مشرف. أنواع القادة وأنواع المرؤوسين. تختلف أساليب الإدارة لأنها تتحدد إلى حد كبير من خلال الصفات الفردية للمديرين

الأنواع النفسية للقادة أو كيفية الانسجام مع رئيسك في العمل. غالبًا ما يتحدث العديد من الموظفين بشكل سيء عن رئيسهم، معتبرين أن موقفه تجاههم هو غافل ومتحيز.

في حين أن الرئيس نفسه، على الأرجح، عند عودته إلى المنزل، يشكو لزوجته من قلة عدد الأشخاص الجديرين والمجتهدين في فريقه.

ويمكن حل هذه الخلافات من خلال تحديد نوع القائد. بمعرفة شخصيته، يمكنك اختيار النموذج الصحيح للسلوك والتقدم بهدوء في خطوات حياتك المهنية.

« إمبراطورية»

كقاعدة عامة، هذا رجل كولي في منتصف العمر يرتدي بدلات رسمية باهظة الثمن ويحب اتخاذ القرارات بالإجماع ودون قيد أو شرط. شركته عبارة عن آلية، والموظفون عبارة عن براغي وصواميل يمكن استبدالها إذا تعطلت.

لا ينبغي عليك مشاركة أفكارك معه بشكل مباشر، حتى لو كانت ستحقق ربحًا واضحًا. سوف ينتقدها ولن يوافق على تنفيذها. والأفضل أن تتصرف ببطء وهدوء متفقًا مع رأيه.

« إقطاعي»

هذا شخص متفائل هادئ ومتوازن لا يزيد عمره عن 45 عامًا. إنه رئيس ذو تفكير حر وله نظرة تقدمية في العمل. إنه ضد السيطرة العالمية على الموظفين ولن يتحقق من بريدهم الإلكتروني على الكمبيوتر.

على الرغم من أنه ديمقراطي، إلا أنه يعاقب بشدة أي مظاهر للعصيان، وسيكون من الصعب للغاية استعادة علاقة ثقة معه. يمكن للسيد الإقطاعي أن يقدم الابتكارات ويجادل حول طرق تنفيذها، ولكن مع الحفاظ على التبعية. ولا فائدة من تدمير سلطته في نظر مرؤوسيه.

« يبحث»

هذا شخص بلغ من العمر أكثر من 40 عامًا ويهتم بفريقه. إنه مهتم ليس فقط بالحياة العملية لموظفيه، ولكن أيضًا بحياتهم الشخصية. إنه يعتقد أن شركته عبارة عن فريق متناغم من الأشخاص ذوي التفكير المماثل، والذي بفضله ستزدهر الأعمال.

لكن لا يجب أن تسترخي، لأن القائد ليس صديقًا مقربًا. إنه يتحكم في كل العمل، وعملك يعتمد عليه حياة مهنية، وكذلك الراتب. يمكنك التواصل معه على قدم المساواة، ولكن لا تصبح شخصية. الشيء الرئيسي هو إكمال عملك في الوقت المحدد.

« واحد بين الغرباء »

وفي بعض الحالات يكون هذا الشخص متفائلاً ولا يزيد عمره عن 35 عاماً، وهو نشيط وحيوي. يقوم بتقييم الوضع بسرعة ويتخذ القرارات على الفور، في محاولة لتعظيم أداء الفريق.

يبقى منعزلاً قليلاً ويضع دائمًا القواعد التي يتبعها بدقة، لأنه شاب وطموح. لا يجب أن تعتبريه عدوًا، لكن من الأفضل أن تقومي بكل العمل على أكمل وجه وسيقدر ذلك.

« الكسول»

هذا شخص حزين مع القليل من المبادرة ويجد صعوبة في اتخاذ القرارات. إنه يفضل نقل مسؤولياته إلى مرؤوسيه، ونادرا ما يظهر في المكتب ولا يهتم بحياة الفريق.

مثل هذا القائد لا يبذل الكثير من الجهد في عمله، ولكنه يحب تحقيق أرباح كبيرة. سيوافق بكل سرور على الأفكار التي سيتم تنفيذها دون مشاركته، والشيء الرئيسي هو وصفها بشكل ملون.

« الكاريزمية»

يمكن أن يكونوا امرأة أو رجلاً من 30 إلى 40 عامًا، ذو طبيعة كولية. مثل هذا الرئيس يبتسم دائمًا ويبدو رائعًا ويرتدي ملابس أنيقة. الزملاء ليسوا على علم بتفضيلاته وتفاصيله الحياة الشخصية، إنهم فقط يحبونه ويحترمونه.

يمكنه اتخاذ القرارات ورؤية التطورات مقدمًا. للحصول على انطلاقة مهنية، عليك أن تصبح مظهرًا للقيادة. كن حسن النية واستباقيًا، واعتني بخزانة ملابسك و مظهر، فسوف يتم ملاحظتك وتقديرك.

كل شخص هو فرد، لذلك لا تهمل البحث النهج الصحيحتجاهه ومن ثم سيتم ضمان علاقات متناغمة.

أفكار حول الانتحار، ماذا تفعل؟
أفكار حول الانتحار، ماذا تفعل؟ في الحياة البشريةهناك صعودا وهبوطا عاطفيا. خلال...

طرق بسيطةخسارة الوزن
طرق بسيطة لإنقاص الوزن. ما الذي تسعى المرأة من أجله؟ كل شخص يحدد أولوياته..

يسبب الأرق
عندما تكون في آخر مرةاستلمت حلم جيدبالليل؟ إذا كنت تشتكي من ذاكرتك..

6 حيل لتركيز انتباهك
عندما نحتاج إلى كتابة بعض الوثائق المهمة، أو القيام بعمل جيد...

كيف تخدع الكازينوهات على الإنترنت
الحظ البسيط هو شيء لا يمكن الاعتماد عليه. من أجل الفوز بالمقامرة عبر الإنترنت..

البوكر الروسي - قواعد اللعبة
للعب البوكر الروسي، يتم استخدام مجموعة من 52 ورقة. الحفلة هي الأفضل في...

عن الحقيقي الرجولة
فما هي الكرامة ومن يملكها؟ كل واحد منا لديه مليون مختلفة...

يتم تبسيط التفاعل مع الرئيس جزئيًا فقط القواعد المقبولة عموماآداب. يجب أن يعتمد معظمها على قواعد غير مكتوبة. في أي فريق هم فرديون ويعتمدون كثيرًا على نوع الرئيس. لبناء التفاعل بشكل صحيح مع المدير، من الضروري تحديد نوعه. في آداب العمل، هناك 3 أنواع من القادة، ولكن في الواقع هناك الكثير منهم.

زعيم استبدادي

يعتبر القادة الاستبداديون أقسى القادة. إنهم يميلون إلى قمع مظاهر المبادرة من جانب الموظفين. بالنسبة لمثل هذا الرئيس، من المهم أن يطيعوا له في كل شيء، وأن يتم تنفيذ أوامره. يتم اتخاذ جميع القرارات من قبله فقط، فهو يعتبر نفسه "النجم" للشركة التي يقودها. هؤلاء الرؤساء أنفسهم مكرسون تمامًا لعملهم، ويطالبون موظفيهم بنفس التفاني. ولأغراض الشركة فهم جاهزون لأي مصاريف.

عند التفاعل مع هؤلاء القادة، لا يمكنك إظهار المبادرة. وتجد نفسها معاقبه امتنع عن مناقشة أفكارك أو اقتراحها على رؤسائك. قاعدة أخرى هي الالتزام الصارم بالانضباط الرسمي.

زعيم ليبرالي

القادة الليبراليون هم عكس القادة الاستبداديين. لكن لا تظن أن الليبرالية وانعدام السيطرة مترادفان. يعتبر رئيساً مناسباً للفرق العلمية والإبداعية. العمل في الفن لا يتطلب تدخلا مستمرا في العملية، فضلا عن مراقبة تنفيذ المهام. لكن لا تفترض أنك لن تضطر إلى تقديم تقرير إلى الإدارة على الإطلاق. على الرغم من أن التحكم يتم بشكل حر. عادةً ما تقوم العلاقة بين الموظفين وهذا الرئيس على الثقة والاحترام المتبادل. عند التحدث مع مثل هذا القائد، يمكنك مناقشة موضوعات العمل.

الزعيم الديمقراطي

النوع الأكثر قبولًا من الرؤساء هو القائد الديمقراطي. يمنح مرؤوسيه الفرصة لحل مشاكل العمل بأنفسهم، لأنه يثق بخبرتهم واحترافيتهم. إنه قادر على إجراء تقييم موضوعي لقدرات أي موظف. بالنسبة له، الشركة ليست شخصه، بل الفريق بأكمله.

القادة مختلفون. في بعض الأحيان يكون من الصعب التكيف مع نوع معين من الرؤساء. لكن معرفة الميزات سيساعد كثيرًا.

يشجع هؤلاء الرؤساء الموظفين على أخذ زمام المبادرة والنظر في أفكارهم وأخذها في الاعتبار. غالبًا ما يعرفون الكثير عن موظفيهم واهتماماتهم.

من السمات المميزة لأسلوب التواصل مع القائد الديمقراطي عدم وجود مسافة. يمكنك أيضًا اللجوء إلى مثل هذا القائد الذي يعاني من مشكلة شخصية.

رئيس الفريق

قادة الفرق هم أنواع مختلطة من القادة. من الواضح أن مثل هذه الإدارة تبني نظامًا من العلاقات بين الفريق. فهو يحدد حدودًا صارمة داخل الشركة ويلتزم بها بنفسه. على سبيل المثال، إذا تم تقديم قاعدة تنص على أنه من الضروري كتابة شرح لأسباب التأخر، فإن الرئيس نفسه لن يتأخر أبدًا. إذا كان الموظفون يقودهم مثل هذا القائد، فسيتم تقليل دور العلاقات غير الرسمية في الشركة، لكنهم لا يقتصرون على "لا".

زعيم اجتماعي

يحاول قادة الشركة بناء نموذج تفاعل مناسب للموظفين. لكنهم يصلون إلى هذا الهدف باستخدام طريقة التجربة والخطأ. أخذ الحسابات والخطط كأساس ليس أسلوبهم. يحاول الرئيس الاجتماعي ضمان دعم التوازن بين العلاقات غير الرسمية وعلاقات العمل بين الموظفين. غالبًا ما تعقد مثل هذه الشركة اجتماعات ومؤتمرات وما إلى ذلك.

مناور القائد

يحدد هؤلاء القادة أنفسهم معايير السلوك في الشركة. وفي الوقت نفسه، غالبًا ما يتغيرون ويكونون غير منطقيين. على الرغم من حقيقة أن الإدارة لا تسجل مثل هذه القواعد في أي مكان، فإن جميع الموظفين ملزمون بفهمها ومتابعتها بدقة. أولئك الذين لا يساعدهم حدسهم الطبيعي على فهم القوانين غير المعلنة للشركة، لن يعملوا هناك لفترة طويلة.

يمكن للأشخاص الذين يعرفون كيفية التكيف مع التغيرات المتكررة في الظروف أن يتفاعلوا بشكل طبيعي مع هؤلاء القادة. لكن القائد شخصيا كثيرا ما ينتهك القواعد التي اخترعها. المتلاعب ليس رئيسًا استبداديًا. يشجع هؤلاء القادة العلاقات غير الرسمية ويظهرون الاهتمام للموظفين.

مدير "مهني".

بالنسبة للمهنيين، يعد الفريق بمثابة خطوة أو مرحلة للتقدم المستقبلي في السلم الوظيفي. يظهر اللامبالاة والأدب الرسمي تجاه الموظفين، ولكن في حالة الفشل يلقي اللوم عليهم.

تذكر أنه بغض النظر عن رئيسك، فمن المهم حماية سلطته. إنه "وجه" الشركة وسمعتها.

يستمع إلى أفكار الآخرين، لكنه يمررها على أنها أفكاره. يحب النتائج الفورية والمذهلة التي يمكن ملاحظتها للإدارة العليا. في كثير من الأحيان نشاط متهور وشغوف. يصعب أحيانًا فهم معنى أوامره. يجمع أدلة الإدانة ويحب استخدامها. إنه يقيم صداقات فقط مع الأشخاص المفيدين له شخصيًا.

زعيم الزاهد

للقادة الزاهدين دور أساسيلعبت من قبل احتياجات الشركة. أنها تتطلب نهجا مماثلا للعمل من العمال. وفي الوقت نفسه، قد لا يفكر المدير حتى في كيفية إطعام أسرته براتب صغير. هو نفسه عادة غير متزوج، وبالتالي فإن المشاكل العائلية للآخرين غير مفهومة له. وعلى الرغم من ذلك، يحظى مرؤوسوه بالاحترام لتفانيه في عمله. ولكن هناك دائمًا مسافة واضحة بين الموظفين ومثل هذا الرئيس.

يقيم هؤلاء المديرون علاقات تجارية فقط مع الموظفين. ومع ذلك، فإنها لا تحظر علاقات شخصيةالموظفين، ولكن لا تشارك فيها.

زعيم "مدمن العمل".

ممثل آخر للمديرين هو رئيس مدمن عمل. بالنسبة لهؤلاء القادة، العمل ليس وسيلة، بل هو شغف أساسي. يأتون إلى العمل قبل الفجر ويغادرون بعد غروب الشمس. في الوقت نفسه، فإنهم بصدق لا يفهمون لماذا لا يتصرف الآخرون بهذه الطريقة. إنهم يطالبون الموظفين، ولكن لا يتشاجرون على الأشياء الصغيرة. جميع لحظات العمل مغلقة على نفسها.

يعتقد المدير المدمن على العمل أنه لا يمكن لأحد أن يقوم بعمل أفضل منه. يتم بناء المواقف تجاه الموظفين وفقًا لمستوى أهميتهم وإمكانية تطبيقهم في العمل. إنه قلق للغاية بشأن نتائج عمله، لذلك عندما تحدث الإخفاقات يصبح وقحا.

زعيم غير حاسم

يُطلق على الرؤساء اسم القادة غير الحاسمين لأنهم يتجنبون تحمل المسؤوليات وينتظرون الأوامر من رؤسائهم في كل مرة. إنهم خائفون ليس فقط من العلاقات الشخصية، ولكن أيضًا من علاقات العمل مع المرؤوسين. يتم التفاعل بين الموظفين ومثل هذا الرئيس من خلال سكرتير أو نائب. يتميزون بحبهم للبيروقراطية. تستغرق المشكلات وقتًا طويلاً لحلها.

للعمل بشكل مريح تحت قيادتهم، سيتعين عليك أن تصبح خبيرًا حقيقيًا في هذا الشأن. إذا نشأت مشاكل، فسيتعين عليك حلها بنفسك، دون الاعتماد على رؤسائك. القاعدة الوحيدة غير المكتوبة هي عدم التدخل المتبادل للمرؤوسين والرؤساء في العمل.

القائد البطريرك

بالنسبة للقادة الأبويين، تلعب العلاقات غير الرسمية الدور الرئيسي، وليس العلاقات التجارية. من الأفضل لمثل هذا الشخص أن يدير فريقًا صغيرًا حيث يعامل المشاركون القائد باحترام. "للآباء" طلبات تتجاوز حدود التبعية. إنهم يحتاجون إلى تكريم خاص: الهدايا، والمساعدة في الأمور غير الرسمية، والإطراء والمجاملات.

السمة السلبية لهذا الرئيس هي القدرة على طرد شخص دون أسباب جدية، بناء على دوافع شخصية. غالبًا ما يضحك مرؤوسوه عليه بلطف، لكنهم يلبون طلباته الشخصية.

الزعيم "المتحمس"

إنهم يقدرون النظام المطلق في كل شيء. سيجدون عيوبًا في كل عمل، فلا يمكنهم تحمل التأخير أو عدم الارتياح أو عدم انتظام الملابس أو عدم الدقة في العمل. في التواصل تكون مملة وجافة ومطولة بشكل مفرط وتتطلب الدقة في الأشياء الصغيرة.

إن إكمال المهام بنجاح من قبل الموظفين لا يؤثر كثيرًا على مدير المتحذلق. إذا كانت النتيجة سلبية، فسوف يبتلى الجميع بالمحاضرات الأخلاقية، لكنه يكاد يكون غير قادر على العقاب المالي.

زعيم جماهيري

الفرق الكبير هو السحر الشخصي والفطنة التجارية. وقد لا يطلب هؤلاء القادة حتى مراعاة التبعية؛ فالموظفون يلتزمون بها بالفعل بمحض إرادتهم.

الرؤساء الكاريزميون بعيدون جدًا عن الموظفين. بالكاد يتواصلون معهم في موضوعات غير متعلقة بالعمل. لكن مثل هذا الرئيس يظهر دائمًا في الوقت المحدد ويزيل المشاكل المتعلقة بالعمل. ويتحد الفريق على أساس التبجيل أو العشق للقائد.

"صديق" القائد

إن الرئيس من النوع "الصديق" يشك في كل شيء صغير. إنه يحاول عدم التدخل في عمل الشركة والموظفين، وفقط الحاجة الملحة حقا يمكن أن تجعله يفعل ذلك. ولكن حتى في هذه الحالة، ينتظر حتى اللحظة الأخيرة، معتقدًا أن كل شيء سيتقرر دون مشاركته. إنه يحب تحويل المسؤوليات إلى الموظفين، فمن الصعب عليه الإصرار على نفسه، لإجبار الآخرين على الامتثال للطلبات والأوامر.

فهم السمات المميزةسوف تساعد أنواع المديرين في حل النزاعات وإقامة علاقات "سلسة" مع رؤسائهم.

وفي الوقت نفسه، فهو دبلوماسي حقيقي، قادر على حل النزاعات، ويعمل بمثابة "موازن" للعلاقات في الشركة، ولهذا السبب يحبه الموظفون. إنه يعرف كيفية الاستماع إلى الآخرين، ويجمع الآراء، ولكن إذا أراد أن يأخذها في الاعتبار، فإنه يواجه في نفس الوقت استحالة هذه المهمة. ونتيجة لذلك، فهو يفضل عدم حل المشاكل على الإطلاق بدلاً من مواجهة تظلمات الموظفين.

وفي الختام نلاحظ أن قواعد التفاعل في فرق العمل تعتمد كثيراً على نوع القيادة. ولكن بغض النظر عما سيكون عليه الرئيس، فإن جميع الموظفين، وفقا لأخلاقيات العمل، ملزمون بحماية سلطته. يعمل المدير بمثابة "وجه" الشركة. وإذا كان الموظف لا يهتم بسمعة الشركة، فلن يناقش القضايا الحساسة للشركة علنًا. أخلاقيات الخدمةيمنع منعا باتا مناقشة وانتقاد الإدارة وراء ظهورهم.

كل مؤسسة لديها قائد. يتم تحديد أنواع القادة وفقًا لمعايير مختلفة. تم تقديم التصنيف الأكثر تفصيلاً من قبل علماء من إنجلترا موتون وبليك. بمعرفة أنواع القادة الموجودة، يمكنك، مرة واحدة في الفريق، اختيار الشخص الأنسب لنفسك. تكتيكات فعالةسلوك. حدد موتون وبليك 5 فئات رئيسية وثلاث فئات إضافية. دعونا نفكر بعد ذلك في الأنواع الرئيسية للقادة.

الاهتمام بالإنتاج مع اللامبالاة تجاه العمال

كقاعدة عامة، تكون أنواع المديرين والمرؤوسين في اتصال متبادل مع بعضهم البعض. المدير الذي يهتم بمؤسسته، بينما يعامل الموظفين بلا مبالاة، يعرف مسبقًا كيفية تحقيق هدفه. فهو يحل المشاكل بأي وسيلة، ويوجه كل جهود ونشاط موظفيه لتحقيق النتائج. مثل هذا الشخص يخشى دائمًا فقدان قيادته. أنواع القادة الذين يخشون فقدان نفوذهم وسلطتهم يميلون إلى تركيز كل السلطات الممكنة في أيديهم. إنهم يطالبون بالطاعة العمياء من الموظفين ولا يقبلون بأي حال من الأحوال آراء الآخرين. يحاولون فرض إرادتهم على الموظفين بكل الوسائل، ويرفضون نصائحهم. هذه ليست كل الميزات التي يمتلكها مثل هذا القائد. أنواع القادة الذين يسعون إلى الاستبداد يتخذون دائمًا القرارات بأنفسهم، ولا يراجعونها أبدًا.

طبيعة علاقات العمل

تتميز أنواع المديرين الذين يطالبون بالتنفيذ غير المشروط للتعليمات والأوامر برغبتهم في التدخل باستمرار في أنشطة موظفيهم. يبحث هؤلاء الأشخاص دائمًا عن الأخطاء والانتهاكات في عمل الموظفين، ويسعون جاهدين للتعرف على المسؤولين عنها ومعاقبتهم. وهكذا تتطور العلاقة بين القائد والمرؤوس، كما هو الحال بين الحارس والسجين. يتجاهل هؤلاء المخرجون الرؤساء من المستوى الأدنى، فضلاً عن فناني الأداء العاديين. إذا التقوا بأنداد في طريقهم الريادي، فإنهم بالتأكيد يحاولون إظهار تفوقهم. هل هناك حاجة لمثل هذا القائد؟ إن أنواع القادة الذين يتميزون بالاستقلال التام يظهرون أنفسهم بشكل أكثر فعالية في المواقف الحرجة. في هذه الحالة، تكون قدرتهم على اتخاذ القرارات بسرعة مفيدة. ولا شك أن هذا السلوك يؤدي إلى التأثير المطلوب على المدى القصير. ومع ذلك، في المستقبل، قد يؤدي هذا السلوك إلى حدوث أزمة في المؤسسة. ويرجع ذلك على وجه التحديد إلى الموقف الذي يظهره مثل هذا المدير تجاه موظفيه. إن أنواع المديرين الذين يتميزون بالأساليب القمعية تثير السلبية والاحتجاج لدى الموظفين. تصرفات هؤلاء المديرين تؤدي إلى تفاقم الحالة الأخلاقية والنفسية للناس بشكل كبير. ولكن تجدر الإشارة إلى أن مثل هذه الظواهر لا يمكن وصفها بأنها متكررة. قد يشعر الموظفون بالتعاطف مع مثل هذا الشخص، ولا يعتبرون أنه من المستحسن المقاومة، أو السعي للتنازل عن المسؤولية، أو الانتماء لنفسه. وفي هذه الحالات، سيحصل المدير على ما يريده بالضبط. كقاعدة عامة، يكون التقدم الوظيفي لهذا النوع من الرؤساء بوتيرة متوسطة، ولكنه أكثر نجاحًا إلى حد ما من العديد من الآخرين.

أقصى قدر من الرعاية للموظفين مصحوبًا باللامبالاة الكاملة تقريبًا بالإنتاج

بالنسبة للعديد من الموظفين، هذا أمر بالغ الأهمية قائد جيد. إن أنواع المديرين الذين يتميزون برغبتهم في خلق مناخ مناسب في الفريق يحظى باحترام وحب الموظفين. يختار هؤلاء المديرون موظفيهم على أساس التعاطف الشخصي. إنه يساعد ويدعم المرؤوسين، ويشجعهم، ويحاول إقامة علاقات ودية، ويخفف الضغط ويسهل الزوايا في العلاقات. هذه الأنواع من القادة لا تحب التغييرات التي تعطل أسلوب الحياة المعتاد. في هذا الصدد، فإنهم يدركون فقط نقاط إيجابيةفي المواقف. كل هذا يخلق موقفا إيجابيا بين الموظفين. يحاول هؤلاء المديرون في أنشطتهم معرفة توقعات ورغبات الأشخاص من حولهم وطريقة تفكيرهم. للحصول على المعلومات الضرورية، يتشاورون بنشاط مع الجميع، ويجرون مناقشات مطولة، ويستمعون إلى الآراء. وبناءً على المعلومات الواردة، يتخذ هذا النوع من القادة التنظيمي قرارًا يرضي الجميع إن أمكن. ومع ذلك، نادرا ما يتحكمون في تنفيذها.

الخصائص الشخصية

مثل هذا المخرج لا يسعى إلى تحدي الآخرين. على العكس من ذلك، فهو يحاول الموافقة على المواقف التي يطرحها الآخرون، حتى لو كان له رأيه الخاص. القائد لا يتخذ خطوات فعالة وليس في عجلة من أمره لأخذ زمام المبادرة. ومع ذلك، فهو يتفاعل بسرعة كافية مع تصرفات الآخرين ويلبي طلباتهم بحماس كبير. ونتيجة لهذا السلوك، يتم إنشاء قواعد ومعايير أقل صرامة في الفريق. وفي الوقت نفسه، يبدأ الموظفون في العمل بكفاءة أقل، والسعي لتحقيق الراحة، ومحاولة تجنب الابتكارات، على الرغم من أن كل شخص لديه الفرصة للتعبير عن آرائه وتنفيذ الأفكار. ونتيجة لذلك، يظل الرضا الأخلاقي وإنتاجية الفريق عند مستوى متوسط، والنمو الوظيفي ممكن مع انخفاض متطلبات الإدارة.

عدم وجود أي معالم

هناك قادة يسعون جاهدين إلى اتخاذ موقف محايد دون التدخل في أي أمور جدية. كما أنهم يتجنبون حالات الصراع، خامل، غير مبال. مثل هؤلاء المديرين، كقاعدة عامة، لا يتخذون القرارات من تلقاء أنفسهم - فهم يأملون أن يتم حل كل شيء من تلقاء أنفسهم، دون مشاركتهم، أو أن التعليمات اللازمة ستأتي من الأعلى، والتي سيمررونها إلى فناني الأداء. هذا السلوك نموذجي للشخص الذي يشعر بخيبة أمل في عمله و"يصمد حتى التقاعد". يسعى جاهدا من أجل البقاء ويحافظ على منصبه لتحقيق مكاسب شخصية. وفي هذا الصدد، يقوم بالحد الأدنى الذي هو ضروري له المسمى الوظيفيدون جذب الكثير من الاهتمام لنفسك. عادة، يعمل مثل هذا القائد بمثابة ثقل للمنظمة. ترقيته بطيئة جدا.

النوع المتوسط

ويحل هؤلاء الرؤساء المشاكل الناشئة من خلال التوصل إلى حل وسط، والسعي لتحقيق الاستقرار والتوازن، وتجنب التطرف. إنهم يحاولون ترك انطباع جيد لدى الآخرين دون أن يبرزوا من بين الحشود. وفي هذا الصدد، يحاول هؤلاء الرؤساء الحفاظ على الوضع الحالي، ومراقبة التقاليد والنظام الراسخ، وتجنب الاشتباكات المفتوحة. ويطالبون بنفس السلوك من مرؤوسيهم. وفي نهاية المطاف، يؤدي هذا إلى البيروقراطية. مثل هؤلاء المديرين لا يأمرون الموظفين الذين يتم اختيارهم على أساس مبدأ الامتثال للفريق. إنهم يوجهون أنشطتهم فقط من خلال التوجيه والإبلاغ عن إكمال المهام والإقناع. يحاول الرؤساء من هذا النوع أيضًا اتخاذ القرارات التي تناسب الجميع إن أمكن. إنهم لا يدافعون عن وجهة نظر واحدة، بل يضحون بمعتقداتهم من أجل القضية. عند مراقبة أنشطة الموظفين، فإنهم لا يبحثون عن الأخطاء وأوجه القصور.

مزايا

يدعم هؤلاء المديرين الأفكار التي تهدف إلى تحسين أنشطة المؤسسة. وفي الوقت نفسه، فإنهم يعطون الأفضلية للاتصالات الشخصية والمناقشات غير الرسمية، مما يضمن وعيهم بالأمور داخل الفريق. يتيح لك هذا السلوك تحقيق نجاح معتدل في حياتك المهنية. ولكن في غياب الرأي الرسمي، سيشعر مثل هذا المدير بأنه مقيد إلى حد ما.

توليف الأولويات

مدراء الفئة الخامسة يجمعون أنواع مختلفةأساليب القيادة. يجذب هؤلاء الرؤساء الموظفين الذين يتميزون بالتفكير الاستراتيجي والرغبة في المساهمة في تحقيق أهدافهم. يقوم المديرون بإشراك هؤلاء الموظفين في حل المشكلات، مع مراعاة مصلحتهم الشخصية، والمساعدة في إطلاق إمكاناتهم من خلال تبادل واسع للآراء والمعلومات. كل هذا يضمن الكفاءة العالية للمؤسسة والإفصاح إِبداعيزيد أداء القادة من هذا النوع من الصدق والحيوية والصراحة والثقة بالنفس والحسم. إنهم يركزون على المشكلات التي تواجه الوقت الحالي، وهم في بحث مستمر، ومحاولة إقامة اتفاق والمساهمة في تكوين التفاهم المتبادل في الفريق.

أنواع قوة القائد

بالإضافة إلى الفئات الخمس المذكورة أعلاه، هناك ثلاث فئات إضافية: الواجهة، والانتهازية، والأبوية. يجمع الأخير بين خصائص النوعين الأول والثاني. مثل هذا المخرج هو دكتاتور خير، متساهل لكنه قمع الحماس. إنه يطلب من موظفيه أن يفعلوا ما يريد، وأن يتصرفوا بنفس الطريقة التي يتصرف بها. لتنفيذ هذا الموقف، يتم استخدام مجموعة متنوعة من الأساليب. يتم تطبيقها حتى يفهم فناني الأداء ما هو مطلوب منهم بالضبط ويتعلمون الخضوع ودعم منصب المخرج. لهذا سيتم مكافأتهم لاحقا. والمدير بدوره لا يفوت فرصة قراءة الأخلاق للموظفين وتعزيز معتقداته الخاصة وإرشاد الموظفين الخاضعين وتعزيزهم. يتم تفويض الصلاحيات لهم فقط للعرض. يتم اتخاذ جميع القرارات من قبله وحده. وفي الوقت نفسه، مثل هذا المخرج لا يتسامح مع النقد في اتجاهه. من خلال جذب الموظفين المخلصين، فإنه يشكل فريقًا مستقرًا إلى حد ما، والذي بدوره يضمن الإنتاجية من المعتدلة إلى مستوى عالولكن ضمن الحدود المتوقعة.

انتهازي

هذا مدير نرجسي يسعى لتحقيق الأولوية، مما سيسمح له لاحقا بفعل ما يريده. مثل هذا القائد يفتقر إلى القيم والمعتقدات القوية. وفي هذا الصدد فإن معظم تصرفاته غير متوقعة وتهدف إلى إرضاء رؤسائه والتميز بين أقرانه. ويتعامل مع الأخير بحذر ويطلب الطاعة من موظفيه. مظهر المبادرة له طبيعة الحساب. فهو يفعل ما تحتاجه إدارته، ويقترح القرارات التي ستفيده شخصيًا في المقام الأول. على المدى القصير، يمكنه أن يبدأ مسيرته المهنية بسرعة كبيرة. ومع ذلك، في المستقبل، تعيقه الأنانية، التي لا تسمح له بالبقاء في مكان واحد لفترة طويلة.

الواجهة

هذا القائد منغلق ولا يكشف عن أفكاره. لكنه في الوقت نفسه يشكل فكرة عنه كشخص صريح. في الواقع، يخفي مثل هذا المخرج بمهارة رغبته في السيطرة والسلطة على الشخص الأعلى. إنه دائمًا يدعم الأخير ظاهريًا، دون التعبير عن رأيه بحزم وبشكل مباشر. يتم التلاعب من خلال النصائح والمكائد والأكاذيب وتأليب الناس ضد بعضهم البعض والتنازلات وإخفاء المعلومات. إذا كان يريد معاقبة شخص ما، فإنه يستخدم "أيدي الآخرين". يستخدم أفكار وصراعات وآراء الآخرين لمصلحته الخاصة. يلاحظ المشاكل القائمة، لكنه يتجاهلها، مع ترك ثغرات لتغيير المسار إذا لزم الأمر.

فن إدارة الناس. يستمتع الجميع بالعمل مع الزملاء الملتزمين والمرؤوسين الواعين والمديرين الموضوعيين. لكن ليس الجميع وليس دائما هكذا..

أسلوب إدارة الفريق - هذه سمة أساسية للخصائص الفردية للفرد وقدرته على القيادة، وكذلك أساليب ووسائل الأنشطة الإدارية التي يستخدمها غالبًا، والتي تميز بشكل منهجي قدراته وخصائصه في حل المشكلات الإدارية.

الأسلوب - هذه الخاصية الرحبة للغاية لشخصية القائد - يعكس مزاياه وعيوبه ونقاط قوته وضعفه.

في الأدبيات المتعلقة بنظرية وممارسة إدارة الفريق، نجد مجموعة واسعة جدًا من أساليب القائد الحديث: الاستبدادي، الجماعي، المخطط، الطوارئ، الليبرالي، التنظيمي، البيريسترويكا، المحافظ، الدبلوماسي، الوثائقي، القيادي، الإداري.

الميزة الأساسية القيادة الفعالة - المرونة.اعتمادًا على تفاصيل الموقف، يجب على القائد أن يستخدم بمهارة مزايا أسلوب قيادة معين وتحييد نقاط ضعفه.

عن الحديث(جدلية) الأسلوبتتجلى إدارة الفريق من خلال المهارات التالية للقائد، والتي تميز قدرته على التفكير بشكل جدلي وإبداعي: ​​1. فكر على نطاق واسع وواسع ومنهجي وشامل، مع رؤية تطور مؤسسته على المدى الطويل في نفس الوقت، دون تفويت فرصة فورية الأمور والمهام. 2. كن ديمقراطيًا وجماعيًا، وشجع المبادرة الإبداعية لمرؤوسيك، ولكن في نفس الوقت كن سلطويًا مع الديماغوجيين والمنسحبين. 3. كن مستعدًا لتحمل المخاطر، التي تعتمد على تحليل متوازن للمشكلة الناشئة، لا يعتمد فقط على الحدس والخبرة العملية، ولكن أيضًا على حسابات علمية ناضجة. 4. كن لطيفًا وحساسًا، ولكن ليس لطيفًا، على نطاق واسع من حيث الاحتياجات الاجتماعية للأشخاص، ولكن في نفس الوقت متطلبًا عندما يتعلق الأمر بجودة العمل وانضباط العمل في الفريق. 5. في حل المشكلات الناشئة حديثاً اعتمد على المنهج العلمي، والخبرة المتقدمة، ومعرفة ودراسة ليس فقط أسباب النجاحات، بل تحليل أسباب الهزائم بعناية. 6. قم بتطبيق مبادئ الإدارة التالية بمهارة وكفاءة في أنشطتك اليومية:

مبادئ الإدارة. مبدأ التدريس.ويفضل أن تتم الإدارة بالقواعد والتعليمات، وليس بالأوامر والتعليمات. مبدأ القرب.يجب حل المشكلات في أقرب وقت ممكن من المستوى الذي نشأت فيه. مبدأ الكفاءة.يجب أن يستجيب القائد بسرعة لما يحدث حتى يشعر المرؤوسون باستمرار بكيفية تقييم القائد لأفعالهم مبدأ التعليم.يجب على القائد تثقيف مرؤوسيه باستمرار - بالقول والفعل. مبدأ التفويض.لا يكون تفويض السلطة فعالاً إلا عندما تظل مسؤولية الإدارة على عاتق القائد. مبدأ الصبر.في العلاقات مع المرؤوسين، يجب على القائد إظهار الصبر الذي لا نهاية له. مبدأ المسؤولية.يجب أن يكون الموظف مسؤولاً فقط عما يستطيع التأثير عليه.

الأداة الرئيسية للمدير هي سلسلة من الإجراءات المتسلسلة بدقة، يمثل كل رابط منها وظيفة إدارية معقدة - عملية. وتتكون هذه السلسلة من الروابط التالية: 1. تشخيص وتقييم الحالة الجزئية. 2. التخطيط (طويل الأمد، قصير الأمد، تشغيلي)؛ 3. توجيه وتشخيص الوضع الجزئي الحالي. 4. التطوير وصنع القرار. 5. بناء برنامج العمل. 6. تنظيم نقل القرارات للتنفيذ. 7. رصد وتقييم وتصحيح النتائج الحالية والنهائية.

الآليات الرئيسية لعملية الإدارة: التخطيط - تحديد الأهداف واتخاذ القرار، تشكل بشكل أساسي نموذجًا للنتيجة وبرنامج عمل منهار.

إن اتخاذ القرار يعني في المقام الأول حل مشكلة ما، والتي تكمن في أصول هذه الآلية الرئيسية لعلم نفس الإدارة.

يفترض موقف المشكلة أو يتضمن العناصر التالية: الحاجة المعرفية، وفي هذا الجانب يكون موقف المشكلة حالة الموضوع; القدرات الفكرية؛ معرفة غير معروفةأو مشكلة المهمة.

إن مزيج هذه المكونات الثلاثة هو الذي يميز موقف المشكلة عن الأشكال الأخرى للمواقف المعرفية. هناك ثلاثة خيارات لمثل هذه المواقف: 1) عندما يعرف الإنسان أنه يعرف؛ ففي هذه الحالة لا توجد مشاكل، ولا داعي للتفكير؛ 2) عندما لا يعلم أنه لا يعلم؛ وفي هذه الحالة يمكن أن نتحدث عن مشاكل علمية مستقبلية لم تواجه الإنسان بعد؛ 3) عندما يعلم أنه لا يعلم؛ فهو في هذه الحالة يتعامل مع موقف إشكالي حقًا. ومن ميزاته أن الشخص يستطيع، بالاعتماد على احتياطياته، عزل مهمة أو مشكلة وإيجاد حل لها. إن اتخاذ القرار في الإدارة يعني أيضًا صياغة هدف، والآن تحديد هذه المهمة لموضوع التنفيذ، وإعطاء توجيه عام وتحديد برنامج عمل مفتوح للتصحيح.

اتخاذ القرارات وفي بعض الحالات يكتسب خصائص محددة اعتمادًا على نوع حالة المشكلة وظروف نشاط الإدارة. هناك ثلاثة أنواع من المواقف المشكلة:

1. حتمية.وهي المواقف التي ترتبط فيها الأحداث والظواهر بعلاقة خطية بين السبب والنتيجة (أبسط مثال: إذا غربت الشمس فسرعان ما ستظلم).

2. احتمالية.هذه هي المواقف التي يمكن أن يحدث فيها حدث معين، مظهر من مظاهر الخاصية، بدرجة أو بأخرى من الاحتمال (على سبيل المثال: عملة متساقطة أو مكعب بأرقام).

3. استراتيجي.هذه هي المواقف التي يمكن أو ينبغي أن تحدث فيها ظاهرة معينة في المستقبل البعيد (على سبيل المثال: إكمال خطة سنوية، الحصول على دبلوم، الدفاع عن أطروحة، وما إلى ذلك).

في الحياه الحقيقيهكل هذه الأنواع من المواقف يمكن أن تتشابك مع بعضها البعض على محور الزمن والأحداث وتحدد حركة المعلومات الإدارية في دورات ومراحل محددة مختلفة.

يمكن أن تختلف قرارات الإدارة بعدة طرق. بناءً عليها، يتم تجميع خيارات تصنيف الحلول. لنقم بتأليف إحداها وفقًا للمعايير التالية: 1) وفقًا لدرجة تغطية الكائن وتعقيده؛ 2) المدة التي يكون القرار المعتمد خلالها ساري المفعول. وفي هذا الصدد، يمكن أن تكون الحلول قصيرة الأجل، أو عملية، وطويلة الأجل. يمكننا القول أن ملامح الأهداف المحددة تحدد المبادئ التوجيهية التكتيكية والاستراتيجية للإدارة؛ 3) حسب معنى القرار ومكانته ودوره في حياة المجتمع. تؤثر بعض القرارات على المشاكل الأساسية للمجتمع بأكمله (على سبيل المثال: نقل السلطة إلى هيئات الحكم الذاتي)، والبعض الآخر يؤثر على جوانب معينة من أي مجالات حياة المناطق أو الأقسام؛ 4) من حيث حجم واتجاه القرارات. بعضها يشكل هدفًا عامًا، والبعض الآخر يمكن أن يكون أكثر تحديدًا وتفصيلاً؛ 5) حسب درجة تنفيذ التوجيه. في هذا البعد، يمكن أن تختلف القرارات من الإلزامية تمامًا إلى النصائح والرغبات.

أي قرار إداري في عملية تطويره واعتماده ونقله للتنفيذ يجب أن يلبي بعض المتطلبات المهمة التي يجب على المديرين مراعاتها. دعونا نسلط الضوء على أهمها. بادئ ذي بدء، يجب أن يكون القرار الإداري موضوعيًا ومبنيًا على أسس علمية. في هذا الصدد، نتذكر صرامة تشكيل نموذج معلومات للمواقف، على المستوى الذي تبدأ فيه حركة الفكر في إطاعة الإجراءات الفكرية البحتة لمعالجتها. من المهم جدًا الحفظ اتصال غير قابل للكسرمع الوضع الحقيقي للأمور، والذي ينبغي أن يعكسه نموذج المعلومات. كما ذكرنا سابقًا، فإن المعيار الآخر لقرارات الإدارة غالبًا ما يكون اكتمالها. ويحدد إلى أي مدى يتم تغطية جميع العناصر الرئيسية للموقف وتحليلها وأخذها في الاعتبار عند اتخاذ القرار. في غياب التحليل الكامل، قد يتأثر مسار الوضع وتطوره بشكل غير متوقع بتلك العوامل التي لم يتم التنبؤ بها في إطار وحدات التفكير التشغيلية عند تشكيل النموذج العام وخطوات الإدارة اللاحقة. وفي هذا السياق يمكننا القول أنه لا يوجد تفاهات في الإدارة. لكن نسبية مثل هذا الحكم تكمن في حقيقة أنه يمكن تجاهل نفس العوامل عند أحد مستويات القرار ولا يمكن تجاهلها في مرحلة أخرى من التحليل. الشرط المهم لاتخاذ القرار هو توقيته. إن أي تأخير في قرار متأخر، سواء في تحديد الأهداف أو تصحيح النموذج الأولي للنتيجة، يفقد فعالية الإدارة ويمكن أن يؤدي إلى "تأثير يرتد" يضرب الشخص الذي اتخذ القرار.

تشكل ثقافة العمل الإداري متطلبين أكثر أهمية لموضوع السلطة. وهي الاستهداف (الذي يُرسل إليه القرار) والمواعيد النهائية. من غير المرجح أن تساهم القرارات الغامضة وغير المعالجة، فضلاً عن التعليمات العامة في نظام العلاقات العمودية، في نشاط مثمر. تنفي ثقافة الحوار ثقافة المونولوج الزائفة في العلاقات الإدارية وتفترض الالتزام الإلزامي بهذه المتطلبات.

صنع القرار هو عملية متعددة الخطوات. دعونا نحدد المراحل أو الخطوات الرئيسية لهذه العملية: 1) تحديد هدف الحل؛ 2) وضع معايير القرار. 3) فصل المعايير؛ 4) تطوير البدائل. 5) مقارنة البدائل. 6) تحديد المخاطر. 7) تقييم المخاطر. 8) اتخاذ القرار.

دعونا نلقي نظرة على خصائصهم المختصرة.

وهكذا يتم تحديد الخطوة الأولى من خلال ارتباطها الوثيق بالموقف والقرارات السابقة. فهو يطرح مسألة الاختيار الذي يجب القيام به ويحدد اتجاه البحث عن البدائل. وفي الوقت نفسه، فإن تحديد الأهداف في حد ذاته، كخطوة أولى في عملية اتخاذ القرار، من خلال تحديد منطقة البحث، يستبعد البدائل المحتملة التي تقع خارج حدودها.

في حالة اتخاذ القرار الجماعي، قد تتاح لجميع الأفراد الفرصة لصياغة مجمل هذه العوامل. من المهم أن يفهم كل مدير المواقف والمتطلبات الخاصة بالحل المرفق ليس فقط من وجهة نظر تلك المتطلبات التي تكمن في مستوى حالته الوظيفية، ولكن أيضًا على نطاق أوسع - من وجهة نظر النتيجة الإجمالية. الخطوة الثالثة هي تقسيم المعايير المحددة والمصاغة إلى "صعبة" و"ناعمة"، أي إلزامية ومرغوبة.

ومن وجهة نظر مجموعة مختلفة من المعايير، يتم تطوير الحلول أو البدائل. هذه العملية هي الخطوة الرابعة، أو المرحلة، في اتخاذ القرار. الخطوة الخامسة هي مقارنة هذه البدائل المتقدمة.

وبطبيعة الحال، يتم إجراء التحليل والمقارنة على أساس المعايير المجمعة.

ومع ذلك، في تحليل البدائل، من المهم تحديد درجة المخاطرة والتنبؤ بها. تحديد المخاطر هو الخطوة السادسة في اتخاذ القرار. يعتمد هذا الإجراء على مصدرين رئيسيين. الأول يرجع إلى حقيقة أن القرارات، كقاعدة عامة، يتم اتخاذها تحت ضغط الوقت. المصدر الثاني هو أنه ليس من الممكن دائمًا، عند تحليل البدائل، أن تأخذ في الاعتبار المعلومات الجديدة التي يتم ملؤها باستمرار بالوضع الحقيقي.

إن تقييم المخاطر، أي التنبؤ بالعواقب السلبية وغير المرغوب فيها، هو الخطوة السابعة في عملية صنع القرار. أي فكرة تكون بناءة بقدر ما يمكن التنبؤ بها. تعد احتمالية تقييم عواقب معينة عند تحليل ومقارنة واختيار بدائل القرار جانبًا مهمًا من ثقافة التفكير الإداري. يقوم القائد ذو الخبرة بتوزيع قواه الفكرية بشكل صحيح على الخطوة الثامنة - عملية التطوير واتخاذ القرارات. إنه لا يخجل من المخاطرة، ولكنه يحسب المسار الاحتمالي للأحداث ويجد قرارًا مستنيرًا في المرحلة النهائية لآليات التحكم الرئيسية هذه.

وجدت الأبحاث التي أجراها علماء النفس أن سلوك القادة في المواقف ذات خيارات النتائج المختلفة يكشف عن نطاق واسع من الاختلافات الفردية. هناك خمسة أنواع من السلوك مميزة. وأظهرت المجموعة الأولى من المواضيع نسبيا انخفاض مرونة التفكير،التعلق بالمعلومات المألوفة. في المجموعة الثانية ظهرت الميل إلى اتخاذ القراروبناء سلوك يتماشى مع المسار المتوقع للأحداث، على عكس تطورها الحقيقي. على العكس من ذلك، تخلت المجموعة الثالثة بسرعة نسبية عن نواياها الأولية بسبب تنافرها مع ديناميكيات الأحداث الحقيقية وحاولت تغيير قراراتها بشكل مناسب. أظهرت المجموعة الرابعة تأثير "دوارة الطقس". غالبًا ما غيرت قرارها بالاعتماد الصارم على التغيرات العشوائية في الموقف وتدفق المعلومات. أما المجموعة الخامسة، على العكس من ذلك، فقد اتبعت بدقة برنامج السلوك المقبول واستبعدت أي تصحيح مع مراعاة المعلومات الجديدة.

كما يكشف أسلوب سلوك القائد عن النسيج النفسي عند تنظيم نقل القرار للتنفيذ. التطوير وصنع القرار لا يمكن أن يستبعد الأخطاء. يجب على كل قائد تطوير التفكير الاجتماعي وإبقاء هذا العنصر الوظيفي في "مفهوم الأنا" مفتوحًا مثل "المرآة الذاتية". وهذا ما يضمن انفتاح الفرد ويسمح لك برؤية كيفية تفاعل المرؤوسين مع القرارات المتخذة، وعدم إغفال العواقب الاقتصادية والتنظيمية لقرارات الإدارة.

يتم تحديد فعالية القرارات المتخذة بطريقتين. فمن ناحية، ما مدى ملاءمتها للوضع الموضوعي وديناميكيات الوضع؟ ومن ناحية أخرى، يتم تحديد الكفاءة من خلال كيفية تفاعل الأشخاص الذين يتم تنفيذهم مع القرارات.

المناخ الاجتماعي والنفسي. تشمل عوامل تكوين المناخ الداخلي ما يلي:

1. أسلوب القيادة،مما يؤثر بشكل مباشر على مزاج الناس وسلوكهم وعلاقاتهم. مستوى الرضا عن الأسلوب وعواقبه التحفيزية تشكل المواقف تجاه العمل.

تعمل بشكل جيدعملية العمل. إن استياء الموظفين من تنظيم العمل له تأثير سلبي على المناخ الاجتماعي والنفسي.

الصفات الشخصية للموظفين.ومن خلالهم، ينكسر الجميع إلى الصراع، وعدم التسامح مع آراء الآخرين، مع تضخم احترام الذات، ثقافة الشركات (المجموعة) ،والتي، كونها عاملاً من عوامل الوعي الجماعي، تؤكد بعض العلاقات الشخصية في الفريق كقيمة مشتركة. ومع وجود هوية جماعية قوية، يتم إدانة الأفراد الذين يتعدون على القيمة المشتركة، وبالتالي تأمين المناخ الاجتماعي والنفسي ضد الانتهاكات.

التوافق النفسي والقدرة على العملالناس في مجموعات العمل، وهو ما يعني قدرة الناس على التفاعل فيما يتعلق بصفاتهم الاجتماعية والنفسية الفسيولوجية. التوافق النفسي يتحدد من خلال مجموعة من الصفات الشخصية، وقابلية العمل تعتمد في المقام الأول على أسلوب العمل. صعوبات التفاعل تولد التوتر مما يؤثر على المزاج العام للفرد والمجموعة ككل.

نسبة الذكور إلى الإناثفي الفريق يؤثر أحيانًا أيضًا على المناخ. يوصي علماء النفس بفرق مختلطة بين الجنسين كلما أمكن ذلك. المجموعات النسائية أكثر عرضة لتقلبات المناخ الاجتماعي والنفسي من الرجال.

أبعاد الفريق الأساسي.يعتبر علماء النفس أن الفرق المتوسطة الحجم المكونة من 10 إلى 20 شخصًا هي الأمثل. تميل المجموعات الأولية الكبيرة (أكثر من 25 شخصًا) إلى الانقسام إلى مجموعات منفصلة، ​​أما في المجموعات الأصغر، فمن الصعب العثور على أفراد متوافقين نفسيًا بسبب الاختيار المحدود. تؤكد الممارسة والأبحاث أنه في الفرق ذات الحجم الأمثل، يتم إنشاء الظروف الأكثر ملاءمة لإنشاء مناخ محلي صحي، حيث يجد الناس أنفسهم في عمل مستمر وتواصل ودي، مما يعزز التماسك. من الصعب تحقيق هذا الشرط، حيث أن حجم فريق العمل يحدده حجم العمل وطبيعته ونطاقه.

7. الهيكل العمري للفريق.أثبتت التجربة أنه لتحقيق قدر أكبر من الاستقرار للفريق، يُنصح بتوظيف عمال من مختلف الأعمار. أظهرت الأبحاث أن الفرق تكون أكثر استقرارًا عندما يعمل 40% من العمال ذوي الخبرة و60% من العمال الشباب معًا. يميل الفريق المكون من أشخاص من نفس العمر إلى التركيز على اهتمامات أعمارهم. إن الجمع بين الأشخاص ذوي الخبرة والمهارات المهنية المختلفة في مجموعة الإنتاج، كقاعدة عامة، يعطي نتيجة إيجابية، "يطلق" تركيز العمال على أنفسهم وأنشطتهم. الصغار يحترمون الكبار، والكبار يساعدون الصغار وينقلون خبراتهم. ومع ذلك، فإن مثل هذا الموقف لا يتطور من تلقاء نفسه - يحتاج المدير إلى تشكيل هذا النمط من العلاقات في الفريق المكلف به.

8. واحد من عوامل مهمةيكون التباعد الجسدي بين أعضاء فريق العمل.غالبًا ما يُنظر إلى الشخص الذي يعمل بالقرب منه على أنه أفضل صديقمن الذي يعمل أبعد من ذلك.

كما يتأثر تكوين المناخ الاجتماعي والنفسي بالتكوين الوطني والظروف الدينية والعنصرية وغيرها.

من المعروف أن كل الناس مختلفون تمامًا، ويمكن قول الشيء نفسه عن القادة، ومن بينهم تجدر الإشارة إلى بعض القادة. على الرغم من أن الرئيس بالنسبة لمعظم الروس يجسد شيئًا سيئًا، فمن غير المرجح أن ينكر أي شخص أهمية هذا الشخص. بعد كل شيء، غالبا ما يحدث أن المدير هو مؤسس الشركة، والشخص الذي خلق فرص عمل لكثير من الناس.

في الكتب المدرسية المخصصة للقيادة الناجحة، هناك بعض الأمور المؤكدة أنواع نفسيةالمديرين. ومن الجدير بالذكر أن هذا النوع من التصنيف أكاديمي للغاية، لأنه في الحياة الواقعية يمكن لزعيم واحد أن يجمع بين الصفات من عدة أنواع. دعونا نلقي نظرة فاحصة على الأنواع الرئيسية للقادة.

زعيم جماهيري.في هذه الحالة المقصود هو البطل قصص أمريكيةنجاح. تشير خصائص هذا النوع من القائد إلى شخص ليس لديه عادة تعليم عالى، والذي تمكن من بناء مشروع تجاري من الصفر بفضل بأيدينا. هذا الشخص يعرف كيفية إلهام الآخرين. طاقته معدية تماما. في الشركات التي لديها مثل هذا القائد، كقاعدة عامة، تحدث الثورات التقنية المختلفة في أغلب الأحيان. يتجاهل هذا المدير قواعد اللباس ويسعد دائمًا بالاستماع إلى أي موظف، لكن هذا لا يعني أنه على استعداد للموافقة على رأي هذا الموظف. الإرادة والثقة بالنفس هي السمات الرئيسية لهذا النوع.

تشمل الأنواع النفسية للقادة الدبلوماسيين.ومن اسم هذا النوع يتضح أن أنواع القادة في هذه الحالة تعني المدير الذي يولي اهتماما مباشرا لأنشطة الفريق. ربما تكون خصائص هذا النوع من المديرين هي الأفضل للشركات التي توظف متخصصين من ذوي التعليم العالي. يتميز الدبلوماسي بالكفاءة والود والقدرة على الاستماع. المهمة الرئيسية للدبلوماسي هي إقامة علاقات متساوية بين الموظفين. الموظفون ليسوا مرؤوسين، بل شركاؤه. أشهر أنواع القادة بين الدبلوماسيين في اليابان. ومن هذا البلد جاء هذا النوع الذي يدخل ضمن الأنواع الرئيسية للقادة. مثل هذا القائد لا يعتبر نفسه متفوقًا على الآخرين.

تشمل الأنواع النفسية للقادة أيضًا إنسانيًا.هذا النوع من المديرين ينظر إلى الشركة أكثر عائلة كبيرة. إنه يقدر موظفيه كأشخاص، وفقط بعد ذلك يبدأ في الاهتمام بالصفات المهنية. من بين الشركات من هذا النوع، كقاعدة عامة، جميع الموظفين أصدقاء ويخرجون إلى الطبيعة معًا. ويمكن للرئيس حل مشاكل معينة لمرؤوسيه. في تلك الشركات التي يكون فيها إنساني على رأسها، لا توجد غرامات ولا يوجد نظام صارم لمراقبة الموظفين. هذا النوع من المديرين هو الأنسب لشركة صغيرة.

تشمل أنواع القادة الديمقراطيين.ويتميز بأنه قادر على تفويض جزء من صلاحياته للموظفين. وبذلك يستطيع أن يتقاسم معهم كافة المسؤولية عن النتيجة النهائية. يجب على الديمقراطي أن يثق في موظفيه، بينما يكون واثقًا من أن الموظفين سوف يقومون بالمهام الموكلة إليهم. هذا النوع من القادة على اتصال وثيق إلى حد ما مع الفريق. وغالبًا ما يقضي وقت فراغه معهم. بالنسبة لمثل هذا القائد، الجميع متساوون ولهم الحق في التحدث علنًا في أي وقت. هذا النوع من الإدارة شائع في الولايات المتحدة الأمريكية وألمانيا.

بيروقراطي.اليوم هذا النوع من القادة ليس شائعا كما كان من قبل. ويتميز بالرقابة الواضحة والتقارير المستمرة ونظام تقييم الموظفين والقواعد التي يجب اتباعها. البيروقراطي هو رئيس نموذجي يجب تنفيذ أوامره على الفور. هناك دائمًا الكثير من القيل والقال والمكائد حول هؤلاء القادة، وتتطور المعارك على المناصب. هذا النوعيحظى الزعيم بشعبية حاليًا في الصين فقط.

بعد أن درست الأنواع النفسية للقادةيمكننا القول أنه لا يوجد مديرين مثاليين، لأن كل شيء يعتمد على نوع النشاط الذي تقوم به الشركة. إذا وجدت قائدك، شاركه مع الآخرين في التعليقات!