جاذبية. يعتمد أسلوب التواصل بين المدير والموظف (أي المرؤوس) على النمط العام للعلاقات في الفريق. يجب على المدير، كقاعدة عامة، مخاطبة الموظفين بأسمائهم الأولى والمتوسطة. من الممكن التعامل مع اللقب مع إضافة كلمة "سيدي"، ولكن في بلدنا ليس شائعا بعد. يجب أيضًا عدم مخاطبة المرؤوسين بالاسم، وحتى في نسخة مختصرة. منذ زمن سحيق، كان من المعتاد في بلدنا أن ندعو الناس باحترام بالاسم والعائلة. هذا هو تقليدنا الطويل. بالاسم، يمكنك مخاطبة أقرب الموظفين إذا كانوا صغارًا ولا يمانعون في مثل هذه المعاملة المألوفة.

في محادثة عمل، يجب أن يكون المرء قادرا على الإجابة على أي سؤال. حتى بالنسبة للأبسط، يُسأل يوميًا عدة مرات "كيف حالك؟"، فمن الضروري دائمًا أن تتذكر الشعور بالتناسب. لا شيء للرد بشكل غير مهذب. إن الغمغمة بكلمة "عادي" والمرور هو أيضًا أمر غير مهذب، إن لم يكن وقحًا؛ الانغماس في مناقشات طويلة حول شؤونهم هو أمر ممل. في مثل هذه الحالات، تنص آداب العمل على الإجابة على شيء مثل ما يلي:

"شكرًا لك، كل شيء على ما يرام"، "شكرًا لك، بينما الشكوى خطيئة"، واسأل بدوره: "آمل أن يكون كل شيء على ما يرام معك؟" مثل هذه الإجابات محايدة، فهي تطمئن الجميع، وهي تتبع المعايير التي تطورت في روسيا: "لا تنحس عندما تسير الأمور على ما يرام".

ومع ذلك، فإن التشيك والسلوفاك والبولنديين واليوغوسلافيين على السؤال "كيف حالك؟" لا يُمنع في آداب العمل التحدث بإيجاز عن الصعوبات، والشكوى، على سبيل المثال، من التكلفة المرتفعة. لكنهم يتحدثون عن ذلك بمرح، مؤكدين أن رجل الأعمال يتغلب على الصعوبات - هناك الكثير منها في عمله، لكنه يعرف كيفية التعامل معها، وهو فخور بذلك. وبدون صعوبات وهموم لا يعيش إلا المتسكعون.

مهرات الأصغاء. الخطوة المهمة التالية. القدرة على الاستماع لموظفيك. يبدو للكثيرين: ما الذي يمكن أن يكون أسهل من القدرة على الاستماع! لكن الاستماع لا يعني عدم القيام بأي شيء. عند الاستماع، من الضروري أن تفهم معنى ليس فقط ما يتحدث عنه المحاور، ولكن أيضًا لفهم سبب قوله هذا، وما يريده منك، وما الذي أتى به إليك. ماذا يمكنك أن تفعل له؟ لا تتسرع في مقاطعة المحاور، دعه يتحدث.

لكن التواصل التجاري الحقيقي بين المدير وموظفيه لا يحدث في كثير من الأحيان لعدد من الأسباب، وأهمها وجود حواجز اجتماعية ونفسية وغيرها. نحن ندرج أكثر ما يميزهم:

عدم التوافق النفسي بين المدير والموظف (بعض السمات الشخصية، سلوكيات أحدهما لا تحب الآخر). سمح الرأس (أو على العكس من ذلك، الموظف) مرة واحدة في بعض المواقف بموقف غير محترم. ويظل هذا الاغتراب يشكل عائقًا في مواقف التواصل.

ü كان القائد أو المرؤوس غير صادق في السابق، والأسوأ من ذلك أن أحدهما ارتكب عملاً غير شريف تجاه الآخر. وهذا يخلق عائقًا أمام التواصل لفترة طويلة، وأحيانًا إلى الأبد.

ь المحاورون لا ينادون بعضهم البعض بالاسم والعائلة، ولكنهم يلجأون رسميًا إلى "أنت".

ü تعابير وجه أحد المتحاورين تكون غير عاطفية وغير مبالية، بل وأحياناً مملة بالنسبة لكل ما يقوله الآخر.

ü يعتبر أحدهما (المدير أو الموظف) الآخر غير كفؤ وغير مستعد مهنياً.

ب- يفتقر أحد المحاورين إلى حس الفكاهة (أحدهما يمزح والآخر إما لم يفهم هذه النكتة أو اعتبرها إهانة شخصية).

ü يسعى القائد بشكل منهجي إلى إظهار تفوقه وبالتالي قمع وحتى إذلال موظفه.

ü العلاقات رسمية جدًا ورسمية.

يتم تشتيت انتباه المدير بشكل دوري في حالة الاتصال (في المحادثات الهاتفية، يستمر في كتابة شيء ما، لديه نظرة غير مبالية).

لا يدخل القائد ولا يريد حتى أن يدخل خارجيًا في منصب الموظف وبالتالي يوضح عدم مبالاته تجاه موظفه.

ب يتصرف أحد المحاورين تجاه الآخر بغطرسة ويتواصل بنبرة تنويرية وتعليمية.

ü بيئة غير مناسبة للتواصل (كثير من الغرباء، باردون جدًا أو على العكس، حار جدًا في الغرفة).

ب- من خلال الملابس أو السلوك أو بعض العلامات الأخرى، "يوضح" أحد المحاورين تفوقًا واضحًا، "مكانته الخاصة".

ب يظهر أحد المحاورين أنه في عجلة من أمره إلى مكان ما.

ب- يتحول الحديث إلى نقاش، ومن ثم إلى مواجهة. ويمكن الاستمرار في قائمة العوائق. لم نحضرهم بالصدفة بل حتى لا يخلقهم القائد بنفسه. وإذا ظهر أي من عوائق الاتصال، كنت أبحث عن طريقة لإزالته أو على الأقل تقليله.

من المهم جدًا أن يعرف القائد، والأهم من ذلك، أن يكون قادرًا على استخدام قواعد العمل بشكل خلاق، اعتمادًا على الموقف، ولكن في نفس الوقت يثق في التواصل:

ب- المصافحة بالأيدي حيثما كان ذلك ممكنًا ومناسبًا.

ь إذا كنت تجلس على مكتبك، وقد جاء إليك زائر، فمن الأفضل في هذه اللحظة مغادرة الطاولة ودعوته للجلوس.

ь بدء محادثة، اهتم بالشؤون الشخصية، والمشاكل التي تهم المحاور.

ü لا تعبس، ابتسم، كن منفتحًا مع المحاور. تجنب العبارات: "أنا لست مهتماً بهذا.. ولكن لدي رأي مختلف في هذا الشأن..، أود أن أذكرك..."

ابحث عن "منطقة المصالح المشتركة"، وهو ما يمكن أن يجعلك أقرب إلى محاورك.

حاول أن تستسلم للمحاور في تفاهات، ولكن في حل المشكلة الرئيسية، أقنع المحاور بنفعية نهجك، وجهة نظرك.

قم بإنهاء محادثة عمل بمثل هذه الملاحظة أو العبارة لإلقاء جسر إلى اجتماع لاحق.

حاول أن تجعل المحاور يتركك في مزاج جيد.

تلعب الاتصالات التجارية دورًا خاصًا في حياة كل شخص. ويحدد العلاقات بين الناس. حتى بعد تغيير الوظائف، يستمر الزملاء السابقون في التواصل مع بعضهم البعض. المبدأ الأساسي للتواصل التجاري الفعال والعلاقات الإنسانية هو المعايير أو القواعد الأخلاقية. كل شخص لديه فكرته الخاصة عن معايير التواصل واستثمار خبرته وتربيته وأفكاره حول القيم الأخلاقية. لهذا محادثة عملللبعض - أداة فعالة التطوير الوظيفيوتحقيق الذات للآخرين هو سبب الفشل والصعوبات في العلاقات مع الزملاء والرؤساء.

وفي مفهوم القواعد الأخلاقية يكمن تمثيل معين للمثل الأعلى، وهو مثال للنسخ والتقليد. لكنه يتعارض مع حاجة الإنسان إلى إشباع احتياجاته، والتي ترتبط أحيانًا بشكل مباشر بانتهاك المعايير الأخلاقية. تتعارض فكرة قواعد السلوك والحساب العملي والتحسين الذاتي المنشود والحاجة الحقيقية.

تتميز الاتصالات التجارية بحقيقة أنها تحدث فيما يتعلق بنشاط معين، لسبب معين، حيث يكون الأشخاص الذين يدخلون في الاتصالات في علاقات رسمية معينة. وفي هذه الحالة، لا يعد التواصل غاية في حد ذاته، بل مجرد فرصة لتحقيقه الهدف الأسمىتحقيق الذات والتنشئة الاجتماعية للمشاركين في التواصل.

حتى في الماضي البعيد، تم حل مشاكل أخلاقيات الاتصالات التجارية. ولعل أقدم وثيقة وصلت إلينا هي تعاليم كونفوشيوس التي تبشر بالمبدأ الأساسي للتواصل: "لا تفعل بالآخرين ما لا تريده لنفسك".

وعلى هذا المبدأ خلق المزيد نصيحة عمليةوملاحظات حول العلاقات الصناعية:

ü عندما لا تعرف الطقوس فلن تتمكن من تثبيت نفسك.

أستمع إلى كلام الناس وأنظر إلى أفعالهم.

إن قيادة الأشخاص غير المدربين إلى القتال يعني التخلي عنهم.

- التحلي بالوقار والتعامل بصدق مع الآخرين.

lالرجل النبيل، عندما يقود الناس، يستخدم مواهب الجميع؛ الرجل الصغير، عندما يقود الناس، يطلب منهم العموميات.

ب أمسك الطرفين ولكن استخدم الوسط.

كلمات حكيمة بشكل مدهش تعطي فكرة دقيقة عن الخط العام للسلوك في الفريق، أفضل طريقةالقيادة وإيجاد حل وسط "الوسط الذهبي". فكرة موقف كل مشارك في الاتصالات التجارية، واحتلال مستواه الاجتماعي، هي أيضا ذات صلة.

عند إنشاء أحكام بشأن أخلاقيات الشركات، يجب على المدير أن ينطلق من مستوى تطوير العلاقات الجماعية. إذا كان الفريق جديدًا، فإن الجانب الرسمي للعلاقات يسود فيه، وينظر الموظفون عن كثب إلى بعضهم البعض وإلى القائد. هذه هي اللحظة الأكثر ملاءمة للقائد لتأسيس تقاليده وقوانينه. إذا جاء القائد إلى فريق تم إنشاؤه بالفعل، فلن تتمكن من كسر كل شيء على الفور. من الضروري التفكير في طريقة لتصحيح الحسابات الخاطئة وأخطاء القائد السابق تدريجياً، مع إشراك قادة هذا الفريق.

في المفاهيم الحديثة لأخلاقيات الاتصالات التجارية وأخلاقيات الشركات كأحد مكوناتها يكمن مبدأ السيطرة والجمع بين الدوافع والمصالح.

ل يجب على قادة المنظمة أن يفهموا أن أحد الأهداف الرئيسية للإدارة هو تنفيذ فكرة الحد الأقصى من تماسك الفريق.

ثم تأتي حالة الراحة النفسية، وفهم أن كل شيء معًا هو كل واحد، ولكن كل فرد لا يمكن الاستغناء عنه.

ü حل أي مشكلة مع أحد المرؤوسين، يكتشف القائد دافع فعله، سبب الفشل.

ü الرقابة المستمرة والمعقولة هي إحدى القواعد الأساسية للسلوك الأخلاقي. الإفلات من العقاب يمكن أن يدمر الفريق الأكثر تماسكا.

ü من الضروري النقد لنتائج العمل، وليس لنقاط الضعف والقصور في الشخص.

ü لا ينبغي للمدير أن يظهر أن لديه أكثر الموظفين المحبوبين.

ü من الضروري حماية مرؤوسيك، وأن تكون إلى جانبهم، ولا تخاف من النقد الذاتي المعقول.

من الضروري اختيار شكل الطلب بمهارة، والجمع بين الأوامر والطلبات، والاستشارة والتبعية.

إن القائد هو الذي يحتاج إلى تثقيف مرؤوسيه بالمعايير الأخلاقية للتواصل.

ü يجب أن يعلم المرؤوسون أنهم هم الذين يخلقون الجو في الفريق.

ü لا ينبغي السماح بفرصة قيادة القائد بشكل مباشر.

ü لا يمكنك تشجيع الاتصال المباشر مع المدير، وتجاوز مشرفك المباشر.

عند التواصل بين الموظفين المتساويين، فإن مسألة المنافسة الشخصية والتنافس حادة بشكل خاص. في العديد من مواقف العمل، يظهرون مواهبًا خاصة في خلق المؤامرات والقيل والقال.

في هذه الحالة، يجب على القائد تجنب بعض الأخطاء، ومنع وتوقع حالة الصراع.

ب- لا ينبغي للقائد أن يشجع أي موقف خاص للبعض على حساب الآخرين.

ب ينبغي تطبيق مبدأ الفصل بين الواجبات، عندما يكون تقييم نتائج عمل الجميع أكثر وضوحا.

o لا تشجع على النميمة والإشاعات.

ь من الضروري تطوير التماسك المهني والفخر بالمؤسسة في النتائج الإجمالية.

ل حاول أن تنظر إلى أشياء كثيرة بروح الدعابة، وحافظ على العلاقات الطيبة والمتساوية.

تذكر أن زملائك ومرؤوسيك ينسخونك قسراً من خلال تكرار كلماتك وإيماءاتك ونغمات صوتك.

حاضر. خذ بعين الاعتبار بعض التوصيات والتجارب المتعلقة بالهدايا في العمل، ضمن الفريق. آداب الخدمة ذات طبيعة هرمية، وتأخذ في الاعتبار بدقة نظام التفاعل بين الموظفين والمديرين - قطاع الخدمة. وفقا للآداب الرسمية، ليس من المعتاد أن يقدم الموظفون هدايا فردية لقائدهم. يمكنهم تقديم هدية جماعية للعام الجديد أو في بعض المناسبات الخاصة. ومع ذلك، إذا كان هناك تقليد في الفريق لتقديم الهدايا لجميع الرجال بحلول 23 فبراير أو 9 مايو، والنساء بحلول 8 مارس، فلا يمكن تجاهل القادة - امرأة أو رجل. يمكن لسكرتير الرئيس أن يشارك في هدية مشتركة أو، إذا كانا يعملان معًا لفترة طويلة، يقدم هدية تذكارية متواضعة من نفسه شخصيًا.

الولايات المتحدة تحتفل بـ "أسبوع الأمناء". الرؤساء يقدمون الزهور للأمناء هذا الأسبوع. الهدايا المقدمة للمدير - المسؤول الذي يعتمد عليه الموظفون إلى حد كبير، لا ينبغي أن تكون باهظة الثمن، لأن ذلك قد يضعه في موقف غير مريح أو يجعله يفكر في الدوافع الحقيقية لهذا العرض.

لا يجوز لرئيس القسم أو المؤسسة تقديم هدية للموظف إلا على أساس مشروع وواضح، حتى لا يثير القيل والقال في الفريق. يمكن أن يكون سبب تقديم الهدية إنجازًا كبيرًا في العمل، أو إكمال المشروع بنجاح، أو العمل الإضافي، وما إلى ذلك. الأحداث الشخصية مثل ولادة الطفل، الزواج، التخرج مؤسسة تعليمية، الدفاع عن الدبلوم، الأطروحة. وأخيرًا الذكرى السنوية. و جدا حالة خاصة- تقاعد الموظف. تحدد الإدارة عادة نوع الهدية المقدمة نيابة عن الشركة أو الشركة. تقليديا، يمكن أن تكون الساعات باهظة الثمن، والكريستال، ومعدات الصوت والفيديو. وفي الوقت نفسه، تؤخذ في الاعتبار الجدارة والمساهمة في ازدهار المنظمة. يمكن نقش اسم الموظف وتاريخي بداية ونهاية خدمته في الشركة على الهدية - كتذكار. عادة ما يشارك الموظفون بنشاط في إجراءات التكريم. يسلمون هداياهم وزهورهم ويتحدثون بروح الدعابة والامتنان عن حلقات فردية من سيرة هذا الشخص.

في كل عام، تتزايد أعداد سيدات الأعمال اللاتي يشغلن مناصب عليا في عالم الأعمال الحديث. ولكن لسبب ما، لا يزال لدينا موقف أكثر انحيازًا تجاه النساء المديرات منذ البداية. استطلاع من lady.bizيظهر أن معظمنا، بغض النظر عن جنسنا، يشعر براحة أكبر في العمل مع رئيس ذكر. ماذا يمكنني أن أقول إذا حدث أن قامت رئيسة بإدارة فريق من الذكور - فهذا هو المكان الذي يتطلب منها أعلى مستوى من الدبلوماسية وضبط النفس (ومع ذلك، فإن الفريق النسائي محفوف أيضًا بصعوبات كافية). إذا كنت قائدًا، فستخبرك هذه النصائح بكيفية التصرف مع مرؤوسيك، ووضع نفسك في فريق بشكل صحيح وكسب احترام الزملاء.

لا تلعبي دور الرجل

يبدو مضحكا، إن لم يكن حزينا. المرأة في العمل لها خاصتها نقاط القوةويجب استخدامها في العمل لكسب احترام الزملاء. القائد الجيد هو شخص صادق وموثوق، وإذا بدأت في التظاهر بأنك شخص آخر، فإنك تخاطر بشكل كبير.

الخد يجلب النجاح

الثقة بالنفس والشجاعة قبل حل المشكلات ضرورية ببساطة لرئيس جيد. تحتاج السيدات في المناصب القيادية إلى تعلم كيفية التعبير بثقة عن وجهة نظرهن والاستعداد للدفاع عنها. لكن مجرد التحدث بشكل جميل لا يكفي - فأنت بحاجة إلى معرفة عميقة وخبرة وقدرة على قيادة الآخرين. إذا كان لديك هذا، فسوف يحترمك مرؤوسوك ويحترمون قراراتك.

كن عادلا

نحن جميعًا أمهات أو زوجات أو بنات أو أخوات لشخص ما. وجميعنا اعتدنا على امتلاك الحيوانات الأليفة منذ الصغر: الحيوانات الأليفة فروي، أفضل صديق في الفناء ... ولكن مدرب جيد، مثل معلم جيد، لا يحصل على المفضلات بين المرؤوسين ويقيمهم فقط على أساس نتائج عملهم. لذلك، حاول التخلص من التحيز والتصرف بنفس الطريقة مع جميع المرؤوسين، فهذا سيعمل بالتأكيد لصالحك.

انتقد عند الحاجة

ترتبط هذه القاعدة ارتباطًا وثيقًا بالقاعدة السابقة. إذا لم يتعامل مرؤوسوك مع واجباتهم وأعطوا نتائج سيئة - انتقد. ولا يهم من أمامك - امرأة أو رجل. وبدون النقد الصادق والبناء، للأسف، لا يمكن تحقيق نتائج عالية. إذا كنت خجولًا جدًا من الانتقاد، فسوف تشكك في صفاتك القيادية. فقط لا تنسى "الجزرة" - شجع زملائك عندما يحققون نتائج عالية.

احفظ عواطفك

بالطبع لا يجب أن تتحول إلى "رجل في قضية". لكن من الأفضل الاحتفاظ بالصراخ والاتهامات والدموع وغيرها من مظاهر طبيعتك العاطفية. حاول الفصل بين العلاقات الشخصية والتجارية. نعم، إنه صعب، لكنه ممكن! الإلهام في العيون، والكاريزما، والحماس في العمل - هذا ما سيكون مفيدًا عند التواصل مع الزملاء. فقط تذكر أننا لسنا روبوتات. في بعض الأحيان يكون الاستسلام للقليل من الكآبة أمرًا ضروريًا بكل بساطة!

الصداقة مع الزملاء

الصداقة بين الرئيس والمرؤوس لها دائمًا وجهان: إيجابي وسلبي. يمكن الافتراض أن العلاقات الودية مع أحد المرؤوسين تعزز الثقة وتقلل من الحاجة إلى السيطرة ... لكن كل شيء يمكن أن ينتهي بالرفض والاستياء. ومن أجل منع مثل هذه النتيجة المؤسفة، من الضروري الاتفاق على كيفية بناء علاقات عمل على "الشاطئ".

لا تخافوا من الفشل

أنت الرئيس والرئيس. وهذا يعني أن الآخرين سوف يلجأون إليك للحصول على المشورة والرأي والمساعدة. يبدو مخيفا، أليس كذلك؟ يدرك المديرون الأذكياء أنه "إذا غرقت السفينة، فسوف يقع اللوم عليّ". وهذا أمر عادل ويجب قبوله. والخبر السار هو أنه ليس من قبيل الصدفة أن تكون على رأس القيادة. لذلك، بفضل معرفتك ومواهبك، أنت قادر حقًا على إدارة الأعمال. ولا يجب أن تخاف من الأخطاء. ومع ذلك، سيكونون كذلك - فالحياة لا يمكن التنبؤ بها على الإطلاق! من الأفضل أن تنفق طاقتك ليس على الخوف، بل على إيجاد طرق لحل المشاكل والأخطاء!

مشاهدة الصورة الخاصة بك

قد تتفاجأ، لكننا لا نزال نقابل "بالملابس". تؤثر الطريقة التي تنظر بها وكيف تعامل نفسك على موقف زملائك ومرؤوسيك تجاهك. لك مظهريجب أن تخبر الآخرين أنك نشيط وواثق.

تطوير والسماح للموظفين بالتطور

ما الذي يفرق القائد الفعال حقًا عن القائد المتوسط؟ بالطبع الرغبة في التعلم والاستعداد لتخصيص وقت لذلك بانتظام! من خلال التطوير في مجال عملك، فإنك بالتالي تلهم مرؤوسيك للمضي قدمًا. مناقشة الأدبيات التجارية الشهيرة، والدورات التدريبية الداخلية، والفصول الرئيسية في مجال الاهتمام - أدخل مثل هذه الممارسة في العلاقة بين "المدير والمرؤوس"، ولن تجعل عملك أقوى وأقوى فحسب، بل ستجمع أيضًا فريقك، توجيه الجميع نحو هدف واحد.

هل تريد معرفة المزيد عنها الإدارة الحديثةالموهبة والتوظيف؟
17 مارس في الأول

التواصل مع المرؤوسين

كيفية تجنب الأخطاء عند التأثير على المرؤوس

من الأخطاء الأكثر شيوعًا عند التأثير على المرؤوس ما يلي:

رد الفعل النمطي. بدلا من فهم الوضع، غالبا ما يستخدم المدير عبارات نمطية مثل "يبدو أنك"، "لا يمكنك الاعتماد على أي شخص آخر هنا".

قرار متسرع تحت تأثير العاطفة. يشعر الرئيس بالغضب الشديد بسبب خطأ أحد الموظفين لدرجة أنه لم يعد قادرًا على الموازنة بشكل معقول بين طرق السلوك هذه أو غيرها. حاول أن تحافظ على صفاء ذهنك أثناء المواقف الحرجة.

اتخاذ القرار دون فهم الوضع. غالبًا ما تثير مواقف معينة ارتباطات (ذكريات) غير سارة. في مثل هذه الحالات، يتفاعل الناس دون فهم ما هو. ولكن كلما فهمت الموقف بدقة أكبر، كلما تمكنت من الرد عليه بشكل أفضل.

سوء تقدير قيمة المشكلة. قد تعتمد مدى أهمية اعتبار الشخص لهذه المشكلة أو تلك على حالته المزاجية وحالته المزاجية والارتباطات غير السارة التي تسببت فيها هذه المشكلة بالفعل. يكون الموظفون غير راضين بشكل خاص إذا كان رئيس نفس المشكلة موجودًا وقت مختلفيقيم بشكل مختلف.

عدم كفاية تحليل الأخطاء. يقوم أحد الموظفين بمهمة جديدة. يقول له الرئيس: "اجتمع أخيرًا!" لكن في الوقت نفسه، لم يفهم حقًا سبب قيام هذا الموظف بالعمل ببطء. حاول دائمًا معرفة خلفية ما يحدث.

عدم كفاية النظر في إعدادات الهدف المختلفة. ما هي الأهداف ذات الأهمية الحاسمة عند اتخاذ التدابير من قبل المدير: أهداف المؤسسة، الأهداف الشخصية للمدير، أهداف الفريق ككل؟ حدد الهدف الذي ستحققه باستخدام التدابير الخاصة. حدد الأولويات حسب الحاجة.

عدم كفاية النظر في عواقب الإجراءات المتخذة. عند اتخاذ القرارات، يجب على المدير أن يطرح السؤال باستمرار: "ما هي الآثار الجانبية غير المرغوب فيها التي يمكن أن يحدثها هذا السلوك على موظفيي؟"

عدم مراعاة وجهات النظر المختلفة للمدير والموظفين. ومن المعروف أن الشخص هو الأكثر استعدادًا لفعل ما قرره بنفسه. لذلك، كلما أمكن ذلك، قم بإشراك مرؤوسيك في عملية صنع القرار.

احترام الذات غير الواقعي. يتأثر التقييم الذاتي لنجاحنا بانتقائية الإدراك، أي عند تقييم نجاحنا، نسلط الضوء على الجوانب الإيجابية ونقوم بتنقيح الجوانب السلبية. نحن نميل إلى تبرير قراراتنا في أعيننا بعد ذلك. بناء على ذلك، يشعر القائد عادة أن أفعاله مؤكدة، وبالتالي فهي تظهر بقوة أكبر. ناقش من وقت لآخر مع زملائك الإجراءات التي تلجأ إليها كقائد.

شرودر جي أيه قم بالإدارة وفقًا للموقف:
لكل. معه. - م: JSC "Interexpert"، 1994. - (ورشة عمل رجل أعمال

معوقات في طريق الفهم من قبل الرئيس للمرؤوس

من المشاكل التي تواجه القادة هي عدم القدرة والجهل بطرق معرفة الشخص الآخر. واحدة من أكثر طرق بسيطةفهم الآخر - تحديد الهوية، وتشبيه نفسه بآخر، أي الرغبة في وضع نفسه في مكانه. تصبح دراسة الشخص أكثر اكتمالا عندما يتم تعزيز الهوية بالتعاطف والتعاطف. وليس فقط الرحمة، التي تحدث في كثير من الأحيان نسبيا، ولكن أيضا البهجة، والتي تحدث في كثير من الأحيان أقل بكثير. في كثير من الأحيان، يكون القائد على استعداد للتدخل بنشاط في موقف لا علاقة له بالعمل، والرغبة في مساعدة المرؤوس في لحظة صعبة ونفرح بإخلاص معه في نجاحه. الاهتمام بشؤون المرؤوس ليس فضولا خاملا، بل هو اتصال نفسي، والمشاركة في العلاقات الإنسانية الطبيعية.

يتطلب الاتصال النفسي أن يكون القائد قادرًا على "قراءة" وجه المرؤوس.

بمساعدة الحدس والخيال، يلتقط القائد ذو الخبرة الحالة المزاجية والموقف من العمل ورفاهية المرؤوس، سواء كان لديه ميل للانخراط في هذا النشاط أم لا، وما إلى ذلك، بأدنى الفروق الدقيقة. ، هذا لا يحدث عادة.

غير قادر على تقييم الشخص بشكل صحيح، وتحديد دوافع سلوكه، غالبا ما يلجأ القائد إلى الإسناد - إسناد دوافع السلوك. هذه العملية ذاتية للغاية. من الشائع جدًا أن تُنسب الدوافع السلبية للسلوك والسمات الشخصية إلى الموظف "السيئ" فقط، وتُنسب الدوافع الإيجابية فقط إلى الموظف "الجيد". هذا النهج في التعامل مع المرؤوس في علم النفس يسمى "تأثير الهالة". يمكنه خذلان القائد بجدية. قريب من تأثيرات "الهالة" الخاصة بالحداثة والأولوية. عند إدراك شخص معروف، تلعب أحدث المعلومات عنه دورا مهما. ويتم تجاهل المعلومات السابقة، والتي غالبًا ما تكون أكثر أهمية. عند الإدراك شخص غريبتترك المعلومات التي تم تلقيها مسبقًا عنه انطباعًا أكبر. تؤدي هذه الصور النمطية إلى التحيز، عندما يتم إنشاء انطباع خاطئ عن شخص ما على أساس معلومات محدودة أو تجربة سابقة، تصبح الصور النمطية عقبة أمام فهم الناس، وإقامة علاقات طبيعية معهم.

في بعض الحالات، تكون الصور النمطية مفيدة للقائد.

أنها تسهل دراسة المرؤوسين من خلال تصنيف أشكال السلوك وتفسير أسبابها من حيث الظواهر والحقائق المعروفة بالفعل. فهي ضرورية حتى لا تغرق في بحر المعلومات الذي لا نهاية له. ومع ذلك، يجب ألا ننسى أن خصائص القالب الواردة في الصور النمطية يتم تجاهلها سمات الشخصيةالشخصية، فهي تمنعنا من رؤية الشخص بكل امتلاءه وتنوعه.

ومع ذلك، لا يعاني المرؤوسون فقط من تحيزات رؤسائهم. غالبًا ما يواجه المديرون بدورهم تحيزًا ضدهم من قبل الموظفين. غالبًا ما يكون لدى المرؤوسين موقف متحيز تجاه الرئيس الجديد، وتغييرات في تنظيم العمل، وتغيير الوظيفة، وتقييم منخفض لعملهم وانضباطهم.

ستانكين إم. القوالب النمطية أو العائق الرئيسي في طريق الفهم من قبل رئيس المرؤوس / إدارة شؤون الموظفين. - العدد 3، 1997

هل العقاب فعال؟

العقاب هو أصعب وسيلة لتنشيط الإنسان، لكن بعض القادة يرون أن هذا هو أفضل وأسهل وسيلة لتعبئة الجهود العمالية. يتم استخدام العقوبة لمنع سوء السلوك في المستقبل.

أساس تطبيق العقوبة هو حالة الصراع. ومع ذلك، ليس كل انتهاك للانضباط يجب أن يعاقب المرؤوسين. ويكفي في كثير من الأحيان أن يقتصر المرء على طلب، نكتة موجهة إلى مخالفي الانضباط، نظرة صارمة. يكون مقياس العقوبة دائمًا فرديًا تمامًا، وكذلك الخصائص الفردية والعقلية للأشخاص وأسباب سوء سلوكهم. في كثير من الأحيان، عند معاقبة القادة يظهرون الوقاحة واللباقة: توبيخ لا نهاية له، وتهديدات وتذكيرات بالأخطاء القديمة، ومطالب صارمة لتصحيح جميع أوجه القصور في وقت واحد، وكراهية مخفية بشكل سيء تجاه المرؤوسين الذين يجرؤون على إبداء رأيهم الخاص. كل هذه العيوب تعطل الاتصال بين القائد والمرؤوسين.

عند تطبيق العقوبة، من المهم جدًا إظهار أكبر قدر ممكن من الاحترام للمرؤوس وفي نفس الوقت أن تكون متطلبًا قدر الإمكان. هذا يعني أنه من الممكن ويجب أن تغضب من فناني الأداء المهملين، يمكنك أن تكون ساخطًا وسخطًا على واحد أو آخر من أفعالهم، لكن لا يمكنك أبدًا التنفيس عن الشر وإهانة الناس. إذا بدأ القائد بالغضب والصراخ، فيجب أن يكون مستعدًا لرد المرؤوس.

تعتمد شدة العقوبة على العلاقة بين المرؤوس والقائد. حتى اللوم الخفيف لرئيس موثوق ومحترم يكون مؤلمًا. وعلى العكس من ذلك، فإن العقوبة المستحقة من زعيم ذو سلطة منخفضة يُنظر إليها على أنها استعباد وظلم.

إن الاستخدام المستمر لأحد أشكال العقوبة يقلل من قوتها، والعقوبة غير المتوقعة وغير العادية عادة ما تكون أفضل من أشد العقوبات، ولكنها معتادة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه يجب معاقبة العمال المختلفين على نفس الشيء بطرق مختلفة. وفي الوقت نفسه، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار مستوى ثقافتهم العامة ومعرفتهم وخصائصهم الفردية.

على عكس المكافآت، غالبا ما يتم الإعلان عن العقوبة ليس مباشرة بعد ارتكاب الجريمة، ولكن بعد فترة من الوقت، من أجل إعطاء الجاني لتهدئة والتفكير في سلوكه. عند فرض العقوبة، من الضروري الإدلاء بملاحظات محددة في مناسبة محددة.

لكن لا ينبغي لنا أن ننسى أبدًا أن التشجيع هو مقياس للتأثير أكثر أهمية من العقاب. الاستخدام المنتظم للمكافآت يمنع الحاجة إلى العقاب.

ستانكين م. خوارزميات التحفيز بالعقاب. / إدارة شؤون الموظفين. - العدد 8، 1996

ما هي الألعاب التي يلعبها مرؤوسوك؟

في مؤخرافي الأدب، تتم مناقشة ظاهرة مثل الألعاب النفسية على نطاق واسع. يطبق أفراد الجماعة هذه الطريقة كنوع من الدفاع عن النفس، على أمل تأمين امتيازات لأنفسهم في الجماعة، للحصول على فوائد معينة. فيما يلي أمثلة على الألعاب النفسية الأكثر شيوعًا في الفريق:

"يتيم قازان":

من بين العديد من الحيل بهذه الطريقة لتسهيل حياتك، يجب تسليط الضوء على ما يلي - يتجنب المرؤوس رئيسه، والذي يسمح له، إذا لزم الأمر، بإعلان أنه تم التخلي عنه ولم يتم قيادته؛ يستفز الشيخ إلى الوقاحة والأفعال غير القانونية، ثم يتخذ موقف المسيء. كثيرا ما يشكو إلى رؤساء المشرفين المباشرين؛ يعلن بغطرسة أن المهمة المعينة غير ممكنة. وفي الوقت نفسه يحاول الشخص أن يبدو ضعيفًا وغير قادر على القيام بعمل جاد.

"أنا ممزق"

يسعى عشاق هذه اللعبة إلى الحصول على أكبر عدد ممكن من أعباء العمل الاجتماعي، دون التفكير في كيفية تعاملهم مع الحجم المتزايد للواجبات الإدارية والعمل الاجتماعي. يسمح لهم التحميل الزائد بالشؤون، من ناحية، بعدم الوفاء بجدية بأي من واجباتهم، ومن ناحية أخرى، رفض المهام الصعبة التي يؤديها معظم رفاقهم، في إشارة إلى التوظيف.

"البساطة المقدسة"

يُظهر عشاق هذه اللعبة للآخرين سذاجتهم وعدم قدرتهم على إكمال العمل الذي بدأوه. الغرض من مثل هذه اللعبة هو إثارة رغبة طبيعية في المساعدة لدى الآخرين، وفي النهاية يحاولون نقل مسؤولياتهم إلى الآخرين. لسوء الحظ، دون فهم معنى اللعبة، يبدأ هذا القائد أو ذاك في دعم المرؤوس بإخلاص، والقيام بنصيب الأسد من العمل من أجله.

"رئيس معطل"

يرفض الموظف قيادة مجموعة من الأشخاص تم إنشاؤها لفترة معينة لحل مهمة عرضية عاجلة، ويحفز رفضه حقيقة أنه لا يحق له معاقبة الأشخاص الذين وقعوا تحت سيطرته مؤقتًا، وبدون ذلك يكون الأمر كذلك يزعم أنه من المستحيل القيادة.

يوجد معجبون بهذه اللعبة في كل مجموعة تعليمية أو عمالية تقريبًا. يسعى المهرج إلى إثبات أنه غريب الأطوار، وليس من هذا العالم، فالعلم أو العمل يُعطى له بصعوبة، وهو ببساطة لا يحتاج إليه. يضحك ويسلي الجميع ولا يؤذي أحدا. وهذا يمنحه الثقة، فيتوقف عن العمل بشكل كامل، ويستمد الرضا والفرح من إحياء رفاقه عند ظهوره.

"أوه كم أنا جيد"

من أجل رفع سلطتهم، لإثارة احترام الآخرين، فإنهم يتقدمون متغيرات مختلفةهذه اللعبة. يمكن أن تكون عبارة تم إلقاؤها بشكل عرضي حول نجاحاتهم، ويتم استدعاء الأسماء ناس مشهورين، ويزعم أنه قريب من الراوي. ليس من غير المألوف أن نسمع من مقدم الطلب ذو السلطة العليا عن وعيه الواسع.

في أغلب الأحيان، تتداخل الألعاب النفسية مع إقامة علاقات جيدة بين الناس، وتعيق أي عمل، وتقلل من فعالية الجهود الجماعية. لكن الناس يلعبونها لأنها تساعد في الحفاظ على مستوى معين من احترام الذات، وفي بعض الأحيان يحصلون على الحق في أن يكونوا غير مسؤولين.

كيف يجب أن يتفاعل القائد مع لعبة المرؤوسين؟ ومن المستحسن، مع تجاهل الموقف الذي يتخذه الموظف، أن تجد مجال النشاط الذي يكون فيه أقوى من زملائه، وأن تظهر له الاحترام الصادق للنجاح الحقيقي.
هناك توصية نفسية - للتأثير على الآخرين، عليك أن تقول ما يريدون. التعبير عن الذات هو الحاجة السائدة في الطبيعة البشرية. لذا، تحدث متعاطفًا مع "يتيمة كازان"، وأقنعها بأن المهمة المسؤولة الموكلة إليها ممكنة بالنسبة لها. أعط أعلى توصية ممكنة لـ "اللاعب" وسوف يبررها. أعرب عن ثقتك في أنه سيتعامل مع المهمة وينجح. يبذل الجميع تقريبًا جهدًا للحفاظ على السمعة التي حصلوا عليها.

ستانكين إم. العاب نفسية/ إدارة شؤون الموظفين. - ن4، 1997

عشر صفات للموظف الجيد

كثيرًا ما يُسألني كيف أكون مديرًا جيدًا، ولكن نادرًا ما يتم طرح سؤال مهم آخر، ما الذي يجعل الموظف موظفًا جيدًا؟ هناك عشر صفات أجدها "الأفضل والألمع" في الموظفين والتي تحتاج إلى التطوير والمحافظة عليها. إذا كانت لديك كل هذه الصفات، فمن المحتمل أنك موظف رائع.

أولاً، يجب أن يكون لديك فضول شامل حول منتجات أو برامج شركتك أو مجموعتك. يجب أن تكون قادرًا على استخدام المنتجات أو البرامج بنفسك. وهذا لا ينطبق فقط على عالم الكمبيوتر. وينطبق هذا أيضًا على المجالات الأخرى القائمة على المعرفة حيث تتقدم التكنولوجيا والممارسات بسرعة كبيرة بحيث يكون من الضروري الحفاظ على تحديث معرفتك ومهاراتك. إذا لم يكن لديك، يمكن أن تتخلف وتصبح غير فعال بسرعة كبيرة.

ثانيًا، يجب أن يكون لديك اهتمام حقيقي بجعل العملاء يتحدثون عن كيفية استخدامهم للمنتجات (البرامج) - ما الذي يحبونه وما الذي لا يجدونه جذابًا للغاية. يجب أن تكون مبشرًا إلى حد ما مع عملائك، وفي الوقت نفسه تكون واقعيًا بشأن المواضع التي لا تكون فيها منتجات (برامج) شركتك فعالة ولكن يمكن أن تكون أفضل.

ثالثًا، بمجرد فهم احتياجات عميلك، يجب أن تفكر في كيفية مساعدة المنتج (البرنامج). على سبيل المثال، إذا كنت تعمل في الصناعة برمجةربما تسأل نفسك: "كيف يمكن لهذا المنتج (البرنامج) أن يجعل العمل أكثر إثارة للاهتمام؟ كيف يمكنك أن تجعل تعلم المنتج (البرنامج) أكثر إثارة للاهتمام؟ كيف يمكنك استخدامه في المنزل بطريقة أكثر إثارة للاهتمام؟"

هذه النقاط الثلاث الأولى مرتبطة ببعضها البعض. يأتي النجاح من الفهم والاهتمام العميق بمنتجاتك (برامجك) وتقنيتك واحتياجات عملائك.

رابعاً، يجب على الموظفين التركيز على الأهداف الفردية طويلة المدى مثل تطوير مهاراتهم الخاصة وتحفيز الأشخاص الذين يعملون معهم للقيام بذلك. يتطلب هذا النوع من التحفيز الذاتي الانضباط، لكنه يمكن أن يكون مفيدًا جدًا. نظام الحوافز المادية، بالطبع، هو أيضا حافز جيد. إذا كنت تعمل في مجال المبيعات، فإن البدلات والمكافآت المختلفة تعد أدوات مهمة لإدارة الأداء، ولكن من الأفضل بكثير أن يرتفع الموظفون فوق هذه الحوافز. إذا كان الارتفاع الكبير في مكافأتك القادمة أو زيادة راتبك هو كل ما يحفزك، فمن المحتمل أنك خارج نطاق العمل الجماعي وتطوير المجموعة الذي يخلق نجاحًا حقيقيًا على المدى الطويل.

خامسًا، يجب أن تكون لديك معرفة ومهارات متخصصة تتطلع إلى المستقبل. الشركات الكبرىعلى سبيل المثال، يقومون باختيار الموظفين الذين يمكنهم اكتساب المعرفة المتخصصة بسرعة. لا ينبغي لأحد أن يعتمد على الخبرة التي يمتلكها اليوم لتلبية احتياجات الغد، لذا فإن الاستعداد للتعلم هو سمة مهمة للغاية.

سادسا، يجب أن تتمتع بالمرونة الكافية للاستفادة من الفرص المتنوعة التي قد تهمك. في Microsoft، نقدم للشخص مجموعة واسعة من الأنشطة المهنية. يتم تشجيع أي شخص مهتم بالمشاركة في الإدارة على العمل مع مجموعة متنوعة من العملاء، حتى لو كان ذلك يعني الانتقال إلى فرع آخر داخل المنظمة أو إلى جزء آخر من العالم.

لدينا العديد من الأشخاص في قسم الولايات المتحدة لدينا من بلدان أخرى، ولدينا العديد من الموظفين الأمريكيين الذين يعملون لدى الشركات التابعة في بلدان أخرى. فهو يساعدنا على فهم الأسواق العالمية بشكل أفضل، وعلى الرغم من أننا نقوم بعمل جيد جدًا في نقل الموظفين، إلا أنه لا يزال ليس جيدًا كما أريد.

سابعا، الموظف الجيد يريد أن يعرف اقتصاديات الأعمال. لماذا تفعل الشركة ما تفعله؟ ما هي نماذج أعمالها؟ كيف يكسب المال؟

أتفاجأ دائمًا بشركة لا تقوم بتثقيف موظفيها حول أساسيات المعرفة المالية في مجال عملهم.

ثامناً، يجب عليك التركيز على منافسيك. أحب الموظفين الذين يفكرون فيما يحدث في السوق. ماذا يفعل منافسونا، ما مدى اهتمامهم بذلك؟ ماذا يمكننا أن نتعلم منهم؟ وكيف يمكننا تجنب أخطائهم؟

تاسعاً، يجب أن تستخدم رأسك. حلل المشاكل، لكن لا تصبح محللاً مشلولاً. فهم الآثار المترتبة على الصفقات المحتملة بجميع أنواعها، بما في ذلك الصفقات التي لا تحتوي على معلومات كافية.

استخدم رأسك لأغراض عملية أيضًا. استخدم وقتك بفعالية. فكر فيما يمكنك تقديمه من نصائح جيدة للمجموعات الأخرى.

في الختام، لا تتجاهل الصفات الواضحة مثل الصدق والأخلاق والعمل الجاد. هؤلاء صفات مهمةاذهب دون تفسير.

بيل جيتس مؤسس ورئيس شركة مايكروسوفت.

لماذا لا يتبع المرؤوسون أوامرك؟

يشعر العديد من المديرين بالقلق إزاء المستوى غير المرضي لانضباط الأداء بين المرؤوسين، عندما لا يتم إنجاز العمل في الوقت المحدد أو لا يتم بشكل صحيح. عادة ما يرى القادة الوسائل الرئيسية للتأثير على المرؤوسين غير المنضبطين في تعزيز السيطرة والصرامة، في معاقبة المذنبين. ومع ذلك، تظهر الممارسة أن تدابير التأثير هذه على المرؤوسين لا تحقق نتائج إيجابية مستدامة.

لكي يتمكن المدير من العثور عليه أفضل علاجلحل المشكلة الإدارية التي تواجهه، من الضروري أن نفهم بشكل أفضل ما الذي يحدد في النهاية مستوى انضباط الأداء لدى مرؤوسيهم وما هي وسائل التأثير التي يمكن أن تساعد في زيادة مستواه.
ومن بين الأسباب التي تؤدي إلى المستوى غير المرضي من الانضباط في الأداء ما يلي:

· تدني مستوى تأهيل فناني الأداء

انخفاض مستوى مهارة المديرين

جودة إعداد غير مرضية من قبل رئيس القرار نفسه، والتي على أساسها يتم تحديد المهمة لفناني الأداء

إعداد غامض قبل أداء المهام التي تتطلب التنفيذ

عدم كفاية اهتمام الموظف بحل المهمة

تؤثر التقاليد والقواعد المعمول بها في المنظمة سلبًا على موقف الموظفين تجاه أداء العمل المعين.

مستوى غير مرض من الرقابة التي يمارسها المديرون على عمل فناني الأداء

نقص الموارد المتاحة لفناني الأداء اللازمة لأداء العمل بجودة عالية (الوقت، المعلومات، المعدات، الموارد البشريةالمؤهلات والعدد اللازم والتمويل وما إلى ذلك)

من أجل تحقيق مستوى عاللأداء العمل المكلف به، يجب استيفاء عدد من الشروط:

1. اختيار فناني الأداء، أفضل طريقةمناسب للوظيفة (الخبرة، المعرفة، الدافع).

2. من الضروري إجراء دراسة شاملة للمشكلة المراد حلها (من المسؤول عن أداء العمل، وفناني الأداء، وتحديد واضح للمهمة، والمواعيد النهائية، والموارد اللازمة، وما هي المساعدة التي يجب تقديمها لفناني الأداء).

3. يحتاج المدير إلى الحصول على تأكيد من المؤدي حول كيفية فهم المهمة، ومدى استعداده لتنفيذها، وما هي الصعوبات التي يراها في طريق أداء العمل المعين.

4. من الضروري التأكد من المستوى المناسب لتحفيز المؤدي. وفي الوقت نفسه، من المهم أن تتفوق الحوافز الإيجابية على الحوافز السلبية من حيث الحجم.

5. من الضروري الإشارة بوضوح إلى كيفية تنفيذ المراقبة، وما هي النماذج المقدمة تعليقمن المشرف المباشر .

Magura M.I. كيفية تحسين مستوى الانضباط في الأداء لدى المرؤوسين؟ / إدارة شؤون الموظفين. - العدد 6 لسنة 1997

كيفية تحقيق مهنة، أو علم نفس التواصل في العمل ليميتي كريستينا

القسم السابع التواصل مع المرؤوسين

القسم السابع

التواصل مع المرؤوسين