Основными задачами по оптимизации социально-психологического климата в коллективе являются:

1. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.

2. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.

3. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

4. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.

5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.

6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

7. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными.

1. Группы социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и ее социально-психологический климат.

2. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально-психологического климата в группе.

3. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально-психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как “нейтральное лицо”. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, “царящая” в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

4. Изменение обстановки в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов - это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.

Находить общие интересы, которые объединили персонал и на их основе организовывать общие дела: совместный отдых, походы, спортивные мероприятия: день здоровья, турпоездки, т.д.

Формирование традиций коллектива.

Создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий: участие в конкурсах: мы ищем таланты, болеть за свою спортивную команду, т.д. Создавать атмосферу стремления коллектива к эмоциональному включению в жизнь каждого сотрудника.

Развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;

Развивать эмпатийные способности членов трудового коллектива, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.

Нашим способом оптимизации социально-психологического климата в коллективе УПФ №30 будут:

1. Социально-психологический тренинг - игры общения, с последующей дискуссией. Для проведения подобных игр не требуется профессиональное психологическое образование, достаточно осведомленности о технике игр и заинтересованности испытуемого коллектива.

2. Тимбилдинг.

В нашем случае, весь коллектив знает о проблемах (персоналу так же были озвучены результаты тестирования) и достаточно хорошо идет на контакт для решения коллективных проблем.

Оптимизация межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью кулинарного Тимбилдинга.

Поскольку коллектив УПФ №30 состоит в основном из женщин, то мы предлагаем провести кулинарный Team Building (калька с английского, дословно обозначающая «строительство команды») в форме творческой познавательной игровой программы, основная идея которой - совместное приготовление различных блюд из национальных кухонь мира.

Организация тимбилдинга имеет своей целью разработку эффективной системы взаимодействия участников команды, направленную на совместное решение творческой задачи, которая, в свою очередь, заключается в приготовлении одного или нескольких блюд из заранее выбранной национальной кухни. Всевозможные салаты, горячие блюда, суши и роллы являются вкусными решениями кулинарных задач тимбилдинга. В ходе совместной деятельности участники команды раскрепощаются, сближаются и учатся действовать слаженно. Кроме этого такой тимбилдинг способствует приобретению необходимых в повседневной жизни навыков приготовления пищи.

Программа кулинарного тимбилдинга состоит из четырех этапов:

«Немного оливкового, мешайте-мешайте, чтобы не подгорело, пятьдесят грамм сухого красного, розмарин в конце, а вот палочку корицы оставим для напитка…», - если вы являетесь не только искусным кулинаром, но и настоящим ценителем высокой кухни, вам следует вкусить эту программу до конца, быть может, вы найдете, чем ее приправить...

Количество команд - 2, так же как и выбор блюд, выдвинутых на конкурс: «Пельмень-party», «Бутерброды мира», «Самая неожиданная пицца Италии», «Миниатюрные французские пирожные», «Коктейли в цветах стран Большой восьмерки», «Вегетарианец - тоже человек» и т.д. Женскую половину привлекает знакомое дело и новые необычные рецептуры, мужской половине часто приходится по душе желание доказать, что «лучшие кулинары в мире - мужчины».

По свистку чайника команды приступают к выполнению задания под руководством самого искусного кулинара из УПФ №30.

Каждая программа раздела «творческое командообразование» включает в себя так называемую презентацию - обязательную финальную часть мероприятия. Командам предстоит показать кулинарное творение в самом выгодном свете: накрыть стол и сервировать его, придумать оригинальное название блюда и легенду его создания.

Презентация поможет реализовать себя тем участникам, которые мыслят творчески и помогут команде достойно преподнести публике плод кулинарных фантазий. По итогам конкурса команды получают памятные объемные фоторамки, сделанные своими руками, в номинациях от «Я его слепила из того, что было» до главного титула «Кулинарный шедевр».

«Кулинарный поединок» проводится в помещении. Это хорошая возможность отвлечься от офисных будней, увидеть коллег в фартуках, и провести время с пользой для желудка. Неизменный плюс программы в том, что плоды труда можно продегустировать.

Подготовка

Коллектив УПФ №30 поделен на 2 команды: мужчин и женщин. В каждой команде по 10 человек, жури - 3 человека, остальные болельщики и дегустаторы. В каждой команде выбран капитан и придуман девиз. Далее руководитель проекта проводит инструктаж, объясняет правила проведения тимбилдинга, его регламент.

Этап приготовления блюд

Самый веселый и самый напряженный этап, на котором наборы продуктов превращаются в настоящие кулинарные шедевры. С поправкой на …, естественно.

Представление приготовленных блюд

Финальную сборку блюд осуществляет команда. В последнем случае, жюри оценивает вкусовые качества блюда, его оформление, время, потраченное на приготовление и пр. За это командам начисляются баллы. Команда, набравшая наибольшее количество баллов, объявляется победителем.

Подведение итогов

Торжественная церемония награждения: кубки, медали, призы.

Для справки:

Время проведения программы - 2 часа

Специальная физическая подготовка - не требуется.

Количество игроков в команде - 10 человек.

Количество одновременно участвующих команд - 2

Техника безопасности - инструктаж перед игрой, контроль и безопасность во время игры.

Стоимость - определяется в зависимости от выбранных блюд (учитывая что заработная плата в УПФ не большая, то ориентировочно от 200 руб. с человека).

Оптимизация межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью социально-психологического тренинга.

Программа социально-психологический тренинг представлена в Приложение 5.

Программа реализовалась с помощью следующих приемов:

Вербальная информация и инструктирование, позитивное одобрение поведения самоутверждения;

Поведенческие упражнения различной степени трудности, поэтапное происхождение клиентом степени трудности, поэтапное прохождение клиентом упражнений для внешнего прямого выражения своих чувств, желаний;

Социальное подкрепление новых стериотипов вне терапевтического кабинета, принятие новой философии жизни.

Подготовка к социально-психологическому тренингу состоит из двух этапов. На первом этапе проводится групповая беседа, в ходе которой рассказывается о задачах, сроках, продолжительности встреч. Собравшиеся принимают решение об участии в тренинге или отказываются в силу каких-либо причин. На втором этапе проводятся индивидуальные собеседования с теми, кто твердо решил участвовать в занятиях. В ходе собеседования уточняются мотивы участия.

В тренинговой программе имеется ряд общих принципов.

Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. Без соблюдения данного принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого разрыва провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.

Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходимость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомства участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил работы группы; развитие мотивации; формирование работоспособности участников, сплочение группы и др.

Социально-психологический климат состоит из трех слоев: содержательного, личностного и группового.

Личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждого участника группы, которые заранее могут быть не известны.

Групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфере в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межличностных процессах.

Формирование мотивации для участия в программах тренинга осуществляли, прежде всего, с помощью предоставления информации о психологических основах тренинга. Она включает постановка целей, которых нужно добиться за время прохождения тренинга, разъяснения понятий уверенного, неуверенного и агрессивного поведения.

При проведении ориентирующей беседы отмечалось основное человеческое права индивида быть самим собой. На конкретных примерах показывается, как подавление этого права приводит к состоянию дискомфорта. Еще в список прав мы включили такие как: право выражать свои эмоции, мысли; проявлять определенное поведение и брать ответственность за последствия такого проявления; право быть последним судьей своим поступкам; право на успех; право быть выслушанным и принятым всерьез; право получить то, за что уплачено; право иметь права, то есть право действовать уверенно; право отвечать отказом на просьбу, не считая себя при этом эгоистичным и не чувствуя вины; право обращаться с любыми просьбами; право делать ошибки и отвечать за них.

Обсуждение прав человека как личности - важный аспект в тренинг уверенности. Он позволяет выявить иррациональные установки, препятствующие проявлению уверенного поведения у конкретных участников тренинга, и провести их коррекцию в процессе группового обсуждения, не проводя индивидуальную когнитивную терапию.

Начиная с процедуры знакомства в группе задаются правила работы и формируются внутригрупповые нормы. Правила в группе вводятся поэтапно и первоначально задаются ведущим. В различных группах они могут отличаться и задаваться по-разному, в зависимости от целей, задач и стиля руководства ведущего. Мы сразу после знакомства организовали специальную процедуру по выработке основных правил работы в группе, сначала огласила возможные, а потом предложила высказаться каждому участнику. После чего правила были определены, поняты и приняты всеми участниками.

Что касается норм, то это не то же, что и правила. Нормы - это то, что нормально в данной группе, то, что принимается участниками, хотя, возможно, и не оговаривается. Нормы различают то, что можно делать в группе, и то, что не принято, то о чем можно говорить, и то, о чем не говорится. В данном смысле нормы задаются самой работой, хотя отчасти являются и отражением существующих правил.

В тренинге имелись правила:

1. Правило общения по принципу «здесь и теперь»

2. Правило персонификации высказываний (правило Я-высказывание)

3. Правило обратной связи

4. Правило искренности и открытости

5. Правило недоступности оценочных суждений

6. Правило равенство позиций

7. Правило активности

8. Правило конфиденциальности

Для участников представленные выше правила излагаются более подробно и даются исчерпывающие ответы на все возникающие вопросы. Также обсуждаются поступающие предложения об изменении правил или добавление новых. Окончательно согласованные правила являются основанием для работы группы. Возможно, изменение правил в процессе тренинга, но оно должно происходить только при согласованном принятии и желательно по окончании занятия или перед очередном занятием.

Работа продолжалась с оценки степени проявления уверенного поведения участников. Оценка психологических проблем, имеющихся у членов группы, производилась с помощью специальных опросников, на основе соотнесения их с перечнем основных прав человека и с шестью способами выражения уверенности.

Работа в группе продолжалась с оценки степени уверенности в себе и ее проявления в поведении участников. Для того чтобы выявить те проблемы в поведении, которые имеют отношение к уверенности в себе использовались субъективные и объективные методы диагностики.

В конце занятия подводятся общие итоги всех этапов тренинга.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ ОПТИМИЗАЦИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Лебедева Татьяна Евгеньевна 1 , Голубева Ольга Владиславовна 1
1 Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, Мининский университет, кандидат педагогических наук, доцент

Аннотация
Проблема оптимизации социально-психологического климата в коллективе диктуется возросшими требованиями к уровню включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. В статье рассматривается структура программы по оптимизации социально-психологического климата в организации.

SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL SUPPORT AND ADAPTATION OF PERSONNEL THROUGH THE OPTIMIZATION OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE ORGANIZATION

Lebedeva Tatiana Evgenievna 1 , Golubeva Olga Vladislavovna 1
1 Nizhny Novgorod State Pedagogical University named after Kozma Minin, Mininsky University, Candidate of Pedagogical Sciences, associate Professor

Abstract
The problem of optimizing the social and psychological climate in the team is dictated by the increased requirements to the level of involvement of the individual in his work and the complexity of human activity, the constant growth of their personal ambitions. The article discusses the structure of the program to optimize the socio-psychological climate in the organization.

Библиографическая ссылка на статью:
Лебедева Т.Е., Голубева О.В. Социально-психологическое сопровождение и адаптация персонала через оптимизацию социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 12 [Электронный ресурс]..02.2020).

Разработка и апробация программы по оптимизации социально - психологического климата, которая в коллективе организации N состояла в налаживании доверительных взаимоотношений между сотрудниками данной организации. Дополнительной задачей явилось также установление большего взаимопонимания между сотрудниками и директором. Директор в обязательном порядке присутствовал на всех проводимых занятиях.

Для решения поставленных задач была разработана программа, апробированная на данном коллективе .

Цель программы: оптимизация социально-психологического климата в организации N.

Задачи программы:

1. Повышение уровня сплоченности групп коллектива, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

2. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, обмен знаниями и опытом.

3. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

4. Налаживание контакта некоторых членов коллектива с руководителем. Общение с руководителем в неформальной обстановке.

Формы проведения – разнообразные: от групповых до индивидуальных.Время занятий по согласованию с администрацией и участниками тренинга .

Основное внимание занятий было уделено налаживанию доверительных взаимоотношений между участниками и, прежде всего, между сотрудниками и руководителем, которые не смогли найти точек соприкосновения.

Так как была определена цель работы - создание более доверительных, основанных на уважении и понимании отношений в коллективе, то директор чувствовал себя спокойно и имел возможность наладить отношения с этими подчиненными в неформальной обстановке.

Участниками групповых занятий стало 19 сотрудников. Директор также был участником занятий, параллельно с этой формой работы с ним была проведена беседа о его роли в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Программа тренинга рассчитана на 7 занятий, продолжительностью примерно от 1,5 до 2 часов.

Программа тренинга строилась согласно следующей структуре:

- приветствие;

- основная, содержательная часть работы;

- упражнение, способствующее завершению работы;

- обратная связь.

Представим содержание программы по оптимизации социально-психологического климата.

Структура занятий по оптимизации социально-психологического климата в организации N

1 Занятие: «Знакомство»

Выработка общегрупповых правил;

Развитие навыков уверенного взаимодействия в группе.

Ход занятия	Время
Знакомство участников группы
Введение в тренинг Правила работы в группе
Упражнение «Знакомство в ситуациях»
Упражнение «Тренировка эмоциональной устойчивости»
Упражнение «Рукопожатие»
Упражнение: Кем я был? Кто я есть? Кем буду я?»
Рефлексия (Что было важно? Что было трудно? Что понравилось?). Выявление результативности занятия

2 Занятие: «Мы одна команда»

Развивать групповую сплоченность,

Развивать групповое взаимодействие;

Выработка командной сплоченности в коллективе.

3 Занятие: «Удовлетворенность трудом»

Развитие стремления к достижению самостоятельно поставленной цели;

Повышение уровня мотивации

4 Занятие: «Формирование стрессоустойчевости»

Формирование стрессоустойчевости;

Научить избавляться от стресса.

5 Занятие: «Управление конфликтом»

Показать способы выхода из конфликтных ситуаций;

Научить спокойно и конструктивно воспринимать конфликт на рабочем месте.

6 Занятие: «Формирование доверительного отношения к руководителю»

Диагностика психологического климата в коллективе;

Научить доверительному отношению в коллективе

7 Занятие: «Подведем итоги»

Анализ психического состояния и диагностики;

Выявление значимости тренинга лично для себя;

Подведение итогов.

Индивидуальная психологическая консультация с руководителем

Протокол консультации

Сведение о клиенте: руководитель организации N, Добрынин К. для него это первая консультация. Беседа длилась 40 минут.

Проблема: как повлиять руководителю на психологический климат коллектива.

Цель консультации : оказать помощь, способствовать реализации разработанных мероприятий для повышения эмоционального состояния коллектива. В процессе беседы были использованы приемы активного слушания, открытые и уточняющие вопросы, техники одобрения, отражения чувств. В ходе беседы был найден оптимальный выход из сложившейся ситуации.

Действия консультанта	Действия клиента	Рефлексия
1. Здравствуйте, проходите, располагайтесь.	Поздоровался, проходит и садится на удобное место.	Чувствует себя раскованно, свободно, не стесняется.
2. Я пригласила Вас на индивидуальную консультацию с целью выяснить, как вы работайте над эмоциональным климатом коллектива?	Я не работаю над этим, у нас и без этого работы хватает. Эмоциональный климат сотрудники налаживают сами.	Чувствуется тревога волнение, заметно, что данная проблема волнует клиента.
3. Расскажите, а как часто в вашем коллективе бывают конфликты?	Я не в курсе, сотрудники сами разбираются с этим. Ко мне по данным вопросам никто не обращался.	Чувствуется настороженность клиента.
Скажите, а с кем из сотрудников коллектива у Вас напряженные отношения?	У меня со всеми сотрудниками ровны отношения. На работе у меня нет друзей и нет недругов. На работу мы ходим работать, а не взаимоотношениями заниматься.	Чувствуется дискомфортное ощущение клиента.
Коллектив у Вас очень дружный, но многие сотрудники чувствуют себя не комфортно при Вашем появлении. Как вы это можете объяснить?	Не знаю, на это не обращал внимание.	Задумчив.
Как Вы считайте, вы можете повлиять на общий эмоциональный климат в коллективе?	Наверное, если наладить полноценное общение с коллективом, то, наверное, сотрудники будут себя чувствовать более комфортно на рабочем месте.	У клиента усталость и неуверенность.
Совершенно верно, давайте с Вами ознакомимся с результатами диагностики «Эффективность деятельности руководителя»	Внимательно слушает, анализирует.	Задумчив.
Как вы считайте, Вы должны как-то влиять на климат коллектива, и как вы можете это сделать?	Наверное, да. Способов уйма, с ходу могу только придумать соревнования или культурное мероприятие.	Клиент задумчив.
Давайте с Вами посмотрим, как можно поступить. Клиенту предлагается веер решений, который позволит улучшить психологический климат коллектива. Необходимо выстроить приоритеты, что Вам предпочтительней и что предпочтительно вашему коллективу. Давайте постараемся найти «золотую середину».

Межличностные отношения в группе оказывают непосредственное влияние на социально-психологический климат данной группы. Доминирование положительных, дружеских или товарищеских отношений между челнами влечет за собой благоприятный психологический климат, что в свою очередь отражается на результатах совместной деятельности группы, самочувствии и развитии как группы в целом, так и каждого ее члена. Напротив, отрицательные отношения – это показатель низкого уровня развития группы, они ведут к ее раздробленности, конфликтности, несогласованности в деятельности.

Социально-психологический климат группы – это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в отношениях к общему делу .

Психологический климат группы является не просто фоном, сопровождающим групповую деятельность, он пронизывает ход всех групповых психических процессов. Климат оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов группы, на выработку, принятие и достижение ими групповых целей, на достижение максимальной эффективности в совместной деятельности.

В специально проведенном исследовании В. В. Косолапов установил, что самочувствие личности в группе, оценка ею психологического климата зависит от таких показателей, как уровень ее адаптированности , мера включенности в совместную деятельность , степень причастности к жизни данной группы .

В структуре социально-психологического климата группы отражается также сомоотношение (отношение к себе) и отношение к миру в целом . Особенно существенна для характеристики проявлений психологического климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т.д.). В то же время нахождение в группе вдет к тому, что у каждого участника на основе основных параметров психологического климата вырабатывается соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценка и ощущение своего «Я», аналогичное всем, кто принадлежит данной конкретной общности людей. С этой точки зрения, индивидуальное самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой), по мнению Б. Д. Парыгина, может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Отличительными признаками благоприятной атмосферы в коллективе являются:

Гармония личных и коллективных целей;

Отношения ответственной зависимости между членами коллектива, которые определяются общим участием в работе;

Готовность к действиям интересным, полезным. Мажорное, бодрое настроение;

Особое положение личности в коллективе, ее духовное здоровье, комфорт, возможность самореализации;

Чувство защищенности членов;

Уверенность в будущем;

Эстетическая привлекательность коллектива.

Для гармоничного развития группы и личности в ней необходимо систематически проводить диагностику социально-психологического климата. Своевременное исследование позволит контролировать и своевременно регулировать атмосферу группы.

Факторы , влияющие на социально-психологический климат .

Глобальная макросреда,

Локальная макросреда,

Физический микроклимат (например, низкая или высокая температура в помещении),

Удовлетворенность работой,

Организация совместной деятельности,

Психологическая совместимость,

Характер коммуникации в организации,

Стиль руководства.

Условия оптимизации социально-психологического климата в группе .

К основным условиям , позволяющим оптимизировать социально-психологический климат в группе, следует отнести:

1. реализация межличностных отношений с позиции «Я-хороший», «Ты-хороший» (ставка на позитивное в человеке);

2. искусство передачи восприятия обратной связи;

3. умение без обвинений обозначать проблемы и находить пути их решения;

4. способность ценить индивидуальные особенности и учитывать различия;

5. наличие общих целей и интересов;

6. высокая общая и психологическая культура взаимодействия.

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.

Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Социально-психологический климат зависит от стиля руководства. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:

Проведение мероприятий подготавливающих предприятие к жизни в новых экономических, политических условиях (осваивание новых направлений в бизнесе, своевременное внесение изменений в устав);

Разработка нормативно-правовой базы, основываясь на которую, организация осуществляет свою деятельность (положение о структурных подразделениях, должностные инструкции, коллективный договор, кодекс организации, система мотивации, система оплаты труда и т.д.);

Применение стиля руководства, отвечающего практическим потребностям коллектива, организации (важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей). Применение научно обоснованного подбора, обучения и периодической аттестации руководящих кадров;

Установление удовлетворительной коммуникации в коллективе (создание внутреннего, внешнего сайта организации, информационных стендов, доведение информации подчиненным через непосредственного руководителя);

Создание благоприятных условий трудовой деятельности коллектива (охрана труда, гигиена труда, режим труда);

Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства;

Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать (проведение тестирования при приеме на работу, в процессе работы, оценка персонала);

Необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц;

Положительные традиции коллектива (профессиональные праздники, корпоративные мероприятия и т.д.);

Служебный этикет, который начинается с внешнего вида (закрепление принципов поведения работников в локальных актах организации);

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.

Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.

На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то «сорвать зло»;

Разработка действенной системы мотивации работников (закрепление в локально-нормативных актах);

Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.);

Формирование благоприятного морально - психологического климата.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса 21 .

Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.

Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир - начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость - это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность - показатель согласованности меж индивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности.

Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов.

Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности.

Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива.

Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе.

В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

Выводы по главе 2

Для эффективной работы огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

Руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

Руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

Руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

Руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

Руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

Руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

Руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства Контрольно-счетной палаты Московской области:

Применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

Вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

Уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

Знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

Уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

Уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

Уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

Вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

Стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении для руководителя Контрольно-счетной палаты Московской области были разработаны и предложены следующие рекомендации:

Объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

В зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

Быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

Искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

Справедливо относиться ко всем членам коллектива;

В качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

Учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

Стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

Проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

Вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

К основным задачам оптимизации климата относятся следующие :

• 1. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.
• 2. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.
• 3. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.
• 4. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.
• 5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
• 6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
• 7. Использование процессов подражания, имитирования.

Все формы воздействия на социально-психологический климат можно условно разделить на пять видов :

• 1. Группы социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и ее социально-психологический климат.
• 2. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально-психологического климата в группе.
• 3. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально-психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как «нейтральное лицо». Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, «царящая» в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.
• 4. Невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика и другие методы.
• 5. Изменения обстановки в рабочем помещении. Например, расстановка столов в рабочем помещении в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.

Описанные выше способы регуляции социально-психологического климата, безусловно, не исчерпывают всех вариантов методик, применяемых в психологии, однако, они отражают основные пути воздействия на социально-психологический климат коллектива. Руководитель должен развить в себе навыки и умения точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подходящий метод.