تتأثر السلامة المهنية بشكل كبير الصفات الفرديةالموظف (النفسية والاجتماعية والإنتاجية).

من بين الصفات الفسيولوجية النفسية ما يلي: عدم كفاية القدرة على توزيع وتركيز الاهتمام والتفكير؛ صفات منخفضة من الحذر والملاحظة والذكاء والحصافة؛ موقف غير كاف للعمل؛ الانتقاد المفرط للإدارة وأقل أهمية للذات ؛ الغطرسة والثقة بالنفس وعدم احترام الآخرين وما إلى ذلك.

الصفات الاجتماعية الرئيسية للموظف والتي يجب مراعاتها عند الإنشاء ظروف آمنةالعمل هو: الموقف من العمل؛ اتصالات مع الرفاق والإدارة وغيرهم من الناس؛ العوامل الاجتماعية والسياسية والاجتماعية والاقتصادية والمحلية؛ مستوى الاتصال مستوى التعليم والثقافة؛ الحالة الصحية؛ مستوى الرضا الوظيفي؛ آخر.

أهم صفات الإنتاج للموظف التي تؤثر على سلامة العمل هي الأقدمية والخبرة العملية. ترتبط خبرة العمل بشكل عام بعمر الموظف. وبناء على تحليل الدراسات المختلفة، تم التوصل إلى أن التأثير الأكثر أهمية على سلامة العمل يتم من خلال مدة الخدمة، وليس عمر العامل. قد تكون التصرفات الآمنة للموظف، أو خلق مواقف خطيرة، بسبب نقص المعرفة، أو العمل خارج تخصصه، أو التغيير في طبيعة أو ظروف العمل في مهنة معروفة.

للحد من تأثير المخاطر النفسية الفسيولوجية في عملية العمل، من الضروري مراعاة الصفات الفردية للعامل، لأن الأخطاء في الإنتاج، وكذلك الحوادث، هي نتيجة تصادم الصفات الإنسانية مع خصائص العمل. خاص النشاط المهني. من أجل تحسين السلامة وحماية صحة العمال في العمل، من الضروري إجراء الاختيار النفسي الفسيولوجي المهني لمجموعة واسعة من المهن.

دوافع السلامة المهنية

تتحدد قدرة الإنسان على مقاومة الخطر من خلال درجة دافعه للعمل وسلامته. الدوافع هي العامل النفسي الذي يحدد لماذا يتصرف الشخص في موقف معين بهذه الطريقة فقط وليس بطريقة أخرى. لذلك، ومن أجل فهم الأسباب التي تدفع الأشخاص إلى انتهاك قواعد السلامة عمدا، أثناء تعرضهم للخطر، لا بد أولا من الكشف عن دوافع مثل هذا السلوك.

في عملية العمل، تتجلى دوافع الربح والأمن بشكل رئيسي.

يتجلى دافع الربح في الحصول على مكافأة مقابل نتائج العمل. وهذا يشمل المواد الأجر، قسط) والمنفعة الاجتماعية (تأكيد الذات، والهيبة، والفخر المهني). من المهم جدًا أن يتم إبلاغ الموظفين بشكل منهجي بنتائج عملهم وأن تكون هذه المعلومات في الوقت المناسب.

يتجلى دافع السلامة في الرغبة في تجنب الخطر الذي ينشأ أثناء العمل. تحت الخطر، يجب أن يكون مفهوما ليس فقط مخاطر الإنتاج التي تهدد صحة وحياة الموظف، ولكن أيضا الاجتماعية (تقليل الأرباح، والحرمان من المكافآت، وخفض الرتبة، وفقدان السلطة، والاحترام، وما إلى ذلك).

يتم تحفيز الشخص على العمل بأمان، أولا وقبل كل شيء، بدافع الحفاظ على الذات - الرغبة في إنقاذ نفسه من مخاطر العمل. ومع ذلك، تلعب الدوافع الاجتماعية هنا أيضًا دورًا مهمًا: الرغبة في الحفاظ على سلطتك، وإحداث انطباع جيد لدى الإدارة وزملاء العمل، لأن الأشخاص الذين يهملون قواعد السلامة يتم إدانتهم ومعاقبتهم اجتماعيًا.

ويتميز الدافع بقوة الفعل التي تعكس درجة الوعي والوضوح للموضوع الدافع. على سبيل المثال، إذا كان الموظف لا يفهم بوضوح خطر عمله، وبالتالي لا يفهم بوضوح أهمية معدات الحماية وقواعد السلامة، فإن قوة دافعه لاستخدام هذه الوسائل والامتثال لقواعد السلامة ستكون منخفضة، فنتيجة سلوكه في هذا العمل لن تحدد سبب السلامة، وغيرها من الدوافع.

من وجهة نظر سلامة العمل، فإن ما يسمى بتضارب الدوافع يستحق اهتماما خاصا. ومما يثير الاهتمام بشكل خاص الصراع بين دافع الربح ودافع سلامة العمل، عندما تسود الرغبة في كسب المزيد على الرغبة في تجنب حالة خطيرة. في شروط التكوين إقتصاد السوقيحدث تعارض هذه الدوافع في معظم المؤسسات في أوكرانيا، وخاصة في الهياكل التجارية، في الشركات الصغيرة والمتوسطة.

تجدر الإشارة إلى أنه في بلدنا، نادرا ما يتم تشجيع سلامة العمل. يتم تعزيز دافع الربح، كقاعدة عامة، باستمرار بسبب الحوافز، ودافع سلامة العمل لا يتلقى التعزيز فحسب، بل يتم إذلاله. وذلك لأن انتهاكات قواعد السلامة لا تؤدي دائمًا إلى عواقب سلبية، ولكنها تتيح تحقيق دافع المنفعة. يهمل الموظف قواعد السلامة عدة مرات، ودون عواقب سلبية على نفسه، يحقق الفوائد والنجاح على حساب السلامة. تدريجيا، يتكيف الموظف مع انتهاك قواعد السلامة، والدافع لمراعاةها يضعف أكثر فأكثر. وفي الوقت نفسه يكتسب الموظف المهارات اللازمة للتعامل مع انتهاكات قواعد السلامة مما يجعل سلوكه مريحًا (دافع الراحة). كل هذه المخالفات سوف تمر دون عقاب حتى وقوع حادث للعامل. في أغلب الأحيان، يسود دافع الربح على دافع السلامة.

لذا، لا بد من البحث في مختلف المنظمات والمؤسسات عن سبل تعزيز وتقوية الدافع الأمني. لهذا تحتاج:

تحفيز ماديا واجتماعيا عمل آمن;

يخلق المناخ النفسيفي مجتمع يؤدي فيه فقدان السلطة بسبب انتهاك قواعد السلامة إلى تقليل الفوائد المادية التي يمكن تحقيقها من خلال انتهاك قواعد السلامة.

UDK 331.103

إدارة التحفيز الداخلي للموظفين من أجل العمل الآمن وتنفيذ متطلبات سلامة العمل

يتم إعطاء أسباب الصدمة. هناك مستوى منخفض من ثقافة حماية العمل واعتمادها على الدافع للعمل الآمن. تقدم المقالة اقتراحات لزيادة الدافع لأداء العمل وفقًا للمعايير المعمول بها في مجال حماية العمل.

الكلمات المفتاحية: إدارة السلامة والصحة المهنية، الدافع للعمل الآمن، متطلبات نظام إدارة الصحة المهنية

ثانيا. المشاكل والآراء

في.أ. ماتفيينكو

رئيس مركز الإضافية التعليم المهنيمعهد كيميروفو (فرع) FGBOU VPO "PREU" ج.ف. بليخانوف"

تي إم. كوستينا

مدرس معهد كيميروفو (فرع) FGBOU VPO “PREU الذي سمي على اسم ج.ف. بليخانوف"

ت. تومانوفا

محاضر أول FGBOU VPO معهد كيميروفو التكنولوجي للصناعات الغذائية

في ظل الوضع الاقتصادي الحالي في الاتحاد الروسي، وزيادة القدرة التنافسية للمؤسسات هي واحدة من المجالات الرئيسية. في رسالة عام 2003 التجمع الاتحاديحدد رئيس الاتحاد الروسي مهمة مضاعفة الناتج المحلي الإجمالي للبلاد خلال عقد من الزمن. وفي الوقت نفسه، أشار إلى أنه من أجل حل هذه المشكلة، سيكون هناك حاجة إلى “توحيد القوى السياسية والمجتمع”. تجدر الإشارة إلى أنه للفترة من 2003 إلى 2013. ارتفع الناتج المحلي الإجمالي بنسبة 48.5٪ فقط.

في الوقت الحاضر، تم تشكيل رأي حول العوامل الخارجية والداخلية التي تحدد القدرة التنافسية للمؤسسة. وإذا كانت العوامل الخارجية لا تعتمد عمليا على المؤسسة، فإن العوامل الداخلية تكمن في مجال الإدارة وهي أداة لضمان قدرتها التنافسية. في الوقت نفسه، هناك عوامل مثل: الإنتاج والهيكل التنظيمي للمؤسسة؛ درجة تأهيل الموظفين؛ نظام التحكم.

لأنه في قلب أي إنتاج،

المؤسسات والمنظمات نشاط بشري، فمن الواضح تمامًا أن حصة تأثير كل عامل على القدرة التنافسية للمؤسسة تعتمد على الشخص.

تؤدي التحليلات السنوية لأسباب الحوادث الصناعية ذات العواقب الوخيمة إلى استنتاج مفاده أن ما يقرب من ثلثي الحوادث تحدث نتيجة لأسباب بشرية ("العامل البشري"). في الأساس، هذا تنظيم غير مرضي للعمل، وانتهاكات لتكنولوجيا العمل وقواعد السلامة، الانضباط العمالي. وكقاعدة عامة، فإن تحويل هذه الأسباب إلى ظواهر سلبية يكون مصحوبًا بمستوى منخفض من الاحترافية والجهل بالقضايا الأمنية.

وبالتالي، فإن مقولة زمن التصنيع في بلدنا - "الكوادر تقرر كل شيء" لا تزال ذات صلة حتى يومنا هذا.

الهدف الرئيسي لأي مؤسسة هو تحقيق الربح، ولتحقيقه يتطلب زيادة في كمية ونوعية المنتجات. وكقاعدة عامة، فإن الإنفاق الاقتصادي على الاحتياجات غير الإنتاجية، بما في ذلك تحسين ظروف العمل وزيادة مستوى السلامة، أمر غير مرغوب فيه، مما يقلل بشكل كبير من القدرة التنافسية للمؤسسات ويسبب ارتفاع مستوى الإصابات، بما في ذلك مميت، و عدد كبير منأماكن العمل ذات ظروف العمل الضارة.

إن الدولة، التي تضع الحفاظ على حياة وصحة العمال كأولوية في سياستها في مجال حماية العمال، قد حددت عددًا من الالتزامات لصاحب العمل، بما في ذلك توفير ظروف العمل للعمال التي تلبي متطلبات السلامة والنظافة. محلي الإطار التنظيميللوفاء بالمسؤوليات المذكورة أعلاه هو نظام إدارة السلامة والصحة المهنية (OSMS).

OSMS في الواقع، كونه جزءًا (نظامًا فرعيًا) النظام التنظيميتعتمد إدارة المؤسسة على نوع هيكلها وخصائص الإنتاج.

المبادئ التوجيهية لتطوير وتنفيذ نظام إدارة التشغيل (OSMS) لـ هيكل خطي

الإدارة هي GOST 12.0.230-2007 "أنظمة إدارة السلامة والصحة المهنية. المتطلبات العامة" وGOST R 54934 - 2012 "أنظمة إدارة السلامة والصحة المهنية" للباقي. صندوق وقت العمل المفقود بسبب إصابات العمل، والتعويضات المقدمة للموظفين عند العمل في أماكن ذات ظروف عمل ضارة، في شكل ساعات عمل مخفضة وإجازات إضافية، بلغت 180.1 مليون يوم عمل، والتي بلغت من الناحية النقدية 1.1 تريليون روبل وأدى إلى انخفاض الناتج المحلي الإجمالي بحوالي 7٪. يظهر هيكل الخسارة المحددة لوقت العمل في الجدول 1.

تبين الممارسة أن صاحب العمل، الذي، وفقا للقانون، هو الشخص الرئيسي المسؤول عن حماية العمل في المؤسسة، ليس لديه الدافع لتحقيق هذا الاتجاه من واجباته، وكونه مدير الشؤون المالية، غالبا ما لا يجد ذلك ضروريا لتخصيصهم لحماية العمال وهو ما يعد مخالفة لمتطلبات القانون الاتحادي من قانون العمل .

ولا يمكن لهذا الوضع إلا أن يؤثر على الاتجاه نحو زيادة عدد الوظائف ذات ظروف العمل الضارة والخطرة، وأدى بدوره إلى زيادة الإصابات والمراضة المهنية وساعات العمل والتكاليف الاقتصادية.

تتكون الخسائر الاقتصادية الناتجة عن ظروف العمل غير المرضية مما يلي:

نفقات التعويض ووسائل الحماية للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة؛

نفقات صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي لدفع المعاشات التقاعدية المبكرة للعمل في الأعمال الضارة و (أو) ظروف خطرةتَعَب؛

التكاليف الناجمة عن فقدان صندوق وقت العمل بسبب ظروف العمل المعاكسة والإصابات.

في الفترة من 2009-2013. في روسيا، كان هناك اتجاه نحو زيادة نسبة العمال العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة (الجدول 2).

الجدول 1 - خصائص الخسارة

السبب %180.1 مليون يوم عمل

إجازة إضافية 77.6

تقصير ساعات العمل 13.7

فقدان العمل بسبب الإصابات الصناعية 8,3

الجدول 2 - نسبة العمال الذين يعملون في ظروف لا تستوفي المعايير الصحية

سنة 2009 2010 2011 2012 2013

المؤشر % 27.5 29.0 30.5 31.8 32.2

الاعلى جاذبية معينةالعمل في ظروف عمل خطرة (بمتوسط ​​​​في روسيا 32.2٪) لوحظ في عام 2013 في منطقة سيبيريا الفيدرالية - 41.9٪، بينما في منطقة كيميروفو كان 59.9٪، وهو أعلى رقم في الاتحاد الروسي. وأوضح المعدل المرتفع كمية كبيرةمناجم الفحم منذ استخراجها الفحم الصلبالطريق تحت الأرض تتميز 77.8% من الوظائف بظروف عمل غير مرضية.

وفقًا لـ Rospotrebnadzor، في عام 2013، ولأول مرة، تم اكتشاف مرض مهني لدى 6993 شخصًا، بزيادة بنسبة 4.4٪ مقارنة بعام 2012، منهم أكثر من ثلثهم في منطقة سيبيريا. المنطقة الفيدراليةمنهم 1227 شخصًا في منطقة كيميروفو.

في روسيا، بلغ متوسط ​​مستوى الأمراض المهنية لأول مرة في عام 2013 2.5 حالة لكل 10 آلاف موظف، بينما في منطقة كيميروفو 19.6 حالة لكل 10 آلاف موظف، وهو أعلى مستوى من الأمراض المهنية بين العمال العاملين في تعدين الفحم تحت الأرض - 135.1 لكل 10 آلاف موظف.

في الخارج، حيث تم تطوير النظام الاقتصادي للإنتاج والتوزيع القائم على الملكية الخاصة تاريخياً، أدرك صاحب العمل، دون مساعدة من النقابات العمالية القوية، أن العامل المحمي اجتماعياً فقط والذي يتمتع بظروف عمل عادية هو الذي يحفز على العمل عالي الأداء - إنتاج الكثير من المنتجات ذات الجودة الجيدة.

تحفيز الموظفين مستهدف ويحدد إلى حد كبير حالة اقتصاد البلاد.

يعتمد سلوك الإنسان، الذي يعكس حالته الداخلية، على عوامل خارجية - الحوافز. النشاط الفعال ممكن فقط إذا كان لدى الموظفين الدافع المناسب، أي الرغبة في العمل. الدافع الإيجابي ينشط القدرات البشرية، السلبية - يمنع ظهورها.

لتجنب التكاليف الإضافية وغيرها عواقب سلبيةمن الحوادث الصناعية، يجب أن تهدف تصرفات صاحب العمل إلى تحفيز جميع الموظفين على أداء العمل دون انتهاك التكنولوجيا وتعليمات تشغيل المعدات وقواعد السلامة وما إلى ذلك.

وفي الوقت نفسه، وبالنظر إلى نسبة كبيرة من أسباب الحوادث ذات الطبيعة البشرية، فمن الضروري الاهتمام بتدريب الموظفين على السلامة والنظافة المهنية، وكذلك رفع مستوى الاحتراف. من الناحية العملية، هذا يعني أن الموظفين الهندسيين والفنيين يجب أن يعرفوا ويؤدوا العمل وفقًا لذلك المسمى الوظيفيوالموظفين العاديين - تعليمات حول حماية العمل.

إن الإجراءات المشتركة لفريق المؤسسة بأكمله، بما في ذلك صاحب العمل، ستكون قادرة على تشكيل مسؤولية كل شخص عن السلامة في مكان عمله، وفي صاحب العمل - في جميع أماكن العمل.

يجب إعلام جميع الموظفين، وقبل كل شيء المديرين من جميع الرتب، وتدريبهم وإشراكهم في إدارة حماية العمال، فضلاً عن مراقبة تنفيذ متطلبات السلامة والنظافة. وتبين الممارسة، أي حضور الدورات التدريبية في مجال حماية العمل، أنه كلما ارتفعت رتبة الرئيس، كلما كان موقفه أكثر رسمية تجاه دراسة القضايا والمشاكل في هذا المجال.

منذ يناير 2014، تم استبدال شهادة أماكن العمل بإجراء جديد - تقييم خاص لظروف العمل. ودون أن نشير إلى ميزاته وعيوبه ومزاياه، نلاحظ ذلك القانون الاتحادي"في تقييم خاص لظروف العمل"، تتمثل المهمة في إثارة الاهتمام، أي تحفيز أصحاب العمل على القضاء على العوامل الضارة والخطرة في بيئة العمل وعملية العمل في مكان العمل أو تقليلها التأثير السلبيمن خلال التطبيق وسيلة فعالةالحماية الشخصية. ولهذا الغرض، ينص القانون على إدخال معدل إضافي لاشتراكات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي، والذي يتم تحديد وجوده ومبلغه بشكل مباشر اعتمادًا على فئة (فئة فرعية) من ظروف العمل في مكان العمل.

اعتماد مستوى مسؤولية صاحب العمل على صندوق التقاعديهدف الاتحاد الروسي في شكل مساهمات تعريفية فردية، وهي زيادة في التعريفة المعتادة من اثنين إلى ثمانية بالمائة، على جودة بيئة العمل وعملية العمل، إلى تحفيز أنشطته في مجال حماية العمال.

تحليل نتائج العمل في مجال حماية العمل في كل من الدول الصناعية،

وفي الشركات المحلية الرائدة يسمح لنا أن نستنتج أن انخفاض عدد حوادث العمل والأمراض المهنية يحدث حيث يتم اتخاذ تدابير لمنع الحوادث السلبية، ويعرف كل شخص حقوقه وواجباته ومسؤولياته عن انتهاك متطلبات الدولة في هذا المجال لحماية العمال. وهذا يعني أن نظام إدارة حماية العمال في المؤسسة فعال، وأن نتائج أنشطتها تضمن حق الإنسان الدستوري في ظروف عمل آمنة وصحية.

تحسين ظروف العمل والوقاية من الحوادث والأمراض المهنية أهمية عظيمةلديه المعرفة بالمخاطر المهنية وتأثيرها على الإنسان وطرق الحماية منها، حيث أن مستوى كفاءة الإنسان في عالم الأخطار هو الذي يحدد مستوى سلامته. صاحب عمل يفهم أهمية تحفيز الموظفين ويريد استخدام الإنسان

العامل في مصلحته الخاصة يجب أن يطور نظام تأثير العوامل الخارجية. طرق الدافع غير الماديالموظفون متنوعون، وهذا موقف إنساني تجاه الموظفين، مما يعني ضمنا امتنانا بسيطا لهم عمل جيدوالاعتراف بالصعوبات التي تعترض تنفيذه، والمساعدة في التغلب عليها. وتشمل هذه الإجراءات المعروفة مثل الجائزة، وشهادة الشرف، ومقدمة لعنوان "الأفضل في المهنة"، وما إلى ذلك.

لكن أحد العوامل الرئيسية للتحفيز هو إمكانية الحصول على معرفة جديدة وزيادة الاحتراف وإمكانية النمو الوظيفي.

يهدف نظام تحفيز الموظفين إلى زيادة كفاءة المؤسسة، من خلال إدارة العمل، بما في ذلك زيادة مستوى سلامتها. وسيتم تحقيق الهدف إذا كان من الممكن ربط المصالح المادية للموظفين بالأهداف الإستراتيجية للمؤسسة.

مراجع

1. أعدت وزارة العمل والحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي تقريرًا عن تنفيذ سياسة الدولة في مجال ظروف وحماية العمل في الاتحاد الروسي في عام 2013 (بصيغته المعدلة في 13 نوفمبر 2014). [ الموارد الإلكترونية]. - وضع الوصول: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. بوجاتشيف، ف.ب. الدافع للنشاط العمالي: / ف.ب. بوجاتشيف. - م: إنفرا-م، 2011. - 394 ص.

3. قانون العملمن الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ (بصيغته المعدلة في 4 نوفمبر 2014).

مراقبة الموظفين

الدافع الداخلي للعمل الآمن و

الامتثال لحماية العمل

ماتفينكو في إيه، كوستينا تي إم، تومانوفا تي.

أ. ماتفيينكو فالنتينا أندريفنا

تم وصف أسباب الإصابة. انخفاض البريد الإلكتروني: [البريد الإلكتروني محمي]

يشار إلى مستوى ثقافة حماية العمل و

اعتمادها على دافع العمل الآمن. كوستينا تاتيانا ميخائيلوفنا

المادة تعطي الاقتراحات كيفية زيادة

الدافع لطريقة عمل أكثر أمانًا وفقًا لتومانوفا تمارا ألكساندروفنا

الأنظمة الفعلية المعمول بها في مجال العمل الإلكتروني: [البريد الإلكتروني محمي]

الكلمات المفتاحية: حماية العمل

المراقبة والتحفيز من أجل السلامة

العمل، مطالب بحماية العمل

يحدد المعيار إجراءات الحوافز المادية للموظفين للامتثال لمتطلبات السلامة، ونشر الخبرة في تحسين ظروف العمل والتنشيط في فهم أهمية حل قضايا السلامة الصناعية، - يقول رئيس قسم الصحة والسلامة والبيئة تاتيانا بوروزدينا.

إن الوقاية من الإصابات المهنية، وزيادة الموقف المسؤول، وضمان التنظيم العالي في جميع التعاونيات العمالية، والامتثال الصارم للقواعد والتعليمات كانت دائما أهم المهام التي تم تعيينها في NSMMZ في مجال حماية العمال.

تتضمن الرقابة الصارمة على الامتثال للمتطلبات، من بين أمور أخرى، نظام العقوبات، سواء للموظفين العاديين أو للمديرين. وبمرور الوقت، أصبح النظام القائم على العقوبة فقط بحاجة إلى التحسين. يجب أن يكون الفريق أيضًا جاهزًا لإدخال التحفيز الإيجابي، حيث تم بالفعل تشكيل موقف مسؤول وواعي للامتثال لمتطلبات الصحة والسلامة والبيئة. وبعبارة أخرى، فإن الدافع: "يجب أن أتبع القواعد، لأنني إذا لم أتبعها، فسوف يتم القبض عليهم وتغريمهم" يتم استبداله بـ "أنا أتبع القواعد لأنني أفهم أهميتها ومسؤوليتي".

وفي الوقت نفسه، لا ننقل كل المسؤولية إلى فرقنا. لقد حاولنا إشراك الموظفين في العمل المشترك، - تواصل تاتيانا بتروفنا. - لذلك، على سبيل المثال، يشارك جميع موظفي المؤسسة في العمل على تحديد المخاطر: من رؤساء ورش العمل إلى ممثلي جميع المهن تقريبا في كل قسم. ونتيجة لذلك، سيتم إعداد قائمة المخاطر.

تذكر أن الغرض من هذا العمل هو تصنيف المخاطر وتحديد تلك التي يجب القضاء عليها أو أن تصبح قابلة للإدارة، والتي ستصبح في النهاية الأساس لتحسين نظام إدارة الصحة والسلامة والبيئة.

تجدر الإشارة إلى أنه في NSMMZ، حتى قبل تطوير معيار التحفيز، تم تشجيع الموظفين والإدارات بأكملها على موقفهم اليقظ تجاه حماية العمل، وغياب التعليقات والانتهاكات. وقد تم ذلك سنويا اليوم العالميحماية العمل. تم الحصول على مكافأة نقدية من قبل هذا التحول أو الفريق الذي ليس لديه أي تعليقات على الصحة والسلامة والبيئة، وهي مكافأة العمال الفرديينتم تنفيذها نتيجة للمسابقة. وكجزء من المعيار، من المقرر أن يتم دفع النتائج، وبالتالي المكافآت النقدية، كل ثلاثة أشهر.

يتم ترتيب العمل على النحو التالي - يقوم الموظف بكتابة الاقتراح وتمريره إلى مديره، ثم يتم تقديمه للنظر فيه إلى قسم الصحة والسلامة والبيئة.

تهدف جميع المقترحات في النهاية إلى تحسين ظروف العمل وزيادة مستوى السلامة في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك، يقدم العمال ممارسات آمنة عند إجراء العمليات التكنولوجية. كل هذا سيسمح لنا باستكمال خطة العمل لإصدار الشهادات لأماكن العمل ووضع تدابير استباقية. يتم تحليل المقترحات المنفذة شهريًا من قبل لجنة بمشاركة المدير التنفيذي. في الأشهر الأولى من تنفيذ المعيار، أود أن أشير إلى موظفي قسم الطاقة في موقع Revda و ESPTS، - تلخص تاتيانا بتروفنا.

تعتمد السلامة المهنية إلى حد كبير على تحفيز الموظفين. ومن اتجاهات تحسين الوضع الأمني ​​المتعلق بالعامل البشري يمكن ملاحظة ما يلي:
- تطوير أنظمة مراقبة الانضباط التكنولوجي للقضاء على العامل البشري.
- تطوير بشكل أساسي نظام جديدإدارة سلامة العمل وحماية الصحة على أساس إدارة المخاطر، مع مراعاة العامل البشري؛
- تطوير مجمعات تدريب مبتكرة وأساليب تدريب الموظفين من أجل تقليل تأثير العامل البشري على الموثوقية والسلامة.
وفق تفسير واسعيحدد العامل البشري حدود الفرص أو الأخطاء التي تحدث بسبب حقيقة أن الخصائص النفسية الفسيولوجية للشخص لا تتوافق دائمًا مع مستوى تعقيد المهام التي يتم حلها. يشمل العامل البشري الحالات الناشئة عن تفاعل الشخص و الأنظمة التقنية. يمكن أيضًا أن يُعزى عدم رغبة الموظف في الامتثال للوائح السلامة التي قد تؤدي أو قد تؤدي إلى الإصابة إلى خطأ بشري. تحدد نتائج البحث الواردة في المقالة الأسباب الرئيسية للإصابات الصناعية في الأقسام الهيكلية للسكك الحديدية الروسية:
- تنظيمية (52.2%)؛
- العامل البشري (31.5%)؛
- التأثير بيئة خارجية (6,0%);
- فني (5.9%)؛
- تعليمية (4.4%).
وتشير البيانات إلى غلبة كبيرة للأسباب التنظيمية في الإصابات، يليها تأثير العامل البشري الذي يشكل مجتمعا 83.7%. يرتبط تأثير الأسباب التنظيمية على إصابات العمل بشكل غير مباشر بالعامل البشري، حيث يتم تحديده من خلال أنشطة المديرين ومؤدي العمل. في الوقت الحاضر، من المعترف به عمومًا في الأدبيات العلمية وفي الممارسة العملية أن فعالية نشاط العمل (بما في ذلك توجه الموظف نحو العمل الآمن) يتم تحديدها مسبقًا من خلال مستوى الكفاءة المهنية والسلوكية (الشكل 1). وفي المقابل، يتم تحديد الكفاءة السلوكية من خلال حالة تحفيز الموظفين. اعتمادا على نسبة مستوى الكفاءة المهنية والسلوكية، يتم تمييز مجموعات العمال التالية (انظر الشكل 1).
1. الامتثال الكامل - حالة مثالية عندما يتمتع الأخصائي بالمستوى اللازم من الكفاءة الوظيفية ويكون لديه الدافع للعمل، وهو ما يتم التعبير عنه في الكفاءة السلوكية.
2. توجد المراسلات الرسمية عندما تتوافق الكفاءة الوظيفية للفرد مع متطلبات الوظيفة وانخفاض الكفاءة السلوكية للموظف.
3. عدم الامتثال الكامل يعني انخفاض مستوى الكفاءة الوظيفية والسلوكية.
4. يشير الامتثال التعويضي إلى انخفاض مستوى الكفاءة الوظيفية الذي يمكن للموظف تعويضه مستوى عالالكفاءة السلوكية (لأنه في هذه الحالة
يمكن أن يعوض الدافع بشكل فعال النقص في المعرفة والخبرة، على سبيل المثال، حيث يظهر هؤلاء الموظفون استعدادهم لأداء عمل غير مألوف، وتعلم أشياء جديدة، والتغلب على الصعوبات التي لم تكن لتنشأ لمتخصص يتمتع بكفاءة مهنية عالية). المتغيرات المدروسة للعلاقة بين الكفاءة المهنية والسلوكية للموظف لها تأثير مباشر على حالة سلامة العمل.

أرز. 1. نسبة مستوى الكفاءة المهنية والسلوكية للموظف

إدارة دوافع السلامة

تم إجراء دراسة مشاكل الدافع لنشاط العمل الآمن للموظفين بما يتوافق مع متطلبات حماية العمل في قسم "الإدارة في الشؤون الاجتماعية والاقتصادية" أنظمة اقتصادية» USTU في إطار برنامج التدريب المتقدم لفئات مختلفة من المديرين والمتخصصين في مؤسسات النقل بالسكك الحديدية "علم نفس سلامة العمل وإدارة تحفيز الموظفين للعمل الآمن". تهدف إدارة التحفيز للحفاظ على مستوى عالٍ من سلامة العمل إلى تكوين المصالح الشخصية والجماعية طويلة المدى للموظفين والمواقف ذات الصلة تجاه الامتثال غير المشروط والمهتم لمتطلبات حماية العمل، فضلاً عن السلوك المناسب في مواقف الإنتاج الخطرة.
في منهجية تقييم تأثير العامل البشري على حدوث حالة الإصابة، تم تحديد ثلاث فئات رئيسية لأسباب انتهاكات متطلبات حماية العمل:
- الفئة م - تتجلى انتهاكات الجزء التحفيزي من الإجراءات في عدم الرغبة في الامتثال لمتطلبات حماية العمل، والانتهاك المتعمد للقواعد والتعليمات والتكنولوجيا لأداء العمل؛
- الفئة O - تتجلى انتهاكات الجزء الإرشادي من الإجراءات في الجهل بالقواعد والتعليمات والمعايير وطرق تنفيذها، بما في ذلك بسبب عدم وجود معلومات ضروريةبشأن تنظيم العمل والتغييرات في شروط تنفيذ العمل؛
- الفئة الأولى - تتجلى انتهاكات الجزء التنفيذي في عدم الالتزام بالقواعد والتعليمات والأعراف بسبب القدرات العقلية والبدنية لعمل الشخص.
المرحلة الأولية لخفض مستوى الإصابات المهنية هي تحليل الأسباب الحالية للأفعال الخطيرة للموظفين، مما يسمح بتحديد المزيد من التدابير لتقليل تأثير الأسباب المحددة على الموظف. يلخص الجدول 1 الأسباب الأكثر شيوعًا للأفعال الخطيرة التي يقوم بها الموظف (التي حددناها خلال الندوات والمناقشات مع طلاب برامج التدريب المتقدمة)، والتي تم تجميعها وفقًا للمنهجية.

الجدول 1: المجموعات الرئيسية لأسباب التصرفات الخطيرة للعمال وأدوات الإدارة المقترحة

مجموعات الأسباب بحسب وفقا للمنهجية	الاكثر انتشارا أسباب الأفعال الخطيرة عملقميص	يينغأدوات الإدارة، السماح دقيقةتقليد التأثير الأسباب
وغير قادر على.لا يمتلك الموظف المعرفة اللازمة لهذا العمل والمهارات والأساليب والتقنيات وأساليب العمل ذات الصلة.	انخفاض مستوى الكفاءة المهنية. قلة الخبرة العملية. عدم كفاءة التدريب.	تحسين مؤسسة الإرشاد. استخدام أشكال مبتكرة للتدريب والتعليم والسيطرة على المعرفة والمهارات. تحسين نظام الاختيار المهني للموظفين.
ب. لا يريد. أن يكون الموظف قادراً على أداء العمل بجودة عالية وآمنة هذا العمل(التشغيل)، ولكن ليس لديه الرغبة في الالتزام باشتراطات السلامة، أي. لا يوجد دافع، ولم يتم تطوير الموقف النفسي للامتثال لهذه المتطلبات.	غلبة عناصر العقاب في نظام تحفيز العاملين. مشاكل في العلاقات مع القائد (أسلوب الإدارة الاستبدادي) أو الزملاء. الأداء المتكرر للواجبات التي تتجاوز الوصف الوظيفي. السيطرة غير الفعالة (المفرطة أو غير الكافية). - عدم التوزيع الواضح للمسؤولية بين الموظفين. أجور منخفضة ونظام مكافآت متحيز.	التفعيل وإعادة التفكير الإبداعي النظام الموجودالدافع لاحتياجات الموظفين في منظمة معينة. تحديد وتشجيع الموظفين ذوي المستوى العالي من التحفيز. تحسين نظام الاختيار المهني للموظفين. تحسين كفاءة نظام التنظيم والأجور. تنظيم ردود الفعل من الموظفين مع المديرين.
في. لا مأوهلا. الموظف في مثل هذه الحالة الجسدية أو حالة نفسيةوالتي، على الرغم من المهارة والرغبة، تسمح بعمل خطير.	احساس سيء. الحالة العاطفية والنفسية غير المواتية للشخص. الخصائص النفسية الفسيولوجية للموظف (الخوف، الشرود، ضعف الذاكرة، بطء ردود الفعل النفسية الحركية، وما إلى ذلك).	تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي داخل الفريق. تطوير التدابير الرامية إلى منع مثل هذه الظواهر السلبية بين الموظفين مثل حدوث حالة ما الإجهاد الشديد(الضيق) أو الإرهاق المهني. تطوير برنامج عمل مع أسر مخالفي متطلبات حماية العمل. البحث عن الاحتياطيات لتحسين تنظيم العمل. تحسين نظام الاختيار المهني للموظفين (مع مراعاة التوافق النفسي للموظفين).
ز. لا مؤمن. لا يقوم الموظف بالإجراء المقرر لأنه لم يتم تزويده به الشروط الضرورية(الأداة، المواد، الأجهزة، المعلومات، الخ).	نقص أو عدم كفاية نوعية معدات الحماية الشخصية. النقص أو عدم الامتثال للعملية التكنولوجية. تآكل الآلات والمعدات والآليات. نقص أو عدم كفاية جودة الأدوات والمواد. ظروف العمل غير المواتية. ضيق الوقت (الاستعجال). نقص المعلومات حول تنظيم العمل والتغيرات في شروط تنفيذ العمل.	البحث عن الاحتياطيات لتحسين تنظيم الإنتاج وتنظيم العمل. تحسين نظام الدعم المادي والفني للمؤسسة. إشراك (دراسة آراء) الموظفين في اتخاذ القرارات بشأن اختيار معدات وأدوات الحماية الشخصية وما إلى ذلك. زيادة كفاءة نظام دعم المعلومات.

يتجلى مستوى تحفيز الموظفين بقوة في المجموعة ب - "لا يريد". كما هو معروف، فإن السمة الأولية للحالة التحفيزية للشخص هي وعيه وقادة احتياجات الموظف، والتي يمكن تلبيتها في نشاط العمل. ومن بين الأسباب التي حددناها لوجود المشاكل في المجال التحفيزي نشير إلى ما يلي.
1. عدم وجود مجمع بحث علميلدراسة الاحتياجات الحقيقية لمختلف فئات ومجموعات العاملين في المنظمة ودرجة رضاهم وغيرها.
2. نظام التحفيز لا يتكيف مع الاحتياجات المحددة للعاملين في مجموعات محددة. يعرف جميع موظفي السكك الحديدية الروسية نظام قيم الشركة (ما تتوقعه المنظمة منهم). ومع ذلك، فإن احتياجات أشخاص محددين (ما يتوقعه الناس من المنظمة) لا تؤخذ دائما في الاعتبار في نظام التحفيز.
3. عدم اطلاع الموظفين بشكل كافٍ على عناصر نظام التحفيز في المنظمة وعدم استغلال كافة إمكانياته. لدراسة احتياجات العاملين في المنظمة يمكن استخدامها تقنيات مختلفة، واختيارها يعتمد على الغرض من الدراسة.
أساس منهجية ك. زامفير في تعديل أ.أ. وضع ريان مفهوم العلاقة بين الدافع الداخلي والخارجي. تنشأ الرغبة في العمل النشط والمشاركة في عمل معين نتيجة إما لدوافع شخصية داخلية (العزم على تحقيق شيء ما، أو نشاط، أو مبادرة، وما إلى ذلك)، أو على أساس عوامل خارجية (تأثير القيادة). وفي الوقت نفسه، التأثير الإيجابي الخارجي
يتم تحقيق العوامل إذا كانت تهدف إلى تلبية الاحتياجات الداخلية للشخص.
يرتبط الدافع الداخلي (الجوهري) بمحتوى النشاط نفسه أو الدوافع الداخلية للموضوع (على سبيل المثال، يستمتع الشخص بهذا النشاط). يمكن أن يشمل الدافع الداخلي أيضًا أداء العمل دون رغبة كبيرة، ولكن تحت تأثير الصفات الشخصية للشخصية: قوة الإرادة وفهم أن هذا العمل ضروري جدًا على طريق النجاح. قد يكون هذا النشاط غير سارة، لكن الشخص سيحاول القيام به، حيث تهيمن عليه الدوافع الداخلية الرفيعة المستوى. الدافع الخارجي(خارجي) بسبب ظروف خارجة عن الموضوع. المهمة الرئيسية للدوافع الخارجية هي حث الموظف على القيام بأفعال معينة أو سلوك معين. تنقسم الدوافع الخارجية إلى خارجية إيجابية وسلبية خارجية. يعتمد الدافع الإيجابي على الحوافز الإيجابية، مثل زيادة الإنتاجية أو حجم المبيعات، وفيما يتعلق بموضوع دراستنا، ضمان سلامة الأنشطة واستيفاء متطلبات حماية العمل. في حالة الدافع السلبي، يتم تقييد الشخص من الإجراءات غير المرغوب فيها، على وجه الخصوص، انتهاكات متطلبات حماية العمل. في هذه الحالة، يسترشد سلوك الشخص بالخوف من المشاكل أو العقوبات المحتملة والرغبة في تجنبها. تحفيز قادة سفيردلوفسك سكة حديديةوكجزء من برامج التدريب المتقدمة، استخدمنا المنهجية المخصصة لتحديد الدوافع الرئيسية لعمل قادة سكة حديد سفيردلوفسك. وفقا للمنهجية، من الممكن تحديد مستوى التعبير عن ثلاثة مكونات لدوافع النشاط المهني: الداخلية والخارجية الإيجابية والسلبية الخارجية. النسبة المثالية لعناصر المجمع التحفيزي:
الدوافع الجوهرية > الدوافع الإيجابية الخارجية > الدوافع السلبية الخارجية.
يعرض الجدول 2 القيم المعبر عنها كميًا للدوافع الرئيسية لنشاط العمل لكبار المديرين والمديرين المتوسطين لسكة حديد سفيردلوفسك، والتي تم الحصول عليها على أساس دراسة استقصائية شملت 50 شخصًا.

الجدول 2: الدوافع الرئيسية لقادة سكة حديد سفيردلوفسك

أنواع الدوافععمال	معإدنuyبالجميع في المجموعة 1 (16 الناس)	معإدنuyبالجميع في المجموعة 2 (16 الناس)	معإدنuyبالجميع في المجموعة 3 (18 الناس)	معإدنuyبالجميع للجميعمجموعات(50 الناس)	رتبة زنانقاءالدافع
الرضا عن العملية نفسها ونتيجة العمل
أرباح نقدية
إمكانية تحقيق الذات الأكثر اكتمالا في هذا النشاط بالذات
الحاجة إلى تحقيق المكانة الاجتماعية والاحترام من الآخرين
الرغبة في تجنب انتقادات المشرف أو الزملاء
الرغبة في تجنب العقوبة أو المشاكل المحتملة
السعي للترقية في العمل

في المركزين الأول والثالث من بين الدوافع المحددة لعمل المديرين توجد عناصر الدافع الداخلي (الرضا عن العملية نفسها ونتيجة العمل، وإمكانية تحقيق الذات الأكثر اكتمالا في هذا النشاط بالذات). وفي الوقت نفسه، فإن الرغبة في تجنب النقد والعقاب تأتي في المركزين الخامس والسادس، مما يدل على تدني أهميتها. وبالتالي، فإن ما يقرب من نصف (40-60٪، هنا يختلف المؤشر اعتمادًا على مجموعة الطلاب) مديري سكة حديد سفيردلوفسك من حيث التحفيز يتناسب مع النسبة المثالية لعناصر المجمع التحفيزي (الدافع الداخلي> الإيجابي الخارجي الدافع> الدافع السلبي الخارجي)، مما يشير إلى إمكانات تحفيزية جيدة لمديري صناعة النقل.
من النادر وجود نسبة غير مواتية لعناصر المجمع التحفيزي (الدافع السلبي الخارجي> الدافع الإيجابي الخارجي> الدافع الداخلي) (5-10٪). يتم تنفيذ ضمان الارتباط الضروري بين الدوافع الخارجية والداخلية بمساعدة أدوات التأثير التحفيزي التي تسمح لك باستخدام الدوافع الداخلية للمديرين، على سبيل المثال، توجيه الموظف لأداء مهام أكثر تعقيدًا أو مسؤولية أو إبداعًا. بعد تحديد الدوافع ذات الأولوية لعمل العمال، من الضروري إجراء إعادة تفكير إبداعي لنظام التحفيز الحالي فيما يتعلق باحتياجات مجموعات محددة من العمال. تتيح لنا النتائج التي تم الحصول عليها أن نستنتج أنه ينبغي الاهتمام بتوسيع استخدام أدوات التحفيز الإيجابي. حددت نتائج العمل الجماعي لمديري النقل بالسكك الحديدية في إطار برامج التدريب المتقدمة "علم نفس سلامة العمل وإدارة تحفيز الموظفين للعمل الآمن" تدابير لزيادة تحفيز الموظفين وتقسيمهم إلى عناصر الدافع المعنوي والتحفيز المادي وعناصر الدافع العقوبة، ومن المجموعة الأولى نلاحظ:
- وجود ردود فعل من الموظفين مع المديرين، ودعم رئيس مرؤوسيه؛
- مناقشة النتائج الإيجابية لعمل الفريق في المجال الأمني عمليات الانتاج;
- تركيب صندوق الملاحظات والرغبات والأفكار في مجال العمل الآمن.
- منح لقب "أفضل موقع لحماية العمال"؛
- الحق في استخدام الإجازة في وقت مناسب؛
- إشراك المتخصصين وعلماء النفس وعلماء الاجتماع في الفرق؛
- المجموعة الثانية وتضم الأنشطة:
- مكافأة إضافية مقابل العمل الخالي من الحوادث؛
- تشجيع المرشدين بناء على نتائج عمل الموظفين المكلفين بهم؛
- أيام إجازة إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين لم يرتكبوا مخالفات.
- ضمان ظروف مريحة للتسليم إلى مكان العمل والعودة؛
- التأمين على الحياة والتأمين الصحي؛
- تخصيص قسائم المصحات؛
- التدريب على المهن الثانية أو التدريب المتقدم للموظفين على نفقة الشركة.
- توسيع الحزمة الاجتماعية للشركات.
تشمل عناصر العقوبة فك الارتباط بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل، وتحديد اعتماد واضح لدرجة العقوبة على شدة سوء السلوك، وتقليل المكافأة الإجمالية مقابل الولاء للشركة، وما إلى ذلك.
ووفقا للنتائج الأولية التي تم الحصول عليها، فمن المفترض أيضا تحديد عناصر نظام التحفيز لضمان نشاط العمل الآمن للموظفين، والتي ينبغي دمجها في النظام المشتركتحفيز العاملين في المنظمة. يتطلب كل اتجاه دراسة أكثر تفصيلا، مع مراعاة تفاصيل أنشطة المنظمة وأولوية دوافع مجموعات محددة من الموظفين.

ضد. بارشينا، دكتور في الاقتصاد العلوم، أستاذ، جامعة ولاية الأورال للاتصالات، [البريد الإلكتروني محمي]
السل. ماروشاك، دكتوراه اقتصاد العلوم، أستاذ مشارك، جامعة ولاية الأورال للاتصالات

يتضمن نظام تحفيز الموظفين للعمل الآمن عدة جوانب.

الجانب الأول. الاختيار المهني.

في عصر التطور السريع للتكنولوجيا، ينتقل الإنتاج إلى جودة جديدة تمامًا، والشرط الأساسي لضمان السلامة هو موثوقية الموظفين واحترافهم.

تتسارع العمليات التكنولوجية في الإنتاج، وتصبح مبسطة ومستمرة، ولا يمكن إلا للمحترفين الحقيقيين العمل بكفاءة في مثل هذه الظروف. ولكن حتى في بعض الأحيان يرتكبون الأخطاء والفشل والزواج. وأي فشل في عمل المؤسسة، كقاعدة عامة، يؤدي إلى كبير خسائر مادية. كما أظهرت الممارسة، ليس كل موظف، بسبب خصائصه الفردية، قادر على إدراك الوضع الخطير والاستجابة له في الوقت المناسب.

وبطبيعة الحال، في العقد الماضي، تم إدخال تقنيات جديدة باستمرار في الإنتاج الحديث. الأجهزة التقنية، والتي تحذر وتمنع الموظفين من ارتكاب خطأ أو آخر. يتضمن ذلك جميع أنواع الأسوار والحواجز والإشارات المتقدمة وتلوين التحذير وما إلى ذلك. ومع ذلك، فمن الواضح أن هذه التدابير ليست كافية. ولهذا السبب في السنوات الاخيرةيتم إيلاء اهتمام خاص للبحث وتطوير أساليب جديدة للاختيار المهني للعمال للوظائف الصعبة والخطيرة.

واليوم، لا يأخذ الاختيار المهني في الاعتبار المهارات والمعرفة فحسب، بل يأخذ أيضًا في الاعتبار الاستقرار العاطفي للمرشحين. ومع ذلك، أود على الفور التأكيد على أنه من الممكن زيادة الاستقرار العاطفي من خلال التدريب الخاص والتدريب. ولذلك، يجب على جميع الصناعات الخطرة والخطرة اتخاذ تدابير منتظمة تهدف إلى بناء الاستقرار العاطفي بين العمال.

الجانب الثاني. الدافع للسلوك الآمن.

كقاعدة عامة، يتم استخدام كل من التحفيز الإيجابي والتحفيز السلبي لتحفيز السلوك الآمن.

لا يشمل التحفيز الإيجابي الحوافز المادية فحسب، بل يشمل أيضًا الحوافز المعنوية.

تتضمن الحوافز السلبية معاقبة الموظف لانتهاكه متطلبات الصحة والسلامة. قد تؤدي الانتهاكات إلى عقوبات إدارية وتأديبية ومالية وحتى جنائية.

وبطبيعة الحال، الحوافز الإيجابية هي أكثر فعالية و طريقة فعالةتحسين سلامة العمل.

كما يظهر خبرة دوليةإن استخدام الحوافز لا يعزز الدافع للسلوك الآمن والامتثال الصارم لمتطلبات حماية العمل فحسب، بل يساعد أيضًا في تعزيز مهارات اختيار أساليب العمل الآمنة.

يجب تنفيذ الحوافز الإيجابية فور تحقيق الموظف لنجاح معين. يؤدي التأخير إلى انخفاض كبير في تأثير مثل هذه المحاكاة.