Корпоративна култура корпоративна култура на примера на McDonald's. Корпоративна култура на организацията

Най-важните разлики между всяка компания несъмнено са нейната индивидуална корпоративна култура и имидж на пазара. Корпоративна културамеждународна компания(корпоративенкултура) - това е социално-психологическият компонент на организацията, нейното духовно и идеологическо съдържание. По своето съдържание той представлява системата от ценности, мнения и норми на поведение, преобладаващи в организацията. Предполага се, че служителите на компанията знаят как да действат, за да постигнат целите на организацията. С други думи, всяка компания изповядва определени общи ценности, които се поддържат от служителите. По този начин висшето управление на компаниите се осъществява не само чрез поставяне на цели и задачи на служителите, система от награди и наказания, но и чрез „лидерство отвътре“, т.е. управление, което принуждава всички участници да интернализират определени общи нормии ценности, култивиране на ценностите на културата на корпорацията.

Корпоративната култура се отразява в различни аспекти на лидерския стил на компанията. Те включват:

Стил на отношение към служителите, процеса на тяхното наемане, освобождаване и повишаване;

Стилът на отношенията между служителите, по-специално между ръководителите и подчинените, който до голяма степен оформя моралната атмосфера;

Стил на вземане на решения;

Стил на управление на проблеми и промени;

Стилът на взаимодействие между отделите на компанията;

Стил на връзка с компонентите на външната среда;

Отношение към историята на компанията и нейните традиции;

Отношението на служителите към мисията, целите и ценностите на компанията.

Има три нива на корпоративна култура:

- първо (горно) ниво -видими обекти, културни артефакти: начин на обличане, правила на поведение, физически символи, организационни церемонии, местоположение на офиси. Всичко това може да се види, чуе, разбере, като се наблюдава поведението на служителите на компанията;

- второ ниво -общите ценности и вярвания, изразени в думите и делата на служителите на компанията, съзнателно споделяни и култивирани от членовете на организацията, проявени в техните истории, език и използвани символи;

Някои ценности стават толкова дълбоко вкоренени в корпоративната култура, че служителите просто спират да ги забелязват. Тези основни, основни предположения и вярвания са същността на корпоративната култура - трето ниво.Именно те ръководят служителите в тяхното поведение и решения и то на подсъзнателно ниво.

В момента компаниите ясно формулират набор от корпоративни ценности, присъщи на тях. Така се опитват да демонстрират лицето на компанията. Компаниите открито провъзгласяват своите лозунги, лозунги и културни ценности и насочват служителите да се ръководят от набор от тези ценности в своите дейности.

Корпоративната култура се основава на различни явления. Импулсът за появата му в зараждащите се компании обикновено идва от техните основатели. Например мотото на основателя на компанията Мак донълдс Ray Kroc - "Качество, обслужване, чистота, гордост" - все още е кредото на този международен гигант. Набор от корпоративни ценности може да бъде формулиран на определен етап от развитието на компанията, когато ръководството осъзнае необходимостта и важността от наличието на собствена корпоративна култура. Но в хода на дейността на компанията елементите на корпоративната култура се променят. Това обикновено се дължи на два основни фактора: промени във външната среда и вътрешни променив компанията (растеж на компанията, диверсификация на дейностите, промени в системата за мотивация на служителите и др.). Пример с фирма Мак донълдспотвърждава тази тенденция. Когато една корпорация Мак донълдсбеше в начален стадий, нейните основатели имаха ясни идеи за корпоративните ценности. В периода на растеж на компанията и промени в конкурентната среда те търсят нови служители и подбират съмишленици. Чрез подбора на персонала ръководството на компанията се опита да укрепи корпоративната култура. Когато планира да въведе каквито и да е промени (в областта на възнаграждението на служителите на компанията или методите на обслужване на клиенти), ръководството на компанията проверява действията си спрямо кредото. В същото време, признавайки необходимостта от развитие на адекватна корпоративна култура модерни тенденции, управление Мак донълдснасърчава служителите, които се опитват да развият компоненти на корпоративната култура.

Пример за принудителна промяна в корпоративните ценности е компанията IBM.Основният слоган на компанията - „Всеки човек е уникален“ - беше провъзгласен от нейния основател Томас Уитсън старши и след това активно подкрепен от неговите наследници. Дейностите на компанията се основават на три основни правила.

1. Индивидите заслужават уважение.

2. Купувачът получава културно и квалифицирано обслужване.

3. Постоянно подобрявайте и подобрявайте дейностите и се стремете към по-висока ефективност.

За достатъчно дълъг период от време, през който IBMръководена от тези и други ценности, компанията разви култура, която се характеризираше като самоуважение, трансформирано в самодоволство. Тоест културата на компанията беше частично остаряла, което се отрази негативно на нейното представяне. Експерти, които са провели проучване на влиянието на корпоративните ценности върху общи показателифирмени дейности, дал IBM е най-многонисък резултат - 1 точка. След това ръководството IBM се променисвоята позиция и обяви на служителите промяна в начина на живот в компанията. Беше сменен генералният мениджър на американския клон на компанията, чиито методи на работа вече не отговаряха на ръководството. По това време IBM бешее толкова голяма и вече е преминала през толкова много реорганизации, че много служители дори не знаеха към коя от новосформираните независими компании принадлежат.

Едно от успешните събития, насочени към трансформиране на културни ценности, беше въведението прогресивно плащанетруд на всички нива на йерархията. Ако преди това тази форма на плащане покриваше (без да броим маркетинговия отдел) не повече от 100 мениджъри, то през 1992 г. - вече 1,5 хиляди служители. През 1992 г. бяха отпуснати 200 милиона долара за мотивиране на служители на всички нива. Ако независимо действащ клон, разположен в Съединените щати, надхвърли плана, всеки от служителите може да получи повече заплатидо 3% премия. За старата фирмена култура IBMтова беше революционна стъпка.

Сред външните промени в културните ценности може да се отбележи отказът на мениджърите IBMот традиционното строго корпоративно облекло (син костюм, бяла риза и тъмна вратовръзка), което по едно време даде началото на второто име на компанията „Big Blue“ (ГолямСин).Днешните мениджъри на клонове си позволяват да се появят на търговско изложение, облечени с пуловер с логото на компанията.

Корпоративната култура на всяка компания подчертава важността на функциите, изпълнявани от всеки служител, насърчава тяхното участие в живота на компанията и вниманието на ръководството към всеки служител. Например от специалистите по закупуване се изисква да разбират нуждите на клиентите: всички те трябва да работят на търговския етаж веднъж седмично. Изпълнителният директор трябва да води политика на ежедневно експериментиране и промяна. Практиките за овластяване на служителите, непрекъснато усъвършенстване и споделяне на печалби идеално допълват културата на 100% ангажираност, която лесно се възприема от клиентите.

Интересен е опитът на една американска компания Дева МарияКейКозметични.Нейната уникална философия се основава на златното правило, което основателката на компанията Мери Кей е заимствала от Библията: „Отнасяйте се с хората така, както бихте искали да се отнасят с вас“. Това включва честен подход към вашата работа, клиенти и колеги. Златното правило е основното жизнен принципфирма, определяща взаимоотношенията вътре в компанията. В допълнение, компанията има набор от правила за мениджъри и „Стълба на успеха“, която предоставя огромни възможности за правене на кариера.

Когато говорим за корпоративна култура, не е възможно да пренебрегнем опита на японските компании. Почти всички японски компании имат силна корпоративна култура, основана на принципите Японски стилуправление. Това е едновременно система за работа през целия живот и различни методиустановяване и развитие на човешките взаимоотношения в компанията (метод на неформална бизнес комуникация между мениджъри и подчинени на компанията, методът „приятелско потупване по рамото“, „ откровени разговорив магазините", метод " съвместно стопанствосвободно време“, „поздравления за рождения ден на служителя“ и др.).

В японските компании корпоративният дух е много силен. Например всяка сутрин целият персонал на компанията Хитачиизпълнява химн, прославящ компанията. Основното мото (мисия) на компанията „Хармонията преди всичко“, провъзгласено от нейния създател Odaira, не е загубило своята актуалност и е в сила и до днес. Освен това служителите на компанията имат униформа дори има изисквания за дължина на косата.

Основният първоначално прокламиран принцип на корпоративната култура на японската компания Мацушитагласи: « Мацушитапроизвежда първо квалифицирани хора, а след това продукти.“ Това означава не само служители от най-високите ешелони, но всички служители на компанията. Уважение към човек - основен принципуправление във фирмата. Този принцип се осъществява чрез система за пожизнена заетост, систематично обучение на служителите на компанията и участие на служителите в управлението. Стил на управление в компанията Мацушитасе формира под влиянието на личността на своя основател К. Мацушита.

Има много примери за корпоративни култури, всеки от които ще бъде интересен и уникален. Важно е да се определи колко правилно са определени принципите на корпоративната култура в конкретна компания и как те влияят на нейните показатели за ефективност. При оценката на степента на влияние на корпоративната култура върху дейността на организацията се вземат предвид три основни фактора:

1) фокус -показва как корпоративната култура влияе върху постигането на целите на организацията: помага или пречи;

2) географска ширина -показва разпространението на идеята за корпоративна култура сред персонала;

3) сила -характеризира степента, в която персоналът приема идеите и ценностите на корпоративната култура.

Положително влияниеЕдна компания се влияе само от корпоративна култура, която подкрепя нейните цели, обхваща широк кръг служители и резонира с тях. В такава компания корпоративната култура свързва хората и ги стимулира към общи постижения, които не могат да бъдат постигнати само с помощта на структурни връзки. Всички други комбинации от тези фактори показват незначително, а понякога дори вредно влияние на корпоративната култура върху организацията.

Слаба странакорпоративната култура е нейното относително постоянство, което прави компанията уязвима в ситуации, когато е необходимо да се направят промени в основните разпоредби.

Признаването на този недостатък доведе до появата на концепцията самообучаваща се организация.Самооткриването е процесът, чрез който мениджърските екипи променят цялостните модели на мислене, пазарите и конкурентите на компанията. Компанията преминава през непрекъснат процес на самообучение, което й позволява след преминаване през един кръг: „поведение, което гарантира успех -> криза -> актуализирана система за управление”, преминете към следващия етап с нов стил на поведение, който също гарантира успех.

Както знаете, успехът на една компания се определя от ефективното управление.

Корпоративната култура е значима конкурентно предимствомеждународна компания. Вътрешната култура трябва да отговаря както на изискванията на външната среда, така и на стратегията на компанията. Когато се постигне това изравняване, напълно ангажираните служители създават ефективна компания.

Друг важен въпросформирането на корпоративна култура е нейното съответствие с новите стратегии на компанията. В съвременните условия компаниите често актуализират стратегиите си. Те са принудени да направят това преди всичко от външната среда. В такава ситуация е много важно корпоративната култура да не забавя развитието на компанията.

Културните ценности отразяват направеното в миналото, което означава, че не винаги съответстват на съвременните нужди на компанията и условията на околната среда. Такива разлики в културни ценностиобикновено се нарича културна празнина.

Много често основните принципи на корпоративната култура и вярвания се въвеждат в съзнанието на персонала на компанията чрез специални обучителни събития, с помощта на вътрешнофирмени модели на поведение, ритуали и история, които са неразделна част от по-голямата част от компанията. Разбира се, промяната им не е толкова лесна. Но новата стратегия на компанията го изисква. Например, нова стратегия може да осигури по-рисково поведение на компанията на пазара, отколкото се предвиждаше преди, повишаване на степента на отговорност на служителите за взетите решения и развитие на инициативата. Ето защо, за да адаптират културата на компанията към променената стратегия, те много често канят външни мениджъри от други компании, които извършват трансформацията.

Стратегията на компанията може да бъде повлияна и от начина, по който е възприета. Например колективният начин за разработване на стратегия улеснява адаптирането на корпоративната култура
към нова стратегия, тъй като екипът на компанията успя да осъзнае верността на избраната стратегия и необходимостта от нейното прилагане.

В същото време много често вътрешнофирмената култура и ценности стават толкова вкоренени в компанията, че мениджърите, отричайки пазарните реалности, се придържат към съществуващата стратегия, дори когато компанията започне да губи позициите си на пазара. Такава компания е принудена да напусне пазара.

Корпоративна култура на примера на OJSC VimpelCom

Въведение.

Феноменът „Корпоративна култура“ произхожда от Северна Америка. Смята се, че този термин възниква благодарение на Хенри Форд, основателят на автомобилния концерн Ford. Хиляди хора работеха във фабриките на Ford, но при среща с някой от тях ръководителят на предприятието смяташе за необходимо да се ръкува, считайки това за знак на специално доверие. Форд нарича служителите си по име и активно се интересува от личния живот на подчинените си. Той беше убеден, че подобно отношение насърчава екипа да се отнася по-добре към него и следователно да работи по-добре.

Активното въвеждане и изучаване на феномена „Корпоративна култура“ в чужбина се случи в началото на 80-те години, но в Русия в момента се наблюдава пикът на интерес към този въпрос. Първите примери за развита корпоративна култура за нас бяха международни компании, които навлязоха на руския пазар: McDonald's, IKEA и други. Това са компании, в които корпоративната култура е изрично дефинирана под формата на своеобразен „кодекс на служителите“, описващ принципите, които служителите на компанията трябва да следват.

Може да се отбележи, че дори в съветско време Русия имаше своя оригинална, неформализирана организационна култура. Тази култура се основава на принципите на труда в полза на държавата, в името на популяризирането на социалистическите идеи в други страни. Задължителните дни за почистване и стриктното спазване на точността бяха елементи на корпоративната култура от онези години.

Какво е корпоративна култура?

Ето няколко съществуващи определения:

Корпоративната култура е система от колективни основни идеи, придобити от група при решаване на проблеми за адаптиране към външна средаи вътрешна интеграция, които са се доказали като ефективни и следователно се разглеждат като ценни и се предават на новите членове на групата като правилната система на възприемане, мислене и чувства във връзка с посочените проблеми.

Едгар Шайн в Организационна култура и лидерство, 1985 г.

Културата на предприятието е обичаен, традиционен начин на мислене и начин на действие, който се споделя в по-голяма или по-малка степен от всички служители на предприятието и който трябва да бъде научен и поне частично приет от новодошлите, така че новите членове на екипът става „един от тях“.

Е. Джакус, 1952 г

Културата на една организация трябва да се разбира като уникален набор от норми, ценности, вярвания, модели на поведение и т.н., които определят начина, по който групите и индивидите се обединяват в една организация за постигане на нейните цели.

Д. Алрипге, А. Кромби, 1974 г

Културата на организацията е набор от вярвания и очаквания, споделяни от членовете на организацията. Тези вярвания и очаквания формират нормите, които до голяма степен определят организационното поведение на индивидите и групите.

Х. Шварц, С. Дейвис, 1981 г

Организационната култура е символите, церемониите и митовете, които предават важни ценности и вярвания на членовете на организацията.

U. Ouchi, 1981

Корпоративната култура е уникалната характеристика на възприеманите характеристики на една организация, това, което я отличава от всички останали в индустрията.

К. Голд, 1982

За да обобщим, можем да кажем, че корпоративната култура се отнася до нагласите, основните ценности, нормите на поведение и бизнес поведение, присъщи на дадена организация и споделяни от нейните служители.

Целта на въвеждането на корпоративна култура е да се формира „лицето” на компанията, да се засили сплотеността на служителите, да се повиши лоялността и самочувствието на служителите.

Корпоративна култура на VimpelCom.

Кратка информация за фирмата:

OJSC VimpelCom предлага интегрирани услуги за мобилна и фиксирана телефония, международни и междуградски комуникации, предаване на данни, телематични комуникационни услуги, достъп до Интернет на базата на безжични и кабелни решения, включително технологии за оптичен достъп, WiFi и мрежи от трето поколение. Клиентите и партньорите на VimpelCom включват физически лица, малки, средни и големи предприятия, транснационални корпорации и телеком оператори.

Услугите се предоставят под търговската марка Beeline. Това е една от най-известните марки в Русия и страните от ОНД. От 2005 г. Beeline остава един от лидерите в класацията на най-ценните руски марки според авторитетната международна организация Interbrand Group.

Мисията на компанията: „Ние помагаме на хората да получат радост от комуникацията, да се чувстват свободни във времето и пространството.“

Идеята за корпоративната политика на VimpelCom може да се разбере от информацията, публикувана на публичния уебсайт на компанията:

Служителите на VimpelCom са част от обществото, в чиято полза работим, и ядрото на компанията, определящо динамиката на нейното развитие и ефективност. Ние сме уверени, че усъвършенстваните подходи, придържането към най-добрите световни практики и уникалната експертиза в областта на управлението на човешките ресурси са ключът към успеха на нашата компания.

VimpelCom днес има повече от 38 хиляди служители във всички страни, където присъства марката Beeline. Това е екип от професионалисти на всички нива на организацията, работещи за постигане на стратегическите цели на компанията.

Компанията следва високи международни стандарти в областта на кадровата политика. Beeline привлича най-добрите таланти от пазара и също така формира вътрешен резерв от таланти, предоставяйки на служителите възможност да реализират напълно своите таланти.

Beeline цени своя персонал и предлага атрактивен и конкурентен компенсационен пакет, състоящ се от постоянни и променливи заплати, застраховка, бизнес клетъчни комуникации и други предимства.

Групата компании VimpelCom многократно е признавана от различни експерти и анализатори за един от най-атрактивните работодатели в Русия и ОНД.

Развитието на корпоративната политика във VimpelCom се управлява от специален отдел в дирекция "Човешки ресурси".

Нека разгледаме компонентите на корпоративната политика на VimpelCom:

1. Комфорт в компанията от първите дни.

Когато човек дойде в компанията, той получава персонализирана чаша, назначава му куратор и го приема в екипа. Още от първия ден на работа новодошлите се въвличат в атмосферата на марката - приятелско отношение и положителни емоции.

1. Наличие на актуална информация за фирмата.

• „Наръчник на служителите“ е алгоритъм за действия на служителите в компанията. Той определя корпоративните ценности и принципи, както и други правилник за вътрешния ред, включително дрескод. Указателят се разпространява до всеки, който идва в компанията, а също така е достъпен и за работещи служители. Тъй като компанията се развива динамично, директорията се актуализира постоянно, нейната електронен вариантпубликувани на вътрешния информационен уебсайт на VimpelCom.

• Интранет е вътрешен корпоративен уебсайт, където се публикуват фирмени новини за достъп до служителите, полезна информация, отговори на често задавани въпроси, връзки към други вътрешнофирмени ресурси.

• Вътрешен корпоративен вестник „Bilife“, който публикува информация за значими проекти на компанията, интервюта със служители и интересни факти.

1. Повишаване на сплотеността на екипа

• Фирмен ден. Дмитрий Борисович Зимин, основател на VimpelCom, винаги присъства на него. Това е празник, на който са поканени всички служители на компанията, ръководството оценява текущото състояние на компанията, споделя планове за бъдещето, последвано от концерт и развлекателна програма.

• Нова година за най-добрите служители, където се връчват корпоративни награди.
• Годишни тийм билдинг събития за служители. По правило те се провеждат на място и отнемат 2-3 дни, през които отделите обобщават работата си, колегите играят игри за изграждане на екип и общуват неформално.

1. Признание и награди за изявени служители.

• Компанията провежда ежегоден конкурс за наградите „Диамантена пчела“, „Диамантена идея“, „Златна идея“ и др.

Диамантът и златото са идеи, чиято реализация има значителен принос за бизнеса на компанията и които се препоръчват за тиражиране във всички клонове на групата компании. Това са награди не за абстрактни предложения, а за вече реализирани проекти, които са дали добри резултати. Тази система за възнаграждение поддържа принципите на иновациите във фирмената култура.

Диамантената пчела е награда за истински звезди, които се избират от борда на групата компании веднъж годишно. Такива служители се наричат ​​„Почетни пчелари“. Званието „Почетен пчелар” вече не се присъжда за идеи, а за заслуги към фирмата. В централния офис на дружеството има почетна дъска за всички почетни пчелари.

• На служителите, проявили особена активност в работата си, се връчва грамота с поименна грамота.

1. Възможности за професионално и кариерно израстване.

• Вътрешно обучение на служителите. Компанията е внедрила системата Beeline University, която предоставя на служителите ресурси за професионално израстване и развитие. Компанията е внедрила система за целодневно обучение (обучения и семинари), дистанционно обучениеелектронно обучение, както и иновативни формати за развитие като коучинг, обучение чрез действие, отворено пространство и др.
• Информиране на служителите за всички свободни позиции в компанията с възможност за участие във вътрешен конкурс за тези позиции.

1. Материални компоненти на корпоративната култура.

• Ефективен елемент от корпоративната култура е облеклото - тениски, вратовръзки, шалове в корпоративното цветова схемаи със символика. Всички продавачи на комуникационни магазини Beeline, служители на охраната и рецепцията са облечени в маркови дрехи. Ръководството на фирмата използва стил на форматав дрехи при влизане на вътрешни срещи, фирмени празници.

• Сувенирните продукти - химикалки, ключодържатели, календари, чадъри с фирменото лого, са широко използвани сред служителите на компанията

1. Редовен анализ на удовлетвореността на служителите.

Годишно изследване „Нашата столица”. Това е анонимно проучване, което разкрива степента на удовлетвореност на служителите от условията на труд, заплащането, работната атмосфера, взаимодействието с ръководството и колегите. Въз основа на резултатите от проучването се разработват препоръки за различните отдели и компанията като цяло.

Заключение.

Разгледахме практическото прилагане на концепцията за корпоративна култура на примера на OJSC VimpelCom. Тази компания може да се характеризира като организация със силна организационна култура и това не е изненадващо. Организационната култура се внедрява във VimpelCom от много години; за корпоративната култура във VimpelCom отговаря отдел от специалисти. Резултатът от тяхната работа е висока степен на ангажираност към компанията – на ниво 89%. VimpelCom се ангажира с ангажимент. Бивши служители признават, че понякога в продължение на 3-4 години след напускане на компанията казват „ние сме във VimpelCom“. Това е резултат от усърдната работа на служителите, мениджърите и генералния директор на компанията.

Трябва да се отбележи, че VimpelCom не почива на лаврите си, корпоративната култура на компанията непрекъснато се развива, което съответства на динамично развиващата се бизнес среда на телекомуникациите и информационните технологии.

Изследванията показват, че само 20% от търговските организации в Русия целенасочено въвеждат елементи на корпоративната култура. Най-често отсъства във фирмите или се развива спонтанно. Следователно опитът на VimpelCom е положителен пример на руския пазар.

Литература.

http://about.beeline.ru/index. wbp

http://about.beeline.ru/mission/index.wbp

и т.н.................

Национална академия по природозащита и курортология

Строителство

Факултет по икономика и управление

Катедра по управление

В дисциплината "Корпоративна култура"

Корпоративна култура по примера на Макдоналдс

Завършено:

Студент 4-та година

Писанко В. А.

група М-401,

Проверил: доц. д.ф.н.

Царенко Н.В.

Симферопол 2013 г

Въведение…………………………………………..…………………………3

Какво е корпоративна култура…………………………………………………………4

Как се поддържа корпоративната култура……………………….………..6

Как служителите преживяват корпоративната култура…………………………..7

Обща характеристика на предприятието………………………………….………9

Външна среда на предприятието……………………………………………………….…..…….11

Система за управление на предприятието………………………………….………..14

Заключение…………………………………………..………………….…..……15

списък...
Литература………………………………………………………………16

Въведение

Корпоративната култура е система от общи мнения и ценности, споделяни от всички членове на организацията. В случай на организация със силна култура, тя започва да съществува независимо от всеки свой член. Така организациите имат стойност сами по себе си, независимо от вида стоки и услуги, които произвеждат. Това им осигурява дългосрочно признание. Ако първоначалните цели на организацията загубят значението си, организацията все още остава в бизнеса. Най-вероятно тя ще се трансформира и променя в съответствие с новите нужди.

Ако попаднете в който и да е ресторант на McDonald's, независимо къде по света се намира, ще видите позната среда, идентично меню - всичко това са компоненти на имиджа на една от най-успешните организации в света.

Успехът на тази компания се обяснява не само с факта, че храната, приготвена в Макдоналдс, се различава по вкуса си от всяка друга; Един от основните компоненти на успеха на компанията е силната корпоративна култура.

Всеки служител на компанията е добре запознат с възприетите в нея стандарти за поведение. Високото качество, квалифицираното обслужване и чистотата са основните условия за успех. Не правете компромис с компанията, използвайте само най-добрите съставки за готвене - това са основните принципи на компанията.

Тази организационна култура е формирана от Рей Крок, който оглавява компанията до 1984 г. След смъртта му позицията на компанията на пазара остава стабилна. Тъй като днешните ръководители са възприели изцяло философията на Рей Крок, те са склонни да вземат решения, много подобни на решенията, които Крок вземаше по време на мандата си. Това до голяма степен обяснява феномена на Макдоналдс, който символизира стабилността и хармонията.

Целта на работата е да се определят основните насоки за развитие на корпоративната култура на Макдоналдс.

Какво е корпоративна култура

Терминът „корпоративна култура“ е съвкупност от модели на поведение, придобити от организацията в процеса на адаптиране към външната среда и вътрешна интеграция, които са показали своята ефективност и се споделят от мнозинството членове на организацията. Компонентите на корпоративната култура са:

· лична инициатива, т.е. степента на отговорност, свобода и независимост, която човек има в една организация;

· степен на риск, т.е. желанието на служителя да поема рискове;

· посока на действие, т.е. организацията си поставя ясни цели и очаквани резултати;

· последователност на действията, т.е. ситуация, в която звена и хора в организацията си взаимодействат координирано;

· подкрепа на управлението, т.е. осигуряване на свободно взаимодействие, помощ и подкрепа на подчинените от управленските служби;

· контрол, т.е. списък с правила и инструкции, използвани за контрол и наблюдение на поведението на служителите;

· идентичност, т.е. степента на идентификация на всеки служител с организацията;

· система за възнаграждение, т.е. степента на отчитане на изпълнението на работата, организацията на системата за стимулиране;

· конфликт, т.е. желанието на служителя открито да изрази мнението си и да влезе в конфликт;

· модели на взаимодействие, т.е. степента на взаимодействие в организацията, при което взаимодействието се изразява във формална йерархия и подчинение.

Видове организация

Организация "А". Тази организация е индустриално предприятие. Има установени правила и разпоредби, които трябва да се спазват. За всеки служител се поставят задачи и се определят методи за решаването им. Мениджърите пряко наблюдават изпълнението и осигуряват нормална работа. На служителите не е забранено да поемат инициатива на работното си място. Те са инструктирани, че ако се сблъскат с неочаквани проблеми, трябва да се свържат с прекия си началник, който ще помогне за разрешаването им.

Поради факта, че администрацията няма достатъчно доверие в честността и почтеността на своите подчинени, организацията има сериозен контрол върху дейността на служителите и пряко пряко взаимодействие между служителите и управленските служби.

Компанията предпочита да наема хора в самото начало на кариерата им, като директно ги обучава и върти в различни отдели на компанията. В резултат на тази политика служителите на компанията получават не само специални, но и цялостни съвременни знанияи умения за работа.

Полагане на максимални усилия, отдаденост на организацията, способност за работа в екип, избягване на грешки – това е списъкът с качества, които са най-ценени в организации от този тип.

Организация "Б". Тази организация също е индустриално предприятие и също има свои собствени правила и разпоредби. Тук обаче контролът губи значение, тъй като администрацията смята служителите си за трудолюбиви и надеждни. Служителите се опитват да решават проблемите сами и се консултират с шефовете само когато е необходимо.

Индивидуалните характеристики на служителите и различията между отделите в организацията се считат за нормални.

Повишаване и други методи за възнаграждение се прилагат към онези служители, които са допринесли значително за развитието и просперитета на организацията, дори ако имат нестандартен начин на мислене, както и поведение и навици, които не са напълно приемливи за организацията.

Какво е влиянието на корпоративната култура върху организацията и нейните членове?

Повечето от функциите на корпоративната култура са ценни както за организацията, така и за всеки от нейните членове. Стойността на корпоративната култура за една организация е, че тя подобрява организационното сближаване и създава последователност в поведението на служителите. От гледна точка на служителите, той служи като своеобразен компас за избор на правилния тип поведение, необходимо за успешна работаВ организацията.

Въпреки това не трябва да се пренебрегват някои негативни аспекти на корпоративната култура, които оказват силно влияние върху постигането на целите на организацията. Тук се има предвид, че корпоративната култура понякога може да влезе в конфликт с условията на околната среда около организацията.

Така например, ако заобикаляща средаподлежи на бързи промени, тогава организационната култура, развита през годините, става неподходяща за тези промени и тогава компанията ще трябва да се адаптира към нови външни условия, създаване на нова организационна култура и ревизия на регулаторната система работни отношенияВ организацията.

Как се поддържа корпоративната култура?

Ако вече има формирана организационна култура, тогава е много важно да се осигури нейното по-нататъшно поддържане. В много случаи тази задача е поверена на службите за управление на човешките ресурси. Процесът на подбор, критериите за оценка на представянето, системата за възнаграждение, обучението на персонала, кариерното развитие, повишението и ротационните дейности гарантират, че избраните кандидати ще отговарят на организационната култура на компанията.

Нека специално подчертаем три фактора, които играят решаваща роля в поддържането на корпоративната култура:

· подбор на персонал;

· дейности на висшето образование управление;

· методи, които помагат на служителите да се адаптират към организационната среда (социализация).

Нека ги разгледаме по-отблизо. Подборът на персонал има конкретна цел - да се идентифицират и наемат хора, които притежават знанията, уменията и способностите да изпълняват успешно дадена работа.

По правило обаче повече от един кандидат отговаря на необходимите изисквания. При окончателния подбор се дава предимство на тези кандидати, които са по-съвместими с корпоративната култура на компанията. Опитът за идентифициране на съвместимостта се проявява в желанието да се наемат хора с ценностна система, идентична с организационната.

В същото време по време на процеса на подбор кандидатите получават пълна информация за организацията. Въз основа на тази информация, ако кандидатът установи, че неговите ценности са в конфликт с ценностите на организацията, тогава той сам отказва по-нататъшно участие в конкурса за тази позиция.

Подборът в това отношение решава двоен проблем: от една страна, той помага на кандидатите да определят дали отговарят на изискванията на организацията, а от друга страна, организацията получава възможност да отсее тези кандидати, които впоследствие могат да окажат разрушително въздействие върху основните си ценности. Дейностите на управлението оказват дълбоко влияние върху организационната култура. Мениджърите от средно ниво ще определят основни правила и норми на поведение въз основа на това, което мениджърите казват и как реагират различни ситуации. Списъкът с тези правила и разпоредби се спуска на по-ниски нива. Служителите на организацията научават от тях кои форми на поведение са най-предпочитани.

Днес мрежа бързо хранене McDonald's е може би най-разпознаваемият в света, като хиляди от тези заведения работят в десетки страни. Компанията е разработила свой характерен стил на сервиране на храна, който се харесва на милиони посетители. Много от нас обичат да идват тук след работа или през уикендите, за да общуват с приятели или семейство.

Но малко хора знаят, че има истински тайни на McDonald's, за които знаят само служителите. В тази статия ще се опитаме да ги разкрием. Повярвайте ми, след като прочетете тази информация, ще промените мнението си за тази верига ресторанти завинаги. И така, описваме 20 тайни на McDonald's, за които не сте имали представа.

Вашата собствена „Библия“

Нямахме представа, че в обичайните „Макове“ беше толкова силно, че дори въведоха своя собствена „Библия“. Разбира се, в него не се говори за никакви религиозни вярвания, а само се дават подробни инструкции как трябва да действа персоналът в определени ситуации. Размерът на подобни инструкции не ни е съвсем познат - това е около 750 страници текст, който буквално описва всяко действие на служителя. Отнася се по-специално за касиерите, готвачите в кухнята, чистачите и т.н.

Бързата и гладка работа на McDonald's изисква наличието на такъв набор от правила. В резултат на това всеки служител работи като зъбно колело в един голям механизъм, към което се стремят мениджърите на ресторантите.

Отново наличност правила стъпка по стъпкадава възможност да не мислите как да излезете от конкретна ситуация - просто се обърнете към документа.

Изкуствен мирис и вкус на продуктите

За да удължи срока на годност на съставките, които се добавят към същите чийзбургери (и не само), McDonald's ги доставя замразени. Само в процеса на готвене лукът, картофите, краставиците и доматите се загряват, което води до преминаването им в нормално състояние (както ги ядем). Вярно е, че малко хора мислят за факта, че замразените зеленчуци след размразяване губят миризмата и вкуса си. Как според вас се подвеждат клиентите така, че да не го забелязват? В крайна сметка, трябва да признаете, ако храната беше безвкусна, никой нямаше да я вземе.

Решението е очевидно – добавяне на изкуствени оцветители и овкусители. С правилното съотношение и правилната технология на готвене, дори размразените картофи придобиват невероятно съблазнителен аромат, който усещаме, когато поръчваме нещо тук. Освен това ароматът на храната, който се усеща директно на търговския етаж, също се създава изкуствено. Или мислите, че храната на Макдоналдс мирише толкова силно, че миризмата й остава дори в залите?

Ред и чистота

Ръководството на веригата ресторанти обръща съществена роля на чистотата. Ако се вгледате по-внимателно в служителите на заведението, ще забележите, че чистачките почти непрекъснато мият пода. Въпреки че, ако мислите логично, няма смисъл да карате парцал, докато дузина посетители веднага ще минат зад него.

Всъщност такива „превантивни“ почиствания се извършват толкова често, за да може клиентът да разбере: тук всичко е идеално чисто, ние го следим. Може би това не са такива тайни на Макдоналдс, но вероятно никога не сте мислили за това преди.

Друго нещо е, когато някой изпусне напитки или храна на пода. След това веднага идва чистачката и отстранява последствията от инцидента.

Между другото, ако загубите храната си по този начин (например изпуснете кола), продавачът е длъжен да ви даде нова порция. Така че не се колебайте да попитате дали се е случило близо до касата.

Като цяло, както разбирате, работното време на Макдоналдс изисква персоналът редовно да извършва процедури за почистване на помещенията. Например, преди да седнете на масата, може да бъдете помолени да изчакате, докато тя бъде избърсана.

Свежест на сандвичи

Тъй като мястото на работа на местната верига McDonald's е Русия (въпреки факта, че компанията идва от САЩ), тук има някои нюанси със свежестта на чийзбургери и други сандвичи. По-специално, малко хора знаят, че срокът на годност (т.е. периодът, през който се препоръчва да се консумира продуктът) на хамбургери, „сирена“ и други е само 20 минути. Тези продукти, които надвишават този срок, трябва да бъдат изхвърлени.

Въпреки това, някои мениджъри манипулират времето, като променят таймерите (като ги удължават).

Да се ​​надяваме, че подобни тайни на Макдоналдс не са толкова често срещани у нас и това е само мит, но все пак. Съвети, които дават бивши служителиверига, е да поискате "нестандартен" бургер, който вероятно няма да бъде наличен в момента. Тогава кухнята ще бъде принудена да направи нова порция за вас, която определено ще бъде свежа. За да направите това, поискайте чийзбургер (например) без краставица, лук или кетчуп. Повярвайте ми, като цяло вкусът му ще се промени малко - но ще има гаранция, че току-що е събрано за вас.

Силата на навика

Знаете ли, че вкусът на храната на McDonald's не се променя специално, за да насърчи посетителите да се върнат отново? въз основа на силата на навика. Първият McDonald's през 70-те години на миналия век предлага на клиентите същите чийзбургери, биг мак и дъвки като днес. Освен това вкусът на всички тези ястия е еднакъв навсякъде по света, независимо къде се произвеждат продуктите за приготвянето им. Поради тази причина всички знаем какъв вкус имат картофите, чийзбургерите, салатите и т.н. Дори сосовете в McDonald's имат подобни рецепти от много години.

Неудобни мебели

Вероятно също не сте забелязали, че Макдоналдс използва такива неудобни мебели. Но погледнете по-отблизо - и това наистина е така. Маси и столове, дивани - всичко това е направено в такъв стил, че ще бъде трудно да седите на тях дълго време. Освен това, както можете да видите, винаги има малко място в помещенията на Мак. Не говорим за позиции за кацане (които, между другото, обикновено са достатъчни), не. Това се отнася за пространството за преминаване през залата - наистина не е достатъчно. И когато някой минава, най-често това се случва твърде близо до седящите.

Ако вярвате в тайните на Макдоналдс, тогава това беше направено специално, за да се намали времето, което човек прекарва в ресторанта. Администраторите прибягнаха до такива мерки поради причината, че много посетители идват в залата, купуват малки „картофи“ и седят няколко часа, наслаждавайки се на безплатен Wi-Fi.

Студени напитки

Забелязали ли сте, че студените напитки („Кола“, „Спрайт“, „Фанта“, сокове) са 1,5-2 пъти по-евтини от кафето или чая? Мислите ли, че всичко опира до разходите? Не съвсем - поне вижте колко струва същата „Кола“ в магазина спрямо кафето и чая в малките кафенета „в движение“. Всъщност става точно обратното. И така, защо всичко е така при Mac?

Има теория, според която апетитът на човек му позволява да се отдаде на студена напитка, докато след гореща напитка, напротив, чувството на глад изчезва. Собствениците на ресторанти определят по-ниски цени за Cola, така че, след като я купи, клиентът да иска да си купи и чийзбургер или картофи в бъдеще.

Отказ от "не"

Тайните на Макдоналдс от бивш служител, които се публикуват периодично, включва още едно правило - дори не сте знаели за него. Това е забрана да се казва „не“. Дори във въпросите на касата няма да чуете тази частица, която на психологическо ниво склонява човек да откаже. По-вероятно е да бъдете попитани: „Искате ли сос за вашите картофи?“, отколкото „Искате ли сос?“ Дребно, но вероятно също играе важна роля.

Винаги "повече"

Много от храните и напитките във веригата заведения за бързо хранене, които обсъждаме, се сервират в различни по големина порции. Разбира се, клиентът може да поръча всяка от тях, но често не уточнява коя иска. В същото време касиерът не пита, а мълчаливо приема поръчката. Каква порция носят на клиента?

Точно така, по-големият. Първо, това носи повече ползи за ресторанта, и второ, спестява време на опашка. Ако касиерът попита отново купувача и той също обмисли избора си, процесът на продажба ще се проточи още една минута. Затова неуточнените винаги получават повече.

Касиерки и униформи

Малко известен факт, но до 70-те във веригата Макдоналдс работеха само момчета. И сега в Макдоналдс Русия (както и целият свят) допуска представители на двата пола зад гишето. Защо така?

Компанията забеляза, че момичетата зад гишето често водят до забавяне на опашката по проста причина – клиентите мъже започват да флиртуват с тях. Това важи особено за красивите момичета, които са привлечени голямо количествопосетители, което означава, че забавят още повече процеса на продажба. Какво да правим в тази ситуация?

Първо, невъзможно е да откажете да наемете представители на нежния пол. Това би предизвикало много протести и би се квалифицирало като дискриминация. Следователно момичетата трябва да бъдат наети, това е неизбежно. Второ, можете да наемете по-малко красиви служители или да ги направите такива. Има теория, че работата в McDonald’s се дава на по-малко привлекателни момичета, но е трудно да се повярва в това, защото концепцията за красота е чисто субективна и все още можете да срещнете красиви касиерки във веригата Mac. Следователно, очевидно, униформата ви позволява да се борите със закъсненията в опашките. Моля, обърнете внимание - той е специално направен по такъв начин, че да скрие фигурата на своя собственик и да го направи по-малко привлекателен. Същото важи и за мъжете – тяхната униформа на Макдоналдс също явно не ги показва в най-добра светлина. Благодарение на това продажбите тук се ускоряват.

Местоположение на многолюдни места

Може би това отново не е съвсем тайна - но всички McDonald's са разположени по такъв начин, че е невъзможно да се мине покрай тях. Забележка: всеки ресторант се намира на най-натоварените кръстовища и булеварди, по които потенциалните посетители отиват от работа или от университет, училище и т.н. Колкото по-активно е мястото, толкова по-големи са шансовете тук да се отвори друг Mac.

Радост за децата

Много често родителите не искат да отидат в Макдоналдс, но децата им ги водят тук. Да, момчетата не осъзнават вредата от такава храна и им харесва тук - разбира се, невъзможно е без молби и сълзи. И за да насърчат децата да поканят родителите си да посетят Мак, собствениците на веригата провеждат специални промоции и събития за малки посетители. Например, това е организирането на различни рождени дни; раздаване на играчки в специално детско меню; балони за всеки посетител до 6 години с логото на Макдоналдс. Всичко това ни позволява да кажем, че тук те се опитват по всякакъв начин да дадат радост на децата по всякакъв възможен начин.

Заместител на хранене

Вече споменахме, че ако разлеете или изпуснете нещо близо до касата, трябва да върнете порцията. Същото важи и за друг случай - ако в сандвича сте намерили косми или нещо друго, което не е свързано с продукта по рецепта. Някои хора се възползват от това, за да изядат малко и да получат нова порция безплатно.

Среден картоф

Друг елемент от нашите 20 тайни на Макдоналдс, който се отнася до картофите, са порциите. Всички знаем (и това е посочено в менюто), че има три различни порции – малка, средна и голяма. Но посетителите не осъзнават, че количеството картофи в големи и средни порции е едно и също, разликата е само в цената и опаковката. Това е просто плик, който идва с голяма порция, която е съответно по-голяма.

сладолед "Рожок"

Най-достъпният (и вкусен) сладолед „Рожок“, ако сте забелязали, винаги се предлага с празнина в долната част. Оказва се, че разположението на самия сладолед спрямо чашата е някак нелогично - отгоре изглежда голям, но долната част е празна. Това се прави, разбира се, за визуално увеличениеот целия продукт. Но служителите не могат да излеят сместа до дъното - машините са проектирани по този начин и има забрана за запълване на празнината в чашата. Така ресторантът спестява много.

Допълнителни въпроси и безплатни очила

Дразнят ли ви и въпросите, които касиерката задава всеки път след поръчката ви? По-специално те питат дали искаш да опиташ пай или мъфин? За да се откажете, можете предварително да добавите фразата „всички“ в края на поръчката си. И тогава касиерът няма да задава ненужни въпроси и по този начин да ви губи допълнително време.

Всеки McDonald's ще ви даде безплатни чаши. Това може да се използва, да речем, за да дойдете тук с вашето питие и просто да седнете с приятели, без да поръчате нищо. Не забравяйте, че няма да бъдете допуснати с алкохол!

Последен посетител

Всички знаем, че “Маки” работи до последния посетител. В същото време в последния половин час преди финала вратите на ресторантите са затворени за вход. По този начин никой няма да влезе - но последните гости ще могат да довършат порциите си.

Това, разбира се, не се отнася за онези заведения, които спряха да работят с решение на Роспотребнадзор през лятото на 2014 г. Като цяло затвореният McDonald's стана символ на борбата на правителството срещу американския бизнес в Русия - но, разбира се, подобни мерки нямаха реален ефект, тъй като руските предприемачи пострадаха.

Мистерията на сосовете

Съществува мит, че в сосовете на Макдоналдс се добавят вещества, които предизвикват пристрастяване. Поради тази причина се предполага, че са толкова вкусни.

Всъщност все още има нещо тайно в тях - в крайна сметка дори много служители не знаят от какво са направени. Ето защо, ако не искате да рискувате здравето си, препоръчваме да откажете да ги закупите. Може би можете да го опитате от време на време, но очевидно не трябва да се увличате. Наистина е трудно да се обясни защо са толкова вкусни. Но дори дълга работа McDonald's няма да ви даде гаранция, че ще знаете какво е включено в техните съставки.

Калории

Имайки предвид технологията за приготвяне на храната в McDonald's, можем уверено да кажем, че цялата храна тук е по-калорична от домашно приготвената. Поне едно меню, състоящо се от малък сандвич, картофи и кола, ще осигури на тялото ви повече от 60% от дневна нормакалории! В същото време ще почувствате глад след него не по-късно от обикновено хранене. Оказва се, че ще искате да ядете повече, но всъщност ще консумирате повече.

Хората са основна стойноств Макдоналдс. За нас е важно всеки служител да има перспектива за растеж и развитие в рамките на компанията и да изпитва удоволствие от работата си. Вижте възможностите, с които разполагат служителите на Макдоналдс.

Сърцето на Макдоналдс

Производствен отдел

Екипът от мениджъри и служители на нашите заведения за бързо хранене, начело с директора, създава гостоприемна атмосфера и комфорт всеки ден, така че гостите да искат да идват в McDonald's отново и отново.

Служителите в този отдел са пряко ангажирани с модернизирането, оптимизирането на менютата и разширяването на услугите, за да гарантираме, че Макдоналдс ще продължи да бъде любима дестинация за нашите гости.

Ние сме заедно с тези, които не стоят на едно място

Развитие и обучение

Отделът за развитие и обучение на човешките ресурси помага за реализирането на мисията на Макдоналдс и гарантира запазването и укрепването на корпоративната култура.

Екипът в този отдел привлича и осигурява ресурси за професионално и личностно израстване, грижи се и вдъхновява служителите на Макдоналдс. Тя се стреми да гарантира, че хората се наслаждават на работата си и че всеки може да расте и да се развива с компанията.

Качество във всичко

Отдел за връзки с доставчици

Отделът за контрол на качеството следи отблизо всички процеси, свързани с продуктите. Качеството му зависи от суровините, от които се произвежда, а качеството на суровините пряко зависи от доставчиците.

McDonald's създаде уникална система за работа с доставчици, която ни позволява да наблюдаваме и гарантираме качеството и безопасността на продуктите от полето до гишето.

Няма разстояния

Информационни технологии

Успехът на всеки бизнес зависи от добрата комуникация между всички негови звена.

Отдел информационни технологииосигурява ефективна комуникационна поддръжка на всички отдели и нашите места за бързо обслужване. McDonald's е модерна технологична компания, така че за нас е много важно да имаме постоянен достъп до най-отдалечените локации по всяко време.

Само напред

Развитие на компанията

McDonald's е компания, която непрекъснато се развива. Разрастваме се през цялото време и се нуждаем от ново пространство за предприятия за бързо хранене. Именно отделът за развитие е нашият двигател на растеж в тази посока. Неговите специалисти се занимават с търсене, наемане и закупуване на площи за изграждане на нови предприятия на Макдоналдс. Самото строителство също се извършва тук.