काम पर परिवीक्षाधीन अवधि। परिवीक्षाधीन अवधि की गणना कैसे की जाती है? रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत परिवीक्षाधीन अवधि क्या है

एक कंपनी में एक नए कर्मचारी का चयन और भर्ती अक्सर एक लंबी और श्रमसाध्य प्रक्रिया होती है। एक नियम के रूप में, आवेदक साक्षात्कार के कई चरणों से गुजरता है, अक्सर - पेशेवर परीक्षण। हालांकि, यहां तक ​​​​कि सबसे श्रमसाध्य चयन नियोक्ता के लिए जोखिम को बाहर नहीं करता है कि नया कर्मचारी अपर्याप्त रूप से योग्य होगा या अपने कर्तव्यों में लापरवाही करेगा। यह निर्धारित करने के लिए कि एक नया कर्मचारी कंपनी की आवश्यकताओं को कैसे पूरा करता है, नए कर्मचारी को काम पर रखते समय एक परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित करने की सलाह दी जाती है। एक नए कर्मचारी का आकलन करने और उसके काम के असंतोषजनक मूल्यांकन की स्थिति में रोजगार संबंध को समाप्त करने में सक्षम होने के लिए, न केवल निर्धारित करना आवश्यक है, बल्कि परिवीक्षा अवधि के पारित होने को कानूनी रूप से सही ढंग से निष्पादित करना भी आवश्यक है। विचार करना कानूनी ढांचाश्रम संहिता द्वारा स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, 71), और व्यवहार में उनके आवेदन में सबसे आम त्रुटियां।

एक परीक्षण अवधि सेट करें

परखकर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्य के लिए उपयुक्तता की जांच करने के लिए स्थापित किया गया है, जबकि निम्नलिखित महत्वपूर्ण है:

एक परिवीक्षाधीन अवधि केवल उन कर्मचारियों के लिए स्थापित की जा सकती है जिन्हें काम पर रखा गया है, यानी उन्होंने पहले कंपनी में काम नहीं किया है। एक परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित नहीं की जा सकती है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के लिए जो पहले से ही कंपनी में काम कर रहा है और उच्च पद पर नियुक्त है;

कर्मचारी द्वारा काम शुरू करने से पहले ही परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है। यदि नियोक्ता को काम पर रखने वाले कर्मचारी के लिए एक परीक्षण प्रदान करना आवश्यक लगता है, तो इससे पहले कि कर्मचारी कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दे, दस्तावेजों में से एक को तैयार किया जाना चाहिए - एक रोजगार अनुबंध जिसमें परीक्षण की स्थिति है, या आवेदन के लिए एक अलग समझौता है। एक परिवीक्षाधीन अवधि के। अन्यथा, परिवीक्षा अवधि की स्थिति का कानूनी प्रभाव नहीं होगा;

एक परिवीक्षाधीन अवधि के अस्तित्व पर शर्त रोजगार अनुबंध के साथ-साथ रोजगार के क्रम में निहित होनी चाहिए।

इसके अलावा, कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर से पुष्टि करनी चाहिए कि उसने इन दस्तावेजों को पढ़ा है। कार्यपुस्तिका में परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर चिह्न लगाना आवश्यक नहीं है।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षाधीन अवधि के अस्तित्व की पुष्टि करने वाला मुख्य दस्तावेज एक रोजगार अनुबंध है। श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षा अवधि केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित की जाती है, और इच्छा की पारस्परिक अभिव्यक्ति को दर्शाने वाला दस्तावेज़ ठीक रोजगार अनुबंध है। यदि परिवीक्षा अवधि की शर्त केवल रोजगार के आदेश में निहित है, तो यह उल्लंघन है श्रम कानून, और, विवाद की स्थिति में, अदालत परिवीक्षा की शर्त को अमान्य कर देगी।

रोजगार अनुबंध के अलावा, परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कर्मचारी की सहमति व्यक्त की जा सकती है, उदाहरण के लिए, नौकरी के आवेदन में:

रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण खंड की अनुपस्थिति, साथ ही तथ्यात्मक धारणापरिवीक्षा समझौते के पूर्व निष्पादन के बिना काम करने का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परिवीक्षा के काम पर रखा गया है।

नियोक्ता न केवल प्रासंगिक दस्तावेजों में परीक्षण की स्थिति को शामिल करने के लिए बाध्य है, बल्कि नए कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों से परिचित कराने के लिए भी बाध्य है, नौकरी का विवरणऔर आंतरिक के नियम कार्य सारिणी. कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करता है। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जब एक परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम पर रखा जाता है, क्योंकि एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, जिसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है, श्रम कर्तव्यों के साथ उसके परिचित होने का तथ्य निर्धारित कार्य के साथ गैर-अनुपालन की पुष्टि करने के लिए महत्वपूर्ण होगा। .

अक्सर, संगठन एक दानव के बजाय एक स्वीकृत कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं। निश्चित अवधि का अनुबंधपरिवीक्षाधीन अवधि के साथ। कई नियोक्ता मानते हैं कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करके, उदाहरण के लिए, तीन महीने के लिए, कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य का सामना नहीं करने की स्थिति में वे अपने लिए स्थिति को सरल बनाते हैं। यानी तय अवधि का अनुबंध खत्म हो जाएगा और कर्मचारी को नौकरी छोड़ने को मजबूर होना पड़ेगा.

हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता स्थापित करता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को केवल स्पष्ट रूप से मामलों में ही संपन्न किया जा सकता है वैधानिक(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार, "उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकार और गारंटी देने से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के लिए निषिद्ध है जिनके साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है।" 28 दिसंबर, 2006 नंबर 63 के अपने संकल्प में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने सिफारिश की कि अदालतें इन गारंटियों के पालन पर विशेष ध्यान दें।

दस्तावेज़ टुकड़ा

इस प्रकार, यदि कर्मचारी अदालत या संबंधित के पास जाता है श्रम निरीक्षण, अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए और बिना किसी परीक्षण शर्त के निष्कर्ष के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

परिवीक्षाधीन श्रमिकों को नियमित श्रमिकों के समान अधिकार हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है श्रम कानून, सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम। व्यवहार में, इस नियम के आवेदन को निम्नानुसार व्यक्त किया जाता है:

परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक कर्मचारी के कम पारिश्रमिक के रोजगार अनुबंध में स्थापना को कानून के साथ असंगत माना जाता है, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता यह प्रदान नहीं करता है कि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक में कोई विशिष्टता है। संघर्ष की स्थिति में, अदालत में कर्मचारी कम भुगतान की राशि प्राप्त करने में सक्षम होगा।

तो, एलएलसी में व्यापार कंपनी» को एक नोट बनाया गया था स्टाफ, जिसमें कहा गया है कि परिवीक्षा की अवधि के लिए, प्रबंधक को आधिकारिक वेतन कम करने का अधिकार है, क्योंकि कर्मचारी के पास कम श्रम उत्पादकता है या उसके पास अनुभव और योग्यता का अभाव है। श्रम निरीक्षक ने निरीक्षण किया और इस परिस्थिति को श्रम कानून का उल्लंघन बताया। उसी समय, निम्नलिखित नोट किया गया था: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षा अवधि के लिए, कर्मचारी पर सभी प्रावधान और मानदंड लागू होते हैं श्रम कोडआरएफ. इसलिए इस अवधि के दौरान कर्मचारी अपने तरीके से कानूनी दर्जाअन्य कर्मचारियों से अलग नहीं है और इस अवधि के लिए उसे कम करने का आधार है आधिकारिक वेतनना। इसके अलावा, समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन के सिद्धांत (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22) का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए। आखिरकार, कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान और उसके पूरा होने के बाद दोनों में एक ही काम करेगा। इन अवधियों के लिए अलग-अलग भुगतान करके, नियोक्ता इस सिद्धांत का उल्लंघन करता है।

नियोक्ता की स्थिति से, इस मुद्दे को हल किया जा सकता है विभिन्न तरीके. उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, आप इसमें परिवीक्षाधीन अवधि के लिए सहमत भुगतान की स्थायी राशि के रूप में इंगित कर सकते हैं। परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में, भुगतान की राशि बढ़ाने के लिए कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें। या संगठन में बोनस (अतिरिक्त भुगतान) पर एक प्रावधान स्वीकार करें, जिसकी राशि कंपनी में सेवा की लंबाई के आधार पर निर्धारित की जाती है;

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी अन्य बातों के अलावा, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधारों के संबंध में मानदंडों और गारंटी के अधीन होता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, एक कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में प्रदान किए गए आधार पर प्रशासन की पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है, लेकिन परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार जो कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं, जैसे कि "योग्यता या प्रबंधन के विवेक पर" बर्खास्तगी की संभावना। ऐसी भाषा को अक्सर रोजगार अनुबंधों में शामिल किया जाता है, लेकिन यह कानून के विपरीत है;

वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का अधिकार देते हुए परिवीक्षा की अवधि को सेवा की अवधि में शामिल किया जाता है। जब किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि (या उसकी समाप्ति से पहले) के बाद बर्खास्त कर दिया जाता है, इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी ने कंपनी में छह महीने तक काम नहीं किया है, कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान किया जाता है अप्रयुक्त छुट्टीकंपनी में काम किए गए समय के अनुपात में।

विशेष स्थितियां

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ के श्रम संहिता में परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की संभावना शामिल नहीं है:

गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

जिन व्यक्तियों ने से स्नातक किया है राज्य मान्यताप्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर के शैक्षणिक संस्थान व्यावसायिक शिक्षाऔर पहली बार किसी शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर प्राप्त विशेषता में काम करने के लिए;

सवेतन कार्य के लिए निर्वाचित कार्यालय के लिए चुने गए व्यक्ति;

नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

दो महीने तक की अवधि के लिए और अन्य मामलों में रोजगार अनुबंध का समापन करने वाले व्यक्ति।

यदि आप उपरोक्त श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करते हैं, तो रोजगार अनुबंध के इस प्रावधान में कानूनी बल नहीं होगा।

परिवीक्षाधीन अवधि

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग संरचनात्मक विभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है।

यदि आप किसी कर्मचारी के साथ दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है। परिवीक्षाधीन अवधि में कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधियाँ शामिल नहीं हैं जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था। परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि पार्टियों के विवेक पर निर्धारित की जाती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं हो सकती है।

व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर परिवीक्षाधीन अवधि को उस अवधि के दौरान बढ़ाता है जब कर्मचारी रोजगार अनुबंध के समापन पर सहमत परीक्षण पास करता है। यह कानून के खिलाफ है। और, यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय नहीं लेता है, तो कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाएगा।

ध्यान दें कि कुछ मामलों में, कानून लंबी अवधिविशेष रूप से सिविल सेवकों के लिए स्थापित श्रम संहिता की तुलना में परिवीक्षाधीन अवधि (27 जुलाई 2004 के संघीय कानून के अनुच्छेद 27 नंबर 79-ФЗ "राज्य सिविल सेवा पर" रूसी संघ»).

रोजगार के लिए परीक्षा का परिणाम

रूसी संघ का श्रम संहिता स्थापित करता है: "यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परिवीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब सामान्य आधार". यही है, यदि नियोक्ता कर्मचारी को उस पद के लिए उपयुक्त मानता है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया था, तो अतिरिक्त दस्तावेजों की आवश्यकता नहीं है - कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है।

दस्तावेज़ टुकड़ा

यदि नियोक्ता एक नए कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो एक निश्चित प्रक्रिया का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए और आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाने चाहिए:

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की अधिसूचना दो प्रतियों में लिखित रूप में तैयार की जानी चाहिए: एक कर्मचारी के लिए, दूसरा नियोक्ता के लिए, और कर्मचारी को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत घोषित किया गया।

क्या होगा यदि कर्मचारी नोटिस को स्वीकार करने से इंकार कर देता है? ऐसी स्थिति में, नियोक्ता ले सकता है निम्नलिखित क्रियाएं. इस संगठन के कई कर्मचारियों की उपस्थिति में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी-गवाह इस अधिनियम में अपने हस्ताक्षर के साथ इस तथ्य की पुष्टि करेंगे कि अधिसूचना कर्मचारी को दी गई थी, साथ ही साथ लिखित रूप में प्रमाणित करने से इनकार कर दिया गया था। दिया गया तथ्य. नोटिस की एक प्रति कर्मचारी के घर के पते पर भेजी जा सकती है। पंजीकृत मेल द्वाराप्राप्ति की पावती के साथ। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 द्वारा स्थापित समय सीमा का पालन करना महत्वपूर्ण है - परिवीक्षा की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले बर्खास्तगी की सूचना के साथ एक पत्र डाक प्राधिकरण को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। कर्मचारी के लिए निर्धारित अवधि। तारीख डाक वस्तुरसीद पर पोस्टमार्क छाप की तारीख और नियोक्ता को वापस किए गए पत्र की प्राप्ति की सूचना द्वारा निर्धारित किया जाता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अनुबंध की समाप्ति की सूचना में दस्तावेज़ की सभी आवश्यक विशेषताएं होनी चाहिए, अर्थात्: तिथि, आउटगोइंग नंबर, संबंधित दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर, साथ ही मुहर की छाप इस संगठन के दस्तावेजों के प्रसंस्करण के लिए इरादा;

कर्मचारी को दिए गए नोटिस में बर्खास्तगी का कारण सही और कानूनी रूप से सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है। शब्दांकन नियोक्ता द्वारा किए गए निर्णय की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों पर आधारित होना चाहिए;

मध्यस्थता अभ्यासयह दर्शाता है कि असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी के विवादों पर विचार करते समय, अदालतों को नियोक्ता से इस तथ्य की पुष्टि करने की आवश्यकता होती है कि कर्मचारी आयोजित पद के लिए उपयुक्त नहीं है।

धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति की पुष्टि करने के लिए, ऐसे क्षण दर्ज किए जाने चाहिए जब कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया या अन्य उल्लंघन किए (उदाहरण के लिए, श्रम नियम, आदि)। इन परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण (अभिलेखित) किया जाना चाहिए, यदि संभव हो तो, कारणों का संकेत देते हुए। इसके अलावा, कर्मचारी से उसके द्वारा किए गए उल्लंघनों के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण मांगना आवश्यक है। कई विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के तहत बर्खास्तगी पर (असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण), कर्मचारी की पेशेवर असंगति का प्रमाण आवश्यक है। और अगर परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी ने उल्लंघन किया श्रम अनुशासन(उदाहरण के लिए, उन्होंने अनुपस्थिति की या अन्यथा काम के प्रति अनुचित रवैया दिखाया), तो उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रासंगिक पैराग्राफ के आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए।

बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के रूप में, निम्नलिखित को स्वीकार किया जा सकता है: एक अनुशासनात्मक अपराध करने का एक कार्य, एक दस्तावेज जो परीक्षण विषय के काम की गुणवत्ता और संगठन में अपनाए गए उत्पादन और समय मानकों के बीच विसंगति की पुष्टि करता है। , नौकरी असाइनमेंट के खराब प्रदर्शन के कारणों के बारे में कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट, ग्राहकों से लिखित शिकायतें।

नागरिक I. के खिलाफ मुकदमा दायर किया बाल विहारएक शिक्षक के रूप में काम पर बहाली के बारे में, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान, मुआवजा नैतिक क्षति, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि उसे 2 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध के आधार पर काम पर रखा गया था और अनुचित रूप से परिवीक्षा अवधि पारित नहीं करने के कारण बर्खास्त कर दिया गया था। अदालत ने दावे को खारिज कर दिया। न्यायिक बोर्ड ने कोर्ट के फैसले को बरकरार रखा। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों के बीच एक समझौता एक कर्मचारी के परीक्षण को निर्धारित कार्य के साथ उसके अनुपालन को सत्यापित करने के लिए निर्धारित कर सकता है। रोजगार अनुबंध में परीक्षण की स्थिति निर्दिष्ट की जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुसार, असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के मामले में, नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे बाद में लिखित रूप में चेतावनी देना। तीन दिनों से अधिक, उन कारणों को इंगित करता है जो इस कर्मचारी को परीक्षा पास नहीं करने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। मामले में, यह स्थापित किया गया था कि नागरिक I को 2 महीने की परीक्षण अवधि के साथ एक शिक्षक के रूप में काम पर रखा गया था, उसके साथ एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न हुआ था। बर्खास्तगी का आधार एक लिखित चेतावनी थी, बच्चों के माता-पिता की रिपोर्ट, किंडरगार्टन के कर्मचारी, किंडरगार्टन पर कार्य, माता-पिता का सामूहिक बयान कनिष्ठ समूह, बालवाड़ी की परिषद की बैठक के कार्यवृत्त। मामले की सामग्री से यह देखा गया कि उसकी बर्खास्तगी के बारे में एक लिखित चेतावनी तैयार की गई थी। चेतावनी उन कारणों को इंगित करती है जो वादी को परिवीक्षा अवधि पारित नहीं करने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते थे। वादी ने चेतावनी को स्वीकार करने से इनकार कर दिया, जिसके बारे में एक अधिनियम तैयार किया गया था।

व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन और एक कर्मचारी सीधे उसे सौंपे गए कार्य का सामना कैसे करता है, यह कार्य के क्षेत्र और प्रदर्शन किए गए कार्य की बारीकियों पर निर्भर करता है। कार्य की बारीकियों के आधार पर, परीक्षा परिणाम के बारे में निष्कर्ष विभिन्न आंकड़ों पर आधारित हो सकता है। हाँ अंदर उत्पादन क्षेत्र, जहां श्रम का परिणाम एक विशिष्ट भौतिक परिणाम है, यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना संभव है कि काम कितनी अच्छी तरह किया गया है; सेवा क्षेत्र में, किसी विशेष सेवा के प्रावधान की गुणवत्ता के बारे में ग्राहकों की शिकायतों की संख्या को ध्यान में रखा जा सकता है। जब काम बौद्धिक श्रम से जुड़ा होता है तो स्थिति अधिक जटिल होती है। इस मामले में, प्रमुख के निर्देशों के निष्पादन की गुणवत्ता, कार्यों के निष्पादन के लिए समय सीमा का अनुपालन, प्रस्तावित कार्य की कुल मात्रा के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन, और पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी का अनुपालन विश्लेषण किया जाना चाहिए। नए कर्मचारी के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक को संबंधित दस्तावेज तैयार करना चाहिए और उन्हें कंपनी के प्रमुख को भेजना चाहिए।

जैसा कि आप देख सकते हैं, परीक्षण के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के लिए नियोक्ता से एक निश्चित औपचारिकता की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, किसी भी मामले में कानून कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले को अदालत में अपील करने का अधिकार देता है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कर्मचारी के अधिकार के बारे में भी कहना आवश्यक है: "यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे समाप्त करने का अधिकार है रोजगार अनुबंध के अनुसार अपनी मर्जीतीन दिन पहले लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके। यह मानदंड कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि कई संभावित नियोक्ताओं के लिए यह जानना मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है कि आवेदक ने अपनी पिछली नौकरी इतनी जल्दी क्यों छोड़ी।

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लेखक का मानना ​​​​है कि परिवीक्षाधीन अवधि की सहायता से, नियोक्ता स्वीकृत कर्मचारी को "कार्रवाई में" देख सकता है, और कर्मचारी, बदले में, अपने हितों और अपेक्षाओं के साथ प्रस्तावित कार्य के अनुपालन का आकलन कर सकता है। परिवीक्षाधीन अवधि के आवेदन के लिए कानून स्पष्ट रूप से शर्तों को परिभाषित करता है। और चूंकि श्रम संबंधों में कर्मचारी एक सामाजिक रूप से असुरक्षित पार्टी है, रूसी संघ का श्रम संहिता परीक्षण के दौरान कर्मचारियों के लिए कई गारंटी स्थापित करता है, और असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया काफी औपचारिक है।

कानून कर्मचारी को परीक्षण के परिणामों के आधार पर उसे बर्खास्त करने के नियोक्ता के फैसले को अदालत में अपील करने का अधिकार देता है। इस मामले में, अदालत परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की वैधता, पंजीकरण की शुद्धता की जांच करेगी आवश्यक दस्तावेज़और सभी कानूनी पहलुओं के साथ नियोक्ता द्वारा अनुपालन। इसके आधार पर, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को आवेदन की उपयुक्तता और परिवीक्षा अवधि पारित करने की शर्तों पर स्वयं निर्णय लेने का अधिकार है।

1 ए.ए. का लेख देखें। पत्रिका नंबर 2` 2007 के पेज 23 पर Atateva "एक नए तरीके से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध"।

2 28 दिसंबर, 2006 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट नंबर 63 के प्लेनम का डिक्री "17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के फैसले में संशोधन और परिवर्धन शुरू करने पर" रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर""।

3 पी। 11 के अनुसार 2005 की तीसरी तिमाही के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायालय अभ्यास की समीक्षा नागरिक मामले. पाठ आधिकारिक तौर पर प्रकाशित नहीं किया गया है।

द्वारा सामान्य नियम, परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनियुक्तियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है।

यदि किसी कर्मचारी के साथ दो से छह महीने की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है। परिवीक्षाधीन अवधि में कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधियाँ शामिल नहीं हैं जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था। परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि पार्टियों के विवेक पर निर्धारित की जाती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं हो सकती है।

व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर परिवीक्षाधीन अवधि को उस अवधि के दौरान बढ़ाता है जब कर्मचारी रोजगार अनुबंध के समापन पर सहमत परीक्षण पास करता है। यह कानून के खिलाफ है। और, यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय नहीं लेता है, तो कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाएगा।

ध्यान दें कि कुछ मामलों में कानून स्थापित श्रम संहिता की तुलना में लंबी परिवीक्षा अवधि स्थापित करता है, विशेष रूप से सिविल सेवकों के लिए (27 जुलाई 2004 के संघीय कानून के अनुच्छेद 27 नंबर 79-एफजेड "रूसी की राज्य सिविल सेवा पर" फेडरेशन")।

रूसी संघ के श्रम संहिता में काम पर रखने पर परीक्षण का परिणाम: "यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल सामान्य आधार पर अनुमति है।" यही है, यदि नियोक्ता कर्मचारी को उस पद के लिए उपयुक्त मानता है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया था, तो अतिरिक्त दस्तावेजों की आवश्यकता नहीं है - कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 "यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे लिखित रूप में तीन दिनों से अधिक समय तक सूचित नहीं करना चाहिए। अग्रिम, उन कारणों को इंगित करता है जो इस कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। कर्मचारी को अदालत में नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार है।

यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना की जाती है।

यदि नियोक्ता एक नए कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो एक निश्चित प्रक्रिया का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए और आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाने चाहिए:

1) एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की अधिसूचना दो प्रतियों में लिखित रूप में तैयार की जानी चाहिए: एक कर्मचारी के लिए, दूसरा नियोक्ता के लिए;

2) व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को घोषित किया गया।

क्या होगा यदि कर्मचारी नोटिस को स्वीकार करने से इंकार कर देता है? ऐसी स्थिति में, नियोक्ता निम्नलिखित कार्रवाई कर सकता है। इस संगठन के कई कर्मचारियों की उपस्थिति में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी-गवाह इस अधिनियम में अपने हस्ताक्षरों के साथ इस तथ्य की पुष्टि करेंगे कि कर्मचारी को अधिसूचना दी गई थी, साथ ही इस तथ्य को लिखित रूप में प्रमाणित करने से इनकार कर दिया गया था। नोटिस की एक प्रति रसीद की पावती के साथ पंजीकृत डाक द्वारा कर्मचारी के घर के पते पर भेजी जा सकती है। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 द्वारा स्थापित समय सीमा का पालन करना महत्वपूर्ण है - परिवीक्षा की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले बर्खास्तगी की सूचना के साथ एक पत्र डाक प्राधिकरण को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। कर्मचारी के लिए निर्धारित अवधि। पोस्टिंग की तारीख रसीद पर पोस्टमार्क छाप की तारीख और नियोक्ता को वापस किए गए पत्र की प्राप्ति की सूचना से निर्धारित होती है। परीक्षण अवधि के दौरान अनुबंध की समाप्ति की सूचना में दस्तावेज़ की सभी आवश्यक विशेषताएं होनी चाहिए, अर्थात्:

1) तिथि, आउटगोइंग नंबर, संबंधित दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर, साथ ही इस संगठन के दस्तावेजों के प्रसंस्करण के लिए मुहर की छाप;

2) कर्मचारी को दिए गए नोटिस में बर्खास्तगी का कारण सही और कानूनी रूप से सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है। शब्दांकन नियोक्ता द्वारा किए गए निर्णय की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों पर आधारित होना चाहिए;

3) न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी के विवादों पर विचार करते समय, अदालतों को नियोक्ता को इस तथ्य की पुष्टि करने की आवश्यकता होती है कि कर्मचारी आयोजित पद के लिए उपयुक्त नहीं है।

धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति की पुष्टि करने के लिए, ऐसे क्षण दर्ज किए जाने चाहिए जब कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया या अन्य उल्लंघन किए (उदाहरण के लिए, श्रम नियम, आदि)। इन परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण (अभिलेखित) किया जाना चाहिए, यदि संभव हो तो, कारणों का संकेत देते हुए। इसके अलावा, कर्मचारी से उसके द्वारा किए गए उल्लंघनों के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण मांगना आवश्यक है। कई विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के तहत बर्खास्तगी पर (असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण), कर्मचारी की पेशेवर असंगति का प्रमाण आवश्यक है (परिशिष्ट 1)। और यदि किसी कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि के दौरान श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति बना दी है या अन्यथा काम के प्रति अनुचित रवैया दिखाया है), तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रासंगिक पैराग्राफ के आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए। .

बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के रूप में, निम्नलिखित को स्वीकार किया जा सकता है:

1) अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर एक अधिनियम;

2) विषय के काम की गुणवत्ता और उत्पादन के मानकों और संगठन में अपनाए गए समय मानकों के बीच विसंगति की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज; परिवीक्षाधीन अवधि नियोक्ता रोजगार अनुबंध

3) कार्य असाइनमेंट के खराब प्रदर्शन के कारणों पर कर्मचारी का एक व्याख्यात्मक नोट, ग्राहकों की लिखित शिकायतें।

इस प्रकार, प्रासंगिक पेशे, विशेषता, योग्यता, ग्राहकों और अन्य लोगों के साथ काम करने की क्षमता में सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान और कौशल का स्तर सत्यापन के अधीन है। पेशेवर ज्ञान, और इस काम को करने के लिए आवश्यक कौशल, लेकिन गैर-व्यक्तिगत गुण, तथाकथित कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ अनुशासन और अनुपालन।

इस प्रकार, नागरिक एम। ने बहाली के लिए मास्को के सिमोनोवस्की कोर्ट में दावा दायर किया, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी की वसूली और कला के तहत अवैध बर्खास्तगी के संबंध में गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। अपने दावों के समर्थन में, एम ने संकेत दिया कि उन्हें प्रतिवादी के संगठन द्वारा 6 महीने की परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक प्रमुख विशेषज्ञ की स्थिति के लिए काम पर रखा गया था, और परिवीक्षा अवधि के अंत में, एम को कला के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं करने के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के 71।

अदालत के सत्र के दौरान, आयोजित स्थिति के साथ असंगति के तथ्य की पुष्टि करने और बर्खास्तगी की वैधता के मुद्दों पर चर्चा की गई।

एम की मांगें आंशिक रूप से संतुष्ट थीं, अर्थात् उन्हें काम पर बहाल कर दिया गया था, वेतनजबरन अनुपस्थिति के दौरान और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा।

इस मामले का विश्लेषण और किए गए निर्णय से हमें कुछ निष्कर्ष निकालने की अनुमति मिलती है जो नियोक्ता और परिवीक्षाधीन आधार पर काम पर रखे गए कर्मचारियों दोनों के लिए उपयोगी हो सकते हैं।

गैर-अनुपालन के तथ्य की पुष्टि करते समय और कला के तहत परीक्षण पास नहीं करने के रूप में उनकी बर्खास्तगी की वैधता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, प्रतिवादी इस तथ्य को साबित करने में असमर्थ थे कि वादी ने सौंपे गए कार्य का पालन नहीं किया। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह उन मामलों के अनुचित पंजीकरण के परिणामस्वरूप हुआ जब वादी ने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया या अपने कर्तव्यों की उपेक्षा की।

अदालत ने कला के तहत धारित और बर्खास्तगी के साथ असंगति के तथ्य की पुष्टि करने के लिए इसे अपर्याप्त माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, एम। को अपने आधिकारिक कर्तव्यों में लापरवाही और अपने आधिकारिक असाइनमेंट को पूरा करने में विफलता के लिए फटकार लगाने का आदेश और गवाहों की गवाही जिन्होंने पुष्टि की कि एम ने हमेशा निर्धारित कार्य को सक्षम रूप से नहीं किया। ऐसी स्थितियों से बचने के लिए, ऐसे कृत्यों, प्रोटोकॉल को तैयार करना आवश्यक है जो कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए कार्य के वास्तविक गैर-पूर्ति को रिकॉर्ड करते हैं, कारणों का संकेत देते हैं। बिना असफल हुए, ऐसे सभी मामलों में, कर्मचारी से उसके द्वारा किए गए उल्लंघनों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण लेना आवश्यक है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी में कई कठिनाइयाँ और अनिश्चितताएँ हैं, जो प्रदर्शन किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति के प्रमाण और पूरा होने की प्रक्रिया और समय दोनों के बारे में हैं। इस आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया के विधायी विनियमन की आवश्यकता है सबसे अच्छा उपयोगव्यवहार में इन मानकों।

हालांकि, प्रत्येक पार्टी के लिए नौकरी स्वीकृति परीक्षा स्थापित करना श्रम संबंधआपको कम से कम संभव समय में और अनावश्यक औपचारिकता के बिना यह पता लगाने की अनुमति देता है कि वे एक-दूसरे की अपेक्षाओं और क्षमताओं के कितने अनुरूप हैं।

श्रम संहिता इंगित करती है कि नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करते समय आवेदक को परीक्षा देने का अधिकार है। भविष्य के कर्मचारी के पेशेवर गुणों की जांच करने के लिए यह आवश्यक है। इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की आवश्यकता है।
इंगित करें कि केवल पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जा सकती है। हालाँकि, व्यवहार में ऐसा नहीं है। नियोक्ता नौकरी चाहने वाले को इस तथ्य के सामने रखता है कि एक परिवीक्षाधीन अवधि है, और इस समय के लिए मजदूरी उसके बाद की तुलना में थोड़ी कम निर्धारित की जाती है।

काम पर रखने पर, भले ही परिवीक्षाधीन अवधि हो, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करता है। अनुबंध को इंगित करना चाहिए कि कर्मचारी को "परिवीक्षा अवधि तक चलने वाली ..." के साथ स्वीकार किया जाता है। परिवीक्षा पर कर्मचारी को नियोक्ता जो वेतन का भुगतान करने जा रहा है, उसे भी अनुबंध में निर्धारित किया जाना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध में भर्ती करते समय आवेदक को परीक्षा देने की कोई शर्त नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना रिक्त पद के लिए काम पर रखा गया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है कि परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। यदि संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकारया उसके डिप्टी, तो परिवीक्षा अवधि 6 महीने तक बढ़ा दी जाती है। यदि आवेदक के साथ 2 से 6 महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जाता है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है। यदि कर्मचारी बीमार था या वास्तव में अन्य कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था, तो इन अवधियों को परिवीक्षाधीन अवधि से काट दिया जाता है।

• एक प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप रिक्त स्थान पर रहने वाले व्यक्ति;
• प्रेग्नेंट औरत;
• जिन महिलाओं का 3 साल से कम उम्र का बच्चा है;
• कम उम्र के कर्मचारी;
• निर्वाचित पद धारण करने वाले व्यक्ति;
• किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप रिक्त पद पर रहने वाले व्यक्ति;
• आवेदक जो 2 महीने से कम की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं;
• अन्य व्यक्तियों के लिए, यदि यह स्थानीय नियामक अधिनियम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है।

कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि यदि कोई परीक्षा है, तो उसके परिणाम अवश्य होंगे। वे सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं।

यदि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण की है, तो उसके साथ एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक नहीं है। वह प्रवेश पर संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों पर काम करना जारी रखता है। यदि नियोक्ता के अनुसार परीक्षण के परिणाम नकारात्मक हैं, तो वह परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले ही कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है।
ऐसा करने के लिए, उसे 3 दिन पहले कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करना होगा। बर्खास्तगी के नोटिस में कारणों का भी विवरण होना चाहिए। नियोक्ता को परीक्षा उत्तीर्ण करने के नकारात्मक परिणामों के बारे में अपने निर्णय को सही ठहराना चाहिए।
यदि कर्मचारी परीक्षण के परिणामों से सहमत नहीं है, तो उसे नियोक्ता को भी सूचित करना चाहिए। यदि वह अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, तो उसे श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। इस मामले में ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में नहीं रखा जाता है। कर्मचारी को नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का भी अधिकार है, यदि परीक्षण के दौरान, वह निर्णय लेता है कि इस कामकई कारणों से उसके लिए काम नहीं करता है। ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा।

श्रम संहिता के तहत परिवीक्षाधीन अवधि

स्थापित प्रथा के अनुसार, एक परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि होती है, जिसके दौरान नियोक्ता कर्मचारी के उस पद के अनुपालन की जांच करता है जिसके लिए वह पंजीकृत है।
परीक्षण के लिए आवश्यक अवधि निर्धारित करना नियोक्ता का अधिकार है, लेकिन उसका दायित्व नहीं है। इसलिए, यदि उसे लगता है कि यह आवेदक रिक्त पद के लिए उपयुक्त है, तो वह परीक्षा पास किए बिना उसे नौकरी पर रख सकता है।

उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप और आर्थिक गतिविधि के लक्ष्यों की परवाह किए बिना, नियोक्ता को रिक्त पद के लिए किसी विशेष आवेदक को परीक्षण अवधि लागू करने का अधिकार है।

परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 और कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि वह तरजीही या विशेष शर्तों पर काम करता है। वर्तमान श्रम कानून के सभी मानदंड, साथ ही श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियम इस पर लागू होते हैं। यानी उसके पास सभी श्रम अधिकार हैं और उसे सभी को पूरा करना होगा श्रम दायित्व, और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन के लिए भी उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।
एक परिवीक्षाधीन अवधि केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित की जा सकती है। यही है, अगर एक पार्टी (एक नियम के रूप में, यह एक भविष्य का कर्मचारी है) को परीक्षण की स्थापना के बारे में नहीं पता था या ठीक से अधिसूचित नहीं किया गया था, तो इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का घोर उल्लंघन माना जाता है।
इसलिए, नियोक्ता को अपने भविष्य के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए कि वह अपनी पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए एक निश्चित अवधि निर्धारित करना चाहता है। कार्यकाल की अवधि की घोषणा की जानी चाहिए। आवेदक को सहमत होने की आवश्यकता नहीं है! लेकिन वह भविष्य के नियोक्ता को एक और कार्यकाल की पेशकश कर सकता है। जब पार्टियां आपसी समझौते पर आती हैं, तो वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, जो किसी विशेष आवेदक के लिए परीक्षण की अवधि को इंगित करता है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्त नहीं है, अर्थात इस खंड के बिना अनुबंध मान्य होगा। इसके अलावा, यदि रोजगार संबंध के दौरान पार्टियों के बीच एक समझौता हुआ कि परीक्षण अवधि को बदला जाना चाहिए, तो वे एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर कर सकते हैं और इसमें इस प्रावधान को लिख सकते हैं।
एक हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध के आधार पर या अतिरिक्त समझौता, एक आदेश जारी किया जाता है, जो परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि को भी दर्शाता है। यदि ऐसी कोई शर्तें नहीं हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना स्वीकार किया जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान काम करने की स्थिति उसके पूरा होने के बाद से बदतर नहीं होनी चाहिए। कर्मचारी के इस अधिकार की गारंटी कला द्वारा दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। इसके अलावा, एक वास्तविक रोजगार अनुबंध तुरंत कर्मचारी के साथ संपन्न होता है, न कि परीक्षण की अवधि के लिए। नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान इस तरह के आधार पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है, क्योंकि यह एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन का आधार नहीं है। यह मौजूदा कानून का उल्लंघन है।

यही स्थिति मजदूरी पर भी लागू होती है। उसे नहीं होना चाहिए उससे कम, जो अन्य कर्मचारियों द्वारा एक समान स्थिति में और एक नए कर्मचारी के समान कार्य अनुभव के साथ प्राप्त किया जाता है। यही है, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध में परीक्षण की अवधि के लिए पारिश्रमिक की एक राशि, और उसके बाद - एक अलग राशि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है।

लेकिन नियोक्ताओं ने रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन किए बिना इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोज लिया है। वे पद, योग्यता और कार्य अनुभव की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं। और फिर इन तथ्यों को ध्यान में रखते हुए, उनके कर्मचारियों को मासिक बोनस का भुगतान किया जाता है। इसलिए, परिवीक्षा पर एक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम प्राप्त करता है।
एक सरलीकृत योजना के अनुसार परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी को अंजाम देना संभव है, भले ही इसे किसने शुरू किया हो - कर्मचारी या नियोक्ता। यदि पार्टियों में से एक इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि ये श्रम संबंध असंभव हैं, तो रोजगार अनुबंध को ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना समाप्त कर दिया जाता है।

कौन परिवीक्षा पर नहीं है?

कानून उन व्यक्तियों का एक निश्चित चक्र स्थापित करता है जिनके लिए परिवीक्षाधीन अवधि को व्यावसायिकता के परीक्षण के उपाय के रूप में लागू नहीं किया जा सकता है। ऐसे कर्मचारियों के सर्कल को कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। इसमे शामिल है:

• आवेदक जो प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर रिक्त पद के लिए स्वीकार किए जाते हैं;
• गर्भवती महिलाएं, एक प्रासंगिक प्रमाण पत्र के साथ, और 1.5 वर्ष से कम आयु के बच्चे वाले व्यक्ति;
• कम उम्र के आवेदक;
• आवेदक जो विश्वविद्यालयों से स्नातक हैं और जिन्हें स्नातक होने के बाद 1 वर्ष के भीतर पहली बार नौकरी मिलती है शैक्षिक संस्था;
• आवेदक जो जानबूझकर इस पद के लिए चुने गए हैं;
• कर्मचारी जिनके साथ किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के कारण एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, यदि इन नियोक्ताओं के बीच एक उपयुक्त समझौता है;
• आवेदक जो 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं;
• अन्य श्रेणियों के आवेदक, जो अन्य, अधिक "संकीर्ण" नियमों में निर्धारित हैं।

इन कर्मचारियों के संबंध में, नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण लागू करने का अधिकार नहीं है।

परिवीक्षा अवधि से अधिक

परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि, वर्तमान कानून के अनुसार, 3 महीने है। यही है, नियोक्ता को इस अवधि से अधिक के लिए अपने कर्मचारी के व्यावसायिकता की जांच करने का अधिकार नहीं है।
लेकिन श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षा अवधि कानून द्वारा कड़ाई से स्थापित समय सीमा से अधिक नहीं होनी चाहिए। इसलिए, नियोक्ता को पहले यह निर्धारित करना चाहिए कि उसका नया कर्मचारी इस श्रेणी का है या नहीं, और उसके बाद ही एक निश्चित अवधि के लिए उसके लिए परीक्षण स्थापित करें।

इसके लिए 6 महीने से अधिक की परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की गई है:

• उद्यम के प्रमुख, साथ ही साथ उनके डिप्टी के लिए;
• एक शाखा के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय, संरचनात्मक इकाई;
• मुख्य लेखाकार और उनके डिप्टी।

आवेदकों के लिए परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है:

• 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन;
• इसके लिए काम कर रहे हैं मौसमी कामओह।

3 से 6 महीने की अवधि के लिए टेस्ट स्थापित किए जाते हैं:

• सिविल सेवकों के लिए जिन्हें पहली बार काम पर रखा गया है;
• उन व्यक्तियों के लिए जिन्हें पहली बार सार्वजनिक सेवा में स्थानांतरित किया गया है।

श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले अधिक "संकीर्ण" नियमों में, परीक्षण के लिए अन्य शर्तें स्थापित की जा सकती हैं। इसलिए, यदि नियोक्ता को अपनी गतिविधियों का संचालन करने के लिए ऐसे नियमों द्वारा निर्देशित किया जाता है, तो उसे नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय इसे ध्यान में रखना चाहिए।

यदि परीक्षण अवधि रोजगार अनुबंध में निर्धारित है और कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं है, तो इसे बदला जा सकता है। प्रबंधक को अपने कर्मचारी के लिए बिना किसी कारण के परिवीक्षा अवधि को कम करने का अधिकार है, और उसे इसे बढ़ाने का कोई अधिकार नहीं है।
हालाँकि, काम में ऐसी अवधियाँ होती हैं जो कर्मचारी के लिए परीक्षा उत्तीर्ण करने की अवधि में शामिल नहीं होती हैं, अर्थात वे वास्तव में किसी विशेष कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि को बढ़ाते हैं। ये समय की अवधि हैं जैसे:

• बीमारी की अवधि, अर्थात्, कर्मचारी काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के साथ अपनी अनुपस्थिति को सही ठहरा सकता है;
• प्रशासनिक छुट्टी, यानी छुट्टी जब कर्मचारी अपना वेतन नहीं रखता है;
• अध्ययन अवकाश, अर्थात प्रशिक्षण के कारण कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
• सार्वजनिक कार्यों में एक कर्मचारी की उपस्थिति या उसके द्वारा प्रदर्शन सार्वजनिक कर्तव्य;
• अन्य वैध कारणों से अपने कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति।

वास्तव में, ये अवधियाँ किसी विशेष कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि का विस्तार करती हैं, हालाँकि रोजगार अनुबंध में कोई परिवर्तन नहीं होता है।

परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर लागू होती है।

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और वैधता अवधि द्वारा निर्धारित अनुबंध दोनों को समाप्त करना संभव है। पार्टियों के समझौते से ऐसा क्षण आता है। रोजगार अनुबंध की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट की जानी चाहिए। ऐसे कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि भी लागू की जा सकती है, लेकिन कुछ बारीकियों के साथ।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को केवल कुछ मामलों में ही तैयार किया जा सकता है। ये मामले हैं जैसे:

• 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए नहीं;
• एक कर्मचारी को एक विशिष्ट मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है जब सही तारीखऐसे कार्य की पूर्णता निर्धारित नहीं की जा सकती। यह रोजगार अनुबंध में कहा जाना चाहिए;
• किसी अन्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति। एक सामान्य मामला एक कर्मचारी का फरमान है;
• मौसमी काम का प्रदर्शन। उदाहरण के लिए, कटाई या बुवाई।

अन्य मामलों में, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ, परीक्षण की अवधि भी पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित की जाती है, जैसा कि एक ओपन-एंडेड अनुबंध के साथ होता है। आवेदन करना सामान्य नियम और शर्तेंपरीक्षण गंतव्य। एक नए कर्मचारी की जाँच की अवधि भी 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। लेकिन अगर नया कर्मचारी 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए जारी किया गया है, नियोक्ता 2 सप्ताह से अधिक की निरीक्षण अवधि निर्धारित नहीं कर सकता है। यह स्थिति तब होती है जब एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, मौसमी काम करने के लिए काम पर रखा जाता है।
यदि कर्मचारी को 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता को परीक्षण के लिए अवधि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है। यदि नियोक्ता इस पर जोर देता है, तो वह इस कर्मचारी के मूल श्रम अधिकारों का उल्लंघन करता है।

परिवीक्षाधीन अवधि एक ऐसी कार्य अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता और कर्मचारी को अंततः एक-दूसरे को देखने और सहयोग जारी रखने का निर्णय लेने का अवसर मिलता है। इसके अलावा, हालांकि ऐसा लगता है कि यहां निर्णायक शब्द नियोक्ता के पास रहता है, कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपना विचार भी बदल सकता है, इसलिए, शायद यह निष्कर्ष निकालना सार्थक है कि परिवीक्षा अवधि निर्धारित करना रोजगार संबंध के दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है।

विधान

परिवीक्षाधीन अवधि के मानदंड और बारीकियां रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों में निर्धारित हैं:

• 70 "नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण करें";
• 71 "नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षा का परिणाम।"

सिविल सेवकों के लिए परीक्षणों की स्थापना की कुछ विशेषताएं इसमें दी गई हैं संघीय कानूनरूसी संघ।

परिवीक्षा की परिभाषा

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, परिवीक्षाधीन अवधि वह अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता यह निर्धारित कर सकता है कि कर्मचारी उसके लिए उपयुक्त है या नहीं, और कर्मचारी अंततः यह तय कर सकता है कि ऐसा काम और ऐसी टीम उसके लिए उपयुक्त है या नहीं। परिवीक्षाधीन अवधि सामान्य कार्य प्रक्रिया से अलग नहीं है, सिवाय इसके कि कामकाजी संबंध के दोनों पक्ष एक-दूसरे को तीव्रता से देख रहे हैं, और इस अवधि के दौरान काम करने के मामले में एक सरल बर्खास्तगी प्रक्रिया है। यह वह जगह है जहां सामान्य श्रम प्रक्रिया के साथ सभी मतभेद समाप्त होते हैं - एक परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरने वाले कर्मचारी को उनके पदों, श्रम कानून और उद्यम के आंतरिक दस्तावेजों के अनुसार उद्यम के अन्य सभी कर्मचारियों के समान आवश्यकताओं और गारंटी के अधीन किया जाता है।

परिवीक्षा अवधि प्रलेखन

परिवीक्षाधीन अवधि श्रम प्रक्रिया का हिस्सा है, इसलिए, रोजगार अनुबंध में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ स्वीकार किया गया है। यदि ऐसा रिकॉर्ड नहीं बनाया गया है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी को बिना किसी परीक्षण के स्वीकार कर लिया गया था, भले ही कुछ दिनों या एक सप्ताह के बाद नियोक्ता पकड़ लेता है और परीक्षण जारी करने का निर्णय लेता है। ऐसा करना गैर कानूनी है।

परिवीक्षाधीन अवधि कर्मचारी की सहमति से स्थापित की जानी चाहिए, इसके अलावा, कर्मचारी को इसकी अवधि और पास होने की बारीकियों को जानना चाहिए। परिवीक्षाधीन अवधि की जानकारी रोजगार के क्रम में दोहराई जाती है - रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि की तिथियां और रोजगार के आदेश का मिलान होना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने की जानकारी कार्य पुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है, ऐसे मामलों के अपवाद के साथ जब कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है। अन्य मामलों में परिवीक्षा अवधि की समाप्ति - जब कर्मचारी सफलतापूर्वक मुकाबला करता है और उद्यम की स्थिति में छोड़ दिया जाता है - किसी भी तरह से प्रलेखित नहीं किया जाता है, क्योंकि रोजगार अनुबंध पहले से ही इंगित करता है कि कर्मचारी को काम पर रखा गया है, और तारीखें परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि इसके पूरा होने का संकेत देती है।

परिवीक्षा पर विनियमन

प्रत्येक कर्मचारी को यह समझने के लिए कि परिवीक्षा अवधि के दौरान उसके कर्तव्य क्या हैं, और यह भी सुनिश्चित करने के लिए कि उसके अधिकार सुरक्षित हैं, परिवीक्षा अवधि के पारित होने पर विनियम को अतिरिक्त रूप से विकसित और अनुमोदित करना संभव है।

परिवीक्षाधीन अवधि में शामिल होना चाहिए:

• सामान्य प्रावधान - जो परिवीक्षा अवधि की अवधि, उसके लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करते हैं, कानून के मानदंडों का उल्लेख कर सकते हैं;
• परीक्षा उत्तीर्ण करने की प्रक्रिया - जो परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने की बारीकियों को इंगित करती है यह उद्यम: परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक कार्य योजना, एक कर्मचारी के लिए एक क्यूरेटर की नियुक्ति, रिपोर्ट जमा करने की प्रक्रिया, परीक्षा परिणाम समाप्त करने के लिए एक फॉर्म, आदि;
• परीक्षा उत्तीर्ण करने का परिणाम - जो परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों पर निर्णय लेने की प्रक्रिया को इंगित करता है।

उद्यम के कर्मचारी को इस विनियम से परिचित होना चाहिए।

परिवीक्षा योजना

बेशक, कुछ मानदंड होने पर किसी कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना अधिक सुविधाजनक होता है, उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता ने यह स्थापित किया है कि एक निश्चित गुणवत्ता के उत्पादों की एक निश्चित मात्रा एक कार्य शिफ्ट के दौरान निर्मित की जानी चाहिए। अपने हिस्से के लिए, कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि के दौरान एक स्पष्ट योजना होना भी अधिक फायदेमंद है, क्योंकि यदि यह निर्णय लिया जाता है कि कर्मचारी ने परीक्षण का सामना नहीं किया है, तो हाथ में सटीक मानदंड होने पर अपील करना आसान होगा कोर्ट।

बेशक, योजना में निर्धारित परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कार्य सटीक होना चाहिए, उनके मूल्यांकन के मानदंड अस्पष्ट व्याख्या की अनुमति नहीं देनी चाहिए, यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कोई अतिरिक्त कार्य दिखाई देते हैं, तो उन्हें योजना में शामिल किया जाना चाहिए।

p> योजना को उद्यम के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए और परिचित के लिए कार्यकर्ता को दिया जाना चाहिए।

सामान्य तौर पर, यह कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के हित में है कि वे हर कदम को कागज पर दर्ज करें और हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित करें - यह आपको भविष्य में श्रम आयोग और अन्य नियामक अधिकारियों के साथ अप्रिय बातचीत से बचने की अनुमति देता है।

परिवीक्षा रिपोर्ट

कई उद्यमों में, परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के अनुसार, कर्मचारी को एक रिपोर्ट लिखनी होती है। एक नियम के रूप में, उद्यमों के पास उन मुद्दों की एक सूची होती है जिन्हें एक कर्मचारी को अपनी रिपोर्ट में प्रकट करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए:

• परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान उन्हें किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ा और उन्होंने उन्हें कैसे हल किया;
• वह अपने काम में और यूनिट के काम में क्या नवाचार ला सकता है;
• परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी ने किन कार्यों का सामना करना सीखा;
• कर्मचारी ने किन कार्यों का सामना नहीं किया, वह भविष्य में क्यों और कैसे सामना करने की योजना बना रहा है।

रिपोर्ट आमतौर पर के अनुपालन में किसी भी रूप में तैयार की जाती है व्यापार शैलीपर मानक पत्रकए4.

परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने पर निष्कर्ष

परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में, नियोक्ता, यदि यह परिवीक्षाधीन अवधि विनियमों में वर्णित है, तो परिणामों पर एक निष्कर्ष लिखता है। यह हो सकता था अलग आदेश, विश्लेषणात्मक नोट, आयोग का कार्य और इसी तरह। यदि परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कर्मचारी को एक क्यूरेटर प्रदान किया गया था, तो उसके द्वारा ऐसा निष्कर्ष निकाला जाता है। रिपोर्ट के लिए उद्यम के पास विशेष रूप से डिज़ाइन किया गया फॉर्म हो सकता है, या निष्कर्ष किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने के निष्कर्ष में, यह इंगित करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, ऐसे मानदंड और उनका मूल्यांकन:

• पेशेवर संगतता;
• बाध्यता;
• प्रदर्शन;
• योजना बनाने की क्षमता;
• कार्यप्रवाह अनुकूलन;
• प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता;
• श्रम अनुशासन का पालन;
• कर्मचारी उपलब्धियां;
• टीमवर्क कौशल।

इस निष्कर्ष के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि क्या यह कर्मचारी उद्यम के लिए उपयुक्त है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ निष्कर्ष से परिचित होना चाहिए, खासकर जब कर्मचारी की बर्खास्तगी की बात आती है क्योंकि परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं हुई है।

परिवीक्षा नोटिस की समाप्ति

इस घटना में कि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पार कर लिया है, किसी अतिरिक्त दस्तावेज की आवश्यकता नहीं है - कर्मचारी केवल उसी तरह काम करना जारी रखता है जैसे उसने पहले काम किया था, डिफ़ॉल्ट रूप से यह माना जाता है कि उसने मुकाबला किया।

उसी मामले में, जब कर्मचारी ने परीक्षण का सामना नहीं किया, तो परिवीक्षा अवधि के अंत में, उसे बर्खास्त करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, पहले परिवीक्षा अवधि के परिणामों पर एक निष्कर्ष निकालना सबसे अच्छा है, कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ परिचित करें, और यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियुक्त की उपस्थिति में इस बारे में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करें। आयोग।

उसके बाद, कंपनी इस तथ्य के कारण कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करती है कि उसने परिवीक्षा अवधि पास नहीं की है। एक आधार के रूप में, आदेश एक रोजगार अनुबंध को इंगित करता है, जिसमें परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की शर्त और परीक्षण या आयोग के एक अधिनियम के परिणामों पर एक निष्कर्ष नोट किया जाता है।

परीक्षण अवधि के क्या लाभ हैं?

इस तथ्य के बावजूद कि परिवीक्षाधीन अवधि सामान्य कार्य दिवसों के रूप में कार्य प्रक्रिया का एक ही हिस्सा है, और कर्मचारी श्रम संहिता और उद्यम के आंतरिक दस्तावेजों द्वारा प्रदान किए गए सभी अधिकारों और दायित्वों के अधीन है, इस अवधि के दौरान एक महत्वपूर्ण बारीकियां है परिवीक्षाधीन अवधि जो इसे आकर्षक और कर्मचारी और नियोक्ता के लिए बनाती है। हम परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं।

सामान्य परिस्थितियों में, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी लगभग असंभव है, खासकर एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के मामले में। वास्तव में, शुरू करने के लिए, आपको कर्मचारी की बेईमानी को साबित करना होगा या उद्यम को समाप्त करने के अवसर की प्रतीक्षा करनी होगी - जो कि, आप देखते हैं, इस तरह के प्रयास के लायक नहीं है अगर हम एक कार्य इकाई के बारे में बात कर रहे हैं।

यदि कर्मचारी परिवीक्षा अवधि पास करता है, और नियोक्ता देखता है कि वह मुकाबला नहीं कर रहा है, तो कर्मचारी को न केवल परिवीक्षा अवधि के अंत में परीक्षण में विफल होने के कारण, बल्कि किसी भी समय प्रक्रिया के बीच में भी निकाल दिया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को केवल बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले बर्खास्तगी के हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को लिखित रूप में चेतावनी देनी चाहिए। इसके लिए कर्मचारी की अनुपयुक्तता पर एक राय तैयार करना सबसे अच्छा है, क्योंकि इस तरह की बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में या इसके बीच में बर्खास्तगी ट्रेड यूनियन कमेटी से सहमत नहीं है और इसमें विच्छेद वेतन का भुगतान शामिल नहीं है, जो निश्चित रूप से नियोक्ताओं के लिए भी बहुत सुविधाजनक है।

कर्मचारी, अपने हिस्से के लिए, सामान्य परिस्थितियों में बर्खास्तगी की स्थिति में, कम से कम दो सप्ताह तक काम करना चाहिए, और परीक्षण अवधि पर काम करना केवल तीन दिन है। इसलिए, किसी कारण से, किसी कर्मचारी के लिए इसके बिना परिवीक्षाधीन अवधि के साथ नौकरी प्राप्त करना अधिक लाभदायक होता है, इस तथ्य के बावजूद कि कई लोग इस बात से चिंतित हैं कि इस तरह की अल्पकालिक नौकरी का रिकॉर्ड उनकी कार्यपुस्तिका में कैसा दिखेगा। या फिर से शुरू।

परीक्षण अवधि कब तक चल सकती है?

कायदे से औसत अवधितीन महीने की परिवीक्षाधीन अवधि। नियोक्ता के अनुरोध पर, परिवीक्षा अवधि केवल एक महीने या दो महीने के लिए निर्धारित की जा सकती है। लेकिन अधिक से अधिक समय लेना बेहतर है, क्योंकि आप हमेशा समय से पहले परीक्षण पूरा कर सकते हैं, लेकिन परीक्षण अवधि को बढ़ाना कानून द्वारा निषिद्ध है।

कुछ मामलों में, परिवीक्षाधीन अवधि की लंबाई भिन्न होती है।

1. जिन कर्मचारियों के साथ दो से छह महीने की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं, उन्हें दो सप्ताह की परिवीक्षा अवधि के लिए निर्धारित किया जाना चाहिए।

2. सिविल सेवकों के लिए छह महीने से एक वर्ष तक, कुछ मामलों में - समान तीन महीनों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की जाती है।

3. परिवीक्षा अवधि के उद्यमों, शाखाओं और विभिन्न उपखंडों के प्रमुखों को तीन महीने से छह महीने तक निर्धारित किया जा सकता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि केवल वे दिन जब कर्मचारी कार्यस्थल पर मौजूद थे, परिवीक्षा अवधि में गिने जाते हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि या सैन्य प्रशिक्षण के दौरान बीमार अवकाश सामान्य अवधि में नहीं जाता है। यानी 5 मई से 5 जून तक परिवीक्षाधीन अवधि वाले कर्मचारी, जो इस अवधि के दौरान चार कार्य दिवसों के लिए बीमार पड़ गए, उन्हें 9 जून तक परिवीक्षाधीन अवधि पर काम करना होगा। कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण परिवीक्षा अवधि का विस्तार आदेश द्वारा जारी किया जाता है, जिसमें कर्मचारी की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले संबंधित दस्तावेज संलग्न होते हैं। और इस इकलौता मामलाजब परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की अनुमति दी जाती है।

परिवीक्षा पर प्रतिबंध

श्रम कानून नागरिकों की एक निश्चित श्रेणी के लिए प्रदान करता है जो परिवीक्षाधीन अवधि के अधीन नहीं हैं। इसमे शामिल है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• अवयस्क;
• उद्यमों या डिवीजनों के बीच स्थानांतरण द्वारा स्वीकार किए गए कर्मचारी;
• स्नातक होने के बाद एक वर्ष के भीतर विशेषता में स्वीकार किए गए युवा विशेषज्ञ;
• निर्वाचित पदों पर कर्मचारी;
• कर्मचारी जिन्होंने पद के लिए प्रतियोगिता जीती;
• दो महीने से अधिक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए अस्थायी कर्मचारी।

कुछ मामलों में, गर्भवती महिलाओं या स्थानांतरण पर कर्मचारियों को अभी भी सिविल सेवा के लिए परिवीक्षा पर रखा जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारियों के लिए गारंटी

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि कानून परीक्षण अवधि में कर्मचारियों को अन्य कर्मचारियों के समान अधिकारों की गारंटी देता है। यह वर्कफ़्लो की सभी बारीकियों पर लागू होता है। उदाहरण के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान वेतन इस पद पर अन्य कर्मचारियों के समान होना चाहिए। यदि नियोक्ता इस अवधि के दौरान कर्मचारी को कम भुगतान करता है, तो वह श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन करता है। परिवीक्षाधीन विनियमों या रोजगार अनुबंध में यह वर्णन करना सख्त मना है कि इस अवधि के दौरान कर्मचारी को कम भुगतान किया जाएगा।

कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्य के अनुपालन की जांच करने के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है। हमने अपने में परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि के साथ-साथ उन व्यक्तियों की श्रेणियों के बारे में बात की जिन्हें परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता है।

परीक्षण के सफल समापन के लिए किसी दस्तावेज की आवश्यकता नहीं है। कर्मचारी केवल उस स्थिति में आगे काम करना जारी रखता है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया था। क्या उन्हें परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है?

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम नियोक्ता को "लेख के तहत" कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार देता है। हालांकि, कर्मचारी अपनी पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी छोड़ सकता है। श्रम संबंधों के लिए किसी भी पार्टी की पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी की अपनी विशेषताएं हैं। हम इस लेख में उनके बारे में बात करेंगे।

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

यदि परीक्षण के परिणाम असंतोषजनक पाए गए, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को ट्रेड यूनियन की राय (यदि इसे बनाया गया था) को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन (श्रम के अनुच्छेद 71 के भाग 2) का भुगतान किए बिना समाप्त कर सकता है। रूसी संघ का कोड)। परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी को कैसे आग लगानी है? यहां मुख्य बात एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना है।

श्रम अनुबंधएक अनुपयुक्त कर्मचारी के साथ परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त किया जाना चाहिए। उसी समय, बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नहीं, नियोक्ता को अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में लिखित रूप में कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। हमने एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के नोटिस का उदाहरण दिया। परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की सूचना में उन कारणों का उल्लेख होना चाहिए जिनकी वजह से कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की थी। हमने एक अलग लेख में कर्मचारी के परीक्षण के परिणामों पर निर्णय लेते समय नियोक्ता द्वारा निर्देशित मानदंडों के बारे में बात की थी।

कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय के आधार पर, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिसमें कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा। जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करने के साथ-साथ अंतिम निपटान (अप्रयुक्त छुट्टी के लिए वेतन मुआवजे सहित) (अनुच्छेद 84.1 के भाग 1, 4) करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के)।

और परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कैसे करें? परिवीक्षा पर बर्खास्तगी के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख विशेष है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1 है। यही है, कार्य पुस्तक में, आपको न केवल इस लेख का लिंक देना चाहिए, बल्कि यह भी समझना चाहिए कि बर्खास्तगी परिवीक्षाधीन अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 5) को पारित करने में विफलता के कारण है। . कार्यपुस्तिका में शब्द इस तरह दिखेगा (नियमों के खंड 15, 18, 16 अप्रैल, 2003 के सरकारी डिक्री संख्या 225 द्वारा अनुमोदित):

"असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग एक"

परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के कारण कर्मचारी को बर्खास्त करने का नियोक्ता का निर्णय, ऐसा कर्मचारी अदालत में अपील कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1)।

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

क्या परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान वसीयत में निकाल दिया जाना संभव है? जैसा कि हमने संकेत दिया है, नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी को परीक्षण अवधि के दौरान निकाल दिया जा सकता है। और प्रश्न का उत्तर "क्या परिवीक्षा पर छोड़ना संभव है" भी सकारात्मक है। आखिरकार, रूसी संघ का श्रम संहिता किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर बर्खास्त करने के अधिकार को प्रतिबंधित नहीं करता है। इसके अलावा, एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी को सरल बनाया गया है।

एक कर्मचारी परिवीक्षा पर कैसे छोड़ सकता है? यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी को पता चलता है कि नौकरी उसके अनुकूल नहीं है, तो वह एक फ्री-फॉर्म आवेदन के साथ नियोक्ता के पास जाता है जिसमें वह अपने अनुरोध पर अनुबंध को समाप्त करने के लिए कहता है। उसी समय, नियोक्ता को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देना आवश्यक है, यदि परीक्षण अवधि अभी समाप्त नहीं हुई है, 2 सप्ताह पहले नहीं, बल्कि केवल 3 पंचांग दिवसबर्खास्तगी से पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 4)।

आप परिवीक्षा पर कब छोड़ सकते हैं? कोई भी कर्मचारी परिवीक्षा अवधि को कभी भी छोड़ सकता है। रूसी संघ का श्रम संहिता न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं करता है कि एक कर्मचारी को बिना असफलता के काम करना चाहिए। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी के लिए आवेदन कम से कम 3 दिन पहले जमा किया जाता है और यह अवधि उस दिन से शुरू होती है जिस दिन नियोक्ता को आवेदन प्राप्त होता है।

चाहे कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान या किसी अन्य समय पर खुद को छोड़ दे, कार्यपुस्तिका में एक ही प्रविष्टि की जाती है। जब परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान खुद को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो श्रम में लिखना आवश्यक होता है (अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 3, अनुच्छेद 84.1 के भाग 5, नियमों के अनुच्छेद 14, 15, सरकारी डिक्री द्वारा अनुमोदित 04/ 16/2003 नंबर 225, निर्देश के खंड 5.2, श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित दिनांक 10.10.2003 नंबर 69):

"कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैराग्राफ 3"

रूसी संघ का श्रम संहिता किसी नियोक्ता को अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से नहीं रोकता है, भले ही कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की हो। आखिरकार, यह संभावना नहीं है कि एक कर्मचारी कार्यपुस्तिका में गैर-पेशेवर उपयुक्तता के संबंध में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड रखना चाहेगा। यदि नियोक्ता को कोई आपत्ति नहीं है, तो कर्मचारी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन कर सकता है। लेकिन यहां नियोक्ता के लिए समय सीमा और संभावित जोखिमों के अनुपालन को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। आखिरकार, उदाहरण के लिए, ऐसा कर्मचारी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी के आवेदन को वापस ले सकता है, और नियोक्ता के पास कला के भाग 1 के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करने का समय नहीं हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71।

यह याद रखना भी महत्वपूर्ण है कि यदि कोई कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6) एक नियोक्ता एक परीक्षण से गुजरने वाले कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकता है। लेकिन अपनी पहल पर, कर्मचारी इन अवधियों के दौरान नौकरी छोड़ सकता है।