هيكل الإدارة الخطية لفترة وجيزة. أنواع الهياكل الإدارية التنظيمية

دعونا نلقي نظرة على الأنواع الرئيسية الهياكل التنظيمية.

الهيكل التنظيمي الخطي. أبسط هيكل تنظيمي خطي. مبادئها الأساسية: تتركز جميع وظائف الإدارة في رأس المؤسسة، والتبعية المباشرة للموظفين للمدير مع نطاق تحكم يتراوح من 5 إلى 10 أشخاص (حسب الموقف)، والتسلسل الهرمي ووحدة القيادة، وعالمية المدير المباشر .

رسم بياني 1. مخطط الهيكل الخطي

وهذا الهيكل بسيط واقتصادي، ويضمن المسؤولية النهائية، ويجعل من الممكن الحفاظ على توازن القوى والمسؤولية. يتم هنا توزيع جميع المسؤوليات والصلاحيات بشكل واضح، وبالتالي يتم تهيئة الظروف لعملية اتخاذ القرار التشغيلي والحفاظ على الانضباط اللازم.

ومع ذلك، فإن الهيكل الخطي له عيب كبير: لا يمكن لأي مدير أن يكون متخصصًا عالميًا ويغطي جميع جوانب أنشطة المؤسسة.

يركز هذا الهيكل فقط على تنفيذ المهام الحالية، ويتميز بانعدام المرونة، والميل نحو البيروقراطية، وإمكانية تشويه المعلومات عند نقلها من مستوى إداري إلى آخر.

هيكل وظيفى. مع الهيكل الوظيفي، يتخصص رؤساء الأقسام الوظيفية في مجال معين

الأنشطة ويكونون مسؤولين عن تنفيذ الوظائف ذات الصلة، وإعطاء الأوامر مباشرة لوحدات الإنتاج بشأن القضايا التي تقع ضمن اختصاصهم. المزايا الرئيسية للهيكل الوظيفي هي: تأثير مباشرمتخصصون في الإنتاج ومستوى عالٍ من التخصص الإداري والتطوير المتعمق وتبرير القرارات المتخذة. العيب الرئيسي هو التعقيد وعدم الكفاءة (تعدد الأقسام، وبالتالي قنوات الإدارة).

أرز. 2. مخطط الهيكل الوظيفي.

تظهر التجربة أنه من المستحسن استخدام هيكل وظيفي في تلك المؤسسات التي تنتج مجموعة محدودة نسبيًا من المنتجات، وتعمل في ظروف خارجية مستقرة وتتطلب حل مهام الإدارة القياسية لضمان عملها. ومن الأمثلة على هذا النوع الشركات العاملة في الصناعات المعدنية والمطاطية وفي الصناعات المنتجة للمواد الخام.

الهيكل التنظيمي الخطي للموظفين. أدى نمو التعقيد وحجم الإنتاج، والتمايز بين وظائف الإدارة إلى ظهور هيكل تنظيمي خطي للموظفين.

يتم إنشاء "المقر الرئيسي" تحت المديرين، أي وحدات إدارية من المتخصصين الذين يؤدون وظائف معينة (المحاسبة والرقابة وما إلى ذلك) وليسوا مسؤولين بشكل مباشر عن اتخاذ القرار ونتائج الإنتاج.

يسمح هيكل الموظفين المباشرين بحلول أكثر كفاءة لمشاكل الإدارة، ولكنه يخلق خطر استبدال المديرين التنفيذيين في عملية صنع القرار.

أدى تنويع الإنتاج والتخصص في الإدارة إلى ظهور هياكل مشتركة، وأكثرها شيوعا كانت وظيفية خطية. فهو يجمع بين المزايا الرئيسية لكل من الخطية و النظام الوظيفي، يضمن التنمية

التخصص في الأنشطة الإدارية، مع الحفاظ على سلطة المديرين التنفيذيين المسؤولين عن نتائج الإنتاج.

نظرًا لمزاياه، أصبح هيكل الإدارة الخطي الوظيفي منتشرًا على نطاق واسع، وأصبح عمليًا الخيار الوحيد لتنظيم المؤسسات في بلدنا. كان متسقًا تمامًا مع مبادئ القيادة الإدارية وأساليب الإدارة. تتحقق مزاياها في ظروف التكنولوجيا المستقرة والإنتاج الضخم والواسع النطاق.

في ظروف عدم استقرار الاقتصاد الكلي، والتغير السريع في تفضيلات المستهلك وقيمه، والمنافسة، ومع هيمنة أساليب الإدارة الاقتصادية، فإن مزايا الهيكل الوظيفي الخطي ليست واضحة جدًا، وتصبح العيوب أكثر وضوحًا. وتشمل هذه: بطء حركة المعلومات، وبالتالي اتخاذ القرار؛ تضارب المصالح بين المديرين التنفيذيين والوظيفيين، والذي لا يؤثر فقط على سرعة القرارات المتخذة، بل أيضًا على جودتها؛ التخصص الضيق للمديرين المتوسطين، مما يحد من آفاقهم ويرفض الابتكارات؛ رغبة المديرين في تقليل المخاطر وعدم تحمل مسؤولية أكبر عند اتخاذ القرارات الإدارية.

الهيكل الوظيفي غير مناسب للمؤسسات التي لديها مجموعة واسعة أو متغيرة بشكل متكرر من المنتجات، وكذلك للمؤسسات التي تعمل على نطاق دولي واسع، في وقت واحد في العديد من الأسواق في البلدان ذات النظم والتشريعات الاجتماعية والاقتصادية المختلفة.

هيكل الشعب. حاليًا، يوجد في البلدان الصناعية خروج عن الهيكل الوظيفي الخطي (تم الحفاظ على النوع الكلاسيكي لهذه المنظمة فقط في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم العاملة في مجالات الأعمال التقليدية).

ضمن الشركات الكبيرةيسود النوع التقسيمي للهيكل التنظيمي، وتشمل العوامل التي تحدد الانتقال إلى هذا النوع من الهيكل التنظيمي: زيادة تنويع أنشطة الأعمال، والتخصص في الإدارة، والتقسيم الدولي للعمل، وزيادة الوعي، واحترام الذات، وتوقعات المديرين المتوسطين، وما إلى ذلك. .

أرز. 3. مخطط الهيكل التقسيمي

يتميز الهيكل التنظيمي للأقسام باللامركزية في وظائف الإدارة: وحدات الإنتاج لديها هياكل مستقلة تقوم بوظائف الإدارة الأساسية (المحاسبة، التخطيط، الإدارة المالية، التسويق، إلخ). وهذا يسمح لأقسام الإنتاج باتخاذ القرار مهام مستقلةالمتعلقة بتطوير وإنتاج وتسويق منتجاتها الخاصة.

وفي الوقت نفسه، يمكن للإدارة العليا للمؤسسة التركيز على تحديد المشكلات الإستراتيجية وحلها.

يختلف الهيكل التقسيمي عن الهيكل الوظيفي الخطي بمرونة أكبر، مما يضمن سرعة اتخاذ القرار وهو الميزة الرئيسية في ظروف ظروف السوق المتغيرة بسرعة والابتكارات التكنولوجية.

1. الاستقرار (الأكثر فعالية في بيئة مستقرة) 2. التوفير في تكاليف الإدارة 3. التخصص والكفاءة 4. الحل السريع للمشكلات البسيطة ضمن اختصاص خدمة وظيفية واحدة 5. التوجه نحو التكنولوجيا المستقرة والسوق الراسخة 6. التوجه نحو المنافسة السعرية1. المرونة (الأكثر فعالية في بيئة ديناميكية) 2. كفاءة اتخاذ القرار 3. نهج متعدد التخصصات 4. حل سريع للمشاكل المعقدة متعددة الوظائف 5. التوجه إلى الأسواق والتقنيات الجديدة 6. التوجه إلى المنافسة غير السعرية

عادة ما يتم هيكلة المنظمة إلى أقسام وفقًا لأحد المعايير الثلاثة: حسب المنتجات المنتجة أو الخدمات المقدمة (تخصص المنتج)؛ حسب التوجه نحو المستهلك (تخصص المستهلك)؛ حسب المناطق التي يتم تقديم الخدمة فيها (التخصص الإقليمي).

يعد تنظيم الأقسام على طول خطوط الإنتاج (الشكل 4) أحد الأشكال الرئيسية لهيكل الأقسام، وحاليًا تستخدم معظم الشركات المصنعة للسلع الاستهلاكية الكبرى ذات المنتجات المتنوعة هيكلًا تنظيميًا للمنتج.

أرز. 4. مخطط هيكل إدارة المنتج

عند استخدام هيكل إدارة منتجات الأقسام، يتم إنشاء أقسام للمنتجات الرئيسية. يتم نقل مهام إدارة إنتاج ومبيعات أي منتج (خدمة) إلى شخص واحد مسؤول عن هذا النوع من المنتجات. رؤساء الخدمات المساندة يقدمون تقاريرهم إليه.

تنتج بعض الشركات مجموعة واسعة من المنتجات أو الخدمات التي تلبي احتياجات العديد من مجموعات المستهلكين الكبيرة أو الأسواق. لقد حددت كل مجموعة أو سوق احتياجات محددة بوضوح. إذا أصبح اثنان أو أكثر من هذه العناصر مهمين بشكل خاص للمؤسسة، فقد تستخدم هيكلًا تنظيميًا موجهًا نحو العملاء حيث يتم تجميع جميع الأقسام حول مجموعات عملاء محددة.

أرز. 5. مخطط الهيكل التنظيمي المرتكز على العملاء

ويستخدم هذا النوع من الهيكل التنظيمي في مجالات محددة تماما، على سبيل المثال في مجال التعليم، حيث مؤخراجنبا إلى جنب مع برامج التعليم العام التقليدية، ظهرت أقسام خاصة لتعليم الكبار، والتدريب المتقدم، وما إلى ذلك. ومن الأمثلة على الاستخدام النشط للهيكل التنظيمي الموجه نحو المستهلك البنوك التجارية.

المجموعات الرئيسية من المستهلكين الذين يستخدمون خدماتها هم العملاء الأفراد (الأفراد)، صناديق التقاعدوالشركات الائتمانية والمنظمات المالية الدولية. تعتبر الهياكل التنظيمية الموجهة للمشتري من سمات الشركات التجارية التي تبيع الجملة والتجزئة.

إذا كان نشاط المنشأة يغطي مساحة كبيرة المناطق الجغرافيةوخاصة على المستوى الدولي، قد يكون من المستحسن بناء هيكل تنظيمي على أساس إقليمي، أي حسب موقع أقسامه (الشكل 6). يسهل الهيكل الإقليمي حل المشكلات المتعلقة بالقوانين المحلية والعادات واحتياجات المستهلكين. يعمل هذا النهج على تبسيط العلاقة بين المؤسسة وعملائها والتواصل بين أقسام المؤسسة.

أرز. 6. رسم تخطيطي للهيكل التنظيمي الإقليمي

من الأمثلة المعروفة على الهياكل التنظيمية الإقليمية أقسام المبيعات في المؤسسات الكبيرة. من بينها يمكنك أن تجد في كثير من الأحيان أقسامًا تغطي أنشطتها مناطق جغرافية كبيرة جدًا. وبدورها، يتم تقسيمها إلى وحدات أصغر، وتلك إلى كتل أصغر.

الهيكل التقسيمي له أيضًا عيوب كبيرة جدًا. من بينها المصالح المتضاربة للأقسام الفردية والمؤسسة بأكملها، وازدواجية وظائف الإدارة، وبالتالي نمو الجهاز الإداري والهيكل غير الاقتصادي. مع نمو المؤسسة، يمكن أن تؤدي أوجه القصور هذه إلى فقدان القدرة على التحكم.

مصفوفة الهيكل التنظيمي. مصفوفة تنظيمية

ينشأ الهيكل في ظروف الإنتاج المتنوع، عندما تقوم المؤسسة بتطوير وإنتاج عدة أنواع مختلفة من المنتجات، وتنفيذ العديد من الاستثمارات أو مشاريع مبتكرةإلخ. إنه توليف للهياكل الخطية الوظيفية والتقسيمية.

أرز. 7. مخطط مصفوفي للهيكل التنظيمي للمؤسسة

يتم إعطاء التعليمات العامة لفناني الأداء من قبل المديرين التنفيذيين، ويتم إعطاء تعليمات محددة من قبل مديري المشاريع. هؤلاء هم صناع القرار، ويتمتعون بصلاحيات خاصة، ويقومون بتجميع وتفسير المعلومات الواردة من الوحدات الوظيفية، ويمارسون السيطرة على تقدم المشروع. يتم الاتفاق على أوامر المديرين التنفيذيين فيما يتعلق بالعمل في هذا المشروع كتابيًا معهم. وتتمثل مزايا هذا الهيكل في المرونة والديناميكية وضمانات الحفاظ على رأس المال التكنولوجي وتوسيعه والنشاط الابتكاري.

إن الاهتمام الشخصي لمدير المشروع بنجاحه، بسبب دوافع مثل الرغبة في النمو المهني وتحديد الأهداف، يحفز التفاعل، أي تماسك الفريق.

مبادئ ريادة الأعمال الداخلية (المشروع الداخلي). ينشأ هيكل تنظيمي مرن فريد من نوعه على مبادئ ريادة الأعمال الداخلية. يتمثل جوهر ريادة الأعمال الداخلية في منح مجموعة من الأشخاص الواثقين من النجاح المستقبلي لمشروع واعد استقلالية نسبية في العمل عليه. يتم إنشاء الظروف داخل المؤسسة التي تحاكي نشاط ريادة الأعمال في الأعمال التجارية الصغيرة: الاستقلال في تنظيم العمل واختيار مجموعة من المشاركين في المشروع ودخول السوق. ويعني هذا أيضًا نقل حقوق الملكية (أو السيطرة) على موارد معينة، مما يخلق شروطًا مسبقة لذلك مستوى عالالأجر في حالة نجاح المشروع، وإمكانية استخدام أموال الموظفين الخاصة في عملية العمل، والإعفاء الكامل من الإجراءات التنظيمية والبيروقراطية الرسمية لفترة زمنية محددة مسبقًا.

اعتمادًا على المخاطر التي يتحملها رواد الأعمال، يمكن استخدام خطط المكافآت التالية.

يستمر رائد الأعمال الداخلي في الحصول على راتب بالإضافة إلى مكافآت لتطوير الفكرة.

يتم تجميد راتب رائد الأعمال الداخلي عند المستوى الذي كان موجودًا قبل تنظيم المشروع الداخلي حتى يبدأ المشروع في تحقيق الربح. بعد ذلك، بالإضافة إلى الراتب، يبدأ رائد الأعمال الداخلي في تلقي مكافآت (في الممارسة العملية، تصل إلى 150٪ من الراتب).

يساهم رائد الأعمال في الاستثمار في مشروعه من خلال الاستقطاعات من راتبه الخاص أو من مصادر أخرى، وبالتالي يحصل على حصة كبيرة من أرباح المشروع في حالة نجاحه.

بالإضافة إلى أموال المؤسسة، يمكن للمشاريع الداخلية أيضًا جذب مصادر تمويل خارجية وإصدار "أوراق مالية" يتم تداولها داخل المؤسسة (ما يسمى بالأسهم "التخيلية").

تعتبر ريادة الأعمال الداخلية كشكل من أشكال تنظيم أنشطة المؤسسة جذابة لأنها تتيح لك تطبيق مبادئ تمويل المخاطر لزيادة النشاط المبتكر للشركة.

والعيب الواضح لمثل هذا الهيكل هو طبيعته غير الاقتصادية: فالمشاريع الداخلية تتطلب إنفاق قدر كبير من الموارد مع مخاطر كبيرة. بالإضافة إلى ذلك، فإن عدد العمليات شبه المستقلة المسموح بها داخل المؤسسة محدود - وإلا فسيكون هناك تهديد بفقدان القدرة على التحكم - تمامًا كما أن عدد الموظفين القادرين على أن يصبحوا مديري المشاريع محدود.

ما هو الهيكل الإداري الوظيفي؟ ما هو، ما الذي يرتبط به، ما هو المخطط الذي يمتلكه؟ سنحاول الإجابة على هذه الأسئلة وغيرها في سياق هذا المقال.

هيكل الإدارة الوظيفية هو نوع من الهيكل يتم تشكيله بناءً على الاتجاهات الرئيسية التي تعمل فيها منظمة معينة. في هذه الحالة، سيتم دمج الوحدات في كتل خاصة.

تستخدم العديد من المؤسسات والمنظمات الكبيرة والمتوسطة الحجم نهجًا يسمى "الوظيفي" عند تشكيل الأقسام. ماذا يعني ذلك؟ وهذا يعني أن هيكل الإدارة الوظيفية يعني استخدام الوظائف في المجالات التي تعمل فيها الشركة. قد يكون هذا مبيعات المنتجات وإنتاجها وإجراءات مماثلة. سيتم تشكيل الكتل وفقًا لوظائفها، أي أنها سيكون لها نفس الأسماء الجذرية المميزة لمنطقة النشاط.

يحتوي الهيكل الوظيفي للإدارة على بعض الميزات: لا يمكن تنفيذ فصل الأقسام الموجودة داخل حدود الكتل إلا وفقًا لمناهج معينة. دعونا نعطي مثالاً بسيطًا: يتم تنظيم ورش العمل مع مراعاة المنتجات التي يتم تصنيعها. وفي الوقت نفسه، سيتم تحديد تنظيم المواقع من خلال التقنيات المستخدمة في إنتاج المنتجات.

كتل الهيكل

يفترض الهيكل الوظيفي للإدارة وجود ثلاث كتل.

الأول هو الإنتاج. ويشمل تلك الأقسام التي ترتبط بطريقة أو بأخرى بالمنتجات الأساسية التي تصنعها الشركة. يمكن أن يكون الارتباط أيضًا بين الخدمات وتقديمها، وليس فقط مرئيًا في حالة المنتجات. كما تضم ​​كتلة الإنتاج وحدات مساعدة تقدم كافة الخدمات اللازمة لعمل الوحدات الرئيسية. يوجد أيضًا في كتلة الإنتاج تلك الأقسام التي تخدم العمليات المساعدة والرئيسية. حسنا، هذه السلسلة مكتملة بالوحدات التجريبية. إنهم مسؤولون عن إنتاج نماذج أولية لمنتجات معينة. يمكن أن يكون دور الإدارات مختلفًا جدًا. علاوة على ذلك، سيعتمد ذلك بشكل مباشر على طبيعة الأنشطة التي تقوم بها المنظمة. لا تقوم كل شركة بإنشاء نماذج أولية. والوسائل المستخدمة للإنتاج المساعد غير متوفرة أيضًا في كل شركة.

الكتلة الثانية هي الإدارة. يشير الهيكل الوظيفي للإدارة في هذه الحالة إلى أن الكتلة ستحتوي على الخدمات والمعلومات ومرحلة ما قبل الإنتاج (أي التحضيرية) والإدارات واللجان الإدارية والاستشارية. دعونا ننظر إلى هذه المسألة بشكل أكثر تحديدا. تشمل أقسام المعلومات أنواع مختلفةالمحفوظات والمكتبات. ستقوم وحدات الخدمة بتنفيذ أنشطتها المتعلقة بالقضايا المتعلقة بالبحث في مجال التسويق. اللجان الإدارية ليست أكثر من أقسام قانونية وأقسام محاسبية وخدمات التخطيط. ولكن يمكن تقديم اللجان الاستشارية كلجان تعمل في مجال تحسين التكنولوجيا والمنظمة ككل.

الكتلة الثالثة التي يستخدمها الهيكل الإداري الوظيفي هي الأقسام المتعلقة بها المجال الاجتماعي. ومن الأمثلة على ذلك بعض مؤسسات الأطفال والمراكز الصحية والنوادي المختلفة ومراكز الترفيه وما إلى ذلك.

أين يتم استخدام الهيكل الإداري التنظيمي الوظيفي؟

لقد تمت بالفعل دراسة مسألة نطاق التطبيق اليوم على نطاق واسع. هناك 5 مجالات رئيسية حيث يتم استخدام هيكل الإدارة التنظيمية الوظيفية. المجال الأول هو المشاريع ذات المنتج الواحد. والثاني هو الشركات التي تنفذ مشاريع معقدة وطويلة الأجل. كما يمكن أن تكون مبتكرة. المجال الثالث الذي يتم فيه تطبيق الهيكل الوظيفي لإدارة المؤسسات هو الشركات الكبيرة والشركات التي تركز على الإنتاج نوع معينالمنتجات، أي التي لها تخصصها الخاص. المجال الرابع لتطبيق هذا الهيكل الإداري هو تنظيم أنشطة التصميم والبحث. حسنًا، هذه القائمة مكتملة من قبل الشركات ذات التخصص الضيق جدًا.

ما هي المهام التي يحلها نظام التحكم الوظيفي؟

في سياق استخدام هذا الهيكل، تنشأ العديد من التحديات التي تواجهها الإدارة. دعونا نحاول سردها:

1) صعوبة تأمين الاتصالات.

2) تسوية الحمل الذي يقع على وحدة معينة.

3) الاختيار الدقيق للموظفين والمتخصصين الذين سيسمح لهم بالعمل في الأقسام الوظيفية.

4) المساعدة في تنسيق الإدارات.

5) تحديد الأولويات واختيار المتخصصين.

6) تطوير وتنفيذ آليات تحفيزية خاصة.

7) منع العمليات الانفصالية داخل الوحدات.

ما هي مزايا الهيكل الإداري الوظيفي؟

1) يتمتع المتخصصون بكفاءة عالية في تنفيذ بعض الوظائف المحددة.

2) لا يشارك المديرون المباشرون عمليا في حل القضايا الخاصة. ومن الممكن أيضًا توسيع القدرات التي سيتمتع بها المديرون التنفيذيون مع تقليل عبء العمل عليهم. سيكون المديرون قادرين على المشاركة في الإدارة التشغيلية عمليات الانتاج، وإحالة الأسئلة إلى الأشخاص المناسبين الآخرين.

3) المشاركة في دور الاستشاريين إذا لزم الأمر المتخصصين ذوي الخبرة. ونتيجة لذلك، لم تعد هناك حاجة (أو انخفضت بشكل ملحوظ) لجذب متخصصين يتمتعون بملف عمل أوسع.

4) المخاطر قرارات خاطئةلن تساوي الصفر، لكنها بالتأكيد ستخفض إليه.

5) عند أداء المهام الإدارية، سيتم استبعاد الازدواجية.

ما هي عيوب الهيكل الإداري الوظيفي؟

1) من الصعب جدًا الحفاظ على الاتصالات المتبادلة المستمرة بين الخدمات.

2) يتطلب اتخاذ القرار كمية كبيرةالوقت، وهذا إجراء طويل.

3) غالبًا ما تفتقر الخدمات الوظيفية إلى التفاهم المتبادل فيما بينها. تبين أن الإجراءات غير منسقة، ولا توجد وحدة فيها. وفي الوقت نفسه، يتم تقليل مسؤولية فناني الأداء، التي يجب أن يتحملوها عن العمل المنجز. يحدث كل هذا لأن فناني الأداء المختلفين يتلقون التعليمات ليس فقط من مديرين مختلفين - بل يتلقونها من عدة مديرين في نفس الوقت.

4) هناك اهتمام زائد لدى بعض الإدارات بتنفيذ المهام والأهداف.

5) يتم تقليل المسؤولية الشخصية. لا أحد يريد تحمل مسؤولية النتيجة النهائية.

6) إن التحكم المطلوب لمراقبة العملية وتقدمها معقد للغاية. علاوة على ذلك، ينطبق هذا على المشاريع الفردية والمنطقة بأكملها.

7) الشكل التنظيمييتفاعل مع التغييرات بصعوبة كبيرة، فقد تم تجميده بالفعل ولا يتطور.

أنواع أنظمة التحكم الوظيفية

أحد الأصناف هو هيكل الإدارة الخطي الوظيفي. ويرد الرسم البياني لها في الأشكال أدناه.

يتم استخدام الهيكل الوظيفي الخطي لتقسيم العمل الإداري. وفي الوقت نفسه، يجب على الوحدات الوظيفية تقديم المشورة والمساعدة بشأن تطوير بعض القضايا، وكذلك إعداد الخطط والبرامج والقرارات. يتم نقل الحمل الكامل المرتبط بالقيادة والتحكم إلى الوحدات الخطية.

إن هيكل الإدارة الخطي الوظيفي، الذي تم عرض مخططه سابقًا، له مزاياه وعيوبه. في الواقع، سوف يصبحون موضوع مزيد من التحليل للموضوع.

المديرين الذين ينتمون إلى وحدات وظيفية لديهم تأثير معين على وحدات الإنتاج، ولكن بالمعنى الرسمي فقط. وفي معظم الحالات، لا يمكنهم فعل أي شيء بمفردهم، أي أنهم غير قادرين على إعطاء الأوامر دون تأكيد من الممثلين المعنيين. وبشكل عام، فإن دور الخدمات الوظيفية له علاقة مباشرة بالحجم الذي يتم تنفيذ الأنشطة فيه. كما أنها تتعلق بالهياكل الإدارية لمنظمة أو مؤسسة. الجميع التدريب الفنييقع على عاتق الخدمات الوظيفية. يجب عليهم العمل على حل المشكلات مقدمًا وترك خيارات لحلولها. في هذه الحالة، قد تتعلق الأسئلة بإدارة عملية الإنتاج.

ما هي مزايا الهيكل الخطي الوظيفي؟

1) يتم إعداد القرارات والخطط بعناية أكبر وعمق أكبر. ولذلك، لديهم كفاءة أكبر. قد تكون الخطط أيضًا مرتبطة بتخصص الموظفين الأفراد.

2) يتم تحرير المديرين التنفيذيين من حل عدد من المشكلات، مما يسمح لهم بدوره بتقليل عبء العمل الواقع عليهم. هذه هي القضايا المتعلقة باللوجستيات والحسابات المالية وتخطيطها، فضلا عن قضايا أخرى.

3) وجود اتصال معين وسلم هرمي واضح. لا يقدم الموظف تقاريره إلى عدة مديرين، بل إلى مدير واحد فقط.

ما هي عيوب الهيكل الوظيفي الخطي؟

1) لا يرغب كل رابط فردي في العمل من أجل الصالح العام للشركة أو تولي مهام الآخرين. في معظم الحالات، يعمل الرابط فقط على أهدافه الخاصة، ويؤدي نطاقًا ضيقًا من الوظائف.

2) لا توجد علاقات وثيقة بين الإدارات. لا يوجد عمليا أي تفاعل بين هذه المكونات. وهذا يتعلق الأفقي.

3) لكن التفاعل العمودي، على العكس من ذلك، متطور للغاية. حتى أكثر من اللازم.

مخطط

يحتوي هيكل الإدارة الوظيفية، والذي تم تقديم مثال عليه في بداية هذه المقالة تقريبًا، على الرسم البياني الموضح أدناه.

ويتميز بإنشاء أقسام معينة. علاوة على ذلك، سيكون لكل منهم مهام محددة يجب القيام بها.

يمكن عرض مثال على هيكل الإدارة الخطي الوظيفي من خلال خدمة الهجرة الفيدرالية. ويرد أدناه رسم تخطيطي آخر لهيكل الإدارة هذا.

خاتمة

تمت مناقشة مزايا وعيوب هيكل الإدارة الوظيفية خلال المقالة. كما تم تعريف المفهوم ووصف الكتل المدرجة في هيكل الإدارة الوظيفية.

العملية التنظيميةهي عملية إنشاء الهيكل التنظيمي للمؤسسة.

تتكون العملية التنظيمية من المراحل التالية:

• تقسيم المنظمة إلى أقسام حسب الاستراتيجيات؛
• علاقات القوى.

وفدهو نقل المهام والصلاحيات إلى الشخص الذي يتولى مسؤولية تنفيذها. إذا لم يقم المدير بتفويض المهمة، فيجب عليه إكمالها بنفسه (M. P. Follett). إذا نمت الشركة، فقد لا يتمكن رجل الأعمال من التعامل مع التفويض.

مسؤولية- الالتزام بتنفيذ المهام الحالية ويكون مسؤولاً عن حلها بشكل مرض. لا يمكن تفويض المسؤولية. حجم المسؤولية هو سبب ارتفاع رواتب المديرين.

سلطة- محدودية الحق في استخدام موارد المنظمة وتوجيه جهود موظفيها لتحقيقها بعض المهام. فالسلطة تفوض للمنصب وليس للفرد. حدود السلطة هي القيود.

هي القدرة الحقيقية على التصرف. إذا كانت السلطة هي ما يمكن للمرء أن يفعله بالفعل، فإن السلطة هي الحق في فعله.

صلاحيات الخط والموظفين

يتم نقل السلطة الخطية مباشرة من رئيس إلى مرؤوس ثم إلى مرؤوس آخر. يتم إنشاء تسلسل هرمي لمستويات الإدارة، مما يشكل طبيعته التدريجية، أي. سلسلة عددية.

صلاحيات الموظفين هي جهاز استشاري شخصي (الإدارة الرئاسية، الأمانة العامة). لا يوجد تسلسل قيادي تنازلي في المقر. تتركز القوة والسلطة العظمى في المقر الرئيسي.

بناء المنظمات

ينقل المدير حقوقه وصلاحياته. عادة ما يتم تطوير الهيكل من الأعلى إلى الأسفل.

• تقسيم المنظمة أفقيًا إلى كتل عريضة؛
• تحديد توازن القوى للمناصب؛
• تحديد مسؤوليات الوظيفة.

مثال على بناء هيكل إداري هو النموذج البيروقراطي للمنظمة وفقًا لـ M. Weber.

الهيكل التنظيمي للمؤسسة

على قدرة المؤسسة على التكيف مع التغيرات بيئة خارجيةيعتمد على كيفية تنظيم المؤسسة وكيفية بناء الهيكل الإداري. الهيكل التنظيمي للمؤسسة عبارة عن مجموعة من الروابط (الأقسام الهيكلية) والروابط فيما بينها.

• الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة ؛
• مجال النشاط (نوع المنتجات، نطاقها ونطاقها)؛
• حجم المؤسسة (حجم الإنتاج، عدد الموظفين)؛
• الأسواق التي تدخلها المؤسسة في عملية النشاط الاقتصادي؛
• التقنيات المستخدمة؛
• تدفق المعلومات داخل وخارج الشركة؛
• درجة هبة الموارد النسبية ، وما إلى ذلك.

• المنظمات مع ;
• أقسام المنظمة؛
• المنظمات مع الناس.

ويلعب دورًا مهمًا هنا هيكل المنظمة الذي يتم من خلاله ومن خلاله تنفيذ هذا التفاعل. هيكل الشركة- هذا هو تكوين وعلاقة روابطها وأقسامها الداخلية.

الهياكل التنظيمية للإدارة

وتتميز المنظمات المختلفة ب أنواع مختلفةالهياكل الإدارية. ومع ذلك، عادة ما يكون هناك عدة أنواع عالمية من هياكل الإدارة التنظيمية، مثل الخطية، وطبقة الموظفين، والوظيفية، والوظيفية، والمصفوفة. في بعض الأحيان، داخل شركة واحدة (عادةً شركة كبيرة)، يتم فصل الأقسام المنفصلة، ​​وهو ما يسمى بالتقسيم إلى أقسام. ثم سيكون الهيكل الذي تم إنشاؤه مقسمًا. يجب أن نتذكر أن اختيار هيكل الإدارة يعتمد على ذلك الخطط الاستراتيجيةالمنظمات.

• تقسيم المهام إلى إدارات وأقسام؛
• كفاءتهم في حل بعض المشاكل؛
• التفاعل العام لهذه العناصر.

وهكذا، يتم إنشاء الشركة كهيكل هرمي.

• تنظيم المهام حسب أهم النقاط في العملية؛
• جعل مهام الإدارة تتماشى مع مبادئ الكفاءة والمسؤولية، وتنسيق "مجال الحل" والمعلومات المتاحة، وقدرة الوحدات الوظيفية المختصة على تولي مهام جديدة)؛
• التوزيع الإلزامي للمسؤولية (ليس للمنطقة، ولكن "للعملية")؛
• مسارات التحكم القصيرة
• توازن الاستقرار والمرونة.
• القدرة على التنظيم الذاتي والنشاط الموجه نحو الهدف ؛
• استصواب استقرار الإجراءات المتكررة دوريا.

البنية الخطية

دعونا نفكر في الهيكل التنظيمي الخطي. ويتميز عموديا: المدير الأعلى - المدير المباشر (الأقسام) - فناني الأداء. لا يوجد سوى اتصالات عمودية. في المنظمات البسيطة لا توجد أقسام وظيفية منفصلة. تم بناء هذا الهيكل دون تسليط الضوء على الوظائف.

مزايا: البساطة وخصوصية المهام وفناني الأداء.
عيوب: متطلبات عاليةلمؤهلات المديرين وعبء العمل الكبير للمدير. يتم تطبيق هيكل الخط وفعال في المؤسسات الصغيرة ذات تكنولوجيا بسيطةوالحد الأدنى من التخصص.

الهيكل التنظيمي للموظفين

كما تنموالشركات، كقاعدة عامة، لديها هيكل خطي تم تحويله إلى طاقم العمل. وهو مشابه للسابق، لكن السيطرة تتركز في المقر. تظهر مجموعة من العمال الذين لا يعطون الأوامر مباشرة لفناني الأداء، ولكنهم يقومون بأعمال استشارية ويعدون قرارات الإدارة.

الهيكل التنظيمي الوظيفي

ومع زيادة تعقيد الإنتاج، تنشأ الحاجة إلى تخصص العمال والأقسام وأقسام الورش وما إلى ذلك، ويجري تشكيل هيكل إداري وظيفي. يتم توزيع العمل حسب الوظائف.

مع الهيكل الوظيفي، تنقسم المنظمة إلى عناصر، لكل منها وظيفة ومهمة محددة. إنه أمر نموذجي بالنسبة للمنظمات ذات التسميات الصغيرة والاستقرار الظروف الخارجية. يوجد هنا عمودي: المدير - المديرون الوظيفيون (الإنتاج والتسويق والتمويل) - فناني الأداء. هناك اتصالات عمودية وبين المستويات. العيب: وظائف المدير غير واضحة.

مزايا: تعميق التخصص، وتحسين جودة القرارات الإدارية؛ القدرة على إدارة الأنشطة متعددة الأغراض ومتعددة التخصصات.
عيوب: عدم المرونة؛ ضعف التنسيق بين تصرفات الإدارات الوظيفية؛ انخفاض سرعة اتخاذ القرارات الإدارية. عدم مسؤولية المديرين الوظيفيين عن النتيجة النهائية للمؤسسة.

الهيكل التنظيمي الخطي الوظيفي

مع هيكل الإدارة الخطي الوظيفي، تكون الاتصالات الرئيسية خطية، والوصلات التكميلية وظيفية.

الهيكل التنظيمي القطاعي

في الشركات الكبيرة، للقضاء على أوجه القصور في هياكل الإدارة الوظيفية، يتم استخدام ما يسمى بهيكل إدارة الأقسام. ولا يتم توزيع المسؤوليات حسب الوظيفة، بل حسب المنتج أو المنطقة. بدورها، تقوم أقسام الأقسام بإنشاء وحداتها الخاصة للتوريد والإنتاج والمبيعات وما إلى ذلك. وفي هذه الحالة، تنشأ متطلبات أساسية لإعفاء كبار المديرين من خلال تحريرهم من حل المشكلات الحالية. يضمن نظام الإدارة اللامركزية كفاءة عالية داخل الأقسام الفردية.
عيوب: زيادة التكاليف لموظفي الإدارة؛ تعقيد اتصالات المعلومات.

يتم بناء هيكل إدارة الأقسام على أساس تخصيص الأقسام أو الأقسام. هذا النوعيتم استخدامه حاليا من قبل معظم المنظمات، وخاصة الشركات الكبيرةلأنه من المستحيل ضغط أنشطة شركة كبيرة في 3-4 أقسام رئيسية، كما هو الحال في الهيكل الوظيفي. ومع ذلك، فإن سلسلة طويلة من الأوامر يمكن أن تؤدي إلى عدم القدرة على التحكم. يتم إنشاؤه أيضًا في الشركات الكبيرة.

• خضروات.يتم إنشاء الأقسام حسب نوع المنتج. تتميز بتعدد المراكز. تم إنشاء مثل هذه الهياكل في جنرال موتورز وجنرال فودز وجزئيًا في شركة الألومنيوم الروسية. يتم نقل سلطة إنتاج وتسويق هذا المنتج إلى مدير واحد. العيب هو ازدواجية الوظائف. هذا الهيكل فعال لتطوير أنواع جديدة من المنتجات. هناك اتصالات عمودية وأفقية.
• الهيكل الإقليمي. يتم إنشاء الأقسام في موقع أقسام الشركة. على وجه الخصوص، إذا كانت الشركة لديها أنشطة دولية. على سبيل المثال، كوكا كولا، سبيربنك. فعالة للتوسع الجغرافي لمناطق السوق.
• الهيكل التنظيمي الموجه نحو العملاء. يتم تشكيل الأقسام حول مجموعات المستهلكين المحددة. على سبيل المثال البنوك التجارية، المعاهد (التدريب المتقدم، الثاني تعليم عالى). فعالة في تلبية الطلب.

مصفوفة الهيكل التنظيمي

فيما يتعلق بالحاجة إلى تسريع وتيرة تجديد المنتج، نشأت هياكل الإدارة المستهدفة بالبرنامج، والتي تسمى المصفوفة. جوهر هياكل المصفوفة هو أنه يتم إنشاء مجموعات عمل مؤقتة في الهياكل القائمة، في حين يتم نقل الموارد والموظفين من الإدارات الأخرى إلى قائد المجموعة في التبعية المزدوجة.

مع هيكل إدارة المصفوفة، يتم تشكيل مجموعات المشاريع (المؤقتة) لتنفيذ المشاريع والبرامج المستهدفة. تجد هذه المجموعات نفسها في خضوع مزدوج ويتم إنشاؤها مؤقتًا. وهذا يحقق المرونة في توزيع الموظفين والتنفيذ الفعال للمشاريع. العيوب: تعقيد الهيكل وحدوث الصراعات. ومن الأمثلة على ذلك شركات الطيران وشركات الاتصالات التي تنفذ مشاريع كبيرة للعملاء.

مزايا: المرونة، تسريع الابتكار، المسؤولية الشخصية لمدير المشروع عن نتائج العمل.
عيوب: وجود التبعية المزدوجة، والصراعات بسبب التبعية المزدوجة، وتعقيد اتصالات المعلومات.

الشركات أو تعتبر بمثابة نظام خاص للعلاقات بين الناس في عملية تنفيذها الأنشطة المشتركة. الشركات كنوع اجتماعي من التنظيم هي مجموعات مغلقة من الأشخاص وصول محدودأقصى قدر من المركزية، والقيادة الاستبدادية، ومعارضة أنفسهم للمجتمعات الاجتماعية الأخرى على أساس مصالحهم الشركاتية الضيقة. بفضل تجميع الموارد، وقبل كل شيء، الموارد البشرية، تمثل الشركة، كشكل من أشكال تنظيم الأنشطة المشتركة للأشخاص، وتوفر الفرصة لوجود وتكاثر هذا أو ذاك. مجموعة إجتماعية. ومع ذلك، فإن توحيد الناس في شركات يتم من خلال تقسيمهم وفقًا للمعايير الاجتماعية والمهنية والطائفية وغيرها.

تحتاج المنظمات التي تنفذ عمليات مثل: تحديد توقيت وحجم وتسلسل العمل، وتقسيم العمل وتوفير الموارد، إلى تنفيذ علاقات مستقرة بين عناصر نظام الإدارة. ولهذا الغرض، يجري تطوير الهيكل الإداري التنظيمي.

ينقسم الهيكل التنظيمي إلى نوعين: هرمي وعضوي.

يتضمن الهيكل الهرمي تسلسلًا هرميًا محددًا بوضوح، وتأتي الإدارة من مركز واحد، وتقسيمًا صارمًا لوظائف الموظف، وتعريفًا واضحًا لحقوق ومسؤوليات الموظفين.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على أنواع الهياكل الهرمية:

1. هيكل الإدارة الخطية

الهيكل الخطي مناسب للمؤسسات الصغيرة والمنظمات التي تعمل في بيئة خارجية مستقرة.

للقضاء نقاط الضعفالهياكل اللازمة:

تحديد مجالات اختصاص المديرين المرؤوسين وتفويض الصلاحيات المناسبة لهم؛

لإراحة المديرين التنفيذيين، أدخل وحدة التوظيف- مساعد مكلف بجزء من المسؤوليات؛

وللتغلب على مشكلة نقل المسؤولية، من الضروري إقامة اتصال أفقي بين المديرين التنفيذيين.

يستخدم هذا النوع من الهيكل، كقاعدة عامة، في المنظمات الصغيرة في الفترة الأولى من تشكيلها.

2. الهيكل الإداري الوظيفي

غالبًا ما يتم استخدام الهيكل الوظيفي لكميات كبيرة من العمل المتخصص في المؤسسة.

كيفية القضاء على أوجه القصور في الهيكل:

إذا تم انتهاك مبدأ وحدة القيادة، كقاعدة عامة، تنخفض مسؤولية فناني الأداء. ويجب حل هذه المشكلة عن طريق إدخال أنظمة التحفيز والميزانية؛

من الضروري تحديد مجالات اختصاص المديرين الوظيفيين بوضوح، وتوفير الحق في اتخاذ قرارات مستقلة ضمن اختصاصاتهم، فضلاً عن التخطيط الواضح للأنشطة.

الهياكل الخطية والوظيفية في شكل نقيلا يتم استخدامها من قبل أي منظمة كبيرة في روسيا أو في العالم.

3. الهيكل الوظيفي الخطي

الهيكل الخطي الوظيفي مناسب للشركات المتوسطة والكبيرة. يساعد هذا الهيكل على تحسين جودة الاتصالات الأفقية.

هذا الهيكل فعال حيث:

نادراً ما تتغير المهام والوظائف الإدارية؛

يحدث الإنتاج الضخم أو واسع النطاق في نطاق محدود؛

التصنيع هو الأقل تأثراً بتقدم العلم والتكنولوجيا؛

الظروف الخارجية مستقرة.

عادة ما يتم استخدام هذا الهيكل من قبل البنوك والصناعية و مؤسسات الدولة. كما أنها فعالة مع الهياكل الأخرى.

للتغلب على نقاط الضعف في البنية الخطية الوظيفيةمن الضروري تحديد السلطات والمسؤوليات بوضوح بين المديرين التنفيذيين والوظيفيين.

النظام الوظيفي الخطي باستخدام مثال البنك OJSC AK BARS:

مصدر : بنك OJSC "Ak Bars"، akbars.ru

في الظروف الحديثةكقاعدة عامة، يتم استخدام الهيكل الوظيفي الخطي بشكل أساسي من قبل المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم ونادرًا ما يتم استخدامه في الشركات متعددة الجنسيات. بالنسبة للعديد من الشركات الكبيرة، أصبح النهج التقسيمي ذا صلة.

4. نظام إدارة الأقسام

هيكل الأقسام مناسب للمؤسسات التي لديها إنتاج متنوع أو مجالات نشاط مختلفة.

تم استخدام هذا الهيكل لأول مرة من قبل الشركة "المحركات العامة." كانت الحاجة إلى تنفيذ مثل هذا الهيكل بسبب الزيادة الحادة في حجم الشركة، والتعقيد العمليات التكنولوجيةوكذلك تنويع الأنشطة. في بيئة سريعة التغير، جعل الهيكل الوظيفي الخطي من المستحيل الإدارة من مركز واحد.

ومن أجل التغلب على أوجه القصور في هذا الهيكل، من الضروري تحديد مهام واضحة لكل قسم من أقسام المنظمة.

نظام التقسيم باستخدام مثال شركة النفط OJSC Rosneft:

مصدر : OJSC NK Rosneft، rosneft.ru

في بعض الأحيان تتغير الظروف البيئية بسرعة كبيرة بحيث تتباطأ عملية التطوير واتخاذ القرارات في الهياكل الهرمية. لمثل هذه الحالة عندما لم تعد المنظمة قادرة على التفاعل بشكل فعال معها بيئةتم تطوير هياكل أدقراطية (عضوية).

في الجزء الثاني من المقال سننظر الهياكل التنظيمية العضوية.

• إلى الأمام >

هيكل الإدارة الخطية هو الأبسط. يكمن جوهرها في حقيقة أن تأثيرات السيطرة على شيء ما لا يمكن أن يمارسها إلا شخص واحد - المدير الذي يتلقى المعلومات الرسمية فقط من الأشخاص التابعين له مباشرة. يتخذ القرارات بشأن جميع القضايا المتعلقة بجزء المنشأة الذي يديره ويكون مسؤولاً عنه. 4، ص 257. بمعنى آخر، تتركز جميع وظائف الإدارة والتبعية في الرأس، ويتم إنشاء خط عمودي للتحكم ومسار مباشر للتأثير على المرؤوسين 2، 54. ويظهر هيكل الإدارة هذا في الشكل 1.

أرز. 1 هيكل الإدارة الخطية

يستخدم هذا النوع من هيكل الإدارة التنظيمية في سياق عمل المؤسسات الصغيرة ذات الإنتاج العاجل في غياب اتصالات تعاونية واسعة النطاق مع الموردين والمستهلكين وما إلى ذلك. يتم استخدام هذا الهيكل في نظام إدارة مواقع الإنتاج وورش العمل الصغيرة الفردية والشركات التي تستخدم نفس التكنولوجيا أو التكنولوجيا البسيطة.

ميزة الهيكل الخطي هي سهولة الاستخدام. يتم توزيع كافة المسؤوليات والصلاحيات بشكل واضح، فيما يتعلق بكل شيء الشروط اللازمةلعملية اتخاذ القرار التشغيلي، للحفاظ على الانضباط اللازم في الفريق 4، ص.258. بالإضافة إلى ذلك، هناك زيادة في مسؤولية المدير عن نتائج أنشطة الوحدة التي يرأسها، ويتلقى المنفذون أوامر ومهام مترابطة، مزودين بالموارد، والمسؤولية الشخصية عن النتائج النهائية لأنشطة وحدتهم /

ومن بين أوجه القصور الصلابة وعدم المرونة وعدم القدرة على زيادة نمو المؤسسة وتطويرها. ويركز الهيكل الخطي على كمية كبيرة من المعلومات المنقولة من مستوى إداري إلى آخر، مما يحد من المبادرة بين الموظفين في مستويات الإدارة الدنيا 4، ص.258.

يفرض الهيكل متطلبات عالية جدًا على المدير، الذي يجب أن يتمتع بمعرفة وخبرة واسعة ومتعددة الاستخدامات في جميع وظائف الإدارة ومجالات النشاط التي يقوم بها الموظفون المرؤوسون، مما يحد من حجم القسم الذي يرأسه وقدرة المدير على إدارته بشكل أكبر على نحو فعال.

1.4 الهيكل الإداري الوظيفي

لقد تطور الهيكل الوظيفي كنتيجة حتمية للتعقيد المتزايد لعملية الإدارة. خصوصية الهيكل الوظيفي هو أنه مع الحفاظ على وحدة القيادة لوظائف الإدارة الفردية، يتم تشكيل أقسام خاصة، وتطويرها لديه المعرفة والمهارات اللازمة للعمل في هذا المجال من الإدارة (الشكل 2).

أرز. 2 الهيكل الإداري الوظيفي

يتلخص إنشاء هيكل وظيفي في تجميع الموظفين وفقًا للمهام الواسعة التي يؤدونها. تتوافق الخصائص والميزات المحددة لأنشطة وحدة معينة مع معظمها مجالات مهمةأنشطة المؤسسة بأكملها.

الهيكلة الوظيفية هي الشكل الأكثر انتشارًا لتنظيم الأنشطة وتحدث في جميع المؤسسات تقريبًا على مستوى أو آخر من الهيكل التنظيمي. إنها عملية تقسيم المنظمة إلى عناصر منفصلة، ​​لكل منها مهام ومسؤوليات محددة ومحددة بوضوح. يتمثل إنشاء هيكل وظيفي في تجميع الموظفين وفقًا للمهام الواسعة التي يؤدونها (الإنتاج والتسويق والتمويل وما إلى ذلك). تتوافق الخصائص والميزات المحددة لأنشطة وحدة معينة مع أهم مجالات نشاط المنظمة بأكملها.

في الحالات التي يتم فيها استخدام الهيكل الوظيفي جزئيًا فقط، تكون إحدى الوظائف (على سبيل المثال، الشؤون المالية) إما أعلى أو على نفس مستوى الأقسام المنظمة حسب المنتج أو العميل أو المنطقة.

إن أهمية وظائف المبيعات والإنتاج والوظائف المالية للمؤسسة معروفة على نطاق واسع لدرجة أنها غالبًا ما تؤخذ كأساس للهيكل الكامل للمنظمة. وهي تقع على مستوى لا يوجد فوقه سوى رئيس المؤسسة. وهذا الحكم صحيح بغض النظر عن الأساس الذي يتم على أساسه تجميع الأنشطة داخل المؤسسة ومدى أهمية وظائف وحدة معينة.

تأتي سلسلة القيادة من الرئيس (الرئيس التنفيذي) وتتدفق من الأعلى إلى الأسفل.

يتم تنفيذ إدارة تنظيم المبيعات والقضايا المالية ومعالجة البيانات والوظائف الأخرى الخاصة بمؤسسة معينة من قبل نواب الرئيس. تقرير المديرين لهم. وهكذا، أسفل السلم الهرمي، تخضع المهام لمزيد من التقسيم الوظيفي وفقًا للعمليات.

يهدف التنظيم الوظيفي إلى تحفيز الجودة والإبداع، وكذلك السعي لتحقيق وفورات الحجم في إنتاج السلع أو الخدمات.

ومع ذلك، فإن الحفاظ على التفاعل بين الوظائف المختلفة يعد مهمة معقدة وغالبًا ما تكون إشكالية. يتضمن تنفيذ الوظائف المختلفة مواعيد نهائية وأهداف ومبادئ مختلفة، مما يجعل التنسيق وجدولة الأنشطة أمرًا صعبًا. بالإضافة إلى ذلك، يرتبط التوجه الوظيفي بتفضيل المهام القياسية، وتعزيز وجهات نظر محدودة للغاية، وإعداد التقارير عن الأداء.

الهيكل الوظيفي غير مناسب للمؤسسات التي لديها مجموعة واسعة من المنتجات، والتي تعمل في بيئة ذات احتياجات استهلاكية وتكنولوجية سريعة التغير، وكذلك للمؤسسات التي تعمل على نطاق دولي واسع، في وقت واحد في العديد من الأسواق في البلدان ذات التشريعات المختلفة. منطق هذا النموذج هو التخصص المنسق مركزيا. من الصعب تتبع مساهمة كل عنصر من عناصر الموارد على طول سلسلة القيمة في النتيجة النهائية والربحية الإجمالية للمنظمة. والواقع أن الاتجاه الحالي نحو التفكك (أي شراء المكونات بدلاً من إنتاجها، وما إلى ذلك) يعكس فهم العديد من الشركات لحقيقة مفادها أن التنسيق الضروري بين التكاليف والموارد ينعكس في الأداء. يمكن أن تفشل المنظمة الوظيفية بسبب سوء التطبيق لأن منطق المنظمة هو السيطرة المركزية، والتي لا تتكيف بسهولة مع تنويع المنتجات.

في شكله النقي، لا يتم استخدام الهيكل الوظيفي عمليا. يتم استخدامه في تركيبة عضوية وثيقة مع هيكل خطي يعمل على طول التسلسل الهرمي للإدارة من أعلى إلى أسفل وعلى أساس التبعية الصارمة لمستوى الإدارة الأدنى إلى المستوى الأعلى. مع هذا الهيكل، يتشابك أداء الوظائف المتخصصة للغاية مع نظام التبعية والمسؤولية عن التنفيذ المباشر لمهام التصميم وإنتاج المنتجات وتسليمها للمستهلكين.

تشمل المزايا الرئيسية للهيكل ما يلي: الكفاءة العالية للمتخصصين المسؤولين عن تنفيذ وظائف محددة وتوسيع قدرات المديرين التنفيذيين في الإدارة التشغيلية للإنتاج نتيجة تحريرهم من إعداد المعلومات حول قضايا النشاط الوظيفي 2، P .56.

في الوقت نفسه، غالبا ما يكون تخصص الإدارات الوظيفية عقبة أمام التشغيل الناجح للمؤسسة، لأنه يعقد تنسيق التأثيرات الإدارية. قد تهتم الأقسام الوظيفية بتحقيق أهداف وغايات أقسامها أكثر من الأهداف العامة للمنظمة بأكملها، مما يزيد من الصراع بين الأقسام. بالإضافة إلى ذلك، في مؤسسة كبيرة، تصبح سلسلة الأوامر من المدير إلى المؤدي طويلة جدًا.

تشمل العيوب أيضًا:

الصعوبات في الحفاظ على العلاقات المستمرة بين مختلف الخدمات الوظيفية؛

إجراءات اتخاذ القرار المطولة والتسلسل الهرمي في هيكل العلاقات ؛

- التقليل من مسؤولية فناني الأداء عن العمل نتيجة تبدد الشخصية في أداء واجباتهم، وذلك لأن يتلقى كل فنان تعليمات من عدة مديرين؛

الازدواجية وعدم الاتساق في التعليمات والأوامر التي يتلقاها الموظفون وانتهاك مبادئ وحدة القيادة ووحدة الإدارة.

ومع زيادة الحجم وتطور تركيز الإنتاج، كان من الضروري إيجاد أشكال أكثر قبولا للإدارة تتوافق مع طبيعة المتطلبات الجديدة للإنتاج. ونتيجة لذلك، تم إنشاء هياكل مشتركة تجمع بين مزايا الهياكل الخطية والوظيفية. أبسطها هي الهياكل الخطية الوظيفية والخطية للموظفين.