نتائج شهادة الموظفين. المواعيد النهائية لتقييم الموظفين. امتحان. اجتماع لجنة التصديق

تعد كيفية إجراء الشهادة في الشركة إحدى القضايا الأقل تنظيمًا في تشريعات العمل. هناك قوانين قانونية تنظيمية تنظم بالتفصيل قضايا التصديق على فئات معينة من الموظفين: موظفو الخدمة المدنية، أعضاء هيئة التدريسإلخ. إذا كانت المنظمة لا تقع ضمن نطاق هذه الوثائق، فينبغي الاسترشاد فقط بقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الشهادة واللوائح المحلية التي تحددها.

في قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم ذكر الفشل في اجتياز الشهادة في الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 سببًا للفصل تنص نفس المادة على إنشاء إجراءات التصديق قانون العملوغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية، وكذلك الإجراءات التنظيمية المحلية لصاحب العمل، المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

بناء على الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينبغي إدراج ممثل النقابة في لجنة التصديق إذا كانت نتائج الشهادة بمثابة أساس للفصل. تشير الإشارات الأخرى إلى التصديق إلى تنظيم عمل فئات معينة من العمال (المعلمين والباحثين وغيرهم).

وبالتالي، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينظم عملية تنظيم وإجراء التصديق في شركة عادية، حيث لا توجد فئات خاصة من العمال وخلية نقابية، بشكل سيء للغاية. من الواضح أن إصدار الشهادات يجب أن يتم على أساس القانون التنظيمي المحلي لصاحب العمل، ولكن ماذا وكيف تنعكس في هذه الوثيقة، وكيفية إجراء الشهادات في الممارسة العملية - يتعين على أصحاب العمل الإجابة على هذه الأسئلة بأنفسهم. في هذه المقالة، سننظر في النقاط المثيرة للجدل التي تستحق النظر فيها قبل إجراء الشهادة.

1. ما هي الشهادة؟

لا ينبغي اعتبار الشهادة مجرد أداة من أدوات فصل الموظف. وتتمثل مهمتها في التحقق من امتثال الموظف للمنصب الذي يشغله، وتحديد مجالات التطوير والإمكانات غير المحققة للموظف. يمكن ربط عملية ونتائج الشهادة في الشركة بنظام المكافآت والتطوير الوظيفي وبرنامج تدريب الموظفين.

يعد تنظيم إصدار الشهادات مهمة تستغرق وقتًا طويلاً ومضنية. ولذلك، فمن المنطقي استخدام الشهادة كأداة شاملة لإدارة شؤون الموظفين، وليس فقط كسبب لطرد شخص ما.

اقرأ عن إجراءات إصدار الشهادات في المقالة " نقوم بإصدار شهادات للموظفين»

2. كم مرة لإجراء التصديق؟

يحدد التشريع وتيرة التصديق فقط لفئات معينة من الموظفين. على سبيل المثال، يتم إصدار شهادات لموظفي الخدمة المدنية، وإصدار شهادات لموظفي هيئات الشؤون الداخلية - وإصدار شهادات للعاملين التربويين، وحتى في كثير من الأحيان -.

كم مرة يجب أن يتم إصدار الشهادات في منظمة تجارية عادية؟ هذا السؤال متروك لتقدير صاحب العمل. ولكن من غير المرجح أن يكون من المنطقي القيام بذلك أكثر من مرة واحدة في السنة: هذه فترة كافية للتغييرات في الصفات المهنية للموظف، والتي سوف تنعكس بشكل موضوعي في نتائج الشهادة. قد يختلف توقيت الشهادة باختلاف أقسام الشركة. عندما يتلقى الموظفون باستمرار معلومات جديدة ويتعلمونها ويطبقونها، يمكن إجراء التقييمات بشكل متكرر أكثر من الأقسام الأخرى.

وبالتالي يمكننا الحديث عن الأنواع التالية من الشهادات:

1. وفقا لمعيار التخطيط، يمكن أن تكون الشهادة منتظمة وغير عادية؛
2. وفقًا لتكرار التنفيذ، من الممكن اعتماد الموظفين لمرة واحدة وبشكل مستمر (بشكل دوري).

مع الشهادة التالية، كل شيء واضح تماما: يتم تحديد شروطها بموجب قانون تنظيمي محلي، ويمكن تعيين تاريخ محدد بأمر من الرأس.

وينبغي إجراء الشهادات غير المجدولة في مناسبة خاصة: متابعة نتائج التدريب المتقدم، فيما يتعلق بإدخال برامج وتعليمات وتقنيات جديدة، وما إلى ذلك. وهنا عليك أن تفهم أن الموظفين يحتاجون إلى وقت موضوعي لإتقان المعلومات الجديدة واكتساب مهارات جديدة. لذلك، ليس من المنطقي تقديم برنامج جديد، وفي غضون يومين لإجراء الشهادة.

من المشروع أيضًا إجراء شهادة استثنائية لأسباب سلبية: فيما يتعلق بالموظفين الذين خضعوا لعقوبات تأديبية لفترة معينة، أو أولئك الذين تم التحقق من الشكاوى ضدهم من العملاء والزملاء وما إلى ذلك.

في أي حال، يجب تبرير الشهادة غير المجدولة، خاصة إذا تم تنفيذها بشكل انتقائي فيما يتعلق بموظف معين.

من الممكن التصديق على الموظفين لمرة واحدة. على سبيل المثال، تقدم الشركة نظام الدرجات (المستويات الموضعية، وما إلى ذلك). لوضع الجميع بشكل عادل على الخطوات، وتحديد مستوى المنصب وراتب كل موظف، يمكنك استخدام أداة التقييم. سيساعد ذلك على فهم ما إذا كان الموظف يتوافق مع مستوى منصبه وراتبه، وما إذا كان ينبغي تغيير هذه المعايير فيما يتعلق بالمنصب والموظف المحدد.

هناك حاجة إلى شهادة مستمرة حيث يتلقى الموظفون معلومات جديدة بشكل مستمر. في هذه الحالة، قد لا يكون حجم المعرفة المراد اختبارها كبيرًا جدًا، وقد يتم تبسيط إجراءات الاعتماد. على سبيل المثال، يتلقى موظفو مركز الاتصال معلومات محدثة حول خدمات العملاء كل شهر، ويجب عليهم دراستها خلال يومين واجتياز الاختبار الإلكتروني.

3. ما الذي يجب تضمينه في برنامج الشهادة؟

يجب أن يتضمن برنامج الشهادة أسئلة تتعلق مباشرة بالوصف الوظيفي للموظف، ومتطلبات تعليمه ومؤهلاته، والمعايير المهنية المعمول بها، بالإضافة إلى مستندات الشركة الداخلية التي يجب أن يعرفها. لا ينبغي لك، على سبيل المثال، أن تسأل محاسب الرواتب عن ممارسة التقاضي الضريبي.يجوز للموظف نفسه، وكذلك للمفتشين والمحكمة، النظر في مثل هذه الأسئلة بشأن شكواه غير صحيح، ومبرر تماما.

يمكنك دعوة الموظف للإجابة أكثر أسئلة صعبةالتي تتجاوز نطاق وظيفته، ولكن فقط إذا ادعى الموظف الحصول على ترقية بناءً على نتائج الشهادة وأبدى بنفسه هذه الرغبة.

اقرأ عن كيفية تأثير المعايير المهنية على الشهادات في مقال "المعايير المهنية: التوظيف والنقل والشهادة والدفع»

بالإضافة إلى الإجابة على الأسئلة، ينبغي للمرء أيضًا تقييم النجاح أو الفشل المهني للشخص الحاصل على الشهادة، مما يعكس ذلك بنقطة إضافية. يمكنك تقدير عدد العملاء الذين تم جذبهم والعقود المبرمة والأشياء التي تم فحصها والأحداث التي أقيمت وما إلى ذلك. يمكن تعيين درجة تخفيض لوجود عقوبات تأديبية لفترة معينة.

4. من يجب إدراجه في قائمة المعتمدين؟

ليس من المنطقي إجراء الشهادة فيما يتعلق بالجميع دون استثناء وليس عادلاً دائمًا فيما يتعلق بالموظفين. للحصول على شهادة موضوعية، يحتاج الموظف إلى فترة زمنية معينة "للدخول إلى الوظيفة". لهذا يمكن اعتبار تقييم الموظفين لفترة طويلة على قدم المساواة مع الموظفين المعينين حديثًا تمييزًا. من الضروري تحديد معيار الشهادة الإلزامية - العمل في منصب معين، على سبيل المثال، لمدة عام على الأقل. لا يمكن السماح لبقية الموظفين بالحصول على الشهادة إلا بموافقتهم - إذا كان الموظف واثقًا من قدراته ويريد إثبات ذلك للإدارة. خاصة إذا كانت نتائج الشهادات تؤثر على المكافآت و حياة مهنية، يجب عليك منح المبتدئين الحق في المشاركة في الشهادة.

لا يمكنك رفض الموظف بشكل غير معقول للحصول على الشهادة. على سبيل المثال، عندما يعتبر الموظف غير مناسب للعمل المهني مقدمًا ولا يتم تضمينه في أمر الشهادة لأن "كل شيء واضح عنه على أي حال". ويمكن أيضا النظر في هذا الموقف تمييز: أنت لا تعرف أبدًا ما تعتقده الإدارة، لأن الشهادة هي أداة موضوعية لتأكيد المؤهلات، وللموظف الحق في المشاركة فيها على قدم المساواة مع الزملاء الآخرين. وفي هذه الحالة سيكون الموظف على حق.

يأكل فئات العمال الذين توفر لهم تشريعات العمل حماية أكبر: النساء الحوامل، والأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، والأشخاص الذين لديهم التزامات عائلية، وما إلى ذلك. على الرغم من أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض حظرًا على مشاركة هذه الفئات من العمال في إصدار الشهادات، وفقًا للمعنى العام للعمل قانون الاتحاد الروسي، يخضعون لحماية خاصة، لذلك نوصي بإدراج هؤلاء العمال في قائمة أولئك الذين تم اعتمادهم حصريًا بموافقتهم، وإشراكهم في الشهادة الإلزامية فقط في حالة حدوث تغيير في وضعهم الخاص .

5. كيفية تقييم العاملين المعتمدين؟

الشهادة هي عملية يحق فيها للموظف الاعتماد على تقييم موضوعي لصفاته المهنية. يتم ضمان موضوعية التقييم، أولاً، من خلال كفاءة أعضاء لجنة التصديق، وثانياً، من خلال حيادهم.

ولذلك، ينبغي أن تشمل اللجنة أشخاصا على دراية جيدة إلى حد ما في القضايا التي يتم فيها إصدار الشهادات. لا يمكن أن يكونوا خبراء ومديري القسم الذي يعمل فيه الموظف الذي تم تقييمه فحسب، بل يمكن أن يكونوا أيضًا ممثلين للإدارات ذات الصلة. على سبيل المثال، يمكن أن يشارك رئيس قسم التسويق في شهادة مديري المبيعات، حيث أن وظائف المبيعات والتسويق ترتبط ارتباطًا وثيقًا ويجب على مندوب المبيعات فهم جوهر التسويق.

حيادية أعضاء اللجنةيمكن التأكد من أنه يشمل الأشخاص الذين لا يتبعهم الشخص المعتمد مباشرة (رئيس القسم، ممثل منظمة خارجية - عميل أو مورد للشركة). بالضرورة وينبغي تجنب تضارب المصالح: لا يجوز تقييم الموظف من قبل أقاربه أو المدير الذي توجد خلافات معه.

يمكن ضمان الموضوعية والكفاءة في تقييم نتائج التصديق من خلال تقنيات تكنولوجيا المعلومات: تطوير اختبارات الكمبيوتر والاستبيانات والتقييم الآلي لنتائج التصديق.

6. ماذا تفعل بعد الشهادة؟

نظرًا لأن نتائج الشهادة قد تؤثر على منصب الموظف في الشركة (المكافأة، الترقية، النقل إلى وظيفة أخرى وفقًا للجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفصل)، يجب تعريف الموظفين مع استنتاجات لجنة التصديق، دون تأجيلها لأكثر من بضعة أيام.

ويتم تشجيع الموظفين على تقديم الحق في التعبير عن عدم موافقتهم المعقولة على نتائج الشهادة. يجب على لجنة التصديق النظر في الاعتراضات وإرسال الموظف لإعادة التصديق أو الاعتراف باعتراضاته على أنها لا أساس لها. حتى لو استمر الموظف في تقديم شكوى إلى GIT أو إلى المحكمة بشأن التقييم غير العادل لصفاته المهنية، فإن الشركة ستفهم بالفعل ما لا يتفق معه الموظف المعتمد.

ما يجب القيام به مع الموظفين غير معتمد؟ يمكن تقسيم هؤلاء الموظفين إلى فئتين: أولئك الذين يمكن فصلهم بناءً على نتائج الشهادات، وأولئك الذين يُحظر فصلهم على هذا الأساس (المادة 260 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يمكنك الانفصال عن الموظفين من المجموعة الأولى إلا بعد عرض الوظائف الشاغرة عليهم وفقًا للجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: من الضروري تقديم الوظائف الشاغرة وفقًا لمؤهلات الموظف أو المناصب الأدنى.

وينبغي نصح الموظفين الذين لا يتعرضون للفصل بناء على نتائج التقييم بـ "إنهاء دراستهم" إلى المستوى المطلوب وإعادة التقييم. يمكن تقديم الشيء نفسه إلى "المرشحين للفصل": صاحب العمل غير ملزم بفصل الموظفين الذين لم يحصلوا على الشهادة.

7. ماذا لو لم يحضر الموظف للحصول على الشهادة؟

ماذا تفعل إذا لم يحضر الموظف للحصول على الشهادة دون سبب وجيه؟

هناك خياران هنا. من الممكن إجراء التصديق في غياب الموظف بناءً على البيانات المتاحة (تمثيل الرئيس، بيانات عن أداء واجبات الموظف، رأي أعضاء اللجنة، نتائج الاختبار الأولي للموظف) . يجب توفير خيار الشهادة هذا بموجب قانون تنظيمي محلي، بالإضافة إلى العواقب المحتملة لعدم الحضور - الفشل في اجتياز الشهادة. إذا توصلت اللجنة إلى استنتاج مفاده أن الموظف لم يجتاز الشهادة، بما في ذلك بسبب غيابه، فيمكن فصله وفقًا للفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يعرض عليه الوظائف الشاغرة المتاحة (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تم وصف هذا النوع من المواقف في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 20 ديسمبر 2013 في القضية رقم 11-39131.

ومع ذلك، نلاحظ أنه على الرغم من وجود مثل هذه الممارسة، فإننا لا نوصي بمثل هذا الخيار للفصل بالنسبة لمنظمة تجارية. ومع ذلك، في النزاع الذي نظرت فيه المحاكم، كان يتعلق بالخدمة المدنية، عندما كانت الشهادة إلزامية. ومن ناحية أخرى، إذا قامت شركة عادية بطرد موظف بسبب فشله في الحضور للحصول على الشهادة (أي الشخص الذي لم يحصل على الشهادة بسبب عدم الحضور)، نعتقد أن المحاكم قد تقف إلى جانب الموظف.

إذا توصلت لجنة إصدار الشهادات إلى استنتاج مفاده أنه لا معنى لإجراء الشهادة في غياب الموظف، أو إذا لم يتم إنشاء طريقة إصدار الشهادات هذه بموجب قانون تنظيمي محلي، فمن الممكن فرضها على الموظف إجراءات تأديبية للتهرب من الشهادة من المستحسن أن تدرج في لائحة التصديق و/أو في عقد العمل مع الموظفين شرطًا بشأن التزامهم بالخضوع للتصديق و/أو أن تدرج في أمر التصديق بندًا ينص على أن الموظف ملزم بتمريره في تاريخ معين و وقت. عندها سيكون تطبيق العقوبة أمرا لا جدال فيه. بعد ذلك، يمكن عرض الموظف مرة أخرى للخضوع لشهادة.

إذا رفض الموظف اجتياز الشهادة للمرة الثانية، فسوف يمنحه بالفعل سببا لذلك ناربالترتيب رقم 5 ح 1 المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب الفشل المتكرر في أداء واجباتهم. نضيف أننا لم نجد ممارسة الفصل بسبب عدم الحضور للحصول على الشهادة، ولكننا نعتقد أن مثل هذا الوضع ممكن تماما، خاصة إذا كان في عقد التوظيفو/أو بند التصديق هناك شرط للالتزام باجتيازه ويكون الموظف على دراية بهذا البند كتابيًا (أو وقع على الأمر بأنه ملزم بالحضور للتصديق في تاريخ ووقت معين). هذا السؤال قابل للنقاش بالتأكيد. ويجب أن نكون مستعدين لحقيقة أن صاحب العمل سيتعين عليه الدفاع عن منصبه في المحكمة.

ينظر العديد من أصحاب العمل إلى شهادة الموظفين على أنها شيء رسمي. إنه أمر مفهوم: لا يحتوي قانون العمل على تعليمات واضحة بشأن إجراءات وشروط تنفيذه. واللوائح في هذا المجال مخصصة للمؤسسات التجارية مؤخراغير منشورة (الشهادة إلزامية فقط لموظفي المنظمات في مجالات معينة من النشاط): ينظم التشريع بشكل أساسي إجراءات التصديق على الموظفين في القطاع العام. وفي الوقت نفسه، يمكن أن تكون نتائج التقييم بمثابة أساس لفصل الموظف، لذلك نوصي بتحمل التقييم نفسه بكل المسؤولية، لأن النزاعات العمالية ليست غير شائعة وفي معظم الحالات يقف القضاة إلى جانب الموظف. للحصول على معلومات حول كيفية تنظيم الشهادات بشكل صحيح، اقرأ هذه المقالة.

الشهادة: كم في هذه الكلمة ...

لن نجد تعريف الشهادة في قانون العمل، ولكن إذا لجأنا إلى القواميس، فيمكننا القول أن الشهادة هي تقييم للصفات التجارية ومؤهلات الموظف من أجل إثبات امتثاله للمنصب الذي يشغله.

تساعد نتائج التحقق على تحسين الاستخدام موارد العمل، وإنشاء حوافز إضافية للنمو المهني للموظفين، وتشكيل احتياطي الموظفين من المتخصصين الأكثر كفاءة، وكذلك فصل الموظفين الذين لا تلبي مؤهلاتهم متطلبات مناصبهم.

بالنظر إلى مفهوم الشهادة، من المستحيل تجاهل تعريف مؤهلات الموظف، والذي يعطي الجزء 1 من الفن. 195.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: هذا هو مستوى المعرفة والمهارات والمهارات المهنية والخبرة العملية للموظف. يتم تحديد خاصية المؤهلات اللازمة للموظف لأداء نوع معين من النشاط المهني من خلال المعيار المهني (الجزء 2 من المادة 195.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وقد تم بالفعل تطوير ما يكفي عدد كبير منمثل هذه المعايير. وهي تعمل جنبًا إلى جنب مع أدلة التأهيل (EKS وETKS): لم يتم بعد تحديد الالتزام بتطبيق المعايير.

ومع ذلك، اعتبارا من 1 يوليو 2016 الفن. 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وفقًا للجزء الأول منه، سيُطلب من جميع أصحاب العمل الالتزام بالمعايير المهنية، التي تحدد القوانين أو الإجراءات القانونية التنظيمية متطلبات خاصة لموظفيها. هؤلاء هم العاملون الطبيون والتربويون، ومراجعو الحسابات، والعاملون في مجال الخدمات التعاقدية، وما إلى ذلك، أي أولئك الذين تفرض عليهم القوانين الفيدرالية متطلبات التأهيل (على وجه الخصوص، لتعليمهم).

على أساس الجزء 2 من هذه المادة، سيتم استخدام خصائص المؤهلات الواردة في المعايير المهنية والتي لم يتم تحديد التطبيق الإلزامي لها من قبل أصحاب العمل كأساس لتحديد متطلبات مؤهلات الموظفين، مع الأخذ في الاعتبار مراعاة تفاصيل وظائف العمل التي يؤديها الموظفون، وذلك بسبب التقنيات المستخدمة والتنظيم المعتمد للإنتاج والعمل.

وبالتالي، في الوقت الحاضر، يستخدم أصحاب العمل كلاً من الكتب المرجعية للمؤهلات والمعايير المهنية لتحديد مؤهلات الموظف من أجل إثبات امتثاله للمنصب الذي يشغله.

هل تقييم الموظف إلزامي؟

قد يتم النص على الشهادة بموجب القوانين التشريعية وتكون إلزامية. على سبيل المثال، يتم إجراء التصديق عادة في مؤسسات الميزانية فيما يتعلق بموظفي الدولة والبلدية (العاملين التربويين، والعاملين في مجال الفن، والعاملين في المجال الطبي، وما إلى ذلك). لكن بالنسبة للمنظمات التجارية، إذا جاز التعبير، الشركات الخاصة، فإن الشهادة اختيارية، ما لم تقم الشركة بنوع النشاط الذي ينص فيه القانون على الشهادة الإلزامية. على سبيل المثال، إذا كانت منظمة أو رجل أعمال فردييؤدي (يقدم) أعمالًا (خدمات) مساعدة أثناء النقل بالسكك الحديدية، وتكون شهادة موظفيه إلزامية (المادة 13) القانون الاتحاديبتاريخ 10.01.2003 رقم 17-FZ "On النقل بالسكك الحديديةفي الاتحاد الروسي"). وبموجب الفن. 9 من القانون الاتحادي الصادر في 21 يوليو 1997 رقم 116-FZ "بشأن السلامة الصناعية لمنشآت الإنتاج الخطرة"، وهي منظمة تدير منشآت إنتاج خطرة (المرافق التي يتم فيها الحصول على المواد القابلة للاشتعال والمؤكسدة والقابلة للاشتعال واستخدامها ومعالجتها وتشكيلها وتخزينها والنقل والتدمير) يجب ضمان تدريب الموظفين وإصدار الشهادات لهم.

نحن نطور الفعل المحلي

الجزء 2 من الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن إجراءات التصديق يتم تحديدها من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

وبناء على ذلك، إذا قررت الإدارة الحاجة إلى شهادة الموظفين في الشركة، فمن الضروري تطوير قانون تنظيمي محلي ينظم إجراءات تنفيذه.

قبل الشروع في تطوير مثل هذا القانون المحلي، من الضروري تحليل المواقف والأعمال الموجودة في الشركة للحصول على الشهادة الإلزامية، وإذا تم تحديد أي منها، فيجب الأخذ في الاعتبار أحكام اللوائح التي تحكم إجراءات منح الشهادات لهم داخل الحساب. إذا لم يكن لدى الشركة مثل هذه المناصب والوظائف، فإن صاحب العمل حر في تحديد إجراءات التصديق. ومع ذلك، ما زلنا نوصي بالتنقل:

• إلى مرسوم لجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 470، لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 267 بتاريخ 10.05.1973 "بشأن الموافقة على اللوائح الخاصة بإجراءات إصدار الشهادات الإدارية والهندسية والفنية العمال وغيرهم من المتخصصين في مؤسسات ومنظمات الصناعة والبناء زراعةوالنقل والاتصالات" (فيما يلي - القرار رقم 470/267)؛
• بشأن اللوائح الخاصة بإجراءات التصديق على المديرين التنفيذيين والعاملين العلميين والهندسيين والتقنيين والمتخصصين في مؤسسات البحث والتصميم والتكنولوجي والتصميم والمسح وغيرها من المنظمات العلمية، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا التابعة لـ اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 38 ، جوستروي لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 20 ، جوسكومترود لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 50 بتاريخ 17/02/1986.

تجدر الإشارة إلى أن المحاكم تشير في كثير من الأحيان إلى الأفعال المعيارية المذكورة عند النظر في النزاعات المتعلقة بإعادة الموظفين الذين تم فصلهم نتيجة لإصدار الشهادات. على سبيل المثال، في الحكم الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 10 سبتمبر 2015 رقم 4g / 8-7875 / 2015، خلصت لجنة القضاة إلى أن شرط التصديق على شركة ذات مسؤولية محدودة يؤدي إلى تفاقم وضع الموظفين مقارنة بالقرار رقم 470 /267 ولا يمكن تطبيقه. نظرًا لأن المدعي، وفقًا للحكم المذكور، يُصنف على أنه شخص غير خاضع للشهادة، فإن الشهادة التي أجراها صاحب العمل فيما يتعلق بها غير قانونية، فيما يتعلق بالفصل بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ما الذي يجب تضمينه في لائحة إصدار الشهادات وما هي النقاط التي يجب الانتباه إليها عند تطويرها؟ نعرض الإجابات في جدول.

الفصل	محتوى
مفهوم الشهادة وأهدافها وغاياتها	قد تكون أهداف الشهادة هي إنشاء نظام للحوافز والحاجة إلى تدريب متقدم للموظفين، لتحديد مستوى مؤهلات الموظفين لتحسين عمليات الإنتاج في المستقبل أو زيادة الحاصلين على الشهادات في المناصب.
فئات العمال التي يجوز التصديق عليهم، وفئات العمال غير الخاضعين للتصديق	وعلى وجه الخصوص، بموجب المرسوم رقم 470/267، الأشخاص الذين عملوا في وظائفهم لمدة تقل عن سنة واحدة، الشباب المتخصصين خلال فترة العمل الإلزامي لتكليفهم بعد انتهاء المؤسسات التعليميةوالحوامل والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة واحدة
شروط التصديق	يمكن تحديد شروط الشهادة اعتمادًا على أهداف وغايات تنفيذها، وكذلك على فئات الموظفين الخاضعين للشهادة. من الناحية العملية، يتم تمييز الشهادة المخططة (العادية) (من سمات هذه الشهادة أنها يتم إجراؤها على فترات زمنية معينة (كل ستة أشهر، سنة،
	ثلاث سنوات، وما إلى ذلك)) وشهادة غير مجدولة (غير عادية) (يتم تنفيذ هذه الشهادة فقط عندما يتم الكشف عن حقيقة الحاجة إليها، على سبيل المثال، في حالة ظهور مشاكل في عمل وحدة هيكلية معينة (تصنيع منتجات منخفضة التكلفة) منتجات ذات جودة عالية)). ونوصي هنا أيضًا بتوضيح النقطة المتعلقة بتوقيت الشهادة لفئات معينة من الموظفين الذين لم يجتازوها مع بقية الموظفين (بعد إجازة الأبوة، وما إلى ذلك)، وكذلك مدة تنفيذها
نماذج التصديق	شفهي - مقابلة. يمكن تنفيذها بشكل فردي وجماعي. خلال هذه المقابلة، تطرح اللجنة على الموظف الأسئلة التي تهمها، وتدعوه لتقييم عمله وتستمع إلى رأي الموظف حول ما يمكن أن يفعله صاحب العمل لتحسين نتيجة العمل. مكتوب - ملء الاختبارات والاستبيانات. يوفر هذا النوع من الشهادات نهجًا متساويًا لتقييم مستوى التدريب المهني والمعرفة لكل موظف معتمد. مقابلة شفهية مختلطة مع إجابة كتابية إلزامية على أسئلة الاختبار أو الاستبيان
تكوين وصلاحيات لجنة التصديق	يحدد هذا القسم تكوين لجنة التصديق مع توزيع مهام أعضائها. كقاعدة عامة، تضم اللجنة رئيسًا وأعضاء اللجنة (بما في ذلك نائب الرئيس) وسكرتيرًا وممثلًا عن النقابة (إن وجدت) (الجزء 3 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . كما يجوز أن تضم اللجنة خبراء من بين الموظفين ذوي المؤهلات العالية ولديهم المعرفة الكافية في مجال معين، مما يسمح بإجراء تقييم موضوعي لمؤهلات الموظفين الخاضعين للشهادة، وكذلك رؤساء الأقسام ذات الصلة
معايير التقييم	يتم تحديد معايير التقييم بناءً على مدى تعقيد العمل المنجز، وكذلك على الواجبات الموكلة إلى الموظف. لذلك، من الممكن تحديد مدى امتثال مؤهلات الموظف للعمل الذي يؤديه فقط إذا كان ذلك في عقد العمل ( المسمى الوظيفي) يتم وصف وظائف الموظف بأكبر قدر ممكن من الوضوح. إذا تم الاعتراف بأنه غير مناسب لمنصبه، ولم يتم توثيق واجباته الرسمية، فقد تنشأ نزاعات. يجب أن يكون الموظفون الخاضعون للشهادة على دراية بهذه المعايير مسبقًا، قبل الشهادة.
إجراءات إجراء التصديق، على وجه الخصوص، إجراءات إخطار الموظفين بها، وعقد اجتماع للجنة التصديق، والتصويت، وحفظ محضر اجتماع لجنة التصديق، وتعريف الموظفين بنتائج التصديق بعد اتخاذ القرار من قبل أعضاء اللجنة	ينبغي وصف إجراءات التصديق بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. على سبيل المثال، يمكنك وصف الإجراء الخاص بحفظ محضر اجتماع لجنة التصديق، والإشارة إلى الالتزام بملءه، وتقديم نموذج البروتوكول وإجراءات الموافقة عليه وتعريف الموظفين بنتائج التصديق بعد القرار يتم من قبل أعضاء اللجنة. سيكون من الجيد تحديد نوع التصويت (مفتوح (بحضور الشخص المعتمد) أو مغلق (بدون مشاركة الموظف)) لاتخاذ القرار، وكذلك تقديم قائمة بالأسباب الصالحة و في ظل وجودها يمكن تأجيل الشهادة إلى تاريخ آخر. ومن الضروري أيضًا إنشاء وحدة أو شخص مسؤول عن إعداد المواد لتقديمها إلى لجنة إصدار الشهادات (قد يكون هذا، على سبيل المثال، مستشارًا قانونيًا أو قسم شؤون الموظفين)، الذي تشمل مسؤولياته الوظيفية المشاركة في إصدار الشهادات، وتعكس أيضًا مراحل التحضير للحصول على الشهادة: تشكيل قوائم الموظفين الخاضعين للشهادة، إبلاغ رؤساء الأقسام بضرورة تقديم الخصائص أو أوراق الشهادة للموظفين، وضع جدول زمني للشهادة، إلخ.
نتائج الشهادة	في هذا القسم، من الضروري تحديد أنواع القرارات التي يمكن اتخاذها فيما يتعلق بالشخص المعتمد (على سبيل المثال، الموظف يتوافق مع المنصب الذي يشغله ويوصى بنقله من أجل الترقية، الموظف يتوافق مع المنصب الذي يشغله ويوصى بنقله من أجل الترقية، الموظف يتوافق مع المنصب الذي يشغله) المنصب الذي يشغله ويوصى بإدراجه في احتياطي الموظفين، الموظف يتوافق مع المنصب الذي يشغله، والموظف غير مناسب لهذا المنصب). وفي نفس القسم يمكنك تحديد الفترة التي يجب على صاحب العمل خلالها الالتزام بتوصيات لجنة التصديق

بالطبع، قد يكون هناك أقسام أخرى ضرورية لمنظمة معينة في القانون المحلي. بالإضافة إلى ذلك، عادةً ما يتم تقديم نماذج من المستندات عن طريق الطلب (على سبيل المثال، محضر اجتماع اللجنة، ورقة التصديق، وما إلى ذلك).

بعد الموافقة على جميع أقسام اللائحة الخاصة بالشهادة، تتم الموافقة عليها من قبل رئيس المنظمة: إما بإصدار أمر، أو بختم "موافق عليه" موقعاً من الرئيس. لاحظ أنه إذا تمت الموافقة على اللائحة من قبل شخص غير مرخص له، فسيتم اعتبار نتائج الشهادة، حتى لو تم تنفيذها وفقًا للقواعد الموضوعة في المنظمة، غير قانونية (انظر، على سبيل المثال، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة تشوكوتكا منطقة الحكم الذاتيبتاريخ 27 أكتوبر 2014 في القضية رقم 33-173/14، 2-25/14).

تذكر أنه يجب قراءة اللائحة المعتمدة بشأن شهادة الموظفين تحت التوقيع. في حالة وجود نزاع عمالي، يلتزم صاحب العمل بتقديم دليل على أن الموظف قد تم إبلاغه بإمكانية تقييم نتائج عمله وصفاته التجارية الشخصية في شكل شهادة وأنه يجوز فصل الموظف على أساس نتائج الشهادة.

إجراءات التصديق

بعد الموافقة على اللائحة الخاصة بالشهادة، لا تعتقد أن العمل قد انتهى: لا يكفي كتابة كل شيء على الورق، فلا تزال بحاجة إلى تنظيم الشهادة وإجرائها. عادة ما يتم تقسيم الشهادة إلى عدة مراحل:

1. التحضير للحصول على الشهادة؛
2. شهادة؛
3. تلخيص واتخاذ التدابير على أساس نتائج الشهادة.

دعونا نفكر في هذه المراحل بمزيد من التفصيل.

في هذه المرحلة التحضير للحصول على الشهادةمن الضروري إنشاء لجنة التصديق. يتم ذلك حسب الطلب، ويمكنك إصداره أمر منفصلعند إنشاء عمولة، أو يمكنك كتابة هذا بترتيب الشهادة. لنأخذ مثالا.

المجتمع مع ذات مسؤولية محدودة"عالم" (مير ذ م م) 12/01/2016 نيجني نوفغورود على الشهادة في عام 2016 لغرض التقييم الموضوعي للصفات المهنية والتجارية لموظفي شركة Mir LLC ووفقًا للائحة الخاصة بإصدار شهادات الموظفين المعتمدة في 18 مارس 2014، انا اطلب: 1. لإجراء عملية التصديق، قم بإنشاء لجنة تصديق تتكون من: رئيس اللجنة - مدير الموارد البشرية I. I. إيفانوفا؛ نائب رئيس اللجنة - كبير المحاسبين آي أ. بتروفا؛ أعضاء اللجنة: كبير مفتشي إدارة شؤون الموظفين O. I. Sidorova؛ رئيس قسم المبيعات I. P. Vasechkin؛ سكرتير اللجنة - مدير المكتب إي.أ.سميرنوفا. 2. الموافقة على جدول تأهيل الموظفين لعام 2016 (مرفق). 3. يقوم رؤساء الأقسام الهيكلية، بحلول 8 فبراير 2016، بإعداد وتقديم جميع المستندات اللازمة للموظفين المعتمدين وتقديمها إلى لجنة التصديق. 4. مدير الموارد البشرية I. I. إيفانوفا، بحلول 1 فبراير 2016، لتعريف الموظفين، الذين يتم تنفيذ الشهادة التالية لهم، بهذا الأمر وجدول الشهادات المعتمد. 5. أحتفظ بالسيطرة على تنفيذ هذا الأمر. مخرج كوروليفبي إل كوروليف تعرف على النظام: مدير الموارد البشرية ايفانوفا 12/01/2016 I. I. إيفانوفا رئيس الحسابات بتروفا، 12/01/2016آي إيه بتروفا

وفي نفس المرحلة، يجري وضع جدول زمني لإصدار شهادات للموظفين. ومن الضروري الإشارة فيه ليس فقط إلى الاسم الكامل للموظفين وأسماء المناصب التي يشغلونها، بل أيضًا إلى تاريخ ووقت ومكان الشهادة، بالإضافة إلى تقديم قائمة بالمستندات المطلوبة لتقديم الشهادة عمولة. بالإضافة إلى ذلك، تأكد من توفير عمود في الجدول الزمني لتعريف الموظف، حيث سيضع توقيعه. إذا رفض الموظف التعرف على جدول الشهادات، فمن الضروري وضع علامة مناسبة في الجدول ووضع قانون يؤكد ذلك.

يقوم الشخص المسؤول عن إعداد المستندات للجنة الخاصة بالموظفين المعتمدين، في المرحلة التحضيرية، بإعداد وجمع المستندات اللازمة للحصول على الشهادة: المراجعات والخصائص والاستبيانات والتقارير وما إلى ذلك.

المرحلة القادمة - شهادة. يتم الإجراء نفسه في مكان معين. يجب أن يتم التصديق بحضور الموظف المعتمد ومشرفه المباشر. في حالة فشل الموظف في حضور اجتماع لجنة التصديق دون سبب وجيه أو رفض الخضوع للتصديق، يجوز للجنة إجراء التصديق في غيابه.

لمعلوماتك

لا يُسمح بالتصديق بدون موظف إلا إذا كان الموظف على علم كتابيًا بتاريخ الشهادة. في هذه الحالة، يحق لصاحب العمل تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

خلال الاجتماع، تستمع اللجنة إلى المشرف المباشر للشخص الحاصل على الشهادة (يقوم بتقييم صفاته المهنية والتجارية والشخصية لفترة وجيزة)، وينظر في المستندات المقدمة، ويطرح أسئلة لتحديد المستوى المعرفة المهنية، يجري اختبارًا كتابيًا لمستوى التدريب المهني والمعرفة لكل موظف معتمد.

لاحظ أنه من المهم كتابة المهام الكتابية بشكل صحيح أو طرح أسئلة شفهية. على سبيل المثال، في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 24 ديسمبر 2014 في القضية رقم  33-12241، تمت إعادة الموظف الذي تم فصله بسبب عدم الاتساق مع منصبه بسبب عدم كفاية المؤهلات، والتي أكدتها نتائج الشهادة، إلى منصبه لأن انتهك المدعى عليه إجراءات إصدار الشهادات: الأسئلة الموضحة في ورقة الشهادات لا تفي بمتطلبات الوصف الوظيفي، ولا توجد إجابات من المدعي على أسئلة أعضاء اللجنة.

لمعلوماتك

يعتمد تقييم الموظف على امتثاله لمتطلبات التأهيل للمنصب الذي يشغله، المنصوص عليها في الوصف الوظيفي، وعقد العمل. في هذه الحالة، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار المعرفة المهنية للموظف، والخبرة العملية، والتدريب المتقدم، وإعادة التدريب وغيرها من البيانات الموضوعية.

يتم تسجيل نتائج التصديق في ورقة التصديق (عادة ما تتم الموافقة على شكلها بموجب قانون معياري محلي)، والتي يتم توقيعها من قبل الرئيس ونائب الرئيس والسكرتير وأعضاء لجنة التصديق الذين يحضرون الاجتماع ويشاركون في التصويت. يجب أن يكون الموظف المعتمد على دراية بورقة التصديق للتوقيع.

ويرافق الشهادة الحفاظ على البروتوكول الذي يتم فيه إدخال جميع المعلومات، بما في ذلك تقييم مؤهلات الموظف. بعد ذلك، يجري أعضاء اللجنة مناقشة ويتخذون قرارًا بشأن كل شخص معتمد بالطريقة المنصوص عليها في لائحة إصدار الشهادات (التصويت المفتوح أو المغلق، بحضور أو غياب الموظف، وما إلى ذلك). يتم تثبيت قرار اللجنة في البروتوكول ويتم لفت انتباه الموظفين إليه بموجب التوقيع خلال الحدود الزمنية المحددة. بعد الانتهاء من إجراءات الاعتماد، يتم إدخال المعلومات ذات الصلة في البطاقة الشخصية للموظف.

المرحلة النهائيةالشهادة هي اعتماد صاحب العمل للقرار الذي تم وضعه بأمر. واستنادا إلى نتائج الشهادة، قد يتم تشجيع بعض المصدقين أو عرض نقلهم إلى منصب أعلى، ومن المحتمل أن يتم طرد شخص ما.

مع هذا الأمر (على نتائج الشهادة) من الضروري تعريف جميع الموظفين المهتمين.

لخص

كما تفهم، فإن شهادة الموظفين هي عملية معقدة ومتعددة المراحل إلى حد ما. لذلك، يحتاج صاحب العمل إلى التعامل بجدية مع إنشاء حكم خاص به بشأن شهادة الموظفين ومراعاة جميع الفروق الدقيقة في الميزات علاقات العملالتنظيم والتشريع. بالإضافة إلى هذا القانون المحلي، في أي منظمة تقرر إجراء شهادة للموظفين، يجب أن يكون هناك أمر لإصدار الشهادات، وجدول إصدار الشهادات، وأمر الموافقة على لجنة إصدار الشهادات ولائحة عملها، ومحضر اللجنة الاجتماع والوثائق الخاصة بفحص صفات الموظفين المختلفة، بالإضافة إلى المستندات الأخرى التي قد يتم تضمين معلومات عنها وأشكالها في لائحة إصدار الشهادات. إذا تم كل شيء بشكل صحيح، فسيكون من الصعب على الموظف أن يتحدى عدم كفاية المنصب الذي يشغله.

تم تقديمه بموجب القانون الاتحادي رقم 122-FZ المؤرخ 2 مايو 2015 "بشأن التعديلات على قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادتين 11 و73 من القانون الاتحادي "بشأن التعليم في الاتحاد الروسي".

من بين جميع الطرق لتحديد مستوى التأهيل والتحفيز والامتثال لمواقف موظفيها، فإن شهادة الموظفين هي الأفضل. بمساعدة الشهادة، من الممكن حقًا الحصول على المعلومات والتعرف على الفرص والقدرات غير المحققة للموظفين. بفضل هذا، من الممكن تحسين جودة نشاط كل من المتخصص الفردي على وجه الخصوص والمؤسسة بأكملها ككل.

تقييم وإصدار الشهادات للموظفين: ما هو الفرق

ولسوء الحظ، فإن الإدارة في كثير من الأحيان لا تشارك مفاهيم مثل تقييم وإصدار الشهادات للموظفين. ومع ذلك، هناك اختلافات، وأهمها يتعلق بالإطار التنظيمي الذي يحكم هذه العمليات. يتم تقييم عمل الموظفين من خلال الوثائق التنظيمية المحلية للمنظمة نفسها. وترد قواعد إصدار الشهادات في لوائح الدولة وقانون العمل في الاتحاد الروسي.

يكمن الاختلاف الآخر في العواقب المحتملة للعملية بالنسبة للموظفين والشركة. في حالة تقييم عمل الموظف، ليس للإدارة الحق في تطبيق أي عقوبات (على سبيل المثال، تخفيض الأجور، وما إلى ذلك). لا يمكن اتخاذ مثل هذه التدابير إلا نتيجة لنتائج الشهادات غير المرضية. ومع ذلك، إذا كان لدى أحد المتخصصين شكاوى حول تصرفات السلطات بناءً على نتائج تقييم الوظيفة ورفع دعوى قضائية، فستواجه الشركة صعوبات لا مفر منها.

وفي الوقت نفسه، فإن المجال المستهدف لعملية تقييم أداء الموظفين أكبر بكثير من الشهادة، والغرض الرئيسي منها هو تحديد مدى توافق شخص معين مع المنصب الذي كان يشغله وقت التدقيق. من المهم أن نلاحظ أنه يتم أخذ الصفات المهنية الحالية فقط في الاعتبار أثناء الشهادة، ولا تلعب الإمكانات غير المكتشفة دورًا.

تقوم الإدارة بتحليل إمكانات الموظف، إلى جانب تحديد آفاق تقدمه في السلم الوظيفي، كجزء من تقييم عمل المتخصصين لديه. بالإضافة إلى ذلك، أثناء التقييم، يتم حل نفس المهام كما أثناء الشهادة.

خلال أي من العمليات المشار إليها، من المهم جدًا مراعاة الدقة في المصطلحات، لأن المفهوم المطبق بشكل غير صحيح سيغير بين عشية وضحاها جوهرها واتجاهها المستهدف وأهمية النتائج التي تم الحصول عليها. أيضًا، عند تحديد العملية المراد إنتاجها، من المهم أن تأخذ في الاعتبار الإمكانية عواقب سلبيةفي شكل تقديم بيان المطالبةغير راضٍ عن نتائج الفحص الذي أجراه الموظف.

الأهداف الرئيسية لشهادة الموظفين

رئيسي	إضافي	شائعة	محدد
تقييم أداء الموظفين. تحديد مدى امتثال المختص للوظيفة التي يشغلها. تحديد نقاط الضعف في التدريب المهني. تطوير برنامج لمزيد من التحسين للموظف.	تحديد مستوى التزام الموظف بالعمل الجماعي. إيجاد الحوافز التي يجب على الشخص القيام بها للقيام بواجباته. تحديد الاتجاهات لمزيد من النمو المهني للموظف.	تحسين نظام عمل خدمة شؤون الموظفين. تعزيز مستوى المسؤولية والانضباط في العمل.	- إعداد قائمة بالموظفين والوظائف الشاغرة المراد تخفيضها وإلغائها. تحسين المناخ المحلي في فريق الشركة.

كيفية استخدام المصفوفة للعثور على المواهب بين موظفيك

للعثور على موظفين موهوبين في المناصب الرئيسية في شركتك، قم بتجميع مصفوفة المواهب التي أعدها محررو مجلة "المدير العام".

أنواع وأنواع شهادات الموظفين

تتعلق الشهادة التالية بجميع مستويات موظفي المنظمة، ولكن بالنسبة للإدارة يتم إجراؤها مرة واحدة على الأقل كل عامين، وللموظفين الآخرين - مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات.

الشهادة عند انتهاء الصلاحية فترة الاختبارمن الضروري الحصول على استنتاج محدث فيما يتعلق بالتعيين الإضافي للموظف المعين حديثًا بناءً على تحليل أنشطته الأولية.

تتمثل مهام الشهادة أثناء الترقية في تحديد الآفاق المهنية والمعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لتعيين موظف في منصب جديد، مع مراعاة المتطلبات.

يتم الحصول على الشهادة عند النقل إلى وحدة هيكلية أخرى عندما يتم نقل الموظف إلى منصب آخر مع وجود اختلافات جوهرية في الوظيفة والصفات المهنية اللازمة.

• نظام تدريب مؤسسي يشجع الموظفين على النمو الوظيفي والمهني

لمن تكون الشهادة إلزامية، ومن من الموظفين لا يمكنه المشاركة فيها

وفقًا لقواعد شهادة الموظفين، من الضروري التحقق من:

• موظفو الخدمة المدنية؛
• موظفو البلدية؛
• عمال السكك الحديدية
• العاملون في صناعة الطاقة الكهربائية؛
• الأشخاص المسؤولون عن سلامة الملاحة؛
• موظفو الطيران؛
• معلمون؛
• الأشخاص الذين يرتبط مكان عملهم بالإنتاج، وتُعتبر الظروف خطيرة؛
• أمناء المكتبات.
• الوحدة الإدارية للمؤسسات الوحدوية؛
• الموظفون العاملون بالإشعاع المشع؛
• موظفو الشركات لتدمير وتخزين الأسلحة الكيميائية.

الأشخاص التاليون غير معتمدين:

• النساء الحوامل.
• الموظفون الذين عملوا في الشركة لمدة تقل عن عام؛
• الموظفون الذين لديهم أطفال صغار؛
• الموظفين بدوام جزئي و عقود محددة المدة(في حالات محددة)؛
• الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 60 عامًا.

المواعيد النهائية لإصدار شهادات الموظفين

تميل المنظمات المزدهرة، كقاعدة عامة، إلى إجراء عملية تقييم الموظفين سنويًا، وأحيانًا أكثر من ذلك، ولكن بطريقة مبسطة.

في بعض الحالات، يتضمن نظام الشهادات إجراء مقابلات غير قياسية مع الموظفين. ومن المعتاد خلال هذه المحادثات التطرق إلى موضوع كفاءة العمل مما يساهم في تنفيذ الوظائف الإشرافية. إذا تم وضع نظام التقييم على مستوى جيد من التنظيم، فيمكن إجراء هذه المراجعات في كثير من الأحيان: مرة كل ثلاثة أشهر، أو شهرًا، أو حتى مرة واحدة في الأسبوع. وبطبيعة الحال، لن يكون ذلك بمثابة شهادة بالمعنى الكامل للكلمة، ولكن مثل هذه الإجراءات ستوفر البيانات الإحصائية اللازمة عن عمل المؤسسة ككل وكل موظف من موظفيها على وجه الخصوص.

• نظام تقييم الموظفين الذي يوضح بوضوح الإمكانات الكاملة لتطوير الموظفين

من يقوم بإصدار الشهادات للموظفين في المنظمة

التقييم الذاتي للموظف

يمكن تسمية طريقة التصديق هذه بأنها تجريبية، فهي تسبق استنتاج الخبراء والإدارة. في هذه الحالة، يقوم الموظف بتحليل أنشطته بشكل مستقل لفترة زمنية معينة، ويجادل في قراراته، ويبني إسقاطًا لعمله في المستقبل. بفضل تنفيذ هذه الطريقة، يحصل المتخصص على فرصة لتحديث ذاكرته بوظائفه، والمتطلبات التأديبية من الإدارة، وكذلك إجراء تغييرات في عمله وسلوكه.

تساعد المعلومات التي تم الحصول عليها نتيجة للتقييم الذاتي للموظف السلطات على اتخاذ قرارات أكثر موضوعية، والعثور على الحقائق اللازمة لحل الشكوك. المهمة الرئيسية التي يحلها مثل هذا الإجراء لتصديق الموظفين هي استلام الموظف للبيانات التي تساهم في أسلوب سلوكه التجاري.

تقييم الموظف من قبل المدير

الجزء الأكثر أهمية في عملية الاعتماد هو تقييم الموظف من قبل رئيسه المباشر. ومع ذلك، لكي يتمكن المسؤولون من تحليل أنشطة مرؤوسيهم بشكل موضوعي ومهني، فمن الضروري إعدادهم جيدًا: توجيههم والتشاور معهم وتحديد مكان وزمان التدقيق. يجب أن يكون كل مدير مؤهل قادرًا على تقييم مرؤوسيه بشكل صحيح.

بناء على نتائج المقابلة مع الموظف، يجب على الرئيس ملء استمارة تقييم خاصة، حيث تحتاج إلى إدخال جميع المعلومات الواردة. في المستقبل، تساعد هذه النماذج في مناقشة إجراءات معينة من الرأس فيما يتعلق بالمرؤوس (على سبيل المثال، رفض رفع السلم الوظيفي، وما إلى ذلك).

عادة ما يتم تنفيذ طريقة التقييم هذه مباشرة من قبل الرئيس، ولكن له الحق في طلب رأي الخبراء.

تقييم الموظفين من قبل الخبراء

يجب الاتصال بمساعدة الخبراء إذا لم يتمكن المشرف المباشر لسبب ما من إجراء الشهادة بمفرده (على سبيل المثال، هناك حاجة إلى متخصص ذو ملف تعريف ضيق). ومع ذلك، لا يمكن دعوة سوى الشخص الذي تفاعل مع الموظف الذي تم تقييمه داخل المؤسسة ولديه فكرة عن سلوكه التجاري كخبير.

من الأهمية بمكان، بالإضافة إلى التحقق المباشر، إبلاغ النتائج التي تم الحصول عليها إلى الموظف الذي اجتاز الشهادة، إلى جانب التعليقات الموصى بها. ويكون المشرف المباشر على الموظف المعتمد هو المسؤول عن تنفيذ هذه الإجراءات.

أساليب تقييم الموظفين

هناك طرق معينة لاعتماد موظفي المؤسسة التي تساعد في إجراء التدقيق بأكبر قدر ممكن من الكفاءة، وجمع البيانات حول النقاط الرئيسية التي تميز أنشطة الموظفين.

ويمكن تصنيف طرق التصديق على النحو التالي:

• التقليدية (أثبتت فعاليتها بالفعل في الممارسة العملية)؛
• غير تقليدية (تجريبية، مطورة حديثًا، موجودة منذ أقل من عشر سنوات، مستخدمة في الخارج، وما إلى ذلك).

ومع ذلك، لا توجد طريقة واحدة لإصدار الشهادات تكون ناجحة في جميع الحالات. علاوة على ذلك، سياسة شؤون الموظفينفي بلدنا على مستوى منخفض من التطوير، غالبا ما يتم التقليل من دور الأنظمة التي تتعامل مع التفاعل مع الموظفين، ونتيجة لذلك يتم تنفيذ العمل في هذا الاتجاه من خلال خوارزميات غير ذات صلة. تعتمد أنظمة التقييم الأكثر شيوعًا على تقييم الموظف من قبل المشرف المباشر وتكون فعالة في الشركات الكبرىمع هيكل صارم.

1. طريقة المصفوفة. معناها بسيط ويتكون من تحليل مقارن للصفات الموجودة في الموظف مع تلك الضرورية لمنصبه.
2. تختلف الطريقة القياسية عن طريقة المصفوفة حيث تتم مقارنة صفات الموظف بصفات الموظفين المتقدمين في المنطقة المحددة.
3. نظام الخصائص التعسفية. يكمن جوهر الطريقة في حقيقة أن الموظف يتم تقييمه من قبل مدير أو خبراء بشكل تعسفي، مع التسجيل الإلزامي لإنجازات وإخفاقات الموظفين في فترة زمنية معينة.
4. تشبه طريقة تقييم الأداء بشكل أساسي نظام الخصائص التعسفية مع الاختلاف الوحيد الذي لا يؤخذ في الاعتبار الأخطاء الجسيمة وإنجازات المتخصص فحسب، بل أيضًا جميع أنشطته لفترة زمنية محددة.
5. تعد طريقة المناقشة الجماعية من أكثر الطرق شيوعًا في بلدنا. يكمن جوهرها في حقيقة أن المديرين و / أو الخبراء يقومون بإجراء مقابلة مع الموظف بناءً على نتائج العمل. يساعد هذا النهج في تحديد أعضاء الفريق الأكثر نجاحًا وواعدًا.
6. نظام تأهيل الأمر، أو طريقة ترتيب الرتب. وفقا لهذه الطريقة، تقوم النخبة الإدارية بإنشاء مقياس تصنيف للموظفين، مسترشدا بالمعايير المعدة مسبقا. يتم لاحقًا تلخيص المناصب المخصصة للموظفين لجميع العناصر الموجودة في التصنيف.
7. تعتمد طريقة التسجيل المخصصة على نظام تسجيل تم ترتيبه مسبقًا والذي يتم منحه للموظفين مقابل كل نجاح. يتم الاستنتاج بشأن الموظف على أساس مجموع جميع النقاط المستلمة.
8. طريقة التهديف المجانية. في هذه الطريقة، يتم تعيين عدد معين من النقاط لكل موظف من قبل المشرف المباشر أو الخبير المعني، ويتم حساب مجموع أو متوسط ​​درجاتهم لاحقًا.
9. يعتمد نظام ملفات التعريف الرسومية على مبدأ إنشاء الرسوم البيانية، حيث يتوافق كل إحداثي مع قيمة الصفات المهنية للموظف، معبرًا عنها بالنقاط.
10. اختبارات. يُعرض على الموظفين مهام اختبار معدة مسبقًا والتي تحتاج إلى حل. تساعد هذه الطريقة في التعرف على المستوى الفكري للموظف.
11. تحتوي طريقة التقييمات القابلة للتلخيص بشكل أساسي على مقياس تكرار لإظهار صفات معينة للموظف. يتوافق كل معيار تردد مع عدد معين من النقاط الممنوحة لكل مستوى تردد.
12. نظام المجموعة المحددة. ووفقاً لهذه الطريقة، يتم تقسيم جميع الموظفين إلى أربع مجموعات (سيئة، مرضية، جيدة، ممتازة) وفقاً لمعايير محددة مسبقاً. وبعد ذلك، يسمح لك هذا باستبدال العمال السيئين بآخرين أكثر تأهيلاً.

مثال على تقييم الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

ألكسندر بلانك، المؤسس المشارك لـ CulinaryOn

في الغالبية العظمى من المنظمات، يتم إصدار الشهادات من قبل الرئيس والأشخاص الذين يحلون محله. ومع ذلك، ونتيجة لهذا النهج، فإن البيانات التي تم الحصول عليها ذاتية للغاية، والتوصيات الموجهة إلى المتخصص هي من جانب واحد.

ونتيجة لذلك، يكون من الصعب للغاية على الموظف أن يقوم بعمل تصحيحي فعال بناءً على نتائج المراجعة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الإدارة في كثير من الأحيان ليس لديها رؤية واضحة للعمليات التي تجري في الفريق، وغير قادرة على استخلاص استنتاجات موضوعية حول جودة الأنشطة وأسلوب العمل لكل متخصص على حدة.

في هذه الحالة، تعتبر طريقة 360 درجة فعالة للغاية، مما يسمح للإدارة بالنظر إلى الوضع من زاوية مختلفة والحصول على صورة كاملة لما يحدث، بما في ذلك فيما يتعلق بكل موظف على حدة.

جوهر الطريقة.التقييم متعدد المستويات: يقوم كل موظف بإجراء التحليل الذاتي، وفقاً للبيانات المبينة في استبيان العمل، ويقوم زملائه بتقييمه، وأخيراً يعطي المدير رأيه. وبالتالي، يتم تشكيل صورة العمل الأكثر اكتمالا لكل موظف.

مزايا.الطريقة لها أربع مزايا متميزة:

• الحياد (يتم استخلاص الاستنتاجات على أساس العديد من وجهات النظر المستقلة)؛
• سهولة الاستخدام (من الممكن تطوير نموذج تقييم في أي منظمة)؛
• فائدة اقتصادية (لا حاجة لخبراء خارجيين إضافيين)؛
• وضع عدم الكشف عن هويته (لا شيء يمنع الموظفين من التعبير عن وجهة نظرهم الحقيقية).

مثال.لقد أتيحت لي أنا وشريكي الفرصة لتجربة تأثيرات طريقة 360 درجة شخصيًا. فيما بيننا، اعتقدنا أنا وجوليو ديرمي أنني القائد الأكثر صرامة في الشركة، بينما كان جوليو أكثر ليونة وأكثر ولاءً. إلا أن نتائج التقييم وفق الطريقة المشار إليها أظهرت تمسك الفريق بالرأي القطبي. وقد كشف هذا عن الفرق بين التصور الذاتي الأحادي الجانب والنظرة الموضوعية من الخارج.

ما هي مراحل تقييم الموظفين؟

تحضيري.في هذه المرحلة، يتم إعداد شهادات الموظفين: تتم الموافقة على الإطار التنظيمي الذي يحكم التدقيق، ويتم تعيين لجنة إصدار الشهادات، ويتم إرسال معلومات حول التدقيق القادم ومدته وتفاصيله إلى الفريق.

تشكيل تكوين لجنة التصديقوتصريحه. قد يشمل تكوين لجنة التصديق ما يلي:

• الشخص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين (الرئيس)؛
• رئيس قسم شؤون الموظفين (نائب الرئيس) ؛
• رئيس القسم المعتمد (عضواً)؛
• ممثل الدائرة القانونية (عضواً)؛
• مسئول الخدمة النفسية (عضواً).

أساسي.في هذه المرحلة، يتم تنفيذ العمل المباشر للجنة في الإدارات المعتمدة، ودراسة فعالية كل موظف، وتجميع الاستبيانات، وإدخال المعلومات الواردة في قواعد البيانات الإلكترونية وتحليلها لاحقا.

أخير.تتضمن هذه المرحلة التوصل إلى استنتاج بناءً على نتائج التدقيق، بما في ذلك القرارات المتعلقة بكل موظف على حدة، وتغييرات الموظفين بناءً على البيانات الواردة، وتقليل الموظفين الذين فشلوا في الحصول على الشهادة.

• كيفية فصل الموظف بناءً على بيانات تتبع الوقت

اللائحة التنفيذية لإصدار شهادات الموظفين

يتم تنفيذ شهادة العمل للموظفين على أساس حكم تم إنشاؤه بشكل هادف. علاوة على ذلك، بالنسبة للعديد من المواقف، يتم وضع هذه الأحكام المستوى التشريعيوهي إلزامية.

يجب أن يتضمن برنامج الشهادة المعروض في المنصب معلومات مثل:

• أهداف وغايات الشهادة ؛
• مجموعات من الموظفين المعتمدين؛
• مواعيد محددة للتفتيش.
• إجراءات اعتماد الموظفين؛
• تكوين لجنة التصديق؛
• معلمات التقييم؛
• مصطلحات وطرق محددة لتلخيص نتائج الشهادة.

تم تطوير حكم مماثل والموافقة عليه في كل منظمة. على أساسها، يتم فحص وتقييم المعرفة المهنية والمهارات والقدرات لكل من الرؤساء والموظفين العاديين. الجزء الثاني من المادة 81 قانون العملويذكر الاتحاد الروسي أنه عند وضع لائحة التصديق، من الضروري مراعاة مصالح الهيئة التمثيلية لموظفي الشركة.

يمكن الإشارة إلى أهداف وغايات التدقيق التالية في اللائحة:

• إنشاء وتنفيذ نظام تحفيز الموظفين الذي يكمل نظام الرواتب الحالي؛
• تحديد الحاجة إلى تحسين مستوى التدريب المهني للموظفين؛
• اكتشاف وتخفيض الموظفين الذين لا يتوافق مستوى تدريبهم المهني مع مناصبهم؛
• التعيين في المناصب العليا للموظفين الذين اجتازوا الشهادة بنجاح.

تؤثر الأهداف والغايات المختارة للشهادة بشكل مباشر على مدة تنفيذها. يجب تحديد المواعيد النهائية بدقة لكل قسم من الأقسام المعتمدة. بعد وضع جدول التفتيش، من الضروري تعريف الموظفين به، الذين يجب عليهم تأكيد حقيقة التعرف على توقيعهم.

كما تتضمن لائحة التصديق تعيين لجنة متخصصة مع توزيع صارم للمهام بين أعضائها (الرئيس، الأمين، ممثل النقابة، الخبير المعني، وما إلى ذلك).

7 أخطاء في تقييم الموظفين

الخطأ رقم 1.تحديد أهداف وغايات الشهادة بشكل غير صحيح. يكمن الخطأ الأكثر شيوعًا وخطورة في الصياغة غير الصحيحة لأهداف وغايات شهادة الموظفين. من الضروري أن نسعى جاهدين للحصول على أقصى استفادة من إجراء التحقق لتحسين كفاءة المؤسسة بأكملها، وليس فقط التخلص من الموظفين غير المهرة.

الخطأ رقم 2.انخفاض مستوى الوعي لدى الموظفين. إذا لم يتم تنفيذ عملية الاعتماد مطلقًا في المنظمة، فيجب الإعلان عنها مسبقًا، ويفضل أن يكون ذلك قبل عدة أشهر، مع تقديم توضيحات حول طبيعة العملية وأهدافها وغاياتها. سيساعد هذا النهج في الحفاظ على جو نفسي مناسب في الفريق.

الخطأ رقم 3.أثناء التقييم، قارن الموظفين مع بعضهم البعض. في الأنشطة التحليلية والمقارنة، يجدر الالتزام بالمعايير المقبولة في الشركة وعدم السماح بمقارنة الأفراد مع بعضهم البعض.

الخطأ رقم 4.نهج مختلف للأشخاص الذين يقومون بنفس الوظيفة. عند إجراء الشهادة، من المهم استخدام نهج فردي لكل موظف، وليس تطبيق نفس المعايير على الجميع. من المهم جدًا الحفاظ على عقل متفتح، وبالتالي الاعتماد على آراء الأشخاص غير المهتمين.

الخطأ رقم 5. استخدم نطاقًا محدودًا من التقييمات. يجب أن يحتوي مقياس التصنيف على مجموعة واسعة إلى حد ما من المعايير. سيساعد ذلك في تجميع الموظفين بموضوعية قدر الإمكان، مماثلة من حيث الصفات المهنية وإنتاجية العمل. ولعل من المفيد الإشارة إلى تجربة الشركات الأجنبية، حيث يتكون مقياس التصنيف في بعض الأحيان من 100 نقطة. مع هذا النهج، من الممكن التعرف بشكل أكثر تفصيلاً وشمولاً على كل موظف وخصائصه.

الخطأ رقم 6.التحيز ضد بعض الموظفين. إن مفتاح الحصول على شهادة ناجحة وفعالة في الشركة هو الالتزام الصارم بمبدأ الحياد والموضوعية. يجب التخطيط للتدابير المطبقة على الموظفين بناءً على نتائج الشهادة فقط على أساس الاستنتاجات حول أنشطتهم الفعلية ومستوى كفاءتهم.

الخطأ رقم 7.أثناء الإجراء، تغيير المتطلبات فجأة. تواجه كل منظمة تقريبًا حقيقة أن الإعلان عن الشهادة القادمة للموظفين مليء بالشائعات التي تؤدي إلى العصاب والجو المتوتر في الفريق، وهو ما تريد تجنبه بالطبع.

سيكون المخرج من هذا الموقف هو شرح شامل ومفصل لجوهر الإجراء القادم. لا ينبغي بأي حال من الأحوال تغيير متطلباتك فجأة، وإلا فإن درجة ولاء المرؤوسين فيما يتعلق بالإدارة يمكن أن تنخفض بشكل كبير.

نتائج شهادة الموظفين

بناءً على نتائج الشهادة، يمكن تقسيم جميع موظفي المؤسسة إلى ثلاث فئات رئيسية:

• مطابقة لمعايير العمل المعتمدة ؛
• تتعارض مع المعايير المعتمدة؛
• تتجاوز بكثير المعايير الحالية.

وبناءً على هذه البيانات، يتم اتخاذ القرارات لاحقًا بشكل فردي لكل موظف. لذلك، يمكن ترقية الموظف، وزيادة مكافآته أو راتبه، وإرساله إلى دورات تدريبية متقدمة، ووضعه في القائمة الاحتياطية للمديرين المحتملين. في حالة نتيجة الشيك السلبية، يجوز تخفيض رتبة الموظف أو فصله.

يحق لأي شخص لا يوافق على القرار المتخذ ضده أن يستأنف عليه وفقاً للإجراءات التي يحددها القانون.

وبعد ذلك، يتم إعداد برامج التطوير الفردية لكل موظف، حيث يتم تقديم التوصيات التصحيحية. وتشمل هذه الخطط مرور الدورات والدورات التدريبية والتدريب الداخلي والعمل الجاد على تحسين الذات. وفي الوقت نفسه، يتم تنشيط نظام التحفيز، على سبيل المثال، في شكل إشارة إلى احتمالات الارتقاء في السلم الوظيفي.

تشمل العيوب الموجودة الأجواء المتوترة في الفريق خلال فترة الشهادة، والتي يمكن أن تتضاءل قليلاً معها التنظيم السليمعملية.

تكمن أهمية الشهادة في أنها تساعد على تحسين عملية إدارة موظفي المؤسسة وتحسين سياسة الموارد البشرية.

• متطلبات السلامة المهنية التي يجب أن يعرفها المدير

كيف يتم اعتماد الموظفين في الخارج

تطلق الشركات الأجنبية أسماء مختلفة لتقييمات الموظفين، على سبيل المثال، "تقييم الأداء"، "التقييم الموسمي لموظفي الخدمة المدنية"، وما إلى ذلك. وتشمل عمليات إصدار الشهادات المقابلات، وتقييم الإنجازات، وتحديد نتائج الأداء لفترة معينة من الزمن، وتحديد الأهداف و أهداف.

أثناء إعداد شهادة الموظفين أهمية عظيمةإعطاء تشكيل المعايير التي يجب الوفاء بها من قبل كل من المديرين والموظفين العاديين. عادة ما يلعب الدور الرئيسي في هذه العملية النظرية الكاريزميةمما يعني ضمناً أن الشخص الذي يتمتع بمجموعة محددة من الصفات المهنية والشخصية فقط يمكنه التقدم لوظيفة معينة. وهذا النهج، القائم على نطاق من المعايير، شائع جدًا ومطلوب في الخارج.

تخضع جميع جوانب شهادات الموظفين في معظم الشركات الأجنبية لتنظيم صارم. ينطبق هذا على عملية الإجراء نفسها وعلى العناصر الأصغر ولكنها مهمة. جميع الخطوات والأساليب ومعايير التقييم محددة بوضوح، وهناك توصيات مطورة بشأن جميع القضايا الموضعية في هذا المجال. ويتم مراقبة الالتزام بالقواعد المقررة لإجراء عمليات التفتيش من قبل الجهات التنظيمية المتخصصة.

ومن الأمثلة على ذلك شهادة موظفي الخدمة المدنية في إنجلترا. العنصر الرئيسي والمهم للتحقق هناك هو ملء نموذج كبير إلى حد ما من الاستبيان (ثماني صفحات مطبوعة). يحتوي الاستبيان على العناصر التالية:

• البيانات الشخصية (الاسم واللقب، وما إلى ذلك)؛
• فك رموز الغرض وجوهر العمل خلال الفترة المشمولة بالتقرير الأخير؛
• تخطيط العمل للعام المقبل؛
• مقترحات للتدريب المتقدم؛
• الأهداف والمقترحات في مجال التعديلات الوزارية؛
• مراجعة الموظف المعتمد حول التقرير الذي تم إعداده عنه وعن الخبير الذي قام بإعداد هذا التقرير (الأخير اختياري)؛
• دراسة مفصلة وتحليل لاحق للصفات الشخصية؛
• تحليل الآفاق الحالية للتقدم الوظيفي؛
• استنتاج الخبير الذي صادق على التقرير الخاص بالجهة الخاضعة للتدقيق.
• اختتام الموظف الذي يمارس وظائف الرقابة على عملية التصديق.

ومن بين طرق إصدار الشهادات الأكثر شيوعًا في الولايات المتحدة، تجدر الإشارة إلى طريقة تقييم موظفي الخدمة المدنية وفقًا لـ 15 معيارًا رئيسيًا، والتي تجمع بين المقاييس الرقمية والنصية. ولكل معيار خمس درجات.

أولا، يتم تقييم الموظف من قبل مشرفه المباشر وفقا لمعايير معينة، ثم من قبل مدير كبير، وأخيرا من قبل لجنة متخصصة. بناءً على نتائج جميع مراحل الشهادة يتم تحديد الدرجة النهائية. وتيرة عمليات التفتيش هذه تكون مرة واحدة في السنة. يجب على الموظف المعتمد التوقيع على الأوراق كدليل على التعرف والاتفاق على التدقيق القادم.

نظرًا لحقيقة أن الأساليب الحالية لا تلبي احتياجات الشركات بشكل كامل، فقد تم في السنوات الأخيرة تكثيف البحث عن طرق جديدة للتحقق من عمل الموظفين. في الوقت الحالي، هناك اتجاهات التطوير التالية الأساليب غير التقليديةالشهادات:

1. أساس الأساليب الجديدة لإصدار الشهادات هو فكرة وجود مجموعة من الموظفين كوحدة إنتاج رئيسية، بالإضافة إلى أهمية تقييم الموظف من قبل زملائه. في هذا الاتجاه، أصبحت طريقة مشروع المجموعات المؤقتة شائعة. الشركات التي تستخدمه في عملها تقوم بإصدار الشهادات بعد إغلاق المشروع، وتتخلى عن الانتظام في هذا الأمر.
2. عند تحليل أنشطة الموظف والمجموعة التي هو عضو فيها، يتم لفت الانتباه إلى أداء كل من الإدارة الفردية والمنظمة بأكملها.
3. عند تقييم أداء المتخصص، لا يؤخذ في الاعتبار مستوى نجاحه في الوقت الحالي فحسب، بل أيضًا إمكاناته.

الحصول على المزيد والمزيد من الشعبية الأساليب النفسية لتقييم الموظفينكأحد أنواع طرق التصديق غير التقليدية.

من خلال التدريبات والاختبارات والتشخيصات وغيرها من الأساليب، يقوم المتخصصون بتقييم مستوى امتثال الصفات الشخصية والمهنية للموظف للمعايير المعمول بها. مع هذا النهج، يتم إيلاء الاهتمام الرئيسي لإمكانات الموظف، تفاصيله النفسية.

تسمح طرق الاعتماد هذه بالحصول على المعلومات الأكثر موضوعية فيما يتعلق بالصفات المهنية والشخصية للموظف الذي يتم فحصه. ومع ذلك، فهي تأتي مصحوبة بنفقات مالية كبيرة لجذب علماء النفس، الأمر الذي قد يكون غير مواتٍ للعديد من الشركات الصغيرة. هذه الحقيقة هي التي تحدد النطاق المحدود لاستخدام الأساليب النفسية من قبل الشركات الكبيرة فقط.

أيضا، تستخدم الشركات الأجنبية على نطاق واسع طرق التقييم العملية والتنبؤيةموظفين. يكمن جوهرها في تطوير برامج متخصصة لتحليل إمكانات الموظفين باستخدام الأساليب النفسية التي يتم تنفيذها تقليديًا من قبل مراكز الشهادات.

لسوء الحظ، على الرغم من فعاليتها، فإن التقنيات النفسية لا تخلو من العيوب: فهي تعطي صورة غير كاملة عن شخصية الموظف، ومن أجل الحصول على مزيد من المعلومات حول الموظف، من الضروري تطبيق عدد متزايد من الاختبارات، وما إلى ذلك. وبناء على ذلك يمكن أن نستنتج أنه في نفس الوقت الأساليب النفسيةينبغي تطبيق تقييم الموظفين وأساليب مراجعة الأقران. سيتم إثبات تحقيق النتيجة القصوى من خلال هوية البيانات التي حصل عليها علماء النفس والخبراء.

الغرض الرئيسي الاختبارات النفسية- إجراء تعديلات على الاستنتاج حول الصفات المهنية والشخصية للشخص الذي يتم فحصه، والذي تم صياغته على أساس أساليب البحث العملية (في عملية المقابلة، وتحليل البيانات الشخصية، وما إلى ذلك).

وفي الدول الرائدة في العالم تم اعتماد مثل هذه الخوارزمية، حيث تقوم الشركة بتطوير نظام معايير للموظفين الراغبين في الحصول على الشهادة، وبعد ذلك يقومون بتقديم طلب لإعداد الاختبارات في شركة متخصصة، وإرسال كافة البيانات التي تم جمعها هناك. واحدة من أكبر المطورين هي منظمة سيلفان بروميتريك، التي تقوم بإجراء اختبارات للمؤسسات العاملة في مجال الاقتصاد. لتطوير المهام، تقوم الشركة بإشراك علماء النفس والمنطق، وما إلى ذلك. بعد التطوير، يذهب الاختبار إلى مركز الاختبار، حيث يمكن لمقدم الطلب اجتيازه للحصول على الشهادة. يتم تجميع المعلومات حول نتائج الاختبار في قاعدة بيانات واحدة خاصة بشركة التطوير Sylvan Prometric، بالإضافة إلى إعادة توجيهها أيضًا إلى عنوان مؤسسة العميل. فترة الاحتفاظ بهذه البيانات هي 25 عامًا.

بفضل هذا النظام، من الممكن تأكيد اجتياز الشهادة بغض النظر عن الموقع، لأن المؤهلات التي تم الحصول عليها تتوافق مع المعايير الدولية.

موجود معيار واحد ISO/IEC 17024:2003 تقييم المطابقة. "المتطلبات العامة لهيئات إصدار شهادات الموظفين"، والتي تحتوي على كافة المتطلبات العالمية للشركات العاملة في مجال أنظمة إصدار الشهادات، وتوضح هيكلها وإدارتها. بشكل عام، يمكنك إجراء مقارنة بين متطلبات شهادة الموظفين وشهادة المنتجات أو أنظمة إدارة الجودة. ومع ذلك، لا تزال بعض الاختلافات موجودة.

يمكن الاستشهاد بالتفاعل بين Cisco Systems وPearson VUE كنظام اعتماد صالح. قامت شركة Cisco Systems بتكليف شركة Pearson VUE بتطوير اختبار الشهادة، والذي يتم إجراؤه أيضًا على أساس الشركة الأخيرة. كجزء من هذا الاختبار، يمكنك الحصول على واحد من خمسة مستويات من الشهادات (دخول، مشارك، محترف، خبير، مهندس معماري، بالإضافة إلى شهادة متخصصة منفصلة)، وأعلىها هو المهندس المعماري (ССАг).

تقييم الموظفين هو إجراء يساعد إدارة المؤسسة على تحديد ما إذا كان الموظفون لديهم المعرفة والمهارات التي يحتاجونها للقيام بعمل ناجح في مكان عملهم بسرعة وفعالية. إنه يجعل من الممكن تحديد أي من العاملين في الشركة يتوافق مع المنصب الذي يشغله ومن لا يناسبه.

لماذا هي؟

يتم تحديد المتطلبات التي يجب على موظف الشركة استيفائها في عقد العمل المبرم بينه وبين صاحب العمل، وكذلك في الوثائق الأخرى، مثل المعايير المعمول بها محليًا أو أدلة التأهيل. عندما تقوم شركة ما بتوظيف عدد قليل من الأشخاص، فإن المدير لا يحتاج إلى شهادة الموظفين لمعرفة من منهم يؤدي واجباته دائمًا في الوقت المحدد وبجودة عالية ويمكنه التأهل للترقية، ومن يعمل بشكل غير فعال ولا يحقق الأهداف التي وضعتها الإدارة.

ولكن إذا كان هناك العديد من الموظفين في الشركة، فإنه يصبح من الصعب تتبع أداء كل منهم. يتم إجراء الشهادة الإلزامية للامتثال للمنصب الذي يشغله فقط لموظفي الخدمة المدنية والعاملين في البعض منظمات الميزانية. بالنسبة للعاملين في المجالات الأخرى، لا يتم تنفيذ هذا الإجراء إلا إذا رأى المدير ذلك ضروريًا.

بناءً على نتائج أنشطة الاعتماد، يُسمح برفع الموظفين أو زيادة رواتبهم في حالة الانتهاء بنجاح. ولكن من الممكن أيضًا فصل الموظف الذي أظهر استعدادًا سيئًا للعمل. بحيث لا يمكن الطعن في مثل هذا القرار، يوصي الخبراء بتضمين الوثائق الداخلية للمنظمة نفس المعايير المشار إليها في الوثائق التنظيمية للدولة بشأن إصدار الشهادات. وفي هذه الحالة، لا يمكن الطعن في نتائج الحدث على أنها تم الحصول عليها نتيجة لإجراء تم تنفيذه وفقًا للمعايير التمييزية.

لا يتم إصدار شهادات العمال من قبل معظم أصحاب العمل في الاتحاد الروسي. وهم يعتقدون أن هذا النشاط يتطلب الكثير من العمل ويصعب تنفيذه. وحتى إذا تم تنفيذ الإجراء، فعادة ما يكون له طابع رسمي فقط، وبالتالي فإن نتائجه ليست مهمة. ومع ذلك، إذا قمت بتنظيم هذا الحدث بشكل صحيح، فلن يُظهر الوضع الحقيقي للأمور فحسب، بل سيساعد أيضًا:

• رئيس الشركة لتحسين النشاط العمالي للموظفين، لأنه سوف يصبح واضحا ما المستوى الحقيقيمؤهلات العمال الأفراد وفريق العمل بأكمله. سيوفر ذلك فرصة لتحفيز الموظفين الذين يحتاجون إليها بشكل أكبر، وتحسين مهارات بعض العمال، وطرد الموظفين غير الأكفاء (البند 3، المادة 81 من قانون العمل) الذين ليس لديهم المهارات و / أو المعرفة المطلوبة للعمل الفعال والحرة زيادة فرص العمل لمزيد من المتخصصين المؤهلين؛
• يجب على الموظف أن يثبت لإدارة الشركة أنه متخصص ذو قيمة ولديه كل المعرفة والمهارات اللازمة للعمل الفعال في مكان عمله، أي إثبات نفسه كمحترف، وربما حتى الحصول على ترقية.

سيكون صاحب العمل قادرًا على تعيين فئات للموظفين بشكل أكثر موضوعية وتحديد كيفية دفع أجر عمل شخص معين.

كيف يتم تنظيم التحقق من المستوى المهني للموظفين؟

الأهداف الرئيسية التي يسعى إليها رئيس الشركة الذي قرر إجراء عملية إصدار الشهادات للعمال:

• إنشاء فريق عمل مؤهل تأهيلا عاليا يظهر نتائج جيدة لنشاط العمل؛
• تحديد الموظفين الذين لا تتوافق معارفهم ومهاراتهم مع مكان العمل الذي يعملون فيه؛
• تشجيع العمال على تحسين مؤهلاتهم؛
• القدرة على ترقية وخفض رتب الموظفين في المناصب بشكل موضوعي ومعقول؛
• تحديد الموظفين الذين يحتاجون إلى تنظيم تدريب لهم في أسرع وقت ممكن.

من أجل القيام بأنشطة إصدار الشهادات وفقًا للقانون، يجب على رئيس الشركة أولاً إصدار لائحة بشأن إصدار الشهادات للموظفين تحتوي على المعلومات التالية:

• معلومات حول الأشخاص الأعضاء في اللجنة وكيف سيتم تشكيلها؛
• قائمة بمجموعات الموظفين الذين يجب أن يحصلوا على الشهادة وقائمة الموظفين الذين لا يلزمهم هذا الحدث؛
• المعايير التي سيتم من خلالها تقييم موظفي الشركة؛
• قائمة القرارات المتخذة بناء على نتائج الشهادة، وعلى أي أساس يتم ذلك؛
• معلومات أخرى يمكن أن تساعد في إجراء عملية التصديق بشكل أكثر كفاءة؛
• إجراءات التصديق على الموظفين، وبأي شكل سيتم تنفيذها، وكذلك خلال أي فترة.

يجب أن تحتوي الوثائق المحلية على إرشادات واضحة وشفافة حول كيفية تقييم مؤهلات الموظف. يجب على جميع الموظفين الذين سيتم تنفيذ الإجراء بشأنهم التعرف عليه وترك توقيعهم. إذا تم التنازع على نتائجها في المستقبل، فيجب أن يكون لدى رئيس المنظمة ما يثبت أنه تم إخطار العامل مسبقًا بطرق تقييم عمله، وأنه بعد نتائج الحدث، كان للرئيس كل الحق في طرد الموظفين الذين أظهروا نتائج سيئة.

من المهم أن يتعرف الموظف ليس فقط على الأمر الذي يشير إلى الإجراء المخطط له، ولكن أيضًا على مستند يحتوي على شرح مفصل لكيفية تنفيذ حدث الشهادة. بعد ذلك، يجب على المدير الموافقة على الجدول الزمني الذي سيتم بموجبه اعتماد الموظفين. بعد التوقيع عليه، يجب على جميع الأشخاص المتأثرين بالإجراء التعرف عليه. ويجب عليهم القيام بذلك في موعد لا يتجاوز 30 يومًا قبل بدء الحدث.

يجب أن تشير هذه الورقة إلى اليوم والوقت المحددين للإجراء، بالإضافة إلى الفترة التي يجب على الموظفين خلالها تزويد اللجنة بالوثائق المطلوبة. إذا لم يتم استيفاء هذا الشرط، فقد يتم الاعتراف بأن الإجراء بأكمله لا يلبي متطلبات القانون.

يوصي الخبراء بتحديد التزام الموظف، بأمر من صاحب العمل، بالخضوع لأنشطة التصديق في عقد العمل. ثم، لرفض العامل اجتياز الشهادة، يمكن محاسبته، لأنه انتهك قواعد الاتفاقية المبرمة.

من لا ينبغي اختباره

وفقا لتوصيات الخبراء، لا ينبغي تنفيذ أنشطة التصديق أكثر من مرة واحدة كل 3 سنوات. بعد كل شيء، يستغرق إعدادها وتنظيمها الكثير من الوقت والجهد، ويمكن أن يكون موظفو المنظمة أثناء الإجراء متوترين للغاية من الناحية الأخلاقية. لذلك، ينص قانون 27 يوليو 2004 N 79-FZ (المادة 48) على أنه بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية، يتم تنفيذ أنشطة إصدار الشهادات بالتكرار المذكور أعلاه، لذلك يمكن لرئيس الشركة أن يأخذ هذه الفترة كأساس.

وبطبيعة الحال، يمكن إجراء إعادة الاعتماد غير المجدولة في حالات خاصة منصوص عليها في الوثائق المحلية للشركة. يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أنه لا يمكن تنفيذ إجراء التصديق على فئات معينة من العمال، وهي:

• المواطنون الذين يبلغون من العمر 60 عامًا أو أكثر؛
• الفتيات اللاتي يحملن طفلاً؛
• الموظفون الذين يعملون في مكان العمل الحالي لمدة تقل عن 12 شهرًا؛
• الفتيات اللاتي أخذن إجازة فيما يتعلق بحمل طفل أو رعايته (وهذا ممكن حتى يبلغ ابن أو ابنة الموظف 3 سنوات).

من يمكنه أن يكون عضوًا في اللجنة التي تعتمد الموظفين؟ وعادة ما يرأسها أحد قادة الشركة أو نائبه، ويساعده الشخص الذي يدير الأقسام الفردية للشركة في إجراء عملية التصديق. يوصى بأن تتكون اللجنة من 3 أشخاص على الأقل. في هذه الحالة، يمكن أن يكون هناك عدد غير محدود منهم. ويجب أن يكون أحد أعضائها ممثلاً للنقابة (المادة 82 من قانون العمل)، إذا كانت هذه الهيئة موجودة في الشركة أصلاً.

إذا كان لدى الشركة العديد من مجالات النشاط أو أي أقسام تعمل بشكل منفصل، فيُسمح بتشكيل عدة لجان، مع الإشارة في الوثائق إلى إجراءات تنفيذ أنشطة إصدار الشهادات لكل منها. عند الحصول على الشهادة، يكتب مديره وصفًا لكل عامل. تعرض هذه الوثيقة جودة عمل الموظف، والتي تحددها بعض المعايير. على سبيل المثال، يمكن أن تكون هذه:

• مستوى المعرفة والمهارات المتعلقة بتخصص الموظف؛
• الصفات التجارية: القدرة على حل القضايا المعقدة دون مساعدة خارجية أو تنظيم الأنشطة الخاصة وأنشطة الآخرين، وما إلى ذلك؛
• مؤشرات الأداء الحديثة؛
• وغيرها.

وبهذه الورقة (بعد إعدادها) ينبغي أن يتعرف العامل على التوقيع.

المنهجية

وفقًا لتقدير صاحب العمل، يقدم المتخصصون طرقًا مختلفة لإجراء أنشطة إصدار الشهادات.

1. مقابلات مع العمال دون مهام مكتوبة. أسهل طريقة. ولتنفيذه، يتم إجراء محادثة شفهية مع الموظف، مما يسمح، نتيجة للمحادثة، بمعرفة ما إذا كان الشخص يستطيع العمل بفعالية وحل المشكلات الناشئة، وكيفية تعامله مع العمل، وما إلى ذلك. ويجب أن يتم ذلك بطريقة بيئة هادئة حتى لا يعاني الشخص من التوتر ويمكنه التعبير بشكل مناسب عن وجهة نظرك بشأن الأسئلة المطروحة. أثناء المحادثة، يوضح رئيس المنظمة أو الأشخاص الآخرين المعلومات المهمة للجنة، ويقدمون للموظف تقييم نتائج عمله بشكل مستقل وشرح ما إذا كان يعتبرها فعالة قدر الإمكان. وإذا لم يكن الأمر كذلك، فماذا يمكن لإدارة الشركة أن تفعل لعلاج الوضع. ولا يجوز إجبار العامل على الإجابة على الأسئلة التي تبدو له صعبة. الشيء الرئيسي هو معرفة مستوى تأهيل الموظف وفهم ما إذا كانت هناك أسباب تمنعه ​​من العمل بفعالية في مكان عمله.
2. تزويد الموظف بواجبات أو أسئلة أو اختبارات كتابية. طريقة أكثر صعوبة في التنفيذ، ولكنها في نفس الوقت فعالة وموضوعية، حيث أن جميع العمال في ظروف متساوية، وسيتم الكشف عن مستوى التدريب المهني لكل منهم بأكبر قدر ممكن من الدقة. يجب إعداد نموذج يحتوي على اختبارات أو قائمة أسئلة من قبل شخص لديه المعرفة الكافية لذلك. يجب أن يعرف الموظفون مسبقًا عدد الإجابات الصحيحة التي يجب تسجيلها حتى تعتبر النتيجة إيجابية. يجب أن تتوافق الأسئلة الواردة في نموذج الاختبار مع مكان العمل المعتمد.

يجب تسجيل جميع المعلومات التي يتم توضيحها أثناء الشهادة في بروتوكول خاص، والذي سيتم تخزينه لمدة 15 عامًا على الأقل، وفي بعض المنظمات - دون حد زمني. إذا كانت المعلومات التي يتلقاها المدير من الموظف أثناء أنشطة التصديق غير كاملة أو غير صحيحة، فيجب توثيق هذه الحقيقة، مع الإشارة إلى نوع المطالبات المقدمة ضد الموظف الذي قدمها.

من أجل تنفيذ مجموعة الأنشطة قيد النظر بكفاءة وموضوعية قدر الإمكان، يوصى باتباع القواعد:

• ثبات إجراءات إجراء أنشطة إصدار الشهادات. الشروط والأحكام وغيرها الفروق الدقيقة الهامةلا ينبغي تغيير الإجراءات بعد أن يصبح جميع الأشخاص المعنيين على دراية بها. لا ينبغي أن يخضع الموظفون الأفراد لمتطلبات إضافية أو فردية. يجب أن يكون جميع المرشحين في ظروف متساوية وأن يجيبوا على أسئلة موحدة، حتى في المقابلة الشفهية، وحتى في الاختبار الكتابي؛
• يجب أن تتضمن اللجنة المهنيين ذوي الخبرة. ولا ينبغي أن تضم أكبر عدد ممكن من ممثلي فريق الإدارة. ومن الأفضل أن يكونوا متخصصين ذوي خبرة ويعرفون تخصصهم جيداً واكتسبوا سمعة إيجابية كأشخاص منفتحين على ما يحدث وزملائهم؛
• المسؤولية عن انتهاك إجراءات إجراء إجراءات التصديق. نظرًا لأن أداء أحد أعضاء لجنة الواجبات بشكل غير صحيح لإجراء تقييم موضوعي لمهارات ومعرفة الموظفين الآخرين في المنظمة قد يؤدي إلى اتخاذ قرار غير صحيح فيما يتعلق بهم، وفي الحالات القصوى يستلزم ذلك إقالة الموظف ، ينبغي تقديم الانتهاكات المسؤولية التأديبيةالمحدد في الوثائق المحلية للمنظمة.

كلما تم تنظيم شهادة العمال والموظفين في الشركة بشكل أفضل، كلما كانت أكثر فعالية. يجب اتخاذ قرار واضح لا لبس فيه فيما يتعلق بالأخصائي الذي اجتاز إجراءات الشهادة. فيما يلي قائمة بالأحكام المحتملة.

فئة:	قانون العمل
تاريخ:	25.05.2017

1. تتوافق مهارات ومعرفة الموظف مع مكان العمل الذي يشغله، حتى يتمكن من مواصلة العمل بنجاح في الشركة.
2. مؤهلات الموظف ليست كافية للعمل بفعالية في مكان العمل.
3. يتمتع الموظف بجميع المهارات اللازمة لمواصلة العمل الفعال ويوصى بترقيته / إدراجه في احتياطي الأشخاص الذين سيتم ترقيتهم عند إخلاء مكان العمل المقابل.

شهادة الموظفين هي

شهادة شؤون الموظفينيحتل مكانا مهما للغاية في إدارة شؤون الموظفين، ومع ذلك، غالبا ما يحدث الخلط بين مفاهيم الشهادات وتقييم الموظفين. دعونا نكسر هذه المفاهيم. تقييم الشخصيةهي مجموعة من الأساليب التي تهدف إلى دراسة الخصائص المهنية والشخصية للموظفين. إحدى طرق تقييم الموظفين هي الشهادة. الشهادة نفسهاتقييم منهجي لامتثال أنشطة موظف معين لمعايير أداء الواجبات الوظيفية المباشرة في المنصب الذي يشغله الموظف.

بادئ ذي بدء، تقوم الشهادة بإجراء تشخيصات الموظفين، وتكشف " نقاط ضعف"، مما يعيق العمل الفعال للموظفين. تساعد الشهادة على تحديد الموظفين الأكثر عدم كفاءة والذين يحتاجون إلى تدريب إضافي ومساعدة لمزيد من النمو المهني.

شهادة - هذاعملية تكون نتيجتها استنتاج موضوعي حول مستوى (مؤهل) الموظف، يتم على أساس المقارنة المتطلبات الحديثةبالنتائج المحققة؛ مقارنة استنتاجات التشخيص الذاتي للمتخصص والدراسة الموضوعية والقياس والتحليل وتقييم نشاطه المهني.

أغراض الشهادة:

• إداري: التحقق من المؤهلات والصفات التجارية للموظف، وتحديد مستوى تدريبه المهني ومدى ملاءمته لمنصبه والحصول على معلومات موضوعية لمراجعة الأجور، والترقية / خفض الرتبة، والنقل إلى وظيفة أخرى، والفصل، وما إلى ذلك؛
• تقييم جودة الأنشطة الإدارية (الحصول على معلومات موضوعية لتقييم جودة إدارة المنظمة)؛
• تقديم ردود الفعل للموظفين (تقييم درجة احترافهم، والامتثال لمتطلبات المنظمة)، واستخدام ردود الفعل كأداة لتحفيز وتوضيح المتطلبات؛
• تطوير الموظفين (تحديد أهداف التطوير ومجالات التدريب ذات الأولوية)؛
• تحسين عملية إدارة شؤون الموظفين (طريقة إضافية لمراقبة عمل الموظفين، وسيلة للحفاظ على معايير النشاط المعمول بها، ومعرفة أسباب العمل غير المرضي).

أنواع الشهادات

• رئيسي منتظم، منتشر، بمعدل مرة واحدة كل ثلاث إلى خمس سنوات؛

• متوسط ​​منتظم، مبسط، يركز على تقييم الوضع الحالي. ويقام للمديرين والمتخصصين مرة أو مرتين في السنة؛
• غير منتظم، بسبب ظروف غير متوقعة (ظهور وظيفة شاغرة، والإحالة غير المخطط لها للدراسة، والتغيرات الهيكلية، وإدخال شروط جديدة للأجور، وما إلى ذلك).

مبادئ التصديق

لا شك أن الثقافة المؤسسية للمنظمة تؤثر على إعداد وإجراء الشهادة، ولكن الشروط التالية تعتبر إلزامية:

• الدعاية - تعريف الموظفين بإجراءات ومنهجية إصدار الشهادات. يتم تجميع خاصية للشخص المعتمد، والتي يمكن مناقشتها في فريق الوحدة الهيكلية؛
• الديمقراطية - مراعاة جميع الآراء عند تلخيص نتائج الشهادة؛
• الفعالية - الاعتماد الإلزامي والسريع للتدابير الفعالة بناءً على نتائج الشهادات؛
• الموضوعية - يتم اتخاذ قرار لجنة التصديق بأغلبية الأصوات.
• هناك فرصة لاستئناف قرار اللجنة.

التحضير للحصول على الشهادة

أولاً، المرحلة التحضيريةمشروع إصدار الشهادات - تطوير المبادئ واللوائح وطرق إصدار الشهادات. التحضير للحصول على الشهادة يشمل:

• تعريف أهداف وغايات الشهادة؛
• اختيار منهجية إصدار الشهادات ووضع معايير التقييم؛
• إعداد الوثائق اللازمة؛
• تنظيم الأنشطة التحضيرية.

توثيق

يتم استخدام المستندات التالية لشهادة الموظفين:

• إداري: الأوامر واللوائح، بما في ذلك اللوائح المتعلقة بإصدار الشهادات، والأمر بشأن إصدار الشهادات؛
• منهجية: تعليمات وتوصيات، بما في ذلك تعليمات تخزين المعلومات الشخصية، وتعليمات للموظفين الخاضعين للشهادة؛
• التنظيمية: قوائم العمال المعتمدين، وجداول الشهادات، وما إلى ذلك؛
• مفيدة (النماذج، النماذج اللازمة لعمل لجنة التصديق، أوراق التصديق، وما إلى ذلك).

شهادة

اعتمادًا على نوع التصديق، يتم استخدام معايير وطرق مختلفة لتقييم الموظفين، وبالتالي قد تختلف إجراءات التصديق. الإجراءات الأساسية:

• احترام الموظف لذاته.
• تقييم المشرف المباشر.
• طريقة تقييم الخبراء الجماعي: يتم تقييم الشخص المعتمد من قبل خبراء وفق المعايير المختارة. يوصى باستخدام مقياس من خمس إلى سبع نقاط. لكل معيار تقييم، يتم حساب مجموع الدرجات ومتوسطها. يتم استخدام الطريقة لتقييم نتائج العمل والصفات المهنية والمهمة من وجهة نظر الشركة.
• الامتحان: يستخدم للتقييم الكفاءات المهنيةيتم تنفيذها شفويا أو كتابيا. يتم التقييم على مقياس مكون من خمس وسبع نقاط.
• طريقة مقابلة التقييم.

طرق التقييم الإضافية

• طريقة نمذجة حالة العمل. ينطبق على التقييم الكفاءة المهنيةوهو أحد عناصر الامتحان.
• العمل التأهيلي: التطوير المستقل لبعض المشاكل أو الأسئلة. يتم استخدامه لتقييم الكفاءة المهنية وهو أحد عناصر الامتحان.
• اختبارات. يتم استخدامه لتشخيص السمات الشخصية ومستوى التطور الفكري وما إلى ذلك كوسيلة إضافية لتأكيد نتائج تقييم الخبراء.

يعتمد جدول عمل لجنة التصديق بشكل مباشر على النماذج وطرق التقييم المختارة. في مرحلة التصديق، يقع عبء كبير على عاتق سكرتير لجنة التصديق، الذي تشمل واجباته تحليل وعرض المستندات المعالجة مسبقًا، وتسجيل عملية التصديق ومعالجة المستندات ذات الصلة.

الأخطاء المحتملة أثناء التصديق

1. خطأ الاتجاه الرئيسي: تم تقييم معظم المشاركين بدرجة متوسطة. مثل هذا التقييم لا يسمح بالتمييز بين الموظفين الجيدين والموظفين المتوسطين أو السيئين ويجعل من الصعب اتخاذ القرار النهائي.

2. الانغماس: حصل معظم المشاركين على تقييمات عالية. ويؤدي إلى اتخاذ مثل هذه القرارات التي من شأنها أن تؤثر سلبا على تحفيز الموظفين، ورغبتهم في العمل بتفان كامل.

3. المطالب العالية: يحصل معظم المشاركين على درجات منخفضة. يؤثر على موقف الموظفين تجاه عملهم ويقوض إيمان الموظفين بعدالة القرارات التي تتخذها الإدارة.

4. تأثير الهالة: تقوم اللجنة بتقييم المشاركين على أنهم جيدون أو سيئون، مع التركيز على خاصية واحدة تتفوق على جميع الخصائص الأخرى. فهو يقلل من موضوعية التقييم ويجعل من المستحيل اتخاذ قرارات مستنيرة بناء على نتائجه.

5. أخطاء التباين: عامل متوسطيسجل نقاطًا عالية إذا سجل بعد عدد قليل من المتسابقين الضعفاء إلى حد ما، أو درجات منخفضة إذا جاء بعد عدد قليل من المتسابقين الأقوياء. إنها تشوه الصورة العامة لمجموعة من المشاركين.

6. المعيار الخاطئ: أعضاء اللجنة والمشرفون المباشرون

الذين تم تقييمهم لديهم أفكار مختلفة حول "الموظف المثالي". يجعل الأمر صعبا

عمل لجنة التصديق ووضع حل واحد.

كيفية تجنب الأخطاء

• المقاييس السلوكية. تسمح لك المقاييس المصممة خصيصًا مع مؤشرات السلوك بتحديد التدرج المناسب بدقة لموظف معين، وكذلك تقليل تكلفة تدريب المثمنين (المديرين) بشكل كبير.
• تبرير التقييم بحقائق سلوك الإنتاج. يجب بالضرورة تبرير جميع التقييمات (خاصة تلك الأعلى أو الأقل من المتوقع) بحقائق سلوك الإنتاج للموظف. ومن المرغوب فيه أن يتم تجميع هذه الحقائق بانتظام طوال الفترة المشمولة بالتقرير. في بعض الأحيان تحتفظ الأقسام الفرعية بـ "مذكرات خاصة بالمآثر والأفعال السيئة" أو تسجل بوضوح أسباب الشكر والتوبيخ. إن تبرير تقييمات الشهادات بحقائق سلوك الإنتاج هو الدفاع الوحيد ضد تعسف الموظف أو المدير.
• حصة نسبية: التوزيع الأولي (قبل الشهادة) للدرجات النهائية. على سبيل المثال، يجب ألا تزيد الدرجات الممتازة عن 20٪، أعلى من المتوقع - لا تزيد عن 30٪، وما إلى ذلك. تسمح الحصة للمدير بالتفكير بجدية (أحيانًا لأول مرة) في تقييم موضوعي لأداء الموظف وتجبره لتبرير تقييمه بحقائق سلوك الإنتاج.
• يساعد تطوير مهارات التقييم بين المديرين والموظفين على تجنب الأخطاء أثناء الشهادة خدمات الموظفينوإشراك خبراء مستقلين في التقييم.

تلخيص نتائج الشهادة

تلخيص - المرحلة الأخيرة من حملة الشهادات، بما في ذلك:

إعداد تقارير لجان التصديق، وتقرير موجز عن نتائج التصديق؛

تسجيل وتنظيم تخزين/استخدام المعلومات الشخصية؛

إعداد واعتماد القرارات المتعلقة بالموظفين/الإدارية؛

- إجراء المقابلات النهائية مع المرشحين.

بناءً على نتائج دراسة الكفاءة المهنية للموظف وصفاته التجارية والشخصية، تقوم لجنة التصديق بإجراء التقييم النهائي. يتخذ رئيس المنظمة قرارًا إداريًا أو آخر، والذي يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه من خلال أمر تعيين موظف في منصب ما، أو النقل إلى وظيفة أخرى، أو الفصل، وما إلى ذلك.

كقاعدة عامة، يتم تقليل نتائج عمل اللجنة إلى الاستنتاجات التالية:

• الموظف يتوافق مع المنصب.
• يتوافق مع المنصب الذي يشغله، مع مراعاة توصيات لجنة التصديق؛
• لا يتطابق مع الموقف.

إن قرار اللجنة بشأن امتثال الموظف لمنصبه يفتح له فرصًا جديدة - زيادة في الراتب، أو النقل إلى منصب أعلى أو زيادة في الفئة، أو الإحالة للتدريب، أو إعادة الشهادة، وما إلى ذلك. ومن لا يتوافق مع منصبه يجوز نقله إلى وظيفة أخرى أو فصله وفقاً لقوانين العمل.