مشرف. أنواع القادة وأنواع المرؤوسين. تختلف أساليب الإدارة ، حيث يتم تحديدها إلى حد كبير من خلال الصفات الفردية للقادة.

الأنواع النفسية للقادة أو كيفية التعايش مع رؤسائهم. غالبًا ما يتحدث العديد من الموظفين بالسوء عن رئيسهم ، معتبرين موقفه تجاه نفسه غافلًا ومتحيزًا.

في حين أن الرئيس نفسه ، على الأرجح ، بعد أن عاد إلى المنزل ، يشكو لزوجته من العدد القليل من الأشخاص الجديرين والعمل الدؤوب في فريقه.

يمكن حل هذه الخلافات من خلال تحديد نوع القائد. بمعرفة شخصيته ، يمكنك اختيار نموذج للسلوك بشكل صحيح والارتقاء بهدوء إلى خطوات حياتك المهنية.

« إمبراطورية»

كقاعدة عامة ، هذا رجل كولي في منتصف العمر يرتدي بدلات رسمية باهظة الثمن ويحب اتخاذ القرارات بالإجماع ودون قيد أو شرط. شركته عبارة عن آلية ، والموظفون عبارة عن براغي وصواميل ، والتي يمكن تغييرها في حالة حدوث عطل.

يجب ألا تشارك أفكارك معه بشكل مباشر ، حتى لو كان بإمكانها تحقيق ربح واضح. سوف ينتقدهم ولن يوافق على تنفيذها. من الأفضل أن تتصرف ببطء وبهدوء ، وتتفق مع رأيه.

« إقطاعي»

هذا شخص متفائل هادئ ومتوازن لا يزيد عمره عن 45 عامًا. إنه رئيس حر في التفكير مع نظرة متقدمة للعمل. إنه ضد السيطرة العالمية على الموظفين ولن يتحقق من بريدهم على الكمبيوتر.

على الرغم من كونه ديمقراطيًا ، إلا أنه يعاقب بشدة أي مظهر من مظاهر العصيان ، وسيكون من الصعب جدًا استعادة علاقة الثقة معه. يمكنك تقديم الابتكارات للسيد الإقطاعي والتجادل حول طرق تنفيذها ، ولكن مع مراعاة التبعية. لا تدمر سلطته في عيون مرؤوسيه.

« يبحث»

هذا شخص بلغم يزيد عمره عن 40 عامًا ويتولى رعاية فريقه. إنه مهتم ليس فقط بالحياة العملية للموظفين ، ولكن أيضًا بحياتهم الشخصية. إنه يعتقد أن شركته عبارة عن فريق متناغم من الأشخاص المتشابهين في التفكير ، والتي بفضلها ستزدهر الأعمال.

لكن لا تسترخي ، لأن القائد ليس صديقًا مقربًا. إنه يتحكم في كل عملك وعملك مسار مهني مسار وظيفيوكذلك الراتب. يمكنك التواصل معه على قدم المساواة ، ولكن ليس على المستوى الشخصي. الشيء الرئيسي هو إكمال عملك في الوقت المحدد.

« لك بين الغرباء »

في بعض الحالات ، يكون هذا الشخص متفائلًا لا يزيد عمره عن 35 عامًا ، ويكون نشطًا وحيويًا. يقوم بتقييم الموقف بسرعة ويتخذ القرارات على الفور ، في محاولة لزيادة كفاءة الفريق.

يحافظ قليلاً على نفسه ويضع دائمًا القواعد التي يتبعها بوضوح ، لأنه شاب وطموح. يجب ألا ترى فيه عدوًا ، لكن من الأفضل أن تقوم بكل العمل على أكمل وجه وسيقدر ذلك.

« الكسول»

هذا شخص حزين قليل المبادرة يجد صعوبة في اتخاذ القرارات. إنه يفضل تحويل مسؤولياته إلى المرؤوسين ، ونادرًا ما يظهر في المكتب ولا يهتم بحياة الفريق.

مثل هذا القائد لا يبذل الكثير من الجهد في العمل ، لكنه يحب تحقيق أرباح كبيرة. سيوافق بكل سرور على الأفكار التي سيتم تنفيذها دون مشاركته ، والشيء الرئيسي هو وصفها بالألوان.

« كاريزمي»

يمكن أن تكون امرأة أو رجلاً من 30 إلى 40 عامًا ، كولي بطبيعتها. مثل هذا الرئيس يبتسم دائمًا ، ويبدو رائعًا ، يرتدي ملابس أنيقة. الزملاء ليسوا على علم بإدمانه وتفاصيله الحياة الشخصيةهم فقط يحبونه ويحترمونه.

يمكنه اتخاذ القرارات ، ويرى تطور الأحداث مقدمًا. للحصول على انطلاقة مهنية ، يجب أن تصبح مظهرًا من مظاهر القيادة. كن لطيفًا واستباقيًا ، راقب خزانة ملابسك و مظهر خارجيثم ستتم ملاحظتك وتقديرك.

كل شخص هو فرد ، فلا تهمل البحث النهج الصحيحله ومن ثم سيتم ضمان العلاقات المتناغمة.

خواطر انتحار ماذا تفعل؟
خواطر انتحار ماذا تفعل؟ في الحياة البشريةهناك تقلبات عاطفية. أثناء...

طرق بسيطةفقدان الوزن
طرق بسيطة لانقاص الوزن. ما الذي تسعى إليه المرأة؟ كل شخص يعطي الأولوية بطريقته الخاصة ...

أسباب الأرق
عندما تكون في آخر مرةاستلمت حلم سعيدفي الليل؟ إذا كنت تشكو من ذاكرتك ...

6 حيل اليقظة
عندما نحتاج إلى كتابة بعض الوثائق المهمة ، أو القيام بعمل جيد ...

كيفية الغش في كازينو على الإنترنت
الحظ البسيط هو شيء متقلب. من أجل الفوز في المقامرة عبر الإنترنت ...

لعبة البوكر الروسية - قواعد اللعبة
يتم استخدام مجموعة من 52 ورقة للعب البوكر الروسي. الحفلة هي الأفضل في ...

عن الحقيقي فضائل الذكور
إذن ما هي الكرامة ومن يمتلكها؟ في كل منا مليون مختلف ...

يتم تبسيط التفاعل مع الرئيس جزئيًا فقط القواعد المقبولة بشكل عامآداب. يجب أن يستند معظمها إلى قواعد غير مكتوبة. في أي فريق ، هم أفراد ، ويعتمدون كثيرًا على نوع الرئيس. من أجل البناء الصحيح للتفاعل مع القائد ، من الضروري تحديد نوعه. في آداب العمل ، هناك ثلاثة أنواع من القادة ، ولكن في الواقع هناك العديد من الأنواع الأخرى.

زعيم استبدادي

يعتبر القادة الاستبداديون أقوى القادة. إنهم يميلون إلى قمع مظاهر المبادرة من جانب الموظفين. بالنسبة لمثل هذا المدير ، من المهم أن يطيعوه في كل شيء ، وأن يتم تنفيذ أوامره. يتم اتخاذ جميع القرارات من قبله فقط ، فهو يعتبر نفسه "النجم" في الشركة التي يقودها. هؤلاء الرؤساء أنفسهم مخلصون تمامًا للعمل ، ويطالبون بنفس العائد من الموظفين. لأغراض الشركة ، فهم مستعدون لأية مصاريف.

عند التفاعل مع هؤلاء القادة ، لا يمكن للمرء أن يظهر المبادرة. هي تعاقب. امتنع عن مناقشة أفكارك ومقترحاتها للرؤساء. قاعدة أخرى هي التقيد الدقيق بالانضباط الرسمي.

زعيم ليبرالي

القادة الليبراليون هم عكس القادة الاستبداديين. لكن لا تعتقد أن الليبرالية وانعدام السيطرة مترادفان. يعتبر رئيسًا مناسبًا للفرق العلمية والإبداعية. لا يتطلب العمل في الفن تدخلاً مستمراً في العملية ، فضلاً عن مراقبة تنفيذ المهام. لكن لا تفترض أنك لست مضطرًا لإبلاغ الإدارة على الإطلاق. على الرغم من أن الرقابة تتم بشكل حر. عادةً ما تكون العلاقة بين الموظفين وهذا المدير مبنية على الثقة والاحترام المتبادل. عند التحدث مع مثل هذا القائد ، يمكنك مناقشة موضوعات العمل.

الزعيم الديمقراطي

النوع الأكثر قبولا للقيادة هو زعيم ديمقراطي. يمنح المرؤوسين فرصة لحل مشاكل العمل بأنفسهم ، لأنه يثق في خبرتهم ومهنيتهم. إنه قادر على وضع تقييم موضوعي لقدرات أي موظف. الشركة بالنسبة له ليست شخصه ، بل الفريق بأكمله.

القادة مختلفون. في بعض الأحيان يكون من الصعب التكيف مع نوع معين من الرؤساء. لكن معرفة الميزات سيساعد كثيرًا.

يشجع هؤلاء الرؤساء على إظهار مبادرة الموظفين ، فهم يأخذون في الاعتبار أفكارهم ويأخذونها في الاعتبار. غالبًا ما يعرفون الكثير عن موظفيهم واهتماماتهم.

من السمات المميزة لأسلوب التواصل مع زعيم ديمقراطي أنه لا توجد مسافة. يمكنك اللجوء إلى مثل هذا القائد بمشكلة شخصية.

قائد فريق

قادة الفريق هم قادة مختلطون. من الواضح أن مثل هؤلاء الرؤساء يبنون نظامًا للعلاقات بين الفريق. يحدد حدودًا صارمة داخل الشركة ، ويلتزم بها بنفسه. على سبيل المثال ، إذا تم تقديم قاعدة والتي بموجبها من الضروري كتابة تفسير لأسباب التأخير ، فلن يتأخر المدير نفسه أبدًا. إذا كان الموظفون تحت قيادة مثل هذا القائد ، فسيتم تقليل دور العلاقات غير الرسمية في الشركة ، لكن لا يتم اختزالهم إلى لا شيء.

قائد الشركة

يحاول قادة الشركة بناء نموذج ملائم لتفاعل الموظفين. لكنهم يذهبون إلى هذا الهدف من خلال تطبيق طريقة التجربة والخطأ. أخذ الحسابات والخطط كأساس ليس أسلوبهم. يحاول المدير الاجتماعي الحفاظ على التوازن بين العلاقات غير الرسمية وعلاقات العمل بين الموظفين. في مثل هذه الشركة ، غالبًا ما تُعقد الاجتماعات والاجتماعات وما إلى ذلك.

زعيم متلاعبة

هؤلاء القادة هم أنفسهم من يحددون قواعد السلوك في الشركة. في الوقت نفسه ، غالبًا ما يتغيرون وغير منطقيين. على الرغم من حقيقة أن الإدارة لا تصلح مثل هذه القواعد في أي مكان ، فإن جميع الموظفين ملزمون بفهمها والالتزام بها بدقة. أولئك الذين لا يساعدهم الحدس الطبيعي لفهم قوانين الشركة الصامتة لن يعملوا فيها لفترة طويلة.

هؤلاء القادة قادرون على التفاعل بشكل طبيعي مع الأشخاص الذين يمكنهم التكيف مع التغيير المتكرر للظروف. لكن القائد غالبًا ما ينتهك القواعد التي اخترعها. المتلاعب ليس رئيسًا سلطويًا. يشجع هؤلاء القادة العلاقات غير الرسمية ، ويظهرون الاهتمام بالموظفين.

زعيم "مهني"

بالنسبة للمهني ، يعمل الفريق كخطوة أو مرحلة للتقدم المستقبلي في السلم. يظهر اللامبالاة تجاه الموظفين ، والأدب الرسمي ، ولكن في حالة الفشل ، يلقي باللوم عليهم.

تذكر أنه مهما كان رئيسك ، من المهم حماية سلطته. إنه "وجه" الشركة وسمعتها.

إنه يستمع لأفكار الآخرين ، لكنه يعتبرها أفكاره الخاصة. إنه يحب النتائج الفورية والمذهلة والملحوظة للسلطات العليا. غالبًا ما يكون متسرعًا ومتشوقًا للنشاط. من الصعب أحيانًا فهم معنى أوامره. يجمع الأدلة المخلة ويحب استخدامها. لا تؤدي الصداقة إلا مع الأشخاص الذين هم مفيدون له شخصيًا.

زعيم الزاهد

لقادة الزهد دور قياديلعب احتياجات الشركة. إنهم يطالبون بنهج مماثل للعمل من الموظفين. في الوقت نفسه ، قد لا يفكر المدير حتى في كيفية إطعام أسرته براتب صغير. هو نفسه عادة غير متزوج ، لأن المشاكل العائلية للآخرين غير مفهومة له. على الرغم من ذلك ، يحظى مرؤوسوه بالاحترام لتفانيه في القضية. لكن هناك دائمًا مسافة واضحة بين العمال ومثل هذا المدير.

مثل هؤلاء المديرين ينشئون علاقات تجارية فقط مع الموظفين. ومع ذلك ، فإنها لا تحظر علاقات شخصيةالموظفين ، ولكن لا تشارك فيها.

زعيم "مدمن العمل"

ممثل آخر للقادة هو رئيس مدمن العمل. بالنسبة لهؤلاء القادة ، العمل ليس وسيلة ، بل هو الشغف الأساسي. يأتون للعمل قبل الفجر ويغادرون بعد غروب الشمس. في الوقت نفسه ، فهم بصدق لا يفهمون لماذا لا يتصرف الباقون بهذه الطريقة. تطالب الموظفين ولكن لا تقسم بسبب تفاهات. جميع لحظات العمل تقترب من نفسها.

يعتقد رئيس مدمني العمل أنه لا يوجد أحد قادر على القيام بالعمل أفضل منه. يتم بناء الموقف تجاه الموظفين وفقًا لمستوى أهميتها وقابليتها للتطبيق في العمل. إنه قلق للغاية بشأن نتائج عمله ، لذلك عندما يفشل ، يصبح وقحًا.

زعيم غير حاسم

يُطلق على الرؤساء قادة غير حاسمين بسبب حقيقة أنهم يتجنبون تقديم التزامات ، في كل مرة ينتظرون أوامر من السلطات العليا. إنهم يخشون ليس فقط العلاقات الشخصية ، ولكن أيضًا العلاقات العملية مع المرؤوسين. يتم تنفيذ تفاعل الموظفين ومثل هذا المدير من خلال سكرتير أو نائب. لديهم حب للبيروقراطية. تستغرق المشكلات وقتًا طويلاً لحلها.

للعمل المريح تحت إشرافهم ، يجب أن تصبح خبيرًا حقيقيًا في هذا المجال. إذا ظهرت مشاكل ، فسيتعين عليك حلها بنفسك ، دون الاعتماد على رؤسائك. القاعدة الوحيدة غير المكتوبة هي عدم التدخل المتبادل للمرؤوسين والرئيس في العمل.

قائد البطريرك

بالنسبة للقادة الأبويين ، تلعب العلاقات غير الرسمية ، وليس علاقات العمل ، الدور الرئيسي. من الأفضل لمثل هذا الشخص أن يدير فريقًا صغيرًا ، حيث يعامل المشاركون القائد باحترام. لدى "البطاركة" طلبات تتجاوز حدود التبعية. إنها تتطلب تكريمًا خاصًا: الهدايا ، والمساعدة في الشؤون خارج الخدمة ، والإطراء والإطراء.

الميزة السلبية لهذا الرئيس هي القدرة على طرد شخص دون أسباب جدية ، بناءً على دوافع شخصية. غالبًا ما يضحك المرؤوسون عليه بلطف ، لكنهم يلبون الطلبات الشخصية.

رئيس "المتحذلق"

يتم تقدير الترتيب المطلق في كل شيء. سيجدون في كل عمل عيوبًا ، لا يمكنهم تحمل التأخر ، المتسكعون ، عدم انتظام الملابس ، عدم الدقة في العمل. في التواصل ، تكون مملة وجافة وطويلة جدًا وتتطلب الدقة في الأشياء الصغيرة.

إن الإنجاز الناجح للقضايا من قبل الموظفين لا يترك انطباعًا خاصًا على رأس المتحذلق. بنتيجة سلبية ، سوف يصيب الجميع بالوعظ الأخلاقي ، لكنه يكاد يكون غير قادر على العقاب المالي.

زعيم جماهيري

الاختلاف الجاد هو السحر الشخصي وفطنة العمل. قد لا يطلب هؤلاء القادة حتى مراقبة التسلسل القيادي والعاملين وبالتالي مراقبته بمحض إرادتهم.

الرؤساء ذوو الكاريزما بعيدون جدًا عن العمال. يكادون لا يتواصلون معهم في مواضيع غير متعلقة بالعمل. لكن مثل هذا الرئيس يظهر باستمرار في الوقت المحدد ويزيل المشاكل المرتبطة بالعمل. يتحد الفريق على أساس تقديس أو عبادة القائد.

زعيم "صديق"

رئيس نوع "الصديق" يشك في كل شيء صغير. إنه يحاول عدم التدخل في عمل الشركة والموظفين ، ولا يمكن إجباره على القيام بذلك إلا إذا كانت هناك حاجة ملحة حقًا. لكن حتى في هذه الحالة ، ينتظر حتى اللحظة الأخيرة ، معتقدًا أن كل شيء سيتقرر دون مشاركته. إنه يحب تحويل الالتزامات إلى الموظفين ، ومن الصعب عليه الإصرار على نفسه ، لإجبار الآخرين على تلبية المتطلبات والأوامر.

فهم السمات المميزةسوف تساعد أنواع القادة في حل النزاعات وإقامة علاقات "سلسة" مع الرؤساء.

في الوقت نفسه ، هو دبلوماسي حقيقي ، وقادر على حل النزاع ، ويعمل "كموازن" للعلاقات في الشركة ، وهذا هو سبب إعجاب الموظفين به. إنه يعرف كيف يستمع للآخرين ، ويجمع الآراء ، ولكن إذا أراد أن يأخذها في الاعتبار في نفس الوقت ، فإنه يواجه استحالة هذه المهمة. نتيجة لذلك ، يفضل عدم حل المشكلات على الإطلاق من مواجهة استياء الموظفين.

في الختام نلاحظ أن قواعد التفاعل في الفرق تعتمد كثيرا على نوع القيادة. ولكن بغض النظر عن هوية الرئيس ، فإن جميع الموظفين ، وفقًا لأخلاقيات العمل ، ملزمون بحماية سلطته. القائد هو وجه الشركة. وإذا لم يهتم الموظف بسمعة الشركة ، فلن يناقش القضايا الحساسة للشركة علنًا. أخلاقيات الخدمةيمنع منعا باتا مناقشة وانتقاد الإدارة من وراء الظهر.

كل شركة لديها قائد. يتم تحديد أنواع القادة من خلال معايير مختلفة. تم تقديم التصنيف الأكثر تفصيلاً من قبل علماء من إنجلترا موتون وبليك. بمعرفة أنواع القادة الموجودة ، يمكنك ، مرة واحدة في الفريق ، أن تختار لنفسك أكثر من غيرها تكتيكات فعالةسلوك. حدد موتون وبليك 5 فئات رئيسية و 3 فئات إضافية. فكر بعد ذلك في الأنواع الرئيسية للقادة.

يقترن الاهتمام بالإنتاج باللامبالاة تجاه العمال

كقاعدة عامة ، ترتبط أنواع القادة والمرؤوسين ببعضهم البعض. المدير الذي يعتني بمؤسسته ، بينما يعامل الموظفين بلا مبالاة ، يعرف مسبقًا كيفية تحقيق هدفه. يحل المشاكل بأي وسيلة ، ويوجه جميع جهود ونشاط الموظفين لتحقيق النتيجة. مثل هذا الشخص يخاف دائمًا من فقدان قيادته. تميل أنواع القادة الذين يخشون فقدان النفوذ والسلطة إلى تركيز كل السلطات الممكنة في أيديهم. يطالبون الموظفين بالطاعة العمياء ، ولا يتعرفون بأي حال من الأحوال على آراء الآخرين. إنهم يحاولون بكل طريقة فرض إرادتهم على الموظفين ، رافضين نصائحهم. هذه ليست كل الميزات التي يمتلكها مثل هذا القائد. أنواع القادة الذين يناضلون من أجل الاستبداد دائمًا ما يتخذون القرارات بأنفسهم ، ولا يعيدون النظر فيها أبدًا.

طبيعة علاقة العمل

تتميز أنواع القادة الذين يحتاجون إلى تنفيذ غير مشروط للأوامر والأوامر برغبتهم في التدخل المستمر في أنشطة موظفيهم. هؤلاء الناس يبحثون دائمًا عن الأخطاء والانتهاكات في عمل الموظفين ، فهم يسعون جاهدين للتعرف على الجناة ومعاقبتهم. وهكذا ، تتطور العلاقة بين القائد والمرؤوس ، على غرار العلاقة بين السجان والسجين. يتجاهل مثل هؤلاء المديرين الرؤساء من المستوى الأدنى ، وكذلك الفنانين العاديين. إذا التقوا بأعداء في طريقهم في ريادة الأعمال ، فسيحاولون بالتأكيد إظهار تفوقهم. هل مثل هذا القائد ضروري؟ تتجلى أنواع القادة ، التي تتميز بالاستقلال التام ، بشكل أكثر فاعلية في المواقف الحرجة. في هذه الحالة ، تكون قدرتهم على اتخاذ القرارات بسرعة في متناول اليد. على المدى القصير ، سيكون لهذا السلوك بلا شك التأثير المطلوب. ومع ذلك ، على المدى الطويل ، يمكن أن يؤدي مثل هذا السلوك الشركة إلى أزمة. هذا يرجع إلى الموقف الذي يظهره مثل هذا القائد تجاه موظفيه. أنواع المديرين التي تتميز بالطرق القمعية تسبب السلبية والاحتجاج بين الموظفين. إن تصرفات هؤلاء المديرين تؤدي إلى تفاقم الحالة الأخلاقية والنفسية للناس بشكل كبير. لكن تجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن تسمية مثل هذه الظواهر متكررة. قد يشعر الموظفون بالتعاطف مع مثل هذا الشخص ، ولا يعتبرون أنه من المناسب المقاومة ، أو السعي للتخلص من المسؤولية أو الانتماء إلى نفس الشيء في هذه الحالات ، سيحصل المدير على ما يريده بالضبط. وكقاعدة عامة ، فإن ترقية مثل هؤلاء الرؤساء تتميز بوتيرة متوسطة ، ولكنها أكثر نجاحًا إلى حد ما من تلك الخاصة بالعديد من الآخرين.

أقصى قدر من الاهتمام بالأفراد مصحوبًا بلامبالاة شبه كاملة بالإنتاج

بالنسبة للعديد من الموظفين ، هذا أمر بالغ الأهمية قائد جيد. يحترم الموظفون أنواع القادة الذين يتميزون برغبتهم في خلق مناخ ملائم في الفريق. يختار هؤلاء المديرين موظفيهم على أساس التعاطف الشخصي. إنه يساعد ويدعم المرؤوسين ، ويشجع ، ويحاول إقامة علاقات ودية ، ويخفف الضغط ، ويسهل الزوايا في العلاقات. هذه الأنواع من القادة لا تحب التغييرات التي تكسر الطريقة المعتادة. في هذا الصدد ، فهم يرون فقط نقاط إيجابيةفي المواقف. كل هذا يخلق موقفًا إيجابيًا للموظفين. يحاول هؤلاء المدراء في أنشطتهم معرفة توقعات ورغبات الأشخاص من حولهم وطريقة تفكيرهم. للحصول على المعلومات اللازمة ، يتشاورون بنشاط مع الجميع ، وإجراء مناقشات مطولة ، والاستماع إلى الآراء. بناءً على المعلومات الواردة ، تتخذ هذه الأنواع من قادة المنظمة قرارًا يرضي الجميع ، إن أمكن. ومع ذلك ، نادرًا ما يتحكمون في تنفيذه.

صفات شخصية

مثل هذا المدير لا يسعى إلى تحدي الآخرين. على العكس من ذلك ، فهو يحاول الاتفاق مع المواقف التي يطرحها الآخرون ، حتى لو كان لديه رأيه الخاص. القائد لا يتخذ إجراءات نشطة ، وليس في عجلة من أمره لأخذ زمام المبادرة. ومع ذلك ، فهو يتفاعل بسرعة كبيرة مع تصرفات الآخرين ويلبي طلباتهم بحماس كبير. نتيجة لمثل هذا السلوك ، لم يتم وضع قواعد ومعايير صارمة في الفريق. في الوقت نفسه ، يبدأ الموظفون في العمل بكفاءة أقل ، ويسعون للراحة ، ويحاولون تجنب الابتكارات ، على الرغم من حقيقة أن كل شخص لديه الفرصة للتعبير عن آرائه وتنفيذ الأفكار. نتيجة لذلك ، يظل الرضا الأخلاقي والإنتاجية للفريق عند مستوى متوسط ​​، والنمو الوظيفي ممكن مع انخفاض متطلبات الإدارة.

عدم وجود أي مبادئ توجيهية

هناك قادة يسعون إلى اتخاذ موقف محايد وعدم التدخل في أي عمل جاد. هم أيضا يتجنبون حالات الصراعخامل غير مبال. مثل هؤلاء المديرين ، كقاعدة عامة ، لا يتخذون قرارات من تلقاء أنفسهم - فهم يأملون أن يتم حل كل شيء بمفردهم ، دون مشاركتهم ، أو أن التعليمات الضرورية ستأتي من الأعلى ، والتي سينقلونها إلى فناني الأداء. مثل هذا السلوك هو من سمات الشخص الذي يشعر بخيبة أمل في عمله و "ينتظر التقاعد". يسعى جاهداً من أجل البقاء ويحافظ على مكانه لتحقيق مكاسب شخصية. في هذا الصدد ، فإنه يحقق الحد الأدنى اللازم له المسمى الوظيفيدون جذب الكثير من الاهتمام. عادة ما يكون مثل هذا القائد بمثابة ثقل للمنظمة. ترقيته بطيئة للغاية.

نوع وسيط

هؤلاء الرؤساء يحلون المشاكل الناشئة من خلال التوصل إلى حل وسط ، ويسعون لتحقيق الاستقرار والتوازن ، وتجنب التطرف. إنهم يحاولون ترك انطباع جيد لدى الآخرين ، دون أن يبرزوا من بين الحشود. في هذا الصدد ، يحاول هؤلاء الرؤساء الحفاظ على الوضع القائم ، ومراعاة التقاليد والنظام الراسخ ، وتجنب الصدامات المفتوحة. يطلبون نفس السلوك من المرؤوسين. نتيجة لذلك ، يؤدي هذا إلى البيروقراطية. الموظفون الذين يتم اختيارهم على أساس مبدأ التوافق مع الفريق لا يخضعون لأمر من هؤلاء المديرين. إنهم يوجهون أنشطتهم فقط بالتوجيه والإبلاغ عن أداء المهام وإقناعهم. يحاول القادة من هذا النوع أيضًا اتخاذ قرارات تناسب الجميع قدر الإمكان. إنهم لا يدافعون عن وجهة نظر واحدة ، بل يضحون بقناعاتهم من أجل القضية. في سياق مراقبة أنشطة الموظفين ، فهم لا يبحثون عن الأخطاء والعيوب.

مزايا

يدعم هؤلاء القادة الأفكار التي تهدف إلى تحسين أداء المؤسسة. في الوقت نفسه ، يفضلون الاتصالات الشخصية والمناقشات غير الرسمية ، وبالتالي ضمان وعيهم بالشؤون داخل الفريق. يتيح لك هذا السلوك تحقيق نجاح معتدل في حياتك المهنية. لكن في غياب رأي رسمي ، سيشعر مثل هذا المدير بأنه مقيد إلى حد ما.

توليف الأولويات

يتحد مدراء الفئة الخامسة أنواع مختلفةأساليب القيادة. يجذب هؤلاء الرؤساء الموظفين الذين يتميزون بالتفكير الاستراتيجي ، والرغبة في المساهمة في تحقيق الأهداف. يُشرك المديرون هؤلاء الموظفين في حل المشكلات ، مع مراعاة مصلحتهم الشخصية ، والمساهمة في الكشف عن إمكاناتهم من خلال تبادل واسع للآراء والمعلومات. كل هذا يضمن كفاءة عالية للمؤسسة ، والإفصاح إِبداعالمؤدون ، الزيادات القادة من هذا النوع مخلصون ، نشيطون ، مباشرون ، واثقون من أنفسهم ، حازمون. يركزون على المشاكل الموجودة في الوقت الحالي ، وهم في بحث مستمر ، ويحاولون التوصل إلى اتفاق والمساهمة في تكوين تفاهم مشترك في الفريق.

أنواع القيادة

بالإضافة إلى الفئات الخمس المذكورة أعلاه ، هناك ثلاث فئات إضافية: فضولي ، وانتهازي ، وأبوي. يجمع الأخير بين ميزات النوعين الأول والثاني. مثل هذا المخرج هو ديكتاتور محسن ، متسامح لكنه يقمع الحماس. إنه يطلب من الموظفين أن يفعلوا ما يشاء ، وأن يتصرفوا بنفس الطريقة التي يتصرف بها. لتنفيذ هذا الموقف ، يتم استخدام مجموعة متنوعة من الأساليب. يتم تطبيقها حتى اللحظة التي يتضح فيها لفناني الأداء ما هو مطلوب منهم بالضبط ويتعلمون أن يكونوا في حالة تقديم ، ويدعمون منصب المدير. لهذا سوف يكافأون فيما بعد. القائد ، بدوره ، لا يفوت فرصة قراءة الأخلاق للموظفين ، لتعزيز معتقداته الخاصة ، لتوجيه العمال المطيعين وتشجيعهم. يتم تفويض السلطات لهم فقط من أجل الظهور. يتم اتخاذ جميع القرارات من قبله وحده. في الوقت نفسه ، لا يتسامح مثل هذا المخرج مع النقد الموجه إليه. من خلال جذب الموظفين المخلصين ، فإنه يشكل فريقًا مستقرًا إلى حد ما ، والذي بدوره يضمن الإنتاجية من المعتدلة إلى مستوى عالولكن ضمن النطاق المتوقع.

الانتهازي

هذا مخرج نرجسي ، يسعى لتحقيق التفوق ، والذي سيسمح له لاحقًا بفعل ما يشاء. مثل هذا القائد يفتقر إلى القيم والمعتقدات الراسخة. في هذا الصدد ، فإن معظم أفعاله لا يمكن التنبؤ بها وتهدف إلى إرضاء رؤسائه ، والوقوف بين نظرائه. يتعامل مع الأخير بحذر ويطلب طاعة الموظفين. مظهر من مظاهر المبادرة في طبيعة الحساب. إنه يفعل ما تحتاجه قيادته ، ويقترح حلولاً تعود بالفائدة عليه ، أولاً وقبل كل شيء ، شخصياً. على المدى القصير ، يمكنه تحقيق مهنة بسرعة كبيرة. ومع ذلك ، على المدى الطويل ، يعوقه أنانيته ، التي لا تسمح له بالبقاء بشكل صحيح في مكان واحد.

الواجهة

هذا القائد مغلق ، لا يكشف عن الأفكار التي لديه. لكنه في الوقت نفسه يشكل فكرة عنه كشخص صريح. في الواقع ، يخفي هذا المخرج بمهارة الرغبة في السيطرة والسلطة على الشخص الأول. إنه دائمًا ما يدعم هذا الأخير ظاهريًا ، دون أن يعبر عن رأيه بحزم وبشكل مباشر. يتم التلاعب بواسطته من خلال النصيحة والمكائد والأكاذيب وتحريض الناس والتنازلات وحجب المعلومات. إذا كان من الضروري معاقبة شخص ما ، فإنه يستخدم "الأيدي الأجنبية". أفكار وتعارضات وآراء أشخاص آخرين يستخدمها لمصلحته الخاصة. يلاحظ المشاكل الموجودة ، لكنه يتجاهلها ، بينما يترك الثغرات لتغيير المسار إذا لزم الأمر.

فن إدارة الأفراد. إنه لمن دواعي سروري أن يعمل الجميع مع زملائهم الإجباريين ومرؤوسين ضميريين وقادة موضوعيين. لكن ليس كل شيء وليس دائمًا ...

أسلوب إدارة الفريق - هذه سمة متكاملة للخصائص الفردية وقدرة الشخص على القيادة ، فضلاً عن أساليب ووسائل النشاط الإداري التي تستخدمها في أغلب الأحيان ، والتي تميز بشكل منهجي قدراتها وخصائص حل المشكلات الإدارية.

في الأسلوب - هذه السمة الرحبة للغاية لشخصية القائد - تنعكس المزايا والعيوب ونقاط قوتها وضعفها.

في الأدبيات المتعلقة بنظرية وممارسة إدارة الفريق ، نجد مجموعة واسعة جدًا من أنماط القائد الحديث: استبدادية ، جماعية ، مخطط ، طارئ ، ليبرالي ، تنظيمي ، بيريسترويكا ، محافظ ، دبلوماسي ، وثائقي ، قيادي ، إداري.

الميزة الأساسية القيادة الفعالة - المرونة.اعتمادًا على تفاصيل الموقف ، يجب على القائد استخدام مزايا أسلوب القيادة المعين بمهارة وتحييد نقاط ضعفها.

عن الحديث(جدلي)تتضح إدارة الفريق من خلال المهارات الإدارية التالية التي تميز قدرته على التفكير الجدلي والإبداعي: ​​1. التفكير على نطاق واسع ، على نطاق واسع ، بشكل منهجي وشامل ، ورؤية تطوير مؤسسته في نفس الوقت على المدى الطويل ، وعدم تفويت الشؤون اللحظية و مهام. 2. كن ديمقراطيًا وجماعيًا ، وشجع المبادرة الإبداعية لمرؤوسيك ، ولكن في نفس الوقت سلطوي مع الديماغوجيين والمتسكعين. 3. أن تكون مستعدًا للمخاطرة ، والذي يقوم على تحليل متوازن للمشكلة الناشئة ، وقادرًا ليس فقط على الاعتماد على الحدس والخبرة العملية ، ولكن أيضًا على حساب ناضج قائم على أسس علمية. 4. أن تكون لطيفًا ودقيقًا ، ولكن ليس لطيفًا ، على نطاق واسع من حيث الاحتياجات الاجتماعية للناس ، ولكن في نفس الوقت يتطلب الأمر عندما يتعلق الأمر بجودة العمل وانضباط العمل في الفريق. 5. في حل المشكلات الناشئة حديثًا ، اعتمد على النهج العلمي ، وأفضل الممارسات ، واعرف ودرس ليس فقط أسباب النجاح ، ولكن قم بتحليل أسباب الهزائم بعناية. 6. بمهارة وكفاءة تطبيق مبادئ الإدارة التالية في أنشطتهم اليومية:

مبادئ الإدارة. مبدأ التعليمات.يفضل الإدارة بمساعدة القواعد والتعليمات ، بدلاً من الأوامر والأوامر. مبدأ القرب.يجب حل المشكلات في أقرب وقت ممكن من المستوى الذي نشأت فيه. مبدأ الكفاءة.يجب أن يستجيب القائد بسرعة لما يحدث حتى يشعر المرؤوسون باستمرار كيف يتم تقييم أفعالهم من قبل القائد مبدأ التربية.يجب على القائد أن يثقف مرؤوسيه باستمرار - قولًا وفعلًا. مبدأ التفويض.تفويض السلطة يكون مثمرًا فقط عندما تظل المسؤولية الإدارية على عاتق القائد. مبدأ الصبر.في العلاقات مع المرؤوسين ، يجب على القائد التحلي بالصبر اللامتناهي. مبدأ المسؤولية.يجب أن يكون الموظف مسؤولاً فقط عما يمكنه التأثير عليه.

بالنسبة للمدير ، الأداة الرئيسية هي سلسلة إجراءات متسلسلة بدقة ، يمثل كل رابط منها وظيفة إدارية معقدة - عملية. تتكون هذه السلسلة من الروابط التالية: 1. تشخيص وتقييم التأريض الدقيق. 2. التخطيط (طويل الأجل ، قصير الأجل ، تشغيلي) ؛ 3. توجيه وتشخيص الوضع الدقيق الحالي. 4. التنمية واتخاذ القرار. 5. بناء برنامج عمل. 6- تنظيم إحالة القرارات للتنفيذ. 7. مراقبة وتقييم وتصحيح النتائج الحالية والنهائية.

الآليات الرئيسية لعملية الإدارة: التخطيط - تحديد الهدف واتخاذ القرار ، تشكل أساسًا نموذجًا للنتيجة وبرنامج عمل مطوي.

يعني صنع القرار ، أولاً وقبل كل شيء ، حل حالة المشكلة ، التي تكمن في أصول هذه الآلية الرئيسية لعلم النفس الإداري.

تفترض حالة المشكلة مسبقًا المكونات التالية أو تشتمل عليها: الحاجة المعرفية ، وفي هذا الجانب ، تكون حالة المشكلة حالة الموضوع; الاحتمالات الفكرية معرفة غير معروفةأو مشكلة مهمة.

إن الجمع بين هذه المكونات الثلاثة هو الذي يميز حالة المشكلة عن المتغيرات الأخرى للحالات المعرفية. هناك ثلاثة أنواع مختلفة من هذه المواقف: 1) عندما يعلم الشخص أنه يعرف ؛ في هذه الحالة لا توجد مشاكل ، لا داعي للتفكير ؛ 2) عندما لا يعرف أنه لا يعرف. في هذه الحالة يمكننا التحدث عن المشاكل العلمية المستقبلية التي لم يواجهها الإنسان بعد ؛ 3) عندما يعلم أنه لا يعرف. في هذه الحالة يتعامل مع موقف إشكالي حقيقي. ومن سماته أن الإنسان يستطيع ، بالاعتماد على احتياطياته ، عزل مهمة أو مشكلة وإيجاد حل لها. يعني اتخاذ قرار في الإدارة أيضًا صياغة هدف ، والآن تحديد هذه المهمة لموضوع التنفيذ ، وإعطاء توجيه عام وتحديد برنامج عمل مفتوح للتصحيح.

اتخاذ القرارات في بعض الحالات ، يكتسب ميزات محددة اعتمادًا على نوع حالة المشكلة وظروف نشاط الإدارة. هناك ثلاثة أنواع من مواقف المشاكل:

1. حتمية.هذه مواقف ترتبط فيها الأحداث والظواهر بعلاقة سببية خطية (أبسط مثال: إذا غربت الشمس ، فستكون مظلمة قريبًا).

2. احتمالية.هذه هي المواقف التي يمكن فيها حدوث حدث أو آخر ، يمكن أن يتحقق مظهر خاصية ما بدرجة أو أخرى من الاحتمال (على سبيل المثال: سقوط عملة معدنية أو مكعب بأرقام).

3. استراتيجية.هذه هي المواقف التي يمكن أو يجب أن تحدث فيها ظاهرة معينة في المستقبل البعيد (على سبيل المثال: إكمال خطة سنوية ، الحصول على دبلوم ، الدفاع عن أطروحة ، إلخ).

في الحياه الحقيقيهيمكن أن تتشابك كل هذه الأنواع من المواقف على محور الوقت والأحداث وتحديد حركة معلومات الإدارة في دورات ومراحل محددة مختلفة.

قد تختلف قرارات الإدارة في عدد من الطرق. بناءً عليها ، يتم تجميع خيارات لتصنيف الحلول. سنقوم بتكوين إحداها وفقًا للميزات التالية: 1) حسب درجة تغطية الكائن وتعقيده ؛ 2) بالمدة الزمنية التي يكون القرار المعتمد خلالها ساري المفعول. في هذا الصدد ، يمكن أن تكون الحلول قصيرة الأجل ، أو تشغيلية ، وطويلة الأجل. يمكننا القول أن ملامح الأهداف المحددة تحدد المبادئ التوجيهية التكتيكية والاستراتيجية للإدارة ؛ 3) من خلال معنى ومكان ودور القرار في حياة المجتمع. تؤثر بعض القرارات على المشاكل الأساسية للمجتمع بأكمله (على سبيل المثال: نقل السلطة إلى هيئات الحكم الذاتي) ، والبعض الآخر يؤثر على جوانب معينة من أي مجالات من مجالات الحياة في المناطق أو الانقسامات ؛ 4) من حيث حجم واتجاه القرارات. بعضها يشكل هدفًا عامًا ، والبعض الآخر يمكن أن يكون أكثر تحديدًا وتفصيلاً ؛ 5) حسب درجة توجيه التنفيذ. في هذا البعد ، يمكن أن تتراوح القرارات من الالتزام الصارم بالنصائح والرغبات.

يجب أن يفي أي قرار إداري في عملية تطويره واعتماده ونقله للتنفيذ ببعض المتطلبات المهمة التي يجب على المديرين مراعاتها. دعنا نسلط الضوء على أهمها. بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون القرار الإداري موضوعيًا ومثبتًا علميًا. في هذا الصدد ، لنتذكر شدة تشكيل نموذج معلومات للحالات ، حيث تبدأ حركة الفكر في طاعة الإجراءات الفكرية البحتة لمعالجتها. من المهم جدا الاحتفاظ بها رابط لا ينفصلمع الوضع الحقيقي للأمور ، والذي يجب أن ينعكس في نموذج المعلومات. كما لوحظ بالفعل ، فإن معيارًا آخر لقرارات الإدارة غالبًا ما يكون اكتمالها. إنه يحدد مدى تغطية جميع العناصر الرئيسية للوضع وتحليلها وأخذها في الاعتبار في صنع القرار. في حالة عدم وجود تحليل كامل ، يمكن أن يتأثر مسار الموقف وتطوره بشكل غير متوقع بتلك العوامل التي لم يتم توقعها في إطار عمل وحدات التفكير التشغيلية عند تشكيل نموذج عام وخطوات الإدارة اللاحقة. في هذا السياق يمكننا القول أنه لا توجد تفاهات في الإدارة. لكن نسبية مثل هذا الحكم تكمن في حقيقة أنه من الجائز عدم أخذ نفس العوامل في الاعتبار عند مستوى واحد من القرار ولا يمكن تجاهلها في مرحلة أخرى من التحليل. شرط مهم لاتخاذ القرار هو حسن التوقيت. أي تأخير في القرار المتأخر ، سواء تحديد الهدف أو تصحيح النموذج الأولي للنتيجة ، يفقد فعالية الإدارة ويمكن أن يؤدي إلى "تأثير مرتد" يصيب الشخص الذي اتخذ القرار.

تشكل ثقافة العمل الإداري شرطين أكثر أهمية لموضوع السلطة. هذه تستهدف (لمن يُرسل القرار) والمواعيد النهائية. من غير المحتمل أن تساهم القرارات الغامضة وغير المعالجة ، وكذلك التعليمات العامة في نظام العلاقات الرأسية ، في النشاط المثمر. تنكر ثقافة الحوار الثقافة الزائفة للمونولوج في العلاقات الإدارية ، وتنطوي على التقيد الإلزامي بهذه المتطلبات.

صنع القرار هو عملية متعددة الخطوات. دعونا نحدد الخطوات أو الخطوات الرئيسية لهذه العملية: 1) تحديد هدف الحل ؛ 2) وضع معايير القرار ؛ 3) فصل المعايير ؛ 4) تطوير البدائل. 5) مقارنة البدائل. 6) تحديد المخاطر. 7) تقييم المخاطر. 8) اتخاذ القرار.

دعونا نلقي نظرة على وصفهم المختصر.

وبالتالي ، يتم تحديد الخطوة الأولى من خلال ارتباطها الوثيق بالموقف والقرارات السابقة. إنه يثير مسألة الاختيار الذي يتعين القيام به ويحدد اتجاه البحث عن البدائل. في الوقت نفسه ، فإن تحديد الهدف نفسه ، كخطوة أولى في عملية صنع القرار ، من خلال تحديد منطقة البحث ، يستبعد البدائل الممكنة التي تقع خارجها.

في حالة اتخاذ القرار الجماعي ، قد يكون جميع الأشخاص قادرين على صياغة مجموعة من هذه العوامل. من المهم أن يفهم كل قائد مواقف ومتطلبات الحل المرفق ليس فقط من وجهة نظر تلك المتطلبات التي تكمن في مستوى وضعه الوظيفي ، ولكن أيضًا على نطاق أوسع - من وجهة نظر النتيجة الإجمالية. والخطوة الثالثة هي تقسيم المعايير المختارة والمصاغة إلى معايير "صارمة" و "ناعمة" ، أي إلزامية ومرغوبة.

من وجهة نظر مجموعة متباينة من المعايير ، يتم تطوير الحلول أو البدائل. هذه العملية هي الخطوة الرابعة ، أو المرحلة ، لاتخاذ القرار. الخطوة الخامسة هي مقارنة هذه البدائل المعمول بها.

بطبيعة الحال ، يتم إجراء التحليل والمقارنة على أساس المعايير المجمعة.

ومع ذلك ، في تحليل البدائل ، من المهم تحديد درجة المخاطر والتنبؤ بها. تحديد المخاطر هو الخطوة السادسة في اتخاذ القرار. يعتمد هذا الإجراء على مصدرين رئيسيين. يرجع السبب الأول إلى حقيقة أن القرارات ، كقاعدة عامة ، تُتخذ تحت ضغط الوقت. المصدر الثاني هو أنه في تحليل البدائل ، ليس من الممكن دائمًا مراعاة المعلومات الجديدة ، والتي تمتلئ باستمرار بالوضع الحقيقي.

تقييم المخاطر ، أي التنبؤ بالنتائج السلبية وغير المرغوب فيها ، هو الخطوة السابعة في عملية صنع القرار. أي فكرة بناءة إلى الحد الذي يمكن التنبؤ به. يعد احتمال تقييم عواقب معينة في التحليل والمقارنة واختيار بدائل القرار جانبًا مهمًا من ثقافة التفكير الإداري. يوزع القائد المتمرس بشكل صحيح قواه الفكرية على الخطوة الثامنة - عملية التطوير واتخاذ القرار. إنه لا يتجنب المخاطر ، ولكنه يحسب المسار الاحتمالي للأحداث ويجد قرارًا مستنيرًا في المرحلة الأخيرة من آليات التحكم الرئيسية هذه.

كشفت الأبحاث التي أجراها علماء النفس أن سلوك القادة في المواقف ذات النتائج المختلفة يكشف عن مجموعة واسعة من الاختلافات الفردية. تمت ملاحظة خمسة أنواع مميزة من السلوك. أظهرت المجموعات الأولى من الموضوعات نسبيًا مرونة منخفضة في التفكير ،التعلق بالمعلومات المألوفة. وأظهرت المجموعة الثانية الميل لاتخاذ قراروبناء سلوك يتماشى مع المسار المتوقع للأحداث خلافًا لتطورها الحقيقي. المجموعة الثالثة ، على العكس من ذلك ، تخلت بسرعة نسبيًا عن نواياها الأصلية ، نظرًا لتعارضها مع ديناميكيات الأحداث الحقيقية ، وحاولت تغيير قراراتها بشكل مناسب. المجموعة الرابعة وجدت تأثير "ريشة الطقس". غالبًا ما غيرت رأيها في اعتماد صارم على التغييرات العشوائية في الموقف وتدفق المعلومات. المجموعة الخامسة ، على العكس من ذلك ، اتبعت بدقة برنامج السلوك المقبول واستبعدت أي تصحيح مع مراعاة المعلومات الجديدة.

يكشف أسلوب سلوك المدير أيضًا عن نسيج نفسي عند تنظيم نقل قرار للتنفيذ. لا يمكن أن يؤدي تطوير القرار واعتماده إلى استبعاد الأخطاء. يجب على كل قائد أن يطور انعكاسًا اجتماعيًا وأن يحافظ على هذا المكون الوظيفي لـ "مفهوم I" باعتباره "مرآة الذات" مفتوحًا. هو الذي يضمن انفتاح الفرد ويسمح لك برؤية كيف يتفاعل المرؤوسون مع القرارات المتخذة ، حتى لا يغيب عن بالهم العواقب الاقتصادية والتنظيمية للقرارات الإدارية.

يتم تحديد فعالية القرارات المتخذة بطريقتين. من ناحية ، مدى ملاءمتها للوضع الموضوعي للأمور وديناميكيات الوضع. من ناحية أخرى ، يتم تحديد الكفاءة من خلال كيفية تفاعل الأشخاص التنفيذيين مع القرارات.

المناخ الاجتماعي النفسي. تشمل العوامل الداخلية المكونة للمناخ ما يلي:

1. أسلوب القيادة ،مما يؤثر بشكل مباشر على الحالة المزاجية وسلوك الناس وعلاقاتهم. الرضا عن الأسلوب وآثاره التحفيزية تشكل المواقف تجاه العمل.

راسخعملية العمل. إن عدم رضا العمال عن تنظيم العمل له تأثير سلبي على المناخ الاجتماعي والنفسي.

الصفات الشخصية للموظفين.من خلالهم ، تنكسر جميع النزاعات ، ولا تتسامح مع آراء الآخرين ، مع احترام الذات العالي ، ثقافة الشركة (المجموعة) ،والتي ، باعتبارها عاملاً من عوامل وعي المجموعة ، تؤكد على بعض العلاقات الشخصية في الفريق كقيمة مشتركة. مع الوعي الذاتي الجماعي القوي ، يتم إدانة الأشخاص الذين يتعدون على قيمة مشتركة ، مما يؤمن المناخ الاجتماعي والنفسي ضد الانتهاكات.

التوافق النفسي وقابلية العملالأشخاص في مجموعات العمل ، مما يعني قدرة الأشخاص على التفاعل فيما يتعلق بصفاتهم الاجتماعية والنفسية الفسيولوجية. يتم تحديد التوافق النفسي من خلال مجموعة من الصفات الشخصية ، وتعتمد قابلية العمل بشكل أساسي على أسلوب العمل. تولد الصعوبات في التفاعل ضغوطًا تؤثر على الحالة المزاجية العامة للأفراد والمجموعة ككل.

نسبة الذكور إلى الإناثفي الفريق أحيانًا يؤثر أيضًا على المناخ. يوصي علماء النفس ، إن أمكن ، بمجموعات مختلطة بين الجنسين. الفرق النسائية أكثر عرضة للتقلبات في المناخ الاجتماعي والنفسي من الرجال.

حجم الفريق الأساسي.يعتبر علماء النفس أن متوسط ​​الفرق المكونة من 10 إلى 20 شخصًا هو الأفضل. تميل الفرق الأساسية الكبيرة (أكثر من 25 شخصًا) إلى الانقسام إلى مجموعات منفصلة ، وفي مجموعات أصغر يصعب العثور على أشخاص متوافقين نفسياً بسبب الاختيار المحدود. تؤكد الممارسة والأبحاث أن أفضل الظروف لتأسيس مناخ محلي صحي يتم إنشاؤها في فرق ذات حجم مثالي ، حيث يجد الناس أنفسهم في أعمال مستمرة واتصالات ودية ، مما يساهم في التماسك. يصعب الوفاء بهذا الشرط ، لأن حجم مجموعة العمل تمليه حجم وطبيعة ونطاق العمل.

7. الهيكل العمري للفريق.أثبتت التجربة أنه من أجل زيادة استقرار الفريق ، من المستحسن إكماله مع عمال من مختلف الأعمار. أظهرت الدراسات أن الفرق الأكثر استقرارًا هي حيث يعمل 40٪ من العمال ذوي الخبرة والخبرة العملية و 60٪ من العمال الشباب معًا. يميل الفريق المكون من أشخاص من نفس العمر إلى إغلاق مصالح أعمارهم. إن الجمع في مجموعة الإنتاج من الأشخاص ذوي الخبرات المختلفة والمهارات المهنية ، كقاعدة عامة ، يعطي نتيجة إيجابية ، "يفتح" هذا التركيز للعمال على أنفسهم وأنشطتهم. الصغار يعاملون كبار السن باحترام ، والأكبر سنا يساعدون الأصغر سنا ، وينقلوا خبرتهم. ومع ذلك ، فإن مثل هذا الموقف لا يتطور من تلقاء نفسه - يحتاج المدير إلى تشكيل هذا النمط من العلاقات في الفريق الموكول إليه.

8. واحد من عوامل مهمةهو المسافة المادية لأعضاء فريق العمل.غالبًا ما يُنظر إلى الشخص الذي يعمل في مكان قريب على أنه افضل صديقمن الذي يعمل أكثر.

كما أن تكوين المناخ الاجتماعي النفسي يتأثر بالتركيبة الوطنية والدينية والعرقية وغيرها من الظروف.

من المعروف أن جميع الناس مختلفون تمامًا ، ويمكن للمرء أيضًا أن يقول عن القادة ، ومن بينهم تجدر الإشارة إلى بعض القادة. على الرغم من أن الرئيس بالنسبة لمعظم الروس يجسد شيئًا سيئًا ، إلا أنه من الصعب أن ينكر أي شخص أهمية هذا الشخص. بعد كل شيء ، غالبًا ما يحدث أن يتصرف القائد كمؤسس للشركة ، الشخص الذي خلق وظائف لكثير من الناس.

في الكتب المدرسية المكرسة للقيادة الناجحة ، هناك شيء مؤكد أنواع نفسيةالقادة. تجدر الإشارة إلى حقيقة أن هذا النوع من التصنيف أكاديمي للغاية ، لأنه في الحياة الواقعية يمكن لقائد واحد أن يجمع بين الصفات من عدة أنواع. دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في الأنواع الرئيسية للقادة.

زعيم جماهيري.في هذه الحالة البطل قصص امريكيةالنجاح. تشير سمة هذا النوع من القادة إلى الشخص الذي ، كقاعدة عامة ، ليس لديه تعليم عالى، والذي تمكن من بناء مشروع تجاري من الصفر بفضل بأيدينا. هذا الشخص يعرف كيف يلهم الآخرين. طاقته معدية للغاية. في الشركات التي لديها مثل هذا القائد ، كقاعدة عامة ، تحدث ثورات فنية مختلفة في أغلب الأحيان. يتجاهل هذا المدير قواعد اللباس ويسعد دائمًا بالاستماع إلى أي موظف ، لكن هذا لا يعني أنه مستعد للاتفاق مع رأي هذا الموظف. الإرادة والثقة بالنفس هي السمات الرئيسية لهذا النوع.

تشمل الأنواع النفسية للقادة الدبلوماسيين.من اسم هذا النوع ، يتضح أن أنواع القادة في هذه الحالة تعني مديرًا يركز بشكل مباشر على أنشطة الفريق. ربما تكون سمة هذا النوع من القادة هي الأفضل للأعمال التجارية حيث يعمل المتخصصون ذوو التعليم العالي. يتميز الدبلوماسي بالكفاءة وحسن النية والقدرة على الاستماع. تتمثل المهمة الرئيسية للدبلوماسي في إقامة علاقات متساوية بين الموظفين. الموظفون ليسوا مرؤوسين ، بل شركاء. أشهر أنواع القادة بين الدبلوماسيين في اليابان. جاء هذا النوع من هذا البلد ، وهو مدرج في الأنواع الرئيسية للقادة. مثل هذا القائد لا يعتبر نفسه متفوقًا على الآخرين.

تشمل الأنواع النفسية للقادة أيضًا الإنسان.يرى هذا النوع من القادة أن الشركة أكثر عائلة كبيرة. إنه يقدر موظفيه كأشخاص ، وبعد ذلك فقط يبدأ في الاهتمام بالصفات المهنية. بين الشركات من هذا النوع ، كقاعدة عامة ، جميع الموظفين أصدقاء ، يخرجون إلى الطبيعة معًا. ويمكن للمدرب حل بعض مشاكل مرؤوسيه. في تلك الشركات التي يتولى قيادتها رجل إنساني ، لا توجد غرامات ونظام صارم لمراقبة الموظفين. هذا النوع من القادة هو الأنسب لشركة صغيرة.

تشمل أنواع الزعيم الديموقراطي.يتميز بحقيقة أنه قادر على تفويض بعض صلاحياته للموظفين. وبالتالي ، يمكنه أن يشاركهم جميعًا المسؤولية عن النتيجة النهائية. يجب أن يثق الديمقراطي بالضرورة في موظفيه ، مع التأكد من أن الموظفين يؤدون مهامهم. هذا النوع من القادة على اتصال وثيق بالفريق. وغالبًا ما يقضي أوقات فراغه معهم. بالنسبة لمثل هذا القائد ، الجميع متساوون ولهم الحق في التحدث علانية في أي وقت. هذا النوع من الإدارة شائع في الولايات المتحدة الأمريكية وألمانيا.

بيروقراطي.اليوم ، هذا النوع من القادة ليس شائعًا كما كان من قبل. يتميز بالرقابة الواضحة ، والتقارير المستمرة ، ونظام تقييم الموظفين ، والقواعد التي يجب اتباعها. البيروقراطي هو رئيس نموذجي يجب اتباع أوامره على الفور. هناك دائمًا الكثير من القيل والقال والمكائد والمعارك حول المنصب حول هؤلاء القادة. هذا النوعزعيم اليوم يحظى بشعبية في الصين فقط.

بعد أن درست الأنواع النفسية للقادة، يمكننا القول أنه لا يوجد قادة مثاليون ، لأن كل شيء يعتمد على نوع النشاط الذي تشارك فيه الشركة. إذا وجدت قائدك ، فشاركه مع الباقي في التعليقات!