Ако изпитателният срок е изтекъл. Изпитателен срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация за ръководни служители. Кога и по какъв ред може да се установи изпитателен срок?

Набирането и наемането на нов служител за една компания често е дълъг и трудоемък процес. По правило кандидатът преминава през няколко етапа на интервюта, често професионални тестове. Но дори и най-старателният подбор не изключва риска за работодателя новият служител да бъде недостатъчно квалифициран или просто да прояви небрежност към задълженията си. За да се определи доколко нов служител отговаря на изискванията на компанията, при наемане на нов служител е препоръчително да се установи изпитателен срок. За да можете да оцените нов служител и да прекратите трудовото правоотношение в случай на незадоволителна оценка на работата му, е необходимо не само да се предвиди, но и да се формализира законово преминаването на изпитателен срок. Нека помислим правно основаниеизпитателен срок, установен от Кодекса на труда (членове 70, 71 от Кодекса на труда на Руската федерация), и най-често срещаните грешки при прилагането им на практика.

Определяме изпитателен срок

Пробациясе създава, за да се провери годността на служителя за възложената му работа и е важно следното:

Изпитателен срок може да бъде установен само за новоназначени служители, тоест за тези, които преди това не са работили в компанията. Не може да се установи изпитателен срок например за служител, който вече работи във фирмата и е назначен на по-висока длъжност;

изпитателен срок може да бъде установен само преди служителят да започне работа. Ако работодателят счита за необходимо да предостави тест за наетия служител, тогава преди служителят да започне да изпълнява задълженията си, трябва да бъде съставен един от документите - трудов договор, съдържащо условие за изпитване, или отделно споразумение, предвиждащо прилагането на изпитателен срок. В противен случай условието за изпитателен срок няма да има правна сила;

условието за изпитателен срок трябва да се съдържа в трудовия договор, както и в заповедта за приемане на работа.

Освен това служителят трябва да потвърди с подписа си факта, че е прочел тези документи. Не е необходимо да се поставя маркировка в трудовата книжка, указваща установяването на изпитателен срок.

Важно е да се има предвид, че основният документ, потвърждаващ наличието на изпитателен срок, е трудов договор. Съгласно Кодекса на труда срокът за изпитване се установява само по споразумение на страните, а документът, отразяващ взаимното волеизявление, е трудовият договор. Ако условието за изпитателен срок се съдържа само в заповедта за приемане на работа, то това е нарушение трудовото законодателство, а в случай на спор съдът ще анулира тестовото условие.

В допълнение към трудовия договор, съгласието на служителя за изпитателен срок може да бъде изразено например в заявление за работа:

Липсата на клауза за изпитателен срок в трудовия договор, както и реалното допускане до работа без предварително сключване на договор за изпитателен срок означава, че служителят е назначен без пробен период.

Работодателят е длъжен не само да включи условието за тест в съответните документи, но и да запознае новия служител с неговите трудови задължения, длъжностна характеристикаи вътрешни правила трудови разпоредби. Служителят потвърждава факта на запознаване с подписа си. Това е особено важно при наемане на работа с изпитателен срок, тъй като в случай на уволнение на служител, който не е завършил изпитателния срок, фактът, че той е запознат с трудовите си задължения, ще бъде важен за потвърждаване на неспазването на възложената работа.

Често организациите сключват срочен трудов договор с наетия служител вместо безсрочен договор с изпитателен срок. Много работодатели смятат, че чрез сключване на срочен трудов договор, например за три месеца, те опростяват ситуацията за себе си, в случай че служителят не може да се справи с предложената работа. това е срочен договорще приключи и служителят ще бъде принуден да напусне.

Кодексът на труда на Руската федерация обаче установява, че срочен трудов договор може да бъде сключен само в случаите, когато пряко предвидени от закона(Членове 58, 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация „е забранено сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предоставени на служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време. ” Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 63 от 28 декември 2006 г. препоръча на съдилищата да обърнат специално внимание на спазването на тези гаранции.

Фрагмент от документа

По този начин, ако служител отиде в съда или съответния инспекция по труда, договорът може да се признае за сключен за неопределено време и без клауза за изпитание.

Тестовите работници имат същите права като постоянните работници

По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи стандарти трудово право, колективен договор, споразумения, местни нормативни актове. На практика приложението на тази норма се изразява в следното:

Установяването в трудов договор на по-ниско възнаграждение за служител по време на изпитателния срок се признава за несъответстващо на закона, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда, че възнаграждението на служител по време на изпитателния срок има някакви специфики. В случай на конфликт служителят ще може да получи сумата на недоплащането в съда.

От позицията на работодателя този проблем може да бъде решен по различни начини. Например, когато сключвате трудов договор със служител, можете да посочите в него като постоянен размер на заплащането, договорен за изпитателния срок. В края на изпитателния срок подпишете със служителя допълнително споразумениеза увеличаване на размера на плащането. Или приемете разпоредба в организацията за бонуси (допълнителни плащания), чийто размер се определя в зависимост от трудовия стаж в компанията;

По време на изпитателния срок служителят се подчинява, наред с други неща, на правилата и гаранциите относно основанията за уволнение по инициатива на работодателя. По време на изпитателния срок служител може да бъде уволнен по инициатива на администрацията на основанията, предвидени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, но допълнителни основания за уволнение по време на изпитателния срок, които не са предвидени от закона, не могат да бъдат включени в трудовия договор, като например възможността за уволнение поради „целесъобразност“ или по преценка на ръководството. Такъв език често се включва в трудовите договори, но противоречи на закона;

срокът за изпитване се включва в трудовия стаж, даващ право на основен платен годишен отпуск. Ако служител бъде уволнен след изтичане на изпитателния срок (или преди изтичането му), въпреки факта, че служителят не е работил за компанията в продължение на шест месеца, на служителя се изплаща обезщетение за неизползван отпуск пропорционално на времето, отработено в компанията.

Особени случаи

При сключване на трудов договор със служител е важно да запомните, че Кодексът на труда на Руската федерация изключва възможността за установяване на изпитателен срок за:

бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;

лица под осемнадесет години;

лица, завършили държавна акредитацияучебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и тези, които за първи път постъпват на работа по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на учебното заведение;

лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;

лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;

лица, сключили трудов договор за срок до два месеца и в други случаи.

Ако установите изпитателен срок за горните категории служители, тогава тази разпоредба на трудовия договор няма да има правна сила.

Продължителност на изпитателния срок

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

Ако сключите трудов договор със служител за период от два до шест месеца, тогава изпитателният срок не може да надвишава две седмици. В изпитателния срок не се включва периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа. Продължителността на изпитателния срок се определя по преценка на страните, но не може да бъде по-дълъг от установения в закона.

На практика работодателят често удължава срока за изпитване през периода, през който служителят преминава теста, уговорен при сключването на трудовия договор. Това е против закона. И ако работодателят не реши да уволни служителя преди изтичането на срока, посочен в трудовия договор, служителят ще се счита за издържал изпита.

Имайте предвид, че законодателството в някои случаи установява по-дълъг изпитателен срок в сравнение с установения Кодекс на труда, по-специално за държавните служители (член 27 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба руска федерация»).

Резултат от теста преди наемане на работа

Кодексът на труда на Руската федерация установява: „Ако изпитателният период е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпита и последващото прекратяване на трудовия договор е разрешено само за общи принципи" Тоест, ако работодателят прецени, че служителят е подходящ за длъжността, за която е нает, тогава не се изискват допълнителни документи - служителят продължава да работи на общо основание.

Фрагмент от документа

Ако работодателят реши да уволни нов служител, трябва стриктно да се спазва определена процедура и да се съставят необходимите документи:

Уведомлението за незадоволителен резултат от теста трябва да бъде съставено писмено в два екземпляра: един за служителя, вторият за работодателя и обявен на служителя под личния му подпис.

Какво да направите, ако служителят откаже да приеме предизвестието? В такава ситуация работодателят може да вземе следващи стъпки. Необходимо е да се състави съответен акт в присъствието на няколко служители на тази организация. Свидетелите-служители потвърждават с подписите си в този акт факта на връчване на предизвестието на служителя, както и неговия отказ да удостовери писмено този факт. Копие от известието може да бъде изпратено на домашния адрес на служителя. с препоръчана пощас уведомление за доставка. В същото време е важно да се спазват сроковете, установени в член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация - писмо за уволнение трябва да бъде изпратено до пощенския орган най-малко три дни преди изтичането на изпитателния срок. установени за служителя. Дата пощенска праткаопределя се от датата на пощенското клеймо върху разписката и известието за доставка на писмото, върнато на работодателя. Уведомлението за прекратяване на договора по време на изпитателния срок трябва да притежава всички необходими характеристики на документ, а именно: дата, референтен номер, подпис на лицето, упълномощено да подписва съответните документи, както и печат, предназначен за регистриране на документи на тази организация;

В предизвестието, изпратено до служителя, причината за уволнението трябва да бъде правилно и законно формулирана. Формулировката трябва да се основава на документи, потвърждаващи валидността на взетото от работодателя решение;

Съдебната практика показва, че при разглеждане на спорове за уволнение поради незадоволителен резултат от теста, съдилищата изискват от работодателя да потвърди факта, че служителят не е подходящ за заеманата длъжност.

За да се потвърди неадекватността на служителя за заеманата длъжност, трябва да се запишат моменти, когато служителят не се е справил с възложената му работа или е извършил други нарушения (например трудови разпоредби и др.). Тези обстоятелства трябва да бъдат документирани (записани), по възможност с посочване на причините. Освен това е необходимо да се изискват писмени обяснения от служителя относно причините за извършените от него нарушения. От гледна точка на редица специалисти, при уволнение по член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради незадоволителен резултат от теста) е необходимо доказателство за професионалната неадекватност на служителя за заеманата длъжност. И ако служител наруши по време на изпитателния срок трудова дисциплина(например той е извършил отсъствие или по друг начин е показал несправедливо отношение към работата), тогава той трябва да бъде уволнен въз основа на съответния параграф на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Следните документи могат да бъдат приети като документи, потвърждаващи валидността на уволнението: акт за извършване на дисциплинарно нарушение, документ, потвърждаващ несъответствието между качеството на работата на субекта и приетите производствени стандарти и стандарти за време в организацията, обяснителна бележка от служителя за причините за лошото изпълнение на служебната задача, писмени жалби от клиенти.

Оценката на бизнес качествата и доколко служителят се справя с работата, която му е възложена, зависи пряко от сферата на работа и спецификата на извършваната работа. Въз основа на спецификата на работата заключението за резултата от теста може да се основава на различни данни. И така, в производствен сектор, когато резултатът от труда е конкретен материализиран резултат, е възможно ясно да се определи колко добре е извършена работата; в сектора на услугите можете да вземете предвид броя на оплакванията на клиентите относно качеството на определена услуга. Ситуацията е по-сложна, когато работата е свързана с интелектуална работа. В този случай трябва да се анализира качеството на изпълнение на инструкциите на ръководителя, спазването на сроковете за изпълнение на задачите, изпълнението от страна на служителя на общия обем на предложената работа и съответствието на служителя с професионалните и квалификационни изисквания. Прекият ръководител на новия служител трябва да попълни съответните документи и да ги изпрати на ръководителя на компанията.

Както можете да видите, процедурата за освобождаване на служител въз основа на резултатите от теста изисква определена формалност от страна на работодателя. Освен това законодателството във всеки случай предоставя на служителя правото да обжалва решението на работодателя в съда.

Също така е необходимо да се каже за правото на служителя да прекрати трудовия договор: „Ако по време на изпитателния срок служителят стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудовия договор. според по желание, като предупреди работодателя за това писмено три дни предварително.“ Този стандарт е важен за служителя, тъй като за много потенциални работодатели е фундаментално важно да знаят защо кандидатът е напуснал предишната си работа толкова бързо.

* * *

Авторът смята, че с помощта на изпитателен срок работодателят може да види наетия служител „в действие“, а служителят от своя страна може да оцени съответствието на предложената работа с неговите интереси и очаквания. Законодателството ясно определя условията за прилагане на изпитателния срок. И тъй като служителят в трудовите отношения е социално незащитена страна, Кодексът на труда на Руската федерация установява редица гаранции за работниците при преминаване на теста, а процедурата за уволнение на служител поради незадоволителен резултат от теста е доста формализирана.

Законодателството дава право на служителя да обжалва в съда решението на работодателя за уволнение въз основа на резултатите от теста. В този случай съдът ще провери законосъобразността на установяването на изпитателен срок, правилността на регистрацията необходими документии спазване от страна на работодателя на всички правни аспекти. Въз основа на това както служителят, така и работодателят имат право да решат сами относно целесъобразността на кандидатстването и условията за завършване на изпитателния период.

1 Вижте статията на A.A. Ататева „Срочен трудов договор по нов начин” на стр. 23 от сп. № 2` 2007г.

2 Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 63 от 28 декември 2006 г. „За внасяне на изменения и допълнения в Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2“ Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация.

3, клауза 11 от прегледа съдебна практикаВъоръжените сили на Руската федерация за третото тримесечие на 2005 г граждански дела. Текстът не е публикуван официално.

При наемането на работа всеки от нас имаше изпитателен срок. През това време работодателят оценява способностите на потенциалния служител и взема решение за по-нататъшната му работа. Въпреки това, в напоследъкбезскрупулните работодатели се стремят да заобиколят установените от закона норми. За да се предпазите от измама на ново място на работа, препоръчваме ви да се обърнете към представената статия.

Колко може да продължи изпитателният срок по кодекса на труда?

Процедурата за наемане на нов персонал се регулира от членове от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно съответния правен акт са определени следните изпитателни периоди:

• Един месец;
• Три месеца;
• Шест месеца.

Законът също така предвижда някои правила при установяване на продължителността на това време:

• Тестът за наемане на нова работа трябва да се установи при сключване на трудов договор;
• Тестовият период не може да бъде определен впоследствие. Тази процедуратрябва да се прилага в началния етап;
• В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация срокът за проверка на нов служител не трябва да надвишава 3 месеца. Определена категория лица може да действа като изключение;
• Ако работникът не е присъствал на работа по някаква причина, изпитателният срок се удължава за времето на отсъствието на стажанта;
• Няма разпоредба за намаляване на времето за изпитване. Въпреки това, работодателят може лично да прекрати договора, ако служителят не удовлетвори исканията на организацията. Уведомлението за решението трябва да бъде направено 3 дни преди анулирането. Управителят може също да наеме стажанта преждевременно.

Законите за труда определят представители, които могат да бъдат освободени от проверки. Списъкът на посочените лица е както следва:

• Бременни жени или жени, които имат деца под две години;
• Второстепенни представители;
• Млади специалисти, завършили учебно заведение;
• Служители, специално поканени на предложената позиция;
• Хора с увреждания.

Колко време може да продължи изпитателният срок при наемане без регистрация?

При наемане на нов служител на длъжност задължително условие е сключването на споразумение между страните. Този документ трябва да очертае правата и отговорностите на стажанта и работодателя. Становището на работодателя, че сключването на споразумение не е задължително, се счита за погрешно. Ако потенциален служител започне работа без регистрация, тогава той се счита за издържал изпитателния срок и е официално назначен.

Колко е изпитателният срок при наемане по договор?

Напоследък методът за наемане на нови специалисти по договор стана широко разпространен сред организациите. В Кодекса на труда на Руската федерация тази концепциянаречено изпълнение на срочен трудов договор. Такъв документ представлява споразумение, подписано между служителя и ръководителя. Особеност на договора е точното определяне на продължителността трудова дейностнов служител.
При сключване на договор при наемане трябва да се вземат предвид следните правила:

• Продължителността на работата не трябва да надвишава 5 години;
• Издава се строго за времето, необходимо за извършване на необходимата работа;
• Подписва се при необходимост от заместване на служител, заемащ длъжност;
• Договорът може да бъде сключен за сезон за извършване на необходимата дейност;
• Периодът на стажа се договаря при подписване на договора;
• Според Кодекса на труда на Руската федерация, ако е сключен срочен трудов договор за период от 2 до 6 месеца, тогава продължителността на теста за стажанта не трябва да надвишава 2 седмици. Ако договорът е за 2 месеца, тогава няма изпитателен срок.

Как се заплаща изпитателният срок?

При наемане на служител на свободна позиция се предполага изпитателен срок. IN определен периодслужителят преминава през процедурата за формализиране на отношенията с предприятието. По закон стажантите имат право на същите привилегии като работниците.
По отношение на плащането на изпитателния период трябва да знаете някои правила:

• Изисква се заплащане на изпитателния срок;
• Заплатата на субекта през периода на проверката трябва да бъде посочена в трудовия договор;
• Законът гарантира пълно и навременно заплащане на труда по време на стажа;
• Работодателят е длъжен да заплати на стажанта сума не по-малка от минималната заплати. То трябва да е съобразено със сложността, качеството и обема на работата.

По време на изпитателния срок кандидатите за позиция често се сблъскват с ограничения в правата си. Това се случва до голяма степен поради слабата информираност на стажантите за възможностите, гарантирани от Кодекса на труда. За да защитите себе си и правата си на ново място на работа, запознайте се с правните актове на трудовото законодателство.

Уволнението по време на изпитателен срок може да се извърши по инициатива както на служителя, така и на работодателя. Но въпреки краткия период на работа трябва да се спазва и процедурата за освобождаване на служител по време на изпитателен срок.

Могат ли да бъдат уволнени по време на изпитателния срок?

Често при наемане на нов служител в условията на договора е посочен период, през който могат да бъдат идентифицирани и оценени неговите професионални качества. Този период от време помага на страните да разберат осъществимостта на по-нататъшни взаимоотношения. Продължителността на изпитателния период може да варира в зависимост от заеманата длъжност.

Не се предвижда изпитателен срок за:

• бременни жени;
• жени, които отглеждат деца под 1,5 години;
• лица под 18 години;
• завършили учебни заведения.

МОЛЯ, ОБЪРНЕТЕ ВНИМАНИЕ! Работодателят има право да не изисква потвърждение на статута на изброените по-горе лица. Следователно самите служители трябва да представят документи, потвърждаващи тази ситуация.

Изпитателен срок се установява само при наемане на ново лице. Ако има нужда от прехвърляне на вече работещ служител на друга длъжност, изпитателен срок не се предвижда.

Продължителността на изпитателния срок и други условия трябва да бъдат посочени в трудовия договор и също така отразени в заповедта при наемане. Допълнителни промени в тези условия са разрешени само по споразумение на страните.

За повечето служители продължителността на изпитателния срок е 3 месеца по свое усмотрение, като работодателят може да го ограничи до по-кратък срок. За кандидатите за лидерски позиции, включително и за главни счетоводители срокът за изпитване може да бъде удължен до 6 месеца. Ако договорът е сключен за период от 2 до 6 месеца, пробният период е до 2 седмици.

Причините за уволнение по време на изпитателен срок могат да бъдат същите като при прекратяване на договор в други ситуации. Освен това, в случай на незадоволително представяне на наетия служител, работодателят има право да не изплаща обезщетение.

За повече информация как да направите окончателни плащания при уволнение, вижте материала „Изчисляване на обезщетението за неизползван отпуск съгласно Кодекса на труда на Руската федерация“ .

Член от Кодекса на труда за уволнение по време на изпитателния срок по инициатива на служителя без работно време - как се пише заявлението?

Служител, който напуска по време на изпитателен срок, може да направи това по свое желание. Не трябва да има трудности с това как да напуснете по време на изпитателния период. Но за да направите това, е необходимо да уведомите писмено ръководството на организацията 3 дни преди очаквания момент на прекратяване на трудовия договор. Ако и двете страни са съгласни да прекратят трудовото правоотношение по-рано, тогава работата, включително 3 дни, не е задължителна (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В този случай заявлението се пише в свободна форма, като се посочват причините за уволнението. Например: " Моля да ме освободите от длъжност по собствено желание преди изтичане на изпитателния срок, поради това, че не съм доволен от условията на работа на длъжността, която заемам.”

Трябва обаче да се помни, че ако определеният изпитателен срок е изтекъл и ръководството не изрази желание за прекратяване на договора, служителят автоматично продължава да изпълнява задълженията си на общо основание. Не са необходими допълнителни документи. Ако обаче служителят желае да напусне по собствена инициатива след изтичане на изпитателния срок, той ще трябва да уведоми работодателя поне 2 седмици предварително.

В някои случаи при наемане не е посочена възможността за преминаване на изпитателен срок. В такива случаи също е необходимо да се работи в продължение на 2 седмици.

Плащанията на служител при уволнение по време на изпитателен срок могат да се извършват само по обичайния начин (заплата, обезщетение за периоди неизползван отпуск). Но допълнителни плащания, например обезщетение при уволнение, могат да се разчитат при доброволно уволнение само ако това условие е посочено в местните разпоредби.

Друга информация относно спецификата на изчисляване на обезщетенията при уволнение можете да намерите в материала „Облага ли се обезщетението при напускане на осигурителни вноски?“ .

Как да уволните служител по време на изпитателния срок и след него по инициатива на работодателя?

Наемането на служител със задължителен изпитателен срок е придружено не само от запис на това условие в трудовия договор. Необходимо е да се изготви списък с изисквания и задачи, чието изпълнение е задължително за по-нататъшно записване в персонала. Успешното завършване на изпитателния период включва, наред с други неща, решаването на всички задачи, възложени на служителя.

Ако първоначално е сключено споразумение със служителя, което не предвижда наличието на изпитателен срок или няма отделно писмено споразумение за това условие, прекратяването на споразумението като уволнение по време на изпитателния срок може лесно да бъде оспорено.

Уволнението на служител по време на изпитателен срок, извършено по инициатива на работодателя, трябва да бъде придружено от предупреждение на служителя за предстоящия факт 3 дни предварително (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). За целта на служителя се изпраща писмено предизвестие, което съдържа причините за уволнението и датата на прекратяване на договора.

Определянето на времето на теста има свои собствени характеристики. Този период е определен на календарни дни x, включително почивните дни и празници. Въпреки това отсъствието на служител от работното място поради други ситуации, включително болест и неизвестни причини, не се включва в изпитателния срок.

Ако краят на изпитателния срок падне в неработен ден, последният ден на изпълнение на служебните задължения в този статут се счита за предходния работен ден. Тоест, ако въпреки това работодателят реши да уволни служителя по време на изпитателния срок, тогава предизвестието ще трябва да бъде дадено предварително.

Веднага след като изпитателният срок приключи, служителят се счита за приет за длъжността, ако трудов договорне е посочено друго. Опростената процедура за уволнение, достъпна за работодателите по време на изпитателен срок, вече не е валидна и служителят се подчинява на действащите правила за обикновена работа.

Уволнение на служител поради неизпълнение на изпитателния срок

Работодателят има право да прекрати договора със служител, който не е успял да се справи със задълженията си по време на изпитателния срок и е показал, че не може да изпълнява по-нататъшна работа.

Уволнението по време на изпитателния срок може да бъде извършено преди края на този период. Работодателят може да прекрати договора с нов кандидат в самото начало на работата му. Фактът на несъответствие с длъжността, заемана от служителя, обаче ще трябва да бъде потвърден.

Преди да уволните служител, който не е преминал изпитателния срок , следва да му бъде връчено предизвестие за уволнение, като това трябва да стане 3 дни преди издаване на заповедта. Този срок, както и основанието за прекратяване на трудовия договор със служител, който не е издържал изпита, важи само по време на изпитателния срок. След този период, ако ръководството не предприеме никакви действия спрямо наетия служител, вече няма да е възможно да го уволните при същите условия.

Следните периоди не се отнасят за изпитателния срок:

• почивка (включително за собствена сметка, учебна);
• периоди на неработоспособност;
• периоди на престой в производството, ако служителят отсъства в този момент със знанието на ръководството;
• отстраняване от работа;
• изпълнение на държавни или обществени задължения;
• отсъствие от работа по неизвестни причини.

Можете да прочетете повече за регистриране на отсъствие от работа в статията „Как правилно да регистрирате отсъствие на служител съгласно Кодекса на труда на Руската федерация?“ .

Командировките на служителите са включени в изпитателния срок. Освен това, въз основа на резултатите от изпълнението на пътните задачи, може да се прецени дали служителят е подходящ за заеманата длъжност.

През целия период на изпитателния период на служителя работодателят ще трябва да записва фактите за изпълнение или неизпълнение на задачите, като потвърждава всичко с документи. Когато и да е конфликтни ситуацииРаботодателят, когато го уволнява по време на изпитателен срок, може да използва такива документи, за да предостави неопровержими аргументи в полза на некомпетентността на служителя.

Доказателството за неуспешно завършване на изпитателния период може да включва информация от следните източници:

• доклади за незадоволително качество на продукта;
• бележки и доклади от преки началници и други служители за незадоволителното качество на работа на тествания служител;
• протокол от заседанието на комисията за обсъждане на резултатите от изпитателния срок;
• служител докладва за резултатите от своята дейност.

Ако по време на изпитателния срок срещу служителя са предприети дисциплинарни мерки, тогава тези факти също могат да послужат като доказателство за неговата неподходящост за заеманата длъжност.

Освен това изпитваният служител трябва да се запознае срещу разписка с правилника за вътрешния ред, длъжностните характеристики и други местни нормативни актове.

По-подробна информация за отговорностите на служителите по човешки ресурси в предприятие можете да намерите в материала „Управление на записи на човешките ресурси от нулата - инструкции стъпка по стъпка 2017 г.“.

Инструкции стъпка по стъпка за освобождаване от работа на служител, който не е издържал теста, и примерно уведомление за неиздържане на теста

Ако работодателят има незадоволително впечатление от служителя, който е издържал изпитателния срок, работодателят има право да го уволни като лице, което не е издържало изпитателния срок по опростен начин (чл. 71, част 1 от Кодекса на труда на Руска федерация). Това обаче ще изисква следване на определена процедура, чийто основен компонент е уведомяване за прекратяване на споразумението.

Когато проектирате, трябва да имате предвид следните тънкости:

• предизвестието за уволнение трябва да бъде направено не по-късно от 3 календарни дни преди планирания ден на прекратяване на трудовия договор;
• ако служителят не бъде уведомен преди края на изпитателния срок, той се счита за успешно издържал теста и уволнението по опростен начин става невъзможно;
• В съобщението трябва да се посочи причината за несъответствието с позицията;
• Забранено е да се взема решение за уволнение, ако служителят по това време е в отпуск по болест или на почивка.

Инструкции стъпка по стъпказа уволнение по време на изпитателен срок може да изглежда така.

Първо, служителят, който не е преминал изпитателния срок, трябва да бъде уведомен писмено, в което трябва да се посочи причината за такова решение. Можете да намерите примерен текст за уведомление на нашия уебсайт на връзката по-долу.

Второ, ръководителят на предприятието трябва да издаде заповед за уволнение на този служител. Уволненото лице трябва да се запознае с текста на заповедта срещу разписка.

Трето, трябва да направите подходящ запис в трудовата си книжка.

Материалът „Попълване на трудова книжка при уволнение - образец 2017“ ще ви помогне да попълните правилно трудовата книжка.

Четвърто, трябва да се направи пълно изчисление на средствата, спечелени от този служител. Окончателното плащане се извършва на служителя в последния му работен ден или в деня на кандидатстване (ако уволненото лице не е на работа в този ден). Обезщетениена гражданите, които не са преминали изпитателния срок, не се заплаща.

Вариации могат да бъдат само в дейностите по първа точка. След като бъде взето решение за уволнение по време на изпитателния срок, може да се случи да последва отказ за приемане на предизвестието. След това се съставя съответен акт, записан от поне 2 свидетели.

Резултати

Ако служителят не е преминал изпитателния срок, всеки работодател трябва да знае как да го уволни, без да нарушава закона. Може да има малко повече основания за уволнение по време на изпитателен срок, отколкото при обичайното прекратяване на договора на служител на пълен работен ден по инициатива на работодателя. Размерът на плащанията обаче може да бъде по-малък. Служителят също има право да напусне, ако новото място и условия на работа не са подходящи за него, без да преминава задължителна служба за период от 2 седмици.

Не забравяйте обаче за продължителността на изпитателния срок, след който ще трябва да прекратите трудовия договор на общо основание.

Когато кандидатствате за работа, няма дреболии, всеки нюанс е важен. Нека разгледаме един от важни точки: колко време трае изпитателният срок при започване на работа на ново място.

Минимален и максимален срок за изпитване съгласно Кодекса на труда

Изпитателният срок е официално установен от закона период, след който работодателят решава дали да наеме избрания кандидат на работа. на текуща основа. Този период се дава на кандидата за определена длъжност, за да демонстрира своите трудови умения, знания и способности. Споразумението за изпитателния срок трябва да бъде посочено в договора, подписан от работодателя и наеманото лице.

Служител, нает на изпитателен срок, трябва да изпълни своите служебни задълженияспоред инструкциите. Дейността му се контролира от специално назначен служител. По правило това е непосредственият ръководител на субекта.

Интересни данни

Според статистиката въпросът „Колко време беше вашият изпитателен срок?“ Отговорите на респондентите са разпределени както следва: 25% един до два месеца; 23% две седмици до месец; 16% няколко дни; 14% два до три месеца; 9% на седмица или две; 9% седмица; 4% от три до шест месеца.

Прекратяването на изпитателния срок преди определената дата може да бъде инициирано от ръководителя, ако професионалните качества на субекта са напълно застрашени. Тази опция включва ранно приемане на кандидата за постоянна работа. Това се документира допълнително. съгласие с действащия трудов договор.

Прекратяване трудови отношенияпо време на определения период на пробния период, той може да бъде извършен по инициатива на всяка от страните по опростен начин.

Разпоредбите за изпитателния срок се регулират от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация, в членове 59, 70, 71, 289. Кодексът на труда предвижда, че продължителността на изпита може да бъде от 14 дни до 3 месеца. Изключение прави продължителността на мандата за ръководни длъжности.

Струва си да се отбележат някои нюанси по отношение на конкретните условия на пробния период:

• при сключване на трудов договор за срок по-малък от 2 месеца не се предвижда изпитателен срок;
• при инсталиране на сезонна работас продължителност от 2 месеца до шест месеца, продължителността на тестовия период трябва да бъде не повече от 14 дни;
• при бременност служител на изпитателен срок получава статут на постоянен служител, без да чака края на изпитанието;
• при сключване на срочен трудов договор за шест или повече месеца се предвижда стандартна продължителност на изпитване до 3 месеца.

Трябва да знаете, че изпитателният срок при постъпване на работа според закона е времето на реална работа, поради което се включва както в отпуска, така и в осигурителния стаж. Периодите на отсъствие на служител от работното място (включително поради временна неработоспособност) не се зачитат към изпитателния срок.

Изпитателен срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация за ръководни служители

ръководител, негов заместник, главен счетоводител, зам главен счетоводител - тези лица заемат ръководни длъжности. Отговорността върху хората, които заемат тези позиции, е голяма. Следователно продължителността на изпитателния срок е много по-голяма от тази на другите (част 5 от член 70 от Кодекса на труда). Максимален сроктестове при наемане на ръководни длъжности - до една година за държавни. служба (Федерален закон за държавната служба № 79-FZ) и до 6 месеца в други организации.

Списък на лицата, за които Кодексът на труда не предвижда изпитателен срок

Руското законодателство установява, че определени категории граждани, кандидатстващи за работа, не подлежат на скринингови тестове.
Без пробен период се регистрират следните лица:

• бременни жени;
• жени, които имат дете под 1,5 години;
• граждани, които все още не са навършили 18 години;
• лица, наети на работа за период по-малък от 2 месеца;
• служители, постъпили на работа в резултат на прехвърляне от друга организация;
• млади специалисти, т.е. хора, които току-що са получили диплома за професионално образование. Млади специалисти се считат за граждани, които са получили диплома за средно специално или висше образование в рамките на една година от датата на нейното получаване;
• служители, които вече са преминали конкурса за заемане на тази свободна позиция;
• лица, избрани на изборна длъжност.

Правилата за установяване на изпитателен срок са добре описани във видеото

Удължаване на изпитателния срок

Срокът за изпитване може да бъде удължен за служител, който е бил в отпуск по болест или административен отпуск (т.е. за своя сметка) за известно време през установения период. В допълнение, причината за удължаване на пробния период може да бъде документиран престой на предприятието.

Продължителността на теста се удължава с общо времеотсъствие на кандидата от работното място, но не повече. Удължаването на пробния период се определя в специална заповед, в която се посочва причината за удължаването и се посочва нова крайна дата за пробния период. Служителят трябва да прочете заповедта и да подпише този документ.

Поръчката трябва да съдържа следните данни:

• име на фирма или подробности за предприемача
• име на документа
• на документа се присвоява номер
• е посочена основателна причина за удължаването
• времето, за което се удължава тестът, като то трябва да съответства на броя пропуснати работни дни
• лични данни на служителя-субект
• изброява документи, доказващи липсата на работно време: заявление за отпуск, отпуск по болести повече
• заповедта се подписва от управителя и се подпечатва.

Ако имате въпроси относно изпитателния срок по трудов договор, оставете ги в коментарите

За да провери годността на служителя за възложената работа, работодателят може да включи клауза за тест в трудовия договор. Ще ви кажем в нашата консултация колко дълго може да бъде такъв процес и за лицата, за които не може да бъде установен изпитателен срок.

Пробен период за наемане

Максимален изпитателен срок Кодекс на трудае 6 месеца. Но тест с такава продължителност не може да бъде установен за всички служители, а само за ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организацията. В други случаи максималният общ изпитателен срок за работниците е 3 месеца (член 70, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Установява се специален изпитателен срок за служителите, с които е сключен трудов договор за срок от 2 до 6 месеца. Максималната продължителност на изпитателния срок при наемане в този случай е 2 седмици (част 6, член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Имайте предвид, че ако трудовият договор не съдържа клауза за изпитване, се счита, че служителят е назначен без изпит.

Ами ако служителят действително е бил допуснат да работи без съставяне на трудов договор? Да припомним, че кога фактическо предположениеслужител на работа, работодателят е длъжен да състави трудов договор с него в писмен вид не по-късно от 3 работни дни (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай е възможно да се включи клауза за изпитване в трудовия договор само ако страните са го формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа (част 2 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служител не желае да премине изпитателния срок, за който работодателят настоява, тогава с такъв служител не се сключва трудов договор.

Моля, имайте предвид, че дори със съгласието на служителя, работодателят няма право да установи изпитателен срок по-голяма продължителносткакво е разрешено от Кодекса на труда на Руската федерация и федерални закони. От друга страна, в рамките на максималната продължителност на изпитателния срок, работодателят може да определи произволен срок или изобщо да откаже да тества служителя.

Как се изчислява изпитателният срок?

Срокът, за който служителят е поставен на изпитателен срок, се изчислява от датата на постъпване на работа и включва само периодите, през които служителят действително е работил. Ако служителят е отсъствал от работа (например е бил в отпуск по болест или на почивка за своя сметка), определеното време не се зачита към изпитателния срок (част 7, член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тоест всъщност изпитателният срок се удължава.

На кого не трябва да се дава изпитателен срок?

Работодателят няма право да установява изпитателен срок, по-специално за следните категории лица (част 4 от член 70, част 1 от член 207 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• бременни жени;
• жени с деца под 1,5 години;
• лица, поканени на работа при преместване от друг работодател;
• лица, получили средно професионално образованиеили висше образованиеза държавно акредитирани образователни програми и постъпващи за първи път по придобитата специалност в срок до 1 година от датата на завършване на обучението;
• лица, преминали успешно стаж, при сключване на трудов договор с работодателя по договора, при който са се обучавали;
• лица под 18 години;
• лица, които сключват трудов договор за срок до 2 месеца;
• лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност.

Нека ви напомним, че служител, който е подложен на тестване, се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения и местни разпоредби на работодателя (