أنماط القيادة وأنواع القادة. الأنواع النفسية للقادة وأساليب الإدارة

إن إدارة الأشخاص ليست بالبساطة التي كان يعتقدها الجميع على الإطلاق. بادئ ذي بدء، هذه مسؤولية هائلة ليس فقط للموظفين، ولكن أيضا للمنظمة ككل. لا يهم حجم أنشطة المؤسسة أو عدد الموظفين، لأن الإدارة علم كامل. كل شركة لديها قائد. إن أنواع القادة وأساليب الإدارة التي يختارونها لها تأثير مباشر على تطور المنظمة، وكذلك على العلاقات مع المرؤوسين.

يتحمل مدير الشركة مسؤولية كبيرة عن القرارات التي يتخذها. غالبًا ما يتعثر المديرون المبتدئون لأنهم لا يفهمون بعد ما يتعين عليهم فعله بالضبط. مع مرور الوقت، تأتي الخبرة، ومعها قضايا إدارية جديدة. أسلوب القيادة هو مفهوم أساسي في هذا العلم. فقط الاختيار الصحيحو هو التنفيذ الناجحسيساعد المدير على توجيه جميع مواهب الموظفين في الاتجاه الصحيح، الأمر الذي سيؤدي إلى نتائج ممتازة.

المدير المثالي

يجب على المدير الذي يدير الشركة أن يفهم جوهر جميع العمليات الجارية، وكذلك معرفة هيكل الأقسام والأقسام. وبطبيعة الحال، ليس من الضروري أن يكون لدى المدير فهم كبير لعمل كل موظف. في بعض الأحيان يكون هذا ببساطة غير ممكن بسبب حجم المنظمة.

كما ذكرنا سابقًا، تعد أنواع القادة وأساليب القيادة من المفاهيم المهمة جدًا في علم الإدارة. نحن بحاجة للتأكد من أن الموظفين يشعرون بالراحة أثناء العمل في الشركة، ومن ثم سيبذلون قصارى جهدهم. ويتم التعبير عن كفاءة الموظفين في إنتاجية العمل. المعادلة بسيطة: كلما زاد الرضا الوظيفي، كانت النتيجة أفضل.

لكي ينجح القائد يجب أن يتمتع بالصفات التالية:

• الرغبة والقدرة على الانخراط بانتظام في مصالح العملاء، وتحسين وضع الشركة في السوق، والعمل بلا كلل في هذا الاتجاه.
• كن منظمًا جيدًا. وهذا يعني أن المدير يجب أن يكون قادرًا على تنسيق المرؤوسين بشكل صحيح، وتنظيم عملهم، والاهتمام بالدفع في الوقت المناسب أجورإلخ.
• كن مغامرًا ومبدعًا. يجب على القائد أن يرى عدة خطوات للأمام ويقبلها الحلول غير القياسية. في بعض الأحيان يكون من المفيد المخاطرة من أجل النتائج.
• تتمتع بشخصية قوية ومستقرة. من الضروري أن يشعر الموظفون بالحماية في أي فترة من تطور المؤسسة. خلال الأزمة، يحتاج المدير إلى طمأنة الناس وطمأنتهم بأنهم سيتعاملون معًا مع أي صعوبات.

أهمية أسلوب القيادة

الحقيقة هي أنه لا يوجد مدير واحد في العالم يتمتع بكل الصفات المذكورة أعلاه. لكن النقطة مختلفة: كل مدير يرتكب أخطاء معينة، وإليك الأخطاء الرئيسية:

• تم اختيار أسلوب الإدارة بشكل غير صحيح؛
• الوضع غير الصحيح كقائد؛
• عدم الاهتمام ل الخصائص النفسيةعمال.

في الواقع، الاثنان الآخران يتبعان المشكلة الأولى. تنقسم أنواع قوة القائد إلى ثلاثة: الأنواع المعروفة: الاستبدادية والديمقراطية والليبرالية. إذا فعل المدير اختيار غير صحيحتجاه أحدهما، لا مفر من العواقب التالية:

• التوزيع غير الصحيح للمسؤوليات.
• يعتبر المدير أن موظفيه يفتقرون إلى الخبرة الكافية ويقومون بمعظم العمل بشكل مستقل، مما لا يمنحه الفرصة للسيطرة على العملية من الخارج.
• يقوم المدير بإثقال كاهل الموظفين بالمهام، ونتيجة لذلك يقوم الموظفون بعمل رديء الجودة من أجل الوفاء بالمواعيد النهائية.
• الموقف الذاتي تجاه الموظفين. ولسوء الحظ، لا يمكن الجدال في هذه الحقيقة. يعامل كل مدير موظفًا على أساس نظام شخصي من الإعجابات والكراهية، والذي يمكن أن يكون له تأثير سلبي في بعض المواقف.

يتم تحديد أساليب الإدارة من خلال الصفات الشخصية للمدير. سيتم مناقشة أنواع السلوك القيادي أدناه.

مدير يهتم بالإنتاج ولكنه يرفض الموظفين

هناك عدد كبير من التصنيفات لأنواع المديرين. وإذا قمنا بتلخيصها، يمكننا أن نميز خمسة منها رئيسية. تتميز أنواع قوة القائد بالقدرات الفردية. مدير المجموعة الأولى لديه شخصية متحذقة. يعرف كيف يحقق النجاح ويوجه كل قواه وجهوده نحوه.

ليس لدى المرؤوسين في مثل هذه المنظمة الحق في التصويت، ويتم اتخاذ جميع القرارات شخصيا من قبل الرأس. فهو يتطلب الطاعة العمياء من أجل الإنتاجية. يتم فحص الموظفين باستمرار للعثور على الأخطاء ومن ثم معاقبتهم عليها. بالنظر إلى أنواع العلاقات "المدير - المرؤوس"، في هذه الحالة يمكننا رسم تشبيه: "السجان - السجين".

يساعد المديرون من هذا النوع المنظمة في حالة الأزمات عندما يكون من الضروري تحسين الإنتاج. كما أن طريقة الإدارة هذه فعالة جدًا على المدى القصير. إذا استمر القمع منذ وقت طويل، ينشأ وضع غير موات في الفريق، وينمو الغضب والتردد في العمل.

تتم ترقية هؤلاء المديرين بوتيرة متوسطة. ومع ذلك، في معظم الحالات ينجحون ويتم ترقيتهم إلى مناصب أعلى.

مدير يهتم بالموظفين وغير مبال بالإنتاج

في هذه الحالة، يخلق المدير أجواء مواتية في الفريق ويحاول بكل قوته إرضاء الموظفين الذين اختارهم هو نفسه على أساس التعاطف. سوف يدعم الموظف دائمًا ويساعد في تقديم المشورة والاستماع. سخية جدا مع أنواع مختلفةالجوائز، يحاول على الفور تخفيف أي سوء فهم بمساعدة مزاج ايجابي. ومع ذلك، هذه الطريقة ليست صحيحة دائمًا.

بالنظر إلى أنواع المديرين وعلاقاتهم مع المرؤوسين، تجدر الإشارة إلى أنهم ودودون في مثل هذه المنظمة. يستمع المدير دائمًا لآراء الموظفين ويتخذ في جميع المواقف القرار الذي يرضي الجميع. على الرغم من وجود موقفه الخاص، فهو ليس في عجلة من أمره للدفاع عنه. إنه بطيء الحركة ولا يريد تغيير أي شيء من تلقاء نفسه حتى يطلب منه الآخرون ذلك.

في معظم الحالات، في مثل هذه الحالة، يتوقف الموظفون عن العمل الجاد ويحاولون إنشاء أكبر قدر ممكن لأنفسهم ظروف مريحةلأن الإدارة تسمح بذلك. أنواع القادة، كما لوحظ بالفعل، يمكن أن تكون متنوعة، وهذا هو الأكثر ليونة. التقدم الوظيفي ضعيف، ولا تتم الترقيات إلا بإخلاص السلطات العليا.

مدير غير مبال تماما

تعتمد أنواع سلوك القادة على شخصيتهم. في هذه الحالة، لا تظهر قدرات المدير بأي شكل من الأشكال. إنه غير مبال، ولا يتدخل في أي مكان، ويتخذ موقفا محايدا في النزاعات، ويحاول تجنب الصراعات. هؤلاء هم الأشخاص الذين يتوقعون أن يتم حل كل شيء بنفسه. أنا لا أميل إلى القيام بأي عمل أو فعل إلا بأمر من الأعلى. على الرغم من أنه في أغلب الأحيان يقوم ببساطة بنقل الإعدام إلى نوابه، ويجد نفسه مرة أخرى على الهامش.

إنه غير عادل في اختيار الموظفين، ويوظف الجميع وليس لديه أي سيطرة على إنتاجيتهم. تتضمن خصائص أنواع القادة وصفًا لصفاتهم الشخصية. يحاول هذا النوع من المديرين ببساطة "البقاء" في المنظمة لأطول فترة ممكنة. غالبًا ما يكون هؤلاء أشخاصًا يعملون حتى التقاعد أو يشعرون بخيبة أمل في العمل.

إن ترقية هؤلاء المديرين سيئة للغاية. هم عادة الصابورة للشركة. إذا كانت الإدارة العليا منتبهة تمامًا، فإن هؤلاء المديرين لا يبقون في المؤسسة لفترة طويلة.

مدير "متوسط".

ويتميز هذا القائد باهتمامه بكل التفاصيل. إنه ليس فاضحًا ولا خاملًا. يميل إلى حل المشاكل عن طريق التوصل إلى حل وسط. يسعى جاهدا إلى عدم تبرز من الصورة العامة، ولكن يحاول ترك انطباع جيد. إن تحقيق الاستقرار في جميع العمليات في المنظمة وتجنب التطرف هو "القائد الوسيط". تؤثر أنواع القادة والأساليب المختارة بشكل كبير على الشركة. موقف الامتثال القواعد الحاليةويتم الترحيب بتسوية النزاعات بين موظفي المؤسسة.

يتم اختيار الأشخاص على أساس مدى ملاءمتهم لبقية الموظفين. أثناء العمل لا يبحث عن الأخطاء بل يقدم النصائح ويساعد. من السهل أن يشعر الوافد الجديد بالراحة في مثل هذه الشركة، لأن المدير سيوجهك دائمًا في الاتجاه الصحيح ويشرح اللحظات غير المفهومة.

أنواع شخصية القائد لها أهمية كبيرة في الإبداع بيئة مريحةفريق. يميل هذا النوع من المديرين إلى الاستماع إلى آراء الموظفين واتخاذ القرارات بناءً عليها أفضل عرض. يمكنه التضحية بمبادئه من أجل الصالح العام.

يتم التواصل مع المدير وجهاً لوجه. لا يحب التواصل مع الجمهور، فمن الأسهل عليه أن يتحدث مع كل شخص ويسمع كل وجهات النظر على حدة. تجري المحادثة عادةً في إطار غير رسمي، ولا يوجد أي ضغط. يتقدم مثل هذا القائد بشكل جيد في حياته المهنية بسبب آرائه.

المدير الذي يجمع الأولويات معًا

هذا أمر مؤكد صورة جماعية أفضل الصفاتالنوع الأول والثاني. تختلف أنواع سلوك المديرين عن بعضها البعض في موقفهم تجاه اختيار الموظفين. مثل هذا المدير يقظ للغاية في هذا الصدد. فهو يختار العمال بنفسه أو يعهد بالمهمة إلى شخص موثوق به. إنه يحتاج إلى محترفين ذوي تفكير استراتيجي للانضمام إلى فريقه.

يساعدهم على الانفتاح ويدعمهم في مساعيهم. يصل الأمر إلى النقطة التي يرغب فيها الموظفون بصدق في تحقيق الأهداف المحددة ويعملون بلا كلل. يقوم الموظفون بتطوير التواصل مع بعضهم البعض، ومن خلال مساعدة بعضهم البعض، يقومون بتحسين مستواهم المهني.

هذا النوع من المديرين نشيط ويعرف ما يريد. إنه يتحرك ببطء ولكن بثبات نحو هدفه - وهو تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة. يسعى لتحقيق الانسجام في الفريق وغياب الصراعات. مبدع للغاية، ويبحث باستمرار عن طرق وطرق جديدة لحل المشكلات.

ما هي أنواع القادة الأفضل؟ من المستحيل الإجابة على هذا السؤال. تحتاج كل شركة إلى مديرها الخاص الذي يتمتع بشخصية معينة وقدرات فردية. في بعض الأماكن هناك حاجة إلى التركيز على إنتاجية العمل، وفي أماكن أخرى هناك نقص في العلاقات الإنسانية البسيطة.

أنواع القادة التنظيميين

هناك تصنيف مثير للاهتمام للغاية اقترحه العالم الشهير د. كيرسي. ويرتكز على صفات نفسية ويتميز بذكر الأسماء اليونانية القديمة:

1. ايثيميثيوس. ليس لديه عقل حاد، الأساطير اليونانيةهو شقيق بروميثيوس. مثل هذا القائد محافظ بطبيعته ويأخذ في الاعتبار كل التفاصيل. لا يحب المخاطرة، ولا يريد تغيير أي شيء. وعادة ما يكون له نائب مختص تابع له.
2. ديونيسوس. ويتميز هذا النوع من المديرين بالقدرة على اتخاذ القرارات المواقف الصعبة. أداء جيد أثناء الأزمات. ومع ذلك، فإن العمل الروتيني الرتيب ليس عنصره. ولا يتحقق النجاح إلا بوجود نائب يفهم التخطيط والأنشطة الدقيقة.
3. بروميثيوس. يركز هذا المدير على المهام الإستراتيجية. منغمس تمامًا في العمل ولا يحب أن يشتت انتباهه بالمحادثات غير الضرورية. ونادرا ما يتواصل مع الموظفين والنواب إلا عند الضرورة. إنه لا يحب ولا يعرف كيفية الاسترخاء، فهو يعمل 24 ساعة طوال أيام الأسبوع. يمكنه تحقيق النجاح إذا تعلم دعم الناس ومساعدتهم.
4. أبولو. يهدف هذا المدير إلى التواصل الفردي مع كل موظف. يحاول حل جميع المشاكل الشخصية والتنظيمية التي تنشأ. في بعض الأحيان يأخذ الكثير ويفشل في إكماله في الوقت المحدد. إنه يحتاج إلى مساعد يخبره بكيفية تقاسم المسؤولية بشكل صحيح بين الجميع.

المديرين السلبيين

واستناداً إلى تركيزهم على إجراءات محددة، يميز الخبراء بين المديرين السلبيين والنشطين. النوع الأول يشمل أولئك الذين يريدون الحفاظ على مناصبهم في الشركة بأي ثمن. إنهم مستعدون لارتكاب أفعال وضيعة، والتصرف وفق نمط محدد، وهم متخصصون ضعفاء.

وجه الشركة هو المدير. أنواع المديرين السلبيين حسب الخبراء الغربيين:

1. المتخصصين. هؤلاء هم الأشخاص الذين يمكن تسميتهم بالمحترفين في مجالهم، وهم مسالمون تمامًا، ويعرفون كيف يسمعون الآخرين. لكنهم منغمسون في العمل ولا يكرسون الوقت للإدارة على هذا النحو.
2. سادة. يحاول هؤلاء المديرون الحفاظ على مناصبهم من خلال خلق أجواء غير مواتية. وهذا هو، السيطرة الكاملة على المرؤوسين، ومطالب تنفيذ الأوامر بلا شك، ورفض أي ابتكارات، والعمل بدقة وفقا للخطة.
3. أفراد الشركة. يتحدث هؤلاء القادة بعبارات عامة ولا يتخذون إجراءات محددة. من خلال خلق وهم العمالة الأبدية، يحاولون الحفاظ على موقفهم.

المديرين النشطين

يتحدى المديرون من النوع الاستباقي أنفسهم باستمرار، ويسعون جاهدين لتوسيع نطاق أنشطتهم، وتحسين عملية الإنتاج. تسليط الضوء الأنواع التاليةالمديرين والمرؤوسين:

1. مقاتلي الغابة. هؤلاء هم الأشخاص الذين يسعون للحصول على قوة غير محدودة، "للسيطرة على العالم". إنهم يدمرون المنافسين أثناء استخدام عمالهم.
2. اللاعبين. مثل هؤلاء المديرين متحمسون، فهم مهتمون بعملية الارتقاء في السلم الوظيفي، وليس القوة التي يتلقونها. إنهم يميلون إلى اتخاذ قرارات فورية ويرغبون في التنافس مع الشركات الأخرى. إنهم يطورون الابتكارات وينفذونها للبقاء في صدارة أعدائهم. إنهم في الغالب يضرون بالمنظمة، لأن كل شيء يمكن أن يتغير في أي لحظة.
3. فتح المديرين. عادة هذا هو المتخصصين ذوي الخبرةالذين يرون الوضع الحقيقي. يستمعون إلى النصائح، ويأخذون النقد بعين الاعتبار، ويشجعون الأفكار الجديدة. يغرس الثقة والاحترام بين الموظفين.

في أي شركة أكثر موضوعات هامةالإدارة متورطة. إن أنواع القادة وتأثيرهم على سير العمل تحدد إلى حد كبير نجاح المنظمة. ما هو أسلوب الإدارة الذي سيختاره المدير؟ هل سيتمكن من تحقيق أهدافه الإستراتيجية؟ يعتمد وجود الشركة ومكانتها في السوق على ذلك.

أسلوب القيادة الاستبدادي

تاريخيا هو الأول وما زال الأكثر انتشارا. يعتبر هذا النمط عالميًا من قبل الكثيرين. ويكمن جوهرها في أن المدير يصدر الأوامر والتعليمات للموظفين دون أي تفسير. وفي المقابل، يقوم الموظفون بإجراءات دون طرح أسئلة غير ضرورية.

العلاقة بين هذا المدير والموظفين رسمية، ويتم الحفاظ على مسافة معينة. وبغض النظر عن نوع شخصية المدير، فإنه سوف يطبق الصرامة والثبات في قراراته.

أنواع القادة والإدارة مترابطة. فقط الشخصية القوية والكاريزمية يمكنها استخدام الأسلوب الاستبدادي في تنظيمها. المرؤوسون يفعلون ما يقوله المدير، وبالتالي يزيدون من قوته الشخصية. وفي بعض الحالات، لا يكون أمام العمال خيار آخر، فهم ملزمون باتباع أوامر الإدارة. أبسط مثال هو الخدمة العسكرية.

عادة ما يشعر الموظف بالاشمئزاز من واجباته ويريد أن ينتهي اليوم بسرعة حتى يتمكن من العودة إلى منزله. يحاول تجنب العمل بسبب إحجامه. لذلك يجب على القائد أن يجبره على التصرف بطرق مختلفة.

أسلوب الإدارة الديمقراطية

هذا النوع هو عكس الاستبدادي. هناك تقسيم للمبادرة والمسؤولية والسلطة بين القائد والمرؤوس. المدير دائما داخل الفريق. عند اتخاذ القرار، فهو يعتمد على رأي الموظفين.

الجو مع أسلوب الإدارة هذا دائمًا ما يكون ودودًا. الناس على استعداد لمساعدة بعضهم البعض وقائدهم. يتم التواصل في شكل طلبات ونصائح. فقط في حالات استثنائية يستطيع القائد التعبير عن أفكاره بنبرة آمرة. الموظفون في المنظمة لا يخافون المدير، بل يحترمونه. وهذا يحدث فرقا كبيرا. العلاقات المبنية على الاحترام أقوى بكثير من أي علاقة أخرى.

المهام الرئيسية للقائد هي التنسيق وسهولة التحكم في تصرفات المرؤوسين. عليك أن تثير اهتمامهم، وبعد ذلك سوف يقومون بعملهم بمسؤولية.

في أي وقت، يمكن للموظف، بغض النظر عن منصبه، أن يقترب من المدير ويقترح فكرته حول مشكلة معينة. المبادرة مرحب بها، وإذا كانت الفكرة جيدة بالفعل، فمن المؤكد أنها ستطبق. الإدارة ليس لديها أسرار من الموظفين، وتتم مناقشة الوضع الفعلي باستمرار. وهذا له تأثير إيجابي على الأداء مهام الإنتاج. بالإضافة إلى ذلك، في مثل هذه الشركة، يكون الوصول إلى المعلومات مفتوحًا دائمًا تقريبًا.

أنواع أساليب القيادة متنوعة تمامًا. يعد استخدام الديمقراطية في الإدارة ذا صلة إذا كان المرؤوسون على دراية جيدة بالعمل الذي يجب القيام به. يمكنهم أيضًا تقديم أفكار وخيارات جديدة لحل المشكلة التي سيتم استخدامها في المستقبل.

أسلوب القيادة الليبرالية

وهنا تأتي سلبية المدير في المقدمة. أي أنه لا يقبل المشاركة النشطةفي حياة الشركة، يفضل البقاء على الهامش. وكما هو معروف، الرجل المهمفي أي منظمة - القائد. تعد أنواع القادة وأسلوب الإدارة جوانب مهمة في تطوير المؤسسة. في هذا الأسلوب، يُترك الموظفون لأجهزتهم الخاصة، وبشكل عام، يفعلون ما يريدون.

نظام العقوبات والمكافآت غائب تماما. في مثل هذه الحالة، ينصح المدير بالتركيز على تحسين العلاقات الإنسانية مع مرؤوسيه، وليس على ذلك العامل التنظيمي. إذا كانت هناك مشاكل بين إدارة المؤسسة والموظفين علاقة جيدة، سوف تزيد إنتاجية العمل من تلقاء نفسها.

وبهذا الأسلوب، يصبح تفويض السلطة ذا أهمية خاصة. تميل الأنواع الرئيسية من المديرين، بغض النظر عن سمات الشخصية، إلى تفويض مسؤولياتهم لفناني الأداء. في هذه الحالة، يتم اتخاذ القرارات فعليًا من قبل الموظفين أنفسهم. إنهم فقط بحاجة إلى مسحها مع المدير. يعتمد نجاح المؤسسة ذات أسلوب الإدارة الليبرالي على المصلحة الشخصية وكفاءة الموظفين.

وفي الختام يمكن الإشارة إلى أن دور المدير هنا يشبه دور المستشار أو المثمن. يمكن أن يكون هذا الأسلوب فعالا، ولكن يجب على المنظمة توظيف موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا والذين سيحصلون على الرضا الداخلي من العمل المنجز. وفي هذه الحالة لا يلعب نظام العقاب والمكافأة أي دور.

يسلط مفهوم "النوع" (الأخطاء المطبعية اليونانية - البصمة والشكل) الضوء على الخصائص المميزة للشخص، ممثل مجموعة معينة من الناس. الخصائص المميزة لشخصية القائد هي التوجه الاجتماعي للفرد، و"الأنا" "الأعمق" والقوالب النمطية السلوكية، والتي تشكل معًا سلامة مفهوم "نوع القائد".

نوع القائد- الشخص الذي يجسد بشكل معمم بعض الخصائص المميزة.

يتأثر تكوين نوع القائد بما يلي: النظام السياسيالمجتمعات (الشمولية والديمقراطية، وما إلى ذلك)؛ علاقات الإنتاج، التي تعتمد على أسلوب الإدارة؛ القيم الإنسانية؛ قيم مجتمع معين التي تشكل الأخلاق (الدين، التقاليد، "القوانين غير المكتوبة"، وما إلى ذلك)؛ الطبيعة النفسية الفيزيولوجية للشخص، المشروطة بطريقة وجود الفرد كجزء من النظام الطبيعي (تتجلى بشكل رئيسي في الاحتياجات)؛ العقلية الوطنية.

يعد نوع سلوك القائد عاملاً مهمًا في تأثير أسلوب الإدارة على جودة وكفاءة المنظمة. وفقًا لنظرية C.-G.Jung، اعتمادًا على طرق إدراك المعلومات وعملية صنع القرار، يتم تمييز أربعة أنواع من الشخصيات:

1. أولئك الذين يفكرون بوعي. يحب هؤلاء الأفراد النظام والوضوح والتحكم، ويفضلون البرامج قصيرة المدى ويتخذون قرارات قياسية.

2. أولئك الذين يفكرون بشكل حدسي. إنهم أكثر ميلاً إلى التخطيط طويل المدى، ويظهرون ميولاً نحو الابتكار، ويتحملون المخاطر بجرأة.

3. تلك التي يتم الشعور بها بوعي. تعتبر البرامج قصيرة المدى جذابة، ويتم إيلاء اهتمام خاص للعامل البشري.

4. أولئك الذين يشعرون بشكل حدسي. يعتمدون في الغالب على الحدس، ويتجنبون القواعد، وينجذبون إلى الأهداف والمشكلات طويلة المدى التي تتطلب حلولاً غير قياسية.

وبناءً على هذه النظرية، تم تطوير اختبارات في الولايات المتحدة، والتي يتيح استخدامها التعرف على أنواع القادة الموصوفة أعلاه.

في كثير البحوث الحديثةنحن نتحدث عن نوع جديد من القائد الذي يعتبر أن مهمته الأساسية هي خلق صورته الخاصة وبالتالي المساهمة في تشكيل وتأسيس البيروقراطية.

القادة من النوع البيروقراطي.ظاهريًا، يحاولون التأكيد على تفوقهم، لكنهم يشعرون بعدم الارتياح الشديد عند التفاعل مع المرؤوسين. وهم نشطون في عمل اللجان المختلفة. إنهم يعطون مديريهم المباشرين الانطباع بأنهم مشغولون باستمرار. الضرر الرئيسي من هذا النوع من المديرين هو انخفاض مستوى التحفيز للعمل الضميري بين العمال المؤهلين.

إن أساليب القيادة أو مزيجها، والتي بدورها تحددها علاقات السوق والثقافة والتقاليد والعقلية، أدت إلى ظهور قوالب نمطية معينة لسلوك المدير.

أجرى بحثًا عن أمريكا الحديثة ثقافة الشركاتأظهر؛ أن هناك أربعة أنواع رئيسية من المديرين.

النوع الأول هو "الماجستير".هؤلاء هم الأشخاص الذين يلتصقون النظام التقليديالقيم، بما في ذلك أخلاقيات العمل واحترام الآخرين. إنهم يقيمون الآخرين في المقام الأول من حيث مدى إبداعهم في التعامل مع مسؤولياتهم.

ومع ذلك، فإن هؤلاء الأشخاص منغمسون جدًا في موضوع أبحاثهم الإبداعية لدرجة أنهم غير قادرين على إدارة الأنظمة التنظيمية المعقدة والمتغيرة.

النوع الثاني هو "مقاتلو الغابة".هؤلاء هم الأشخاص الذين يسعون جاهدين للحصول على السلطة. إنهم ينظرون إلى أنفسهم ومن حولهم وكأنهم يعيشون في "غابة بشرية"، حيث يسعى الجميع إلى أكل الآخر.

تهدف مواردهم الفكرية وغيرها من الموارد العقلية في المقام الأول إلى ضمان سلامتهم ورفاههم. وعادة ما ينظرون إلى زملائهم في العمل كمنافسين أو أعداء، وإلى مرؤوسيهم كوسيلة للنضال من أجل السلطة.

من بينها، بدوره، هناك نوعان فرعيان - "الأسود" و "الثعالب".

"الأسود"– هؤلاء هم الفائزون الذين حققوا النجاح ويقومون ببناء إمبراطوريتهم.

"الثعالب"،صنع أعشاشهم فيها تنظيم الشركات، الاستمرار في المضي قدمًا ببراعة وبشكل مربح. وبفضل روح المبادرة لديهم، تمكنوا من تسلق السلم الوظيفي بسرعة.

ومع ذلك، فإن خططهم، كقاعدة عامة، تنهار في نهاية المطاف بسبب معارضة أولئك الذين خدعوا أو استخدموا لأغراض مرتزقة.

النوع الثالث هو "أفراد الشركة".إنهم يعرّفون أنفسهم بالمنظمة التي ينتمون إليها. إذا كانوا ضعفاء نفسيا، فإنهم يميلون إلى إخضاع أنفسهم للآخرين وتحقيق الأمن بدلا من النجاح. الأكثر إبداعًا منهم يخلقون جوًا من التعاون وحسن النية في الشركة، لكنهم غير قادرين على إدارة الأعمال بنجاح في ظروف المنافسة الشرسة.

الأنواع النفسية للقادة أو كيفية الانسجام مع رئيسك في العمل. غالبًا ما يتحدث العديد من الموظفين بشكل سيء عن رئيسهم، معتبرين أن موقفه تجاههم هو غافل ومتحيز.

في حين أن الرئيس نفسه، على الأرجح، عند عودته إلى المنزل، يشكو لزوجته من قلة عدد الأشخاص الجديرين والمجتهدين في فريقه.

ويمكن حل هذه الخلافات من خلال تحديد نوع القائد. بمعرفة شخصيته، يمكنك اختيار النموذج الصحيح للسلوك والتقدم بهدوء في خطوات حياتك المهنية.

« إمبراطورية»

كقاعدة عامة، هذا رجل كولي في منتصف العمر يرتدي بدلات رسمية باهظة الثمن ويحب اتخاذ القرارات بالإجماع ودون قيد أو شرط. شركته عبارة عن آلية، والموظفون عبارة عن براغي وصواميل يمكن استبدالها إذا تعطلت.

لا ينبغي عليك مشاركة أفكارك معه بشكل مباشر، حتى لو كانت ستحقق ربحًا واضحًا. سوف ينتقدها ولن يوافق على تنفيذها. والأفضل أن تتصرف ببطء وهدوء متفقًا مع رأيه.

« إقطاعي»

هذا شخص متفائل هادئ ومتوازن لا يزيد عمره عن 45 عامًا. إنه رئيس ذو تفكير حر وله نظرة تقدمية في العمل. إنه ضد السيطرة العالمية على الموظفين ولن يتحقق من بريدهم الإلكتروني على الكمبيوتر.

على الرغم من أنه ديمقراطي، إلا أنه يعاقب بشدة أي مظاهر للعصيان، وسيكون من الصعب للغاية استعادة علاقة ثقة معه. يمكن للسيد الإقطاعي أن يقدم الابتكارات ويجادل حول طرق تنفيذها، ولكن مع الحفاظ على التبعية. ولا فائدة من تدمير سلطته في نظر مرؤوسيه.

« يبحث»

هذا شخص بلغ من العمر أكثر من 40 عامًا ويهتم بفريقه. إنه مهتم ليس فقط بالحياة العملية لموظفيه، ولكن أيضًا بحياتهم الشخصية. إنه يعتقد أن شركته عبارة عن فريق متناغم من الأشخاص ذوي التفكير المماثل، والذي بفضله ستزدهر الأعمال.

لكن لا يجب أن تسترخي، لأن القائد ليس صديقًا مقربًا. إنه يتحكم في كل العمل، وعملك يعتمد عليه حياة مهنية، وكذلك الراتب. يمكنك التواصل معه على قدم المساواة، ولكن لا تصبح شخصية. الشيء الرئيسي هو إكمال عملك في الوقت المحدد.

« واحد بين الغرباء »

وفي بعض الحالات يكون هذا الشخص متفائلاً ولا يزيد عمره عن 35 عاماً، وهو نشيط وحيوي. يقوم بتقييم الوضع بسرعة ويتخذ القرارات على الفور، في محاولة لتعظيم أداء الفريق.

يبقى منعزلاً قليلاً ويضع دائمًا القواعد التي يتبعها بدقة، لأنه شاب وطموح. لا يجب أن تعتبريه عدوًا، لكن من الأفضل أن تقومي بكل العمل على أكمل وجه وسيقدر ذلك.

« الكسول»

هذا شخص حزين مع القليل من المبادرة ويجد صعوبة في اتخاذ القرارات. إنه يفضل نقل مسؤولياته إلى مرؤوسيه، ونادرا ما يظهر في المكتب ولا يهتم بحياة الفريق.

مثل هذا القائد لا يبذل الكثير من الجهد في عمله، ولكنه يحب تحقيق أرباح كبيرة. سيوافق بكل سرور على الأفكار التي سيتم تنفيذها دون مشاركته، والشيء الرئيسي هو وصفها بشكل ملون.

« الكاريزمية»

يمكن أن يكونوا امرأة أو رجلاً من 30 إلى 40 عامًا، ذو طبيعة كولية. مثل هذا الرئيس يبتسم دائمًا ويبدو رائعًا ويرتدي ملابس أنيقة. لا يعرف زملاؤه عواطفه وتفاصيل حياته الشخصية، فهم ببساطة يحبونه ويحترمونه.

يمكنه اتخاذ القرارات ورؤية التطورات مقدمًا. للحصول على انطلاقة مهنية، عليك أن تصبح مظهرًا للقيادة. كن حسن النية واستباقيًا، واعتني بخزانة ملابسك و مظهر، فسوف يتم ملاحظتك وتقديرك.

كل شخص هو فرد، لذلك لا تهمل البحث النهج الصحيحتجاهه ومن ثم سيتم ضمان علاقات متناغمة.

كيف تحمي نفسك من الشمس وضربة الشمس
كيف تحمي نفسك من الشمس وضربة الشمس. أولاً، من المفيد تعريف ما هي الطاقة الشمسية...

فقدان الوزن مع الأفكار
كيف تفقد الوزن مع أفكارك. كل واحد منا يحلم بامتلاك شكل جميل. شخص ما...

كيف تصبح متعدد الثقافات
كيف تصبح متعدد الثقافات؟ هناك العديد من المهن أو التخصصات التي تحتاج إلى تعلم الكثير فيها...

علاج تشقق الكعبين في المنزل
لعلاج تشقق الكعبين في المنزل استخدمي مراهم تحتوي على الفازلين...

كيف تجعل نفسك تعمل
من الجيد أن يفعل الإنسان ما يحبه. لكن للأسف كثير من الناس يضطرون إلى ذلك..

الفلفل الحار – علاج للنوبات القلبية
لقد حان الوقت لظهور منتج جديد لينضم إلى صفوف جوز الهند...

البوكر الروسي - قواعد اللعبة
للعب البوكر الروسي، يتم استخدام مجموعة من 52 ورقة. الحفلة هي الأفضل في...

"الرئيس الحكيم هو هدية من القدر"، هذا ما يقتنع به اليابانيون المدمنون على العمل. يردد الألمان المتحذلقون عبارة "المدير الجيد هو الوظيفة التي تحبها". وهنا أيضًا، حيث "العمل ليس ذئبًا..." لقد فهمنا منذ فترة طويلة أن الكثير يعتمد على رئيسه... ومع ذلك، كما تظهر الإحصائيات، 10٪ فقط من المرؤوسين والموظفين الشركات الكبيرة، سعداء حقًا بإدارتهم. يتعين على الباقي أن يعتاد على ذلك، أو "ينقطع عن نفسه"، أو يرضي رئيسه "المفضل"، أو... يكتب خطاب استقالة. وبينما لم يتم "انتخاب" رؤسائنا بشكل عام، فإن علماء النفس الموجودين في كل مكان يهبون لمساعدة "الطبقات الدنيا" غير الراضية. بعد فحص "قمم" التعايش مع الفريق على نطاق واسع، حددوا عدة أنواع من الرؤساء حتى يتمكن الموظفون الرئيسيون في شركة مساهمة أو شركة ذات مسؤولية محدودة أو مؤسسة خاصة من تحديد نوع الفاكهة التي يمثلها رئيسهم بدقة وكيف أن نتعامل معه... أي أن نتعايش بسلام. لذا...

النوع الأول - ديسبوت.استبدادي، صارم، صارم بشكل مبالغ فيه. يتطلب الخضوع الكامل والانضباط "الحديدي". قبل دخول مكتبه، يقوم مرؤوسوه إما برسم علامة على أنفسهم أو شرب "فقاعة" من حشيشة الهر في جرعة واحدة. في مكان ما تحت النوافذ توجد دائمًا سيارة إسعاف في الخدمة. "المستبد" كقاعدة عامة لا يلطف الكلمات، وإذا غضب، وهو ما يحدث حوالي 30 مرة في اليوم، فإنه إما يصرخ مثل بوق أريحا أو "يقسم" قذرة، وبالتالي يقود جميع موظفي الشركة في ذهول من الطابق الأول إلى الطابق التاسع. يسعد مثل هذا الرئيس بالتعليق على المرؤوسين المخطئين في اجتماع كبير، وإبداء ملاحظات ساخرة وإبداء ملاحظات خبيثة. إن الحصول على الثناء من "The Despot" يشبه الحصول على جائزة من يدي ألفريد نوبل نفسه. ومع ذلك، فإن هذا النوع من الرؤساء يشغل منصبه لفترة أطول من جميع أسلافه - حتى كبار المسؤولين لا يجرؤون على محاربة "مقالبه اللطيفة"...

كيف تكون وماذا تفعل؟ هذا النوع من الرؤساء غير مناسب بشكل قاطع للمثقفين "المكررين"، الذين يعتبر رفع صوت رئيسهم بمقدار نصف نغمة بمثابة عقوبة الإعدام. بالنسبة للآخرين، هناك احتمالان للتعاون مع "الطاغية" - إما أن يتعلموا أداء وظائفهم بشكل صحيح، دون التسبب في شكاوى من جانبه، أو أن يتعلموا تجريد أنفسهم: الحصول على "منشطات" أخرى من الرئيس، والدخول في السكينة، والتكرار العقلي : "Om-mmm ..." ، أو فحص أربطة حذائك باهتمام والتفكير في حذائك، أومئ برأسك بشكل دوري قائلًا، نعم، نعم، أفهم... بعد 4-5 دقائق، سيخفف الرئيس قوته وربما لن يوبخك.

النوع الثاني – البطريرك. إنه على قناعة راسخة بأنه يعرف أفضل من الآخرين ما هو جيد للشركة، ويتوقع الموافقة والقبول لجميع أفكاره من مرؤوسيه. يخلق وهم الإدارة الديمقراطية من خلال الاستماع إلى آراء الموظفين، لكنه يتصرف دائمًا بطريقته الخاصة. إنه يحب التحدث ويمكنه قضاء ساعات في "تحميل" الموظف الذي يأتي إلى مكتبه، والذي يحتاج فقط إلى "قلب" الأوراق. "البطريرك" عادة لا يعطي مرؤوسيه أي سبب لمناقشة أمورهم الحياة الشخصية: يعمل جاهداً على تحسين صورة القائد "بلا عيوب"، ولا يدخن، ولا يتعاطى الكحول، ولا يظهر عادة في أي شيء مشين. على الرغم من بعض الملل، عادة ما يتم احترام مثل هذا الرئيس في الفريق، وهو موضع تقدير لكفاءته ورعايته لمرؤوسيه. كقاعدة عامة، يعرف عن مشاكل موظفيه ويشارك في حلها.

كيف تكون وماذا تفعل؟ هذا هو الطاهي الأكثر "ملاءمة" في كثير من النواحي، والذي يسهل التواصل معه. "البطريرك" يحب عندما يأتي الناس إليه للحصول على المشورة والاحتكام إلى خبرته العملية واحترافيته. 2-3 ساعات من "الاستماع" إلى مونولوجات رئيسك (فقط لا تحاول التثاؤب أو النظر إلى ساعتك!) مع تعبير مهتم على وجهك - وأنت بالفعل في دائرته القريبة. يمكنك التعبير عن أفكارك بأمان وتقديم أفكار رائعة، ولكن لا تأمل كثيرًا في أن تنبض بالحياة. "البطريرك" لديه بالفعل 10 مقترحات مضادة جاهزة لأحد مقترحاتك. لذلك، من الأفضل قبول دور الطالب المطيع، وعلى استعداد دائمًا لمناقشة كل شيء مع رئيسه المشاكل العالميةالعصر الحديث لسيارة مكسورة.

النوع الثالث – مقاتل واحد.فقط "وكلاء الخدمة الخاصة" وكبار الرؤساء قادرون على مقابلة هذا النوع من القادة شخصيًا. شعار "لا باساران!" - عقيدة "المقاتل الوحيد". مكتبه هو حصنه، ويمكن الوصول إليه من خلال التغلب على السكرتير الشرير "المدرب". فالهاتف المحمول الشخصي لمثل هذا الرئيس يكتشف جميع المكالمات الواردة، كما أن الاتصال عبر هاتف المكتب يمثل مشكلة لا تقل عن الإعداد "للمواجهة". يكره الرئيس الانزعاج من الأشياء الصغيرة وإزعاج "مساحة المعيشة" في مكتبه. يصدر الرئيس تعليمات وتعليمات على شكل أوامر مكتوبة، يسميها "على السجادة" ولا يعقد اجتماعات جماعية إلا في حالات الطوارئ.

كيف تكون وماذا تفعل؟ أسهل طريقة هي العمل كالمعتاد وليس "الارتعاش" نظرًا لأن الرئيس غير متاح مؤقتًا. إذا كنت حقًا بحاجة إلى شيء ما من رئيسك في العمل، فاعلم أن "العمل" الأكثر فعالية هو التوضيح أو الطلبات المرسلة عبر السكرتير والمكتوبة على الورق. "المقاتل الوحيد" لا يفوت أي طلب مكتوب، وعلى الأرجح، سوف يستجيب لروائعك الرسائلية، بشكل أسرع بكثير مما يمكنك من تحقيق جمهور معه.

النوع الرابع – المرأة الحديدية.مارغريت تاتشر المحلية ومادلين أولبرايت – اثنان في واحد. مثل هذا الرئيس يستحق 10 زعماء ذكور. "المرأة الحديدية" باردة وواثقة من نفسها وحازمة. يجيد فن الدسائس والمكائد. من خلال الاتصال بمكتبه "واحدًا تلو الآخر"، يحاول استخراج أكبر قدر ممكن من المعلومات حول جميع مرؤوسيه. إنه يضغط بمهارة على النفس، ويبني "شبكة استخباراتية" كاملة، وبالتالي يشجع "الوشاية" القبيحة. "الرئيس الذي يرتدي التنورة" لا يقبل المناقشات باعتبارها نشاطًا غير فعال ويستغرق وقتًا طويلاً. وفي الاجتماعات، يمكنه أن يقاطع المتحدث في منتصف الجملة، ويأخذ على عاتقه "كل تعقيدات عملية صنع القرار" بشكل استبدادي. يُتوقع من الموظفين أداء واجباتهم بدقة وأن يكونوا مطيعين تمامًا. تنفصل عن من لم يرقوا إلى مستوى آمالها دون محاكمة أو تحقيق.

كيف تكون وماذا تفعل؟ لا يوجد سوى نهج واحد صحيح لمثل هذا الرئيس - احترافك وقدرتك على الإصرار على أسلوبك. إذا كنت على قناعة راسخة أنك أيضًا لست "سيئًا". تحدث معها دائمًا بجرأة واعترض بشكل علني إذا كانت مخطئة. ولكن إذا كان أحد المرؤوسين يعاني من "رعب عالمي" أمام رئيسه، ويتحول إلى شاحب، ويحمر خجلاً ويتلعثم، فإن "السيدة الحديدية" ستحاول "القضاء" على مثل هذا الموظف في أول فرصة، من خلال توبيخه بشدة أو سؤاله "بناء على طلبه."

النوع الخامس – الأخت الكبرى."أسلوب القيادة الأنثوية" يدور حولها. مثل هذا الرئيس يحب المناقشات والعمل الجماعي، ويجمع حوله "مجموعة قوية" من الأشخاص ذوي التفكير المماثل. يتوقع التفاني المطلق في العمل من المرؤوسين. يحاول تحقيق أقصى استفادة من اجتماعات العمل أفكار مفيدةوأفكاره ويولدها معتمدا على غرائزه. إنها عادة ما تكون حادة اللسان ويمكنها بسهولة "إفساد" موظف سيء، وفي بعض الأحيان تقع هي أيضًا في المشاكل، مسترشدة بالمنطق الأنثوي. لكن "الأخت الكبرى" متسامحة وهادئة. يحظى باحترام الرجال والنساء في الفريق، ويناقش بسهولة مع السابق الإخفاقات الرياضية لحبيبته فريق كرة القدمومستحضرات التجميل الجديدة بأحدث. ومع ذلك، على الرغم من ولائه، فإنه لا يغفر الجرائم الخطيرة.

كيف تكون وماذا تفعل؟ عادة مع مثل هذا الرئيس مشاكل كبيرةلا تنشأ. هي نفسها تعمل على تلطيف الحواف الخشنة بمهارة وليست مصدرًا للصراع. ولكن بمجرد أن تعطيها سببًا للشك في احترافك، سيتم إنشاء سيطرة كاملة على عملك. إن أفضل طريقة للتعامل مع "الأخت الكبرى" ليست في الخروج عن طريقك، بل في أداء مهامك بمسؤولية وفي الوقت المحدد.

النوع السادس – الهواة.ولو كان مثل هذا القائد ينوي اتخاذ منصبه على أساس المنافسة العامة، لكان في المركز الأول في قائمة «الطيران». لكن "Dilettant" لم يصبح الرئيس إلا بفضل العلاقات الجيدة والرعاية "العالية". وبالتالي، الجوانب الضعيفةيصبح الرئيس وقراراته غير الكفؤة معروفة للجمهور على الفور. بعد أن تولى مقاليد الحكم، يحاول "الهاوي" بكل قوته إخفاء هويته ويحيط نفسه بـ "هالة من الصرامة" والكفاءة. ومع ذلك، بالتوازي مع رئيسه، يبدأ قادة الظل بسرعة في التصرف، حيث يتم تشكيل دائرة من "الثوار" المستعدين للإطاحة بـ "الهواة". ومع ذلك، فإن هذا الرئيس ليس أحمق ولا يفوت فرصة الارتفاع في أعين مرؤوسيه على حساب الموظفين الأكثر كفاءة. بالإضافة إلى ذلك، بفضل قوتها، تقوم "Dilettant" بإزالة المتمردين بهدوء وتقوم بتغيير الموظفين باستمرار.

كيف تكون وماذا تفعل؟ التعاون مع "Diletant" ليس عملاً لضعاف القلوب. اليوم يغدق عليك بالمجاملات، وغدًا سوف يطردك إذا اعتقد أنه بالمقارنة بك يبدو أحمق تمامًا. هذا الرئيس لا يمكن التنبؤ به وبالتالي فهو خطير. ولكن إذا تمكنت من إثبات للفريق أنك قادر على التعامل مع مسؤوليات رئيسك بشكل أفضل بكثير مما يستطيع، فلديك فرصة لتحقيق قفزة مهنية و"الإطاحة" برئيس غير كفء يمكنه تدمير حتى الأكثر ربحية وجيدة. مؤسسة عاملة.

ملاحظة. بالإضافة إلى الأنواع الرئيسية المذكورة أعلاه، هناك سلالات فرعية نادرة أخرى مدرجة في الكتاب الأحمر - الرئيس المثالي، الذي لم يواجهه بعد أي من المرؤوسين الأحياء.

فن إدارة الناس. يستمتع الجميع بالعمل مع الزملاء الملتزمين والمرؤوسين الواعين والمديرين الموضوعيين. لكن ليس الجميع وليس دائما هكذا..

أسلوب إدارة الفريق - هذه سمة أساسية للخصائص الفردية للفرد وقدرته على القيادة، وكذلك أساليب ووسائل الأنشطة الإدارية التي يستخدمها غالبًا، والتي تميز بشكل منهجي قدراته وخصائصه في حل المشكلات الإدارية.

الأسلوب - هذه الخاصية الرحبة للغاية لشخصية القائد - يعكس مزاياه وعيوبه ونقاط قوته وضعفه.

في الأدبيات المتعلقة بنظرية وممارسة إدارة الفريق، نجد مجموعة واسعة جدًا من أساليب القائد الحديث: الاستبدادي، الجماعي، المخطط، الطوارئ، الليبرالي، التنظيمي، البيريسترويكا، المحافظ، الدبلوماسي، الوثائقي، القيادي، الإداري.

الميزة الأساسية القيادة الفعالة - المرونة.اعتمادًا على تفاصيل الموقف، يجب على القائد أن يستخدم بمهارة مزايا أسلوب قيادة معين وتحييد نقاط ضعفه.

عن الحديث(جدلية) الأسلوبتتجلى إدارة الفريق من خلال المهارات التالية للقائد، والتي تميز قدرته على التفكير بشكل جدلي وإبداعي: ​​1. فكر على نطاق واسع وواسع ومنهجي وشامل، مع رؤية تطور منظمته على المدى الطويل في نفس الوقت، دون تفويت فرصة فورية الأمور والمهام. 2. كن ديمقراطيًا وجماعيًا، وشجع المبادرة الإبداعية لمرؤوسيك، ولكن في نفس الوقت كن سلطويًا مع الديماغوجيين والمنسحبين. 3. كن مستعدًا لتحمل المخاطر، التي تعتمد على تحليل متوازن للمشكلة الناشئة، لا يعتمد فقط على الحدس والخبرة العملية، ولكن أيضًا على حسابات علمية ناضجة. 4. كن لطيفًا وحساسًا، ولكن ليس لطيفًا، على نطاق واسع من حيث الاحتياجات الاجتماعية للأشخاص، ولكن في نفس الوقت متطلبًا عندما يتعلق الأمر بجودة العمل وانضباط العمل في الفريق. 5. في حل المشكلات الناشئة حديثاً اعتمد على المنهج العلمي، والخبرة المتقدمة، ومعرفة ودراسة ليس فقط أسباب النجاحات، بل تحليل أسباب الهزائم بعناية. 6. قم بتطبيق مبادئ الإدارة التالية بمهارة وكفاءة في أنشطتك اليومية:

مبادئ الإدارة. مبدأ التدريس.ويفضل أن تتم الإدارة بالقواعد والتعليمات، وليس بالأوامر والتعليمات. مبدأ القرب.يجب حل المشكلات في أقرب وقت ممكن من المستوى الذي نشأت فيه. مبدأ الكفاءة.يجب أن يستجيب القائد بسرعة لما يحدث حتى يشعر المرؤوسون باستمرار بكيفية تقييم القائد لأفعالهم مبدأ التعليم.يجب على القائد تثقيف مرؤوسيه باستمرار - بالقول والفعل. مبدأ التفويض.لا يكون تفويض السلطة فعالاً إلا عندما تظل مسؤولية الإدارة على عاتق القائد. مبدأ الصبر.في العلاقات مع المرؤوسين، يجب على القائد إظهار الصبر الذي لا نهاية له. مبدأ المسؤولية.يجب أن يكون الموظف مسؤولاً فقط عما يستطيع التأثير عليه.

الأداة الرئيسية للمدير هي سلسلة من الإجراءات المتسلسلة بدقة، يمثل كل رابط منها وظيفة إدارية معقدة - عملية. وتتكون هذه السلسلة من الروابط التالية: 1. تشخيص وتقييم الحالة الجزئية. 2. التخطيط (طويل الأمد، قصير الأمد، تشغيلي)؛ 3. توجيه وتشخيص الوضع الجزئي الحالي. 4. التطوير وصنع القرار. 5. بناء برنامج العمل. 6. تنظيم نقل القرارات للتنفيذ. 7. رصد وتقييم وتصحيح النتائج الحالية والنهائية.

الآليات الرئيسية لعملية الإدارة: التخطيط - تحديد الأهداف واتخاذ القرار، تشكل بشكل أساسي نموذجًا للنتيجة وبرنامج عمل منهار.

إن اتخاذ القرار يعني في المقام الأول حل مشكلة ما، والتي تكمن في أصول هذه الآلية الرئيسية لعلم نفس الإدارة.

يفترض موقف المشكلة أو يتضمن العناصر التالية: الحاجة المعرفية، وفي هذا الجانب يكون موقف المشكلة حالة الموضوع; القدرات الفكرية؛ معرفة غير معروفةأو مشكلة المهمة.

إن مزيج هذه المكونات الثلاثة هو الذي يميز موقف المشكلة عن الأشكال الأخرى للمواقف المعرفية. هناك ثلاثة خيارات لمثل هذه المواقف: 1) عندما يعرف الإنسان أنه يعرف؛ ففي هذه الحالة لا توجد مشاكل، ولا داعي للتفكير؛ 2) عندما لا يعلم أنه لا يعلم؛ وفي هذه الحالة يمكن أن نتحدث عن مشاكل علمية مستقبلية لم تواجه الإنسان بعد؛ 3) عندما يعلم أنه لا يعلم؛ فهو في هذه الحالة يتعامل مع موقف إشكالي حقًا. ومن ميزاته أن الشخص يستطيع، بالاعتماد على احتياطياته، عزل مهمة أو مشكلة وإيجاد حل لها. إن اتخاذ القرار في الإدارة يعني أيضًا صياغة هدف، والآن تحديد هذه المهمة لموضوع التنفيذ، وإعطاء توجيه عام وتحديد برنامج عمل مفتوح للتصحيح.

اتخاذ القرارات وفي بعض الحالات يكتسب خصائص محددة اعتمادًا على نوع حالة المشكلة وظروف نشاط الإدارة. هناك ثلاثة أنواع من المواقف المشكلة:

1. حتمية.وهي المواقف التي ترتبط فيها الأحداث والظواهر بعلاقة خطية بين السبب والنتيجة (أبسط مثال: إذا غربت الشمس فسرعان ما ستظلم).

2. احتمالية.هذه هي المواقف التي يمكن أن يحدث فيها حدث معين، مظهر من مظاهر الخاصية، بدرجة أو بأخرى من الاحتمال (على سبيل المثال: عملة متساقطة أو مكعب بأرقام).

3. استراتيجي.هذه هي المواقف التي يمكن أو ينبغي أن تحدث فيها ظاهرة معينة في المستقبل البعيد (على سبيل المثال: إكمال خطة سنوية، الحصول على دبلوم، الدفاع عن أطروحة، وما إلى ذلك).

في الحياة الواقعية، يمكن لجميع هذه الأنواع من المواقف أن تتشابك مع بعضها البعض على محور الزمن والأحداث وتحدد حركة المعلومات الإدارية في دورات ومراحل محددة مختلفة.

يمكن أن تختلف قرارات الإدارة بعدة طرق. بناءً عليها، يتم تجميع خيارات تصنيف الحلول. لنقم بتأليف إحداها وفقًا للمعايير التالية: 1) وفقًا لدرجة تغطية الكائن وتعقيده؛ 2) المدة التي يكون القرار المعتمد خلالها ساري المفعول. وفي هذا الصدد، يمكن أن تكون الحلول قصيرة الأجل، أو عملية، وطويلة الأجل. يمكننا القول أن ملامح الأهداف المحددة تحدد المبادئ التوجيهية التكتيكية والاستراتيجية للإدارة؛ 3) حسب معنى القرار ومكانته ودوره في حياة المجتمع. تؤثر بعض القرارات على المشاكل الأساسية للمجتمع بأكمله (على سبيل المثال: نقل السلطة إلى هيئات الحكم الذاتي)، والبعض الآخر يؤثر على جوانب معينة من أي مجالات حياة المناطق أو الأقسام؛ 4) من حيث حجم واتجاه القرارات. بعضها يشكل هدفًا عامًا، والبعض الآخر يمكن أن يكون أكثر تحديدًا وتفصيلاً؛ 5) حسب درجة تنفيذ التوجيه. في هذا البعد، يمكن أن تختلف القرارات من الإلزامية تمامًا إلى النصائح والرغبات.

أي قرار إداري في عملية تطويره واعتماده ونقله للتنفيذ يجب أن يلبي بعض المتطلبات المهمة التي يجب على المديرين مراعاتها. دعونا نسلط الضوء على أهمها. بادئ ذي بدء، يجب أن يكون القرار الإداري موضوعيًا ومبنيًا على أسس علمية. في هذا الصدد، نتذكر صرامة تشكيل نموذج معلومات للمواقف، على المستوى الذي تبدأ فيه حركة الفكر في إطاعة الإجراءات الفكرية البحتة لمعالجتها. من المهم جدًا الحفظ اتصال غير قابل للكسرمع الوضع الحقيقي للأمور، والذي ينبغي أن يعكسه نموذج المعلومات. كما ذكرنا سابقًا، فإن المعيار الآخر لقرارات الإدارة غالبًا ما يكون اكتمالها. ويحدد إلى أي مدى يتم تغطية جميع العناصر الرئيسية للموقف وتحليلها وأخذها في الاعتبار عند اتخاذ القرار. في غياب التحليل الكامل، قد يتأثر مسار الوضع وتطوره بشكل غير متوقع بتلك العوامل التي لم يتم التنبؤ بها في إطار وحدات التفكير التشغيلية عند تشكيل النموذج العام وخطوات الإدارة اللاحقة. وفي هذا السياق يمكننا القول أنه لا يوجد تفاهات في الإدارة. لكن نسبية مثل هذا الحكم تكمن في حقيقة أنه يمكن تجاهل نفس العوامل عند أحد مستويات القرار ولا يمكن تجاهلها في مرحلة أخرى من التحليل. الشرط المهم لاتخاذ القرار هو توقيته. إن أي تأخير في قرار متأخر، سواء في تحديد الأهداف أو تصحيح النموذج الأولي للنتيجة، يفقد فعالية الإدارة ويمكن أن يؤدي إلى "تأثير يرتد" يضرب الشخص الذي اتخذ القرار.

تشكل ثقافة العمل الإداري متطلبين أكثر أهمية لموضوع السلطة. وهي الاستهداف (الذي يُرسل إليه القرار) والمواعيد النهائية. من غير المرجح أن تساهم القرارات الغامضة وغير المعالجة، فضلاً عن التعليمات العامة في نظام العلاقات العمودية، في نشاط مثمر. تنفي ثقافة الحوار ثقافة المونولوج الزائفة في العلاقات الإدارية وتفترض الالتزام الإلزامي بهذه المتطلبات.

صنع القرار هو عملية متعددة الخطوات. دعونا نحدد المراحل أو الخطوات الرئيسية لهذه العملية: 1) تحديد هدف الحل؛ 2) وضع معايير القرار. 3) فصل المعايير؛ 4) تطوير البدائل. 5) مقارنة البدائل. 6) تحديد المخاطر. 7) تقييم المخاطر. 8) اتخاذ القرار.

دعونا نلقي نظرة على خصائصهم المختصرة.

وهكذا يتم تحديد الخطوة الأولى من خلال ارتباطها الوثيق بالموقف والقرارات السابقة. فهو يطرح مسألة الاختيار الذي يجب القيام به ويحدد اتجاه البحث عن البدائل. وفي الوقت نفسه، فإن تحديد الأهداف في حد ذاته، كخطوة أولى في عملية اتخاذ القرار، من خلال تحديد منطقة البحث، يستبعد البدائل المحتملة التي تقع خارج حدودها.

في حالة اتخاذ القرار الجماعي، قد تتاح لجميع الأفراد الفرصة لصياغة مجمل هذه العوامل. من المهم أن يفهم كل مدير المواقف والمتطلبات الخاصة بالحل المرفق ليس فقط من وجهة نظر تلك المتطلبات التي تكمن في مستوى حالته الوظيفية، ولكن أيضًا على نطاق أوسع - من وجهة نظر النتيجة الإجمالية. الخطوة الثالثة هي تقسيم المعايير المحددة والمصاغة إلى "صعبة" و"ناعمة"، أي إلزامية ومرغوبة.

ومن وجهة نظر مجموعة مختلفة من المعايير، يتم تطوير الحلول أو البدائل. هذه العملية هي الخطوة الرابعة، أو المرحلة، في اتخاذ القرار. الخطوة الخامسة هي مقارنة هذه البدائل المتقدمة.

وبطبيعة الحال، يتم إجراء التحليل والمقارنة على أساس المعايير المجمعة.

ومع ذلك، في تحليل البدائل، من المهم تحديد درجة المخاطرة والتنبؤ بها. تحديد المخاطر هو الخطوة السادسة في اتخاذ القرار. يعتمد هذا الإجراء على مصدرين رئيسيين. الأول يرجع إلى حقيقة أن القرارات، كقاعدة عامة، يتم اتخاذها تحت ضغط الوقت. المصدر الثاني هو أنه ليس من الممكن دائمًا، عند تحليل البدائل، أن تأخذ في الاعتبار المعلومات الجديدة التي يتم ملؤها باستمرار بالوضع الحقيقي.

إن تقييم المخاطر، أي التنبؤ بالعواقب السلبية وغير المرغوب فيها، هو الخطوة السابعة في عملية صنع القرار. أي فكرة تكون بناءة بقدر ما يمكن التنبؤ بها. تعد احتمالية تقييم عواقب معينة عند تحليل ومقارنة واختيار بدائل القرار جانبًا مهمًا من ثقافة التفكير الإداري. يقوم القائد ذو الخبرة بتوزيع قواه الفكرية بشكل صحيح على الخطوة الثامنة - عملية التطوير واتخاذ القرارات. إنه لا يخجل من المخاطرة، ولكنه يحسب المسار الاحتمالي للأحداث ويجد قرارًا مستنيرًا في المرحلة النهائية لآليات التحكم الرئيسية هذه.

وجدت الأبحاث التي أجراها علماء النفس أن سلوك القادة في المواقف ذات خيارات النتائج المختلفة يكشف عن نطاق واسع من الاختلافات الفردية. هناك خمسة أنواع من السلوك مميزة. وأظهرت المجموعة الأولى من المواضيع نسبيا انخفاض مرونة التفكير،التعلق بالمعلومات المألوفة. في المجموعة الثانية ظهرت الميل إلى اتخاذ القراروبناء سلوك يتماشى مع المسار المتوقع للأحداث، على عكس تطورها الحقيقي. على العكس من ذلك، تخلت المجموعة الثالثة بسرعة نسبية عن نواياها الأولية بسبب تنافرها مع ديناميكيات الأحداث الحقيقية وحاولت تغيير قراراتها بشكل مناسب. أظهرت المجموعة الرابعة تأثير "دوارة الطقس". غالبًا ما غيرت قرارها بالاعتماد الصارم على التغيرات العشوائية في الموقف وتدفق المعلومات. أما المجموعة الخامسة، على العكس من ذلك، فقد اتبعت بدقة برنامج السلوك المقبول واستبعدت أي تصحيح مع مراعاة المعلومات الجديدة.

كما يكشف أسلوب سلوك القائد عن النسيج النفسي عند تنظيم نقل القرار للتنفيذ. التطوير وصنع القرار لا يمكن أن يستبعد الأخطاء. يجب على كل قائد تطوير التفكير الاجتماعي وإبقاء هذا العنصر الوظيفي في "مفهوم الأنا" مفتوحًا مثل "المرآة الذاتية". وهذا ما يضمن انفتاح الفرد ويسمح لك برؤية كيفية تفاعل المرؤوسين مع القرارات المتخذة، وعدم إغفال العواقب الاقتصادية والتنظيمية لقرارات الإدارة.

يتم تحديد فعالية القرارات المتخذة بطريقتين. فمن ناحية، ما مدى ملاءمتها للوضع الموضوعي وديناميكيات الوضع. ومن ناحية أخرى، يتم تحديد الكفاءة من خلال كيفية تفاعل الأشخاص الذين يتم تنفيذهم مع القرارات.

المناخ الاجتماعي والنفسي. تشمل عوامل تكوين المناخ الداخلي ما يلي:

1. أسلوب القيادة،مما يؤثر بشكل مباشر على مزاج الناس وسلوكهم وعلاقاتهم. مستوى الرضا عن الأسلوب وعواقبه التحفيزية تشكل المواقف تجاه العمل.

تعمل بشكل جيدعملية العمل. إن استياء الموظفين من تنظيم العمل له تأثير سلبي على المناخ الاجتماعي والنفسي.

الصفات الشخصية للموظفين.ومن خلالهم، ينكسر الجميع إلى الصراع، وعدم التسامح مع آراء الآخرين، مع تضخم احترام الذات، ثقافة الشركات (المجموعة) ،والتي، كونها عاملاً من عوامل الوعي الجماعي، تؤكد بعض العلاقات الشخصية في الفريق كقيمة مشتركة. ومع وجود هوية جماعية قوية، يتم إدانة الأفراد الذين يتعدون على القيمة المشتركة، وبالتالي تأمين المناخ الاجتماعي والنفسي ضد الانتهاكات.

التوافق النفسي والقدرة على العملالناس في مجموعات العمل، وهو ما يعني قدرة الناس على التفاعل فيما يتعلق بصفاتهم الاجتماعية والنفسية الفسيولوجية. التوافق النفسي يتحدد من خلال مجموعة من الصفات الشخصية، وقابلية العمل تعتمد في المقام الأول على أسلوب العمل. صعوبات التفاعل تولد التوتر مما يؤثر على المزاج العام للفرد والمجموعة ككل.

نسبة الذكور إلى الإناثفي الفريق يؤثر أحيانًا أيضًا على المناخ. يوصي علماء النفس بفرق مختلطة بين الجنسين كلما أمكن ذلك. المجموعات النسائية أكثر عرضة لتقلبات المناخ الاجتماعي والنفسي من الرجال.

أبعاد الفريق الأساسي.يعتبر علماء النفس أن الفرق المتوسطة الحجم المكونة من 10 إلى 20 شخصًا هي الأمثل. تميل المجموعات الأولية الكبيرة (أكثر من 25 شخصًا) إلى الانقسام إلى مجموعات منفصلة، ​​أما في المجموعات الأصغر، فمن الصعب العثور على أفراد متوافقين نفسيًا بسبب الاختيار المحدود. تؤكد الممارسة والأبحاث أنه في الفرق ذات الحجم الأمثل، يتم إنشاء الظروف الأكثر ملاءمة لإنشاء مناخ محلي صحي، حيث يجد الناس أنفسهم في عمل مستمر وتواصل ودي، مما يعزز التماسك. من الصعب تحقيق هذا الشرط، حيث أن حجم فريق العمل يحدده حجم العمل وطبيعته ونطاقه.

7. الهيكل العمري للفريق.أثبتت التجربة أنه لتحقيق قدر أكبر من الاستقرار للفريق، يُنصح بتوظيف عمال من مختلف الأعمار. أظهرت الأبحاث أن الفرق تكون أكثر استقرارًا عندما يعمل 40% من العمال ذوي الخبرة و60% من العمال الشباب معًا. يميل الفريق المكون من أشخاص من نفس العمر إلى التركيز على اهتمامات أعمارهم. إن الجمع بين الأشخاص ذوي الخبرة والمهارات المهنية المختلفة في مجموعة الإنتاج، كقاعدة عامة، يعطي نتيجة إيجابية، "يطلق" تركيز العمال على أنفسهم وأنشطتهم. الصغار يحترمون الكبار، والكبار يساعدون الصغار وينقلون خبراتهم. ومع ذلك، فإن مثل هذا الموقف لا يتطور من تلقاء نفسه - يحتاج المدير إلى تشكيل هذا النمط من العلاقات في الفريق المكلف به.

8. واحد من عوامل مهمةيكون التباعد الجسدي بين أعضاء فريق العمل.غالبًا ما يُنظر إلى الشخص الذي يعمل بالقرب منه على أنه أفضل صديقمن الذي يعمل أبعد من ذلك.

كما يتأثر تكوين المناخ الاجتماعي والنفسي بالتكوين الوطني والظروف الدينية والعنصرية وغيرها.