كيف تعمل وكالات التوظيف؟ كيفية العمل مع وكالات التوظيف

إذا كنت تحلم ببناء مهنة في مجال الموارد البشرية، فإن أفضل منصب للبدء به هو العمل كموظف توظيف. كيفية الحصول على هذا المنصب، ونوع التعليم المطلوب، وكيفية عمل وكالات التوظيف، والمبلغ الذي يمكنك كسبه - هذا هو موضوع مادتنا. في تقرير اليوم معدل الذكاءعن تجربته كمدير توظيف في شركة استقدام عمالةتقول أليس.

الوظيفة الأولى للطالب

في ذلك الوقت كنت أدرس لأصبح خبيرًا اقتصاديًا وأكملت سنتي الثالثة. كنت مهتمًا بتجربة نفسي في العمل. لهذا كان هناك الوقت المناسب - عطلات الصيف. لم يكن لدي أي فكرة إلى أين أذهب، لقد كان خيارًا أعمى. لعب شغفي بعلم النفس دورًا. لقد اخترت العديد من المهن حيث كان من الممكن اكتساب مهارات التواصل المهني مع الناس - لصقل تقنيات الإقناع والعروض التقديمية وما شابه.

لقد تصفحت مواقع إعلانات الوظائف واخترت لنفسي 6 وظائف شاغرة، حيث دعوني دون خبرة عملية. تم استدعاء الشاغر الأول المجند. في اليوم التالي بعد المكالمة تمت دعوتي. وتبين أنه مكتب صغير في علية قصر في وسط موسكو. كانت المقابلة قصيرة، وكانوا مهتمين بشكل أساسي بمعرفة سبب اختياري لهذه المهنة. الجواب الذي كنت مهتما به كان كافيا. لم أتصل أو أذهب إلى أي مكان آخر.

في الواقع، كانت وكالة توظيف، لكن المالك لم يطلق عليها اسم من بنات أفكارها إلا شركة استشارات الموارد البشرية. وقد تعلمت أن أقدم نفسي للمرشحين مثل هذا:

"مرحبًا، اسمي أليسا، أنا أمثل شركة التوظيف XXX، أتصل بناءً على سيرتك الذاتية..."

وكما اكتشفت لاحقًا، تتمتع وكالات التوظيف بسمعة سيئة، ولا أحد يرغب في الذهاب إلى هناك لأن ذلك مضيعة للوقت. هذا صحيح جزئيًا، وسأخبرك بالسبب أدناه.

لقد تم تكليفي بفتاة كانت تعمل لمدة عام. كان عبء العمل هذا غير مدفوع الأجر بالنسبة لها. مما يتكون تدريب الموارد البشرية من:

• تسجيل الحسابات في جميع مواقع العمل أو الاتصال بحسابات الشركة؛
• دراسة قاعدة بيانات السيرة الذاتية للوظيفة الشاغرة الحقيقية المقدمة؛
• نشر الوظيفة الشاغرة حيثما أمكن ذلك، بما في ذلك المنتديات المتخصصة؛
• اتصل بكل شخص كان مناسبًا إلى حد ما على الأقل وادعوه لإجراء مقابلة؛
• ومن لم يرد على المكالمات عليه أن يرسل الدعوة بالبريد؛
• اللقاء مع المدعوين كان من قبل فتاة، استمعت باهتمام؛
• كان من الضروري تحديد الأسئلة النموذجية ومقارنتها بتوقعات أصحاب العمل.

استمر هذا لمدة 3 أيام، ثم أخبروني أنني مستعد وأعطوني 3 وظائف شاغرة حقيقية للعمل عليها. كانت شركتنا تبحث بشكل أساسي عن مهندسين في تخصصات البناء والمبرمجين.

كانت بعض الوظائف الشاغرة غير مفهومة تمامًا بالنسبة لي. أخصائي الإشراف الفني - ما هذا، ما نوع الإشراف الفني، ماذا يفعل هذا الشخص بشكل عام، كيف سأتحدث معه؟ اتضح هنا نقطتان أساسيتان في عمل مدير التوظيف:

1. يجب أن يفهم ضابط شؤون الموظفين فقط الأساسيات الأساسية لمهنة المرشح . ليست هناك حاجة على الإطلاق لمعرفة كيفية البرمجة على Bitrix من أجل إجراء مقابلة مع مرشح لوظيفة مبرمج. لهذا هناك امتحانومقابلة لاحقة مع أحد المتخصصين. تتمثل مهمة مسؤول التوظيف في تقييم الصفات الشخصية للمرشح، ومطابقة مجموعة المهارات الحالية مع المهارات المطلوبة، والتخلص من أوجه القصور الواضحة. تشمل القائمة السوداء الغمغمات، والعصابيين، والهستيريين، والكذابين الواضحين، وبالطبع، السترات التي ترتدي سترات دهنية. السيرة الذاتية لأي شخص بصريا شخص طبيعي، الذي يجيب بهدوء على الأسئلة في وكالة التوظيف، سينتهي به الأمر بالتأكيد على مكتب صاحب العمل.

2. يجب على مسؤول التوظيف أن ينظر إلى جميع المرشحين المناسبين بشكل أو بآخر . عندما بدأت أفهم قليلاً عن تخصصات البناء، تفاجأت لماذا ندعو الجميع، حتى أولئك الذين من الواضح أنهم لا يتناسبون مع الوظيفة الشاغرة. على سبيل المثال، تم ذكر الحد الأدنى من الخبرة وهو 5 سنوات، ولكن المرشح لديه ما يزيد قليلاً عن عام. هناك سببان هنا:

• يجب على مسؤول التوظيف التحدث إلى المرشحين فقط لاكتساب الخبرة ومعرفة المزيد عن الوظيفة. كان من غير السار بالنسبة لي أن أدعو الناس "للتحدث فقط" عندما أدركت مسبقًا أنهم من الواضح أنهم لن يكونوا مؤهلين للوظيفة المعلن عنها. لكن هذا جزء من العمل. وهذا هو بالضبط سبب عدم إعجابهم بوكالات التوظيف - حيث كان لدى الكثير من الأشخاص الوقت للذهاب إلى المقابلات دون جدوى.
• تجني وكالة التوظيف الأموال من عقود العمل المبرمة. يمكن لمعظم الناس تحمل مثل هذه الخدمة الشركات الكبيرة. تعاني الشركات الكبيرة من نقص مستمر في المتخصصين، لذا فإن مهمتنا هي "بيع" أكبر عدد ممكن من المرشحين، حتى أولئك الذين ليسوا في التطبيق. في بعض الأحيان نجح الأمر، وتم إبرام العقود مع متخصصين شباب واعدين، على سبيل المثال، وحصلنا على عمولة. إحصائيات النجاح هي نفسها كما في أي مبيعات قوية. في الأساس كان "فارغاً".

يوم عمل مدير التوظيف

أساس العمل هو المكالمات والاجتماعات، وكل شيء آخر يتعلق بالأشياء الصغيرة. المحادثات الهاتفية والمقابلات لم تستغرق الكثير من الوقت. لقد عملنا بشكل صارم في يوم عمل مدته خمسة أيام - 8 ساعات في اليوم. تم قمع محاولات المغادرة قبل 10 دقائق بشكل صارم، ولم يعجبني ذلك. إذا كنت قد قمت بالفعل بكل العمل، فلماذا أجلس، هل ستظهر السيرة الذاتية الجديدة بالفعل خلال 10-15 دقيقة؟ لقد عوضت عن هذا الظلم بوجبة غداء لمدة ساعة ونصف، أو بالأحرى المشي، والذي لم يتتبعه أحد بمرور الوقت. بشكل عام، كان هناك القليل من العمل، والمزيد من تصفح الإنترنت.

تقوم بنشر وظيفة شاغرة مرة واحدة، وتتصل بجميع السير الذاتية مرة واحدة، ثم تنظر فقط إلى الردود، وتبحث عن سير ذاتية جديدة مرة واحدة يوميًا. يوميا - 2-4 مقابلات لمدة نصف ساعة.

في بعض الأحيان كنا نضطر إلى البقاء لوقت متأخر لأن المرشحين كانوا يعملون ولم يتمكنوا من الحضور حتى الساعة 6 مساءً، ولم يُسمح لهم بالحضور في وقت لاحق من اليوم التالي، وكان الأمر مزعجًا.

في أمسيات الجمعة وأحيانًا أيام السبت، كانت هناك ندوات طوعية وإجبارية حيث تم تدريس النظريات (تنظيم اليوم، وتكتيكات التفاوض) وعقدت ألعاب الأعمال. اشتكى الكثيرون فيما بينهم بهدوء من أن هذا لا يتوافق مع قانون العمل، لكنني اعتقدت أنه كان مفيدًا.

العمل مع العملاء

لقد رافقت عددًا قليلاً من المرشحين الذين أرسلت إليهم السيرة الذاتية، والذين تمت دعوتهم للاطلاع عليها من قبل صاحب العمل النهائي، لإجراء مقابلة. غالبًا ما كنت أخجل من خجلي، لم يتمكنوا من الإجابة على الأسئلة المتخصصة، على الرغم من أن كل شيء كان جميلًا في السيرة الذاتية. في بعض الأحيان بدا لي أن صاحب العمل كان يضايقني بشكل غير عادل. إما أنه لن يعجبه حقيقة أن المرشح قضى فترة من العمل لنفسه كرجل أعمال فردي، أو أن الشخص كبير في السن. أتذكر حادثة واحدة.

لقد وجدت فتاة لوظيفة كبير المحاسبين، اجتازت الاختبار على أكمل وجه، ولديها خبرة عملية واستوفت جميع المتطلبات المذكورة. شابة وجميلة وممتعة للتحدث معها. بدا لي أنني سأغلق عقدي الأول معها. كان صاحب العمل يمثله محاسب جدة عجوز. بدأت على الفور في مضايقتها بشأن بعض القضايا الضيقة الغريبة - شيء يتعلق بلحظة محاسبة البضائع أثناء التحميل والتفريغ وبعض الهراء النظري الآخر. لم تتمكن الفتاة من الإجابة على معظم الأسئلة وتساءلت بشكل معقول: "لماذا تعرف هذا، أشاهد مثل هذه اللحظات النادرة في "الاستشاري" عندما يطرح سؤال (كان من الصعب علي أن أختلف مع هذا النهج)." يجب أن يعرف المحاسب ويستجيب على الفور وهذا كل شيء. لم يأخذوها.

ثم اكتشفت أنهم قد لا يوظفونك لأن "مسؤول التوظيف" لم يحب الشخص شخصيًا، ولأنه بغباء لم يرغب في دفع عمولة لوكالة التوظيف، لذلك غيروا رأيهم وقاموا بتعيين الموظفين بأنفسهم . شيء آخر مثير للاهتمام هو أنها حصلت على مجموعة من الشهادات دورات مختلفةو اثنان تعليم عالى. وقد عزز هذا رأيي بأن وفرة الدبلومات لا تجعلك متخصصًا مثاليًا.

بعد بضعة أسابيع، حصلت على وظيفة شاغرة جديدة تمامًا من صاحب عمل جديد أبرمنا معه مؤخرًا اتفاقية. كان من الضروري الذهاب إلى صاحب العمل والسؤال عن كل شيء وتدوين الملاحظات. ستكتشف على الفور كل شيء عن الشركة، ويمكنك طرح جميع الأسئلة الغبية حول تخصصك ولم تعد تخجل من الأخطاء في الحوار مع المرشحين. إنه يساعدني كثيرًا في عملي، فمن الأسهل العمل مع مثل هذه الوظيفة الشاغرة، وقد أغلقتها لاحقًا.

كم يتقاضى القائمون على التوظيف رواتبهم؟

راتبي 6 آلاف روبل في الشهر. عندما غادرت، أجروا عملية تجنيد جديدة وأعطوني 10 آلاف. كان هذا في عام 2008، وربما الآن أصبحت الرواتب أكبر، لكن المبدأ لم يتغير - كل الأرباح الحقيقية تأتي من الفوائد. بالنسبة للعقد المبرم، يذهب 20٪ من الدفع إلى المجند (تم إعطاء المتخصصين الصارمين ما يصل إلى 40٪ عند تنفيذ خطة باهظة، ولكن في البداية كان لدى الجميع نفس النسبة). تكلفة العقد راتب شهري واحد، وقد يكون للمتخصصين النادرين عدة رواتب. وحصل أخصائي العقود على 20 في المائة أخرى، أما الباقي - باستثناء صيانة المكتب والضرائب - فكان ربحًا للمالك.

على مدار شهر ونصف في الصيف، تمكنت من إبرام عقدين، سقط أحدهما في اليوم الأخير. بشكل عام، تمكنت من الحصول على امرأة تتمتع بخبرة واسعة للعمل كمصممة في معهد تصميم تابع لشركة تكامل الأنظمة. مقابل هذا العقد أعطوني 14 ألفًا. في المجموع، اتضح أن أقل من 20 ألف شهريا، لكن هذا بدون خبرة عمل.

في المجموع، عمل 7 أشخاص في قسم اختيار الموظفين. جميعهم لديهم وظائف شاغرة مغلقة. حصل القادة على أموال جيدة حقًا - من 100 ألف شهريًا. بالنسبة لعام 2008، كان الراتب "الأبيض" البالغ 3.5 ألف دولار أمرًا رائعًا جدًا. وفي الوقت نفسه، كان تعليم الجميع مختلفًا، ولم ينظر إليه أحد. لذلك من الممكن كسب المال.

من الممكن أيضًا بناء مهنة. بالنسبة لمنصب رئيس قسم شؤون الموظفين، تقوم الشركات الكبيرة عن طيب خاطر بتعيين أشخاص لديهم خبرة لا تقل عن سنتين في وكالات التوظيف. بالفعل في عمر 23 عامًا، يمكن للفتاة الهادفة أن تتولى منصب مدير الموارد البشرية. الراتب مستقر - من 80 ألفًا، بينما يمكنك الشكوى من عبء العمل الثقيل واستئجار وكالات توظيف مقابل أموال الشركة (أي عدم القيام بأي شيء وأخذ العمولات هو الحلم الأزرق لأي شخص روسي).

لقد فشلت في بناء مهنة. بدأت الفصول الدراسية في سبتمبر، ولم يكن من الممكن دمجها مع الدراسة بدوام كامل. عرضت العمل كموظف عن بعد، وناقشوا هذه الفكرة، لكنهم قرروا الانفصال معي، وكان المكتب يعمل وفق مخطط محافظ مع رقابة صارمة على الموظفين. في الختام، أود أن أقول إن التوظيف هو حقًا للطلاب إذا كنت لا تمانع في التواصل مع الناس. تقليديا، خلال الأزمات، تفلس العشرات من شركات الأقمار الصناعية وتغلق أبوابها، وتكون الشركات أول من يرفض خدماتها. عندما غادرت، بدأت الأزمة، وبدأ عدم الدفع للوظائف الشاغرة المملوءة بالفعل. ومع ذلك، في السنوات المستقرة، يكسب الناس أموالاً جيدة هنا. ويمكن الافتراض أن هذا سيحدث مرة أخرى في 2016-2017 خيار جيدبالنسبة لتجربتي العملية الأولى، فإن تقييمي للعمل في مجال الموارد البشرية كان إيجابيًا بشكل عام.

فن التوظيف (فيديو)

لماذا هي جذابة؟ هذا النوععمل. في الواقع، تعد وكالة التوظيف واحدة من أكثر أنواع الأنشطة التي يمكن الوصول إليها. غالبًا ما يتم فتح وكالات التوظيف من قبل الوافدين الجدد. يتطلب إنشاء وكالة الحد الأدنى من الاستثمارات الأولية، وعدد قليل من الموظفين، وسهولة التسجيل، وارتفاع الطلب على الخدمات. بفضل الصفات المذكورة، من السهل تنظيم هذا النوع من الأعمال، ولكن لا تنسى المنافسة. هناك العديد من الشركات المماثلة التي كانت موجودة في السوق لفترة طويلة، وسيتطلب إبعاد العملاء عنها الكثير من الجهد.

كيفية فتح وكالة توظيف

تواجه كل شركة تقريبًا مشكلة البحث عن موظفين.يمكنك القيام بذلك بنفسك أو الاتصال بمكتب البحث عن الموظفين. في كثير من الأحيان تختار الشركات الخيار الثاني. بالإضافة إلى الوقت الذي تقضيه، ليس من المربح أن يكون لدى الشركة قسم خاص بها للموارد البشرية أو مديري الموارد البشرية. ثم يتعين عليك الرد على العشرات من المكالمات الهاتفية، والتدقيق في أكوام من السير الذاتية، والتفاعل مع العشرات من المتقدمين للوظائف. أيضًا، للعثور على موظفين، تحتاج إلى إنفاق مبلغ معين من المال، على سبيل المثال، تقديم إعلان مدفوع الأجر، والتسجيل في بورصات العمل مدفوعة الأجر، وما إلى ذلك. علاوة على ذلك، ستقضي وكالة التوظيف على أية حال وقتًا أقل وفي نفس الوقت تقوم بالمراجعة كمية كبيرةالناس من موظفي المؤسسة الذين يبحثون عن موظف.

مبدأ عمل وكالة التوظيف

تعمل جميع وكالات التوظيف تقريبًا وفقًا لنفس المخطط. يقوم صاحب العمل بالاتصال بالشركة لطلب العثور على الموظف المطلوب.يحدد الطلب نفسه متطلبات المتقدمين للوظيفة، بالإضافة إلى الإطار الزمني الذي يجب على الوكالة أن تجد خلاله المرشحين المناسبين. وبعد ذلك تبدأ الشركة بالبحث عن موظف.

يتم البحث عن المرشحين في المقام الأول باستخدام قاعدة البيانات الخاصة بنا، إذا لم تكن متضمنة الكمية المطلوبةالمتقدمين للعميل، فيمكن للشركة الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، والاتصال بوكالات التوظيف الأخرى، وما إلى ذلك.

ومن بين المتقدمين لوظيفة ما، يمكن إجراء مقابلة أولية في مكتب الوكالة، أو يتم إرسال المرشح فورًا إلى صاحب العمل، ويقوم بنفسه بإجراء المقابلات واختيار المرشح الأفضل. بعد تعيين الموظف من قبل المنظمة، يتم تحويل المبلغ المتفق عليه إلى وكالة التوظيف.

أنواع وكالات وخدمات التوظيف

وكالات التوظيفيمكن أن توفر عدة أنواع من الخدمات لكل من أصحاب العمل والباحثين عن عمل. يجدر سرد بعض منها التي يتم توفيرها في أغلب الأحيان لصاحب العمل.

• استئناف الفحص. يتم تنفيذ النوع الأكثر شيوعًا من الخدمة، وهو في الأساس اختيار بسيط للمرشحين، باستخدام قاعدة بيانات موجودة وفقًا لمعايير محددة. وهذا يتوافق مع التعليم والجنس والعمر وما إلى ذلك.
• اختيار المرشحين للمنصب. الدخل الرئيسي للوكالة يأتي من هذه الخدمة. يمكن أن تتراوح تكلفتها من 6 إلى 10 بالمائة من التكلفة السنوية أجورالموظف الذي تبحث عنه.
• الدورات التدريبية والدورات التدريبية المتقدمة. في بعض الأحيان يمكن لصاحب العمل أن يدفع تكاليف الدورات التدريبية المناسبة لموظفيه، وتقوم الوكالة، إذا كانت متوفرة، بتنظيمها، ويمكنها توظيف متخصصين من طرف ثالث.

أدت المنافسة الشديدة في قطاع الخدمات هذا إلى تقسيم وكالات التوظيف إلى تخصصات.وكالات التوظيف هي الأكثر شيوعا، فمن معهم يبدأ معظم رجال الأعمال أنشطتهم. تعمل هذه المكاتب مع مجموعة واسعة من أصحاب العمل والباحثين عن عمل. تكلف خدماتهم في المتوسط ​​10% من الراتب السنوي للموظف. وتتبعهم الوكالات المتخصصة التي تفضل العمل في مجال معين من سوق العمل. على سبيل المثال، يبحث البعض عن موظفين في تخصصات البناء حصراً، والبعض الآخر من قطاع الخدمات، وما إلى ذلك. تجتذب وكالات التوظيف متخصصين رفيعي المستوى للعملاء. وعمل هذه الوكالات متخصص للغاية ورسوم هذه الشركات أعلى بكثير.

مهما كانت الفئة التي تنتمي إليها الوكالة، يجب عليها أولاً اتباع العديد من القواعد التي تسمح لها بجذب المزيد من العملاء. يجب أن تكون الوكالة قريبة من المركز قدر الإمكان، نظرًا لأن حجم المبنى ليس كبيرًا، فيجب تبرير تكلفة استئجار المكتب. يجب أن يكون المكتب مريحا هنا، وسيتم عقد المفاوضات مع العملاء. بالنسبة لمنصب الوكلاء، من الضروري توظيف أشخاص ودودين يعرفون كيفية التواصل مع الناس.

ميزات الأعمال

كما ذكرنا سابقًا، فإن فتح وكالة توظيف ليس بالأمر الصعب. أولاً، هذا استثمار أولي بسيط.وبدون مكتب، يمكن لشخص واحد أن يبدأ العمل من منزله. يكفي أن يكون لديك هاتف وجهاز كمبيوتر وتذهب إلى المفاوضات بنفسك. علاوة على ذلك، لا تحتاج إلى الحصول على ترخيص لمزاولة الأنشطة، ولا تحتاج إلى معرفة متخصصة.

ومع ذلك، فإن أي وكالة توظيف تواجه صعوبات عاجلاً أم آجلاً. بعد كل شيء، يحدث أن شروط العقود بين الوكالة وصاحب العمل أو مقدم الطلب لا يتم احترامها. قد يقدم المرشحون معلومات غير صحيحة أو قد يخدع صاحب العمل الموظف بشأن الراتب. مناسبات مختلفةيمكن أن يكون هناك الكثير، لذا فمن المنطقي أن يكون لديك محامٍ مختص ضمن طاقمك.

هناك المزيد والمزيد من وكالات التوظيف، والعمل معهم يعتبر مرموقًا. فقط الشركات الكبيرة والثرية إلى حد ما هي القادرة على تحمل تكاليف ذلك، لأن وكالات التوظيف تتقاضى رسومًا عالية جدًا مقابل خدماتها. سيتعين على الباحثين عن عمل الذين يقررون اللجوء إلى وكالة للمساعدة في العثور على وظيفة أن يدفعوا الكثير من المال إذا تم العثور على وظيفة مناسبة لهم.

قبل البدء في استخدام خدمات وكالات التوظيف، لا يضر دراسة كيفية عملها. في كثير من الأحيان، لا تفهم الشركات، وخاصة الباحثين عن عمل، بشكل كامل المبادئ والخطط التي تستخدمها هذه الوكالات، ونتيجة لذلك، لا تتوقع بالضبط ما يتلقونه بالفعل.

ما هي الاختلافات بين وكالات التوظيف؟

أولا، دعونا نفهم المفاهيم. وكالات التوظيف، وكالات التوظيف، وكالات التوظيف - هل هناك فرق بينها ومما تتكون؟ وكالات التوظيف هي الاسم العام للشركات التي تقدم خدمات معينة تتعلق بالموظفين (سواء كانت اختيار الموظفين أو على العكس من ذلك التوظيف). وكالات التوظيف تبحث عن موظفين شركات مختلفةوالمؤسسات. أي أن عملائهم هم الشركات نفسها، وليس أشخاصًا محددين. تبحث وكالات التوظيف عن وظائف شاغرة مناسبة للأشخاص الذين يتصلون بها. هنا العملاء محددون بالفعل فرادىالذين يبحثون عن عمل.

هناك أيضًا مثل هذا الاتجاه المحدد منظمات شؤون الموظفين، كيف البحث عن الكفاءات(البحث عن الكفاءات - "البحث عن الرؤوس"). هذا هو البحث عن أساتذة حقيقيين في مهنتهم، ومحترفين يتمتعون بخبرة واسعة، ومتخصصين مؤهلين تأهيلاً عاليًا. الآن يتحول المزيد والمزيد من وكالات التوظيف إلى نوع مختلط من النشاط، أي تقديم الخدمات لكل من الباحثين عن عمل والشركات. ولكن لا تزال خدمات التوظيف للأفراد غير متوفرة من جميع الوكالات. إن العمل في الشركات أكثر ربحية بالنسبة لهم ماليالذلك يتم التركيز بشكل رئيسي على هذا النوع من الخدمة.

مخطط التفاعل مع أصحاب العمل

تتلقى وكالة التوظيف طلبًا من إحدى الشركات العميلة لملء وظيفة شاغرة/شواغر محددة. وفي هذه الحالة يجب أن تتلقى الوكالة تعليمات مفصلةفيما يتعلق بالمعرفة والمهارات والصفات التي يجب أن يتمتع بها المرشح. غالبًا ما تلعب الخبرة العملية ومستوى التعليم دورًا مهمًا أيضًا. حتى أن البعض يطالبون بالجنس والعمر والحالة الاجتماعية.

بعد تلقي كل هذه المعلومات، تقوم وكالة التوظيف بفرز السير الذاتية للمتقدمين الموجودين بالفعل في قاعدة البيانات واختيار أولئك الذين يستوفون جميع متطلبات صاحب العمل والذين يحتمل أن يكونوا مناسبين للوظيفة المتقدمة. عادة يتم اختيار حوالي 5-7 من المتقدمين. لو خيارات مناسبةلا، أو لا يوجد ما يكفي منها، ثم يتم نشر إعلانات الوظائف الشاغرة على موارد البحث عن الوظائف المختلفة. علاوة على ذلك، تشير الإعلانات إلى جهات اتصال المدير الذي يمثل وكالة التوظيف، وليس جهات اتصال صاحب العمل. إذا لجأت الشركة إلى وكالة توظيف للحصول على خدمة ما، فهذا يعني أنها لا تريد أن يتصل بها جميع المتقدمين على التوالي، ولكنها تنتظر فقط أولئك الذين سيتقدمون بالفعل لشغل الوظيفة. غالبًا ما يتم إخفاء اسم الشركة التي تبحث عن موظف من قبل وكالة التوظيف.

ثم تتم دعوة جميع المرشحين المناسبين لهذا المنصب لإجراء مقابلة. أولا، يتم ذلك في وكالة التوظيف نفسها. وبعد ذلك، قد يتم استبعاد عدد معين من المتقدمين. يتم بالفعل إرسال جميع المتقدمين المعتمدين من قبل الوكالة لإجراء مقابلة مع صاحب العمل. إذا تمت الموافقة على أحدهم للمنصب، تدفع الشركة لوكالة التوظيف رسومًا مقابل الخدمات المقدمة. وفقا لشروط العقد، في بعض الأحيان لا يمكن دفع الرسوم إلا بعد أن يكمل المرشح فترة الاختبار. إذا لم يجتازها، تبدأ وكالة التوظيف في البحث عن الوظيفة مرة أخرى. ويتراوح الرسم عادة من نصف إلى راتبين شهريين كاملين للموظف الموجود، وذلك حسب خصوصية النشاط.

مخطط التفاعل مع المتقدمين

يلجأ الناس إلى وكالات التوظيف للحصول على المساعدة أسباب مختلفة: البعض يائس بالفعل للعثور على وظيفة بمفردهم، وبعضهم ببساطة لا يريدون أن يزعجوا أنفسهم بالبحث، والبعض الآخر مقتنع بأنه من خلال وكالة يمكنهم العثور على أفضل وظيفة شاغرة. بطريقة أو بأخرى، عند الاتصال بوكالة التوظيف، عليك أن تفهم أن حقيقة التقديم هناك لا تضمن أنهم سيجدون لك وظيفة شاغرة مناسبة ويحصلون على وظيفة. غالبًا ما يحدث أن يُحرم المرشح من جميع الوظائف المحتملة، بغض النظر عن مدى صعوبة محاولات الوكالة. في هذه الحالة، يبقى الشخص عاطلا عن العمل، ولكن لا يزال يتعين عليه دفع ثمن الخدمات التي تقدمها الوكالة، على الأقل الاستشارة منها.

ما هو الأساس الذي تقوم عليه كيفية عمل الوكالات مع المتقدمين؟ يتقدم المرشح إلى وكالة التوظيف، حيث يقوم المتخصصون بإجراء مقابلة معه. هدفها هو معرفة المنصب الذي يبحث عنه المرشح، وما هي متطلباته، وما هو الراتب الذي يرغب فيه، وما هي طموحاته فيما يتعلق ببناء مهنة ونقاط مهمة أخرى.

بعد ذلك، يتم تجميع السيرة الذاتية عالية الجودة. اكتب سيرة ذاتية بحيث يتم تسليط الضوء على كل شيء نقاط إيجابية، لم يكن هناك تركيز على السلبيات، وعلى الرغم من كل هذا، كان الملخص صادقًا تمامًا - وليس بهذه السهولة. هذا هو السبب في أن معظم السير الذاتية التي يكتبها المرشحون بمفردهم ليست تنافسية. في بعض الحالات، يكون من الضروري ترجمة سيرتك الذاتية إلى لغة اجنبية. ويمكن أن يتم ذلك أيضًا عن طريق وكالة التوظيف، وبطبيعة الحال، يتم دفع جميع الخدمات.

يتم إدخال السيرة الذاتية في قاعدة بيانات وكالة التوظيف، ويتم إجراء مقابلة مع مقدم الطلب. في هذه المرحلة، سيكون لدى مدير وكالة التوظيف بالفعل صورة معينة عن شكل المرشح والشركة التي يمكنها توظيفه بالفعل. ثم يبدأ المتخصصون بالبحث عن الوظائف الشاغرة المناسبة.

تمتلك الوكالة الجيدة قاعدة بيانات واسعة خاصة بها للمؤسسات التي تبحث عن موظفين في مختلف التخصصات. يقارن المدير "صورة" هذا مقدم الطلب مع الوظائف الشاغرة المتاحة، والتي يتم من خلالها تحديد تلك التي يمكنه التقدم لها. يتم إرسال المعلومات الخاصة بالمرشح إلى هذه الشركات، ومن ثم يقومون بإجراء مقابلة داخلية مع المنظمة. إن قرار قبول الوظيفة أو عدم قبولها لا يتم اتخاذه، بالطبع، من قبل وكالة التوظيف، ولكن من قبل الشركة، وهي صاحب العمل المحتمل. عندما يتم تعيين مقدم الطلب لوظيفة ما، فإنه يدفع لوكالة التوظيف رسومًا مقابل الخدمات المقدمة، وعادة ما تكون نسبة مئوية من الراتب الشهري (من 25% إلى 100%). وفي كثير من الأحيان، تحدد الوكالات مبلغ رسوم ثابت.

لتجنب الخداع من جانب العميل، تدخل وكالة التوظيف معه في بداية التعاون في اتفاقية تحدد جميع مسؤوليات الأطراف. في بعض الأحيان تنص شروط العقد على أنه لن يتم دفع الرسوم إلا بعد إكمال المرشح بنجاح فترة الاختبارفى الشركه. يمكن لوكالات التوظيف أيضًا تقديم خدمات استشارية بحتة. على سبيل المثال، فيما يتعلق بالبناء الوظيفي، وطرق البحث عن الوظائف الشاغرة، ومبادئ إجراء المقابلات الناجحة. يمكن للعميل استخدام هذه الخدمات حسب رغبته، ويتم دفعها جميعًا بشكل منفصل.

يتم استخدام مخططات التفاعل مع العملاء من قبل الغالبية العظمى من وكالات التوظيف. وكالات البحث عن الكفاءات لها تفاصيلها الخاصة. أولاً، يجب أن يكون لديهم قاعدة بيانات واسعة النطاق لجميع كبار المديرين في المدينة. غالبًا ما تكون المعلومات المتعلقة بهؤلاء المتخصصين الموجودة في قواعد البيانات حصرية ويجب حمايتها. ثانيًا، الأشخاص المدرجون في قاعدة البيانات هذه هم محترفون في مجالهم ونادرًا ما يجلسون بدون عمل. لذلك، يواجه مسؤولو التوظيف مهمة ليس فقط اختيار المرشح المناسب، ولكن أيضًا إقناعه بالاستقالة من وظيفته الحالية لصالح الوظيفة المعلن عنها. قد يكون هذا أمرًا صعبًا للغاية، لكن المكافأة مقابل تقديم الخدمات بنجاح تكون عالية جدًا أيضًا.

متلازمة الفضاء الفارغ

تحدث القائمون على التوظيف باستمرار عن مشاكل نقص الموظفين وأعربوا عن أسفهم لرغبة الباحثين عن عمل المفرطة في الرواتب. لكن القليل منهم على استعداد للاعتراف بأن وكالات التوظيف نفسها دمرت السوق، خاصة في قطاع البحث واختيار الموظفين من المستوى المتوسط ​​والعالي.

خدمات شركات التوظيف التي تستمر في التكاثر مثل الفطر بعد المطر ليست رخيصة لعملائها. في معظم الحالات، يدفع العميل مبالغ زائدة بشكل كبير للوكلاء دون معرفة ذلك. والنتيجة غالبا ما تكون كارثية.

غالبًا ما تكون هناك حالات لا يتم فيها الوفاء بالمواعيد النهائية الموعودة لإغلاق المركز، وانتظار الموظف الضروري ينتهك خطط الشركة. أخيرًا، بعد فترة طويلة، لا تزال الوكالات تقدم مرشحًا يلبي في أحسن الأحوال المتطلبات الرسمية، لكنه لا يلبي على الإطلاق الأهداف الإستراتيجية للشركة. وسرعان ما يغادر هؤلاء المرشحون - أو يتم طردهم ببساطة، غالبًا قبل نهاية فترة الاختبار. لماذا؟ كل شيء بسيط جدا. يتم تنفيذ عمل الوكالة وفق مبدأ “ما نجده في السوق سنقوم بتسليمه”. "ربما" روسي عادي...

وفي الوقت نفسه، فإن الإحصاءات الرسمية التي أعلنتها الوكالات مليئة باللمعان. اتضح أنه فقط في حالات معزولة يصبح من الضروري استبدال المرشح المرشح بآخر جديد. يبدو الأمر متفائلاً، إلا إذا كنت تعرف الوضع الحقيقي في السوق. وفقًا لتقديراتنا، فإن كل رابع مرشح يتم تعيينه لا يلبي احتياجات العميل من حيث الصفات الشخصية والمهنية. ومع ذلك، فإن أجور هؤلاء المتخصصين لا تزال أعلى من متوسط ​​السوق. المفارقة؟ تحاول الوكالات عدم الإعلان عن مثل هذه الأرقام، ولا يتمكن العميل على الفور من تحديد عدم الاستعداد الحقيقي للمرشح. بالإضافة إلى ذلك، فإن الباحثين عن عمل الذين لديهم بالفعل خبرة في التوظيف من خلال الوكالات، تعلموا منذ فترة طويلة التباهي. وفي الوقت نفسه، يتردد أصحاب العمل في إثارة ضجة على أمل ذلك موظف جديديومًا ما سيعمل بجد ويكتسب الخبرة اللازمة. أليست "المدرسة" باهظة الثمن؟ ألم يحن الوقت للنظر بجدية في جذور هذه المشاكل الخفية في عمل وكالات التوظيف؟

الشكل والمضمون

إن النهج الرسمي لوصف الوظيفة وتنظيم البحث عن مرشح لا يكفي على الإطلاق لتحقيق الأهداف الإستراتيجية لعملاء شركات التوظيف. مطلوب معرفة جيدةأعمال العميل، والسوق الذي يعمل فيه، وكافة المشاكل المتعلقة به. إذا كان مجال النشاط جديدًا بالنسبة لشركة التوظيف، فيمكن أن تساعد الدراسة المتعمقة لشركة العميل مع عناصر التشخيص الداخلي. ومع ذلك، فإن مثل هذا العمل يتطلب الوقت والمهارات والجهد والمال. ولا تستطيع كل وكالة توظيف القيام بذلك بكفاءة.

عند الإعلان عن "التخصص في الصناعة"، غالبًا ما يكون القائمون على التوظيف مخادعين. التخصص في مثل هذه الحالات لا يعكس الخبرة والكفاءة الفعلية لوكالة التوظيف، بل فقط قائمة بالمجالات التي يكون فيها العميل “سمينًا”. من الواضح أن مجالات مثل البناء أو صناعة النفط والغاز أو التمويل، حيث من الواضح أن رواتب الموظفين أعلى من متوسط ​​السوق، تعد بمكافآت جيدة جدًا. في الواقع، غالبًا ما لا تمتلك الوكالات سوى قاعدة بيانات تضم جهات الاتصال المفيدة للمرشحين، وأكثر من ذلك معلومات عامةيا العملاء المحتملين، ولكن بالتأكيد ليس فهمًا للصناعة وخصائصها وآفاق تطويرها. لكن عميل وكالة التوظيف هذه لا يعرف شيئًا عن ذلك.

يُعرض على العميل غلاف جميل، وهو صورة ملفقة لتخصص صناعي زائف، يرى فيه نفسه محاطًا بشعارات الشركات الشهيرة. وبعد أن وعد القائمون على التوظيف بالعثور على "المرشح الأفضل" الذي تشتد الحاجة إليه، يذوب العميل مثل قطعة الشوكولاتة في يديه.

ماذا بعد؟ باستخدام قواعد البيانات، يتم استدعاء المرشحين المثيرين للاهتمام من وجهة نظر الوكالة ويتم عرض عليهم منصبًا مفتوحًا مع العميل. في هذه الحالة، نتحدث في أغلب الأحيان عن محاولة المزايدة على أحد المتخصصين من خلال رفع مستوى الراتب. بعد كل شيء، يبدو هذا العرض أكثر جاذبية وإقناعا! أما بالنسبة للخطط والاستراتيجيات الحقيقية لصاحب العمل، فعادةً لا يتم مناقشتها على الإطلاق. لا يستطيع موظفو الوكالة ببساطة نقل هذه المعلومات بشكل صحيح وواضح إلى المرشح. وفي الوقت نفسه، فإن المرشحين الذين تقدم لهم الوكالات عروضاً واحدة تلو الأخرى، سرعان ما يبدأون في الاعتقاد بأن قيمتهم في سوق العمل مرتفعة بالفعل، والأهم من ذلك، أنها تستمر في النمو بسرعة.

تؤثر هذه الممارسة تلقائيًا على سوق العمل بأكمله، وليس فقط على توقعات الرواتب لهؤلاء المرشحين. يبدأ الموظف، مستوحى من هذه المقترحات، في التصرف بنشاط. على سبيل المثال، يطالب صاحب العمل الحالي بتحسين ظروف العمل. وهو، في كثير من الأحيان، من أجل الاحتفاظ بموظف قيم، يذهب لمراجعة مستوى دخله. للأسف، هذه ليست النهاية على الإطلاق، بل بداية المسرحية فقط. بعد كل شيء، يستمر الباحثون عن الكفاءات في الاتصال بالموظف الذي تمت زيادة راتبه أو مكافآته للتو. ونتيجة لذلك، تستمر العملية إلى ما لا نهاية.

تتم مناقشة المعلومات حول هذه المقترحات والمفاوضات بنشاط من قبل الموظف مع زملائه. ونتيجة لذلك، يبدأ الموظفون الآخرون أيضًا في التركيز على هذا المعيار. ينتشر فيروس ارتفاع الأجور بشكل أسرع من التموجات على الماء. بمجرد أن يبدأ الوافد الجديد الذي يأتي إلى الشركة بأموال "كبيرة" في العمل، فإنه يثير على الفور اهتمامًا شديدًا بين "الرجال القدامى"، الذين تتغير توقعات رواتبهم على الفور. تصبح العملية لا يمكن السيطرة عليها وتبدأ في التطور إلى المتوالية الهندسية. يشعر الناس بالعطش للمال، وهو ما تستغله وكالات التوظيف. بعد كل شيء، يبيعون "باهظة الثمن"، والمرشحون يتوقعون "الكثير"، والجميع يريد أيضًا أن يكون "مثل أي شخص آخر".

من يعاني من هذه الفوضى؟ بادئ ذي بدء، أصحاب العمل الذين يدفعون مبالغ زائدة لموظفيهم، وكذلك أولئك الذين لا يهتمون بالوكلاء (والتي غالبًا ما لا علاقة لها بالمؤهلات الفعلية للمرشحين).

ما يجب القيام به

نحن بعيدون كل البعد عن فكرة تشويه سمعة العمل اللائق للمهنيين الحقيقيين الذين يعملون في سوق البحث والاختيار. علاوة على ذلك، فإننا نؤمن إيمانًا راسخًا بأن الاستعانة بمصادر خارجية لاختيار الموظفين هو المسار الصحيح من الناحية الاستراتيجية الذي يسمح للشركة العميلة بالعثور على موظفين ذوي قيمة وواعدة حقًا. لماذا إذن ننتقد بعض جيراننا؟ لقد حان الوقت لمساعدة العملاء على الاهتمام ببعض الجوانب (المهمة جدًا!) في العلاقات مع وكالات التوظيف. دعونا نقدم العديد من التوصيات التي يمكن أن تحسن بشكل كبير جودة التعاون مع وكالات التوظيف.

أولاً، عليك أن تدرك: هل هناك من هو أفضل منك يمكنه فهم عملك والقيام بعملك؟ يحدث أنه نتيجة للتواصل الطويل ولكن غير المثمر مع وكالات التوظيف، توصل مديرو الشركة إلى استنتاج مفاده أنهم هم أنفسهم قادرون على التعامل مع مهام اختيار الموظفين بشكل أفضل وأسرع. إذا كانت هذه هي حالتك، فهناك كل الأسباب لبذل الجهود لتشكيل وإعداد خدمة الموظفين الخاصة بك.

إذا كانت مواردك الخاصة لتوظيف الموظفين غير كافية، وما زلت تفكر في اللجوء إلى خدمات وكالات التوظيف ليكون الحل الأمثل للمشكلة، فيجب إعطاء الأفضلية لأولئك القادرين على تمثيل اهتماماتك حصريًا في سوق العمل. في كثير من الأحيان يلجأ العميل إلى عدد كبيرالقائمون على التوظيف في نفس الوقت لديهم رغبة مبررة في الوصول إلى أكبر عدد ممكن من المرشحين المحتملين، ومن الناحية المثالية إطلاق العنان للمنافسة بين الوكالات (بما في ذلك على السعر). صدقوني، هذا مفهوم خاطئ خطير. إن سوق المحترفين في الواقع ضيق للغاية. وهذا يعني أنه من المحتمل أن يكون هناك موقف حيث سيتم تغطية المرشح المحتمل عن كثب باهتمام الوكالات المتنافسة عليه، والتي تمثل مصالح شركة واحدة. ومن الصعب التنبؤ بكيفية تطور هذا التفاعل.

مشكلة أخرى: الوكالات، عندما يستخدم العملاء نموذج التفاعل "الجماهيري" هذا، فإنها تتولى عملية الاختيار على أمل بسيط في أن كل شيء سوف ينجح بطريقة أو بأخرى. ولهذا السبب من الأفضل إعطاء الأفضلية لشركة واحدة بعد الحصول على تأكيد لنجاحها وكفاءتها. ربما يتعين عليك الاتصال بعملاء آخرين لدى وكالة التوظيف (وليس أولئك الذين أوصت بهم الوكالة نفسها!) والذين يعملون في نفس الصناعة، للاستفسار.

مفصلة وعالية الجودة تعليقيعد التواصل بين الوكالة والشركة العميلة أحد مكونات الاختيار الناجح للمرشحين. إن العمل مع العديد من الشركات في وقت واحد لن يسمح لك بتحقيق التركيز اللازم.

ومن المهم بنفس القدر تأكيد كفاءة الوكالة في السوق الذي هو السوق المستهدف للشركة العميلة. ولهذا السبب يجب عليك إيلاء اهتمام خاص للتخصص الصناعي الفعلي للوكالة التي تخطط للعمل معها.

نقطة أخرى مهمة هي ممارسة الوكالة للعمل في كل مشروع. إذا كان فريق المشروع ممثلاً بمدير واحد يركز على اختيار متخصصين من فئة معينة، فمن الصعب ضمان النجاح. قد يحدث أنك كعميل سيتعين عليك القيام بالعمل الرئيسي بنفسك: التحقق الكفاءة المهنيةالمرشح، وفحص مستوى معرفته حول السوق والصناعة. إذا كان لدى فريق الوكالة متخصص من شركة حقيقية يعمل جنبًا إلى جنب مع مدير الاختيار، فإن فعالية مثل هذا المزيج تكون أعلى بكثير. من ناحية، تكتسب مهارات البحث عن المتخصصين والقدرة على جذب الأشخاص، من ناحية أخرى، ضمان التقييم المهني لمؤهلات كل مرشح، مع مراعاة تفاصيل الصناعة.

من الضروري أيضًا الانتباه إلى المراسلات بين مستوى البائع وفناني الأداء. قد يتبين أن المتخصص الذي يبيع خدمة التوظيف ومقدمو الخدمة الفعليون هم محترفون من مستويات مختلفة. للأسف، في سوق الخدمات المهنية، هذا هو الأكثر مشكلة كبيرة. يتم تنفيذ مبيعات الخدمات للعملاء من قبل موظفين مدربين ذوي خبرة في المفاوضات والإقناع. لكن الحل الفعلي للمهام الموكلة إلى وكالات التوظيف غالبًا ما يتم تنفيذه من قبل مديرين عاديين، أو حتى مستقلين أو طلاب متدربين "يمكن التخلص منهم". اهتمامهم هو ملء الوظيفة الشاغرة بسرعة والحصول على مكافأة. من الواضح أن السمعة والاتصالات طويلة الأمد مع العميل ليست في المقام الأول بالنسبة لهم.

كن حذرًا من المرشحين الذين يغيرون وظائفهم كثيرًا أو يقضون وقتًا طويلاً في "البحث". إذا عُرض عليك أشخاص تم توظيفهم من خلال نفس وكالة التوظيف أكثر من مرة أو كانوا يبيعون أنفسهم بنشاط كبير، فقد حان الوقت للتفكير مرتين. بالتأكيد لا يجب عليك توظيف هؤلاء الموظفين. هناك ما يكفي من "الخيول" في السوق - المرشحين الذين يتم بيعهم من خلال الوكالات عدة مرات في فترة زمنية قصيرة (سنة إلى سنتين)، وفي كل مرة مع زيادة في مستوى الأجر. هل هناك احتمالات كبيرة أن يعود مثل هذا الموظف إلى رشده للمرة الرابعة ويصبح أحد أفضل "المقاتلين" لديك لسنوات عديدة؟ بالكاد.

وكلمة أخيرة للنصيحة. يجب أن يتم التعامل مع اختيار الشركاء بعناية لا تقل عن اختيار الطبيب الشخصي الذي تعتمد عليه صحتك وأحيانًا حياتك. خذ الوقت والجهد للتواصل مع مستشار الموارد البشرية الخاص بك. كن منفتحًا، وثق بمشاكلك وأفكارك الإستراتيجية وخططك. وفي المقابل، اطرح الأسئلة واطلب إجابات واضحة وصادقة ومهنية. ففي النهاية أنت من يدفع ثمن الخدمة. مما يعني أن لديك كل الحقالمطالبة بأقصى قدر من الجودة.

مارينا كوفالينكو، إيفان كالينين

سنحاول اليوم فهم خصوصيات عمل وكالة التوظيف لفهم ما إذا كانت فكرة الافتتاح أم لا الأعمال التجارية الخاصةفي هذا المكان المثير للاهتمام. من وجهة نظر الوفاء بمسؤولياتهم المباشرة الملقاة على عاتقهم الاستعانة بمصادر خارجيةفي موقع العميل، يكافح ضباط شؤون الموظفين باستمرار لتحقيقه أقصى قدر من الكفاءةبحثًا عن أفضل المتقدمين. هذه ليست مهمة سهلة وتتكون من عدة أسئلة أساسية سننظر فيها اليوم.

أين تجد المتقدمين

القضية الأولى والأكثر أهمية بالنسبة لوكالة التوظيف هي مجال الاختيار. أين تبحث عن المرشحين؟ قائمة طرق البحث عن المتقدمين بسيطة وعادة ما تقتصر على القائمة التالية:

• قاعدة بيانات خاصة بها (كل وكالة جيدة لديها واحدة)
• مسح المواقع للبحث عن عمل
• وسائل التواصل الاجتماعي
• البحث عن الكفاءات - البحث المباشر عن المتخصصين الرئيسيين
• الإعلانات في وسائل الإعلام المطبوعة

وبطبيعة الحال، ينبغي إيلاء أكبر قدر من الاهتمام الأساليب الحديثة بحث الموظفين. هذا هو في المقام الأول استخدام أحد موارد الإنترنت والبحث عن المرشحين في قواعد بيانات المواقع المتخصصة الكبيرة. تحمل هذه الممارسة بعض المخاطر، لذا عليك أن تكون أكثر حذرًا أثناء العمل. المنصات الحديثة التي تحتوي على السيرة الذاتية للمتقدمين تمحو المسافات. هناك العديد من المهنيين عبر الإنترنت المستعدين للتحرك. لذا فإن المنافسة بينهم تجبرهم على العمل باستمرار على تحسين المظهر المرئي لسيرهم الذاتية. خلف السيرة الذاتية التي تبدو خالية من العيوب لأي مرشح، قد تكون هناك شخصية مختلفة تمامًا مختبئة. إن مجرد اختيار الأشخاص الذين تحبهم لن يكون كافيًا. بالفعل على المسرح استئناف الاختيارهناك حاجة إلى عمل حساس للتعرف عليه حقًا متخصصين جيدين. من المستحيل ببساطة دعوة الجميع إلى المقابلة، خاصة من مناطق أخرى. هذا هو مقدار كبير من الوقت الذي سيتم إهداره. من الضروري اختيار المرشحين الجديرين بعناية. من الأفضل استبدال المقابلة الأولى بـ محادثة هاتفية. يبدو من المنطقي تمامًا إجراء الاختبارات هنا. هناك حاجة إلى اختبارات لتقييم شخصية المرشح وقدراته الفكرية. حتى لو كان هذا لا يبدو عادلا للوهلة الأولى، فإن الهدف الرئيسي هو الحصول على نتائج جيدة في شكل اختيار أفضل المتخصصين. القدرة على العثور على الأكثر جدارة هو ما يميز وكالة التوظيف الجيدة.

المراحل الرئيسية لاختيار الموظفين

تبين الممارسة أنه قبل دعوة أفضل المرشحين للمقابلة مع ممثلي العميل، يجب على وكالة التوظيف تنفيذ عدة مراحل رئيسية لاختيار الموظفين:

• فحص السيرة الذاتية للمتقدمين
• اختبارات لتقييم الأداء والصفات الشخصية
• مقابلة هاتفية
• 1-2 اجتماعات مع المرشحين المؤهلين

وكالة توظيف، لديها قائمة بالأشخاص، اجتاز جميع مراحل الاختيار، يمكنك أن تكون واثقًا من أنك تقدم مرشحين جديرين للحكم الصارم من عملائك، والذين لن تضطر إلى تلقي انتقادات لهم في المستقبل، وربما تفقد الطلب. إن تحديد المتقدمين الجيدين للقاء أصحاب العمل هو الورقة الرابحة الرئيسية للوكالة، وفرصتها لإثبات احترافها.

كيفية مقابلة المرشحين

عند إجراء مقابلة مع مرشح، فإن المهمة الرئيسية لمدير الموارد البشرية هي تحديد درجة المطابقةمتطلبات المرشح لصاحب العمل. وبطبيعة الحال، الصفات المهنية وحدها ليست كافية. ترتبط حرية المتخصصين المعاصرين وموقف جيل الشباب من العمل بالتغيير المستمر في الوظيفة بحثًا عن عمل أفضل مكان. فلا حرج في هذا، والكمية الناس المؤمنينهناك عدد أقل وأقل من الأشخاص الذين يكرسون سنوات عديدة لمشاريعهم. والمنظمات نفسها ليس لديها دائمًا رؤية حديثة لظروف عمل موظفيها، وبالتالي تعمل في " شعب لا يمكن تعويضهغير موجود"، ولا يهتم بالحفاظ على تركيبة ثابتة من الموظفين. ينشأ موقف مثير للاهتمام عندما ترغب الشركة التي يهرب منها الموظفون في العثور على متخصص عمل في مكان واحد لعدة سنوات على الأقل. هذه الرغبة مفهومة، ولكن يتم التعبير عن الفائدة الحقيقية فيها لعدة سنوات عمل مفيدوتحقيق الارتفاعات المهنية يتم تلقيه من موظفيها من قبل تلك الشركات التي تحاول تهيئة الظروف للنمو الشخصي وتطوير موظفيها. ليس هناك الكثير منهم، و أولئك الذين يريدون الانضمام إلى هذه الرتبمجموعة من. نأخذ اختيار ضخمومثل هذه المنظمات، التي تدرك أن مجرد الالتزام بالمهارات المهنية لا يكفي، تقوم بقياس مرشحيها على جميع المؤشرات الممكنة. يتيح لك التقييم التفصيلي لصفات المتقدمين توظيف الموظفين الأكثر ملاءمة، مما يلغي مخاطر رحيلهم اللاحق وضعف الأداء. أخذا بالإعتبار المتطلبات الحديثةيضطر أصحاب العمل ووكالات التوظيف إلى الانخراط في تجريم تفصيلي للبيانات المتعلقة بالمرشحين. ربما يكون مقدم الطلب غير المناسب موضع اهتمام أصحاب العمل الآخرين، لذلك لا تزال بحاجة إلى جمع معلومات كاملة عنه، دون الحاجة إلى قيادته مرة أخرى لاحقًا. بنيت بهذه الطريقة كافية نظام عالمييتيح لنا جمع المعلومات حول مقدم الطلب أن نقول بثقة أن كل مقابلة يتم إجراؤها بشكل صحيح ستحتوي على أسئلة تسمح لمدير الموارد البشرية بالتقييم الصفات التاليةمُرَشَّح:

• المعرفة والمهارات المهنية
• مستويات التعليم ومحو الأمية
• مستوى الاهتمام بالبحث عن عمل
• الموقف من العمل
• الرغبة في التحرك للحصول على وظيفة جيدة
• القدرة على تطوير واكتساب المعرفة الجديدة
• تواتر التغييرات الوظيفية
• التقييم النفسي
• مهارات التواصل
• مقاومة الإجهاد
• موقع، الوضع العائليوجود الأطفال

تتسم أعمال التوظيف بالمنافسة الشديدة، مما يجبر المتخصصين على تحسين مهاراتهم المهنية باستمرار. من خلال فهم عمل الشركات، يدرك المرء أن العمل مع الأشخاص يمثل دائمًا تحديًا كبيرًا. مسؤولية. تأخذ وكالة التوظيف مصائر الأشخاص بين يديها، وتوجههم نحو المستقبل. وهذا دور مهم في مجتمع حديثوالتي لن تتزايد أهميتها إلا مع مرور الوقت. المقالات التالية: