1. المفاهيم العامةحول الدافع الجوهري الدافع الإيجابي- ينشط قدرات الإنسان. الدافع السلبي - يمنع ظهور القدرات البشرية. الحاجة هي حالة داخلية للإنسان. التحفيز - عوامل خارجيةتؤثر على الدافع.

أسباب انتهاكات متطلبات حماية العمل الموظف في عجلة من أمره للوفاء بـ "القاعدة" للقيام بالعمل المعين بأسهل وأسرع ما يمكن ؛ يعمل الموظف كالمعتاد، ولا يشك في أن هذه الأساليب وأساليب العمل المحددة التي تطورت في الفريق ليست آمنة؛

لقد تغيرت ظروف العمل بشكل كبير، لكن الموظف، بسبب ضعف التدريب النظري، لا يعرف عن ذلك، ولا يرى ولا "يشعر" ويعمل "كما هو الحال دائما"؛ أثناء العمل، يفكر الموظف فيما يخصه ويصبح غافلاً وغامضاً حتى في الحركات المعتادة؛ الموظف ليس على ما يرام (يمرض أو "يأخذ على صدره" أكثر من اللازم عشية اليوم ...) ، وبالتالي ينسق جميع أفعاله بشكل سيء ؛

2. العامل البشري في ضمان السلامة كما هو معروف، فإن العديد من الأنظمة التقنية تصبح مترابطة فقط بسبب وجود مثل هذا الرابط الرئيسي كشخص، وحوالي 20-30٪ من أعطال المعدات (الحوادث) ترتبط بشكل مباشر أو غير مباشر بالإنسان أخطاء. في كثير من الأحيان تشكل هذه الإخفاقات تهديدا لسلامة الإنسان. ومن المعروف أن ما بين 60 إلى 90٪ من الإصابات تحدث بسبب خطأ الضحايا أنفسهم.

حالات الأخطاء الناتجة عن خطأ الشخص: 1. يسعى الموظف عمداً إلى أداء العمل من خلال مخالفة قواعد السلامة. 2. عدم معرفة الموظف بأساليب العمل الآمنة. 3. يتفاعل الموظف ببطء مع الموقف المتغير ويكون غير نشط في نفس اللحظة التي تكون فيها أفعاله النشطة مطلوبة.

الأسباب الرئيسية للخطأ البشري: عدم الملاءمة المهنية هذا النوعتَعَب؛ ضعف التدريب أو المؤهلات المنخفضة؛ اتباع التعليمات بشكل أعمى مع إجراءات أمنية سيئة؛ ظروف العمل السيئة في مكان العمل.

الخلاصة: تعتبر مراعاة نفسية العمال حلقة مهمة في هيكل التدابير الرامية إلى ضمان حماية العمل. عند تنظيم إدارة حماية العمال، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار العمليات العقليةوالخصائص العقلية وخاصة تحليلها بالتفصيل أشكال مختلفة الحالات العقليةلوحظ في هذه العملية نشاط العمل.

مهنيا صفات مهمة: قوة الحياة ( الحالة الفيزيائيةوالتحمل والتنقل والتفاؤل)؛ النشاط والديناميكية (الأداء، إيقاع نشاط العمل، المبادرة)؛ العدوانية أو الإيحاء (الميل إلى تأكيد الذات أو الميل لطلب المساعدة والحماية) ؛

درجة تطور المجال الحسي (أعضاء الحس)؛ العاطفية. حساسية؛ مؤانسة؛ التمركز حول الذات (الميل إلى وضع نفسه في مكان الآخرين من أجل فهمهم بشكل أفضل) أو التمركز حول الذات (الميل إلى اعتبار الآخرين فقط بالمقارنة مع "أنا" الفرد).

العفوية أو ردود الفعل البطيئة. مستوى الطاقة العقلية (القدرة على المقاومة، وضبط النفس، والتنسيق بين الميول المختلفة)؛ مجال كبير أو صغير من الوعي (القدرة على إدراك العديد من الأشياء في وقت واحد أو التركيز على شيء واحد، والعزل عن الباقي)؛ العقل العملي، العقل المنطقي، العقل الإبداعي.

الصفات المهنية للعاملين التنفيذيين الذين يقومون بعمل "جيد": الاجتهاد؛ حالة توازن؛ القدرة على مراعاة الظروف؛ دقة ونظافة العمل؛ ضبط النفس وتصحيح الأخطاء الخاصة؛ الإنتاجية ووتيرة العمل؛ عدم الحساسية للعمل الرتيب. مبادرة؛ القدرة على الانسجام مع أعضاء الفريق والرؤساء.

الموقف الواعي لاستهلاك المواد والأدوات؛ القدرة على تنظيم وتنسيق وتقييم الوضع؛ القدرة على استخدام الخبرة العملية وتنفيذ إعادة الهيكلة في الوقت المناسب؛ الرغبة في تجديد المعرفة. القدرة على الإشراف وتقديم المشورة للموظفين.

تقييم الموظفين: الغرض من التقييم ومهامه الرئيسية - لماذا نقوم بالتقييم؟ اعتماد الموظفين، الاختيار، التنسيب، الترقية إلى الاحتياطي، تقييم الموظفين الجدد، توقعات ترقية الموظفين إلى أعلى السلم الوظيفي، الترقية، التغيير أجوروغيرها من الأهداف موضوع التقييم - من نقوم بتقييمه؟ المدراء بمختلف مستوياتهم، موظفو المستوى المتوسط، المديرون التنفيذيون، العاملون الإداريون، موظفو الصيانة والتشغيل، الموظفون بمختلف التخصصات

طرق التقييم - كيف نقيم؟ الكمية، النوعية، مجتمعة. تعطى الأفضلية لمجموعة من الأساليب. موضوع التقييم - من يقوم بالتقييم؟ الخبراء ("من الأسفل"، "من الأعلى" على مستوى وظائف الفئة)؛ تقييم الشخصية الجماعية؛ التقييم الذاتي للأعمال والصفات الشخصية والمهنية؛ تقييم معلمات الشخصية من قبل عالم نفسي وعالم اجتماع. الزمان والمكان وإجراءات التقييم - أين وكيف نقوم بالتقييم؟ إجراء التقييم في ساعات الصباح; وجود غرفة معدة خصيصا؛ العمل الجماعي أو الفردي؛ معالجة النتائج يدويًا أو على الكمبيوتر.

نتيجة التقييم - ما هو الهدف الأسمىالتقييمات؟ عرض النتائج في شكل مخططات نفسية مختلفة مخصصة لإدارة المؤسسة، لجنة التصديقوللأكثر تقييما؛ تجميع الخصائص الاجتماعية والنفسية للوحدات والمجموعات المدروسة؛ الاستنتاج النفسي على الأكثر استخدام كاملمتخصصون (يقوم بتجميعها طبيب نفساني متخصص دون استخدام برامج الكمبيوتر).

الخلاصة: مثل هذه الدراسات تبين أن سلامة أي الأنظمة التقنيةوالجماعات تعتمد بشكل مباشر على العوامل النفسية المعلوماتية، وعلى جودة الإدراك، ومعالجة المعلومات من قبل الشخص نفسه ومجموعات من الناس، ومن خلال أنظمة الإنسان والآلة.

4. إدارة تحفيز أنشطة الموظفين في مجال حماية العمل. إدارة الدافع للحفاظ مستوى عالتهدف السلامة إلى تطوير المصالح الشخصية والجماعية طويلة المدى للموظفين والمواقف ذات الصلة تجاه الامتثال غير المشروط والمهتم لمتطلبات حماية العمل، فضلاً عن السلوك المناسب في مواقف الإنتاج الخطرة. تهدف إدارة التحفيز للحفاظ على مستوى عالٍ من سلامة العمل إلى تطوير المصالح الشخصية والجماعية طويلة المدى والمواقف ذات الصلة للامتثال غير المشروط والمهتم لمتطلبات حماية العمل، فضلاً عن السلوك المناسب في مواقف الإنتاج الخطرة.

إن تحديد المسؤولية الشخصية للموظفين يسمح بما يلي: إلى جانب أشكال أخرى من العمل الوقائي، يؤدي إلى نظام واحدأنشطة المديرين والمتخصصين، فضلا عن مراقبة الأشخاص لضمان ظروف آمنةتَعَب؛ تقييم مستوى العمل الوقائي في مجال حماية العمال؛

الحصول بانتظام على معلومات حول حالة الآلات والمعدات والأدوات وأماكن العمل من حيث سلامتها (التشغيل الآمن) واتخاذ التدابير اللازمة للقضاء على أوجه القصور؛ تلقي بيانات حول استيفاء الموظفين لمتطلبات حماية العمل، واتخاذ إجراءات تأديبية ضد المخالفين.

4. مفهوم "ثقافة حماية العمال" ثقافة حماية/سلامة العمل هي موقف واعي للأشخاص الذين تؤثر أفعالهم على حالة حماية/سلامة العمل، مقتنعين بأن ضمان حماية/سلامة العمل هو هدف ذو أولوية، مدركين للمسؤولية و السيطرة على تصرفاتهم.

ثقافة الصحة والسلامة المهنية في مكان العمل - مجموعة من القيم والمواقف والقواعد وأنظمة وممارسات الإدارة ومبادئ المشاركة في أنماط العمل، مما يؤدي إلى خلق بيئة عمل آمنة وصحية يمكن للأشخاص العمل فيها بدرجة عالية من الجودة والإنتاجية.

الاستنتاج 1: إن العملية الديناميكية والمتطورة لخلق ثقافة السلامة المهنية لديها الكثير من القواسم المشتركة مع عمليات التطوير الفعال للمنظمة. في حين أنه من المسلم به على نطاق واسع أنه لا توجد وصفة واحدة لخلق وتحسين ثقافة السلامة المهنية، إلا أن هناك إجماع متزايد على أن هناك أوجه تشابه في السمات والممارسات الرئيسية التي يمكن تنفيذها من قبل المنظمات للتقدم في هذا الاتجاه.

نظام تحفيز الموظفين عمل آمنيشمل عدة جوانب.

في عصر التطور السريع للتكنولوجيا، ينتقل الإنتاج إلى جودة جديدة تمامًا، والشرط الأساسي لضمان السلامة هو موثوقية الموظفين واحترافهم.

تتسارع العمليات التكنولوجية في الإنتاج، وتصبح مبسطة ومستمرة، ولا يمكن إلا للمحترفين الحقيقيين العمل بكفاءة في مثل هذه الظروف. ولكن حتى في بعض الأحيان يرتكبون الأخطاء والفشل والزواج. وأي فشل في عمل المؤسسة، كقاعدة عامة، يؤدي إلى كبير خسائر مادية. كما أظهرت الممارسة، ليس كل موظف، بسبب خصائصه الفردية، قادر على إدراك الوضع الخطير والاستجابة له في الوقت المناسب.

بالتأكيد، في العقد الماضي الإنتاج الحديثتقديم الجديد باستمرار الأجهزة التقنية، والتي تحذر وتمنع الموظفين من ارتكاب خطأ أو آخر. يتضمن ذلك جميع أنواع الأسوار والحواجز والإشارات المتقدمة وتلوين التحذير وما إلى ذلك. ومع ذلك، فمن الواضح أن هذه التدابير ليست كافية. ولهذا السبب في السنوات الاخيرةيتم إيلاء اهتمام خاص للبحث وتطوير أساليب جديدة للاختيار المهني للعمال للوظائف الصعبة والخطيرة.

واليوم، لا يأخذ الاختيار المهني في الاعتبار المهارات والمعرفة فحسب، بل يأخذ أيضًا في الاعتبار الاستقرار العاطفي للمرشحين. ومع ذلك، أود على الفور التأكيد على أنه من الممكن زيادة الاستقرار العاطفي من خلال التدريب الخاص والتدريب. ولذلك، يجب على جميع الصناعات الخطرة والخطرة اتخاذ تدابير منتظمة تهدف إلى بناء الاستقرار العاطفي بين العمال.

كقاعدة عامة، يتم استخدام كل من التحفيز الإيجابي والتحفيز السلبي لتحفيز السلوك الآمن.

لا يشمل التحفيز الإيجابي الحوافز المادية فحسب، بل يشمل أيضًا الحوافز المعنوية.

تتضمن الحوافز السلبية معاقبة الموظف لانتهاكه متطلبات الصحة والسلامة. قد تؤدي الانتهاكات إلى عقوبات إدارية وتأديبية ومالية وحتى جنائية.

وبطبيعة الحال، الحوافز الإيجابية هي أكثر فعالية و طريقة فعالةتحسين سلامة العمل.

كما يظهر خبرة دوليةإن استخدام الحوافز لا يعزز الدافع للسلوك الآمن والامتثال الصارم لمتطلبات حماية العمل فحسب، بل يساعد أيضًا في تعزيز مهارات اختيار أساليب العمل الآمنة.

يجب تنفيذ الحوافز الإيجابية فور تحقيق الموظف لنجاح معين. يؤدي التأخير إلى انخفاض كبير في تأثير مثل هذه المحاكاة.

مرحبا اصدقاء! هل تحتاج إلى برنامج للسلامة المهنية؟ زميلنا أناتولي كونستانتينوفيتش يودين، الذي أسعدنا مرارًا وتكرارًا بمواده، اكتشف برنامج Access (المقدم مع المكتب من Microsoft)، مع الأخذ في الاعتبار الخبرة العمليةمتطور برنامج مجانيبشأن حماية العمال لأتمتة عمل المديرين والمتخصصين في حماية العمال. بالنسبة لأولئك المهتمين، انظر أدناه.

برنامج الصحة والسلامة المهنية القائم على الوصول

مهم! يتطلب البرنامج مايكروسوفت أوفيس (2013-2019) 64 بت. إذا كنت لا تعرف ما هو عليه، ثم التشاور مع شخص مطلع(على سبيل المثال، متخصص في تكنولوجيا المعلومات في العمل).

إذا توفرت الشروط الموضحة أعلاه، قم بتحميل البرنامج واستمتع 😉

يوفر نظام المعلومات المقترح لأخصائي حماية العمل (IS SOT) في النسخة الأولية ما يلي:

- المحاسبة عن بيانات موظفي المنظمة وسهولة إدخال المعلومات؛
- الاختيار من قائمة الموظفين حسب الطلب وإعداد القوائم الدورية الفحص الطبي;
- محاسبة شهادات حماية العمال وPTM للوحدة: AUP مع حساب تواريخ الشهادات التالية؛
- احتساب مواعيد اختبارات المعرفة بحماية العمال للوحدات: (المهندسين والمتخصصين، العمال) مع احتساب مواعيد الاختبارات التالية للمعرفة بمتطلبات حماية العمال؛
— تشكيل القوائم حسب فئات الموظفين؛
- الوصول السريع إلى المستندات المطلوبة من قاعدة بيانات المستندات الخاصة بالمنظمة؛
- الوصول السريع إلى مواقع المعلومات المتعلقة بالصحة والسلامة والدفاع المدني؛
- عرض المعلومات على شكل إدخال معلومات وفق بيانات بطاقات SOUT و NTD الأخرى:

• شارة حول ضرورة إجراء فحص طبي؛
• قائمة معدات الوقاية الشخصية (رقم البند بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 09 ديسمبر 2014 رقم 997 ن) ؛
• اسم مواد الغسيل.
• فقرات أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 12 أبريل 2011 رقم 302 ن؛
• اسم العوامل الضارة الموجودة في مكان العمل؛
• فئة ظروف العمل
• وتيرة الفحص الطبي.
• سنة الفحص الطبي القادم؛
• مواعيد الشهادة التالية لفئة الموظفين (APC) لحماية العمال وPTM؛
• مواعيد الفحص التالي لمعرفة الموظفين بمتطلبات حماية العمل.

ينطبق البرنامج:

— في عمل أخصائي الصحة والسلامة والبيئة.
— عند إعداد قوائم الموظفين لإجراء الفحوصات الطبية الدورية.
- عند التخطيط لإصدار الشهادات واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمل لموظفي المنظمة.
- عند إجراء الإحاطة التعريفية للموظفين وتعريفهم بظروف العمل في مكان العمل.

وصف تفصيليستجد برامج السلامة مع الصور وتعليمات الاستخدام في أرشيف ZIP. إذا كان لديك أي أسئلة حول العمل في البرنامج، فاكتب التعليقات (النموذج أدناه). وعد أناتولي كونستانتينوفيتش بدعم المستخدمين.

انتباه! تاريخ تحديثات برنامج IS SOT

الإصدار 2.0

1. مُحسّن لاستيراد البيانات الموجودة حول الموظفين في المؤسسة إلى جداول IS.

2. في نموذج إدخال البيانات، يتم استخدام الحقول المنطقية لتبسيط إدخال المعلومات وإنشاء الطلبات والتقارير عن موظفي المنظمة.

3. النماذج المضافة لمحاسبة الشهادات الصناعية سلامة البيئةو GOChS.

4. المقدمة المستندات المحاسبيةلجميع أقسام نظام المعلومات.

5. ينفذ في البرنامج بعض المستندات والارتباطات التشعبية لتحميل المستندات.

6. تمت إضافة قسم خاص بالأموال الحماية الشخصيةعمال.

7. تم إنشاء إمكانية إضافة بطاقات SOUT جديدة عند ظهور وظائف جديدة وإجراء التقييم الخاص التالي لظروف العمل.

8. تم إعداد تعليمات إعداد IS ونقل بيانات الموظفين الموجودة إلى البرنامج.

الإصدار 3.0

9. البطاقات المحاسبية الشخصية لإصدار معدات الوقاية الشخصية – يتم إنشاؤها آلياً.

10. بروتوكولات اختبار المعرفة بحماية العمال وشهادات حماية العمال - يتم إنشاؤها تلقائيًا.

11. قائمة مرجعية لإجراء الإحاطات (التدريب) عند تعيين الموظفين.

12. المحاسبة عن أعداد الموظفين.

13. حساب الأيام المتبقية حتى الشهادة التالية واختبار المعرفة بحماية العمال.

14. بيان سنة SATS القادمة وطلب قائمة بطاقات SATS المراد مراجعتها للعام المحدد.

15. إمكانية إضافة بطاقات SOUT جديدة عند ظهور وظائف جديدة وإجراء التقييم الخاص التالي لظروف العمل (يتم استبدال العداد بحقل رقمي).

الإصدار 4.0

16. تم تحسين IS SOT لإدخال المعلومات المتعلقة بالموظفين (تم إرجاع طريقة الاستبدال من القائمة للمناصب والأقسام عند إدخال البيانات).

17. تم إدخال المحاسبة الخاصة بالفحوصات النفسية.

18. تمت إضافة حقل "تعريف الموظف بظروف العمل في مكان العمل على بطاقة SOUT والحصول على بطاقة معدات الوقاية الشخصية الشخصية" إلى القائمة المرجعية عند تعيين موظف جديد.

19. تم إدخال (16 أو 20) ساعة تدريبية في "بروتوكول التدريب" و"شهادات السلامة العمالية" لفئة الموظفين "العمال". يتم إدراج أسماء برامج التدريب على السلامة المهنية تلقائيا.

20. تم إنشاء نموذج "منظم المهام الرئيسية (الأحداث)" للصحة والسلامة والدفاع المدني والسلامة الصناعية والبيئة.

21. قدم الرسوم البيانية التي تعمل في الوضع التلقائي. في نموذج "المنظم" (لـ Office 2016)، يتم تمثيل قائمة المهام بصورة من COT التي تم إنشاؤها في Office 2019.

22. نموذج "تعليمات بشأن حماية العمل، السلامة من الحرائقوالإيكولوجيا". تمت إضافة حقل منطقي إلى النموذج لإمكانية إضافة التعليمات إلى سجل أقسام محددة.

23. تم إدخال المجلة المحاسبية للتعليمات وفقا لنموذج الملحق رقم 9 إلى توصيات منهجيةمن أجل التنمية العامة المتطلبات التنظيميةيتم تشكيل OT، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 17 ديسمبر 2002 رقم 80، تلقائيًا.

24. يتم تكوين سجلات التعليمات الخاصة بالتقسيمات بشكل آلي.

التنزيل هو برنامج المهد

نظام معلومات متخصص في حماية العمال من A.K. يودينا (الإصدار 4.0)

تعليمات استخدام برنامج IS SOT

يمكنك العثور على مواد أخرى من تأليف Anatoly Yudin باستخدام البحث الشامل.

هذا كل شئ. إذا أعجبك البرنامج فلا تبخل بالتقييم بالنجوم وشكرًا في التعليقات 😉 شكرًا لدعمكم ومشاركتكم!

يتبع...

الصفحة 1 من 4

الموضوع 2.2. يتحكم الدوافع الذاتيةالموظفين للعمل الآمن والامتثال لمتطلبات حماية العمل

2.2.1. المفاهيم العامة للدوافع الذاتية
2.2.2. إدارة التحفيز الداخلي للموظفين للامتثال لمتطلبات حماية العمل
2.2.3. الاحتفال باليوم العالمي للسلامة والصحة في العمل
2.2.4. تعزيز أفضل الممارسات في مجال حماية العمال

2.2.1. المفاهيم العامة للدوافع الذاتية

يشغل العمل ما لا يقل عن ثلث شخص بالغ العيش المستقل. يجسد عدد من مراحل الحياة العملية للشخص الفترات السابقة والمتأخرة من حياته (التعليم واختيار المهنة والعمل والتدريب المهني ونوع المعاش التقاعدي اعتمادًا على الحياة العملية وحياة المتقاعد المخضرم في العمل المرتبط بمنظمته الأصلية ، إلخ.). لذلك، فإن العمل، وبالتالي، جميع القضايا المتعلقة به أهمية عظيمةلأي شخص ويكون دائمًا في مجال اهتمامه.
النتائج التي يحققها الناس في عملية العمل لا تعتمد فقط على معرفة ومهارات وقدرات هؤلاء الأشخاص. النشاط الفعال ممكن فقط إذا كان لدى الموظفين الدافع المناسب، أي. الرغبة في العمل. الدافع الإيجابي ينشط قدرات الشخص، أما السلبي فيمنع ظهورها.
يتضمن الدافع حالة داخلية للشخص تسمى الحاجة، وعوامل خارجية تؤثر على الدافع تسمى الحافز. يتم تحديد السلوك البشري من خلال الاحتياجات والحوافز التي تسيطر في وقت معين.
الاحتياجات الفسيولوجية أساسية للإنسان. إنهم يطالبون برضاهم أولاً. يجب أن يأخذ تنظيم العمل ومكان العمل هذا الظرف في الاعتبار.
بعد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية، تأتي الحاجة إلى الأمن في المقدمة. ومع ذلك، هذا لا يعني أن الموظف يسعى بالتالي إلى العمل بأمان. في كثير من الأحيان، فإن خوفه من فقدان وظيفته (الحاجة إلى الضمان الاجتماعي) بسبب انخفاض الإنتاجية يدفعه إلى انتهاك الأساليب الأساسية للعمل الآمن من أجل إكمال العمل المعين بسرعة.
الحاجة التالية　 هي الحاجة إلى التواجد في مجموعة، للاستمتاع بالحب والاحترام هناك. إذا أهملت هذه المجموعة (التي يشار إليها غالبا باسم المجموعة المرجعية) التدابير الأمنية، فإن كل فرد من أعضائها سيفعل "مثل أي شخص آخر". ومن المعروف أن النغمة في المجموعة يحددها قائدها، سواء كانت رسمية أو غير رسمية. ومن الضروري التأكد من أن الرئيس الرسمي (القائد) للمجموعة (الوحدة، اللواء) هو القائد غير الرسمي (الحقيقي) الذي يتمتع بدافع داخلي للامتثال لمتطلبات السلامة. في مجموعات العمل هذه (الفرق والنوبات) يكون كل شيء دائمًا على ما يرام.
يسعى أي شخص إلى تحسين وضعه في المجموعة، فهو يريد أن يشعر الأهمية الخاصةيتم تأكيده من خلال الاعتراف بالآخرين. في النضال من أجل هذا الاعتراف، فهو مستعد للفت الانتباه إلى نفسه بأي ثمن، وبالتالي يمكنه في كثير من الأحيان انتهاك قواعد السلامة، ومحاولة القيام بشيء مهم للغاية وصعب للغاية وبالتالي تمييز نفسه.
وأخيرا، يعاني الكثير من الناس من الرغبة في التعبير عن الذات والقيادة. إنهم يريدون تحقيق أنفسهم وتحقيق مصيرهم.
وبما أن الاحتياجات في أحد المستويات يتم إشباعها جزئيًا، فإن احتياجات المستوى التالي تصبح هي المهيمنة. وفي الوقت نفسه، من المهم أن نضع في اعتبارنا أن الحوافز التي تلبي الحاجة السائدة فقط هي التي تكون محفزة.
على سبيل المثال، يعتقد على نطاق واسع أن العامل الرئيسي عمل فعالوالمال هو: كلما زاد الإنسان كان عمله أفضل. مثل هذا الاعتقاد غير صحيح: إذا سيطرت على الشخص، على سبيل المثال، الحاجة إلى علاقات وثيقة أو الحاجة إلى تحقيق الذات، فإنه سيفضل المكان الذي يمكنه إشباع هذه الحاجة فيه على المال.

يحدد المعيار إجراءات الحوافز المادية للموظفين للامتثال لمتطلبات السلامة، ونشر الخبرة في تحسين ظروف العمل والتنشيط في فهم أهمية حل قضايا السلامة الصناعية، - يقول رئيس قسم الصحة والسلامة والبيئة تاتيانا بوروزدينا.

إن الوقاية من الإصابات المهنية، وزيادة الموقف المسؤول، وضمان التنظيم العالي في جميع التعاونيات العمالية، والامتثال الصارم للقواعد والتعليمات كانت دائما أهم المهام التي تم تعيينها في NSMMZ في مجال حماية العمال.

تتضمن الرقابة الصارمة على الامتثال للمتطلبات، من بين أمور أخرى، نظام العقوبات، سواء للموظفين العاديين أو للمديرين. وبمرور الوقت، أصبح النظام القائم على العقوبة فقط بحاجة إلى التحسين. يجب أن يكون الفريق أيضًا جاهزًا لإدخال التحفيز الإيجابي، حيث تم بالفعل تشكيل موقف مسؤول وواعي للامتثال لمتطلبات الصحة والسلامة والبيئة. وبعبارة أخرى، فإن الدافع: "يجب أن أتبع القواعد، لأنني إذا لم أتبعها، فسوف يتم القبض عليهم وتغريمهم" يتم استبداله بـ "أنا أتبع القواعد لأنني أفهم أهميتها ومسؤوليتي".

وفي الوقت نفسه، لا ننقل كل المسؤولية إلى فرقنا. لقد حاولنا إشراك الموظفين في العمل المشترك، - تواصل تاتيانا بتروفنا. - لذلك، على سبيل المثال، يشارك جميع موظفي المؤسسة في العمل على تحديد المخاطر: من رؤساء ورش العمل إلى ممثلي جميع المهن تقريبا في كل قسم. ونتيجة لذلك، سيتم إعداد قائمة المخاطر.

تذكر أن الغرض من هذا العمل هو تصنيف المخاطر وتحديد تلك التي يجب القضاء عليها أو أن تصبح قابلة للإدارة، والتي ستصبح في النهاية الأساس لتحسين نظام إدارة الصحة والسلامة والبيئة.

تجدر الإشارة إلى أنه في NSMMZ، حتى قبل تطوير معيار التحفيز، تم تشجيع الموظفين والإدارات بأكملها على موقفهم اليقظ تجاه حماية العمل، وغياب التعليقات والانتهاكات. وقد تم ذلك سنويا اليوم العالميحماية العمل. تم الحصول على مكافأة نقدية من قبل هذا التحول أو الفريق الذي ليس لديه أي تعليقات على الصحة والسلامة والبيئة، وهي مكافأة العمال الفرديينتم تنفيذها نتيجة للمسابقة. وكجزء من المعيار، من المقرر أن يتم دفع النتائج، وبالتالي المكافآت النقدية، كل ثلاثة أشهر.

يتم ترتيب العمل على النحو التالي - يقوم الموظف بكتابة الاقتراح وتمريره إلى مديره، ثم يتم تقديمه للنظر فيه إلى قسم الصحة والسلامة والبيئة.

تهدف جميع المقترحات في النهاية إلى تحسين ظروف العمل وزيادة مستوى السلامة في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك، يقدم العمال ممارسات آمنة عند إجراء العمليات التكنولوجية. كل هذا سيسمح لنا باستكمال خطة العمل لإصدار الشهادات لأماكن العمل ووضع تدابير استباقية. يتم تحليل المقترحات المنفذة شهريًا من قبل لجنة بمشاركة المدير التنفيذي. في الأشهر الأولى من تنفيذ المعيار، أود أن أشير إلى موظفي قسم الطاقة في موقع Revda و ESPTS، - تلخص تاتيانا بتروفنا.