आधुनिक तरीकेभर्ती

किसी विशेष पद के लिए कर्मचारियों की खोज और मूल्यांकन किसी भी संगठन के गठन, विकास और सुधार में एक महत्वपूर्ण कदम है। चयनित कर्मचारियों की उपयुक्तता और कौशल स्तर उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए समर्पित समय और ध्यान की मात्रा पर निर्भर करता है।

भर्ती करने वाली एजेंसियां ​​भर्ती प्रक्रिया में नियोक्ताओं की मदद कर सकती हैं।

भर्ती करवाने वाली शाखाएं

कर्मचारियों को काम पर रखने के मुद्दे को हल करने का सबसे अच्छा विकल्प एक भर्ती एजेंसी से संपर्क करना है। आधुनिक भर्ती पद्धति एजेंटों को कार्य की जटिलता की परवाह किए बिना सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देती है।

एक भर्ती एजेंसी से संपर्क करके कर्मचारियों को काम पर रखने के मुद्दे का समाधान कम से कम समय में परिणाम देता है, जबकि नियोक्ता के पैसे की बचत होती है और इसमें उत्कृष्ट गुणवत्ता संकेतक होते हैं।

भर्ती के तरीके

कर्मियों के चयन के लिए किस पद्धति का उपयोग किया जाता है, यह मुख्य रूप से नियोक्ता की आवश्यकताओं और रिक्त पद की विशेषताओं पर निर्भर करता है। इसके अलावा, कार्यप्रणाली की पसंद भर्ती की व्यापक प्रकृति, ग्राहक के संगठन के प्रकार और दायरे और अन्य बारीकियों से प्रभावित होती है।

मूल रूप से, भर्ती विधियों को दो व्यापक श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• बड़े पैमाने पर चयन। चयन एक बड़ी संख्या मेंकनिष्ठ पदों पर कार्यरत कर्मचारी। इस विधि को भर्ती भी कहा जाता है। इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां कम से कम समय में अधिक से अधिक कर्मचारियों की भर्ती करना आवश्यक होता है। आम तौर पर मध्य स्तर के पेशेवरों की भर्ती के लिए उपयोग नहीं किया जाता है और कभी भी नेतृत्व और प्रबंधन पदों पर भर्ती के लिए उपयोग नहीं किया जाता है।
• एक उम्मीदवार के लिए सक्रिय लक्षित खोज। कई रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण पदों पर श्रमिकों के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है। आमतौर पर नेताओं के चयन के लिए उपयोग किया जाता है। सबसे आम तरीका, आमतौर पर इस्तेमाल किया जाता है भर्ती करवाने वाली शाखाएं. इस पद्धति का लाभ यह है कि घोषित रिज्यूमे की सूची से सबसे उपयुक्त विकल्प के मूल्यांकन और चयन के बजाय, पिछली पद्धति की तरह, सबसे उपयुक्त उम्मीदवार को स्थिति के लिए लक्षित किया जाता है।

किसी पद के लिए कर्मचारियों की उपयुक्तता का आकलन करने के लिए विशिष्ट तरीके अनुबंध के विवरण, नियोक्ता की आवश्यकताओं, श्रम बाजार की पेशकश और अन्य बारीकियों पर निर्भर करते हैं। कर्मियों के चयन और मूल्यांकन के तरीकों में एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण और लचीलापन किसी भी बदलाव और स्थिति के लिए सर्वोत्तम परिणाम की उपलब्धि सुनिश्चित करता है।

भर्ती - मील का पत्थरकर्मियों के साथ काम में, जरूरतों की गणना, नौकरियों के मॉडल के निर्माण, कर्मियों के पेशेवर चयन और रिजर्व के गठन सहित।

आधुनिक भर्ती प्रौद्योगिकियों में दो शामिल हैं कुछ अलग किस्म कागतिविधियाँ: कर्मियों की भर्ती और चयन। सबसे पहले, भर्ती की जाती है, क्योंकि इससे पहले कि संगठन किसी को नौकरी की पेशकश करे, उसे उन लोगों को ढूंढना होगा जो इसे प्राप्त करना चाहते हैं। यह भर्ती है - यानी, आपको पहले सभी पदों के लिए उम्मीदवारों का आवश्यक रिजर्व बनाना होगा, जिसमें से सबसे उपयुक्त कर्मचारियों का चयन किया जाएगा।

कार्मिक चयन किसी कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक गुणों का अध्ययन करने की प्रक्रिया है ताकि किसी विशेष कार्यस्थल या पद पर कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए उसकी उपयुक्तता स्थापित की जा सके और आवेदकों के एक समूह में से सबसे उपयुक्त एक को चुनने के लिए, उसकी योग्यता के पत्राचार को ध्यान में रखा जा सके। , विशेषता, व्यक्तिगत गुण और गतिविधि की प्रकृति, संगठन के हितों और खुद की क्षमता। एक

कर्मियों के चयन को कर्मियों के चयन से अलग किया जाना चाहिए। चयन प्रक्रिया में, लोगों को कुछ पदों के लिए खोजा जाता है, एक सामाजिक संस्था की स्थापित आवश्यकताओं, गतिविधियों के प्रकार को ध्यान में रखते हुए। चयन करते समय - खोज, पहचान

विभिन्न पदों की आवश्यकताएं, ज्ञात के तहत गतिविधियों के प्रकार

एक व्यक्ति की क्षमताएं, संचित पेशेवर अनुभव, सेवा की लंबाई और क्षमताएं।

और सभी पदों और विशिष्टताओं के लिए उम्मीदवारों के आवश्यक रिजर्व के निर्माण में भी, जिसमें से संगठन बाद में इसके लिए सबसे उपयुक्त कर्मचारियों का चयन करेगा।

कर्मियों के चयन पर काम की प्रभावशीलता निर्धारित करने वाली मुख्य शर्तें हैं:

संगठन के लिए स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करना

इन लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करने के लिए एक प्रभावी संगठनात्मक प्रबंधन संरचना का विकास; कार्मिक नियोजन की उपलब्धता, जो संगठन के लक्ष्यों और प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना के बीच एक कड़ी है।

दूसरे शब्दों में, कर्मियों का चयन टीम के प्रबंधन की प्रक्रिया में किसी भी संगठन के काम का केवल एक हिस्सा है, जो बदले में, संगठन की गतिविधियों में एकीकृत उपायों की समग्र प्रणाली में केवल एक लिंक है।

कर्मियों का चयन करते समय, तीन मुख्य बिंदुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. कार्मिक चयन को केवल किसी विशेष कार्य के लिए सही व्यक्ति खोजने के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए; उन्हें मानव संसाधन योजना के समग्र संदर्भ और सभी मौजूदा मानव संसाधन कार्यक्रमों से जोड़ा जाना चाहिए।

2. न केवल उम्मीदवारों की पेशेवर क्षमता के स्तर को ध्यान में रखना आवश्यक है, बल्कि यह भी कम महत्वपूर्ण नहीं है कि नए कर्मचारी संगठन की सांस्कृतिक और सामाजिक संरचना में कैसे फिट होंगे। एक संगठन के पास लाभ की तुलना में अधिक नुकसान होता है यदि वह किसी ऐसे व्यक्ति को काम पर रखता है जो तकनीकी रूप से जानकार है, लेकिन जो सहकर्मियों, ग्राहकों या आपूर्तिकर्ताओं के साथ अच्छे संबंध स्थापित करने में असमर्थ है, या जो स्थापित मानदंडों और प्रथाओं को तोड़ता है।

3. श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं पर पूर्ण विचार और स्थिति के लिए सभी उम्मीदवारों और आवेदकों के लिए एक निष्पक्ष दृष्टिकोण सुनिश्चित करना।

इसलिए, कर्मियों के चयन के क्षेत्र में संगठन की नीति को प्रभावी बनाने के लिए, और कर्मचारियों के लिए उनके पेशेवर, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के संदर्भ में स्थापित आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करने के लिए, एक एकीकृत दृष्टिकोण आवश्यक है। सभी अवसरों के लिए कोई एक इष्टतम तरीका नहीं है। आपको सही कर्मचारियों को खोजने और विशिष्ट कार्य के आधार पर इसका उपयोग करने के सभी उपलब्ध शस्त्रागार के मालिक होने की आवश्यकता है।

कर्मचारी, या प्रबंधन कर्मी, मानसिक श्रम के प्रमुख हिस्से के साथ उत्पादन के प्रबंधन की प्रक्रिया में श्रम गतिविधियों को अंजाम देते हैं, प्रबंधन की समस्याओं का अध्ययन करते हैं, तकनीकी प्रबंधन उपकरणों का उपयोग करके सूचना को संसाधित करते हैं। उनके काम के मुख्य परिणाम नई जानकारी का निर्माण, इसकी सामग्री या रूप को बदलना, प्रबंधकीय निर्णय तैयार करना और नेता द्वारा सबसे अधिक चुनने के बाद है। प्रभावी विकल्प-पहले से ही इन निर्णयों के निष्पादन पर कार्यान्वयन और नियंत्रण।

प्रबंधन कर्मियों को दो मुख्य समूहों में बांटा गया है:

प्रबंधक, जो प्रबंधन के पैमाने के आधार पर, सभी प्रबंधन कार्यों पर निर्णय लेने के लिए जिम्मेदार लाइन प्रबंधकों के रूप में संदर्भित होते हैं;

और कार्यात्मक प्रबंधन विशेषज्ञ (प्रबंधक) जो व्यक्तिगत प्रबंधन कार्यों (लेखाकारों, अर्थशास्त्रियों, फाइनेंसरों, विपणक, आदि) को लागू करते हैं।

कर्मचारी तकनीकी विशेषज्ञ होते हैं जो प्रबंधन प्रक्रिया (इंजीनियर, ऑपरेटर, आदि) में सहायक कार्य करते हैं।

प्रबंधकों और पेशेवरों के बीच मूलभूत अंतर है कानूनी कानूननिर्णय लेना और उन्हें अन्य कर्मचारियों की अधीनता में उपलब्ध कराना।

प्रबंधन सिद्धांत में, सामाजिक उत्पादन में मानव भागीदारी की अलग-अलग व्याख्याएं हैं - ये "श्रम संसाधन" और "मानव संसाधन", और "कार्मिक प्रबंधन", और "कार्मिक प्रबंधन", और "सामाजिक प्रबंधन" आदि हैं।

विश्लेषण के लिए उपरोक्त सभी दृष्टिकोणों और उत्पादन में मनुष्य की भूमिका को देखते हुए, उन्हें आम तौर पर एक ही घटना पर अलग-अलग विचारों के रूप में दर्शाया जा सकता है, इसलिए सभी अवधारणाओं को एक वर्ग (योजना 1) के रूप में शामिल (या वर्गीकृत) किया जा सकता है।

संसाधन मानवीय व्यक्तित्व

1- आर्थिक प्रणाली।

2- सामाजिक व्यवस्था।

योजना 1 - कार्मिक प्रबंधन की अवधारणाओं का वर्गीकरण

योजना के अनुसार, अवधारणाओं को आर्थिक में विभाजित किया गया है और सामाजिक व्यवस्था, और साथ ही एक व्यक्ति को एक संसाधन के रूप में और उत्पादन प्रक्रिया में एक व्यक्ति के रूप में एक दृष्टिकोण दिखाता है। इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन गतिविधि का एक विशिष्ट कार्य है, जिसका मुख्य उद्देश्य एक व्यक्ति है जो कुछ सामाजिक समूहों का सदस्य है।

रूस में अग्रणी उद्यम (फर्म) "कार्मिक प्रबंधन" या "प्रबंधन" की अवधारणाओं पर आधारित हैं मानव संसाधनों द्वारा».

सामान्यतया संगठन के कर्मियों के साथ काम करने की प्रणालीकई परस्पर संबंधित उप-प्रणालियों सहित कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों और विधियों का एक समूह है:

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणाएं;

कार्मिक नीति;

भर्ती;

कार्मिक मूल्यांकन;

स्टाफ प्लेसमेंट;

कर्मचारी अनुकूलन;

और स्टाफ प्रशिक्षण।

मानव संसाधन अवधारणाश्रम बाजार पर विचार करें। श्रेणियों के आधार पर कर्मियों का वर्गीकरण और उप-प्रणालियों का अंतर्संबंध।

कार्मिक नीतिलंबी अवधि (परिप्रेक्ष्य) के लिए कर्मियों के साथ काम करने के लिए सामान्य लाइन और मौलिक दिशानिर्देश निर्धारित करता है।

भर्तीरिक्तियों को भरने के लिए कर्मियों का एक रिजर्व बनाना है।

कार्मिक मूल्यांकनविभिन्न तरीकों के आधार पर एक खाली या कब्जे वाले पद के साथ एक कर्मचारी के अनुपालन का निर्धारण करने के लिए किया जाता है।

स्टाफ प्लेसमेंटसंभावित, नियोजित कैरियर और रिक्तियों की उपलब्धता के आकलन के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों की निरंतर आवाजाही सुनिश्चित करनी चाहिए।

स्टाफ अनुकूलन- यह संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण और कार्यस्थल की बदलती परिस्थितियों के लिए टीम (व्यक्तिगत) के अनुकूलन की प्रक्रिया है।

प्रशिक्षणअनुपालन सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया पेशेवर ज्ञानऔर उत्पादन और प्रबंधन के आधुनिक स्तर तक श्रमिकों के कौशल।

कर्मियों के साथ काम की पूरी प्रणाली संगठन (या उद्यम) के चार्टर में, संगठन के दर्शन में, आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते, उद्यम के स्टाफिंग, पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमन, डिवीजनों पर विनियमों में परिलक्षित होती है। कर्मचारी का रोजगार अनुबंध, नौकरी का विवरण, मॉडल कार्यस्थल, प्रबंधन नियम, आदि (अर्थात, व्यावहारिक रूप से संगठन के मुख्य नियामक दस्तावेजों में)।

कार्मिक प्रबंधन(माना गया संरचना के अनुसार) संगठनात्मक, सामाजिक-आर्थिक, मनोवैज्ञानिक, नैतिक और कानूनी संबंधों की एक प्रणाली है जो व्यक्ति और संगठन दोनों के हितों में मानव क्षमताओं के प्रभावी कार्यान्वयन को सुनिश्चित करती है। आधुनिक व्याख्या में, कर्मियों में उत्पादन और प्रबंधन कार्य करने वाले सभी कर्मचारी शामिल हैं।

कार्मिक प्रबंधन का कार्य अटूट रूप से जुड़ा हुआ है किसी भी उद्यम के कामकाज और विकास की रणनीति के साथ(संगठन) और कर्मियों को संदर्भित किए बिना अकल्पनीय है, जिसकी प्रभावशीलता इस बात से निर्धारित होती है कि कैसे कर्मियों के हितों और उद्यम के हितों का संतुलन, जो मालिकों और उद्यम के शीर्ष प्रबंधन द्वारा किया जाता है, है सुनिश्चित किया।

उद्यम के प्रभावी कामकाज के लिए, इस उद्यम के मिशन, इसके लक्ष्यों और उद्देश्यों को साकार करते हुए, इस उद्यम के उच्च पेशेवर अधिकार को बनाए रखने में सक्षम एक मजबूत टीम बनाना आवश्यक है।

प्रबंधकीय की विशिष्ट विशेषताएंकंपनी की गतिविधियां इस प्रकार हैं:

व्यक्तिगत और संयुक्त गतिविधियों के संश्लेषण के रूप में प्रबंधकीय गतिविधि की व्याख्या में;

किसी संगठन के कामकाज के अंतिम परिणामों के साथ प्रत्यक्ष, लेकिन अप्रत्यक्ष संबंध की विशेषता वाले रिश्ते में नहीं;

इसके मुख्य सार में अन्य लोगों की गतिविधियों के संगठन के रूप में, अर्थात्। "दूसरे क्रम" की गतिविधियाँ;

प्रबंधकीय कार्यों की एक अपरिवर्तनीय प्रणाली की उपस्थिति में;

पारस्परिक बातचीत के संगठन के साथ-साथ तकनीकी प्रक्रिया के प्रावधान से संबंधित दो मुख्य पहलुओं की उपस्थिति में;

अपने संगठन के दो बुनियादी सिद्धांतों के संयोजन में - पदानुक्रमित (अधीनता) और कॉलेजिएट (समन्वय) और उनके इष्टतम समन्वय की आवश्यकता।

शीर्ष प्रबंधन, लाइन प्रबंधक और मानव संसाधन विभाग कार्मिक प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। ऐसी संरचना में, शीर्ष प्रबंधन रणनीति, लक्ष्य और प्रदर्शन मानकों को निर्धारित करता है, लाइन प्रबंधक अधीनस्थ कर्मियों और उनके विभागों के काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार होते हैं, और कार्मिक विभाग एक प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का विकास, कार्यान्वयन और रखरखाव करता है। संगठन।

बाजार संबंधों और श्रम बाजार की स्थितियों में कर्मियों के मुद्दों का समाधान विशेष प्राप्त करता है महत्त्व, जैसे-जैसे कार्यकर्ता की सामाजिक स्थिति बदलती है, काम के प्रति उसके रवैये की प्रकृति और काम करने की स्थिति। ऐसी स्थितियों में, उद्यम के प्रमुख (नियोक्ता) को अपने निर्णयों में इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि कर्मचारी के लिए अनुकूल परिस्थितियों में मानव क्षमता प्रकट होती है, और काम करने की उसकी क्षमता, समस्याओं को हल करना (समस्याग्रस्त कार्यों सहित) कई गुणवत्ता पर निर्भर करता है संकेतक जो उसे एक व्यक्ति और पेशेवर के रूप में चिह्नित करते हैं।

इन आवश्यकताओं को देखते हुए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली व्यापक होनी चाहिए और इस अवधारणा पर आधारित होनी चाहिए कि कार्यबल को गैर-नवीकरणीय संसाधन या मानव पूंजी माना जाता है।

ऐसे में एकीकृत प्रणालीप्रबंधकों की गतिविधि के महत्वपूर्ण कार्यों में से एक काम पर रखना है, जहां कर्मियों को आकर्षित करने का कार्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मियों के लिए उद्यम की शुद्ध आवश्यकता को कवर किया गया है - गुणात्मक और मात्रात्मक शब्दों में, काम के स्थान और समय को ध्यान में रखते हुए, जैसा कि साथ ही इस कार्य को सौंपे गए मानव प्रकृति के श्रमिकों के साथ उद्यम द्वारा हल किए गए कार्यों की प्रकृति का प्रभावी संयोजन।

हालांकि कई प्रबंधकों को, जब काम पर रखा जाता है, उन विशिष्टताओं द्वारा निर्देशित होते हैं जो कर्मचारी ने काम के पिछले स्थान (या काम के कई स्थानों) पर प्रदर्शन किया था, जबकि यह जानकारी या तो व्यक्तिगत बातचीत से या कार्य पुस्तिका से प्राप्त की जाती है, हालांकि, कुछ निश्चित हैं कार्मिक चयन प्रौद्योगिकियां जो विश्व अभ्यास 2 में सफलतापूर्वक उपयोग की जाती हैं।

इस प्रकार, कार्मिक चयन का मुख्य कार्य भर्ती के दौरान गठित और बनाए गए रिजर्व से सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन है, जबकि चयन के कई रूपों और तरीकों का उपयोग किया जाता है, जिनकी मदद से सबसे उपयुक्त, योग्य और होनहार लोगों को भर्ती के लिए उपयोग किया जाता है। उद्यम रह गए हैं।

सामान्य तौर पर, मानव संसाधन प्रबंधन में कर्मियों का चयन महत्वपूर्ण है, क्योंकि संगठन (उद्यम) की आगे की गतिविधियां, इसकी सफलता काफी हद तक इस पर निर्भर करती है, क्योंकि केवल योग्य और इच्छुक कर्मियों के साथ ही आप सर्वोत्तम परिणाम और कार्य प्राप्त कर सकते हैं और बाजार की स्थितियों में प्रतिस्पर्धी बनें

कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी में पहला चरण कर्मियों की भर्ती, चयन और भर्ती है। भर्ती उन कार्यों की एक श्रृंखला है जिनका उद्देश्य रिक्त नौकरियों की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले उम्मीदवारों को आकर्षित करना है, जिनके पास संगठन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक पेशेवर और व्यक्तिगत गुण हैं। भर्ती में उम्मीदवारों का एक निश्चित रिजर्व बनाना शामिल है, जिससे भविष्य में संगठन ऐसे लोगों का चयन कर सकता है जो स्थिति या कार्यस्थल की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। कार्मिक चयन वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक उद्यम या संगठन कई आवेदकों में से एक या अधिक आवेदकों का चयन करता है, सबसे अच्छा तरीकावर्तमान पर्यावरणीय परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए रिक्ति के चयन मानदंड के लिए उपयुक्त।

चयन मूल्य सबसे उपयुक्त कर्मचारी को खोजने के लिए नियोक्ता की इच्छा से निर्धारित होता है जिसमें एक तरफ अपने प्रशिक्षण और विकास में निवेश करना संभव होगा, और आर्थिक कल्याण में संभावित कर्मचारी की रुचि, सामाजिक स्थिति, आत्म-साक्षात्कार व्यावसायिक गतिविधि, दूसरे के साथ। बिक्री कर्मियों का चयन करते समय, नियोक्ता उन लोगों के साथ व्यवहार करते हैं जो एक विशिष्ट संगठन और गतिविधि के प्रकार को चुनकर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना चाहते हैं। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में, "कार्यस्थल के लिए लोग" का सिद्धांत जापान में लागू होता है कार्यस्थलएक व्यक्ति के अनुकूल, रूस में, एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी को नौकरी के कर्तव्यों और काम के प्रकारों के एक सेट के लिए चुना जाता है।

किसी भी संगठन का विकास भर्ती, चयन और भर्ती प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है, हालांकि, प्रबंधकों और कार्मिक प्रबंधकों को अक्सर आवश्यक मानव संसाधनों में संगठन की जरूरतों को पूरा करने में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है। यह इस तथ्य के कारण है कि चयन प्रक्रिया का संचालन करते समय, यह समझा जाना चाहिए कि इस गतिविधि को केवल कुछ कार्यों और नौकरी की जिम्मेदारियों के लिए उपयुक्त कर्मचारी के चयन के रूप में नहीं माना जाना चाहिए। कर्मियों का चयन कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में लागू कार्यक्रमों के समग्र संदर्भ के अनुरूप होना चाहिए, और नए कर्मचारियों को स्थापित संगठनात्मक और में फिट होने में सक्षम होना चाहिए। सामाजिक संरचनासंगठन, व्यवहार के मानदंडों और मानकों की प्रणाली, प्रमुख मूल्यों को सीखने के लिए, अर्थात। संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति।

चयन प्रक्रिया के लिए, कई नियोक्ता एक कंपित चयन प्रणाली का उपयोग करते हैं, एक या दो प्रारंभिक चयन करते हैं, फिर एक अंतिम एक, एक ही समय में आवेदन करते हैं विभिन्न तरीके- रिज्यूमे और विभिन्न दस्तावेजों के अध्ययन से लेकर चिकित्सा और मनोवैज्ञानिक तरीकों तक।

पर हाल के समय मेंसमाज का विकास कर्मचारियों द्वारा किए गए कर्तव्यों की जटिलता की ओर जाता है, जो इस तथ्य की ओर जाता है कि आवश्यक उम्मीदवार पहुंच के भीतर नहीं हो सकते हैं। इस घटना में कि एक किराए के कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं अत्यधिक हैं, रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों की तलाश लंबी, महंगी होगी और वांछित परिणाम नहीं दे सकती है।

छोटे संगठनों में, भर्ती सीधे प्रमुख द्वारा स्वयं नियंत्रित की जाती है। बड़े में - प्रबंधक लेकिन बिक्री कर्मियों का प्रबंधन। अनुपस्थिति के साथ अनुभवी पेशेवरकर्मियों के पेशेवर चयन के लिए, विशेष भर्ती एजेंसियों के सलाहकार इस काम में शामिल हो सकते हैं।

भर्ती एजेंसियों में कार्मिक चयन की सफलतानिर्भर करता है:

• 1) ग्राहक की जरूरतों, संगठन की विशेषताओं, इसकी संरचना, विकास रणनीति, कॉर्पोरेट संस्कृति को जानने से;
• 2) रिक्त पद की प्रकृति का ज्ञान, किराए के कर्मचारी की जिम्मेदारी का दायरा।

रिक्त पद पर उम्मीदवारों को आकर्षित करने से सबसे अधिक प्रभाव प्राप्त करने के लिए, यह स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है कि कौन से कारक भर्ती प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं, उम्मीदवारों को भर्ती करने के लिए किन स्रोतों से सलाह दी जाती है, इन आयोजनों के लिए संगठन को क्या खर्च करना होगा। आइए इन पहलुओं पर अधिक विस्तार से विचार करें।

अंजीर पर। 6.1 प्रौद्योगिकी चयन और भर्ती के मुख्य चरणों को दर्शाता है।

चावल। 6.1.

भर्ती प्रक्रिया काफी प्रभावित बाहरी और आंतरिक वातावरण के कारक , वे बड़े पैमाने पर इसके मापदंडों को निर्धारित करते हैं।

प्रति कारकों बाहरी वातावरण शामिल:

• - कानूनी बंदिशें , चूंकि राज्य नियोक्ता के लिए न्यूनतम आवश्यकताओं को स्थापित करता है, जिसका उसे संगठन में संभावित कर्मचारियों को आकर्षित करने की प्रक्रिया में पालन करना चाहिए। विधायी प्रतिबंध संगठनों पर लागू होते हैं विभिन्न रूपसंपत्ति और कानूनी दस्तावेजों में तय की गई है, जैसे कि रूसी संघ का संविधान, श्रम कोडरूसी संघ, रूसी संघ का नागरिक संहिता, रूसी संघ का कर संहिता। विधायी प्रतिबंधों के उदाहरण नस्लीय, राष्ट्रीय, धार्मिक, लिंग आधार पर रिक्त पद के लिए आवेदकों के भेदभाव पर प्रतिबंध हो सकते हैं; विकलांग लोगों के लिए नौकरियों का कोटा स्थापित करना;
• - श्रम बाजार की स्थिति , जो संगठन के लिए कर्मियों को आकर्षित करने की रणनीति निर्धारित करता है (श्रम बाजार में आवश्यक योग्यता के कितने प्रतिनिधि मौजूद हैं, कार्यबल की संरचना क्या है, क्या विशेषज्ञों की अधिकता या कमी है);
• - संगठन का स्थान , जो श्रम बल की पसंद की सीमा को प्रभावित करता है।

प्रति आंतरिक वातावरण के कारकशामिल:

• - संगठन की कार्मिक नीति , अर्थात। कर्मियों के साथ काम करने की रणनीति, सिद्धांत और निर्देश, रणनीतिक कर्मियों के कार्यक्रमों की उपस्थिति (उदाहरण के लिए, दीर्घकालिक या अल्पकालिक रोजगार), प्रचलित प्रकार की कार्मिक नीति (खुली या बंद);
• - संगठन की छवि , अर्थात। कार्यस्थल के रूप में यह कितना आकर्षक है;
• - संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रकार, जिसे संगठन में मौजूद मानदंडों, आचरण के नियमों, परंपराओं और रीति-रिवाजों के एक समूह के रूप में समझा जाता है।

ये कारक भर्ती की गति, तीव्रता और दिशा निर्धारित करते हैं।

अभी विचार करें भर्ती के स्रोतसंगठन को।

किसी संगठन के लिए नए कर्मचारियों की तलाश और भर्ती करते समय, दो प्रश्न उठते हैं: संभावित कर्मचारियों (भर्ती के स्रोत) की तलाश कहाँ करें और उपलब्ध रिक्तियों के आवेदकों को कैसे सूचित करें (अधिसूचना के संदेश)।

भर्ती के दो स्रोत हैं: बाहरी(उन लोगों से जो संगठन से जुड़े नहीं हैं) और आंतरिक भाग(संगठन के रिजर्व से ही)।

लाभ बाहरी स्रोत भर्ती:

• - से चुनाव एक बड़ी संख्या मेंउम्मीदवार;
• - नए विचारों और काम के तरीकों का उदय, "ताजा बलों" की आमद;
• - पेशेवरों को आकर्षित करने के अवसर;

संगठन के भीतर साज़िश की कम संभावना;

• - कर्मियों की मात्रात्मक आवश्यकता को पूरा करना;
• - कर्मचारी प्रशिक्षण से जुड़ी लागत में कमी।

कमियां बाहरी स्रोत भर्ती:

• - नए कर्मचारियों के अनुकूलन की आवश्यकता और इसकी आदत डालने की लंबी अवधि;
• - टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में परिवर्तन;
• - नए कर्मचारियों की भर्ती और बाद में अनुकूलन से जुड़ी लागत;
• - नए कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों और संगठनात्मक क्षमताओं का आकलन करना हमेशा संभव नहीं होता है;
• - संगठन में काम करने वाले कर्मियों के लिए "कैरियर डेड एंड्स" की संभावना।

लाभ आंतरिक स्रोत भर्ती:

प्रबंधन और कर्मचारियों को रिक्त पद के लिए एक उम्मीदवार के पेशेवर, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के बारे में एक विचार है, उसकी ताकत और कमजोरियों को जानें;

अपने स्वयं के कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना, जो सहकर्मियों के एहसास के अवसरों का एक उदाहरण देखते हैं;

• - कैरियर आंदोलन के लिए संगठन के कर्मचारियों के लिए अवसरों का उदय;
• - भर्ती से जुड़ी लागत में कमी;
• - उम्मीदवारों के लिए त्वरित खोज।

कमियां आंतरिक स्रोत भर्ती:

• - कर्मियों के चयन के लिए सीमित अवसर;
• - "नई ताकतों", नए विचारों और काम के तरीकों, संगठन में ठहराव की आमद की कमी;
• - कर्मियों की मात्रात्मक आवश्यकता संतुष्ट नहीं है;
• - कर्मचारियों के बीच संबंधों की जटिलता;
• - संगठन में लंबे समय तक काम करने वाले कर्मचारी को मना करने की अनिच्छा के कारण काम की गुणवत्ता में कमी।

से तरीके सेट करें बाहरी स्रोत: भर्ती एजेंसियां; रोजगार सेवाएं; संचार मीडिया; इंटरनेट; शैक्षणिक संस्थानों; कर्मचारियों, ग्राहकों की मदद से; यादृच्छिक दावेदार।

से तरीके सेट करें आंतरिक स्रोत: आंतरिक प्रतिस्पर्धा और रोटेशन।

कर्मियों की भर्ती और चयन की प्रक्रिया में कई क्रमिक चरण शामिल हैं (चित्र 6.2)।

कार्मिक योजनासुझाव देता है कि, एक ओर, यह जानना आवश्यक है कि कर्मचारी किन लक्ष्यों और कार्यों को लागू करेंगे (यह जानकारी कार्य की सामग्री का विश्लेषण करके प्राप्त की जा सकती है) और दूसरी ओर, किसी विशेष के लिए किस प्रकार के कलाकार की आवश्यकता है काम का प्रकार, उसके पास कौन से पेशेवर और व्यक्तिगत गुण होने चाहिए।

गतिविधि के चरणलेकिन कर्मियों के चयन की तैयारी:

• 1) काम की सामग्री का विश्लेषण;
• 2) काम की प्रकृति और नौकरी के विवरण के विकास का विवरण;
• 3) कर्मियों के लिए आवश्यकताओं का विकास।

नीचे काम की सामग्री का विश्लेषणइसकी सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं और मापदंडों की पहचान करने के लिए कार्य के एक व्यवस्थित और विस्तृत अध्ययन की प्रक्रिया को संदर्भित करता है। इस तरह का विश्लेषण नौकरी की आवश्यकताओं पर डेटा प्राप्त करने की अनुमति देता है, जिसका उपयोग नौकरी (कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, कर्मचारी के अधिकार) का वर्णन करने और प्रोफेसियोग्राम और साइकोग्राम को संकलित करने के लिए किया जाता है।

प्रोफेसियोग्राम (अक्षांश से। पेशेवर- "विशेषता" और व्याकरण- "रिकॉर्ड") एक निश्चित पेशे का वर्णन करने वाले संकेतों की एक प्रणाली है, साथ ही आवश्यकताओं और मानदंडों की एक सूची है जो यह पेशा एक कर्मचारी पर लगाता है।

एक पेशेवर प्रोफ़ाइल में एक साइकोग्राम शामिल हो सकता है, अर्थात। व्यावसायिक गतिविधियों के सफल कार्यान्वयन के लिए आवश्यक वास्तविक मानसिक गुणों की एक सूची। इस प्रकार, एक साइकोग्राम एक आदर्श पेशेवर का चित्र है, जिसे मनोवैज्ञानिक रूप से मापने योग्य गुणों के संदर्भ में तैयार किया गया है।

चावल। 6.2.

कार्य के लिए, जिसका तात्पर्य कर्तव्यों, जिम्मेदारियों और कार्य करने के तरीकों की परिभाषा से है;

कर्मचारी पर, जिसमें अपने कर्तव्यों के सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक कर्मचारी के व्यवहार की विशेषताओं का निर्धारण करना शामिल है।

इस मामले में विभिन्न तरीकों :

अवलोकन, जिसका उपयोग साधारण नियमित कार्य का विश्लेषण करने के लिए किया जाता है, अक्सर अन्य विधियों के संयोजन में उपयोग किया जाता है और निरंतर हो सकता है (अध्ययन के तहत आबादी की सभी इकाइयों का सर्वेक्षण किया जाता है) और गैर-निरंतर (अध्ययन के तहत आबादी की इकाइयों का केवल एक हिस्सा है) सर्वेक्षण, उदाहरण के लिए, चयनात्मक अवलोकन के दौरान, पूर्ण कार्य चक्र के दौरान समय के मनमाने, यादृच्छिक अंतराल में जानकारी का चयन किया जाता है);

प्रत्यक्ष निष्पादकों और पर्यवेक्षकों की राय, जो कार्य की सामग्री के गहन पर्याप्त अध्ययन की अनुमति देती है, लेकिन साथ ही यह एक व्यक्तिपरक विधि है, क्योंकि एक ही कार्य संचालन और कार्य के प्रकार अलग-अलग निष्पादकों और प्रबंधकों द्वारा अलग-अलग माने जाते हैं;

चेकलिस्ट का उपयोग करके काम की स्थिति के व्यवस्थित विश्लेषण की विधि नियंत्रण प्रश्नऔर कार्य की सामग्री के लिए आवश्यकताएं (तालिका 6.1) अधिक है उद्देश्य विधिइसकी संरचना और विभिन्न श्रम प्रक्रियाओं और कार्य संचालन को कवर करने की क्षमता के कारण।

तालिका 6.1

विश्लेषण और व्यवस्थितकरण के लिए प्रश्नों और आवश्यकताओं को नियंत्रित करें

नौकरी की जानकारी

	परीक्षण प्रश्न
ब्लॉक 1. कीवर्ड	कौन सा काम, कहाँ और कैसे, किस तरह से किया जाता है?
ब्लॉक 2. कार्य संबंध	प्रबंधन, सहकर्मियों, अधीनस्थों, अन्य विभागों के कर्मचारियों, ग्राहकों के साथ संबंध
ब्लॉक 3. जिम्मेदारी	उपकरण, अधीनस्थों, वित्तीय जिम्मेदारी के लिए जिम्मेदारी
ब्लॉक 4. नौकरी की आवश्यकताएं	आवश्यक कौशल और अनुभव, क्षमताएं, भौतिक डेटा, स्वास्थ्य की स्थिति, सामाजिक कौशल, प्रेरणा का स्तर, श्रम उत्पादकता
ब्लॉक 5. काम करने की स्थिति	भौतिक परिस्थितियाँ और पर्यावरण, सामाजिक परिस्थितियाँ और टीम, आर्थिक स्थितियाँ, जिसमें मजदूरी भी शामिल है
ब्लॉक 6. कार्य की प्रगति की जाँच करना	कलाकार और प्रबंधक द्वारा कार्य के प्रदर्शन की जाँच करना

कार्य की सामग्री के विश्लेषण के आधार पर, यह वर्णित है कार्य की प्रकृतिऔर संकलित नौकरी का विवरण,जो कर्मचारियों के बीच कर्तव्यों और अधिकारों के परिसीमन और विभिन्न पदों के बीच संबंधों की स्थापना को विनियमित करने वाले मुख्य संगठनात्मक दस्तावेज के रूप में कार्य करता है।

नौकरी का विवरण- यह एक संगठनात्मक और कानूनी दस्तावेज है जो कार्यान्वयन में कर्मचारी के मुख्य कार्यों, अधिकारों और दायित्वों, जिम्मेदारी को परिभाषित करता है श्रम गतिविधिएक निश्चित स्थिति में। कार्य विवरणियांसंरचनात्मक इकाई पर विनियमों के साथ परस्पर जुड़े हुए हैं, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी के कार्यों और जिम्मेदारियों का पालन पूरी इकाई के कार्यों और कार्यों से होता है। कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों की अधूरी या अस्पष्ट परिभाषा उनके कार्यों में असंगति की ओर ले जाती है और टीम में संघर्ष की स्थिति पैदा करती है।

नौकरी का विवरण मानव संसाधन प्रबंधन सेवा (कार्मिक प्रबंधन) के प्रमुख द्वारा विकसित और हस्ताक्षरित किया जाता है, जिसे संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। वे उन संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों के साथ सहमत हो सकते हैं जिनके साथ कर्मचारी बातचीत करता है।

अगले चरण में, कार्य करने के लिए आवश्यक कलाकार के प्रकार के लिए आवश्यकताओं को विकसित किया जाता है (प्रोफेसियोग्राम और साइकोग्राम की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए)।

एक कर्मचारी चयन प्रणाली के प्रभावी होने के लिए, विश्वसनीय और वैध चयन विधियों का उपयोग किया जाना चाहिए।

कर्मियों के चयन के सभी तरीकों को सशर्त रूप से दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• 1) निष्क्रिय तरीके, जिसमें रिज्यूमे का अध्ययन, व्यक्तिगत फाइलें और रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों की सिफारिशें, प्रश्नावली शामिल हैं;
• 2) सक्रिय तरीकेसाक्षात्कार, निदान शामिल करें पेशेवर दक्षता, विशेष व्यावसायिक मामले।

आइए इन तरीकों पर करीब से नज़र डालें।

सारांश (fr से। फिर शुरू करना- « सारांश", "अवलोकन", "सारांश") एक दस्तावेज है जिसमें पेशेवर कौशल और क्षमताओं, कार्य अनुभव, शिक्षा, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के बारे में जानकारी शामिल है, जो किसी विशिष्ट पद के लिए किसी व्यक्ति की उम्मीदवारी पर विचार करते समय आवश्यक है। रिज्यूमे का मुख्य उद्देश्य नियोक्ता का ध्यान आकर्षित करना, उसके साथ एक अनुकूल प्रभाव बनाना और साक्षात्कार के लिए निमंत्रण प्राप्त करना है। रिज्यूमे में केवल वही जानकारी शामिल की जानी चाहिए जो सीधे तौर पर भविष्य के काम से जुड़ी हो।

सारांश के मुख्य अंश इस प्रकार हैं।

• 1. व्यक्तिगत डेटा: पूरा नाम, फोन नंबर, ई-मेल, जन्म तिथि।
• 2. बायोडाटा का उद्देश्य वह रिक्ति है जिसके लिए उम्मीदवार आवेदन कर रहा है।
• 3. शिक्षा: उल्टा कालानुक्रमिक क्रम मेंशैक्षणिक संस्थानों, संकाय, विशेषता, दिशा, डिप्लोमा योग्यता का संकेत दिया गया है।
• 4. अतिरिक्त शिक्षा: पुनर्प्रशिक्षण के कार्यक्रम, उन्नत प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, प्रशिक्षण, सेमिनार (केवल वे जो सीधे चुनी गई रिक्ति से संबंधित हैं)।
• 5. कार्य अनुभव: रिवर्स कालानुक्रमिक क्रम में, के बारे में जानकारी पिछले स्थानआह काम (यदि काम के कई स्थान थे, तो पिछले तीन से पांच वर्षों के लिए), जैसे कि संगठन का नाम, इसकी गतिविधि का दायरा, स्थिति, संदर्भ की शर्तें।
• 6. अतिरिक्त जानकारी: इसमें ऐसी कोई भी जानकारी शामिल हो सकती है जो नियोक्ता की नज़र में आवेदक के लिए मूल्य जोड़ती है, उदाहरण के लिए, ज्ञान विदेशी भाषाएँ(कौन सी भाषाएं और उनमें प्रवीणता की डिग्री), पीसी कौशल (इस्तेमाल किए गए सॉफ़्टवेयर का संकेत), ड्राइविंग लाइसेंस की उपस्थिति, व्यक्तिगत गुण, व्यावसायिक यात्राओं के लिए तत्परता और अनियमित काम के घंटे, शौक और शौक आदि।

वर्तमान में, इंटरनेट रिज्यूमे का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, जो नौकरी चाहने वालों को एक निश्चित टेम्पलेट के अनुसार भरते हैं और उन्हें भर्ती एजेंसियों की विशेष साइटों पर पोस्ट करते हैं। यूरोप और संयुक्त राज्य अमेरिका में, वीडियो रिज्यूमे भी लोकप्रिय हैं, जो लघु वीडियो हैं जिसमें उम्मीदवार अपने बारे में, अपनी उपलब्धियों, कौशल और पेशेवर आकांक्षाओं के बारे में बात करता है।

शब्दावली मुद्दे

वर्तमान में रूस में, अवधारणा को अक्सर फिर से शुरू करने के पर्याय के रूप में प्रयोग किया जाता है। बायोडेटा , संक्षिप्त सीवी (लैटिन से - "जीवनी", "जीवन का पाठ्यक्रम") - आवेदक के जीवन, पेशेवर कौशल और उपलब्धियों का वर्णन करने वाला एक दस्तावेज। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एमएस, एक नियम के रूप में, उम्मीदवार के बारे में विस्तृत जानकारी रखता है और एक दर्जन पृष्ठों तक लेता है। संयुक्त राज्य अमेरिका, कनाडा और यूरोपीय देशों में, एसयू का उपयोग अक्सर वैज्ञानिक और चिकित्सा हलकों में किया जाता है, इसमें सबसे महत्वपूर्ण प्रकाशनों, वैज्ञानिक पत्रों, इंटर्नशिप की एक सूची शामिल है, पेशेवर उपलब्धियां. कभी कभी में सीवी कुछ के ग्रंथ वैज्ञानिक कार्य, और इस मामले में इसकी मात्रा कई दसियों या सैकड़ों पृष्ठों तक पहुंच सकती है। तो सारांश से सीवी प्रस्तुत की गई जानकारी में मात्रा में भिन्नता है, और उच्च पदों, शोधकर्ताओं, विश्वविद्यालय के प्रोफेसरों के लिए उम्मीदवारों द्वारा लिखी गई है। ज्यादातर मामलों में, नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक छोटा रिज्यूमे पर्याप्त होता है, जिसमें एक या दो से अधिक पृष्ठ नहीं होते हैं, जो शिक्षा, कार्य अनुभव, रिक्त पद के लिए उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों और संबंधित कुछ अतिरिक्त जानकारी को दर्शाता है। काम। आप अपने रिज्यूमे में एक कवर लेटर भी जोड़ सकते हैं। कवर पत्र) पूरक, स्पष्ट आधिकारिक पत्र, जो काम पर प्रवेश पर भेजे गए दस्तावेजों के पैकेज से जुड़ा हुआ है। कवर लेटर भी एक पेज से ज्यादा लंबा नहीं होना चाहिए।

रोजगार के लिए प्रश्नावली (fr से। एनक्वेट-"जांच") एक प्रश्नावली है जिसमें नियोक्ता के लिए रुचि के प्रश्नों की एक सूची है।

प्रश्नावली में निम्नलिखित प्रश्न शामिल हो सकते हैं:

• - सामान्य जानकारीउम्मीदवार के बारे में: पूरा नाम, संपर्क विवरण, पता, जन्म तिथि, वैवाहिक स्थिति;
• - शिक्षा के बारे में जानकारी;
• - पेशेवर और संचार दक्षताओं के बारे में जानकारी;
• - आवेदक की ताकत और कमजोरियां;
• - शौक।

1980 के दशक के अंत में साक्षात्कार (साक्षात्कार) की पद्धति व्यापक हो गई। कर्मियों की भर्ती और चयन करते समय, मुख्य रूप से जिनकी गतिविधियों में "कठिन" सहित विभिन्न ग्राहकों के साथ गहन संपर्क शामिल हैं। एक अनुभवी साक्षात्कारकर्ता, यहां तक ​​कि वार्ताकार के संक्षिप्त उत्तरों के आधार पर, रिक्त पद के लिए उम्मीदवार की निम्नलिखित विशेषताओं के बारे में काफी उचित निष्कर्ष निकाल सकता है:

• - क्या वह एक कर्तव्यनिष्ठ और जिम्मेदार व्यक्ति है;
• - क्या वह पर्याप्त रूप से सहिष्णु है या, इसके विपरीत, अन्य लोगों के प्रति असहिष्णु है;
• - क्या उसके पास संघर्ष करने की प्रवृत्ति है, उसके लिए किस तरह की परिस्थितियाँ उत्तेजक हैं और संघर्ष की स्थितियों को हल करने में वह किस व्यवहार की रणनीति का उपयोग करता है;

क्या वह कंपनी में मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ "फिट" हो पाएगा और क्या वह प्रबंधन के साथ काम करेगा;

कोई पर्दा है, अव्यक्त है मानसिक विकारतथा व्यसनों(अंग्रेजी से, लत-"लत"), उदाहरण के लिए, रासायनिक व्यसनों, इंटरनेट की लत।

साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कोई "अच्छे" या "बुरे" उम्मीदवार नहीं हैं, लेकिन किसी विशेष कंपनी और स्थिति (कलाकार या आयोजक) में काम के लिए उपयुक्त या अनुपयुक्त उम्मीदवार हैं, एक निश्चित नेता के तहत "अंडर" और समय की एक विशिष्ट अवधि में (संकट या स्थिर)।

क्रमश, एकमात्र उद्देश्यसाक्षात्कार प्रश्नों का उत्तर देगा कि व्यक्ति नौकरी के लिए आवश्यक मानदंडों को किस हद तक फिट करता है, क्या वह इस काम में रूचि रखता है, क्या वह इसे करने में सक्षम है और क्या वह आवेदकों में सर्वश्रेष्ठ होगा।

साक्षात्कार के नुकसान में यह तथ्य शामिल है कि साक्षात्कारकर्ता पहली छाप पर साक्षात्कारकर्ता का मूल्यांकन कर सकता है और साक्षात्कार अक्सर गैर-विशेषज्ञों द्वारा आयोजित किए जाते हैं।

मुख्य कौशलसाक्षात्कारकर्ता:

• 1) प्रश्न पूछें;
• 2) साक्षात्कार के पाठ्यक्रम को नियंत्रित करें;
• 3) सुनने की क्षमता (जो सुना है उसे पर्याप्त रूप से अनुभव और विश्लेषण);
• 4) निर्णय लेना और निर्णय लेना।

अभ्यास के मुद्दे

एक उदाहरण के रूप में, आमतौर पर इस्तेमाल की जाने वाली साक्षात्कार तकनीक "टॉक अबाउट नथिंग" पर विचार करें।

एक ऐसी स्थिति की कल्पना करें जब आप लंबे समय तक ट्रेन में हों। साथी यात्री आस-पास हैं, और आमतौर पर बातचीत शुरू होती है जो घंटों तक चल सकती है। बातचीत के विषय बदल जाते हैं, यह "फीका पड़ जाता है" और फिर से शुरू हो जाता है। जब ट्रेन अपने गंतव्य पर पहुंचती है, तो लोग अलग हो जाते हैं और अगर उनसे पूछा जाता है कि उन्होंने पूरी यात्रा के दौरान क्या बात की, तो वे आमतौर पर जवाब देते हैं - "कुछ नहीं"। लेकिन यह "खाली" बातचीत आपको किसी व्यक्ति के चरित्र की पूरी तरह से पूरी तस्वीर बनाने की अनुमति देती है, उसका जीवन सिद्धांतऔर मूल्य अभिविन्यास, अर्थात्। एक साक्षात्कारकर्ता के लिए जो रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन करता है, उसके बारे में सबसे अधिक क्या मायने रखता है।

जब, एक साक्षात्कार के दौरान, किसी व्यक्ति से पिछली नौकरी में उसके कार्यों, कर्तव्यों और शक्तियों के बारे में प्रश्न पूछे जाते हैं, उसकी बर्खास्तगी के कारण, नई नौकरी की इच्छा होती है, तो व्यक्ति हमेशा तनाव में रहता है, क्योंकि वह समझता है कि उसका मूल्यांकन किया जा रहा है इन उत्तरों पर। ऐसी स्थिति में, साक्षात्कारकर्ता सूचना को अलंकृत करने के लिए सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तर देने का प्रयास करता है। यदि साक्षात्कारकर्ता के पास "पंक्तियों के बीच पढ़ने" और विकसित भावनात्मक बुद्धि की क्षमता नहीं है (भावनात्मक बुद्धि - EQ ), वह गलत निष्कर्ष निकाल सकता है और आवश्यक मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के साथ एक सक्षम उम्मीदवार के साथ काम करने से इनकार कर सकता है, इस तथ्य के कारण कि वह खुद को सही स्थिति में नहीं रख सका या अपर्याप्त रूप से उपयुक्त उम्मीदवार को नियुक्त नहीं कर सका।

कई विषयों को उजागर करना संभव है, इस पर चर्चा करते हुए कि लोग "फ़िल्टर" को बंद कर देते हैं और अधिक स्वाभाविक रूप से व्यवहार करते हैं:

• - आराम या छुट्टी;
• - माता-पिता और बच्चे;
• - पालतू जानवर;
• - शौक;
• हमारे बचपन की जगहें।

जब बातचीत में इन विषयों को छुआ जाता है, तो व्यक्ति के चेहरे के भाव बदल जाते हैं, उनकी निगाहें अधिक फैल जाती हैं, उनकी सांस शांत हो जाती है, अर्थात। आलोचनात्मकता कम हो जाती है, "फ़िल्टर" हटा दिए जाते हैं और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का स्तर कम हो जाता है।

साथ ही, साक्षात्कारकर्ता के लिए यह सवाल उठता है कि बातचीत में इन विषयों को छूने के लिए प्रतिवादी को कैसे उत्तेजित किया जाए, क्योंकि उनके पास व्यक्तिगत रंग है और अपरिचित लोगों के साथ उनकी चर्चा करने के लिए प्रथागत नहीं है। यदि साक्षात्कारकर्ता तुरंत व्यक्तिगत प्रश्न पूछना शुरू कर देता है, तो इससे साक्षात्कारकर्ता के "फ़िल्टर" की सक्रियता और भी अधिक हो जाएगी, और वह कुछ इस तरह सोचेगा: "वह (वह) इस बारे में क्यों जानना चाहता है, यह स्पष्ट है वह मनोवैज्ञानिक तरकीबेंउपयोग करता है, अपने दांतों से बोलता है, कुछ पकड़ना चाहता है, ठीक है, अब मैं आपको बताता हूँ ... ”और कुछ ऐसा लेकर आता है जिसका वास्तविकता से बहुत कम लेना-देना है।

इसलिए, साक्षात्कारकर्ता को प्रतिवादी को ध्यान से सुनना चाहिए, जो एक नियम के रूप में, काम के बारे में बात करते समय, इनमें से किसी एक विषय पर संक्षेप में बात कर सकता है। साक्षात्कारकर्ता का कार्य इस क्षण को कैद करना और बातचीत को सही दिशा में निर्देशित करना है। या आप फिर से शुरू में दी गई जानकारी के आधार पर एक प्रश्न पूछ सकते हैं, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत गुण, शौक।

दूसरा प्रश्न जो इस तकनीक का उपयोग करते समय उठता है, वह है साक्षात्कार आयोजित करने के इस रूप की नैतिकता, क्या यह "त्वचा में झाँकना" नहीं है, मनोविश्लेषण के एक अयोग्य अनुप्रयोग का प्रयास है? इसका उत्तर दिया जाना चाहिए कि व्यक्ति अपने बारे में वही बताता है जो वह चाहता है, और साक्षात्कारकर्ता उसे ध्यान से सुनता है और आने वाली जानकारी के आधार पर उचित निष्कर्ष निकालता है। यदि आप जानबूझकर गुप्त सम्मोहन तकनीकों का उपयोग नहीं करते हैं और न्यूरो भाषाई प्रोग्रामिंग - एनएलपी , तो एक पर्याप्त व्यक्ति को अपने आसपास के लोगों से वह क्या छिपाना चाहता है, इस बारे में बात करने के लिए मजबूर करना मुश्किल है।

आइए हम "टॉक अबाउट नथिंग" तकनीक का उपयोग करके प्राप्त जानकारी के विश्लेषण का एक उदाहरण दें।

तो, एक छुट्टी या छुट्टी के बारे में एक कहानी में, निम्नलिखित बिंदु सबसे अधिक नैदानिक ​​हैं:

• - छुट्टी बिताने के लिए जगह और समय चुनने का मानदंड निर्णय लेने में किसी व्यक्ति की स्वतंत्रता और स्वतंत्रता की गवाही देता है, परिवार के सदस्यों के साथ उसके संबंधों को दर्शाता है कि वह किस हद तक उनके प्रभाव में है, चाहे वह उनकी राय पर विचार करे या, इसके विपरीत, अपना थोपता है;
• - छुट्टी के लिए साथियों की पसंद: परिवार के सदस्यों, दोस्तों, या एक व्यक्ति के साथ आराम करने के लिए जाना परिचित वातावरण से थक गया है, अकेले अपनी छुट्टी बिताना और नए लोगों से मिलना पसंद करता है, जो किसी व्यक्ति की प्राथमिकताओं को भी इंगित करता है, चाहे वह है एक "टीम का खिलाड़ी" या "अकेला भेड़िया" »;

आराम के रास्ते का चुनाव - सक्रिय के लिए उन्मुखीकरण (कई स्थानान्तरण, भ्रमण, चरम खेलों के लिए जुनून) या निष्क्रिय (समुद्र तट पर झूठ बोलना, सभी समावेशी ) आराम, स्थिरता (उसी पसंदीदा जगह पर जाता है) या नवीनता (दुनिया भर में यात्रा करने और जितना संभव हो उतने पर्यटक आकर्षण देखने की इच्छा), स्वतंत्र मार्ग योजना या टूर ऑपरेटर के माध्यम से टूर खरीदना, आराम के स्तर के लिए आवश्यकताएं , जो एक संकेतक है कि काम करने की स्थिति और कार्यस्थल के मामले में किसी व्यक्ति की कितनी मांग होगी, चाहे वह जोखिम, नवाचार या यहां तक ​​​​कि दुस्साहसवाद से ग्रस्त हो, चाहे वह स्थिति के अनुकूल होना पसंद करता हो या इसे अपने लिए बदलना चाहता हो;

• - अपने आस-पास के लोगों (साथियों, स्थानीय निवासियों) के प्रति रवैया, विभिन्न राष्ट्रीयताओं और संस्कृतियों के प्रतिनिधियों के बारे में बयान लोगों के संबंधों के संबंध में मूल्यों की प्रणाली की गवाही देते हैं, सहिष्णुता और लचीलेपन की डिग्री, व्यवहार के मॉडल की विशेषता है उन लोगों से संबंध जो "अपने" के घेरे में शामिल नहीं हैं;
• - नए में रुचि, नई परिस्थितियों (जलवायु, भोजन, स्थानीय रीति-रिवाजों और परंपराओं) के अनुकूल होने की क्षमता दर्शाती है कि कोई व्यक्ति कितनी जल्दी नई कंपनी की बारीकियों में तल्लीन होगा, वह कितना प्रशिक्षित है।

सबसे ज्यादा प्रभावी तरीकेचयन प्रक्रिया एक योग्यता-आधारित साक्षात्कार है जिसके दौरान एक रिक्त पद के लिए एक उम्मीदवार को अपने पेशेवर जीवन में विभिन्न कार्य स्थितियों के बारे में बात करने के लिए कहा जाता है। विशेष प्रश्नों की सहायता से यह पता लगाना संभव है कि क्या आवेदक के पास संचार और प्रबंधकीय योग्यताएं, योग्यताएं और व्यक्तिगत गुण हैं जो इस पद के लिए आवश्यक हैं। उदाहरण के लिए, उसके द्वारा लिए गए एक सफल या असफल निर्णय का उदाहरण देने की पेशकश करें; वर्णन करना संघर्ष की स्थितिकाम के पिछले स्थान पर और वह इसे कैसे हल करने में कामयाब रहे, उस जटिल परियोजना के बारे में बताएं जिसमें उन्होंने भाग लिया था। विशिष्ट कार्य स्थितियों में किसी व्यक्ति के व्यवहार का विश्लेषण करने के बाद, विभिन्न प्रकार के ग्राहकों के साथ बातचीत करने की उसकी क्षमता, व्यापार और पारस्परिक संघर्षों को हल करने के लिए, भविष्य में उसके व्यवहार की भविष्यवाणी करने के लिए उच्च स्तर की संभावना के साथ संभव है। इसके अलावा, स्थिति प्रोफ़ाइल के साथ पहचानी गई दक्षताओं के संयोग की डिग्री की तुलना करके, आप कई उम्मीदवारों की तैयारी के स्तर की तुलना कर सकते हैं और सबसे उपयुक्त एक का चयन कर सकते हैं।

वर्तमान में, कर्मियों का चयन करते समय, प्रोफ़ाइल व्यावसायिक मामलों का अक्सर उपयोग किया जाता है - कामकाजी परिस्थितियों के उदाहरण, जिसका समाधान इस स्थिति के लिए प्रमुख दक्षताओं की पहचान और मूल्यांकन करना संभव बनाता है, उम्मीदवार की विशिष्ट और गैर-मानक कार्यों को हल करने की इच्छा, प्राप्त करने के लिए उनके मूल्यों, विचारों, व्यवहार पैटर्न और व्यक्तिगत गुणों का एक विचार। योग्यता साक्षात्कार के विपरीत, जहां उम्मीदवार पिछले अनुभव का मॉडल करता है, केस स्टडी आपको इस समय किसी व्यक्ति का आकलन करने की अनुमति देता है। यह विधिअच्छी तरह से चुनी गई कार्य स्थितियों की स्थिति में विश्वसनीय है।

इतिहास संदर्भ

केस विधि (ठोस स्थितियाँ, स्थिति अनुसार विश्लेषण) पहली बार हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में लागू किया गया था (हैटवर्ड बिजनेस स्कूल) 1924 में, बिजनेस स्कूल के शिक्षकों ने महसूस किया कि व्यवसाय में स्नातक कार्यक्रम के लिए उपयुक्त कोई पाठ्यपुस्तकें नहीं हैं। इस समस्या का पहला समाधान प्रमुख व्यावसायिक व्यवसायियों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना और विस्तृत रिपोर्ट तैयार करना था जिसमें उन समस्याओं का वर्णन किया गया था जो उनकी गतिविधियों में सामने आई थीं। फिर छात्रों को इन स्थितियों का विवरण दिया गया ताकि वे व्यक्तिगत रूप से प्रयास कर सकें या सामूहिक चर्चा के दौरान सबसे स्वीकार्य समाधान ढूंढ सकें।

50 के दशक में। 20 वीं सदी व्यापार के मामले पश्चिमी यूरोप में व्यापक हैं। 1990 के दशक के अंत में रूस में। 20 वीं सदी व्यवसाय प्रशिक्षण के लिए स्थानांतरण मामलों का उपयोग करना शुरू किया। रूसी कंपनी "समाधान: प्रशिक्षण वीडियो" ने इसी अवधि में एक गेम प्रशिक्षण वीडियो केस जारी किया जिसमें पेशेवर अभिनेताओं ने अभ्यास से उधार ली गई विभिन्न स्थितियों को निभाया। रूसी कंपनियां. वीडियो मामले के रचनाकारों ने दावा किया कि छात्रों को घटना स्थल पर "उपस्थिति" करने का अवसर मिलता है। 2000 के दशक के उत्तरार्ध में यूनिवर्सिटी केस क्लब दिखाई देते हैं, उदाहरण के लिए, रूसी संघ की सरकार के तहत वित्तीय विश्वविद्यालय, नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स, एमजीआईएमओ, प्लेखानोव रूसी अर्थशास्त्र विश्वविद्यालय, रूसी स्टेट यूनिवर्सिटीतेल और गैस का नाम I. M. Gubkin और अन्य के नाम पर रखा गया।

निर्णय लेनाउम्मीदवार के बारे में तीन प्रश्नों का उत्तर देना शामिल है: क्या उम्मीदवार काम करने में सक्षम होगा, क्या वह प्रेरित है, और क्या वह आवेदकों में सर्वश्रेष्ठ है।

कार्मिक चयन की दक्षतासमझ लिया:

• 1) परिणाम प्राप्त करने के अवसर के रूप में;
• 2) उन लोगों के लिए प्राप्त परिणाम का महत्व जिनके लिए यह अभिप्रेत है;
• 3) इस परिणाम के महत्व का अनुपात इसे प्राप्त करने के लिए किए गए प्रयास की मात्रा से।

• देखें: लुक्यानोव ए। "सफलता" फिर से शुरू कैसे करें। एम.: फीनिक्स, 2010।
• Gozman O., Zhavoronkova A., Rubalskaya A. रूस और विदेशों में IB A के लिए गाइड। एम.: बिगिन ग्रुप, 2004. एस. 47.

किटहमारी राय में, कैरियर मार्गदर्शन गतिविधियों को शामिल करता है, जिसके परिणामस्वरूप संगठन को रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों की एक निश्चित श्रेणी प्राप्त होती है। भर्ती किए गए उम्मीदवारों में से कर्मियों का चयन किया जाता है। चयनएक ऐसी गतिविधि के रूप में व्याख्या की जाती है जिसमें किसी दिए गए संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले उम्मीदवारों की विशेषताओं को निर्धारित किया जाता है। चयनकर्मियों में चयनित उम्मीदवारों के एक हिस्से की स्क्रीनिंग और इस संगठन के लिए सबसे स्वीकार्य कर्मचारियों का चयन शामिल है। चयन का परिणाम अक्सर सर्वश्रेष्ठ आवेदकों को नहीं, बल्कि उन लोगों को काम पर रखना होता है जो इस संगठन के लिए सबसे उपयुक्त हैं इस जगहइस समय या किसी निश्चित भविष्य में। तुलनात्मक विशेषताएंउनकी भर्ती और प्रबंधन के दो दृष्टिकोण (सहानुभूति और जुड़ाव की भावना) तालिका में परिलक्षित होते हैं। 8.2.1.

तालिका 8.2.1

कार्मिक प्रबंधन के लिए दो दृष्टिकोणों के लक्षण

1. काम पर रखे गए कर्मियों को केवल उत्पादन के कारकों में से एक माना जाता है। 2. उद्यम एक अनुबंध के तहत कार्यरत है और अपने कर्मचारियों के लिए रोजगार प्रदान करने का कोई दायित्व नहीं है। 3. बाहर से मानव संसाधनों का अधिग्रहण अपने कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण की तुलना में अधिक बेहतर माना जाता है। 4. वेतन योग्यता और समूह सदस्यता पर आधारित है। 5. संबंधों का तंत्र: अलगाव, प्रतिस्पर्धा, रोजगार। 6. व्यक्तिगत जिम्मेदारी। 7. व्यक्तिगत निर्णय लेना।

जैसा कि तालिका से देखा जा सकता है, पहला स्तंभ प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली, मानव संसाधन और मानव संबंधों की अवधारणाओं के प्रति गुरुत्वाकर्षण की विशेषता है, और दूसरा स्तंभ सार्थक रूप से सत्तावादी शैली और कर्मचारियों के प्रति दृष्टिकोण के शास्त्रीय सिद्धांत की ओर बढ़ता है।

विभिन्न भर्ती प्रणालियाँ हैं। कैरियर आधारित भर्ती प्रणाली स्नातक स्तर पर संभावित कर्मचारियों की भर्ती करती है या प्राथमिक अवस्थाउनकी पेशेवर उन्नति, अक्सर प्रतिस्पर्धी आधार पर। इस प्रणाली को व्यावसायिक कौशल के विकास और सुधार में महत्वपूर्ण निवेश की विशेषता है ताकि वे आयोजित पदों के लिए योग्यता पत्राचार प्राप्त कर सकें। इस प्रणाली में सेवा वृद्धि केंद्रीकृत विनियमन के आधार पर होती है और इसमें स्पष्ट रूप से परिभाषित चरण होते हैं।

"प्रतियोगिता" के सिद्धांत पर आधारित प्रणालियों में उपस्थिति मानकर एक अधिक खुली भर्ती प्रक्रिया होती है खुली प्रतियोगितासभी रिक्तियों को भरने के लिए। इन प्रणालियों को भर्ती और कैरियर की उन्नति के मामले में अधिक विकेंद्रीकरण की विशेषता है। इस तथ्य के बावजूद कि विचाराधीन प्रणालियाँ व्यावहारिक रूप से लागू नहीं की गई हैं शुद्ध फ़ॉर्म, संयोजन, एक नियम के रूप में, एक दूसरे के तत्व, ऊपर वर्णित प्रणालियों में से एक की विशेषताओं की प्रबलता को बाहर करना संभव है। इस प्रकार, बेल्जियम, नीदरलैंड, न्यूजीलैंड और ग्रेट ब्रिटेन के लिए, "प्रतियोगिता" (स्थिति-आधारित) के सिद्धांत पर आधारित एक प्रणाली विशेषता है, जबकि फ्रांस, इटली और स्पेन के लिए - "कैरियर-आधारित विकास" के सिद्धांत पर। .

प्रणालीगत दृष्टिकोणकर्मियों के चयन में इसके प्रावधान के पांच रूपों का एक सेट शामिल है:

1. वैज्ञानिक और पद्धतिगत समर्थन. यह चयन की सामान्य कार्यप्रणाली (सिद्धांतों, विधियों, मानदंड, लागू गणितीय उपकरण, चयन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन और सत्यापन, डेटा का विश्लेषण और सामान्यीकरण, कर्मियों की सेवाओं के काम में सुधार के लिए सिफारिशों के विकास) को परिभाषित करता है।

2. चयन का संगठनात्मक समर्थन (समय, स्थान, प्रक्रियाओं का क्रम, आदि)।

3. भर्ती स्टाफिंग- काम के विभिन्न चरणों में सभी आवश्यक विशेषज्ञों का आकर्षण।

4. चयन की रसद- चल रही गतिविधियों के लिए आवश्यक वित्तपोषण और उन्हें आवश्यक संगठनात्मक उपकरणों से लैस करना।

5. सॉफ़्टवेयर उपयुक्त कंप्यूटर प्रोग्राम का उपयोग करके कर्मियों के चयन के व्यक्तिगत चरणों के स्वचालन के लिए प्रदान करता है।

कार्मिक चयन चरण में, प्रबंधन चयन प्रक्रिया के दौरान बनाए गए रिजर्व में से सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करता है। कंपनी जितनी अमीर और अधिक आधिकारिक होती है, कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए एल्गोरिथ्म उतना ही लगातार देखा जाता है। और, इसके विपरीत, एक संगठन (या काम के प्रकार), जिसकी प्रतिष्ठा कम है, जब एक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, तो वह भर्ती चरण से संतुष्ट होता है: जो भर्ती होते हैं उन्हें काम पर रखा जाता है।

ज्यादातर मामलों में, उस व्यक्ति का चयन किया जाना चाहिए जो प्रस्तावित नौकरी के लिए सबसे योग्य है, न कि वह उम्मीदवार जो पदोन्नति के लिए सबसे उपयुक्त प्रतीत होता है। चुनाव पर एक उद्देश्य निर्णय, परिस्थितियों के आधार पर, उम्मीदवार की शिक्षा के स्तर, उसके पेशेवर कौशल के स्तर, पिछले कार्य अनुभव, व्यक्तिगत गुणों जैसे मानदंडों पर आधारित हो सकता है। नेतृत्व की स्थिति के लिए, विशेष रूप से उच्चे स्तर का, अंतर्क्षेत्रीय संबंधों के निर्माण के कौशल के साथ-साथ वरिष्ठों और अपने अधीनस्थों के साथ उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता प्राथमिक महत्व की है। कर्मियों का प्रभावी चयन मानव संसाधन के प्रारंभिक गुणवत्ता नियंत्रण के रूपों में से एक है।

कार्मिक चयन के वैज्ञानिक और कार्यप्रणाली सिद्धांतों के लिए आधुनिक निगमशामिल:

1. जटिलता- उम्मीदवार के व्यक्तित्व का व्यापक शोध और मूल्यांकन (जीवनी संबंधी डेटा का अध्ययन, पेशेवर करियर, पेशेवर ज्ञान और कौशल का स्तर, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण, स्वास्थ्य की स्थिति, उसके बारे में सहकर्मियों की राय, आदि)।

2. निष्पक्षतावाद- बार-बार चयन के दौरान उम्मीदवार के संकेतित गुणों के आकलन के परिणामों की पुनरावृत्ति, साथ ही अंतिम निर्णय लेने वाले सलाहकार की व्यक्तिपरक राय के प्रभाव को कम करना।

3. निरंतरता- भर्ती और चयन पर लगातार काम सबसे अच्छे विशेषज्ञ, प्रबंधकीय पदों के लिए एक कार्मिक रिजर्व का गठन।

4. वैज्ञानिक- नवीनतम के चयन की तैयारी और संचालन की प्रक्रिया में उपयोग करें वैज्ञानिक उपलब्धियांऔर नवीनतम प्रौद्योगिकियां।

चार सबसे व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले सूचना एकत्र करने के तरीके चयन निर्णय लेने के लिए आवश्यक परीक्षण, प्रश्नावली, साक्षात्कार और सिमुलेशन शामिल हैं।

परीक्षण।व्यवहार विज्ञान ने कई अलग-अलग प्रकार के परीक्षण विकसित किए हैं जो यह अनुमान लगाने में मदद करते हैं कि एक उम्मीदवार किसी विशेष कार्य को कितनी अच्छी तरह करने में सक्षम होगा। एक प्रकार के स्क्रीनिंग टेस्ट में इच्छित कार्य से जुड़े कार्यों को करने की क्षमता को मापना शामिल है। उदाहरणों में टाइपिंग या शॉर्टहैंड, मशीन टूल को संचालित करने की क्षमता का प्रदर्शन, मौखिक संचार या लिखित कार्य के माध्यम से मौखिक क्षमता का प्रदर्शन करना शामिल है। एक अन्य प्रकार का परीक्षण बुद्धि के स्तर, रुचि, ऊर्जा, स्पष्टता, आत्मविश्वास, भावनात्मक स्थिरता और विस्तार पर ध्यान जैसी विशेषताओं का आकलन करता है। ऐसे परीक्षणों के लिए उम्मीदवार चयन के लिए उपयोगी होने के लिए, उच्च परीक्षण स्कोर और वास्तविक प्रदर्शन के बीच एक महत्वपूर्ण संबंध होना चाहिए। प्रबंधन को अपने परीक्षणों का मूल्यांकन करना चाहिए और यह निर्धारित करना चाहिए कि परीक्षणों में अच्छा प्रदर्शन करने वाले लोग वास्तव में अधिक हैं कुशल कर्मचारीउन लोगों की तुलना में जो कम सफल परिणाम दिखाते हैं।

प्रश्नावलीयोग्यता के स्तर के तुलनात्मक मूल्यांकन के लिए भी सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, पिछले काम की लंबाई, वेतन, शिक्षा की प्रकृति और स्नातक, शौक आदि के बारे में प्रश्नावली में इंगित करने के लिए आवश्यक विशिष्ट जानकारी का उपयोग उम्मीदवारों का चयन करने के लिए भी किया जा सकता है यदि ऐसा जीवनी डेटा अंतर करने में मदद करता है संगठन में पहले से काम कर रहे कम प्रभावी कर्मचारियों से अधिक प्रभावी।

साक्षात्कारअभी भी सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली भर्ती पद्धति है। यहां तक ​​​​कि तकनीकी अधिकारियों को भी साक्षात्कार के बिना शायद ही कभी काम पर रखा जाता है। एक उच्च-रैंकिंग नेता के चयन के लिए दर्जनों साक्षात्कारों की आवश्यकता हो सकती है जिसमें कई महीने लगते हैं। साथ ही, अध्ययनों ने कई समस्याओं की पहचान की है जो चयन उपकरण के रूप में साक्षात्कार की प्रभावशीलता को कम करती हैं। इन समस्याओं का आधार भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक चरित्र. इसलिए, उदाहरण के लिए, एक उम्मीदवार के बारे में पहली छाप के आधार पर निर्णय लेने की प्रथा है, बाकी साक्षात्कार में क्या कहा गया था, इस पर ध्यान दिए बिना। अक्सर, एक उम्मीदवार का मूल्यांकन उस व्यक्ति के साथ तुलना करके प्रभावित होता है जिसके साथ साक्षात्कार तुरंत पहले आयोजित किया गया था। यदि पिछला वार्ताकार विशेष रूप से खराब दिखता है, तो बाद वाला औसत दर्जे का उम्मीदवार अच्छा या बहुत अच्छा लगेगा। साक्षात्कारकर्ताओं में उन उम्मीदवारों के अधिक अनुकूल मूल्यांकन के रूप में ऐसी विशेषता होती है, जो दिखने में, सामाजिक स्थिति और व्यवहार में, खुद की अधिक याद दिलाते हैं।

1. उम्मीदवार के साथ संपर्क स्थापित करें और उसे सहज महसूस करने दें।

2. साक्षात्कार के दौरान नौकरी की आवश्यकताओं पर ध्यान दें।

3. पहले छापों से न्याय न करें।

4. सभी उम्मीदवारों से पूछे जाने वाले संरचित प्रश्नों का एक सेट तैयार करें। हालांकि, साक्षात्कारकर्ताओं को अन्य मुद्दों का पता लगाने के लिए पर्याप्त लचीला होना चाहिए जो उत्पन्न होते हैं।

का उपयोग करके स्थिति मॉडलिंग कर्तव्यों की एक पूरी श्रृंखला को करने की क्षमता का आकलन किया जाता है। नकली स्थितियों में पद के लिए उम्मीदवारों के साथ अलग-अलग भूमिकाएँ निभाना शामिल है (उदाहरण के लिए, एक कंपनी प्रबंधक, एक मीटिंग प्रतिभागी, एक विभाग प्रमुख)। नकली स्थितियों में भूमिका भागीदारी के परिणामों का विश्लेषण न केवल उम्मीदवार की स्थिति के अनुपालन की डिग्री का आकलन करने में मदद करता है, बल्कि विषय की पेशेवर क्षमता भी है।

वर्णित विधियों के साथ, विषयों को छात्रों के एक समूह को एक प्रस्तुति देने, परीक्षण, साक्षात्कार में भाग लेने और बुद्धि विकास के स्तर को निर्धारित करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। अक्सर, एक छोटे संगठन का नेतृत्व प्रत्येक उम्मीदवार के लिए एक अलग दृष्टिकोण के आधार पर आधिकारिक साक्षात्कार तक ही सीमित होता है। लागू विधियों की समग्रता घटना का सार है मूल्यांकन केंद्र। तरीकों के आवेदन की जटिलता कर्मियों के मुद्दे को हल करने में व्यक्तिपरकता के खिलाफ सुरक्षा का गारंटर है।

चयन के लिए व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के दुष्प्रभावों में से एक प्रबंधक की आवश्यकताओं और एक विशिष्ट पेशेवर गतिविधि की आवश्यकताओं के लिए उम्मीदवार के बाद के अनुकूलन की समस्या है। किसी विशेष नेता की प्रबंधन शैली की दोनों विशेषताओं को पूरी तरह से जानना आवश्यक है, और मनोवैज्ञानिक विशेषताएंइस टीम के। यह बहुत संभव है कि ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब एक उम्मीदवार जो गतिविधि की आवश्यकताओं के संदर्भ में काफी सक्षम है, प्रबंधन और अधीनता शैलियों के "संघर्ष" के कारण किसी पद के लिए अनुशंसित नहीं किया जा सकता है। इसके अलावा, सहानुभूति की कसौटी के अनुसार चयन करने वाला उम्मीदवार बाद में कर सकता है बड़ी समस्यामौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति या इस टीम में बातचीत के नियमों के अनुकूल होने की अनिच्छा के कारण।

एक उम्मीदवार पर डेटा प्रस्तुत करने की समस्या, स्थापना की परवाह किए बिना, आवश्यक हो जाती है। महत्वपूर्ण व्यक्ति(श्रेष्ठ नेता, भावी नेता, सामान्य रिश्तेदार या परिचित, आदि)। प्रबंधक या ग्राहक को हमेशा इस सवाल का सामना करना पड़ेगा कि किसी उम्मीदवार का साक्षात्कार करके और प्राप्त परिणामों का वर्णन करके उसके बारे में किस हद तक निष्पक्षता प्राप्त की जा सकती है? परीक्षण डेटा किस हद तक उद्देश्यपूर्ण हैं? निष्कर्ष कितना उद्देश्यपूर्ण या पर्याप्त है? यह मत भूलो कि ग्राहकों के बीच ऐसे लोग हैं जो अपने संभावित कर्मचारी के बारे में जानकारी प्राप्त करना चाहते हैं, यहां तक ​​कि लाई डिटेक्टर, मानसिक जानकारी आदि का उपयोग करके भी। इन सभी के लिए उम्मीदवारों के चयन और निष्कर्ष प्रस्तुत करने के लिए नियमों को विकसित करने के प्रयासों के संयोजन की आवश्यकता होती है।

इससे यह पता चलता है कि व्यवसायों का स्पष्ट विभाजन उन लोगों में होता है जहां साक्षात्कार प्रक्रिया पर्याप्त होती है और जहां निदान तकनीकों के एक सेट को लागू करना आवश्यक होता है।

चयन तकनीक पेशेवर गतिविधि की क्षमताओं और आवश्यकताओं के बीच एक मैच की खोज के सिद्धांत पर बनाई जा सकती है, या इसे contraindications की उपस्थिति निर्धारित करने के सिद्धांत पर बनाया जा सकता है यह प्रजातिगतिविधियां। ये प्रौद्योगिकियां उपयोग की जाने वाली विधियों की मात्रा, परीक्षण के समय और किए गए निर्णयों के लिए जिम्मेदारी की डिग्री में भिन्न होंगी। पूर्वानुमान के आधार पर मनोवैज्ञानिक या साइकोफिजियोलॉजिकल आधार पर काम पर रखने से इनकार को सही ठहराना सबसे कठिन है: ए) व्यवहार; बी) गतिविधि की संभावित प्रभावशीलता; सी) विशेषताएं पारस्परिक सम्बन्धउम्मीदवार। इनकार के औचित्य के लिए फॉर्मूलेशन तैयार करने के नियमों को काम करने की आवश्यकता होती है, क्योंकि सामान्य निष्कर्ष "आपने मनोवैज्ञानिक चयन पास नहीं किया" उम्मीदवार की ओर से विरोध की भावना पैदा कर सकता है और मनोवैज्ञानिक रूप से आगे की नौकरी खोजों को प्रभावित कर सकता है।

व्यावसायिक मूल्यांकनकर्मियों के मूल्यांकन की एक विधि के रूप में कुछ पेशेवर मानदंडों के साथ एक विशेषज्ञ के अनुपालन का वर्णन करना है। मूल्यांकन के विषय व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण, व्यवहार हैं अलग-अलग स्थितियांश्रम कार्यों की प्रकृति और सामग्री जो वह वास्तव में करता है। कार्मिक मूल्यांकन को ऐसे मानदंडों को ध्यान में रखना चाहिए: उत्पादन का ज्ञान, अर्थशास्त्र, समस्याओं को तर्कसंगत रूप से हल करने की क्षमता।

चरणोंकार्मिक निदान के क्षेत्र में प्रबंधकीय गतिविधियाँ, उनके विकास की गतिशीलता का प्रतिबिंब इस प्रकार हैं: 1. मानकों की स्थापना और मूल्यांकन मानदंड। 2. नीति बनाना: किसे, कब, कितनी बार आकलन करना है। 3. निर्धारित करें कि कौन मूल्यांकन करेगा। 4. कर्मचारियों के प्रदर्शन पर डेटा एकत्र करने के लिए इन व्यक्तियों की जिम्मेदारी। 5. मूल्यांकन के परिणामों के कर्मचारी के साथ चर्चा। 6. परिणामों का मूल्यांकन और प्रलेखन।

मूल्यांकन के तरीकोंहो सकता है: 1) गुणवत्ता(जीवनी विवरण के तरीके, व्यवसाय प्रोफ़ाइल, मौखिक प्रशंसापत्र, मानक, चर्चा के आधार पर मूल्यांकन, विशेषता पद्धति द्वारा मूल्यांकन, श्रम विश्लेषण के आधार पर मूल्यांकन, मूल्यांकन केंद्र विधि, कर्मियों का मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन), 2) मात्रात्मक(मानक मूल्यांकन की विधि, विशेषज्ञ मूल्यांकन, गुणांक और अंकों के कर्मचारियों के गुणवत्ता स्तर के संख्यात्मक मूल्यांकन के साथ, रैंकिंग), 3) संयुक्त(गुणात्मक और मात्रात्मक तरीकों का संयोजन)।

गुणात्मक मूल्यांकन में प्रोफेसियोग्राम और साइकोग्राम पर निर्भरता शामिल है। प्रोफेसियोग्राम - पेशे का विवरण। साइकोग्राम - किसी गतिविधि की सफलता के लिए आवश्यक व्यक्तित्व लक्षणों, विशेषताओं, क्षमताओं का विवरण।

परिचय

बाजार संबंधों की स्थितियों में, अप्रत्याशित वित्तीय वातावरण में अत्यंत जटिल, अस्थिर और तेजी से बदलती आर्थिक प्रक्रियाओं में उत्पादन और संगठनात्मक समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने में सक्षम कर्मियों के साथ उद्यमों को प्रदान करने की समस्या विशेष रूप से तीव्र है।

भर्ती और भर्ती प्रक्रिया सबसे अधिक समस्याओं में से एक है और साथ ही, सबसे अधिक में से एक है आवश्यक प्रक्रियाएंकिसी भी संगठन के जीवन में। एक कार्मिक प्रबंधक या प्रबंधक का एक महत्वपूर्ण कार्य इन प्रक्रियाओं का अनुकूलन करना है, उन्हें गुणवत्ता के नुकसान के बिना यथासंभव कुशल और कम लागत वाला बनाना है।

कुछ भर्ती प्रौद्योगिकियां हैं जिनमें दो अलग-अलग प्रकार की गतिविधियां शामिल हैं: कर्मियों की भर्ती और चयन।

इससे पहले कि कोई संगठन किसी को रिक्त पद प्रदान करे, उसे उन लोगों को खोजना होगा जो इसे भरना चाहते हैं। यह भर्ती है - सभी पदों के लिए उम्मीदवारों का आवश्यक रिजर्व बनाने के लिए, जिसमें से सबसे उपयुक्त श्रमिकों का चयन किया जाएगा। कार्मिक चयन का मुख्य कार्य चयन के दौरान बनाए गए रिजर्व से सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करना है।

मानव संसाधन के प्रबंधन में कर्मियों का चयन महत्वपूर्ण है, क्योंकि संगठनों की आगे की गतिविधियां काफी हद तक इस पर निर्भर करती हैं। केवल योग्य कर्मियों के साथ, कंपनी सर्वोत्तम परिणाम और उद्देश्यों को प्राप्त करने में सक्षम होगी।

उद्देश्य नियंत्रण कार्यअध्ययन है मनोवैज्ञानिक पहलूकर्मियों का चयन और भर्ती।

नियंत्रण कार्य के कार्य - उद्यम में भर्ती के मुद्दों का अध्ययन; भर्ती प्रक्रिया पर विचार; किसी विशेष उद्यम के उदाहरण पर कर्मियों के चयन और काम पर रखने की प्रक्रिया का अध्ययन।

भर्ती प्रक्रिया का संगठन

एक संगठन में कर्मियों का चयन और नियुक्ति एक संगठन के कर्मचारियों के संरचनात्मक डिवीजनों, वर्गों, नौकरियों में विभाजन की प्रणाली के अनुसार और संगठन में अपनाए गए श्रम के सहयोग के साथ-साथ क्षमताओं के अनुसार तर्कसंगत वितरण है, कर्मचारियों के मनो-शारीरिक और व्यावसायिक गुण जो प्रदर्शन किए गए कार्य की सामग्री की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

संगठन की रणनीति के कार्यान्वयन को कार्यात्मक रूप से सुनिश्चित करने के लिए भर्ती प्रक्रिया के लिए, कंपनी की रणनीतिक विकास योजनाओं को विकसित करने के चरण में इसे पहले से ही ध्यान में रखा जाना चाहिए। भर्ती रणनीति संगठन की समग्र मानव संसाधन रणनीति में एकीकृत है। पहले से ही इस रणनीति के आधार पर भर्ती रणनीति को लागू करने के लिए संगठनात्मक उपायों के लिए परिचालन और वर्तमान योजनाएं बनाई जा रही हैं।

भर्ती के परिचालन उद्देश्यों को निर्धारित करने के लिए, संगठन की जरूरतों के नियोजन के दौरान प्राप्त जानकारी कर्मचारियों की संख्या.

साथ में, यह जानकारी श्रम संसाधनों के लिए संगठन की आवश्यकता का एक विचार देती है। इस आवश्यकता को इस प्रकार वर्णित किया गया है:

संगठन में विशेषज्ञों को आकर्षित करने का रूप और समय;

एक निश्चित श्रेणी के विशेषज्ञों की संख्या;

विशेषज्ञों के लिए योग्यता आवश्यकताएँ;

विशेषज्ञों की खोज का समय;

विशेषज्ञों की खोज के लिए बजट;

विशेषज्ञों के रखरखाव और विकास के लिए बजट।

इस जानकारी के आधार पर, संगठन कंपनी के लिए कर्मियों की भर्ती के लिए एक वार्षिक परिचालन योजना तैयार करता है। पहले से ही, इस योजना के आधार पर, एक विशिष्ट रिक्ति के लिए एक विशेषज्ञ के चयन के लिए एक वर्तमान योजना तैयार की जाती है। किसी संगठन के लिए विशेषज्ञ का चयन एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है।

भर्ती के चरणों पर अलग से विचार करें।

1. गतिविधि विश्लेषण। एक विशेषज्ञ जो एक निश्चित पद के लिए उम्मीदवार के चयन का प्रबंधन करता है, उसे कार्य प्रक्रिया के सार, कर्मचारी के कर्तव्यों, जिम्मेदारी की डिग्री, काम करने की स्थिति, साथ ही साथ इस पद के लिए निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए। . इसके लिए कार्यस्थल का विश्लेषण किया जाता है।

2. विशेषज्ञों को आकर्षित करने के स्रोतों का विश्लेषण। भर्ती के कई स्रोत हैं। इसलिए, इस स्तर पर, भर्तीकर्ता आकर्षण के स्रोतों के विश्लेषण और मूल्यांकन के मुद्दे पर पहुंचता है। विश्लेषण और मूल्यांकन कई मानदंडों के आधार पर किया जाता है:

श्रम संसाधनों के गठन के लिए संगठन के लक्ष्य;

स्रोतों का आर्थिक मूल्यांकन। भर्ती स्रोतों के कई वैकल्पिक संयोजन तैयार किए जा रहे हैं, जो गुणवत्ता के समान स्तर के साथ कर्मियों की भर्ती के कार्यों को हल करने की अनुमति देते हैं;

कर्मियों के आकर्षण के स्रोतों का चुनाव, जो लागत को कम करने के नियम पर आधारित होना चाहिए। इस प्रकार, विकल्प उस विकल्प पर रुक जाता है जो समान चयन लागत पर अधिकतम प्रभाव देता है;

कर्मियों के आकर्षण के स्रोतों की योजना बनाना।

3. उम्मीदवारों को आकर्षित करना। कर्मियों के आकर्षण के स्रोतों का उपयोग करने के क्रम में, संगठन संभावित उम्मीदवारों के बारे में जानकारी प्राप्त करना शुरू कर देता है। संगठन को अपने लिए संगठन में विशेषज्ञों के आवेदन के रूप, उम्मीदवारों पर डेटा रिकॉर्ड करने और व्यवस्थित करने की प्रक्रिया, और आवेदन के परिणामों के बारे में आवेदन करने वालों को सूचित करने के मुद्दों को स्वयं तय करना होगा। इस चरण का एक महत्वपूर्ण लक्ष्य संगठन की भविष्य की स्टाफिंग आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए उम्मीदवारों का एक रिजर्व बनाना है।

4. उम्मीदवारों का चयन। यह चरण संगठन के लिए सही विशेषज्ञ का चयन करने के लिए गतिविधियों की विस्तृत श्रृंखला का वर्णन करता है। मुख्य बात जो एक भर्तीकर्ता को याद रखनी चाहिए वह यह है कि चयन के दौरान, संगठन के साथ बाहरी वातावरण के कई लोगों का एक प्रकार का परिचय होता है। चयन में निम्नलिखित चरण होते हैं:

प्रारंभिक चयन - निर्दिष्ट आवश्यकताओं के साथ पहले सन्निकटन में उम्मीदवार के अनुपालन का निर्धारण;

उम्मीदवारों के बारे में जानकारी का संग्रह - संग्रह के लिए आवश्यक जानकारी की मात्रा विशेष और स्थिति के स्तर से निर्धारित होती है;

उम्मीदवारों का प्रारंभिक मूल्यांकन - उन व्यक्तियों के सर्कल का निर्धारण जिनके बीच संगठन में काम के लिए एक विशेषज्ञ का चयन किया जाएगा;

उम्मीदवारों का चयन और मूल्यांकन - मूल्यांकन के लिए आवश्यक जानकारी प्राप्त करना और भर्ती पर निर्णय लेना।

आवश्यक का संग्रह अतिरिक्त जानकारी- पिछली नौकरियों से सिफारिशों का संग्रह, ट्रैक रिकॉर्ड का विश्लेषण, चिकित्सा और अन्य संस्थानों से जानकारी आदि।

5. काम पर रखने का निर्णय लेना। पिछले चरणों के आधार पर, संगठन एक विशेषज्ञ को काम पर रखने पर अंतिम निर्णय लेता है। संगठन के कॉर्पोरेट नियम इस स्तर पर सभी कार्यों को निर्धारित करते हैं - स्वीकृत उम्मीदवार की अधिसूचना के रूप से लेकर प्रेरण प्रक्रिया तक।

6. भर्ती की प्रभावशीलता का मूल्यांकन। संगठन की प्रभावशीलता और उसके संसाधनों का उपयोग कर्मियों के चयन की गुणवत्ता पर निर्भर करता है। इसलिए, पूरी प्रक्रिया के दौरान, प्रत्येक चरण में, प्रक्रिया के घटकों के लेखांकन और नियंत्रण के कार्यों को लागू किया जाता है। अंत में, एकत्र की गई जानकारी के आधार पर प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की सलाह दी जाती है।

चयन की प्रभावशीलता का आंशिक रूप से भर्ती के पूरा होने के तुरंत बाद और आंशिक रूप से एक निश्चित अवधि के बाद मूल्यांकन किया जा सकता है। प्रदर्शन विश्लेषण के तरीके और पैरामीटर उन लक्ष्यों पर निर्भर करते हैं जो संगठन विश्लेषण में निर्धारित करता है। इस तरह के विश्लेषण के लिए आवश्यक सूचना के स्रोतों पर भी यही बात लागू होती है।