المرحلة الحديثة النمو الإقتصاديتطرح معظم دول العالم مشاكل مختلفة للمنظمات في مجال سياسة شؤون الموظفين. علاوة على ذلك، فإن أهمية حلهم تتزايد باستمرار.

ولهذا السبب يتم التركيز بشكل خاص على مستوى العمل مع الموارد البشرية ونقل هذه المهمة إلى المستوى العلمي.

مفهوم مصطلح "سياسة شؤون الموظفين"

تواجه كل مؤسسة مهمة إدارة شؤون الموظفين. ها التنفيذ الناجحلا يكون ذلك ممكنًا إلا عند تنفيذ سياسات الموارد البشرية الصحيحة للمنظمة. إنه خط استراتيجي في العمل مع الموظفين. مبادئها الرئيسية التي تخضع للتنفيذ من قبل خدمة شؤون الموظفين هي كما يلي:

• تطوير كل موظف لتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية وأعلى مستويات الرفاهية؛
• اختيار وتدريب وتعيين الموظفين في الوظائف التي يمكن أن تحقق فيها الموارد البشرية أكبر فائدة.

تعد سياسة شؤون الموظفين في أي منظمة نشاطًا هادفًا وواعيًا، والغرض منه هو إنشاء قوة عاملة تجمع بشكل أفضل بين أهداف وأولويات المؤسسة. وبطبيعة الحال، فإن عدم الرجوع عن الإصلاحات الاقتصادية وظهور المنافسة يجبر مديري الأعمال على إيلاء اهتمام خاص للجوانب طويلة الأجل في مسائل إدارة شؤون الموظفين، وتوفير التخطيط القائم على أساس علمي.

سياسة شؤون الموظفين هي نظام من القواعد والقواعد التي تم إنشاؤها وصياغتها بطريقة معينة من قبل المؤسسة، والتي تجعل الموارد البشرية الحالية تتماشى مع اتجاه تطوير الشركة. في هذه الحالة، يخضع التخطيط لاختيار الموظفين وتدريبهم وإصدار الشهادات والإعداد جدول التوظيف. يتم حل كل هذه المهام بناءً على الفهم المشترك لأهداف المنظمة.

نطاق سياسة شؤون الموظفين

لا يمكن العمل الناجح مع الموظفين إلا من خلال التحليل المستمر لتأثير الجوانب المختلفة للعالم المحيط، مع الحفاظ على السجلات المنهجية، وكذلك مع تكيف المؤسسة في الوقت المناسب مع تأثيرات خارجية. في هذه الحالة، فإن استراتيجية إدارة شؤون الموظفين وتحويلها من قبل الإدارة إلى نظام موحد لها أهمية خاصة.

في مجال سياسة شؤون الموظفين هناك جوانب مثل:

• تسويق (توظيف) الموظفين ؛
• مراقبة الموظفين
• التخطيط النوعي والكمي للموظفين.
• تخفيض عدد الموظفين؛
• المعلومات والسياسة الاجتماعية.
• تعزيز عمل المؤسسة في المجال الاقتصادي والاجتماعي؛
• المبادئ التوجيهية للسياسات والحوافز.

أهداف عمل إدارة الموارد البشرية

يجب أن تتبع سياسة شؤون الموظفين في أي منظمة دون أدنى شك حقوق ومسؤوليات المواطنين المتعلقة بمجال العمل المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه، لانتهاك أحكام قانون العمل واللوائح الداخلية وغيرها من الوثائق المحلية، من الممكن التقدم بطلب نوع معينالعقوبات.

وترد أهداف سياسة شؤون الموظفين في الاستخدام العقلانيإمكانات العمل الموجودة في المنظمة أو الجمعية. هذا يجب أن يحل المشكلة العرض دون انقطاعكيان تجاري يضم موظفين مؤهلين بالكمية اللازمة للمؤسسة.

تتمثل أهداف سياسة شؤون الموظفين في الحفاظ على فريق ودود وفعال، حيث تكون العلاقات مبنية على مبادئ الديمقراطية الداخلية. بالإضافة إلى ذلك، فإن إدارة شؤون الموظفين بكفاءة أمر مستحيل دون تطوير أساليب ومعايير معينة لتعيين الموظفين وتدريبهم واختيارهم وتعيينهم.

الهدف من سياسة شؤون الموظفين، والذي سيسمح تحقيقه لكيان الأعمال بإدارة أنشطته بنجاح، هو زيادة مستوى مؤهلات جميع الموظفين. إن الحل الناجح لجميع المشاكل القائمة سيسمح لنا بالحصول على أقصى قدر من التأثير الاقتصادي، ولكن الاجتماعي أيضًا من الأنشطة التي يتم تنفيذها.

وبالتالي، يمكن تقسيم جميع الأهداف التي تسعى إليها المنظمة في متابعة سياسة شؤون الموظفين إلى اقتصادية واجتماعية. إن تحقيق أولها ضروري لكي تحصل المؤسسة على أقصى قدر من الربح. وهذا ممكن من خلال تحسين العلاقة بين تكاليف الموظفين وإنتاجية العمل.

جميع الأهداف الاجتماعية في إدارة شؤون الموظفين هي تحسين الوضع المادي وغير المادي للموظفين. وهذا ممكن من خلال زيادة الأجور والإنفاق الاجتماعي، وتزويد الموظفين بمزيد من الحقوق والحريات وما إلى ذلك.

مبادئ العمل في إدارة شؤون الموظفين

يعد تنفيذ سياسة شؤون الموظفين جانبًا مهمًا من التشغيل الناجح للمؤسسة. ولهذا السبب من المهم اختيار المبدأ الأساسي في إدارة شؤون الموظفين والذي سيكون أكثر فعالية في ظروف كيان تجاري معين. يمكن ان تكون:

1. علمية. إنه ينطوي على استخدام أحدث التطورات في مجال إدارة شؤون الموظفين، والتي سيؤدي تطبيقها إلى تحقيق أقصى قدر من التأثير الاجتماعي والاقتصادي.
2. تعقيد. باستخدام هذا المبدأ، يقوم موظفو خدمة الموظفين بتغطية جميع فئات العمال بعملهم.
3. المنهجية. إنه يعني الترابط والاعتماد المتبادل بين جميع مكونات عمل الموارد البشرية.
4. كفاءة. يعتبر تطبيق هذا المبدأ فعالاً في حالة استرداد أي تكاليف للشركة في مجال شؤون الموظفين.
5. المنهجي او نظامى. انها تقع في التحليل النوعيخيارات مختارة لحل معين في ظل وجود عدد من الطرق الحصرية.

يجب على المنظمة أن تأخذ في الاعتبار جميع المبادئ الحالية لسياسة شؤون الموظفين واختيار واحد فقط لنفسها، وتكريسه في التوصيف الوظيفي، واللوائح المتقدمة، وطرق التوظيف، وما إلى ذلك.

سياسة شؤون الموظفين في المرحلة الحالية

أثرت التغييرات الناجمة عن تطور علاقات السوق أيضًا على مجال إدارة شؤون الموظفين. اليوم، تحتاج الشركات إلى قوة عاملة مؤهلة تتكيف مع الظروف الجديدة. ولهذا السبب خضعت سياسة شؤون الموظفين لتغييرات معينة. لا يمكن لخدمة شؤون الموظفين اليوم أن تعمل وفق النوع الإداري السابق. وهي تسعى جاهدة لضمان وحدة التدابير مثل:

• خلق تحفيز الموظفين للعمل الفعال والإنتاجي للغاية؛
• ضمان كفاءة عمليات الإنتاج التي تعتمد على الموظفين.

يتم تنفيذ الأهداف والمهام الحالية لسياسة شؤون الموظفين اليوم من قبل المسؤولين على جميع مستويات إدارة الشركة. وهذا يشمل الإدارة، ورؤساء جميع الإدارات والأقسام، وبالطبع، خدمة الموظفين. وفي الوقت نفسه، فإنهم جميعًا ملزمون بالامتثال ليس فقط للوائح المؤسسة، ولكن أيضًا للأحكام العامة الواردة في تشريعات العمل.

يجب أن تلتزم سياسة شؤون الموظفين في أي شركة بمواد الدستور التي تضمن لمواطني الاتحاد الروسي حرية التنمية الشخصية وتوفر ضمانات للملكية. ووفقا لهذه الوثائق، يحظر على صاحب المشروع اتخاذ إجراءات تعسفية فيما يتعلق بالعامل المستأجر. وهذا ينطبق أيضًا على قضايا الفصل. لكن التوظيف هو فقط من اختصاص الشركات والمؤسسات.

استراتيجية سياسة شؤون الموظفين في المنظمة

في ظروف السوق الحديثة، تضطر الشركات إلى استخدام أدوات جديدة ومحسنة في عملها. إحداها هي استراتيجية إدارة شؤون الموظفين، والتي تعتمد على:

• استخدام إنجازات التقدم العلمي والتكنولوجي؛
• اختيار الموظفين المؤهلين.

يوجد اليوم ثلاثة مفاهيم يتم على أساسها تطوير استراتيجية سياسة شؤون الموظفين. تم تصميم الأول منهم لأداء وظيفة الخدمة. وفي الوقت نفسه، يتم تحديد اتجاهاتها الرئيسية من خلال الاستراتيجية العامة للشركة. يوفر هذا النوع من سياسة شؤون الموظفين للمنظمة الموظفين اللازمين ويحافظ على أدائهم.

المفهوم الثاني لاستراتيجية إدارة شؤون الموظفين يعني استقلالها واستقلالها عن خطط مواصلة تطوير المؤسسة. يعتبر الموظفون المدرجون في طاقم الشركة بمثابة مورد يسمح لهم بحل المشكلات التي تنشأ في ظروف السوق.

المفهوم الثالث يجمع بين المفهومين السابقين. لأنه يقوم على المقارنة بين القائمة وكذلك المحتملة موارد العمل. ونتيجة لهذا التحليل، يتم تحديد الاتجاه الرئيسي لأنشطة المؤسسة.

تصنيف سياسات شؤون الموظفين

عند تحليل ظروف إدارة شؤون الموظفين الحالية في المنظمة، يمكن تحديد سببين لتقسيمهم إلى مجموعات. يرتبط الأول منهم بدرجة الوعي بالمعايير والقواعد التي تشكل أساس أنشطة الموظفين، وكذلك مستوى تأثير إدارة المؤسسة على الوضع مع موارد العمل. يتيح لنا هذا الأساس التمييز بين الأنواع التالية من سياسات شؤون الموظفين:

• سلبي؛
• نشيط؛
• وقائية؛
• رد الفعل.

ما هي الأنواع الأخرى من سياسات شؤون الموظفين الموجودة؟ عند تحليل الوضع في المؤسسة، يمكن أن تستخدم إدارتها أساليب مختلفة. ونتيجة لذلك، قد يكون أساس البرامج والتنبؤات واعيًا أو يصعب وصفه وخوارزميته. في هذه الحالة، تنشأ مثل هذه الأنواع من سياسات شؤون الموظفين على أنها عقلانية (في الحالة الأولى) ومغامرة (في الحالة الثانية). وهي أنواع فرعية من إدارة شؤون الموظفين النشطة.

الأساس الثاني الكامن وراء التمايز هو التركيز الأساسي على الموظفين الداخليين أو الخارجيين، ويكشف أيضًا عن درجة الجاذبية بيئة خارجيةأثناء عملية التوظيف في الشركة. وبناء على ذلك، هناك أنواع من سياسات شؤون الموظفين مثل مغلقة ومفتوحة. دعونا نفكر في الأنواع المذكورة أعلاه بمزيد من التفصيل.

السياسة السلبية

يبدو هذا المصطلح في حد ذاته غريبًا جدًا في شؤون إدارة شؤون الموظفين. ومع ذلك، هناك حالات عندما لا يكون هناك اتجاه لسياسة شؤون الموظفين في المؤسسة. وتختص إدارة الشركة بالتصفية فقط عواقب سلبيةالعمل مع موارد العمل. في مثل هذه المنظمات، كقاعدة عامة، لا توجد توقعات لاحتياجات الموظفين. كما أنهم لا يقومون بتشخيص الوضع بالموارد البشرية. تعمل إدارة هذه الشركات في وضع الاستجابة الطارئة المستمرة للمواقف الإشكالية التي تنشأ بين الحين والآخر. وفي الوقت نفسه، تسعى جاهدة إلى إطفاء الصراعات بأي وسيلة، دون محاولة فهم أسبابها وعواقبها المحتملة.

سياسة نشطة

لا يمكن أن تحتوي إدارة المنظمة على تنبؤات فحسب، بل يمكن أن تحتوي أيضًا على وسائل للتأثير على مواقف المشكلات. في هذه الحالة، يوجد نظام نشط لإدارة شؤون الموظفين. يمكننا التحدث عن وجودها عندما تكون خدمة شؤون الموظفين قادرة على إجراء مراقبة مستمرة للمواقف وتطوير برامج شؤون الموظفين لمكافحة الأزمات وتعديلها وفقًا للوضع الداخلي والخارجي الحالي.

السياسة الوقائية

لا يمكن مناقشة وجود هذا النوع من إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة إلا إذا كان لدى الإدارة توقعات معقولة لتطور الوضع. ولكن تجدر الإشارة إلى أن المنظمة التي يستخدم عملها سياسة الموظفين الوقائية، لا تملك الوسائل للتأثير عليها بطريقة أو بأخرى. في هذه الشركات، يتم إجراء تشخيصات الموظفين والتنبؤ بالوضع المستقبلي لموارد العمل. ومع ذلك، فإن المنظمة ليس لديها الفرصة لتطوير البرامج المستهدفة.

سياسة رد الفعل

يمكننا التحدث عن ذلك في الحالة التي تكون فيها إدارة المؤسسة قادرة على التحكم في أعراض الوضع السلبي في شؤون إدارة شؤون الموظفين. ويدرس تطور الأزمة وأسبابها ويتخذ الإجراءات اللازمة للقضاء عليها. في مثل هذه المؤسسات هناك وسائل لتشخيص المشاكل، اتضح ذلك مساعدة طارئة. ومع ذلك، وعلى الرغم من وجود برامج تنموية، فإن هذه المؤسسات تواجه صعوبات في التنبؤ على المدى المتوسط.

سياسة عقلانية

يحدث ذلك في تلك المؤسسات حيث تكون خدمات شؤون الموظفين قادرة على التنبؤ بشكل معقول بالتطور الإضافي للوضع مع الموظفين، وإجراء تشخيص عالي الجودة ويمكن أن تؤثر على المشاكل التي نشأت. وفي الوقت نفسه، لا يتم وضع التوقعات على المدى المتوسط ​​فحسب، بل على المدى الطويل أيضًا. أحد عناصر الخطة عند الحفاظ على سياسة عقلانية لإدارة شؤون الموظفين هو برنامج العمل. بالإضافة إلى ذلك، هناك خيارات مختلفةتنفيذها.

السياسة المغامرة

في بعض المؤسسات، ليس لدى الإدارة توقعات معقولة وعالية الجودة لتطور الوضع. ومع ذلك، فإن كبار المسؤولين يسعون جاهدين للتأثير بطريقة أو بأخرى على المشاكل التي تنشأ. في مثل هذه الحالات، لا تحتوي خدمة شؤون الموظفين على أدوات للتنبؤ، ولكن برنامج تطوير المؤسسات يحتوي بالتأكيد على خطط لإدارة موارد العمل. تعتمد جميع المستندات التي تم إعدادها على التصور العاطفي للموقف وليس لها أي مبرر منطقي.

إن نظام إدارة شؤون الموظفين هذا غير قادر على الصمود في الاختبار عندما يزداد تأثير العوامل غير المدرجة في النظر في المستندات المجمعة. على سبيل المثال، عند ظهور منتج جديد أو حدوث تغيير كبير في السوق.

سياسة مفتوحة

وتتسم المنظمة عند تنفيذها بالشفافية أمام الأشخاص الذين يسعون إلى شغل المناصب الشاغرة المتوفرة فيها. يمكنك الحصول على وظيفة ليس فقط في أدنى منصب، ولكن أيضًا في منصب إداري. تسمح مبادئ سياسة شؤون الموظفين لهذه المنظمة بقبول أي متخصص يتمتع بالمؤهلات المطلوبة في موظفيها. ولا يأخذ في الاعتبار خبرة العمل السابقة للموظف المحتمل في هذه المنظمة أو منظمة مماثلة.

إن تشكيل سياسة شؤون الموظفين من هذا النوع أمر مرغوب فيه بالنسبة للمنظمات المنشأة حديثًا والملتزمة بالنضال العدواني الذي يهدف إلى تحقيق ذلك نمو سريعواختراق السوق السريع. بعد كل شيء، لتنفيذ الخطط الفخمة التي يحتاجون إليها عدد كبير منموارد العمل.

سياسة مغلقة

يعد هذا النوع من إدارة شؤون الموظفين نموذجيًا لتلك الشركات التي تسعى إلى الحفاظ على جو مؤسسي معين أو تعمل في ظروف نقص العمالة. مع سياسة الموظفين المغلقة، تقوم المنظمة بتعيين موظفيها فقط ليحلوا محلها، ويتم تعيين الموظفين من المستوى الأدنى في مناصب الإدارة العليا.

سياسة موظفي الدولة

يتم تنفيذ نوع خاص من العمل لإنشاء عملية فعالة و فريق فعالموظفي الخدمة المدنية. يتم تنفيذ سياسة موظفي الدولة للهيئات والسلطات الإدارية على أساس النهج العلمي والتكنولوجيا، مصحوبة بتحليل التكوين النوعي للمسؤولين، فضلا عن احترافهم ومسؤوليتهم. يمثل نشاط المديرين وضباط شؤون الموظفين الذي يهدف إلى البحث واختيار الموظفين وتحفيزهم وتحفيزهم على أداء المهام الموكلة إليهم.

تم تصميم سياسة موظفي الدولة من أجل:

• اكتشف - حل التوجهات الاستراتيجيةتطوير الخدمة المدنية، مع مراعاة مصالح الفرد وآفاق تنمية المجتمع والبلد ككل؛
• تزويد الإدارة والهيئات الحكومية بمتخصصين محترفين وموثوقين؛
• خلق الظروف المادية والاجتماعية اللازمة لأنشطة الموظفين، فضلا عن ممارسة الرقابة على التنفيذ مسؤوليات العمل;
• الحفاظ على مثل هذه الأخلاقية و المناخ النفسيوالتي من شأنها أن تساهم في أداء فريق موظفي الخدمة المدنية لواجباتهم الرسمية على مستوى عال؛
• إنشاء وضمان عمل نظام للتدريب المتقدم وتدريب الموظفين الحكوميين على المستوى المناسب؛
• تهيئة الظروف التي تتيح للموظفين الحصول على فرصة النمو الإبداعي؛
• تطوير نظام التوجيه المهني للشباب لإعادة إنتاج النخبة للخدمة المدنية.

إدارة سياسة شؤون الموظفين هي المسؤولة عن حل كل هذه المشاكل، بالإضافة إلى العديد من المشاكل الأخرى في الحكومة الروسية. وهو جزء من جهاز رئيس الاتحاد الروسي. وتتوفر خدمات مماثلة في مختلف الجهات الحكومية.

كيفية تحسين سياسة شؤون الموظفين؟

تسعى أي مؤسسة إلى تحسين كفاءة عملها. ولتحقيق ذلك، يجب تحسين إدارة الموارد البشرية باستمرار. ما هي الأنشطة التي يتم تنفيذها لحل هذه المشكلة؟ فهي تتعلق في المقام الأول بتعزيز الاتساق في اختيار الموظفين. يغطي هذا العمل مجموعة كاملة من الإجراءات - من التوظيف إلى فصل الموظف. بالإضافة إلى ذلك، فإن تحسين سياسة شؤون الموظفين يعني تحسين إجراءات الإبلاغ عن الوظائف الشاغرة والمرشحين المتاحين، ومناقشتهم، وكذلك تعيينهم في المناصب. كل نقطة من هذه النقاط على حدة تبدو غير ذات أهمية. ومع ذلك، فإن مجمل هذه المجالات يعد معيارًا مهمًا يسمح بتحسين سياسة شؤون الموظفين في المنظمة.

في معظم الشركات، تقتصر الخدمات المسؤولة عن إدارة شؤون الموظفين على تخطيط عدد الموظفين. ومع ذلك، هذا هو النهج الخاطئ. للمزيد من عمل فعالتحتاج الشركة إلى تحليل عوامل سوق العمل المختلفة. وهذا سيجعل من الممكن تجديد الموظفين بموظفين مؤهلين تأهيلا عاليا وإجراء التنسيب الصحيح للموظفين.

سياسة شؤون الموظفين في المنظمة هي مجموعة من الأساليب والتقنيات المعروفة التي يمكن أن تؤثر على العملية التنظيمية للمؤسسة. ويجب اختبار جميع القواعد في الممارسة العملية، ولا ينبغي لها أن تحسن هيكل الإنتاج فحسب، بل أيضا إمكانات العمل لدى العمال.

ما هو الغرض من سياسة شؤون الموظفين

كل مؤسسة لديها أساليبها وطرقها الخاصة لتحويل سياسات شؤون الموظفين، ولكن ليس كل شخص لديه كل شيء موثق. تجدر الإشارة إلى أن الهدف الرئيسي للموظفين هو ضمان سير العمل دون انقطاع، والاحتفاظ بالموظفين القيمين، والإبداع الظروف المناسبةللعمل.

عزيزي القارئ! تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيفية حل مشكلتك بالضبط - اتصل بنموذج المستشار عبر الإنترنت الموجود على اليمين أو اتصل عبر الهاتف.

تشكيل سياسة شؤون الموظفين: تأثير العوامل

تبدأ الأنشطة في هذا المجال بتحديد الاحتياجات التي يجب تلبيتها. يتم تحديد الفرص المحتملة في العمل مع الموظفين. لصياغة سياسة شؤون الموظفين الصحيحة، من الضروري معرفة ما هو الأكثر أهمية لتشغيل المؤسسة.

يتأثر تشكيل سياسة شؤون الموظفين بما يلي:

1. العوامل البيئية –هذه هي الظواهر التي يجب على المؤسسة أن تأخذها بعين الاعتبار. لا يمكنك تجنبهم، حيث يمكن تكريس كل شيء على مستوى الدولة. هذا يتضمن:
   • حالة سوق العمل.
   • اتجاهات النمو الاقتصاديبلدان.
   • الإطار القانوني للبلد، والذي يمكنه إجراء تغييرات على قانون العمل.
   • التقدم العلمي والتكنولوجي (إذا ظهرت تقنيات جديدة، فنحن بحاجة إلى متخصصين يمكنهم إدارتها).
2. عوامل البيئة الداخلية – وهذا ما يحدث مباشرة في المؤسسة نفسها. يمكن أن يشمل ذلك:
   • أسلوب إدارة شؤون الموظفين.
   • الأهداف الرئيسية لتحقيق النتائج.
   • طريقة القيادة.
   • أساليب إدارة المؤسسات.

الاتجاهات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين: المبادئ والخصائص

إذا كنا نتحدث عن مؤسسات مختلفة، ولكل منها اتجاه معين. العرض الأكثر وضوحًا والأكثر شيوعًا هو ما يلي:

1. إدارة شؤون الموظفين التنظيمية –لديه نفس مبدأ الإدارة لكل من الأفكار العامة والفردية. في هذه الحالة، عليك أن تبحث عن تسويات مستمرة بين الموظفين والإدارة العليا.
2. اختيار وتعيين الموظفين –يتكون من عدة مبادئ - الكفاءة المهنية، والفردية، والامتثال، والإنجازات العملية. ويتميز بأن كل موظف يستوفي مؤهلاته ويشغل منصبه. ويجب أن يتمتع بالخبرة والمهارات المهنية وأن يكون له أسلوبه الإداري الخاص.
3. تكوين وإعداد احتياطي للترقي إلى المناصب القيادية –يتضمن هذا المجال عدة مبادئ: التناوب، وملاءمة المنصب، والإظهار في العمل، والتقييم الصفات الفرديةموظف. ويتميز بحقيقة أن الترويج يتم على أساس المنافسة أو المناقصة. يتم إجراء تدريب نشط للموظف الذي يجب أن يتولى منصبًا قياديًا. يتم تحديد المرشح بناء على خبرته.
4. تقييم الموظفين وإصدار الشهادات –يتم تحديدها باستخدام مبادئ اختيار المؤشرات وجودة أداء المهام وتقييم المؤهلات. باستخدام هذا الاتجاه، يمكنك تحديد المؤشرات الرئيسية التي يجب الالتزام بها في عملك والتي لا تزال بحاجة إلى التطوير. وبهذه الطريقة، من الممكن تقييم إمكانات الموظفين وطرق تحقيق تعظيم الربح.
5. تطوير الموظفين -تم بناؤه من خلال مبادئ التدريب المتقدم، وفرص التطوير الذاتي، وطرق التعبير عن الذات. وهذا الاتجاه ضروري للغاية، لأنه سيساعد على إعداد الموظفين المؤهلين قدر الإمكان.
6. تحفيز وتحفيز الموظفين والمكافآت – وهي نقطة مهمة يتم تحديدها على أساس مبادئ المزيج المتساوي والحوافز. وفي هذه الحالة يجب تحديد المهام والمواعيد النهائية لإنجازها. يجب أن تكون هناك عوامل محفزة، على أساسها سيستخدم الشخص أفضل صفاته.

أنواع الأدوات

1. تخطيط شؤون الموظفين– قبل تطبيق أساليب معينة في العمل، لا بد من بناء خطة واضحة، والتي ينبغي العمل عليها مسبقاً. نأخذ خطة جيدةمن الممكن بناء سياسة شؤون الموظفين الصحيحة.
2. العمل الحالي للموارد البشرية- هذه عملية متضمنة بالفعل في التنفيذ، ولكن قبل ذلك، تم بالفعل وضع بعض الجوانب من قبل مفتشي شؤون الموظفين.
3. إدارة شؤون الموظفين– هذه ليست مهمة سهلة، حيث يقوم بها شخص مدرب بشكل خاص. وهو بدوره يجب أن يكون لديه مهارات في العمل مع الموظفين. يجب احترام مثل هذا الشخص والاستماع إليه.
4. أنشطة لتطويره والتدريب المتقدم- هذه نقطة مهمة تساهم في العمل الجيد والعالي الجودة. قبل تقديم أنشطة جديدة، من الضروري دراسة الأشخاص وعملهم.
5. تدابير لحلها مشاكل اجتماعية - في أي فريق، تنشأ باستمرار خلافات وحالات إشكالية أخرى يجب أن تكون الإدارة قادرة على حلها.
6. المكافأة والتحفيز– للحصول على أقصى قدر من الإنتاج من الموظفين لا بد من تحفيز الموظف ومكافأته مالياً تبعاً لذلك. وبذلك يظهر أن عمله لم يذهب سدى.

مراحل الإنتاج

مثل أي نشاط، له مراحل التنفيذ الخاصة به. وهي تتكون أيضًا من:

• البحث عن موارد العمل في المؤسسة، والتي تعتمد عليها التوقعات.
• - تحديد النقاط الرئيسية وأولويات الأنشطة.
• تعريف إدارة وموظفي المؤسسة بالسياسة المعتمدة. الطريقة الرئيسية لتعزيز المعلومات.
• تحديد الميزانية اللازمة لتنفيذ سياسة جديدة للموظفين تضمن حوافز عمالية فعالة.
• تطوير الأنشطة الأساسية لتكوين الموظفين.
• تحقيق الأهداف من خلال برامج خاصة للتطوير وتكييف العاملين والتدريب المتقدم.
• تلخيص - تحليل جميع الأنشطة المتعلقة بتنظيم سياسة شؤون الموظفين وتحديد الهوية مجالات المشكلة، تقييم إمكانات الموظف.

أنواع رئيسية

حسب حجم أحداث الموظفين:

سلبي- إدارة التغيرات العالميةلا يساهم في سياسة شؤون الموظفين، بل يحاول فقط حل المشكلات القائمة، مما يشير إلى ضعف الأداء من جانب الموظفين. يبدأ قسم الموارد البشرية العمل في حالات معينة فقط. وهذا غالبا ما يؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين، مما يؤثر سلبا على كفاءة العمل.

رد الفعل- يعتمد فقط على عمل مجالات المشكلات التي يمكن أن تقود المنظمة إلى حالة أزمة. يحدث هذا في الشركات التي لا تقوم بعمل جيد في تحديد المهمة والأولويات. في مثل هذه الحالات، تكون مصلحة المدير بأكملها هي فقط إزالة النتيجة، وليس سبب الأزمة، الذي يمكن أن يظهر بشكل متكرر.

وقائية- يتم تطويره فقط لحالات معينة أو لفترة معينة. إنها ليست دائمة ولا يلزم تعيينها للموظفين. يأكل هدف محددبموجبها، على التوالي، موارد العمل التي تهدف إلى أداء مهمة محددة.

نشيط– إذا كان لدى المؤسسة تنبؤات، وتوقعات محددة ومجموعة من الإجراءات، فإن هذا النوع من سياسة شؤون الموظفين يحدث. إنه يهدف إلى تحقيق النتيجة القصوى. وفي مثل هذه الحالات يتم استقطاب أفضل الموظفين القادرين على القيام بهذا النشاط. جميع الأولويات محددة بوضوح هنا، ولا توجد استثناءات. الإدارة تحافظ على الوضع برمته تحت السيطرة.

حسب درجة الانفتاح:

يفتح- لقد أصبح أكثر حداثة. تتميز بأنها تظهر بشكل علني إمكانيات العمل. حياة مهنيةيبدأ من الأسفل إلى الإدارة. منظمة مع مثل هذا سياسة شؤون الموظفينعلى استعداد لقبول أي متخصص إذا كان لديه المهارات والمؤهلات اللازمة. هذا النظام نموذجي للاتصالات السلكية واللاسلكية و شركات النقل. وبالتالي تحاول الشركات دخول سوق جديدة وصنع اسم لنفسها.

مغلق– في مثل هذه الشركة يمكن أن يتولى منصب إداري موظف يعمل منذ وقت طويل. يمكن للموظفين الجدد شغل وظائف المبتدئين فقط. هذا هو الحال بالنسبة للشركات التي تعمل لفترة طويلة، فهي راضية عن أنشطتها ولا تخطط للنمو.

معايير التقييم

1. الكمية و تركيبة عالية الجودةشؤون الموظفين.يتم تقسيم الكمية إلى ثلاث فئات - الإدارة والإدارة وموظفي الخدمة. إذا ناقشنا التركيبة النوعية، فسيتم تقسيم الموظفين فيما بينهم وفقًا لمستوى تعليمهم وخبرتهم العملية والتدريب المتقدم من قبل الموظفين.
2. معدل دوران الموظفينيعد من أهم العوامل في الأعمال الحديثة. زيادة المستوىلوحظ في المؤسسات التي لا تتطلب التعليم الخاص. وبالتالي، يريد رجل الأعمال تحقيق ربح سريع دون إنفاق نقديبشأن سياسة شؤون الموظفين. والشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أنه في البداية يمكنك تحقيق نتيجة جيدة، ولكن بعد مرور بعض الوقت سيكون التطوير ضعيفا للغاية، حيث لا يوجد حافز للعاملين في عملهم.
3. مرونة السياسة– يجب أن يكون أي نشاط قابلاً للإدارة. عندما يتم تقديم سياسة جديدة للموظفين في مؤسسة ما، فمن الضروري أن يتم تنفيذها في أي قسم. لكل قسم إنتاج هدفه الخاص ويجب أن يتوافق تنفيذ السياسات الجديدة مع تفاصيله.
4. درجة مراعاة مصالح الموظف/ الإنتاج– يجب قبول أي تغييرات من قبل الموظفين. وهذا سوف يساعد الموظفين على أداء وظائفهم بأفضل ما لديهم. كما ورد في المعيار السابق سياسة جديدةيجب أن تكون متسقة مع الواجبات المنجزة. الاتساق مع الفريق هو الخطوة الأولى للنجاح.

ما هي الأنشطة اللازمة؟

من أجل تحسين سياسة شؤون الموظفين، من الضروري استخدام التدابير التالية:

1. يعتمد اختيار الموظفين على معايير معينة تتوافق مع مسؤولياتهم. كلما زادت خبرة الشخص، ارتفع مستوى إنتاجيته في العمل. ولا ينبغي أيضًا استبعاد الوافدين الجدد، لأن لديهم منظورًا مختلفًا للعمل، ويمكنهم المساهمة في اكتشافات جديدة سيكون لها تأثير إيجابي على التنمية ككل.
2. لضمان عملية إنتاج مستقرة ومستمرة، من الضروري إشراك تعاون طويل الأمد.
3. يجب على قسم شؤون الموظفين تزويد المؤسسة بجميع الموظفين اللازمين قدر الإمكان. يجب على الإدارة الاهتمام بهذه العملية. تعمل الشركة بشكل مستقر عندما يتم شغل جميع الوظائف.
4. يجب على متخصصي الموارد البشرية إجراء تحليل للقوى العاملة في المؤسسة. ويتعين عليهم التأكد من توزيع الموظفين بشكل صحيح بحيث تكون مؤهلاتهم مناسبة للمنصب الذي يشغلونه.
5. يجب على إدارة المؤسسة تزويد موظفيها بالدورات التي يمكنها تحسين مهاراتهم. وبالتالي، سيكون لدى الشركة عمال ذوي خبرة سيكونون قادرين على إكمال العمل بأي تعقيد. يمكن تجنب ضياع وقت العمل وعيوب التصنيع بسبب نقص الخبرة.

تعد سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة نقطة مهمة جدًا تساهم في تحقيق أقصى قدر من التطوير للمؤسسة. هناك العديد من المجالات التي تساعد على تعظيم أرباح المؤسسة.

تساهم التوجيهات المعروفة في التوزيع الصحيح للموظفين في أماكنهم.

يجب تحديث سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة من وقت لآخر. بمرور الوقت، لا يتغير الأشخاص فحسب، بل يتغيرون أيضًا وجهات نظرهم حول عملية العمل. يؤدي الابتكار إلى نتائج إيجابية يمكن تحقيقها من قبل الأشخاص ذوي المنظور الجديد لعملية الإنتاج. يجب ألا تلتزم بسياسة شؤون الموظفين القديمة، لأنها لن تكون غير فعالة فحسب، بل يمكن أن تؤدي إلى تصفية الشركة.

تعد سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية إدارة شؤون الموظفين عناصر مترابطة في تطوير الشركة بأكملها. علاوة على ذلك، يمكننا أن نقول بأمان أن سياسة شؤون الموظفين تلعب دورًا أساسيًا في نظام استراتيجية إدارة شؤون الموظفين. الإدارة الفعالةمن المستحيل حل المشكلات الإنتاجية والاقتصادية الرئيسية للشركة بدون سياسة واضحة للموظفين تعتمد على الاتجاهات الحديثة.

مفهوم سياسة شؤون الموظفين

سياسة إدارة شؤون الموظفين هي الاتجاه الرئيسي للعمل مع الفريق، بما في ذلك المجموعة الكاملة من المبادئ والمعايير والقواعد التي تم تشكيلها بوضوح لجميع التأثيرات على الموظفين وتفاعل الأفراد في الفريق من أجل تحقيق أفضل نتائج الإنتاج.

الهدف من سياسة شؤون الموظفين هو الحصول على موظفين يتمتعون بأعلى مستويات الجودة والقادرين على أداء المهام المعينة بأكبر قدر من الفعالية، مع الأخذ في الاعتبار المتطلبات الحديثة، مع ضمان التوازن الأمثل بين الاحتفاظ بالموظفين والتجديد. وبطبيعة الحال، ينبغي أن يستند إلى احتياجات الشركة والتشريعات الحالية وظروف سوق العمل الحالية.

التأثير على تشكيل الإستراتيجية

يجب أن تأخذ سياسات إدارة الموارد البشرية في الاعتبار جميع عوامل التأثير المحتملة ومستويات المخاطر واتجاهات التنمية.

يتم تشكيل المبادئ مع الأخذ بعين الاعتبار تأثير العوامل الخارجية والداخلية.

ل عوامل خارجيةتشمل الظروف التي تحدث بشكل مستقل عن عمل الشركة:

• المشاكل الديموغرافية للمنطقة والبلد وأوجه القصور التعليمية الوطنية ؛
• الاتجاهات الاقتصادية الحديثة العامة.
• التقدم العلمي والتقني؛
• التغييرات في التشريعات.

ولا يمكن تغييرها، ولكن يجب أخذها بعين الاعتبار عند تطوير مفهوم التنمية.

العوامل الداخلية هي ضمن سيطرة الإدارة، لكن تغييرها يحتاج إلى وقت وتكاليف. وتشمل هذه التأثيرات العوامل التالية:

• أهداف وغايات المؤسسة ؛
• مبدأ الإدارة العامة.
• التوظيف والموارد البشرية؛
• القدرات المالية للمنظمة.

الاتجاهات الرئيسية للاستراتيجية

تعتمد إدارة شؤون الموظفين في المنظمة على الإستراتيجية المطورة. يتم تحديد سياسة شؤون الموظفين في الاتجاهات التالية:

1. المبدأ العام للإدارة والذي يقوم على مبدأ تكافؤ الأهداف الفردية والجماعية مما يتطلب إيجاد حل وسط بين الإدارة والموظفين.
2. التجديد والتوظيف هو نظام واضح لتوظيف موظفين جدد على أساس تنافسي، والعمل معهم المؤسسات التعليميةلإنشاء احتياطي للتحديث.
3. يشمل التوظيف وتوزيع الموظفين المبادئ الكفاءة المهنيةومدى ملاءمتها للوظيفة، مع مراعاة الخصائص الفردية والإنجازات العملية.
4. يتضمن تكوين احتياطي للإدارة الاختيار التنافسي للمرشحين على أساس المنافسة العادلة، والتنقل المنهجي للموظفين إلى أعلى السلم الوظيفي، والتدريب الداخلي المناصب القياديةمع الأخذ بعين الاعتبار الأداء والقدرات الفعلية.
5. تقييم أداء الموظف هو تطوير مقياس تصنيف مفتوح وموضوعي، وتقييم دوري للموظفين، وتقييم المؤهلات وجودة العمل.
6. تطوير مؤهلات الموظفين، أي. توفير التدريب المتقدم، وتشجيع التطوير الذاتي للموظفين، والتحسين الدوري وصف الوظيفة، تنمية مبادئ ضبط النفس والتعبير عن الذات.
7. تحفيز وتحفيز العمل، عندما يجب وضع مبادئ امتثال الدفع للعمل الفعلي المستثمر، مع مراعاة تعقيد المهام، والجمع الأمثل بين الحوافز والعقوبات، والتحفيز الفردي، الأمر الذي يتطلب نظام مكافآت فعال وموضوعي ، نظام واضح للمكافأة والعقاب، واستبعاد العوامل الموضوعية التي تؤثر على خفض إنتاجية العمل (تحسين ظروف العمل).

يمكننا تسليط الضوء على الأدوات الرئيسية لحل المهام الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين:

• تخطيط تحركات الأفراد؛
• العمل اليومي الفعال للموارد البشرية مع الموظفين؛
• الإدارة المناسبة لشؤون الموظفين؛
• ضمان التدريب المتقدم وإعادة التدريب اللازم؛
• حل القضايا الاجتماعية.
• تحسين نظام المكافآت والجزاءات.

أنواع الإستراتيجية

بشكل عام، يمكن تصنيف استراتيجية الموارد البشرية في المنظمة إلى الأنواع الرئيسية التالية:

1. السياسة السلبية تعني عدم وجود برنامج واضح للعمل مع الموظفين. يتم تنفيذ العمل فقط عند ظهور مشكلة أو تضارب في المصالح. مع مثل هذه السياسة، لا يوجد احتياطي للموظفين، أو توقعات الطلب، أو طرق تقييم العمل. تضطر الإدارة إلى الاستجابة بشكل عاجل للمواقف الناشئة، مما يؤدي إلى الأخطاء الشائعةفي اختيار وتعيين الموظفين.
2. يتميز النظام التفاعلي بالتنبؤ قصير المدى بحالات الأزمات. تقوم الإدارة بمراقبة تطور المشكلة والبحث عن أسباب الصراع واتخاذ الخطوات الفعالة لتوطين المشكلة. تم تكوين سياسة شؤون الموظفين للاستجابة لحالة الأزمات واتخاذ تدابير الطوارئ المناسبة. ومع ذلك، فإن الافتقار إلى التخطيط على المدى المتوسط ​​يجعل من الصعب تنفيذ السياسات المناسبة لشؤون الموظفين.

تعتمد الإستراتيجية الوقائية على وجود تخطيط للقوى العاملة على المدى القصير والمتوسط. يتم تشكيل المهام الرئيسية لتطوير الموظفين. يتم إجراء تقييم لأداء الموظفين والتنبؤ باحتياجات التوظيف. وفي الوقت نفسه، فإن وجود سياسة وقائية للموظفين لا يعني إمكانية التأثير عليها. العيب الرئيسي هو عدم وجود برامج هادفة.

تغطي السياسة النشطة المجموعة الكاملة لاستراتيجية شؤون الموظفين الحديثة. لا تمتلك إدارة الشركة توقعات لوضع الموظفين فحسب، بل إنها أيضًا قادرة على التأثير على تطورها. ويتم إبقاء الوضع تحت السيطرة المستمرة، ويتم تعديل الإستراتيجية تحت تأثير العوامل الخارجية والداخلية.

عند تنفيذ سياسة شؤون الموظفين، هناك نهجان مميزان: عقلاني وغير عقلاني (انتهازي). يعتمد المسار العقلاني على التخطيط قصير المدى ومتوسط ​​المدى وطويل المدى للوضع. مع الأخذ في الاعتبار تأثير العوامل الموضوعية، يتم تعديل هذه الخطط في اتجاه الحقائق الموضوعية. يعتمد الأسلوب المغامر لحل المشكلات على نهج عاطفي وغير مبرر دائمًا. تتم محاولة تحقيق الهدف المخطط بأي وسيلة دون مراعاة التغيرات في الظروف الحقيقية.

انفتاح سياسة شؤون الموظفين

الاتجاه الثاني لتصنيف استراتيجية شؤون الموظفين يأخذ في الاعتبار درجة الانفتاح والتوجه. وبالتالي، يمكن لسياسة شؤون الموظفين في نظام إدارة شؤون الموظفين أن تستهدف موظفيها بالكامل أو تركز على جذب موظفين خارجيين. في الحالة الأولى، هناك حاجة إلى تطوير نظام للتدريب المتقدم والتدريب الداخلي وتبادل الخبرات والمشاركة في المؤتمرات وما إلى ذلك. أما الاستراتيجية الثانية فلا تتطلب الاهتمام بتطوير موظفيها، ولكنها موجهة نحو جذب المتخصصين الخارجيين باستمرار.

وفقًا لدرجة الانفتاح، تنقسم سياسة شؤون الموظفين إلى سياسة مفتوحة و نظام مغلق. في النظام المفتوح، يتم حل جميع مشكلات الموظفين على أساس تنافسي وفقًا لمعايير واضحة. يمكن شغل أي منصب من قبل شخص أكثر ملاءمة من حيث كفاءته (بغض النظر عما إذا كان يعمل في المؤسسة أو حصل على وظيفة للتو).

سياسة شؤون الموظفين- مجموعة من القواعد والأعراف والأهداف والأفكار التي تحدد اتجاه ومحتوى العمل مع الموظفين. من خلال سياسة شؤون الموظفين يتم تنفيذ أهداف وغايات إدارة شؤون الموظفين، ولذلك تعتبر جوهر نظام إدارة شؤون الموظفين. يتم تشكيل سياسة شؤون الموظفين من قبل إدارة المنظمة ويتم تنفيذها من قبل خدمة شؤون الموظفين أثناء أداء موظفيها لوظائفهم. وينعكس ذلك في الوثائق التنظيمية التالية:

اللوائح الداخلية

اتفاق جماعي.

يمكن أن يكون لمصطلح "سياسة شؤون الموظفين" تفسير واسع وضيق.

بمعنى واسع هذا نظام من القواعد واللوائح الواعية والمحددة التي تجعل الموارد البشرية متوافقة مع الإستراتيجية طويلة المدى للشركة.

في كثير من الأحيان، مع فهم واسع لسياسة شؤون الموظفين، من الضروري الانتباه إلى خصوصيات تنفيذ السلطة وأسلوب القيادة. وينعكس ذلك بشكل غير مباشر في فلسفة المنظمة والاتفاق الجماعي واللوائح الداخلية. ويترتب على ذلك أن جميع الأنشطة المتعلقة بالعمل مع الموظفين - الاختيار والتوظيف والشهادة والتدريب والترقية - يمكن التخطيط لها مسبقًا وبما يتوافق مع الأهداف الإستراتيجية والأهداف الحالية للمنظمة.

بالمعنى الضيق هذه مجموعة من القواعد والرغبات والقيود المحددة (غالبًا ما تكون غير واعية)، ويتم تنفيذها في عملية التفاعلات المباشرة بين الموظفين وفي العلاقة بين الموظفين والمنظمة ككل.

وبهذا المعنى، على سبيل المثال، عبارة "سياسة شؤون الموظفين في شركتنا هي توظيف الأشخاص ذوي التعليم العالي فقط".

أهداف وغايات سياسة شؤون الموظفين.

سياسة شؤون الموظفين (CP) هي مجموعة من أهم الأحكام والمبادئ النظرية والمتطلبات الرسمية والتدابير العملية التي تحدد الاتجاهات الرئيسية ومحتوى العمل مع الموظفين وأشكاله وأساليبه. ويحدد الاتجاه العام والأساس للعمل مع الموظفين، والمتطلبات العامة والمحددة لهم من كيانات الإدارة ذات الصلة (الدولة، والأنظمة الإقليمية، والمنظمات، وما إلى ذلك).

الهدف الرئيسي سياسة الموارد البشرية هي تزويد المنظمة في الوقت المناسب بموظفين بالجودة المطلوبة وبالعدد المطلوب. وتشمل أهدافها الأخرى ما يلي:

1) ضمان شروط تنفيذ حقوق والتزامات المواطنين المنصوص عليها في تشريعات العمل؛

2) الاستخدام الرشيد للموارد البشرية.

3) تشكيل وصيانة العمل الفعال لمجموعات العمل.

الأنواع الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين هي سياسة التوظيف، وسياسة التدريب، وسياسة الأجور، وسياسة تشكيل إجراءات شؤون الموظفين، وسياسة العلاقات الاجتماعية.

تسترشد سياسة شؤون الموظفين بالاتجاهات وخطط التطوير الخاصة بالمؤسسة، ومن هذا يمكن تمييز المهام التالية:

· فصل الموظفين أو الاحتفاظ بهم. وإذا تم الادخار، فما هي الطريقة الأفضل: أ) التحويل إلى أشكال عمل أقصر؛ ب) الاستخدام في أعمال غير عادية في مرافق أخرى؛ ج) إرسال لإعادة التدريب على المدى الطويل، وما إلى ذلك؛

· تدريب العمال بنفسك أو البحث عن أولئك الذين حصلوا بالفعل على التدريب اللازم؛

· توظيف العمال من الخارج أو إعادة تدريبهم الذين يخضعون للتسريح من المؤسسة؛

· توظيف عمال إضافيين أو الاكتفاء بالعدد الحالي، بشرط الاستخدام الأكثر عقلانية له؛

· استثمار الأموال في تدريب عمال "رخيصين" ولكن على درجة عالية من التخصص، أو عمال "باهظي الثمن" ولكن قادرين على المناورة، إلى آخر ذلك.

متطلبات سياسة شؤون الموظفين.

المتطلبات العامة لسياسة شؤون الموظفين في الظروف الحديثة هي كما يلي:

1. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين مرتبطة ارتباطًا وثيقًا باستراتيجية تطوير المؤسسة. وفي هذا الصدد، فهو يمثل التوظيف لتنفيذ هذه الاستراتيجية.

2. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين مرنة بدرجة كافية. وهذا يعني أنه يجب أن يكون مستقرا من ناحية، لأن الاستقرار يرتبط بتوقعات معينة للموظف، ومن ناحية أخرى، ديناميكي، أي. يتم تعديلها وفقًا للتغيرات في تكتيكات المؤسسة والإنتاج والوضع الاقتصادي. يجب أن تكون مستقرة تلك الجوانب التي تركز على مراعاة مصالح الموظفين وترتبط بالثقافة التنظيمية للمؤسسة.

3. بما أن تكوين القوى العاملة المؤهلة يرتبط بتكاليف معينة على المؤسسة، فإن سياسة شؤون الموظفين يجب أن تكون مبررة اقتصاديا، أي. على أساس قدراته المالية الحقيقية.

4. يجب أن توفر سياسة شؤون الموظفين نهجا فرديا لموظفيها.

وبالتالي، تهدف سياسة شؤون الموظفين إلى إنشاء نظام للعمل مع الموظفين يركز على الحصول ليس فقط على تأثير اقتصادي، ولكن أيضًا على تأثير اجتماعي، مع مراعاة الامتثال للتشريعات الحالية.

مبادئ سياسة شؤون الموظفين.

نهج استراتيجي

يهدف نظام إدارة شؤون الموظفين إلى تنفيذ استراتيجية الشركة

يتم العمل مع الموظفين وفقًا لمتطلبات تكوين وصيانة صورة طويلة المدى للشركة كصاحب عمل جذاب

المنهجية والنزاهة

جميع عمليات نظام إدارة شؤون الموظفين مترابطة ومترابطة

الوحدة والشفافية

مبادئ سياسة شؤون الموظفين هي نفسها لجميع الشركات

تقوم الشركة بإبلاغ الموظفين بمبادئ سياسة شؤون الموظفين المعمول بها في الشركة

نهج متمايز

شراكة

تقوم الشركة بدراسة وتكوين رأي القوى العاملة بشكل هادف في مجالات العمل الرئيسية مع الموظفين

الاستقلالية والمسؤولية الفردية للموظفين

يدعم كل موظف في الشركة الأداء، ويطور ويحسن بشكل شامل كفاءة مجال أعماله.

الاستباقية والمرونة

تقوم الشركة بمراقبة البيئة الخارجية والداخلية التي تؤثر على عمليات إدارة شؤون الموظفين

الانفتاح المعتدل

يتم تحديد درجة انفتاح المعلومات حول أشكال وأساليب العمل مع الموظفين في إطار سياسة شؤون الموظفين الحالية للشركة من خلال حقوق الوصول

الإمتثال للتشريعات (الشرعية، الشرعية)

تقوم الشركة ببناء علاقات العملمع موظفيها على أساس احترام الشرعية والشرعية

خصائص أهم المبادئ في المجالات الفردية للإنتاج الأنظف.

1. إدارة شؤون الموظفين التنظيمية.

مبدأ الحاجة المتساوية لتحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية

ضرورة البحث عن حلول وسط عادلة بين الإدارة والموظفين، بدلاً من إعطاء الأفضلية لمصالح المنظمة.

2. اختيار وتنسيب الموظفين.

مبدأ المطابقة، مبدأ الكفاءة المهنية، مبدأ الإنجاز العملي، مبدأ الفردية

امتثال نطاق المهام والمسؤولية لقدرات الشخص مستوى المعرفة المتوافق مع متطلبات الوظيفة الخبرة المطلوبة والقدرات القيادية مستوى تنمية الذكاء والشخصية وأسلوب القيادة

3. تقييم الموظفين وإصدار الشهادات

مبدأ اختيار مؤشرات التقييم، مبدأ تقييم المؤهلات، مبدأ تقييم الواجبات

نظام من المؤشرات يأخذ في الاعتبار الغرض من التقييمات ومعايير التقييم والملاءمة وتحديد المعرفة اللازمة لأداء نوع معين من النشاط تقييم نتائج الأداء

4. تطوير الموظفين

مبدأ التطوير المهني، مبدأ التعبير عن الذات، مبدأ تطوير الذات

الحاجة إلى المراجعة الدورية للأوصاف الوظيفية للتطوير المستمر للموظفين الاستقلالية والتأثير على تشكيل أساليب التنفيذ القدرة وفرصة التطوير الذاتي

5. تحفيز وتحفيز الموظفين والمكافآت

مبدأ مطابقة الدفع مع حجم وتعقيد العمل المنجز، مبدأ الجمع المتساوي بين الحوافز والعقوبات، مبدأ التحفيز

كفاءة نظام المكافآت خصوصية شطب المهام والمسؤوليات والمؤشرات العوامل المحفزة المؤثرة على زيادة كفاءة العمل.

عناصر سياسة شؤون الموظفين

تهدف سياسة شؤون الموظفين إلى إنشاء فريق مسؤول ومتماسك قادر على الاستجابة السريعة لمتطلبات السوق المتغيرة باستمرار، مع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة. وتتضمن العناصر التالية: نوع القوة في المجتمع، أسلوب القيادة، فلسفة المؤسسة، اللوائح الداخلية، الاتفاق الجماعي، ميثاق المنظمة، ويتم تنفيذها من خلالها.

أنواع القوة

حكومة الدهماء(ohlos - الحشد) - حرفيا قوة الحشد، التي تتميز بعدم التبعية الواضحة للمواطنين لقواعد الأخلاق والقانون، والتي يتم تحديد سلوكها العام في الاجتماعات العفوية والتجمعات والمظاهرات.

استبداد(نيرون، إيفان الرهيب) الديكتاتورية(هتلر، ستالين، فرانكو)

الملكية(بطرس، نابليون، كاترين الثانية)،

الديمقراطية (العروض التوضيحية - الناس) - تتيح لك الديمقراطية استخدام الإمكانات الداخلية للشخص، للانتقال من أساليب الإكراه إلى أساليب الإقناع.

أسلوب القيادة

النمط الاستبدادي- عند اتخاذ القرارات، يسترشد المدير بأهدافه ومعاييره واهتماماته، ويتجاهل عمليا رأي الفريق ويقتصر على دائرة ضيقة من الأشخاص ذوي التفكير المماثل.

النمط الديمقراطييعتمد على مزيج من مبدأ القيادة الفردية والحكم الذاتي.

النمط الليبرالي- عند اتخاذ القرارات، يسترشد المدير بأهداف ومصالح المجموعات الفردية من القوى العاملة، ويناور باستمرار للحفاظ على تكافؤ المصالح، وغالبا ما يتخذ مواقف مختلفة للأطراف.

أسلوب مختلط- يتضمن مزيجًا من أنواع kerivnitstva المذكورة أعلاه.

فلسفة (عقيدة) المؤسسة- هذه مجموعة من القواعد والقواعد الأخلاقية والإدارية لعلاقات الموظفين الخاضعة لتحقيق الهدف الاستراتيجي للمؤسسة.

اتفاق جماعي- قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل. يتم تحديد محتوى الاتفاقية الجماعية من قبل الأطراف ضمن حدود اختصاصهم.

الاتجاهات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين

يمكن تنفيذ سياسة شؤون الموظفين في المنظمة في المجالات التالية:

التنبؤ بخلق فرص عمل جديدة مع الأخذ في الاعتبار إدخال التكنولوجيات الجديدة؛

تطوير برنامج تطوير الموظفين من أجل حل التحديات الحالية والمستقبلية للمنظمة على أساس تحسين نظام التدريب ونقل الوظائف للموظفين؛

تطوير آليات تحفيزية لزيادة الاهتمام والرضا عن العمل؛

خلق الأنظمة الحديثةتوظيف واختيار الموظفين

القيام بالأنشطة التسويقية في مجال شؤون الموظفين

تشكيل مفهوم الأجر والحوافز المعنوية للعمال؛

ضمان تكافؤ الفرص للعمل الفعال وسلامته وظروفه الطبيعية؛

تحديد المتطلبات الأساسية من الموظفين ضمن توقعات تطوير المؤسسة

تشكيل هياكل جديدة للموظفين وتطوير إجراءات آليات إدارة شؤون الموظفين؛

تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي في فريق العمل، وإشراك العاملين العاديين في إدارة الإنتاج.

أنواع سياسات شؤون الموظفين وخصائصها

هناك الأنواع التالية من سياسات شؤون الموظفين.

1. ووفقاً لمستوى الوعي بتلك القواعد والأنظمة، التي تكمن وراء أنشطة الموظفين:

أ) سياسة الموظفين السلبية. ويرتبط بعدم وجود برنامج عمل واضح فيما يتعلق بالموظفين من قبل إدارة المنظمة. تهدف سياسة شؤون الموظفين إلى القضاء على العواقب السلبية في مجال عمل الموظفين؛

ب ) سياسة شؤون الموظفين التفاعلية.تراقب الإدارة أعراض الحالة السلبية في العمل مع الموظفين وتتخذ التدابير اللازمة لتحديد المشاكل؛

الخامس) سياسة الموظفين الوقائية.تتميز بوجود إدارة لديها توقعات معقولة لكيفية تطور الوضع وفي نفس الوقت تفتقر إلى الوسائل اللازمة للتأثير عليه؛

ز) سياسة شؤون الموظفين النشطة. ويتميز بوجود الإدارة ليس فقط تنبؤات معقولة لتطور الوضع، ولكن أيضا وسائل التأثير عليه.

2. حسب درجة الانفتاح بالنسبة للبيئة الخارجية عند تشكيل موظفي المنظمة:

أ) سياسة شؤون الموظفين المفتوحة . تتميز بشفافية المنظمة للموظفين المحتملين على أي مستوى من التسلسل الهرمي للإدارة؛

ب) سياسة شؤون الموظفين المغلقة. لا يمكن اختراقه للموظفين الجدد في المستويات الإدارية المتوسطة والعليا.

العوامل المؤثرة في تشكيل سياسة شؤون الموظفين

يتأثر تشكيل وتطوير سياسة شؤون الموظفين بالعوامل الخارجية والداخلية.

العوامل البيئية- تلك التي لا تستطيع المنظمة ككيان إداري تغييرها، ولكن يجب أن تأخذها في الاعتبار لتحديد الحاجة إلى الموظفين بشكل صحيح والمصادر المثلى لتغطية هذه الحاجة. وتشمل هذه:

الوضع في سوق العمل (العوامل الديموغرافية، سياسة التعليم، التفاعل مع النقابات العمالية)؛

اتجاهات التنمية الاقتصادية؛

التقدم العلمي والتكنولوجي (طبيعة ومحتوى العمل، مما يؤثر على احتياجات بعض المتخصصين، وإمكانية إعادة تدريب الموظفين)؛

البيئة التنظيمية (أي "قواعد اللعبة" التي تضعها الدولة؛ وتشريعات العمل، والتشريعات في مجال حماية العمال، والتوظيف، والضمانات الاجتماعية، وما إلى ذلك). العوامل البيئية الداخلية- هذه هي العوامل التي يمكن السيطرة عليها من قبل المنظمة. وتشمل هذه:

أهداف المنظمة (على أساسها يتم تشكيل سياسة شؤون الموظفين)؛

أسلوب الإدارة (المركزية الصارمة أو تفضيل مبدأ اللامركزية - اعتمادًا على ذلك، يلزم وجود متخصصين مختلفين)؛ الموارد المالية (تعتمد قدرة المنظمة على تمويل أنشطة إدارة شؤون الموظفين على ذلك)؛

إمكانات الموارد البشرية في المنظمة (المتعلقة بتقييم قدرات العاملين في المنظمة، مع التوزيع الصحيح للمسؤوليات بينهم، وهو مصدر للعمل الفعال والمستقر)؛

أسلوب القيادة (جميعها لا تؤثر بشكل متساوٍ على تنفيذ سياسة معينة للموظفين).

مراحل تطوير وتشكيل سياسة شؤون الموظفين

سياسة شؤون الموظفين في المنظمة هي مجموعة من التدابير التي تهدف إلى إدارة موظفيها لتحقيق الأهداف التي تسعى إليها المنظمة.

المفهوم والعناصر

سياسة شؤون الموظفين في المنظمة هي الأنشطة ذات الطبيعة الهادفة والمصممة لتكوين القوى العاملة في المؤسسةمستعدة لتحقيق أهدافها على أفضل وجه. إنها مجموعة من الأحكام والمهام التي تحدد الخصائص وأساليب العمل الرئيسية مع الموظفين في منظمة معينة. وبناءً على ذلك، فإن الهدف الرئيسي لسياسة شؤون الموظفين في المنظمة هو موظفوها، وهو ما يُفهم على أنه طاقم عملالموظفين المتعلقين به.

تتمثل مهمة سياسة شؤون الموظفين في تحديد الاتجاهات العامة للعمل مع الموظفين في الوقت المناسب وتحديد المهام المخططة لحلها بدقة.

الاتجاهات

تتضمن سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة المجالات الرئيسية التالية:

أنواع سياسة شؤون الموظفين

يتم تحديد الاختلاف في أنواع سياسات شؤون الموظفين في المنظمة من خلال مدى تأثير إدارتها بشكل مباشر على الوضع مع الموظفين. أخذا بالإعتبار هذا العاملتخصيص أربعة أنواع رئيسية من سياسات شؤون الموظفين، والتي سيتم مناقشتها أدناه.

سلبي

السياسة السلبية، كما يلي من اسمها، تفترض إدارة المؤسسة هناك برنامج محدد بوضوح يتضمن سلسلة من الإجراءاتفيما يتعلق بتكوين التكوين الشخصي للموظفين. وفي الوقت نفسه، لا تقوم الوحدة الهيكلية المسؤولة عن هذا المجال (قسم شؤون الموظفين أو خدمة شؤون الموظفين) بوضع تنبؤات للمستقبل حول عدد الموظفين الذين قد تحتاجهم هذه الشركة لاحقًا، يقتصر على متابعة البرنامج المذكور. كما أنها لم تطور أدوات تسمح لها بتحديد جودة الموظفين العاملين حاليًا في المؤسسة.

في برامج تطوير الشركة التي تلتزم بالسياسة السلبية، يتم ذكر مشاكل الموظفين كمرجع فقط. هذه الوثائق تماما لا توجد محاولات لتحليل الوضع في هذا المجال في المؤسسةوكيف تم تشكيلها.

ونتيجة لذلك، تتفاعل المؤسسة فقط مع الحوافز الناشئة. فهو يفتقر إلى الرغبة في تحديد الاتجاهات مقدما والاستجابة لها بطرق مخططة.

رد الفعل

تتميز سياسة شؤون الموظفين التفاعلية بحقيقة أن الشركة، على عكس الشركة ذات السياسة السلبية، قادرة على تحديد حالات الأزمات في هذا الجانب من أنشطتها. على وجه الخصوص، يستطيع موظفو الموارد البشرية في المؤسسة تحديد أن الشركة لديها نقص في الموظفين المطلوبين لحل المشكلات التي تواجهها. كما أنهم قادرون على اكتشاف متى لا يكون الموظفون متحمسين لأداء واجباتهم وفقًا للمتطلبات الموجودة في المؤسسة. وبالمثل، يمكن للمؤسسة تحديد حالة الصراع في الوقت المناسب.

وفي جميع الأحوال، يستجيب الموظفون المسؤولون في الشركة بسرعة للمشاكل التي تنشأ ويحاولون حلها، بينما لا يتم اتخاذ أي إجراء لمنع حدوث مشاكل مماثلة في المستقبل.

خدمات شؤون الموظفين في الشركات التي لديها سياسة شؤون الموظفين التفاعلية قادرون على تحليل الوضع الحالي وتصحيحه بإجراءات الطوارئ.

إن برامج التطوير لمثل هذه المؤسسات تسلط الضوء بالفعل على مشاكل الموظفين التي يتم تحليلها فيها. توفر هذه الوثائق اقتراحات حول كيفية معالجتها. وفي الوقت نفسه، لا يزال التحليل على المدى المتوسط ​​صعباً بالنسبة للشركات التي لديها سياسات توظيف مماثلة.

وقائية

يفترض هذا الإصدار من سياسة شؤون الموظفين وجود متخصصين في الملف الشخصي ذي الصلة في مثل هذه المؤسسة قادرون على تقديم توقعات متوسطة المدىفيما يتعلق بمواصلة تطوير وضع الموظفين. ولا تقتصر خدمة شؤون الموظفين على بيان الوضع الحالي، بل هي قادرة على تحديد اتجاه تطوره.

وعليه، فإن برامج التطوير المعتمدة في هذه المنظمة تحتوي على مؤشرات معقولة حول عدد الموظفين وعلى أي مستوى ستحتاج الشركة على المدى القصير والمتوسط. كما أنها تشير أيضًا إلى أهداف تطوير الموظفين التي يجب على الشركة تحديدها.

وبالتالي، تحاول إدارة الشركة التنبؤ بالمخاطر المحتملة ومنعها.

ما يميز سياسة شؤون الموظفين الوقائية عن سياسة شؤون الموظفين الأكثر فعالية وفعالية هو أنه في هذه الحالة تفتقر المؤسسة إلى الآليات والأدوات التي يمكنها من خلالها التأثير على وضع الموظفين.

نشيط

وأخيرا، تفترض سياسة شؤون الموظفين النشطة أن الشركة موجودة كما التوقعات المتقدمةكيف سيتطور الوضع مع الموظفين في المستقبل ، وفرص واسعة للتأثير المستهدفلهذه السياسة. إن خدمة شؤون الموظفين في المنظمة التي تتبع سياسة نشطة تكون جاهزة للقيام بما يلي:

• إنشاء برامج عمل في مجال إدارة شؤون الموظفين ومكافحة الأزمات وغيرها؛
• مراقبة حالة الموارد البشرية في الشركة بانتظام؛
• إجراء التعديلات على تنفيذ البرامج مع مراعاة التغيرات في الوضع داخل الشركة، وكذلك الوضع في البيئة الخارجية، سواء على المدى المتوسط ​​أو الطويل.

ستكون سياسة شؤون الموظفين النشطة فعالة إذا كان من الممكن، من ناحية، تحديد مهامها الرئيسية بشكل صحيح، ومن ناحية أخرى، إذا تم تحديد كيف، وباستخدام الآليات والأدوات، يمكن للمنظمة تحسين وضع الموظفين الأمثل.

تفترض سياسة شؤون الموظفين النشطة أن المنظمة تسعى جاهدة لتحقيق نتائج في النقاط التالية:

• مستوى عال من جودة السلع والخدمات (المنتج المقدم للمستهلكين)؛
• التركيز الرئيسي على امتثال المنتج لاحتياجات المستهلك؛
• إجراء الصيانة باستخدام الوسائل التقنية اللازمة؛
• مرن الهياكل التنظيميةمع قدرة عالية على التكيف مع الوضع؛
• تطبيق أحدث الإنجازات في مجال التقدم التكنولوجي؛
• الموظفين المؤهلين للمؤسسة.

مغلقة ومفتوحة

هناك طريقة أخرى لتصنيف سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة تقسيمها إلى مغلقة ومفتوحة.

سياسة الموظفين المغلقة تفترض ذلك موظف جديدمن لم يسبق له العمل في هذه الشركة، لا يمكن الحصول على وظيفة فيه إلا كمؤدٍ عادي. في البداية، فقط المنصب الأساسي متاح له. في المستقبل، من هذا المستوى لديه الفرصة للنمو من خلال الرتب. في الوقت نفسه، لا يمارس توظيف موظف من الخارج على الفور إلى منصب على مستوى هرمي أعلى في مثل هذه المنظمة. يتم اعتماد هذا الإصدار من سياسة شؤون الموظفين في الشركات التي تسعى جاهدة للحفاظ على جو معين داخل نفسها والإعلان عن جو خاص بها الثقافة التنظيمية.

تتميز سياسة الموظفين المغلقة بالميزات التالية:

• إنه نموذجي للوضع في سوق العمل، عندما يكون هناك نقص في الموظفين الجدد، ونقص في الموظفين الجدد؛
• يفترض أن الموظفين الجدد يتكيفون بسرعة مع المنظمة بمساعدة الموجهين، وكذلك بفضل الجو السائد في الفريق؛
• يتم تدريب الموظفين داخل المنظمة، حيث يسعى المعلمون إلى تطوير وجهة نظر مشتركة بين الموظفين الجدد وغرس مناهج مشتركة فيهم؛
• فرص النمو من مستوى أدنى في هذه المنظمة مرتفعة نسبيًا، لأنه بحكم التعريف (تقريبًا) لا يتم قبول أي شخص من الخارج إلى مناصب هرمية أعلى؛
• ينتصر الدافع على التحفيز، وتسعى المنظمة جاهدة لتلبية حاجة الموظفين إلى الأمن والاستقرار؛
• وتحتاج عملية إدخال الابتكار إلى تحفيز خاص.

في نفس الوقت يمكن وصف سياسة الموظفين المفتوحة على النحو التالي:

• يتم ممارسته عندما يكون العرض في سوق العمل كبيرًا كمية كافيةالموظفون ذوو المؤهلات المطلوبة الذين يمكن لهذه المنظمة توظيفهم؛
• يعني هذا النهج أن الوافدين الجدد يتكيفون من خلال الدخول في منافسة مع الموظفين السابقين، وأن لديهم الفرصة لتقديم أساليبهم الخاصة التي لا تتميز بها منظمة معينة؛
• يمكن إجراء تدريب الموظفين الجدد في مراكز خارج المنظمة نفسها، حيث يتم تعليمهم أيضًا أساليب جديدة بالنسبة لها؛
• يعد النمو الوظيفي في مثل هذه المنظمة أمرًا معقدًا، حيث يمكن شغل المناصب العليا في التسلسل الهرمي من قبل المتقدمين القادمين من الخارج، ولا تعد ترقية موظفيك هي الطريقة الوحيدة وغالبًا ليست الطريقة الأكثر شيوعًا لشغل هذه المناصب؛
• التحفيز (أو التحفيز الخارجي) له الأسبقية على تلبية طلبات الأمن والاستقرار؛
• يقترح الموظفون الجدد الابتكارات دون أي بدء لهذه العملية في الشركة، وتشجعهم الثقافة على طرح مثل هذه المقترحات.

عند تطوير سياسة شؤون الموظفين، عليك أن تفهم أنه كذلك جزء من استراتيجية التطوير الشاملة للشركة. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين متوافقة مع الأهداف العامة التي تحددها الشركة لنفسها، ولا تنفصل عنها.

يمكن صياغة سياسة شؤون الموظفين في منظمة ما في وثيقة واحدة تحمل الاسم المناسب "سياسة شؤون الموظفين" أو في سلسلة كاملة من الوثائق، بما في ذلك المذكرات والتعليمات والقواعد.

يتم تطوير سياسة شؤون الموظفين على عدة مراحل:

يتم تطوير سياسات شؤون الموظفين واعتمادها من قبل مجموعة قد يختلف تكوينها. وقد يشمل ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، ما يلي:

• رئيس المنظمة أو مالكها (في المؤسسات الكبيرة قد يكون هذا مجلس المساهمين أو الإدارة العليا)؛
• نواب المديرين في مختلف المجالات (شؤون الموظفين، والمبيعات، والإنتاج، والتسويق، والمالية، وما إلى ذلك)؛
• خبراء في مختلف المجالات (يصبحون متخصصين بارزين في الشركة)
• متخصص مكلف مباشرة بوضع خطط لملف تعريف معين؛
• الطبيب النفسي المسؤول عن سير العمل.

وبالتالي، فإن سياسة شؤون الموظفين في المنظمة قد تتعلق بواحدة من أربعة أنواعوفقًا لدرجة النشاط، في الحالة المثالية سيكون نشطًا. ومع ذلك، فمن النادر العثور على شركة لديها نوع نقي من سياسة شؤون الموظفين، وغالبًا ما تكون مختلطة - على سبيل المثال، وقائية مع عناصر رد الفعل وما إلى ذلك.

ويمكن أيضًا تقسيمها إلى مغلقة ومفتوحة، وكلا الخيارين مقبول في مواقف مختلفة. إن قدرة المنظمة على التكيف مع التحديات الناشئة تجعلها أكثر مرونة في ظروف السوق القاسية.

يتم تطوير سياسة شؤون الموظفين من قبل مجموعة خاصة، ويتم توثيقها في وثيقة تسمى "سياسة شؤون الموظفين".

نلفت انتباهكم إلى مقطع فيديو يحتوي على معلومات إضافيةحول تطوير سياسة شؤون الموظفين في المنظمة.