैं:

  • चर्चा को कुछ औपचारिक सीमाओं तक सीमित करता है, जो आमतौर पर भावनाओं की अत्यधिक अभिव्यक्तियों से बचने में मदद करता है। लोग किसी भी समय अपना आपा खो सकते हैं, लेकिन नक्शा बनाने के दौरान वे पीछे हट जाते हैं;
  • एक समूह प्रक्रिया बनाता है जिसके दौरान समस्या की संयुक्त चर्चा संभव है;
  • लोगों को अपनी इच्छाओं और चिंताओं को व्यक्त करने का अवसर देता है;
  • सहानुभूति का माहौल बनाता है;
  • आपको अपने स्वयं के दृष्टिकोण और दूसरों के दृष्टिकोण दोनों को अधिक स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देता है;
  • समस्या पर प्रत्येक पक्ष के विचारों को एक व्यवस्थित स्वरूप देता है;
  • समाधान के चुनाव में नई दिशाओं की ओर ले जाता है।

  स्थगित करने की तकनीक, संघर्ष के समय क्षितिज का विस्तार

  स्थगित करने की तकनीक, संघर्ष के समय क्षितिज का विस्तार सार्वभौमिक है और इसका उपयोग तटस्थ और नरम रणनीति में किया जाता है। गेम थ्योरी के अनुसार, सबसे खतरनाक खेलों को उनके संकीर्ण समय क्षितिज की विशेषता है। एक नियम के रूप में, संघर्ष के पूर्ण समाधान के दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य का निर्धारण, इसके समाधान की सुविधा प्रदान करता है। चूंकि समय के साथ संघर्ष की गंभीरता कम हो जाती है, इसलिए देरी की विधि का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। उदाहरण के लिए: "मुझे बाद में इस मुद्दे पर वापस आने दो ..." अक्सर, एक निश्चित समय के बाद, संघर्ष के मुख्य कारण या तो गायब हो जाते हैं या अपना महत्व खो देते हैं।

  इस प्रकार, संघर्ष की बातचीत की प्रक्रिया में उपकरणों, तकनीकों और रणनीति के एक शस्त्रागार का सक्षम उपयोग संघर्ष प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांतों का पालन करना चाहिए:

  • संघर्ष का युक्तिकरण, उसके भावनात्मक रंग में कमी। अतार्किकता, व्यवहार की विचारहीनता हमेशा संघर्ष को हल करना मुश्किल बना देती है;
  • घोषित पदों (आवश्यकताओं) पर नहीं, बल्कि प्रतिद्वंद्वी के वास्तविक हितों पर ध्यान केंद्रित करना। बहुत बार, पार्टियों के आधिकारिक बयान केवल उनके वास्तविक हितों को छुपाते हैं;
  • विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने और विश्वास बनाने के लिए पार्टियों के बीच संचार का विस्तार करना;
  • विभाजन, संघर्ष के विषय को कई घटकों में कुचलना। यह आपको पार्टियों की स्थिति में संपर्क के बिंदु देखने और उन मुद्दों को खोजने की अनुमति देता है जिन पर समझौता, समझौता या सहयोग संभव है;
  • प्रतिभागी और संघर्ष के विषय के बीच भेद। कुछ मुद्दों पर प्रतिद्वंद्विता व्यक्तिगत दुश्मनी और अपमान में विकसित नहीं होनी चाहिए;
  • सापेक्ष प्रतिद्वंद्विता। अंतिम स्थिति में दूसरे पक्ष को शत्रु नहीं माना जा सकता। संघर्ष लगभग कभी भी पार्टियों के हितों के पूरे स्पेक्ट्रम को कवर नहीं करता है। विरोधियों में भी सामान्य विशेषताएं होती हैं, और अक्सर सामान्य हित भी होते हैं। यह उन पर है कि आपसी समझ और सहयोग प्राप्त करने में भरोसा करना चाहिए;
  • प्रतिस्पर्धा के दायरे को सीमित करना। विवाद के क्षेत्रों के विस्तार की अनुमति देने के लिए, प्रतिद्वंद्वी के मुख्य लक्ष्यों और मूल्यों को प्रभावित करना असंभव है;
  • संघर्ष की अस्थायी (चरण) सीमा। जितनी जल्दी संघर्ष परिनियोजन की प्रक्रिया को रोक दिया जाता है, इसे हल करना उतना ही आसान होता है, और इसके विपरीत, संघर्ष अपने प्रकटीकरण में जितना आगे जाता है, उतना ही कठिन और महंगा इसका निपटारा होता है;
  • संघर्ष के अंतिम समाधान की इच्छा इसके लिए एक सुधारात्मक (स्थिति में क्रमिक सुधार मानते हुए) समाधान की तुलना में कम वांछनीय है। इसका मतलब यह है कि ज्यादातर मामलों में (हालांकि हमेशा नहीं) "यह या तो सब कुछ है या कुछ भी नहीं है" के सिद्धांत पर कार्य करना असंभव है। सुधारात्मक दृष्टिकोण में, संघर्ष के समाधान का मूल्यांकन इस आधार पर किया जाता है कि क्या यह पिछली स्थिति या अन्य विकल्पों की तुलना में बेहतर या बदतर है;
  • एकतरफा रियायतों की अवांछनीयता, क्योंकि रियायतें देने वाली पार्टी, एक नियम के रूप में, उल्लंघन और आहत महसूस करती है, जो समझौते की ताकत को कमजोर करती है;
  • संघर्ष को हल करते समय, हारने वाले पक्ष की गरिमा का सम्मान करना या उसे अपने समर्थकों और अन्य लोगों की नज़र में प्रतिष्ठा जीतने का अवसर देना महत्वपूर्ण है। आप दुश्मन को एक कोने में नहीं भगा सकते। यह उसकी आक्रामकता में अचानक वृद्धि का कारण बन सकता है, अधिक विनाशकारी तरीकों और साधनों का उपयोग करके एक नए, अधिक खतरनाक विमान में संघर्ष का संक्रमण;
  • संघर्ष के समाधान को संस्कृति द्वारा वैध किया जाना चाहिए, अर्थात सभी पक्षों और अन्य लोगों द्वारा मान्यता प्राप्त मूल्यों पर आधारित होना चाहिए। इस मामले में, आपसी अपमान कम होगा, और निर्णय अधिक मजबूत होगा;
  • संघर्ष की बहुक्रियात्मकता और विभिन्न साधनों के उपयोग की ओर उन्मुखीकरण। यह नियम इस तथ्य पर आधारित है कि संघर्ष का आधार अक्सर कई कारण होते हैं। लेकिन एक ही कारण होने पर भी उसे दूर करने के उपाय विविध हो सकते हैं। संघर्ष के बहु-कारणों की ओर उन्मुखीकरण और इसके समाधान के लिए विभिन्न प्रकार के उपकरण भी उपयोगी हैं क्योंकि यह, कई कारणों और साधनों की खोज के उद्देश्य से, त्रुटि की संभावना को कम करता है;
  • निपटान के परिणाम प्रभावी नियंत्रण की अनुमति देने वाले स्पष्ट और अच्छी तरह से परिभाषित समझौते पर आधारित होने चाहिए;
  • संघर्ष के बाद की अवधि का उचित प्रबंधन। औपचारिक रूप से, इस समय संघर्ष को पूरा माना जाता है, लेकिन ऐसा नहीं है। विरोधियों के संबंध संघर्ष समाधान की निष्पक्षता और निष्पक्षता से बहुत प्रभावित होते हैं। लेकिन साथ ही, संघर्ष के निष्पक्ष समाधान के बाद भी, विरोधियों के संबंध संघर्ष से पहले की तुलना में बदतर हैं। पराजित लोगों पर नकारात्मक भावनाओं, आक्रोश की भावनाओं और शायद अपमान का भी प्रभुत्व होता है। यह, बदले में, एक नए संघर्ष के विकास के लिए उपजाऊ जमीन है। इसलिए, संघर्ष के बाद की अवधि में, किसी को "विजेता-हारे हुए" प्रकार के संबंधों के उद्भव की अनुमति नहीं देनी चाहिए, यह एक नए भावनात्मक संघर्ष को भी भड़का सकता है। पराजित को अपमानित या "नष्ट" नहीं किया जाना चाहिए, उसे कम से कम किसी तरह से विजेता की तरह महसूस करने की आवश्यकता है। संघर्ष के बाद की अवधि में अनुकूल संबंध बनाने के लिए, समय के साथ, पूर्व विरोधियों के बीच उनके लिए किसी बहुत महत्वपूर्ण मामले में सहयोग को व्यवस्थित करने की सलाह दी जाती है;
  • कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के माध्यम से संघर्ष बातचीत कौशल के गठन और संगठन के कर्मचारियों की संघर्ष संबंधी क्षमता को बढ़ाने पर लगातार काम करना। ऐसे प्रशिक्षणों में, विभिन्न संघर्ष स्थितियों का मॉडल तैयार किया जाता है जिसमें प्रतिभागियों को कुछ संघर्षपूर्ण भूमिकाएँ निभानी होती हैं। इस प्रकार, प्रशिक्षण की प्रक्रिया में, नकली संघर्ष को वस्तुनिष्ठ बनाया जाता है, इसके कारणों, अंतर्विरोधों, सामग्री, विरोधियों के उद्देश्यों, संघर्ष टकराव के तरीकों आदि पर चर्चा की जाती है, संघर्ष को हल करने के विभिन्न तरीके निर्धारित किए जाते हैं, जिन्हें एक में काम किया जाता है। खेल की स्थिति।

  बेशक, ये सभी और किसी संगठन में संघर्षों के प्रबंधन के लिए कुछ अन्य नियम और सिफारिशें सार्वभौमिक नहीं हैं। संघर्ष की स्थिति के सभी कारकों को ध्यान में रखते हुए, उन्हें रचनात्मक रूप से लागू किया जाना चाहिए। हालांकि, उनका अच्छा ज्ञान प्रबंधक के संघर्ष संबंधी क्षितिज का विस्तार करता है, उसे सही समाधान खोजने में मदद करता है और संघर्षों को एक सुरक्षित दिशा में निर्देशित करता है।

संघर्ष का मनोवैज्ञानिक सार, इसकी मुख्य विशेषताएं।

नीचे टकरावसामाजिक संपर्क की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले महत्वपूर्ण अंतर्विरोधों को हल करने के सबसे तीव्र तरीके के रूप में समझा जाता है, जिसमें संघर्ष के विषयों का विरोध होता है और आमतौर पर एक दूसरे के संबंध में उनके द्वारा अनुभव की गई नकारात्मक भावनाओं और भावनाओं के साथ होता है।

संघर्षों के उद्भव के लिए आवश्यक शर्तें हैं: संचार कौशल की कमी, संगठन में होने वाली घटनाओं पर विचारों का बेमेल, बिना किसी कारण के हावी होने की इच्छा, किसी व्यक्ति का स्वार्थ और अहंकार का प्रदर्शन, भावनात्मक संयम, पाशविक बल का उपयोग आदि।

संघर्ष में निम्नलिखित आवश्यक हैं गुण:

हितों, मूल्यों, जरूरतों, लक्ष्यों, विचारों, उद्देश्यों के बीच एक विरोधाभास की उपस्थिति;

विरोध, संघर्ष के विषयों के बीच टकराव, किसी भी तरह से प्रतिद्वंद्वी को सामग्री या नैतिक क्षति पहुंचाने की इच्छा;

एक दूसरे के प्रति नकारात्मक भावनाएं और भावनाएं।

परस्पर विरोधी दलों की विशेषताओं के आधार पर, यह भेद करने के लिए प्रथागत है:

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष - ताकत में लगभग बराबर, लेकिन एक व्यक्ति के हितों, जरूरतों, झुकावों के विपरीत।

अंतर्वैयक्तिक विरोध - एक ही समूह के दो या दो से अधिक सदस्य असंगत लक्ष्यों का पीछा करते हैं और परस्पर विरोधी मूल्यों को लागू करते हैं, या एक साथ संघर्ष संघर्ष में एक ही लक्ष्य को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं, जिसे केवल एक पक्ष (सबसे सामान्य प्रकार के संघर्षों में से एक) द्वारा प्राप्त किया जा सकता है। . कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि इसका एकमात्र कारण पात्रों की असमानता है। हालांकि, ऐसे संघर्ष न केवल व्यक्तिपरक पर आधारित होते हैं, बल्कि, सबसे बढ़कर, वस्तुनिष्ठ कारणों पर;

व्यक्ति और समूह के बीच - एक व्यक्ति और लोगों के समूह के बीच परस्पर विरोधी हितों, जरूरतों, मूल्यों, लक्ष्यों का टकराव। विदेशी व्यापार संगठनों में, ऐसे संघर्षों के उदाहरण एक विभाग के प्रमुख और एक टीम के बीच, एक सामान्य कर्मचारी और एक टीम के बीच, एक नेता और एक माइक्रोग्रुप के बीच संघर्ष हो सकते हैं;

अंतरसमूह संघर्ष - जब परस्पर विरोधी पार्टियां असंगत लक्ष्यों का पीछा करने वाले सामाजिक समूह (फर्म, संगठन) हों और उनके कार्यान्वयन के रास्ते में एक-दूसरे को बाधित कर रहे हों। संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके भीतर और जिनके बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, संगठन के प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, आदि)।

पिछले दो मानदंडों के अनुसार संघर्षों का वर्गीकरण इस तरह दिख सकता है:

यथार्थवादी (विषय)	संघर्ष में भाग लेने वालों की कुछ आवश्यकताओं से असंतोष के कारण और एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से
	कार्यात्मक (रचनात्मक)	निष्क्रिय (विनाशकारी)
	सूचित निर्णयों को अपनाने, लक्ष्यों की प्राप्ति, संबंधों के विकास में योगदान करें	वे सूचित निर्णयों को अपनाने, लक्ष्यों की प्राप्ति, संबंधों के विकास में बाधा डालते हैं
अवास्तविक (व्यर्थ)		लक्ष्य संचित नकारात्मक भावनाओं की एक खुली अभिव्यक्ति है। इस तरह का संघर्ष अंत का साधन नहीं है, बल्कि अपने आप में एक अंत है।

संघर्ष वर्गीकरण के संकेतों में निम्नलिखित को जोड़ा जा सकता है:

संघर्ष का दायरा (स्थानीय या व्यापक);

पाठ्यक्रम की अवधि (अल्पकालिक या लंबी);

संघर्ष में भाग लेने वालों पर प्रभाव का बल (व्यक्ति की भूमिका की स्थिति को प्रभावित करना या व्यक्ति के मौलिक हितों को प्रभावित नहीं करना);

परिणाम (सकारात्मक या नकारात्मक)।

पारस्परिक संघर्ष की स्थितियों में प्रबंधक के व्यवहार की शैलियाँ: अनदेखी, अनुकूलन, प्रतिद्वंद्विता, सहयोग, समझौता।

संघर्ष में मानव व्यवहार की निम्नलिखित पाँच विशिष्ट शैलियाँ हैं:

विरोधदूसरे की कीमत पर अपने स्वयं के हितों की संतुष्टि प्राप्त करने की इच्छा के रूप में।

स्थिरता, जिसका अर्थ है अच्छे संबंध और शांति बनाए रखने के लिए अपने हितों का त्याग करना।

समझौताआपसी और लगभग समान रियायतों के माध्यम से एक समझौते पर पहुंचने के रूप में।

परिहार, जो कि साथी के हितों को पूरा करने की इच्छा की कमी और अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रवृत्ति की कमी दोनों की विशेषता है।

सहयोगजब संघर्ष के पक्ष उस अंतर्विरोध के समाधान के लिए एक साथ आते हैं जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता है।

विरोधउपयुक्त जब:

संघर्ष का परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है, और आप उस समस्या के समाधान पर भरोसा करते हैं जो उत्पन्न हुई है;

आपको शीघ्रता से निर्णय लेने की आवश्यकता है, और ऐसा करने के लिए आपके पास पर्याप्त शक्ति है;

आप एक गंभीर स्थिति में हैं जिसके लिए तत्काल प्रतिक्रिया की आवश्यकता है;

यदि सामान्य कल्याण के लिए चीजों को क्रम में रखना आवश्यक है।

तनाव बहुत अधिक है और आप इसकी तीव्रता को कम करने की आवश्यकता महसूस करते हैं;

अधिक जानकारी प्राप्त करने या समर्थन प्राप्त करने के लिए आपको समय खरीदना होगा;

परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, संघर्ष का विषय आपके मुख्य लक्ष्यों और रुचियों से संबंधित नहीं है;

शांति बहाल करने और स्थिति के ठंडे खून वाले, संतुलित मूल्यांकन के लिए स्थितियां बनाने के लिए समय की आवश्यकता है।

समझौताचुना जाना चाहिए अगर:

आपको तत्काल निर्णय लेने की आवश्यकता है, लेकिन आप समय और जानकारी की भारी कमी का सामना कर रहे हैं;

आप एक अस्थायी समाधान से संतुष्ट हो सकते हैं;

समस्या को हल करने के अन्य तरीके अप्रभावी निकले;

पारस्परिक रूप से अनन्य पदों के पक्ष में दोनों पक्षों में ठोस तर्क हैं;

निर्णय आपके लिए कोई मौलिक महत्व का नहीं है, और आप बिना किसी महत्वपूर्ण नुकसान के मूल लक्ष्यों को संशोधित कर सकते हैं;

समझौते की रणनीति दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को स्वीकार करने की विशेषता है, लेकिन केवल एक निश्चित सीमा तक। एक स्वीकार्य समाधान की तलाश आपसी रियायतों के माध्यम से की जाती है।

संघर्ष की स्थितियों में समझौता करने की एक पार्टी की क्षमता को प्रतिद्वंद्वी द्वारा अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह संबंधों में शत्रुता को कम करता है और अपेक्षाकृत जल्दी से संघर्ष को दूर करने की अनुमति देता है। लेकिन कुछ समय बाद, समझौता समाधान के दुष्परिणाम अक्सर दिखाई देते हैं, उदाहरण के लिए, "आधे रास्ते" समाधान से असंतोष। इसके अलावा, थोड़ा संशोधित रूप में एक संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया वह पूरी तरह से हल नहीं हुई है।

स्थिरता"जीवन का अधिकार" है यदि:

जो हुआ उसके बारे में आपको कोई दिलचस्पी या चिंता नहीं है;

संघर्ष स्वयं इस तथ्य के कारण ठीक हो जाएगा कि पार्टियां मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखती हैं;

मामूली असहमति पर टकराव पार्टियों के संबंधों पर अनुचित तनाव का परिचय देता है;

आप समझते हैं कि संघर्ष का परिणाम आपके लिए दूसरे व्यक्ति के लिए बहुत अधिक महत्वपूर्ण है।

इस प्रकार, अनुकूलन (अनुपालन) का अर्थ है किसी व्यक्ति के अपने हितों से इनकार करना, उन्हें दूसरे के लिए बलिदान करने की तत्परता, उससे आधे रास्ते में मिलने के लिए।

सहयोगसंभव है जब:

आपके और उनके प्रस्ताव अत्यंत महत्वपूर्ण हैं और इनसे समझौता नहीं किया जा सकता है;

संघर्ष में शामिल पक्षों के पास समान शक्तियां हैं या संघर्ष की स्थिति का समाधान तलाशने के लिए समान की ओर उन्मुख हैं;

दूसरे पक्ष के साथ आपका घनिष्ठ, दीर्घकालिक और अन्योन्याश्रित संबंध है;

समस्या को हल करने के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण रखने वाले दलों के विचारों को एक साथ लाना नितांत आवश्यक है;

आप और दूसरा पक्ष एक-दूसरे को सुनने और संघर्ष को सुलझाने के लिए मिलकर काम करने में सक्षम हैं।

जो संघर्ष को सुलझाने में सहयोग पर निर्भर है, वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं करता, बल्कि समस्या का समाधान ढूंढता है। संक्षेप में, सहयोग के लिए सेटिंग आमतौर पर निम्नानुसार तैयार की जाती है: "यह आप मेरे खिलाफ नहीं हैं, लेकिन हम समस्या के खिलाफ हैं।" प्रबंधक को सहयोग की रणनीति को मुख्य मानना ​​​​चाहिए, क्योंकि यह वह रणनीति है जो अक्सर संघर्ष को कार्यात्मक, रचनात्मक बनाती है।

प्रबंधक द्वारा व्यवहार की उपयुक्त शैली के चुनाव को प्रभावित करने वाले कारक।

एक ओर, यह जानना उचित है कि संघर्ष की स्थिति में आपके सहयोगी, अधीनस्थ, मित्र किस प्रकार के व्यवहार को अधिक हद तक उन्मुख करते हैं; दूसरी ओर, एक विशिष्ट संघर्ष की स्थिति के आधार पर, संघर्ष में अपने स्वयं के व्यवहार का सबसे उपयुक्त प्रकार चुनना आवश्यक है।

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*(संदर्भ के लिए)

एक संघर्ष को हल करने में प्रबंधक के कार्यों का क्रम जिसमें वह इसके प्रतिभागियों में से एक है। ज़रूरी:

ए) मौजूदा विरोधाभास के गैर-संघर्ष समाधान की आवश्यकता और संभावना के बारे में स्पष्ट रूप से अवगत रहें।

बी) संघर्ष से जुड़ी अपनी नकारात्मक भावनाओं को कम करें;

ग) गहराई से और निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करें कि वास्तव में क्या कारण है और संघर्ष विकसित करता है।

घ) मुख्य अंतर्विरोध को हल करने के लिए कई विकल्पों पर विचार करें।

ई) किसी निर्णय की वैधता के लिए एक मानदंड चुनें।

च) प्रबंधक के संबंध में प्रतिद्वंद्वी की नकारात्मक भावनाओं को कम करें।

छ) खुली बातचीत करें।

1. टकराव (सक्रिय रूप से अपनी स्थिति का बचाव करता है)

2. चोरी (संघर्ष में भाग लेने से बचने की कोशिश)

3. आवास (एक समाधान के साथ आने की कोशिश कर रहा है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता है)

4. सहयोग (किसी समस्या का एक सामान्य समाधान ढूंढता है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता है)

5. समझौता (समाधान चाहता है जो आपसी कार्यों पर आधारित हो) अध्ययन के परिणाम बताते हैं कि अक्सर प्रबंधक वरीयता देते हैं

समझौता और सहयोग; संघर्ष से भी कतराते हैं और टकराव से बचते हैं। लेकिन वे सभी समस्या समाधान, आवास, और कमोबेश समझौता पर सहयोग करने में सहज हैं।

इस अध्ययन का मुख्य उद्देश्य प्रबंधकों को यह समझने में मदद करना था कि संघर्ष समाधान के लिए कई दृष्टिकोण हैं, जिनमें से प्रत्येक केवल संघर्ष की स्थिति में प्रत्येक प्रबंधक के लिए उपयोगी हो सकता है।

प्रबंधकों के आगे के काम के लिए खुद पर एक और तरीका प्रस्तावित है - मूल्यांकन
संघर्ष समाधान शैलियों के उपयोग की प्रभावशीलता, जिसके परिणाम भी हो सकते हैं
तालिका के रूप में जमा करें:

तालिका 3.3

संघर्ष समाधान शैलियों का उपयोग करने की प्रभावशीलता का आकलन

इस फॉर्म का उपयोग करते हुए, प्रबंधक स्वयं उन सबसे महत्वपूर्ण संघर्षों का विश्लेषण कर सकता है जिनका वह सामना करता है और एक वैकल्पिक दृष्टिकोण का मूल्यांकन करता है जिसे बड़ी सफलता के साथ लागू किया जा सकता है (एक अलग शैली, शब्द और कार्य, संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया, आदि)।

कारणों के मुख्य समूहों को जानकर और विभिन्न स्तरों पर निवारक कार्य करके संघर्षों को रोका जा सकता है। मनोवैज्ञानिक ज्ञान के साथ जुड़े प्राथमिक संघर्ष की रोकथाम, मनोवैज्ञानिक ज्ञान को लोकप्रिय बनाना। कर्मचारियों को संघर्ष के सार, इसे उत्पन्न करने वाले कारणों, साथ ही परिणामों की समझ हासिल करनी चाहिए; जानें कि संघर्ष के चरण कैसे सामने आते हैं।

इस कार्य की प्रक्रिया में, संघर्ष-मुक्त संचार पर सिफारिशें दी जाती हैं, संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के नियमों को आत्मसात किया जाता है, सकारात्मक और नकारात्मक गुणों के आत्म-ज्ञान से व्यक्तिगत और समूह परामर्श प्रदान किया जाता है, संघर्ष में कर्मचारियों के व्यवहार स्थिति का विश्लेषण किया जाता है, जो पहले से ही जीवन और पेशेवर अनुभव में एक छोटी सी जगह है (जरूरी नहीं कि किसी का अपना हो), दोई की पर्याप्तता की डिग्री।

रोकथाम के उच्च स्तर पर, एक नियम के रूप में, सक्रिय शिक्षण विधियों का उपयोग किया जाता है: समूह चर्चा, व्यवसाय और भूमिका-खेल, मनो-नाटक। जोखिम समूहों (संघर्ष समूहों) के लिए संचार प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। मनो-सुधार कार्य का उद्देश्य नकारात्मक अवस्थाओं (निराशा, तनाव) को दूर करना, आत्मविश्वास का निर्माण करना और संघर्षों को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता है।

एक स्वस्थ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को निर्धारित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक सामूहिक गतिविधि के संगठन का स्तर है। यह सामाजिक संबंधों की पूरी प्रणाली, मौजूदा नेतृत्व और प्रबंधन प्रथाओं में सुधार, समाज में सामान्य संस्कृति के सुधार और नेता की गतिविधियों में (सभ्य रोकथाम और उद्यम के भीतर संघर्षों के समाधान के लिए एक शर्त) द्वारा निर्धारित किया जाता है। अन्य संगठनों और राज्य निकायों के प्रतिनिधियों के साथ उद्यम)।

संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया कई कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें से अधिकांश को नियंत्रित करना मुश्किल होता है। रूढ़िवादिता, विचार, पूर्वाग्रह कभी-कभी समाधान विकसित करने वालों के प्रयासों को निष्प्रभावी कर सकते हैं। संघर्ष के प्रकार के आधार पर, विभिन्न सेवाओं को समाधान की तलाश में लगाया जा सकता है: उद्यम का प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन सेवा, मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री विभाग, पुलिस और अदालतें।

संघर्ष समाधान के पांच तरीकों का उपयोग किया जाता है।

ü परिहार, संक्षेप में, संघर्ष से बचना है। व्यवहार का यह रूप तब चुना जाता है जब कोई व्यक्ति अपने अधिकारों की रक्षा नहीं करना चाहता, समाधान विकसित करने में सहयोग नहीं करता, अपनी स्थिति व्यक्त करने से परहेज करता है, विवाद से बचता है। यह शैली निर्णयों की जिम्मेदारी से बचने की प्रवृत्ति का सुझाव देती है। यह विधि उपयुक्त हो सकती है यदि असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए महान मूल्य का नहीं है, यदि स्थिति स्वयं हल हो सकती है, या यदि उत्पादक संघर्ष समाधान के लिए कोई शर्तें नहीं हैं, लेकिन थोड़ी देर बाद वे दिखाई देंगे। अन्य मामलों में, मेरी राय में, व्यवहार की इस शैली से टकराव बढ़ सकता है।

बी चौरसाई - स्वार्थ की अस्वीकृति। इस व्यवहार का कारण भविष्य में पार्टनर का स्थान जीतने की इच्छा हो सकती है। इस तरह की सहमति आंशिक और बाहरी हो सकती है। ऐसा करना तर्कसंगत है जब असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए रिश्ते से कम मूल्य का हो। इस व्यवहार का अक्सर उस समस्या को हल करने से कोई लेना-देना नहीं है जो संघर्ष का स्रोत है। इसके विपरीत, समस्याएं, भावनाओं की तरह, गहराई से संचालित होती हैं और इस रूप में जमा हो जाती हैं, और भविष्य में संघर्ष का स्रोत बन जाती हैं, इसके अलावा, और भी विनाशकारी। अधीनस्थों के प्रभावी नेतृत्व के लिए यह रणनीति प्रभावी नहीं होनी चाहिए।

ü जबरदस्ती - शक्ति के उपयोग के माध्यम से संघर्ष को खत्म करने का एक तरीका। इस मामले में विरोधी पक्ष सत्ता की शक्ति से दबा हुआ है। अक्सर जबरदस्ती आक्रामक व्यवहार के साथ होती है, दूसरों की राय की अनदेखी, विपरीत पक्ष का आक्रोश। यह संघर्ष का प्रतिकूल और अनुत्पादक परिणाम है। एक टीम में, इस पद्धति का उपयोग करते समय, प्रबंधन अधीनस्थों की पहल को दबा देता है और रिश्तों में गिरावट के कारण बार-बार प्रकोप हो सकता है। ऐसी स्थिति में प्रभावी जो संगठन के अस्तित्व को खतरे में डालती है या इसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोकती है।

समझौता - दूसरे पक्ष की बात को एक हद तक स्वीकार करना। एक स्वीकार्य समाधान की तलाश आपसी रियायतों के माध्यम से की जाती है। इस परिणाम का लाभ अधिकारों और दायित्वों का पारस्परिक संतुलन और दावों का वैधीकरण है। समझौता तनाव को दूर करता है। कुछ मामलों में, एक बुरा निर्णय बिना किसी निर्णय के बेहतर होता है। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता अत्यधिक मूल्यवान है, क्योंकि यह शत्रुता को कम करती है और संघर्ष के अपेक्षाकृत त्वरित समाधान की अनुमति देती है, लेकिन कुछ समय बाद, एक समझौता समाधान के दुष्परिणाम प्रकट हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, "आधे निर्णयों" से असंतोष। इसके अलावा, कुछ हद तक संशोधित रूप में एक संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया वह पूरी तरह से हल नहीं हुई है।

ü समस्या समाधान - संघर्ष को हल करने का एक तरीका, जिसका अर्थ है कि समस्या पर विभिन्न दृष्टिकोणों के अस्तित्व को पहचानने के लिए परस्पर विरोधी पक्षों की इच्छा, उन्हें उनसे परिचित कराने और दोनों पक्षों के अनुरूप समाधान खोजने के लिए। संघर्ष को सुलझाने का यह तरीका इष्टतम माना जाता है। इसमें दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना शामिल नहीं है और इसका उद्देश्य उस समस्या को हल करने के तरीके खोजना है जो दोनों पक्षों के अनुकूल हो।

मैं थॉमस-किल्मेन प्रणाली का भी उल्लेख करना चाहूंगा, जिसमें, संघर्ष को हल करने के विचारित तरीकों के अलावा, एक और है - यह प्रतिस्पर्धा है। प्रतिस्पर्धा एक प्रतिस्पर्धी बातचीत है जो दूसरे पक्ष को अनिवार्य क्षति पर केंद्रित नहीं है।

उन्होंने निम्नलिखित योजना में व्यवहार शैलियों के अपने चित्रमय मॉडल को चित्रित किया, जिसे थॉमस-किल्मेन ग्रिड कहा जाता था।

इस प्रकार, संघर्ष को विभिन्न तरीकों से दूर किया जाता है, और इसके समाधान की सफलता टकराव की प्रकृति, इसकी लंबी अवधि की डिग्री, विरोधी दलों की रणनीति और रणनीति पर निर्भर करती है।

तो अगर संगठन में संघर्ष स्पष्ट है तो नेता को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? सबसे पहले, इस संघर्ष को खोलें। स्थिति का सही आकलन करें। बाहरी कारण को टक्कर के वास्तविक कारण से अलग करें। हो सकता है कि इसका कारण स्वयं विरोधी पक्षों द्वारा महसूस न किया गया हो या उनके द्वारा जानबूझकर छिपाया गया हो, लेकिन यह, एक दर्पण के रूप में, उन साधनों और कार्यों में परिलक्षित होता है, जिनका उपयोग हर कोई अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए करता है। यह समझना आवश्यक है कि विवाद करने वालों के हित कितने परस्पर विरोधी हैं। उदाहरण के लिए, सभी इच्छा के साथ दो विभागों के लिए एक ही कंप्यूटर पर एक ही समय में काम करना असंभव है। यह एक कठिन संघर्ष है, जहां इस मुद्दे को "या तो - या" हल किया जाता है। बायपास की नाराजगी को बेअसर करने के लिए उसे दूसरे में जीतने का मौका देना जरूरी है। अक्सर हित अधिक संगत होते हैं, और "बातचीत" के माध्यम से एक विकल्प खोजना संभव है जो विजेताओं और हारने वालों के बिना दोनों पक्षों को आंशिक रूप से संतुष्ट करता है।

प्रबंधन में संघर्ष और संघर्ष की स्थिति में नेता का व्यवहार।

संघर्ष प्रबंधन उनकी घटना, विकास और पूर्णता के सभी चरणों में की जाने वाली गतिविधि है। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक पूर्णता शामिल है।

संघर्ष एक जटिल घटना है जिसमें कई अलग-अलग और विरोधी नींव हैं। संघर्ष एक गतिशील रूप से विकसित होने वाली प्रक्रिया है जिसमें न केवल अभिव्यक्ति के रूप हैं, बल्कि विकास के चरण भी हैं। साथ ही, संघर्ष को प्रबंधित और प्रबंधित किया जा सकता है और इस तरह से प्रबंधित किया जाना चाहिए कि इसके नकारात्मक, विनाशकारी परिणामों को कम से कम किया जा सके और रचनात्मक संभावनाओं को मजबूत किया जा सके।

संघर्ष की स्थितियों को प्रबंधित करने के कई प्रभावी तरीके हैं। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। पात्रों में एक साधारण अंतर को संघर्ष का कारण नहीं माना जाना चाहिए, हालांकि, निश्चित रूप से, यह किसी विशेष मामले में संघर्ष का कारण बन सकता है।

संघर्ष प्रबंधन इसके संबंध में एक सचेत गतिविधि है, जो इसके उद्भव, विकास और संघर्ष के अंत के सभी चरणों में किया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि अंतर्विरोध के विकास को अवरुद्ध न करें, बल्कि इसे गैर-संघर्षपूर्ण तरीकों से हल करने का प्रयास करें। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक पूर्णता शामिल है।

प्रबंधक को वास्तविक कारणों का विश्लेषण करके शुरू करना चाहिए और फिर उपयुक्त पद्धति का उपयोग करना चाहिए। कर्मचारियों के साथ और कर्मचारियों के बीच टकराव से बचने के लिए, यह आवश्यक है:

अधीनस्थों के साथ संवाद करने में, एक शांत स्वर और राजनीति का उपयोग करें, दृढ़ता के साथ संयुक्त, कर्मचारियों के साथ अशिष्टता से बचें, क्योंकि अशिष्टता वांछित प्रभाव प्राप्त नहीं कर सकती है, इसके विपरीत, नेता को अक्सर नकारात्मक परिणाम मिलता है, क्योंकि अधीनस्थ काम के बजाय आक्रोश और चिंता में फंस जाता है;

एक कर्मचारी को खराब-गुणवत्ता वाले काम के लिए केवल आमने-सामने डांटना, क्योंकि पर्दे के पीछे की बातचीत उसे शर्म से बचाती है, और बदले में, प्रबंधक कृतज्ञता और आश्वासन पर भरोसा कर सकता है कि यह फिर से नहीं होगा; अन्यथा, कर्मचारी, गलती को सुधारने के बजाय, अनुभव की गई शर्म के बारे में चिंता करने में समय व्यतीत करेगा;

पूरी टीम के साथ उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए कर्मचारी की प्रशंसा करें, क्योंकि किसी व्यक्ति के लिए यह हमेशा सुखद होता है जब उसका प्रबंधक उसके प्रयासों को नोटिस करता है, और इससे भी ज्यादा जब वह सभी कर्मचारियों के साथ ऐसा करता है; अन्यथा, वह यह मानने लगेगा कि किसी को उसकी सफलता की आवश्यकता नहीं है, और भविष्य में वह कुशलता से कार्य करने का प्रयास नहीं करेगा;

अधीनस्थों के साथ संबंधों में परिचित न होने देना, अधीनता का पालन आवश्यक है, अन्यथा अपने अधीनस्थों से कुछ भी मांगना असंभव हो जाएगा;

सभी कर्मचारियों के संबंध में वस्तुनिष्ठ होना, जिसका अर्थ है कि प्रबंधक को कर्मचारियों को उचित रूप से बढ़ावा देना या पदावनत करना, जुर्माना और बर्खास्त करना चाहिए, सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार करना चाहिए (पदोन्नति के लिए मानदंड केवल एक कर्मचारी का लगातार सफल काम हो सकता है, और सजा के लिए - लगातार खराब ), पसंदीदा और अप्राप्य कर्मचारियों का होना अस्वीकार्य है।

एक मध्यस्थ के रूप में कार्य करने के लिए, किसी एक पक्ष के वकील के रूप में नहीं, दोनों पक्षों को निष्पक्ष रूप से सुनना और फिर एक उद्देश्यपूर्ण निर्णय लेना सबसे अच्छा है;

· संघर्ष से बाहर निकलना, झगड़ों और झगड़ों में भाग न लेना, गपशप न फैलाना, क्योंकि संघर्ष से बाहर होने के कारण इसे समय रहते खत्म करना आसान हो जाता है;

झगड़ों, गपशप और छींटाकशी को पूरी तरह से दबाएं, जिसके लिए आप पहली बार पकड़े गए कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकते हैं और उसे इस तरह के व्यवहार की अयोग्यता के बारे में सख्ती से चेतावनी दे सकते हैं, और अगर इससे मदद नहीं मिलती है, तो इस कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए ताकि ऐसा न हो मिसालें बनाना; वही उन लोगों के साथ किया जाना चाहिए जो किसी भी अवसर पर "बोलने" के आदी हैं, जिससे दूसरों को काम करने से रोका जा सके;

यदि दो कर्मचारियों के बीच सुलह संभव नहीं है,
उन्हें व्यापार पर संवाद करने के लिए बाध्य करना आवश्यक है, क्योंकि काम नहीं होना चाहिए
किसी की भावनाओं के कारण पीड़ित।

संघर्ष की रोकथाम उद्देश्य, संगठनात्मक, प्रबंधकीय और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियों का निर्माण है जो पूर्व-संघर्ष स्थितियों के उद्भव को रोकते हैं, संघर्षों के व्यक्तिगत कारणों को समाप्त करते हैं।

प्रबंधकों को अपना कार्य समय संघर्षों को सुलझाने में लगाना चाहिए। चूंकि प्रबंधक अनिवार्य रूप से अंतरसमूह संघर्ष की स्थितियों में काम करते हैं, इसलिए उन्हें उन्हें निपटाने के लिए मजबूर किया जाता है। ऐसा करने में विफलता के विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं। संघर्ष कर्मचारियों में अलगाव की भावना पैदा कर सकता है, प्रदर्शन को कम कर सकता है और यहां तक ​​कि इस्तीफे की ओर भी ले जा सकता है।

नेता को यह याद रखना चाहिए कि संघर्षों को तीसरे पक्ष के आधिकारिक निकायों के माध्यम से हल किया जा सकता है। तीसरा पक्ष एक बड़ा संगठन हो सकता है जो केवल बर्खास्तगी के खतरे के तहत संघर्ष व्यवहार को समाप्त करने का आदेश देता है (जैसा कि सरकार द्वारा राष्ट्रीय हितों को खतरा पैदा करने वाले श्रम विवादों में हड़ताल और तालाबंदी के निषेध के मामले में), या यह मध्यस्थ हो सकता है।

प्रबंधकों को पता होना चाहिए कि चूंकि संघर्षों के कारण अलग-अलग होते हैं, इसलिए उनके समाधान का तरीका भी परिस्थितियों के आधार पर भिन्न होता है। संघर्ष को हल करने के लिए एक उपयुक्त तरीके का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें इसकी घटना के कारण और प्रबंधकों और परस्पर विरोधी समूहों के बीच संबंधों की प्रकृति शामिल है।

संघर्ष को कम करने के उपायों में शामिल हैं: अस्थायी विराम और अभिनय से पहले प्रतिबिंब; विश्वास-निर्माण के उपाय; संघर्ष के पीछे के उद्देश्यों को समझने के प्रयास; सभी हितधारकों को सुनना; समान विनिमय की स्थिति बनाए रखना; संघर्षों के साथ काम करने की तकनीकों में सभी प्रतिभागियों का नाजुक प्रशिक्षण; गलतियों को स्वीकार करने की इच्छा; संघर्ष में सभी प्रतिभागियों की समान स्थिति बनाए रखना।

नेता निम्नलिखित तरीकों से संघर्ष के विकास को प्रभावित कर सकता है:

विरोधियों के साथ बातचीत के परिणामस्वरूप, जब समझौता हो जाता है, तो संघर्ष का आधार गायब हो सकता है।

नेता के पास संघर्ष के विषय को बदलने का अवसर होता है, और इसलिए, इसके प्रति दृष्टिकोण को बदलने का अवसर होता है।

हल करने के लिए समस्या से परस्पर विरोधी पक्षों के बीच विवादों को अलग करें। लाभों पर ध्यान केंद्रित करना, वैकल्पिक समाधानों का मूल्यांकन करना और संघर्ष के लिए पार्टियों को पारस्परिक रूप से स्वीकार्य इस समय सबसे अच्छा चुनना आवश्यक है।

4. आदर्श रोजगार सृजित करने का प्रयास करें। आखिरकार, जहां व्यवस्था और अच्छे मूड का शासन होता है, जहां अच्छी तरह से समन्वित कार्य पूरे जोरों पर होता है, वहां संघर्ष के लिए बहुत कम जगह होती है। कार्यस्थल को स्वयं कर्मचारी के लिए खुशी और शांति का संचार करना चाहिए। प्रबंधकों को संगठन के भीतर ऐसी स्थितियां बनानी चाहिए कि यह कर्मचारी के लिए दूसरा घर बन जाए।

5. संघर्ष की स्थितियों को कम करने के लिए एक व्यवस्थित एकीकृत दृष्टिकोण, अर्थात्:

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विश्वसनीयता बढ़ाकर संघर्ष की स्थितियों की रोकथाम;

वैज्ञानिक आधार पर संघर्षों को हल करने के लिए एल्गोरिदम का विकास और विशिष्ट स्थितियों में प्रशासन के कार्यों की एक स्पष्ट योजना (संघर्ष स्थितियों में सुलह प्रक्रिया);

मानसिक स्व-नियमन और कर्मचारियों की उच्च भावनात्मक स्थिरता की पर्याप्त प्रणाली का निर्माण; कर्मचारियों पर सकारात्मक प्रभाव के लिए मनोविज्ञान का उपयोग;

कर्मियों के आंदोलन (पुनर्वितरण), अंशकालिक रोजगार और बर्खास्तगी (कमी) के लिए संघर्ष-मुक्त प्रक्रियाएं।

यदि संघर्ष वस्तुनिष्ठ स्थितियों पर आधारित है, तो कारणों को खत्म करने के लिए प्रभावी उपाय किए बिना इसे बाधित करना नेता को और भी कठिन स्थिति में डाल सकता है, क्योंकि संघर्ष के बाधित होने के बाद, संघर्ष की स्थिति बनी रहती है। इस मामले में संघर्ष बस फीका पड़ जाता है, लेकिन नए जोश के साथ भड़क सकता है।

6. संघर्ष को रोकने का एक महत्वपूर्ण तरीका समझौता निर्णय लेना है। समझौता चार तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है: आपसी समझ कि संभावित समाधानों में से एक भी सभी इच्छुक पार्टियों के लिए स्वीकार्य नहीं है; सभी इच्छुक पार्टियों के लिए पारस्परिक रियायतें प्राप्त करना; पार्टियों में से एक की जरूरतों और हितों का दमन; सभी हितधारकों की प्रमुख जरूरतों और हितों को ध्यान में रखते हुए और उन्हें पूरा करना।

संघर्ष की रोकथाम के लिए केवल एक एकीकृत दृष्टिकोण ही स्थायी, अच्छे परिणाम प्राप्त कर सकता है। नीचे संघर्ष समाधान एल्गोरिदम के एक प्रकार का उदाहरण दिया गया है (तालिका 1)।

तालिका 7. संघर्ष समाधान एल्गोरिथ्म

विरोधी दलों का व्यवहार	पार्टियों द्वारा एक समझौते पर पहुंचने का तंत्र
1. स्वीकार संघर्ष	संघर्ष को नजरअंदाज न करें, अगर आपको लगता है कि यह पक रहा है, तो इसे सीधे बताएं।
2. संघर्ष क्षेत्र की रूपरेखा तैयार करें	संघर्ष की सीमाओं को परिभाषित करें। संघर्ष में शामिल पक्षों की पहचान करें। उन कारणों को स्थापित करें जिनके कारण संघर्ष हुआ, इसकी गहराई और पार्टियों की स्थिति।
3. संघर्ष को सुलझाने में अपनी रुचि दिखाएं	परस्पर विरोधी पक्षों के साथ बातचीत के दौरान सहयोग और व्यावसायिक संचार का माहौल बनाएं। सहयोग पर सहमत
4. वार्ता के लिए एक प्रक्रिया, नियम और नियम स्थापित करें	अधिकांश संघर्षों को तुरंत हल नहीं किया जा सकता है। इस संबंध में, संयुक्त कार्यों की एक विशिष्ट योजना और इस योजना के कार्यान्वयन की निगरानी के लिए एक प्रक्रिया विकसित करना आवश्यक है।

यहां कोई कठोर और तेज़ अनुशंसाएं नहीं हैं। सब कुछ इस या उस संघर्ष की प्रकृति, उसके पाठ्यक्रम की स्थितियों पर निर्भर करता है। संघर्षों में कई समाधान हैं, साथ ही इन निर्णयों के परिणाम भी हैं, और वे सभी सही हो सकते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उनमें से कौन विकसित होगा, मुख्य बात यह है कि यह विरोधी पक्षों को सबसे ज्यादा संतुष्ट करता है। संघर्ष में हस्तक्षेप के लिए उच्च स्तर की व्यावसायिकता की आवश्यकता होती है।

उपयोग की जाने वाली प्रत्येक विधि-रणनीति और रणनीति में इसकी ताकत और कमजोरियां होती हैं और विशिष्ट परिस्थितियों या स्थितियों के आधार पर कम या ज्यादा प्रभावी हो सकती हैं।

कोई भी नेता इस बात में रुचि रखता है कि उसके संगठन या इकाई में जो संघर्ष पैदा हुआ है, उसे जल्द से जल्द दूर किया जाए (थका हुआ, दबा हुआ या समाप्त किया गया), क्योंकि इसके परिणाम काफी नुकसान पहुंचा सकते हैं। कई आधारों पर सिर द्वारा संघर्ष को हल करने के लिए गतिविधियों के उपयोग के प्रयासों और प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना संभव है:

1. हितों को स्पष्ट करता है:

दोनों समूहों के सामान्य और गैर-परस्पर विरोधी हितों को बढ़ावा देकर;

प्रत्येक समूह के हितों के बारे में दूसरे समूह को सूचित करना,

ऐसे हितों के आधार पर ब्लैकमेल के खतरे को खत्म करना।

2. एक सामान्य कामकाजी संबंध बनाता है:

किसी दिए गए विवाद में समूहों को अपने मतभेदों को प्रभावी ढंग से हल करने की अनुमति देना; - इस तरह के संबंधों को उत्तेजित करना जो समूह रखना चाहेंगे;

अगला संघर्ष होने पर समूहों के लिए संवाद करना आसान बनाना।

3. अच्छे विकल्पों की पहचान करने में मदद करता है:

समूहों को मूल्यांकन करने और उनका चयन करने के लिए आगे बढ़ने से पहले कई विकल्पों को देखने के लिए प्रोत्साहित करना;

साझा लाभ प्रदान करने वाले मूल्यों को स्पष्ट करने के तरीकों की तलाश करने के लिए समूहों को प्रोत्साहित करना;

समूहों में यह भावना पैदा करना कि परिणामी निर्णय निष्पक्ष और न्यायसंगत होंगे।

4. पार्टियों के लिए प्रक्रियात्मक विकल्पों की उपलब्धता के आधार पर:

दोनों पक्षों को अपने विकल्पों और दूसरे पक्ष के विकल्पों का वास्तविक मूल्यांकन करने की अनुमति देना;

संपर्कों में सुधार करता है:

मौजूदा मान्यताओं के परीक्षण और मूल्यांकन को प्रोत्साहित करके;

पार्टियों के सबमिशन की समझ और चर्चा को सुविधाजनक बनाना;

समूहों के बीच प्रभावी दोतरफा संपर्क स्थापित करना।

5. उचित समझौतों की ओर जाता है:

समूहों को ऐसे समझौते विकसित करने की अनुमति देना जो यथार्थवादी और व्यवहार्य हों;

पक्षकारों को मुकदमे का सहारा लेने की अनुमति देना यदि वे अंतिम समझौते तक पहुँचने में विफल रहते हैं या यदि इसे लागू नहीं किया जाता है।

एक नेता के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि वह संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में न बदल सके। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को इतना मजबूत होने से पहले कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए कि वह विनाशकारी गुण प्राप्त कर ले। बहुत से लोगों के पास विशिष्ट संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं होते हैं और उन्हें मार्गदर्शन और उचित अभ्यास की आवश्यकता होती है।

संघर्ष के कारण हमेशा तार्किक पुनर्निर्माण के लिए उत्तरदायी नहीं होते हैं, क्योंकि उनमें एक तर्कहीन घटक शामिल हो सकता है, और बाहरी अभिव्यक्तियाँ अक्सर उनके वास्तविक स्वरूप का अंदाजा नहीं देती हैं। किसी भी संघर्ष के कारण संगठनात्मक, औद्योगिक और पारस्परिक हो सकते हैं।

औपचारिक संगठनात्मक सिद्धांतों और संगठन के सदस्यों के वास्तविक व्यवहार के बीच बेमेल होने के कारण संगठनात्मक संघर्ष उत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कारण से एक कर्मचारी संगठन द्वारा उस पर लगाई गई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है (खराब अपने कर्तव्यों का पालन करता है, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, आदि)।

नौकरी के विवरण की खराब गुणवत्ता (जब एक कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं विरोधाभासी, अस्पष्ट हैं), नौकरी की जिम्मेदारियों के गलत तरीके से वितरण के परिणामस्वरूप एक संगठनात्मक संघर्ष भी उत्पन्न हो सकता है।

औद्योगिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, निम्न स्तर के श्रम संगठन और प्रबंधन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं। इस तरह के संघर्ष के कारण अप्रचलित उपकरण, काम के लिए खराब परिसर, अनुचित उत्पादन दर, किसी विशेष मुद्दे पर प्रबंधक की जागरूकता की कमी और अकुशल प्रबंधन निर्णय, श्रमिकों की कम योग्यता आदि हो सकते हैं।

"पारस्परिक संघर्ष मुख्य रूप से मूल्यों, व्यवहार के मानदंडों, दृष्टिकोण, एक-दूसरे के प्रति व्यक्तिगत शत्रुता आदि के बेमेल के कारण होते हैं। ये संघर्ष उपस्थिति में और उद्देश्य संगठनात्मक या इंट्रा-प्रोडक्शन कारणों की अनुपस्थिति में हो सकते हैं, और यह भी हो सकता है संगठनात्मक या औद्योगिक संघर्ष का परिणाम। इस मामले में, व्यावसायिक आधार पर असहमति आपसी व्यक्तिगत दुश्मनी में बदल जाती है।"

इस प्रकार का संघर्ष स्वयं को व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट कर सकता है, जब विभिन्न व्यक्तित्व लक्षण, दृष्टिकोण और मूल्यों वाले लोग एक-दूसरे के साथ नहीं मिल पाते हैं। ऐसे लोग एक साथ खराब काम करते हैं, इस संघर्ष को विकसित करने और दुश्मन को हराने में बहुत समय लगाते हैं।

संगठनात्मक और औद्योगिक संघर्ष अक्सर प्रकृति में रचनात्मक होते हैं और जैसे ही पार्टियों के टकराव की समस्या का समाधान होता है, समाप्त हो जाता है। पारस्परिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, प्रवाह का अधिक गंभीर रूप लेता है और अधिक लंबा होता है।

प्रबंधन सिद्धांत में, निम्न प्रकार के संघर्ष भी होते हैं: इंट्रापर्सनल, इंटरपर्सनल, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच, और इंटरग्रुप।

"अंतर्वैयक्तिक संघर्ष एक प्रकार का संघर्ष है जो ऊपर दिए गए संघर्ष की परिभाषा के अनुरूप नहीं लगता है। लेकिन अगर कोई कर्मचारी विरोधाभासी या परस्पर अनन्य कार्य प्राप्त करता है, तो उसका आंतरिक संघर्ष होता है।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के अन्य रूप भी हैं। उदाहरण के लिए, यह ऐसी स्थिति में उत्पन्न हो सकता है जहां लक्ष्य या इसे प्राप्त करने के साधन व्यक्ति के मूल्यों या कुछ नैतिक सिद्धांतों के साथ संघर्ष करते हैं। इस मामले में, लक्ष्य की उपलब्धि, एक महत्वपूर्ण आवश्यकता की संतुष्टि नकारात्मक अनुभवों, पश्चाताप के साथ होती है। सामान्य तौर पर, एक अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के साथ, एक व्यक्ति को मानसिक तनाव, भावनात्मक असंतोष, एक विभाजित व्यक्तित्व (उद्देश्यों का संघर्ष) आदि की विशेषता होती है। अनुभवी दर्दनाक भावनात्मक स्थिति, चिड़चिड़ापन एक भावनात्मक विस्फोट का आधार बनता है, जिसका कारण कोई भी तुच्छ हो सकता है। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अक्सर पारस्परिक संघर्ष का अग्रदूत होता है।

"व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष में नेता और समूह, समूह के सदस्य और समूह के बीच संघर्ष शामिल हैं। इस तरह के संघर्ष का विश्लेषण करते हुए, समूह की बारीकियों को संघर्ष में एक विरोधी के रूप में ध्यान में रखना आवश्यक है। ।"

ऐसी स्थितियों के उदाहरण जिनमें इस प्रकार का संघर्ष उत्पन्न होता है, निम्नलिखित हो सकते हैं: नेता बाहर से इकाई में आता है या पहले से स्थापित टीम का नेतृत्व करता है। इन मामलों में, विभिन्न कारणों से संघर्ष उत्पन्न हो सकता है:

ए) यदि टीम विकास के उच्च स्तर पर पहुंच गई है, और नव नियुक्त नेता इस स्तर के अनुरूप नहीं है;

ग) यदि नए नेता की शैली और प्रबंधन के तरीके पूर्व नेता के काम करने के तरीकों से काफी भिन्न होते हैं।

एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है यदि वह व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है। जैसा कि आप जानते हैं, अनौपचारिक समूह अपने सदस्यों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं और उनसे समूह में अपनाए गए मानदंडों और नियमों का पालन करने की आवश्यकता होती है, इन नियमों के उल्लंघन से संघर्ष हो सकता है,

"अंतर्समूह संघर्ष संगठन की गतिविधियों के परिणामों पर बहुत हानिकारक प्रभाव डाल सकता है, कंपनी को बहुत नुकसान पहुंचा सकता है, क्योंकि संरचनात्मक डिवीजनों, विभागों, विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों, रचनात्मक समूहों आदि के प्रतिनिधि इस संघर्ष में शामिल हैं। ये विरोध कर रहे हैं समूहों में बड़ी संख्या में लोग शामिल हो सकते हैं, और संघर्ष के परिणामस्वरूप गतिविधियों के संगठन पंगु हो सकते हैं।"

इंटरग्रुप संघर्ष का एक महत्वपूर्ण उदाहरण ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच का संघर्ष है।

सभी संघर्षों के कई कारण होते हैं, जिनमें से मुख्य हैं सीमित संसाधन जिन्हें साझा किया जाना चाहिए, लक्ष्यों, मूल्यों, विचारों में अंतर, शिक्षा के स्तर में अंतर, संगठन के सदस्यों का व्यवहार आदि।

संघर्ष के कारणों का सवाल सबसे महत्वपूर्ण और जटिल है, क्योंकि अक्सर माध्यमिक, माध्यमिक संघर्ष के मुख्य कारण पर आरोपित होते हैं, और समस्या को समझना आसान नहीं होता है।

आपको हमेशा वास्तविक, गहरे कारणों की तलाश करनी चाहिए और उन्हें संघर्ष के बाहरी कारण से भ्रमित नहीं करना चाहिए। सकारात्मक संघर्ष समाधान में यह पता लगाना शामिल है कि संघर्ष के पक्ष क्या चाहते हैं और क्या चाहते हैं।

इंट्रापर्सनल संघर्ष के मुख्य प्रकार: प्रेरक, नैतिक, अधूरी इच्छा का संघर्ष, भूमिका निभाना, अनुकूलन और अपर्याप्त आत्म-सम्मान का संघर्ष।

इनमें से, भूमिका संघर्ष का सबसे सामान्य रूप तब होता है जब एक व्यक्ति से उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए, या, उदाहरण के लिए, जब उत्पादन की आवश्यकताएं व्यक्तिगत जरूरतों और मूल्यों के अनुरूप नहीं होती हैं, तो परस्पर विरोधी मांगें की जाती हैं।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि लोगों के साथ संचार में और व्यावसायिक संपर्कों में, व्यवहार के वास्तविक उद्देश्यों की गलतफहमी के कारण छिपे या स्पष्ट संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं। लोगों के संपर्क में सहिष्णुता, संयम दिखाना आवश्यक है। बहुत बार, व्यवहार के उद्देश्य बिल्कुल भी नहीं होते हैं जिन्हें जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। अहंकार और अहंकार कायरता और शर्म, भेद्यता को छिपा सकते हैं। भय और चिंता क्रोध और क्रोध के रूप में सामने आ सकते हैं। खराब मूड को थकान से समझाया जा सकता है। अगर टीम में कोई विरोध हो तो उसे नहीं छोड़ना चाहिए। संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में नहीं बदलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि बल आमतौर पर भावनात्मक अनुभवों से जुड़ा होता है। यदि संघर्ष की स्थिति पहले से ही संघर्ष में विकसित हो चुकी है, तो प्रतिभागियों के भावनात्मक मूड के साथ काम करना बहुत महत्वपूर्ण है। संघर्षों को हल करने की क्षमता प्रतिभागियों के आपसी प्रतिनिधित्व को दुश्मनों से भागीदारों में बदलने की क्षमता पर निर्भर करती है। संघर्ष की स्थिति को टालने में असमर्थता, गलतियों और गलत अनुमानों को समझने में असमर्थता निरंतर तनाव का कारण बन सकती है। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को इतना मजबूत होने से पहले कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए कि वह विनाशकारी गुण प्राप्त कर ले। संघर्ष का मुख्य कारण यह है कि लोग एक-दूसरे पर निर्भर हैं, सभी को सहानुभूति और समझ की आवश्यकता है, दूसरे के स्वभाव और समर्थन की आवश्यकता है, यह आवश्यक है कि कोई अपने विश्वासों को साझा करे। संघर्ष एक संकेत है कि लोगों के बीच संचार में कुछ गलत हुआ है या कुछ महत्वपूर्ण असहमति प्रकट हुई है। बहुत से लोगों के पास विशिष्ट संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं होते हैं और उन्हें मार्गदर्शन और उचित अभ्यास की आवश्यकता होती है। संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के संबंध में मुख्य सिफारिशों के क्रम में, कोई इस तरह के दिशा-निर्देशों को इंगित कर सकता है:

महत्वपूर्ण को माध्यमिक से अलग करने की क्षमता। ऐसा लगता है कि कुछ आसान है, लेकिन जीवन दिखाता है कि ऐसा करना काफी मुश्किल है। वस्तुतः अंतर्ज्ञान के अलावा कुछ भी नहीं एक व्यक्ति की मदद कर सकता है। संघर्ष की स्थितियों, किसी के व्यवहार के उद्देश्यों का विश्लेषण करना आवश्यक है, यदि कोई यह समझने की कोशिश करता है कि वास्तव में "जीवन और मृत्यु का मामला" क्या है, और केवल अपनी महत्वाकांक्षाएं क्या हैं, और महत्वहीन को त्यागना सीखें।

आंतरिक शांति। यह जीवन के प्रति दृष्टिकोण का ऐसा सिद्धांत है, जो किसी व्यक्ति की जोश और गतिविधि को बाहर नहीं करता है। इसके विपरीत, यह आपको और भी अधिक सक्रिय होने की अनुमति देता है, घटनाओं और समस्याओं के मामूली रंगों के प्रति संवेदनशील रूप से प्रतिक्रिया करने के लिए, महत्वपूर्ण क्षणों में भी अपना संयम खोए बिना। आंतरिक शांति सभी अप्रिय जीवन स्थितियों से एक प्रकार की सुरक्षा है, यह व्यक्ति को व्यवहार के उपयुक्त रूप को चुनने की अनुमति देती है;

भावनात्मक परिपक्वता और स्थिरता - वास्तव में, किसी भी जीवन स्थितियों में योग्य कर्मों की संभावना और तत्परता;

घटनाओं पर प्रभाव के माप का ज्ञान, जिसका अर्थ है स्वयं को रोकने की क्षमता और "दबाव" नहीं या, इसके विपरीत, "स्थिति को अपनाना" और पर्याप्त रूप से इसका जवाब देने में सक्षम होने के लिए घटना को तेज करना;

किसी समस्या को विभिन्न दृष्टिकोणों से देखने की क्षमता, इस तथ्य के कारण कि एक ही घटना का अलग-अलग मूल्यांकन किया जा सकता है, जो कि स्थिति पर निर्भर करता है। यदि आप अपने "मैं" की स्थिति से संघर्ष पर विचार करते हैं, तो एक मूल्यांकन होगा, और यदि आप उसी स्थिति को अपने प्रतिद्वंद्वी की स्थिति से देखने की कोशिश करते हैं, तो शायद सब कुछ अलग दिखाई देगा। विभिन्न पदों का मूल्यांकन, तुलना, कनेक्ट करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है;

किसी भी आश्चर्य के लिए तत्परता, व्यवहार की एक पक्षपाती रेखा की अनुपस्थिति (या संयम) आपको जल्दी से पुनर्गठित करने, समय पर प्रतिक्रिया देने और बदलती स्थिति के लिए पर्याप्त रूप से अनुमति देती है;

वास्तविकता की धारणा जैसी है, न कि एक व्यक्ति के रूप में वह इसे देखना चाहेगा। यह सिद्धांत पिछले एक के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है, यह मानसिक स्थिरता के संरक्षण में योगदान देता है, यहां तक ​​​​कि उन मामलों में भी जहां सब कुछ आंतरिक तर्क और अर्थ से रहित लगता है;

समस्याग्रस्त स्थिति से परे जाने की इच्छा। एक नियम के रूप में, सभी "असफल" स्थितियां अंततः हल करने योग्य होती हैं, कोई निराशाजनक स्थिति नहीं होती है;

अवलोकन, न केवल दूसरों और उनके कार्यों का आकलन करने के लिए आवश्यक है। यदि आप अपने आप को निष्पक्ष रूप से देखना सीखते हैं तो कई अनावश्यक प्रतिक्रियाएं, भावनाएं और कार्य गायब हो जाएंगे। एक व्यक्ति जो अपनी इच्छाओं, उद्देश्यों, उद्देश्यों का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकता है, जैसे कि बाहर से, अपने व्यवहार को नियंत्रित करना बहुत आसान है, खासकर गंभीर परिस्थितियों में;

दूरदर्शिता न केवल घटनाओं के आंतरिक तर्क को समझने की क्षमता है, बल्कि उनके विकास की संभावना को भी देखने की क्षमता है। यह जानना कि "क्या होगा" गलतियों और व्यवहार की गलत रेखा से बचाता है, संघर्ष की स्थिति के गठन को रोकता है;

दूसरों को, उनके विचारों और कार्यों को समझने की इच्छा। कुछ मामलों में, इसका मतलब उनके साथ सामंजस्य बिठाना है, दूसरों में - आपके व्यवहार की रेखा को सही ढंग से निर्धारित करना। रोजमर्रा की जिंदगी में कई गलतफहमियां सिर्फ इसलिए होती हैं क्योंकि सभी लोग यह नहीं जानते कि खुद को दूसरों के स्थान पर रखने के लिए परेशानी कैसे उठाते हैं या नहीं लेते हैं। विपरीत दृष्टिकोण को समझने की क्षमता (भले ही स्वीकार न कर रही हो) किसी स्थिति में लोगों के व्यवहार का अनुमान लगाने में मदद करती है;

जो कुछ भी होता है, उससे अनुभव निकालने की क्षमता। "गलतियों से सीखें", और न केवल अपने से। यह कौशल - पिछली गलतियों और विफलताओं के कारणों पर विचार करने के लिए - नए से बचने में मदद करता है।

ऐसा करते समय, आपको हमेशा याद रखना चाहिए: संघर्ष क्षेत्र का विस्तार न करें; सकारात्मक समाधान प्रदान करें; श्रेणीबद्ध रूपों का प्रयोग न करें; दावों की संख्या कम करें; माध्यमिक बलिदान; अपमान से बचें।

1) आशिरोव डी.ए. संगठनात्मक व्यवहार: - एम .: प्रॉस्पेक्ट, 2006. - 360 पी।

2) आशिरोव डी.ए. कार्मिक प्रबंधन। - एम .: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 432 पी।

3) बुखालकोव एम.आई., उद्यम में कार्मिक प्रबंधन। - एम .: परीक्षा, 2005. - 320 पी।

4) वर्शिगोरा ई.ई. प्रबंधन। - एम .: इंफ्रा-एम, 2003. - 364 पी।

5) वेस्निन वी.आर. प्रबंधन। - एम।: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 512 पी।

6) गैलेंको वी.पी., राखमनोव ए.आई., स्ट्रखोवा ओ.ए., प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2003. - 229 पी।

7) ग्लूखोव वी.वी. प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2007. - 608 पी।

परीक्षण

2. संघर्ष की स्थितियों में प्रबंधक के व्यवहार के लिए मुख्य रणनीतियों का वर्णन करें

संघर्ष समाधान के पांच तरीकों का उपयोग किया जाता है।

ü परिहार, संक्षेप में, संघर्ष से बचना है। व्यवहार का यह रूप तब चुना जाता है जब कोई व्यक्ति अपने अधिकारों की रक्षा नहीं करना चाहता, समाधान विकसित करने में सहयोग नहीं करता, अपनी स्थिति व्यक्त करने से परहेज करता है, विवाद से बचता है। यह शैली निर्णयों की जिम्मेदारी से बचने की प्रवृत्ति का सुझाव देती है। यह विधि उपयुक्त हो सकती है यदि असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए महान मूल्य का नहीं है, यदि स्थिति स्वयं हल हो सकती है, या यदि उत्पादक संघर्ष समाधान के लिए कोई शर्तें नहीं हैं, लेकिन थोड़ी देर बाद वे दिखाई देंगे। अन्य मामलों में, मेरी राय में, व्यवहार की इस शैली से टकराव बढ़ सकता है।

बी चौरसाई - स्वार्थ की अस्वीकृति। इस व्यवहार का कारण भविष्य में पार्टनर का स्थान जीतने की इच्छा हो सकती है। इस तरह की सहमति आंशिक और बाहरी हो सकती है। ऐसा करना तर्कसंगत है जब असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए रिश्ते से कम मूल्य का हो। इस व्यवहार का अक्सर उस समस्या को हल करने से कोई लेना-देना नहीं है जो संघर्ष का स्रोत है। इसके विपरीत, समस्याएं, भावनाओं की तरह, गहराई से संचालित होती हैं और इस रूप में जमा हो जाती हैं, और भविष्य में संघर्ष का स्रोत बन जाती हैं, इसके अलावा, और भी विनाशकारी। अधीनस्थों के प्रभावी नेतृत्व के लिए यह रणनीति प्रभावी नहीं होनी चाहिए।

ü जबरदस्ती - शक्ति के उपयोग के माध्यम से संघर्ष को खत्म करने का एक तरीका। इस मामले में विरोधी पक्ष सत्ता की शक्ति से दबा हुआ है। अक्सर जबरदस्ती आक्रामक व्यवहार के साथ होती है, दूसरों की राय की अनदेखी, विपरीत पक्ष का आक्रोश। यह संघर्ष का प्रतिकूल और अनुत्पादक परिणाम है। एक टीम में, इस पद्धति का उपयोग करते समय, प्रबंधन अधीनस्थों की पहल को दबा देता है और रिश्तों में गिरावट के कारण बार-बार प्रकोप हो सकता है। ऐसी स्थिति में प्रभावी जो संगठन के अस्तित्व को खतरे में डालती है या इसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोकती है।

समझौता - दूसरे पक्ष की बात को एक हद तक स्वीकार करना। एक स्वीकार्य समाधान की तलाश आपसी रियायतों के माध्यम से की जाती है। इस परिणाम का लाभ अधिकारों और दायित्वों का पारस्परिक संतुलन और दावों का वैधीकरण है। समझौता तनाव को दूर करता है। कुछ मामलों में, एक बुरा निर्णय बिना किसी निर्णय के बेहतर होता है। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता अत्यधिक मूल्यवान है, क्योंकि यह शत्रुता को कम करती है और संघर्ष के अपेक्षाकृत त्वरित समाधान की अनुमति देती है, लेकिन कुछ समय बाद, एक समझौता समाधान के दुष्परिणाम प्रकट हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, "आधे निर्णयों" से असंतोष। इसके अलावा, कुछ हद तक संशोधित रूप में एक संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया वह पूरी तरह से हल नहीं हुई है।

ü समस्या समाधान - संघर्ष को हल करने का एक तरीका, जिसका अर्थ है कि समस्या पर विभिन्न दृष्टिकोणों के अस्तित्व को पहचानने के लिए परस्पर विरोधी पक्षों की इच्छा, उन्हें उनसे परिचित कराने और दोनों पक्षों के अनुरूप समाधान खोजने के लिए। संघर्ष को सुलझाने का यह तरीका इष्टतम माना जाता है। इसमें दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना शामिल नहीं है और इसका उद्देश्य उस समस्या को हल करने के तरीके खोजना है जो दोनों पक्षों के अनुकूल हो।

मैं थॉमस-किल्मेन प्रणाली का भी उल्लेख करना चाहूंगा, जिसमें, संघर्ष को हल करने के विचारित तरीकों के अलावा, एक और है - यह प्रतिस्पर्धा है। प्रतिस्पर्धा एक प्रतिस्पर्धी बातचीत है जो दूसरे पक्ष को अनिवार्य क्षति पर केंद्रित नहीं है।

उन्होंने निम्नलिखित योजना में व्यवहार शैलियों के अपने चित्रमय मॉडल को चित्रित किया, जिसे थॉमस-किल्मेन ग्रिड कहा जाता था।

इस प्रकार, संघर्ष को विभिन्न तरीकों से दूर किया जाता है, और इसके समाधान की सफलता टकराव की प्रकृति, इसकी लंबी अवधि की डिग्री, विरोधी दलों की रणनीति और रणनीति पर निर्भर करती है।

तो अगर संगठन में संघर्ष स्पष्ट है तो नेता को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? सबसे पहले, इस संघर्ष को खोलें। स्थिति का सही आकलन करें। बाहरी कारण को टक्कर के वास्तविक कारण से अलग करें। हो सकता है कि इसका कारण स्वयं विरोधी पक्षों द्वारा महसूस न किया गया हो या उनके द्वारा जानबूझकर छिपाया गया हो, लेकिन यह, एक दर्पण के रूप में, उन साधनों और कार्यों में परिलक्षित होता है, जिनका उपयोग हर कोई अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए करता है। यह समझना आवश्यक है कि विवाद करने वालों के हित कितने परस्पर विरोधी हैं। उदाहरण के लिए, सभी इच्छा के साथ दो विभागों के लिए एक ही कंप्यूटर पर एक ही समय में काम करना असंभव है। यह एक कठिन संघर्ष है, जहां इस मुद्दे को "या तो - या" हल किया जाता है। बायपास की नाराजगी को बेअसर करने के लिए उसे दूसरे में जीतने का मौका देना जरूरी है। अक्सर हित अधिक संगत होते हैं, और "बातचीत" के माध्यम से एक विकल्प खोजना संभव है जो विजेताओं और हारने वालों के बिना दोनों पक्षों को आंशिक रूप से संतुष्ट करता है।

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संघर्ष के दो मुख्य दृष्टिकोण हैं। पहले दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, संघर्ष को हितों, अंतर्विरोध, संघर्ष और विरोध के टकराव के रूप में परिभाषित किया गया है। इस दृष्टिकोण की उत्पत्ति टी। पार्सन्स के समाजशास्त्रीय स्कूल द्वारा प्रस्तावित की गई है, जिनमें से एक लेटमोटिफ्स संगठनात्मक संरचनाओं का सामंजस्य है। दूसरे दृष्टिकोण (जी। सिमेल, एल। कोडर) के दृष्टिकोण से, संघर्ष को बातचीत के विकास की प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है, जिसमें संगठन के विकास के संदर्भ में कई अमूल्य फायदे हैं।

अधिक स्पष्टता के लिए, हम संघर्ष की कई परिभाषाएँ देंगे। एक संघर्ष दो या दो से अधिक लोगों के विरोधी लक्ष्यों, हितों, पदों, विचारों या विचारों का टकराव है।

एक संघर्ष विषयों के बीच एक ऐसी बातचीत है, जो विपरीत रूप से निर्देशित उद्देश्यों (जरूरतों, रुचियों, लक्ष्यों, आदर्शों, विश्वासों) या निर्णयों (राय, विचार, आकलन) के आधार पर उनके टकराव की विशेषता है।

एक संघर्ष दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच समझौते की कमी है, जो कि विशिष्ट व्यक्ति, समूह और संगठन दोनों हो सकते हैं, और पार्टियों के बीच यह असहमति इस तथ्य की ओर ले जाती है कि पार्टियों में से एक का सचेत व्यवहार संघर्ष करता है दूसरे पक्ष के हित।

असहनीय संघर्षों के अलावा, अत्यधिक तनाव संगठन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। नेता को उन्हें बेअसर करना सीखना चाहिए। तनाव (अंग्रेजी तनाव से - "तनाव") तनाव की एक स्थिति है जो मजबूत प्रभावों के प्रभाव में होती है। यह उस पर रखी गई मांगों के लिए शरीर की एक गैर-विशिष्ट प्रतिक्रिया है। तनाव व्यक्तिगत मतभेदों और (या) मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं द्वारा मध्यस्थता वाली एक अनुकूली प्रतिक्रिया है, जो किसी व्यक्ति पर अत्यधिक मनोवैज्ञानिक और (या) शारीरिक मांगों को रखने वाले वातावरण, परिस्थितियों या घटनाओं के प्रभाव के परिणामस्वरूप होती है।

लोग तनाव के प्रति अपनी सहनशीलता में बहुत भिन्न होते हैं। सबसे कमजोर सबसे मजबूत और सबसे कमजोर हैं। पूर्व की प्रतिक्रिया पर क्रोध हावी है, दूसरे की प्रतिक्रिया भय से, और ये दोनों भावनाएँ स्वास्थ्य के लिए विनाशकारी हैं। तथाकथित मध्यवर्ती प्रकार के लोग तनाव का सामना करने के लिए बेहतर ढंग से सुसज्जित होते हैं। उनकी प्रतिक्रियाएं अधिक स्वस्थ हैं, वे तनाव को कम करने, अपरिहार्य को स्वीकार करने और अधिकता से बचने में सक्षम हैं।

संघर्ष समाधान के पारस्परिक तरीकों को 1972 में सी. डब्ल्यू. थॉमस और आर. एच. किलमैन द्वारा प्रस्तावित किया गया था। उन्होंने संघर्ष समाधान के पांच तरीकों की पहचान की, जो एक मैट्रिक्स के रूप में प्रस्तुत किए गए, जो दो चर के आधार पर बनाया गया है: स्वार्थ और दूसरों में रुचि। ब्याज को निम्न और उच्च के रूप में मापा जाता है। अपने स्वयं के हितों या प्रतिद्वंद्वी के हितों पर ध्यान देने का स्तर तीन स्थितियों पर निर्भर करता है:

• 1) संघर्ष के विषय की सामग्री;
• 2) पारस्परिक संबंधों के मूल्य;
• 3) व्यक्तित्व की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताएं।
• 1. चोरी, संघर्ष से बचाव दूसरों के साथ सहयोग करने या उत्पन्न होने वाली समस्या को हल करने की इच्छा की कमी के साथ जुड़ा हुआ है, ताकि असहमति से भरी स्थिति में न आएं। असहमति को नज़रअंदाज करने से दूसरे पक्ष में असंतोष पैदा हो सकता है। संघर्ष के इस दृष्टिकोण के साथ, दोनों पक्ष हार जाते हैं, इसलिए यह स्थिति से अस्थायी तरीके से बाहर निकलने के लिए स्वीकार्य है।
• 2. जबरदस्ती, बल द्वारा संघर्ष समाधान संघर्ष समाधान में महान व्यक्तिगत भागीदारी की विशेषता है, लेकिन दूसरे पक्ष की राय को ध्यान में रखे बिना। यह शैली उन स्थितियों में प्रभावी होती है जहां नेता के पास अधीनस्थों पर बहुत अधिक शक्ति होती है, लेकिन यह अधीनस्थों की पहल को दबा देती है, उनकी नाराजगी का कारण बन सकती है, क्योंकि यह उत्पन्न होने वाली स्थिति पर उनके दृष्टिकोण को ध्यान में नहीं रखता है। यह हार-जीत की शैली है।
• 3. चौरसाई। विधि दूसरों के साथ सहयोग करने की इच्छा पर आधारित है, उनकी राय को ध्यान में रखते हुए, लेकिन किसी की मजबूत रुचि का परिचय दिए बिना। यह विधि दूसरों की इच्छाओं को महसूस करने में मदद करती है, टीम में अनुकूल माहौल बनाए रखती है, हितों की समानता पर जोर देती है और उनके मतभेदों को कम करती है। दुर्भाग्य से, कभी-कभी संघर्ष में अंतर्निहित समस्या को भुला दिया जाता है। यह एक जीत-जीत शैली है।
• 4. एक समझौता प्रत्येक पक्ष के हितों के उदारवादी विचार की विशेषता है। इस पद्धति का कार्यान्वयन वार्ता से जुड़ा हुआ है, जिसके दौरान प्रत्येक पक्ष रियायतें देता है, विरोधियों के बीच बातचीत का एक निश्चित मध्य मार्ग पाया जाता है, जो कमोबेश दोनों को संतुष्ट करता है। हालांकि, मौलिक मुद्दों पर रियायतों का खतरा है, तो समझौता समाधान संघर्ष की स्थिति को प्रभावी तरीके से हल नहीं करेगा। एक समझौते में, पार्टियों की आपसी संतुष्टि नहीं होती है, लेकिन असंतोष भी नहीं होता है। यह नो-विन-नो-लूज स्टाइल है।
• 5. सहयोग विरोधियों की राय में मतभेदों की पहचान और संघर्ष के कारणों को समझने और दोनों पक्षों को स्वीकार्य समस्या को हल करने के तरीकों को खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों से परिचित होने की तत्परता पर आधारित है। इस मामले में, संघर्ष की स्थिति के सर्वोत्तम समाधान की तलाश है। इस दृष्टिकोण के साथ, प्रत्येक पक्ष जीतता है।
• 5. व्यावसायिक प्रक्रियाओं का पुनर्गठन और पुनर्रचना। परिवर्तन प्रबंधन

अधिकांश प्रबंधन परामर्श परियोजनाओं में एक निश्चित क्षेत्र (उदाहरण के लिए, बजट प्रबंधन) में प्रक्रियाओं के मॉडलिंग से संबंधित कार्य का एक ब्लॉक शामिल होता है। इसी समय, व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सुधार के कार्यों के लिए पूरी तरह से समर्पित परियोजनाएं हैं। इनमें से सबसे आम पुनर्रचना और पुनर्गठन परियोजनाएं हैं।

पुनर्रचना परियोजना का उद्देश्य कंपनी की दक्षता में एक क्रांतिकारी पुनर्गठन और अपनी व्यावसायिक प्रक्रियाओं के अनुकूलन के माध्यम से उल्लेखनीय वृद्धि करना है। उन कंपनियों के लिए पुनर्रचना सबसे अधिक प्रासंगिक है जो सक्रिय विकास के चरण में हैं और महत्वाकांक्षी रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करती हैं, उदाहरण के लिए, नए व्यवसायों का अधिग्रहण, नए बाजारों में प्रवेश करना, उत्पादन परिसंपत्तियों का महत्वपूर्ण नवीनीकरण। जब पुराना प्रबंधन मॉडल नए लक्ष्यों की उपलब्धि की गारंटी नहीं दे सकता है, तो इसे मौलिक रूप से संशोधित किया जाना चाहिए।

जिन कंपनियों के पास एक स्थिर विकास चक्र और एक स्थापित संगठनात्मक संरचना है, उनके लिए एक पुनर्गठन प्रक्रिया नियमित आधार पर की जा सकती है। पुनर्गठन परियोजना का उद्देश्य मौजूदा प्रक्रिया मॉडल को विकसित करना है:

• 1. उनकी संरचना में सुधार
• 2. जिम्मेदारी के वितरण का अनुकूलन
• 3. कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन
• 4. योजना और नियंत्रण प्रक्रियाओं में सुधार

परिवर्तन प्रबंधन एक अनुप्रयुक्त अनुशासन है जो मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, प्रबंधन और आर्थिक सिद्धांत के "प्रतिच्छेदन पर" मौजूद है। घटकों के कई मुख्य समूह हैं जो सफल संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन को "बनाते हैं": आवश्यक उपकरण और प्रक्रियाएं; प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकीय और नेतृत्व क्षमताएं; प्रभाव के बाहरी कारकों के संबंध में संगठन की अनुकूलन क्षमता की क्षमता। साथ ही, परिवर्तन प्रबंधन में दो मुख्य क्षेत्रों में कार्य शामिल है:

तकनीकी पक्ष - परिवर्तनों के लक्ष्य और सीमाएँ, कार्यान्वयन, समर्थन, परिवर्तन परियोजना के वित्तपोषण आदि के लिए जिम्मेदार पक्ष;

लोगों के साथ काम करना कर्मचारियों को बदलाव की आवश्यकता को समझने और स्वीकार करने और उनमें इस बदलाव का समर्थन करने की इच्छा जगाने का एक प्रयास है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कई सांख्यिकीय अध्ययन हैं जो किसी संगठन में परिवर्तन प्रबंधन की उपस्थिति और उसके व्यावसायिक प्रदर्शन के बीच एक संबंध के अस्तित्व की पुष्टि करते हैं। उन विशिष्ट लाभों पर विचार करें जो एक संगठन प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन से प्राप्त कर सकता है:

• 1. परिवर्तन के लिए एक एकीकृत संगठनात्मक दृष्टिकोण का गठन - आवश्यक प्रक्रियाओं की स्थापना, उपयुक्त उपकरणों का उपयोग, एकल संदर्भ का निर्माण, लक्ष्यों की एक प्रणाली, दृष्टि।
• 2. परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करें और परिणामस्वरूप, उत्पादकता में गिरावट, प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संघर्ष, कर्मचारी बर्नआउट, परिवर्तन तोड़फोड़, नौकरी से बचाव, उच्च कर्मचारी कारोबार, आदि जैसे कारकों से बचें।
• 3. परिवर्तनों की निरंतरता और स्थिरता, त्वरित शिक्षा, परिवर्तनों को लागू करने की प्रक्रियाओं में लगातार सुधार करने और एक संगठनात्मक विकास रणनीति विकसित करने की क्षमता।
• 6. संगठन प्रबंधन के मिशन, लक्ष्य और कार्य

मिशन को एक सूत्रबद्ध कथन के रूप में माना जाता है कि संगठन क्यों या किस कारण से मौजूद है, अर्थात मिशन को एक ऐसे बयान के रूप में समझा जाता है जो संगठन के अस्तित्व के अर्थ को प्रकट करता है, जिसमें इस संगठन और इसके समान लोगों के बीच का अंतर प्रकट होता है। .

संगठन के लक्ष्यों के गठन का मुख्य स्रोत आधार विपणन और नवाचार है। यह इन क्षेत्रों में है कि संगठन के मूल्य स्थित हैं, जिसके लिए उपभोक्ता भुगतान करने को तैयार है। यदि कोई संगठन आज और कल उपभोक्ताओं की आवश्यकताओं को अच्छे स्तर पर पूरा करने में सक्षम नहीं है, तो उसे कोई लाभ नहीं होगा। गतिविधि के अन्य क्षेत्रों (उत्पादन, कर्मियों, आदि) में, लक्ष्य केवल उस हद तक मूल्यवान होते हैं कि वे ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने और नवाचारों (नवाचारों) को लागू करने के लिए संगठन की क्षमता में सुधार करते हैं।

लक्ष्य छह प्रकार के होते हैं:

• 1. बाजार हिस्सेदारी संकेतक के कुछ मूल्यों को प्राप्त करना।
• 2. नवाचार लक्ष्य। नए उत्पादों को विकसित किए बिना और नई सेवाओं को वितरित किए बिना, एक संगठन को प्रतियोगियों द्वारा बहुत जल्दी पछाड़ दिया जा सकता है। इस प्रकार के लक्ष्य का एक उदाहरण होगा: बिक्री का 50% पिछले पांच वर्षों में पेश किए गए उत्पादों और सेवाओं से आना चाहिए।
• 3. संसाधन लक्ष्य सबसे मूल्यवान संसाधनों को आकर्षित करने के लिए संगठन की इच्छा को दर्शाते हैं: योग्य कर्मचारी, पूंजी, आधुनिक उपकरण। ये लक्ष्य प्रकृति में विपणन कर रहे हैं। इस प्रकार, संगठन सबसे सक्षम विश्वविद्यालय के स्नातकों को आकर्षित करने के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं, खुदरा विक्रेता आउटलेट के सर्वोत्तम स्थान के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं। नतीजतन, ऐसे परिणामों की उपलब्धि अन्य कार्यों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक शर्तें बनाती है।
• 4. प्रदर्शन में सुधार के लक्ष्य। जब कर्मियों, पूंजी और उत्पादन और तकनीकी क्षमता का पर्याप्त कुशलता से उपयोग नहीं किया जाता है, तो उपभोक्ताओं की जरूरतों को पर्याप्त रूप से संतुष्ट नहीं किया जाएगा, या यह संसाधनों के अत्यधिक व्यय के माध्यम से प्राप्त किया जाएगा।
• 5. सामाजिक लक्ष्यों का उद्देश्य प्राकृतिक पर्यावरण पर नकारात्मक प्रभाव को कम करना, रोजगार की समस्याओं को हल करने में समाज की मदद करना, शिक्षा के क्षेत्र में आदि है।
• 6. पिछले लक्ष्य तैयार किए जाने के बाद ही लाभ लक्ष्य निर्धारित किए जा सकते हैं। लाभ वह है जो पूंजी जुटाने में मदद कर सकता है और मालिकों को जोखिम साझा करने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है। इसलिए लाभ को एक प्रतिबंधात्मक लक्ष्य के रूप में बेहतर रूप से देखा जाता है। व्यवसाय के अस्तित्व और विकास के लिए न्यूनतम लाभप्रदता आवश्यक है।

एक संगठन के प्रबंधन की प्रक्रिया में चार परस्पर संबंधित कार्य होते हैं: योजना, संगठन, प्रेरणा और नियंत्रण। प्रत्येक प्रबंधन कार्य एक विशिष्ट प्रबंधन प्रक्रिया का दायरा है, और एक विशिष्ट वस्तु या गतिविधि के प्रकार के लिए प्रबंधन प्रणाली एक प्रबंधन चक्र से जुड़े कार्यों का एक समूह है।

नियोजन - प्रबंधन के एक कार्य के रूप में यह तय करना शामिल है कि संगठन के लक्ष्य क्या होने चाहिए और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है। योजना के माध्यम से, प्रबंधन कार्रवाई की मुख्य पंक्तियों को स्थापित करना चाहता है जो संगठन के सभी सदस्यों के लिए उद्देश्य की एकता सुनिश्चित करेगा। किसी संगठन में नियोजन दो महत्वपूर्ण कारणों से एक एकल, एक बार की घटना नहीं है।

प्रबंधन के एक कार्य के रूप में संगठन लोगों के बीच कार्यों और संबंधों का समन्वय है, साथ ही एक उद्यम संरचना बनाने की प्रक्रिया भी है। ऐसे कई तत्व हैं जिन्हें संरचित करने की आवश्यकता है ताकि एक संगठन अपनी योजनाओं को क्रियान्वित कर सके और इस प्रकार अपने लक्ष्य को प्राप्त कर सके। इन्हीं तत्वों में से एक है काम। इसका कार्यान्वयन विभिन्न संरचनात्मक इकाइयों (उदाहरण के लिए, कार्मिक विभाग) को सौंपा गया है। दूसरे, चूंकि लोग काम करते हैं, संगठन का कार्य यह निर्धारित करता है कि प्रबंधन कार्य सहित प्रत्येक विशिष्ट कार्य को वास्तव में किसे करना चाहिए। प्रबंधक एक विशिष्ट कार्य के लिए लोगों का चयन करता है, व्यक्तियों को कार्य सौंपता है और संगठन के संसाधनों का उपयोग करने के अधिकार या अधिकार देता है। ये प्रतिनिधि अपने कर्तव्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने की जिम्मेदारी लेते हैं।

स्टाफ प्रेरणा। प्रबंधक को हमेशा यह याद रखना चाहिए कि सबसे अच्छी योजनाएँ और सबसे उत्तम संगठन संरचना भी किसी काम की नहीं है यदि कार्य का वास्तविक प्रदर्शन संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप नहीं है। प्रेरणा कार्य का कार्य यह सुनिश्चित करना है कि संगठन के सदस्य उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों, जिम्मेदारी और मिशन, लक्ष्यों और योजनाओं के अनुसार काम करते हैं।

नियंत्रण। अप्रत्याशित परिस्थितियों के कारण संगठन मूल रूप से प्रबंधन द्वारा निर्धारित मुख्य पाठ्यक्रम से विचलित हो सकता है। और अगर प्रबंधन संगठन को गंभीर क्षति होने से पहले मूल योजनाओं से इन विचलनों को खोजने और ठीक करने में विफल रहता है, तो लक्ष्यों की उपलब्धि, शायद स्वयं अस्तित्व भी खतरे में पड़ जाएगी। नियंत्रण यह सुनिश्चित करने की प्रक्रिया है कि कोई संगठन वास्तव में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है।

1. टकराव (सक्रिय रूप से अपनी स्थिति का बचाव करता है)

2. चोरी (संघर्ष में भाग लेने से बचने की कोशिश)

3. आवास (एक समाधान के साथ आने की कोशिश कर रहा है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता है)

4. सहयोग (किसी समस्या का एक सामान्य समाधान ढूंढता है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता है)

5. समझौता (समाधान चाहता है जो आपसी कार्यों पर आधारित हो) अध्ययन के परिणाम बताते हैं कि अक्सर प्रबंधक वरीयता देते हैं

समझौता और सहयोग; संघर्ष से भी कतराते हैं और टकराव से बचते हैं। लेकिन वे सभी समस्या समाधान, आवास, और कमोबेश समझौता पर सहयोग करने में सहज हैं।

इस अध्ययन का मुख्य उद्देश्य प्रबंधकों को यह समझने में मदद करना था कि संघर्ष समाधान के लिए कई दृष्टिकोण हैं, जिनमें से प्रत्येक केवल संघर्ष की स्थिति में प्रत्येक प्रबंधक के लिए उपयोगी हो सकता है।

प्रबंधकों के आगे के काम के लिए खुद पर एक और तरीका प्रस्तावित है - मूल्यांकन
संघर्ष समाधान शैलियों के उपयोग की प्रभावशीलता, जिसके परिणाम भी हो सकते हैं
तालिका के रूप में जमा करें:

तालिका 3.3

संघर्ष समाधान शैलियों का उपयोग करने की प्रभावशीलता का आकलन

इस फॉर्म का उपयोग करते हुए, प्रबंधक स्वयं उन सबसे महत्वपूर्ण संघर्षों का विश्लेषण कर सकता है जिनका वह सामना करता है और एक वैकल्पिक दृष्टिकोण का मूल्यांकन करता है जिसे बड़ी सफलता के साथ लागू किया जा सकता है (एक अलग शैली, शब्द और कार्य, संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया, आदि)।

कारणों के मुख्य समूहों को जानकर और विभिन्न स्तरों पर निवारक कार्य करके संघर्षों को रोका जा सकता है। मनोवैज्ञानिक ज्ञान के साथ जुड़े प्राथमिक संघर्ष की रोकथाम, मनोवैज्ञानिक ज्ञान को लोकप्रिय बनाना। कर्मचारियों को संघर्ष के सार, इसे उत्पन्न करने वाले कारणों, साथ ही परिणामों की समझ हासिल करनी चाहिए; जानें कि संघर्ष के चरण कैसे सामने आते हैं।

इस कार्य की प्रक्रिया में, संघर्ष-मुक्त संचार पर सिफारिशें दी जाती हैं, संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के नियमों को आत्मसात किया जाता है, सकारात्मक और नकारात्मक गुणों के आत्म-ज्ञान से व्यक्तिगत और समूह परामर्श प्रदान किया जाता है, संघर्ष में कर्मचारियों के व्यवहार स्थिति का विश्लेषण किया जाता है, जो पहले से ही जीवन और पेशेवर अनुभव में एक छोटी सी जगह है (जरूरी नहीं कि किसी का अपना हो), दोई की पर्याप्तता की डिग्री।

रोकथाम के उच्च स्तर पर, एक नियम के रूप में, सक्रिय शिक्षण विधियों का उपयोग किया जाता है: समूह चर्चा, व्यवसाय और भूमिका-खेल, मनो-नाटक। जोखिम समूहों (संघर्ष समूहों) के लिए संचार प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। मनो-सुधार कार्य का उद्देश्य नकारात्मक अवस्थाओं (निराशा, तनाव) को दूर करना, आत्मविश्वास का निर्माण करना और संघर्षों को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता है।

एक स्वस्थ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को निर्धारित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक सामूहिक गतिविधि के संगठन का स्तर है। यह सामाजिक संबंधों की पूरी प्रणाली, मौजूदा नेतृत्व और प्रबंधन प्रथाओं में सुधार, समाज में सामान्य संस्कृति के सुधार और नेता की गतिविधियों में (सभ्य रोकथाम और उद्यम के भीतर संघर्षों के समाधान के लिए एक शर्त) द्वारा निर्धारित किया जाता है। अन्य संगठनों और राज्य निकायों के प्रतिनिधियों के साथ उद्यम)।

संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया कई कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें से अधिकांश को नियंत्रित करना मुश्किल होता है। रूढ़िवादिता, विचार, पूर्वाग्रह कभी-कभी समाधान विकसित करने वालों के प्रयासों को निष्प्रभावी कर सकते हैं। संघर्ष के प्रकार के आधार पर, विभिन्न सेवाओं को समाधान की तलाश में लगाया जा सकता है: उद्यम का प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन सेवा, मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री विभाग, पुलिस और अदालतें।

बाजार का रवैया नेता के काम की प्रकृति, भूमिका, सार और अर्थ पर विचार बदल रहा है। स्वतंत्रता, पहल, उद्यम, रचनात्मक सोच, स्मार्ट जोखिम के लिए तत्परता को पहले स्थान पर रखा गया है। उत्पादन गतिविधि को इस तरह से बदला जाना चाहिए कि यह व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा कर सके, कमोडिटी-मनी संबंधों के एक साथ विनियमन और वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की उपलब्धियों के व्यापक उपयोग के साथ उच्चतम अंतिम परिणामों में श्रमिकों की रुचि सुनिश्चित कर सके।