اتفاقية إضافية بشأن تغيير ساعات العمل. نموذج اتفاقية إضافية بشأن تغيير ساعات العمل

في كثير من الأحيان، يحتاج صاحب العمل إلى تعديل عقد العمل مع الموظف. يمكن أن يكون هناك العديد من الأسباب لذلك (على سبيل المثال، النقل إلى منصب أو وظيفة أخرى أو تغيير في ظروف الراتب). هل من الضروري إبرام اتفاقية إضافية مع الموظفين لعقد العمل؟ هل هناك قالب عالمي لمثل هذا الاتفاق؟ هل من الممكن إبرام اتفاقية إضافية لتغيير الرواتب؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة وغيرها في مقالتنا.

معلومات تمهيدية

ما يمكن تغييره

في عقد العمل، يمكنك تغيير كل من الشروط الإلزامية (الأجزاء 2 و 3 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والشروط الإضافية عقد التوظيف(الأجزاء 4.5 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في أي حال، تحتاج إلى وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل. دعونا نشرح ما يمكن أن يتعلق بالإلزامي وماذا شروط إضافيةتَعَب.

الشروط الإلزامية

شروط إضافية

مكان العمل؛ وظيفة العمل تاريخ بدء العمل؛ عند إبرام عقد عمل محدد المدة، مدة صلاحيته والظروف التي كانت بمثابة الأساس لإبرامه؛ شروط الأجر؛ ساعات العمل ووقت الراحة (إذا كان مختلفًا عن تلك المحددة عمومًا في المنظمة)؛ تعويضا عن عمل شاقوالعمل مع الضارة و (أو) ظروف خطرةتَعَب؛ الشروط التي تحدد طبيعة العمل (المتنقل، السفر، على الطريق، طبيعة العمل الأخرى)؛ ظروف العمل في مكان العمل؛ شرط التأمين الاجتماعي الإلزامي.

معلومات حول توضيح مكان العمل ومكان العمل؛ عن الاختبار؛ بشأن عدم الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة والرسمية والتجارية وغيرها)؛ - الالتزام بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن المدة المنصوص عليها في العقد، إذا تم التدريب على نفقة صاحب العمل؛ بشأن أنواع وشروط التأمين الإضافي للموظفين؛ بشأن تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته.

أنظر أيضا "".

حول الاتفاقية الإضافية

لتغيير عقد العمل، تحتاج إلى إعداد اتفاقية مكتوبة بين الموظف وصاحب العمل. لا يوجد شكل موحد لمثل هذا الاتفاق. ولذلك يحق لصاحب العمل إصدارها بأي شكل من الأشكال في شكل اتفاقية إضافية لعقد العمل.

اتفاقية اضافيةهو جزء لا يتجزأ من عقد العمل. لذلك يجب تحرير اتفاقية إضافية من نسختين: واحدة للموظف والأخرى لصاحب العمل.
إذا كانت المنظمة تحتفظ بسجل للاتفاقيات الإضافية لعقود العمل، فيسجل فيه إصدار نسخته من الاتفاقية الإضافية للموظف.
أنظر أيضا "". ليس من الضروري أن يوقع الموظف على هذه المجلة. ففي نهاية المطاف، سيكون توقيعه بالفعل على الاتفاقية التكميلية نفسها.

حالات خاصة

يحدد التشريع عددًا من الحالات والمواقف التي، قبل إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل، من الضروري استيفاء عدد من الشروط ومراعاة بعض القيود. تم وصف هذه المواقف بمزيد من التفصيل في قانون العمل، في المواد ذات الصلة:

ومن الجدير بالذكر أيضًا أن هناك عددًا من القيود المفروضة على تغيير عقد العمل عندما تتغير ظروف العمل (على سبيل المثال، تغيرات تقنية الإنتاج). حول هذه التغييرات، وكذلك حول الأسباب التي أدت إلى الحاجة إلى مثل هذه التغييرات، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف قبل شهرين من التوقيع (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقط إذا وافق الموظف، فمن الممكن بالفعل إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل معه.

اقرأ المقالات أعلاه إذا كنت بحاجة إلى إبرام اتفاقية إضافية في الحالات المذكورة. يصفون جميعًا بشيء من التفصيل ما يجب على صاحب العمل القيام به وفي أي إطار زمني.
إذا كنا نتحدث عن حالات عامة لإبرام اتفاقيات إضافية، فإننا نقترح عليك التعرف على العينات.

نماذج من الاتفاقيات الإضافية

كما قلنا من قبل، لا يوجد نموذج واحد لاتفاقية إضافية لعقد العمل. وهي مكونة لكل حالة محددة. فيما يلي بعض النماذج الأكثر شيوعًا بتنسيق Word والتي يمكنك تنزيلها وتصحيحها بنفسك.

اتفاق إضافي بشأن تغييرات الرواتب

في بعض الأحيان يقوم أصحاب العمل بتغيير الرواتب في المنظمات. يتطلب مثل هذا التغيير أيضًا موافقة الموظف. ومع ذلك، لا تحتاج إلى الحصول عليها على وجه التحديد. ستكون الاتفاقية الإضافية التي وقعها الموظف نفسه بمثابة تأكيد لهذه الموافقة.

لذلك، لنفترض أن راتب مدير المبيعات يزيد من 35 إلى 40 ألف روبل. قد تبدو الاتفاقية الإضافية كما يلي:


كما ترون، لا شيء يحتاج إلى وصف بالتفصيل (على وجه الخصوص، ليس من الضروري الإشارة إلى الراتب السابق). ويكفي إثبات أنه اعتباراً من التاريخ المحدد يكون راتب الموظف هو المبلغ المتفق عليه مع الموظف.

اتفاق إضافي بشأن التغييرات في ظروف العمل

اتفاق إضافي على النقل إلى منصب آخر

من أجل نقل موظف إلى منصب آخر، يمكنك إعداد اتفاقية إضافية والإشارة فيها إلى المنصب الذي سيتم نقل الموظف إليه ومن أي تاريخ يبدأ سريان هذا التغيير.


ضع في اعتبارك أيضًا أن صاحب العمل سيحتاج إلى إصدار أمر بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى.

اتفاقية عقد العمل في طبعة جديدة

كما قلنا من قبل، من الممكن إبرام اتفاقية إضافية بشأن تقديم عقد العمل في طبعة جديدة. هذا هو الخيار الصحيح الوحيد. ذلك أن تشريعات العمل لا تسمح "بإعادة التفاوض" على عقود العمل من جديد. فيما يلي مقتطف من هذه الاتفاقية الإضافية، والتي يمكنك من خلالها فهم خوارزمية الإجراءات.

يتم صياغة أي تغيير في ظروف العمل المتفق عليها مسبقًا في عقد العمل بنفس الطريقة التي تم بها إبرام عقد العمل: كتابيًا ومصدقًا بتوقيع الموظف وصاحب العمل. لا ينظم القانون اسم الوثيقة التي تحدد التغيير في الشروط: كقاعدة عامة، يتم توقيع إما تعديل لعقد العمل أو اتفاقية إضافية لعقد العمل، وسيتم عرض عينة منها في ملحق هذا مادة.

حالات تغيير عقد العمل

للأطراف الحرية المطلقة في اختيار شروط العقد لتغييرها، والقيد التشريعي الوحيد هو أن الشروط الجديدة لا ينبغي أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بما ضمنته له الدولة من شروط، بما في ذلك قانون العمل للدولة. الاتحاد الروسي (المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، إذا وقع الطرفان على مثل هذه الاتفاقية الإضافية لعقد العمل، فلن تكون صالحة.

الحالات الأكثر شيوعًا لتعديل عقد العمل هي:

• تغيير في مكان عمل الموظف (على سبيل المثال، وحدة هيكلية)؛
• تعديل وظائف الموظف (تغيير المنصب أو العمل المحدد)؛
• التغيير في الراتب (الراتب والمدفوعات الإضافية والبدلات والمكونات الأخرى)؛
• تغيير ساعات العمل أو وقت الراحة (على سبيل المثال، تغيير جدول العمل)؛
• التغيير في طبيعة العمل (على سبيل المثال، السفر أو على الطريق)؛
• مقاس مدفوعات التعويضعند الفصل (على سبيل المثال، عند فصل رئيس الشركة أو عند فصل أي موظف آخر باتفاق الطرفين).

كيفية صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل

يمكن اتخاذ مبادرة تعديل عقد العمل من قبل الشركة والموظف نفسه - شفهيًا أو كتابيًا. كتابيًا، كقاعدة عامة، يتم كتابة البيانات - مع الإشارة إلى التغيير الذي تم إجراؤه والأسباب (المبرر) وطبيعة التغيير والإطار الزمني المقدر. لذلك، على سبيل المثال، قد يعلن الموظف عن الحاجة إلى إجراء تغييرات على جدول العمل المحدد له. إذا تم تقديم طلب، فمن المستحسن تسجيله، وتعيين رقم الوثيقة الواردة.

وبعد المفاوضات والاتفاق على الشرط المقدم، يتم إعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل. إذا لم يوافق صاحب العمل على الشرط، وقدم الموظف طلبًا كتابيًا، فمن المستحسن أن يتم تسجيل الإجابة كتابيًا أيضًا. قد يكون هذا قرارًا بشأن الطلب أو خطاب رد منفصل.
فترة إجراء تغييرات على العقد ليست محدودة - فمن الممكن خلال كامل مدة عقد العمل.

عند إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل، فإنها تصبح جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل الذي تم تغييره. سيكون من الممكن تغيير شروط هذه الوثيقة بنفس الطريقة - من خلال التوقيع على اتفاقية إضافية جديدة.

في بعض الأحيان تكون هناك حاجة في المنظمة إلى تغيير ظروف عمل الموظفين فيما يتعلق بالتغييرات التي حدثت في العمليات التجارية للشركة. على وجه الخصوص، قد يكون من الضروري تغيير ساعات العمل لكل من الموظفين والمجموعات الفردية، على سبيل المثال، نقل العمال من العمل بنظام الورديات إلى خمسة أيام، أو من العمل بنظام النوبتين إلى ثلاث نوبات (أو العكس). دعونا نتحدث عن إجراءات إدخال مثل هذه التغييرات والمخاطر الناشئة عن ذلك.

مواعيد العمل وإجراءات إنشائه

لتغيير نمط ساعات العمل، من الضروري أن ننطلق من الطريقة التي تم تحديدها للموظفين.

وفقا للفن. 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ساعات العمل هي الوقت الذي يجب فيه على الموظف، وفقًا للوائح العمل الداخلية وشروط عقد العمل، أداء واجبات العمل، بالإضافة إلى الفترات الزمنية الأخرى ذات الصلة إلى العامل.

في الفن. يُقال 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أنه تم تحديد نوع معين من نظام وقت العمل في لوائح العمل الداخلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العملوالاتفاق الجماعي والاتفاقيات وللموظفين الذين تختلف ساعات عملهم عن القواعد العامة التي وضعها صاحب عمل معين - عقد العمل.

على النحو التالي من هذه القواعد، يتم تحديد ساعات العمل (المشار إليها فيما يلي باسم RWP) من خلال عقد العمل ولوائح العمل الداخلية (PWTR)، بالإضافة إلى اتفاقية جماعية، إن وجدت.

وفقا للفن. 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عقد العمل اتفاقبين الموظف وصاحب العمل. وفقا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يشير عقد العمل إلى ساعات العمل إذا كان يختلف عن القواعد العامة لصاحب العمل.

PVTR عادة التنظيم المحلي، الذي ينظم، من بين أمور أخرى، جدول العمل، على وجه الخصوص، ساعات العمل (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تتم الموافقة على PVTR من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نلاحظ على الفور أنه في هذه المقالة نعتبر الحالة عندما لا يكون لدى الشركة هيئة تمثيلية للموظفين. في مثل هذه الحالة، يتم قبول PVTR من قبل صاحب العمل وحده.

ما هي خيارات تحديد ساعات العمل؟ هناك العديد منها:

1. يتم تحديد RRV للعامل مباشرة في عقد العمل، لأنه يختلف عن القواعد العامة لصاحب العمل المنصوص عليها في PWTR.

   مثال 1

   طي العرض

   لدى المنظمة جدول عمل لموظفي المكاتب (الموظفين الإداريين) من 9.00 إلى 18.00 مع استراحة غداء من 13.00 إلى 14.00. ومع ذلك، بالنسبة للمساعد المدير التنفيذييتم تحديد جدول العمل من الساعة 10.00 إلى الساعة 19.00 مع استراحة غداء "عائمة" مدتها ساعة واحدة من الساعة 12.00 إلى الساعة 15.00. ويتم تحديد هذه الميزات في عقد العمل مع مساعد المدير العام.

2. يتم تحديد RRV للعامل في عقد العمل، لكنه في نفس الوقت لا يختلف عما هو محدد في PWTR.

   مثال 2

   طي العرض

   في PVTR للشركة، يتم تحديد ساعات عمل الموظفين الإداريين من 8.00 إلى 17.00 مع استراحة غداء "عائمة" من 11.00 إلى 13.00. وتحدد نفس الشروط في عقود العمل لجميع الموظفين الإداريين.

3. لا يختلف RRV الخاص بالعامل عما هو محدد في PWTR ولم يتم تحديده في عقد العمل.

دعونا نرى ما هي طرق تغيير ساعات العمل.

طرق تغيير ساعات العمل

يمكن تغيير نظام وقت العمل بطريقتين: إما بالاتفاق مع الموظف (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أو من قبل صاحب العمل من جانب واحد إذا كانت هناك أسباب مناسبة (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد).

لذلك، في الفن. ينص 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يُسمح بتغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان إلا باتفاق الطرفين المبرم كتابيًا. تم إصلاح الاستثناءات لهذه القاعدة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبناءً على ذلك، تنطبق هذه الطريقة عندما يتم تضمين شرط ساعات العمل في عقد العمل، بغض النظر عما إذا كانت خطة العمل الخاصة بالموظف تختلف عما حدده PWTR أم لا. هنا، العامل الحاسم هو أن الشرط الخاص بـ RRV مدرج في عقد العمل، حتى لو لم يكن ذلك إلزاميًا وفقًا للمادة. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن بما أنهم قد أدرجوا بالفعل، يصبح هذا الشرط جزءا من عقد العمل.

في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، نتحدث عن إمكانية تغيير صاحب العمل من جانب واحد في شروط عقد العمل في حالة تغير ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. قد تكون ساعات العمل أيضًا شرطًا في عقد العمل، والذي يجب على صاحب العمل تغييره. لذلك، يجب تبرير التغيير في RWP بأسباب موضوعية تمنع الحفاظ على ظروف العمل السابقة، ويجب ألا يؤثر على وظيفة العمل للموظف.

لكن هذه الأساليب لتغيير ساعات العمل - سواء باتفاق أطراف عقد العمل أو من جانب صاحب العمل من جانب واحد - تشير إلى تغيير شروط عقد العمل. وإذا كانت ساعات العمل، كما في الفقرة الثالثة من القسم السابق، لا يتم تحديدها بموجب عقد عمل، ولكن في PWTR؟ هل يمكن لصاحب العمل تغيير PWTR من جانب واحد، على وجه الخصوص، إنشاء نظام جديد لوقت العمل، وتعريف الموظفين به تحت التوقيع؟ ماذا تفعل إذا لم يوافق الموظفون على التغيير في PWTR؟ وإذا وافق الموظفون، وكيفية اصلاحها؟

في هذه الحالة، عليك أن تسترشد بما يلي. PVTR هو قانون معياري محلي ويتم اعتماده من قبل صاحب العمل بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين (المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكننا ننظر في الحالة التي لا يتم فيها تشكيل هيئة تمثيلية للعمال، أي. غائب. في مثل هذه الحالة، من المنطقي أن نستنتج أن صاحب العمل يمكنه قبول PWTR بشكل مستقل، بما في ذلك تحديد ساعات العمل في إطارها. يجب على الموظفين، عند التوظيف، التعرف على PWTR مقابل التوقيع. ولكن الآن هناك حاجة لتغيير PWTR - لإنشاء ساعات عمل جديدة للجميع أو لمجموعة من الموظفين. من الضروري هنا تطبيق القياس ومبدأ تكافؤ الفرص للعمال في ممارسة حقوقهم المنصوص عليها في المادة. 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك، إذا تم تحديد قاعدة لتغييرها بالنسبة للموظفين الذين تم توضيح RRV في عقد العمل، فقط باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو من قبل صاحب العمل من جانب واحد (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) قانون العمل في الاتحاد الروسي) مع توفير ضمانات معينة، فيجب أن تنطبق هذه الأحكام على الموظفين الذين لم يتم تحديد ساعات عملهم في عقد العمل، ولكن تم تحديدها في PWTR. بالنسبة لهم، لا تقل ساعات العمل أهمية عن أولئك الذين تختلف عن القواعد العامة.

ويترتب على ذلك أنه عند تغيير PWTR فيما يتعلق بالموظفين العاملين بالفعل، ينبغي للمرء إما إبرام اتفاقية مكتوبة معهم بشأن قبولهم للتغييرات في RWP التي تم إجراؤها على PWR، أو في حالة حدوث تغيير من جانب واحد في PWTP في شروط RWP، التصرف وفقًا للمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أما بالنسبة للموظفين الجدد، فسيتم تطبيق ساعات العمل الجديدة عليهم من لحظة تعيينهم. منذ ذلك الحين، التعرف على PWTR، بما في ذلك فيما يتعلق بتنظيم وقت العمل، عند التسجيل علاقات العمل، يوافق الموظف على شروط علاقة العمل هذه، أو لديه الفرصة ليطلب من صاحب العمل إنشاء RWP آخر في عقد العمل.

• التغيير في RRV المنصوص عليه في عقد العمل، باتفاق الطرفين؛
• تغيير RWP المنصوص عليه في PVTR، باتفاق الطرفين؛
• تغيير في RRV المنصوص عليه في عقد العمل أو في PWTR، إذا لم يوافق الموظفون (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تغيير ساعات العمل المحددة بالعقد باتفاق الطرفين

هذه الطريقة قابلة للتطبيق وفقًا للفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كان الوضع في المؤسسة مشابهًا للفقرتين 1 و 2 من القسم السابق (يتم تحديد RWP للموظف مباشرة في عقد العمل ويختلف إما عن القواعد العامة لصاحب العمل المنصوص عليها في PWTR أم لا)، وفي نفس الوقت يوافق الموظفون على تغيير ساعات العمل.

في مثل هذه الحالة، يكفي إبرام اتفاقية إضافية مع كل موظف حول هذا الأمر، مع الإشارة إلى طريقة جديدة للتشغيل (المثال 3).

تغيير ساعات العمل المقررة في PWTR باتفاق الطرفين

إذا كانت الشركة بحاجة إلى تغيير ساعات العمل للموظفين غير المحددين في عقود عملهم (الفقرة 3 من القسم الأول)، وفي نفس الوقت وافق الموظفون، عليك القيام بما يلي:

1. الموافقة على PVTR في طبعة جديدة، على سبيل المثال، بأمر من المنظمة. في الطبعة الجديدة من PWTR، من الضروري أن تعكس التغيير في ساعات العمل (المثال 4).
2. علاوة على ذلك، من الضروري إبرام اتفاقية مع الموظفين بشأن موافقتهم على التغييرات المدخلة (المثال 5). ويجب أن يذكر جميع الموظفين الذين وافقوا على التغييرات، مع الإشارة إلى أنه تم إعداده بالمبلغ اللازم لجميع الموظفين، بالإضافة إلى نسخة واحدة لصاحب العمل.

مثال 3

طي العرض

مثال 4

طي العرض

مثال 5

طي العرض

علماً بأن تاريخ البدء بتطبيق ساعات العمل الجديدة هو تاريخ توقيع الموظفين على الاتفاقية. ليس حقيقة أن الموظفين سيوقعون الاتفاقية معًا في نفس التاريخ. في هذه الحالة، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه بالنسبة لموظف معين، يبدأ أسلوب العمل الجديد في العمل من تاريخ توقيع الاتفاقية.

ربما يحير شخص ما السؤال: لماذا لا يستطيع الموظفون الذين وافقوا على التعرف ببساطة على الإصدار الجديد من PWTR؟ نعتقد أن هذه الطريقة لإضفاء الطابع الرسمي على التغييرات في RWP غير كافية، لأنها تسجل فقط حقيقة أن الموظفين على علم بالتغييرات التي تم إجراؤها، ولكنها لا تؤكد حقيقة موافقتهم. بعد كل شيء، إذا قمت ببساطة بتعريف الموظف بالإصدار الجديد من PWTR، فيمكنه تغيير رأيه لاحقًا والتعبير عن عدم موافقته على طريقة التشغيل الجديدة، وفي هذه الحالة يمكننا التحدث عن انتهاك حقوق الموظف. بحيث لا يكون هناك سبب إضافي لكشف المخالفات سواء من قبل الموظفين أنفسهم أو من قبل المفتشين مفتشية العمل، نوصي بإبرام الاتفاقية المذكورة أعلاه.

ميزة هذا الموقف - عندما لا يعترض الموظفون على طريقة العمل الجديدة، أو حتى يطلبون من صاحب العمل تغييرها بأنفسهم - هو أنه ليست هناك حاجة لتبرير التغيير في خطة العمل المستحقة بأسباب موضوعية، يكفي فقط وصية الموظفين (الذين يعملون بالفعل في تاريخ التغييرات) وصاحب العمل.

تغيير ساعات العمل المحددة في عقد العمل أو في PWTR، في حالة عدم موافقة الموظفين

في حالة عدم توقع موافقة الموظفين على تغيير ساعات العمل، ينبغي للمرء أن يتصرف وفقًا لقواعد الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنص هذه المادة على إجراء تغيير من جانب واحد في شروط عقد العمل، ولكن هذا لا يتطلب رغبة صاحب العمل فحسب، بل أيضا أسباب موضوعية. وتشمل هذه:

• التغيير التنظيمي أو الظروف التكنولوجيةتَعَب؛
• عدم القدرة على الحفاظ على الشروط السابقة لعقد العمل.

تقدم المقالة قائمة تقريبية للتغيرات التنظيمية أو التكنولوجية في ظروف العمل: التغيرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج، وأسباب أخرى. في البند 21 من قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن طلب المحاكم" الاتحاد الروسي قانون العملينص "الاتحاد الروسي" على أن صاحب العمل سيكون ملزمًا بإثبات ضرورة وشرعية التغيير من جانب واحد في شروط عقد العمل بسبب التغييرات التنظيمية أو التكنولوجية في ظروف العمل. وبالتالي، إذا أراد صاحب العمل تغيير ساعات العمل لجميع الموظفين أو لمجموعة فقط، فيجب أن تكون هناك أسباب موضوعية لذلك. على سبيل المثال، اشترت إحدى المؤسسات معدات جديدة من أجل تحديث الإنتاج، وبدلاً من العمل بنظام النوبتين، أصبح من الضروري التبديل إلى نظام العمل بثلاث نوبات.

حتى لو كانت التغييرات ناجمة عن أسباب موضوعية، فلا يمكن تغيير وظيفة عمل الموظف، وفي ظل الظروف المتغيرة، لا يمكن أن يكون وضع الموظف أسوأ من ذلك الذي يتوافق مع شروط الاتفاقية الجماعية، إن وجدت.

فيما يلي بعض الأمثلة من الممارسة القضائيةبشأن تغيير ساعات العمل وفقا للمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ممارسة المراجحة

طي العرض

في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 20 أغسطس 2012 في القضية رقم 11-15946/2012، الحالة القادمة. رفع الموظف دعوى قضائية لإلغاء أمر الفصل، والعودة إلى العمل، واسترداد التعويض عن التغيب القسري و الضرر الأخلاقي. كانت الدعوى القضائية ناجمة عن حقيقة أن المدعي عمل كهربائيًا في قسم التشغيل بمركز تسوق مع التشغيل اليومي، وهو ما يناسب المدعي جيدًا. عندما قرر المدعى عليه استبدال الوضع اليومي للخدمة الكهربائية المناوبة بنظام يومي من الاثنين إلى الجمعة، لم يوافق المدعي على ذلك وتم فصله بموجب البند 7، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (رفض مواصلة العمل في ظل الظروف المتغيرة).

رفضت المحكمة الدعوى لأنه، كما تمكن المدعى عليه من إثباته، فإن التغيير في ساعات العمل كان لأسباب موضوعية: زيادة عدد الأجنحة المستأجرة وزيادة حجم الخدمات الكهربائية التي يقدمها المدعى عليه للأجنحة. وهذه التغييرات، كما أشارت المحكمة، هي تغييرات تنظيمية وتكنولوجية في ظروف العمل.

ممارسة المراجحة

طي العرض

وفي قانون قضائي آخر - حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 24 سبتمبر 2012 رقم 11-22786 / 2012 - تم وصف حالة مماثلة. ومن ثم، كان المدعي يعمل مديراً لمحل النقل وفق جدول مناوبة لساعات العمل. قرر صاحب العمل تحسين عملية الإنتاج (بما في ذلك عملية النقل)، حيث أن معظم الموظفين يعملون وفقا للجدول القياسي - من 9.00 إلى 18.00 مع أسبوع عمل لمدة 5 أيام، على التوالي، في المساء وفي الليل، وكذلك كما هو الحال في عطلات نهاية الأسبوع، كان العبء على قسم النقل منخفضًا. وفي هذا الصدد، تم تحويل المدعي إلى جدول عمل يومي، مثل معظم الموظفين، لكنه لم يوافق على مواصلة العمل بالشروط الجديدة وتم فصله.

المحكمة، التي رفضت الادعاء، لاحظت أن انتهاكات الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يكن متاحا، حيث كانت هناك أسباب موضوعية للتحسين عمليات الانتاجوكان لصاحب العمل الحق في القيام بذلك.

وكما نرى، في كلتا الحالتين كانت أسباب التغييرات ذات طبيعة موضوعية ولم تتأثر وظيفة العمل للعمال.

من المهم أيضًا ملاحظة أنه على الرغم من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي نتحدث عن تغيير شروط عقد العمل، في رأينا، ينبغي أيضًا تطبيقه عند تغيير ساعات العمل المنصوص عليها ليس في عقد العمل، ولكن في PWTR. كما سبق ذكره، بسبب المعنى العام لتشريعات العمل، بما في ذلك الفن. 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن النهج المختلف لتغيير ساعات العمل المنصوص عليها في عقد العمل وفي PWTR أمر غير مقبول، على وجه الخصوص، إذا تم اتخاذها من قبل صاحب العمل فقط بسبب عدم وجود هيئة تمثيلية من عمال.

الآن دعنا ننتقل مباشرة إلى إجراء تغيير RRV على أساس الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والامتثال لها للغاية أهميةإذا ذهبت القضية إلى المحكمة. في ما سبق الأفعال القضائيةترتيب الامتثال للإجراء المنصوص عليه في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لقد كان مراعاة النقاط الإجرائية هو الذي سمح لصاحب العمل بحماية نفسه في المحاكمة.

1. أولا تحتاج إصدار أمر لتغيير ساعات العمل وإجراء التغييرات المناسبة على PWTR(الموافقة عليها في طبعة جديدة)، مع الإشارة بالترتيب إلى الأسباب الموضوعية لهذه التغييرات (المثال 6).
2. بعد ذلك، إعطاء الموظفين ساعات العمل تغيير الإخطارات(مثال 7).

   إذا رفض الموظف تلقي الإخطار، فمن الضروري إصلاح هذه الحقيقة من خلال القانون ذي الصلة، وقراءة الإخطار بصوت عالٍ للموظف، وإرسال هذا الإخطار إلى عنوانه المحدد في عقد العمل. من لحظة تلقي الموظف هذا الإخطار وحتى لحظة إعرابه عن موافقته على مواصلة العمل في الظروف الجديدة، أو حتى تاريخ دخول التغييرات في ساعات العمل حيز التنفيذ، يجب أن تعرض عليه الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع مؤهلات الموظف ، أو انخفاض الشواغر في وقت ظهورها. فيما يلي نموذج الإخطار بالوظائف الشاغرة (المثال 8).

3. علاوة على ذلك، إذا أعرب الموظف عن موافقته على التغيير في RWP، معه اتفاق إضافي(إذا تم تضمين شرط النظام في عقد العمل) أو اتفاقية الموافقة على التغييرات التي تم إجراؤها على PVTR - على غرار الأمثلة في القسمين السابقين. في حالة رفض الموظف العمل في ظل ظروف جديدة، يتم تسجيل هذه الحقيقة كتابيًا، إذا لم يعترض الموظف.

   يمكن للموظف في هذه الحالة الاستقالة قبل انقضاء شهرين من تاريخ تسليم الإشعار إليه، وفي اليوم الأخير من هذه الفترة. كما يعتبر عدم إبداء الموافقة بانتهاء فترة الشهرين من تاريخ تقديم الإشعار شكلاً من أشكال الرفض، كما هو موضح في الإشعار. في دفتر العمليتم تسجيل الموظف بالفصل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نحضر شكل تقريبيرفض يمكن تقديمه للموظف بحيث يكتب هذا الرفض يدويًا (مثال 9).

   مثال 9

   طي العرض

   

   لاحظ أن الموظف قد يوافق أيضًا على الوظيفة الشاغرة المقترحة. في هذه الحالة، لا يحدث إنهاء علاقات العمل بالطبع: يجب نقل الموظف إلى الوظيفة الشاغرة التي اختارها.

إن محتوى عقد العمل، على الرغم من أنه لا يحتاج إلى تعديلات منتظمة، إلا أنه ليس شيئًا دائمًا. يمكن أن يكون هناك العديد من الأسباب لذلك: التغيرات في ظروف العمل، ومتطلبات صاحب العمل، وواجبات المقاول. حتى التعديل البسيط مثل التغيير في جدول العمل يتطلب إنشاء اتفاقية لتغيير عقد العمل. سيتم مناقشة كيفية التعامل مع العملية بشكل صحيح في هذه المقالة.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• عند إبرام اتفاق لتعديل عقد العمل؛
• بشأن بنية الاتفاقية التكميلية لتعديل عقد العمل؛
• كيفية صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن تغيير ساعات العمل.

في أي الحالات يتم إعداد اتفاقية لتعديل عقد العمل؟

يتم إبرام اتفاقية لتعديل عقد العمل في حالة ظهور ظروف جديدة لم يتم تضمينها في الوثيقة الحالية أو بسبب الإصلاحات في شروط عقد العمل. ومن الأمثلة على التعديلات التي تعمل في أغلب الأحيان كمحفزات في البدء في إعداد الاتفاقية ما يلي:

• تعديل طريقة تشغيل المؤسسة أو قسمها أو موظفها الفردي؛
• تغيير منصب الموظف أو النقل (المادة قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• نقل موظف إلى وظيفة أخرى فيما يتعلق بالمؤشرات الطبية (المادة قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لقد حددنا فقط المتطلبات الأساسية الأكثر شيوعًا لإنشاء اتفاقية موثقة. وبطبيعة الحال، هناك العديد من الأسباب التي تؤدي إلى عملية إجراء التعديلات.

بشكل عام، يمكن أن يكون هناك عدد كبير جدًا من هذه المتطلبات الأساسية لوضع اتفاقية بشأن تغيير عقد العمل. وترد معلومات تفصيلية عن جميع الجوانب التي يجب الإشارة إليها، وكذلك الحالات التي يلزم فيها تعديل عقد العمل. وفي هذا القانون الأساسي الذي ينظم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل، يتم شرح كيفية التصرف في حالة وجود معلومات أو شروط مفقودة في عقد العمل. كقاعدة عامة، يكفي في هذه الحالة إنشاء ملحق لعقد العمل، وهو بديل لاتفاقية إضافية.

عينة. اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن تغيير ساعات العمل في عام 2015 (جزء)

"جاما" والمشار إليها فيما يلي باسم "صاحب العمل" ويمثلها المدير أ.م. ميخائيلوف، يتصرف على أساس الميثاق، من ناحية، و رئيس المصممينمثل. من ناحية أخرى، أبرم إيفانتسوف، المشار إليه فيما يلي باسم "العامل"، اتفاقية لتعديل شروط عقد العمل بتاريخ 15 مايو 2015 رقم 475. 1. تعدل الفقرة 4 من الاتفاقية على النحو التالي: "يتم تحديد أسبوع عمل بدوام جزئي للموظف مع أربعة أيام عطلة: الخميس، الجمعة، السبت، الأحد. يوم العمل - 8 ساعات؛ يبدأ العمل الساعة 8.30 وينتهي الساعة 17.30 واستراحة لتناول الطعام والراحة من الساعة 13.30 إلى الساعة 14.30. 2. تعدل الفقرة 5 من الاتفاقية على النحو التالي: "يحدد للموظف راتب شهري قدره 40 ألف روبل. الأجرتحسب على أساس ساعات العمل. 3. تبقى بقية أحكام الاتفاقية المؤرخة 15.05.2015 رقم 475 دون تغيير. 4. تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ بتاريخ 2015/06/01.

إعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل فيما يتعلق بتغيير ساعات العمل

السبب الأكثر شيوعًا الذي يعد شرطًا أساسيًا لإنشاء اتفاقية إضافية لعقد العمل هو إعادة تنظيم جدول عمل المؤسسة أو القسم أو الموظف الفردي نفسه. يعد وضع التشغيل أحد القيم الأساسية في الوثيقة التي تنظم أنشطة عمل المؤسسة. لذلك، عند إعادة هيكلة جدول العمل، يعد إعداد اتفاقية إضافية أمرًا إلزاميًا.

تم وصف هيكل الاتفاقية بالتفصيل في الجزء السابق من المقالة. في الجزء الرئيسي من المستند الذي يصف التغييرات، تتم الإشارة إلى جدول العمل الجديد مع الإشارة إلى المستند الذي يضع هذا التعديل موضع التنفيذ طوال عمر الشركة. للإقصاء تفسيرات مختلفةيتم تقديم السجل بشكل كامل ومفصل، على سبيل المثال:

يتم تعيين الموظف خمسة أيام عمل في الأسبوع من الاثنين إلى الجمعة بواقع أربعين ساعة في الأسبوع. أيام الإجازة: السبت والأحد العطلوفقا لتقويم العمل للعام الحالي. وقت التشغيل اليومي هو ثماني ساعات. تم ضبط وضع التشغيل من 9.00 إلى 18.00. من بينها، يتم تخصيص وقت الغداء والراحة من الساعة 13.00 إلى الساعة 14.00.

إذا تغيرت قواعد منح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، فسيتم وصف هذه المعلومات أيضًا بالتفصيل في المستند. إذا كانت التحولات تتعلق فقط بجدول العمل ولا تؤثر على نظام الإجازات في المؤسسة، فلا داعي لإدخال هذه البيانات. ولهذا نحتاج إلى نص يشير إلى أن بقية بنود الاتفاق المبرم سابقاً تبقى سارية المفعول دون تغيير.

وبالمثل، يتم إعداد نص تعديل جدول العمل عند تحديد ساعات عمل مرنة وبدوام جزئي وغير منتظمة. إذا كان تحويل وضع التشغيل يؤثر على الجانب المادي، فإن ذلك ينعكس أيضًا في نص المستند. على سبيل المثال:

يتم تعيين الموظف ثلاثة أيام عمل في الأسبوع من الاثنين إلى الأربعاء بواقع أربع وعشرين ساعة في الأسبوع. أيام العطلة هي أيام من الخميس إلى الأحد، وكذلك أيام العطل وفقا لتقويم العمل للعام الحالي. وقت التشغيل اليومي هو ثماني ساعات. تم ضبط وضع التشغيل من 10.00 إلى 19.00. منها، لتناول طعام الغداء والراحة، يتم تخصيص الفاصل الزمني من 14.00 إلى 15.00. يتم دفع الأجور بما يتناسب مع ساعات العمل.

عند حفظ جدول العمل، ولكن تحويل الباقي ونظام التغذية، يتم وضع النص المناسب. على سبيل المثال:

تم تحديد يوم عمل للموظف من الساعة 10.00 إلى الساعة 18.30. وقت الغداء والراحة من الساعة 13.30 إلى الساعة 14.00.

اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن تغيير ساعات عمل الموظف » 20 (الاسم محلية)، تين، (الاسم الكامل كيان قانونيمع الإشارة إلى الشكل التنظيمي والقانوني) PSRN، في شخص يتصرف (أشير إلى المنصب والاسم الكامل للشخص المرخص له) على الأساس المشار إليه في (اسم الوثيقة التي تؤكد السلطة، على سبيل المثال، الميثاق، وما إلى ذلك) فيما يلي "صاحب العمل"، من ناحية، و(الاسم الكامل) جواز السفر، الصادر، رمز التقسيم الفرعي (اذكر السلسلة و(اسم السلطة، رقم جواز السفر) التي أصدرت جواز السفر)، المسجل (ال) في مكان الإقامة على العنوان:، المشار إليه (ال) فيما بعد بـ "الموظف"، (اذكر العنوان الكامل) من ناحية أخرى، كونهم أطراف عقد العمل N من "" 20، قد أبرموا هذه الاتفاقية الإضافية على النحو التالي: 1.

اتفاقية تعديل عقد العمل

انتباه

خلقت الأزمة المالية مشاكل خطيرةلشركات التوظيف. في الواقع الحالي، يفكر العديد من المديرين في تخصيص أكثر عقلانية للموارد الخاصة بهم الاستخدام الفعال. لذلك، من أجل توفير المال، تتغير ظروف العمل التكنولوجية والتنظيمية.

على سبيل المثال، يوافق صاحب العمل على ساعات العمل بدوام جزئي لجميع الموظفين أو بعضهم أو أسبوع العمل. قد تكون الحاجة إلى إنتاج مثل هذه الإجراءات ناجمة عن مشاكل أو مهام أخرى لصاحب العمل. يتم تغيير ساعات العمل رسميًا بطريقتين: بقرار من الطرفين أو من جانب صاحب العمل من جانب واحد، إذا كان هناك أساس معتمد قانونًا لإنتاج مثل هذه العمليات.
يعتمد الإجراء نفسه على أي من هذه الخيارات صالح في حالة معينة.

اتفاقية إضافية بشأن تغيير ساعات العمل

ويجب التمييز بين هذه الحالات وحالات الموافقة على العامل غير المنتظم. في مثل هذه الحالة، يشارك الشخص أحيانًا في الأداء واجبات العملخارج فترة العمل. على سبيل التعويض، يحصل على 3 أيام إضافيةلعطلة.

مهم

مؤقت قد تكون هناك حاجة لتغيير ساعات العمل لفترة قصيرة. على سبيل المثال، في الصيف - هذا مهم جدًا عندما يذهب الموظفون في إجازة ويحتاجون إلى استبدالهم. عدة حالات ممكنة هنا:

• تسجيل اتفاقية إضافية مع فترة صلاحية معينة (باتفاق الطرفين)؛
• ديكور مزيج داخليلفترة محددة (ربما ليوم واحد أو شهر)، وهو ما يعني أيضًا إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل.

دائم التحويل المستمريتم وضع طريقة فترة العمل في النظام العام.

قائمة طعام

يتم تحديد ساعات العمل التالية للموظف: (الأنماط المنصوص عليها في المواد 101 - 105 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) مع توفير يوم (أيام) إجازة. وقت البدء: . وقت الانتهاء : . خلال يوم العمل، يُمنح الموظف استراحة للراحة وتناول الطعام من الظهر حتى الظهر، والتي وقت العمللا تفتح. 2. تدخل هذه الاتفاقية التكميلية حيز التنفيذ لحظة التوقيع وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل المؤرخ » »
ن. 3. تم تحرير هذه الاتفاقية التكميلية من نسختين متساويتين في القوة القانونية، واحدة لكل من الطرفين. 4. في كل ما لم تنص عليه هذه الاتفاقية التكميلية، يسترشد الطرفان باتفاقية العمل. صاحب العمل:، العنوان:، TIN / KPP /، r / s v، BIK.

غير معثور عليه

هنا، يستطيع الموظفون أيضًا التأثير على هذا الشرط عندما لا يكون هناك أي سبب لتغييرهم من جانب واحد من قبل صاحب العمل. كيفية التغيير؟ قواعد عامةوالإجراءات يتم إجراء التغييرات في الجدول الزمني لفترة العمل بطرق مختلفة، اعتمادًا على أساس تنفيذ هذه التحولات. لذلك، إذا تم إجراء التحولات بقرار متبادل بين الموظفين وصاحب العمل، فمن الضروري إبرام اتفاقيات إضافية جديدة.

وقد تختلف اعتمادًا على إجراءات الموافقة على ساعات العمل في وثائق شركة معينة. إذا تم إجراء تغييرات على PVTR، فسيتم إصدار أمر بتنفيذ الإجراءات ذات الصلة، ثم يتم وضع اتفاقية. وسيكون النظام الجديد ساري المفعول للموظف من تاريخ توقيع الاتفاقية التكميلية.

وهذا أمر مهم للغاية، خاصة عندما تكون التحولات تتعلق بأكثر من موظف.

تغيير ساعات العمل

في الجزء الرئيسي من المستند الذي يصف التغييرات، تتم الإشارة إلى جدول العمل الجديد مع الإشارة إلى المستند الذي يضع هذا التعديل موضع التنفيذ طوال عمر الشركة. لتجنب التفسيرات المختلفة، يتم تقديم الإدخال بالطريقة الأكثر اكتمالا وتفصيلا، على سبيل المثال: يتم تعيين الموظف خمسة أيام عمل في الأسبوع من الاثنين إلى الجمعة بمبلغ أربعين ساعة في الأسبوع. أيام الإجازة: السبت والأحد، وكذلك أيام العطل حسب تقويم العمل للعام الحالي.

وقت التشغيل اليومي هو ثماني ساعات. تم ضبط وضع التشغيل من 9.00 إلى 18.00. من بينها، يتم تخصيص وقت الغداء والراحة من الساعة 13.00 إلى الساعة 14.00. إذا تغيرت قواعد منح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، فسيتم وصف هذه المعلومات أيضًا بالتفصيل في المستند.

عند أداء واجبات موظف غائب مؤقتًا دون إعفائه من وظيفته الرئيسية، يُدفع للموظف دفعة إضافية بمبلغ الروبل. (المبلغ بالأرقام وبالكلمات) 4. تعتبر هذه الاتفاقية التكميلية جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل ن من » » 20 ويدخل حيز التنفيذ اعتبارًا من » » 20 5. حرر هذا الاتفاق التكميلي من نسختين، كل منهما يساوي القوة القانونية .

معلومات

يحتفظ صاحب العمل بنسخة واحدة من الاتفاقية، بينما يحتفظ الموظف بالنسخة الأخرى. توقيعات الأطراف: صاحب العمل: (المنصب) (التوقيع) (اللقب، الأحرف الأولى) م.ب. الموظف: (المنصب) (التوقيع) (اللقب، الأحرف الأولى) نسخة من الاتفاقية التكميلية لعقد العمل بتاريخ » » 20

تلقى (أ): » » 20

نموذج اتفاقية إضافية بشأن تغيير ساعات العمل

يشير إلى سبب التحول - الحاجة إلى تغيير ساعات العمل. يصدر الرئيس أيضًا أمرًا - بالموافقة على الإصدار الجديد من PWTR وإبرام الاتفاقيات المناسبة مع الموظفين. وفي الحالة الثانية يجب ذكر سبب التغيير الأحادي في أمر تغيير ساعات العمل. شرط معين. كما أنه يحتوي على نص التحولات. إذا تمت الموافقة على ساعات العمل في PVTR، فيمكنك في هذا الترتيب إصدار أمر لتعديل القانون المحلي. مثال على الأمر: اتفاقية تكميلية (نموذج) تتم الموافقة على الاتفاقية التكميلية وفقًا للإجراء العام. يتم تجميع الوثيقة نفسها وفقًا لنفس القواعد التي ناقشناها أعلاه. إذا لم يوافق الموظفون إذا ظل الموظفون غير موافقين على أداء وظيفة العمل الخاصة بهم في الظروف الجديدة، فسيتم عرض وظائف شاغرة عليهم في هذه المؤسسة.
في مثل هذه الحالة، لم يتم تحديد الأسباب. العقد هو وثيقة مجانية تحدد شروط التعامل بين الموظف وصاحب العمل. إذا كان فيه أحكام لا تتعارض قانون العمل، فحينئذ يعتبر صالحا. وعليه فإن الموظف وصاحب العمل ليسا محدودين في قدرتهما على تحويل ترتيب التفاعل مع بعضهما البعض. كما أن أساس تغيير نظام فترة العمل هو مبادرة إما من صاحب العمل أو الموظف. دعونا نلقي نظرة فاحصة على الأسباب الكامنة وراء هذا القرار. مبادرة الموظف متى يستطيع الموظف أن يقوم بمثل هذه المبادرة؟ يتم تعريف حالات مماثلة في المادة 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نموذج اتفاقية إضافية بشأن تغيير ساعات العمل

هيكل الاتفاقية التكميلية لتغيير عقد العمل يتكون هيكل الاتفاقية التكميلية لتغيير عقد العمل من كتل قياسية معتمدة في العمل المكتبي. أولا، يتم الإشارة إلى الأطراف التي يتم الاتفاق بينها. وهي - صاحب العمل والموظف مع تحديد الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي. يتم دعم هذه البيانات من خلال الإشارة إلى المواقف. ثانياً: يتم عمل رابط للوثيقة المرفقة بها هذه الاتفاقية مع بيان تفاصيلها: رقمها وتاريخها. ثالثا: نص الاتفاقية نفسها. ما الذي تغير وما الذي اتفق عليه الطرفان؟ رابعاً: وجوب الإشارة إلى بقاء باقي بنود عقد العمل المبرم سابقاً سارية المفعول. خامساً: يُشار إلى التاريخ الذي تدخل فيه الاتفاقية حيز التنفيذ. سادسا: الجزء الأخير من أي وثيقة، أي تفاصيل الأطراف.

اتفاقية إضافية بشأن تغيير نموذج ساعات العمل

ولهذا السبب من الضروري الامتثال بعناية لجميع متطلبات المشرع. في حالة انتهاك الإجراء، قد تحدث عواقب سلبية على صاحب العمل. إشعار (نموذج) يجب أن يتلقى جميع الموظفين المتأثرين بالتغييرات إشعارًا.

هذه الحقيقة تؤكد رسوماتهم. إذا رفض الموظف تلقي إشعار، فيجب تسجيل هذا الظرف في القانون. ويجب إرسال الإشعار في مثل هذه الحالة عن طريق البريد مع إشعار الاستلام. مثال: أمر (عينة) يتم إصدار أمر في طور تغيير النظام في حالتين:

• الحاجة إلى إجراء تعديلات على PWTR؛
• يقوم صاحب العمل بإجراء التغييرات من جانب واحد.

في الحالة الأولى، يكون الأمر ضروريا، لأنه يوافق على حقيقة إجراء تغييرات على القانون المحلي.