أنماط القيادة وأنواع القادة. الأنواع النفسية للقادة وطرق الإدارة

إدارة الأشخاص ليست على الإطلاق مسألة بسيطة كما اعتاد الجميع على التفكير. بادئ ذي بدء ، هذه مسؤولية هائلة ليس فقط للموظفين ، ولكن أيضًا للمؤسسة ككل. لا يهم حجم المؤسسة أو عدد الموظفين ، لأن الإدارة علم كامل. كل شركة لديها قائد. أنواع القادة وأساليب الإدارة التي يختارونها لها تأثير مباشر على تطوير المنظمة ، وكذلك على العلاقات مع المرؤوسين.

يتحمل مدير الشركة مسؤولية كبيرة عن القرارات التي يتخذها. غالبًا ما يتعثر القادة المبتدئون لأنهم لا يفهمون بعد ما الذي يتعين عليهم فعله بالضبط. تأتي الخبرة مع الوقت ومعها أسئلة جديدة للإدارة. أسلوب القيادة هو مفهوم أساسي في هذا العلم. فقط الاختيار الصحيحكذالك هو التنفيذ الناجحسيساعد المدير في الاتجاه الصحيح لتوجيه جميع مواهب الموظفين ، مما سيؤدي إلى نتائج ممتازة.

المدير المثالي

يجب أن يفهم المدير الذي يدير الشركة جوهر جميع العمليات الجارية ، وكذلك معرفة هيكل الإدارات والأقسام. بطبيعة الحال ، لا يتعين على القائد أن يكون على دراية جيدة بعمل كل موظف. في بعض الأحيان هذا ببساطة غير ممكن بسبب حجم المنظمة.

كما لوحظ بالفعل ، تعتبر أنواع القادة وأساليب القيادة مفاهيم مهمة جدًا في علوم الإدارة. من الضروري التأكد من أن الموظفين يشعرون بالراحة عند العمل في الشركة ، ثم سيبذلون قصارى جهدهم. ويتم التعبير عن فعالية الموظفين في إنتاجية العمل. الصيغة بسيطة: كلما زاد الرضا الوظيفي ، كانت النتيجة أفضل.

لكي يكون القائد ناجحًا ، يجب أن يتمتع بالصفات التالية:

• الرغبة والقدرة على الانخراط بانتظام في مصالح العملاء ، وتحسين مكانة الشركة في السوق ، والعمل بلا كلل في هذا الاتجاه.
• كن منظمًا جيدًا. هذا يعني أن المدير يجب أن يكون قادرًا على التنسيق بشكل صحيح مع المرؤوسين ، وترتيب عملهم ، والاهتمام بالدفع في الوقت المناسب أجورإلخ.
• كن رائدًا ومبدعًا. يجب على القائد أن يرى بضع خطوات للأمام وأن يتخذها حلول غير قياسية. في بعض الأحيان ، يجدر المخاطرة من أجل النتائج.
• تتمتع بشخصية قوية ومستقرة. من الضروري أن يشعر الموظفون بالحماية في أي فترة من تطوير المؤسسة. خلال الأزمة ، يكون المدير هو الذي يحتاج إلى طمأنة الناس وطمأنتهم بأنهم سيتعاملون مع أي صعوبات معًا.

أهمية أسلوب القيادة

الحقيقة هي أنه لا يوجد مدير واحد في العالم يمتلك كل الصفات المذكورة أعلاه. لكن المحصلة النهائية مختلفة: كل مدير يرتكب أخطاء معينة ، وإليك أهمها:

• أسلوب الإدارة المختار بشكل غير صحيح ؛
• المكانة غير الصحيحة كقائد ؛
• عدم الانتباه إلى الخصائص النفسيةعمال.

في الواقع ، الاثنان الآخران يتبعان المشكلة الأولى. تنقسم أنواع القوة القيادية إلى ثلاثة أنواع الأنواع المعروفة: استبدادية وديمقراطية وليبرالية. إذا فعل المدير اختيار غير صحيحتجاه أحدهم ، فإن العواقب التالية حتمية:

• التوزيع غير الصحيح للمسؤوليات.
• يعتبر المدير أن موظفيه ليسوا من ذوي الخبرة الكافية ويقوم بمعظم العمل بمفرده ، مما لا يمنحه الفرصة للتحكم في العملية من الخارج.
• المدير يثقل كاهل الموظفين بالمهام ، ونتيجة لذلك يقوم الموظفون بعمل ذي نوعية رديئة من أجل الوفاء بالمواعيد النهائية.
• الموقف الشخصي تجاه الموظفين. لسوء الحظ ، لا يمكن الطعن في هذه الحقيقة. يعامل كل مدير موظفًا بناءً على نظام شخصي من إبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب ، والذي قد يكون له تأثير سلبي في بعض المواقف.

يتم تحديد أساليب الإدارة من خلال الصفات الشخصية للمدير. ستتم مناقشة أنواع سلوك القادة أدناه.

مدير يهتم بالإنتاج لكنه يتجاهل الموظفين

هناك عدد كبير من تصنيفات أنواع المديرين. إذا قمنا بتلخيصها ، فيمكننا التمييز بين خمسة منها. تتميز أنواع قوة القائد بالقدرات الفردية. مدير المجموعة الأولى لديه شخصية متحذلق. يعرف كيف يحقق النجاح ويوجه كل قوته وجهوده لذلك.

لا يحق للمرؤوسين في مثل هذه المنظمة التصويت ، حيث يتم اتخاذ جميع القرارات شخصيًا من قبل المدير. تتطلب الطاعة العمياء من أجل الإنتاجية. يتم فحص الموظفين باستمرار للعثور على الأخطاء ثم معاقبتهم على ذلك. بالنظر إلى أنواع العلاقات "القائد - المرؤوس" ، في هذه الحالة ، يمكننا رسم تشبيه: "حارس - سجين".

يساعد المديرون من هذا النوع المنظمة في حالة الأزمات ، عندما يكون ذلك ضروريًا لتحسين الإنتاج. أيضًا ، فإن طريقة الإدارة هذه فعالة جدًا على المدى القصير. إذا استمر القمع وقت طويل، ينشأ موقف غير موات في الفريق ، ويزداد الغضب وعدم الرغبة في العمل.

يتم ترقية هؤلاء المديرين بوتيرة متوسطة. ومع ذلك ، في معظم الحالات ، ينجحون ويصلون إلى مناصب أعلى.

مدير منتبه للموظفين وغير مبال بالإنتاج

في هذه الحالة ، يخلق المدير جوًا ملائمًا في الفريق ، ويحاول بكل قوته إرضاء الموظفين ، الذين اختارهم على أساس التعاطف. سوف يدعم الموظف دائمًا ويساعد في تقديم المشورة والاستماع. سخية جدا نوع مختلفالجوائز ، في محاولة للتخفيف على الفور من أي سوء فهم بمساعدة مزاج ايجابي. ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة ليست صحيحة دائمًا.

بالنظر إلى أنواع القادة وعلاقتهم بالمرؤوسين ، تجدر الإشارة إلى أنهم ودودون في مثل هذه المنظمة. يستمع المدير دائمًا إلى رأي الموظفين وفي جميع المواقف يتخذ قرارًا يرضي الجميع. على الرغم من وجود منصبه ، فهو ليس في عجلة من أمره للدفاع عنها. إنه ثقيل على قدميه ، ولا يريد أن يغير شيئًا من تلقاء نفسه حتى يخبره الآخرون.

في معظم الحالات ، في مثل هذه الحالة ، يتوقف الموظفون عن العمل الجاد ، ويحاولون أن يصنعوا لأنفسهم أكثر ظروف مريحةلأن الدليل يسمح بذلك. يمكن أن تتنوع أنواع القادة ، كما لوحظ بالفعل ، وهذا هو الأكثر ليونة. الترويج ضعيف ، والترويج يحدث فقط مع الموقف المخلص للسلطات العليا.

مدير غير مبال على الإطلاق

تعتمد أنواع سلوك القادة على شخصيتهم. في هذه الحالة ، لا تتجلى قدرة المدير بأي شكل من الأشكال. إنه غير مبال ، ولا يتدخل في أي مكان ، ويتخذ موقفًا محايدًا في النزاعات ، ويحاول تجنب النزاعات. هذا هو نوع الأشخاص الذين ينتظرون كل شيء ليقرره بنفسه. لا يميل إلى القيام بأي أعمال أو أفعال ما لم يكن هناك دلالة مما سبق. على الرغم من أنه في أغلب الأحيان يقوم ببساطة بتسليم الإعدام إلى نوابه ، وهو نفسه يجد نفسه مرة أخرى على الهامش.

إنه يتعامل مع اختيار الموظفين بسوء نية ، ويوظف الجميع على التوالي ولا يتحكم عمليًا في أدائهم. تتضمن خصائص أنواع القادة وصفًا لصفاتهم الشخصية. يحاول هذا النوع من المديرين ببساطة "البقاء" في المنظمة لأطول فترة ممكنة. في أغلب الأحيان ، هؤلاء هم الأشخاص الذين يعملون من أجل التقاعد أو الذين يشعرون بخيبة أمل من عملهم.

إن ترقية هؤلاء المديرين أمر سيء للغاية. عادة ما تكون صابورة للشركة. إذا كانت الإدارة العليا منتبهة تمامًا ، فإن هؤلاء القادة لا يبقون في المؤسسة لفترة طويلة.

مدير "متوسط"

يتميز هذا القائد بالاهتمام بكل التفاصيل. إنه ليس فاضحًا ولا خاملًا. تميل إلى حل المشاكل عن طريق الوصول إلى حل وسط. يسعى جاهدًا إلى عدم التميز عن الصورة العامة ، ولكنه يحاول ترك انطباع جيد. استقرار جميع العمليات في المنظمة وتجنب التطرف هو "القائد الوسيط". أنواع القادة والأساليب المختارة لها تأثير كبير على الشركة. موقف الامتثال القواعد الحاليةوترحب تسوية النزاعات بين موظفي المؤسسة.

يتم اختيار الأشخاص على أساس الامتثال لبقية الموظفين. أثناء العمل ، لا يبحث عن الأخطاء ، بل يقدم النصيحة والمساعدة. سوف يعتاد المبتدئ بسهولة على مثل هذه الشركة ، لأن المدير سيوجهك دائمًا في الاتجاه الصحيح ، ويشرح اللحظات غير المفهومة.

أنواع شخصية القائد لها أهمية كبيرة في الإبداع بيئة مريحةبشكل جماعي. يميل هذا النوع من المديرين إلى الاستماع إلى آراء الموظفين واتخاذ القرارات بناءً على ذلك افضل عرض. وله أن يضحي بمبادئه من أجل الصالح العام.

يتم الاتصال بالرأس tête-à-tête. لا يحب التواصل مع الجمهور ، يسهل عليه التحدث مع كل شخص وسماع كل وجهات النظر على حدة. عادة ما تتم المحادثة في مكان غير رسمي ، ولا يوجد ضغط. يتم ترقية مثل هذا القائد بشكل جيد في ضوء آرائه.

مدير يجمع الأولويات معًا

هذا بعض الصورة الجماعية أفضل الصفاتالنوع الأول والثاني. تختلف أنواع سلوك المديرين عن بعضها البعض في موقفهم من اختيار الموظفين. مثل هذا المدير يقظ جدا في هذا الصدد. يختار الموظفين شخصيًا أو يعهد بالقضية إلى شخص موثوق به. إنه يحتاج إلى فريق من المهنيين ذوي التفكير الاستراتيجي.

يساعدهم على الانفتاح ويدعمهم في مساعيهم. يصل الأمر إلى حد أن الموظفين يريدون بصدق تحقيق الأهداف المرجوة ويعملون بلا كلل. يطور الموظفون التواصل فيما بينهم ، ومن خلال مساعدة بعضهم البعض ، يقومون بتحسين مستواهم المهني.

هذا النوع من المديرين نشيط ويعرف ما يريد. ببطء ولكن بثبات ، يتجه نحو هدفه - تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة. يسعى جاهداً لتحقيق الانسجام في الفريق وغياب النزاعات. مبدع تمامًا ، يبحث باستمرار عن طرق وطرق جديدة لحل المشكلات.

ما هي أفضل أنواع القادة؟ هذا السؤال من المستحيل الإجابة عليه. تحتاج كل شركة إلى مدير يتمتع بشخصية معينة وقدرات فردية. في مكان ما نحتاج إلى التركيز على إنتاجية العمل ، في مكان ما نفتقر فيه إلى العلاقات الإنسانية البسيطة.

أنواع قادة التنظيم

هناك تصنيف مثير للاهتمام اقترحه العالم الشهير د.كيرسي. يقوم على الصفات النفسية ويتميز بذكر الأسماء اليونانية القديمة:

1. إتيميثيوس. ليس لديه عقل حاد الأساطير اليونانيةهو شقيق بروميثيوس. مثل هذا القائد له طابع محافظ ، ويأخذ في الاعتبار جميع التفاصيل والتفاصيل. لا يحب المخاطرة ولا يريد تغيير أي شيء. عادة ما يكون نائب مرؤوس مختص.
2. ديونيسوس. يتميز المدير من هذا النوع بالقدرة على اتخاذ القرارات في المواقف الصعبة. يؤدي أداءً جيدًا في أوقات الأزمات. ومع ذلك ، فإن العمل الروتيني الرتيب ليس عنصره. لا يتحقق النجاح إلا إذا كان هناك نائب يفهم التخطيط والأنشطة الدقيقة.
3. بروميثيوس. يركز هذا المدير على الأهداف الإستراتيجية. منغمس تمامًا في العمل ، لا يحب أن يشتت انتباهه المحادثات غير الضرورية. نادرا ما يتواصل مع الموظفين والنواب ، فقط عند الضرورة. لا يحب ولا يعرف كيف يسترخي ، يعمل 24/7. يمكنه تحقيق النجاح إذا تعلم دعم الناس ومساعدتهم.
4. أبولو. يهدف هذا القائد إلى التواصل الفردي مع كل موظف. يحاول حل جميع المشاكل الشخصية والتنظيمية التي نشأت. أحيانًا يأخذ الكثير وليس لديه الوقت للقيام بذلك في الوقت المحدد. إنه بحاجة إلى مساعد يخبرك بكيفية مشاركة المسؤولية بشكل صحيح مع الجميع.

المديرين السلبيين

وفقًا للتركيز على إجراءات معينة ، يميز الخبراء بين القادة السلبيين والنشطين. النوع الأول يشمل أولئك الذين يرغبون في الحفاظ على مناصبهم في الشركة بأي ثمن. إنهم مستعدون لارتكاب أفعال منخفضة ، والتصرف وفقًا لنمط وهم متخصصون ضعفاء.

رئيس الشركة هو وجه الشركة. أنواع القادة ، وفقًا للخبراء الغربيين ، غير النشطين:

1. المتخصصين. هؤلاء هم الأشخاص الذين يمكن تسميتهم محترفين في مجالهم ، مسالمون تمامًا ، قادرون على سماع الآخرين. لكنهم منغمسون في العمل ولا يكرسون الوقت للقيادة على هذا النحو.
2. سادة. يحاول هؤلاء المديرون الحفاظ على مناصبهم من خلال خلق أجواء غير مواتية. أي السيطرة الكاملة على المرؤوسين ، ومتطلبات اتباع الأوامر دون أدنى شك ، ورفض أي ابتكارات ، والعمل بوضوح وفقًا للمخطط.
3. أفراد الشركة. هؤلاء القادة يتحدثون بعبارات عامة ولا يتخذون إجراءات محددة. من خلال خلق وهم التوظيف الأبدي ، يحاولون الحفاظ على المنصب.

المديرين النشطين

يتحدى المدراء من نوع المبادرة أنفسهم باستمرار ، ويسعون لتوسيع نطاق أنشطتهم ، وتحسين عملية الإنتاج. تخصيص الأنواع التاليةالقادة والمرؤوسون:

1. مقاتلو الغابة. هؤلاء هم الناس الذين يسعون للحصول على قوة غير محدودة ، "للسيطرة على العالم". إنهم يدمرون المنافسين ، أثناء استخدام موظفيهم.
2. لاعبين. مثل هؤلاء القادة متهورون ، فهم مهتمون بعملية الارتقاء في السلم الوظيفي ، وليس بالقوة المكتسبة منه. إنهم يميلون إلى اتخاذ قرارات مؤقتة ، مثل التنافس مع الشركات الأخرى. تطوير الابتكارات وتنفيذها للبقاء في صدارة أعدائهم. في الغالب ، يضرون بالمنظمات ، لأن كل شيء يمكن أن يتغير في أي لحظة.
3. فتح المديرين. كقاعدة عامة ، هذا المهنيين ذوي الخبرةمن يرى الوضع الحقيقي للأمور. إنهم يستمعون إلى النصيحة ويحسبون النقد ويشجعون الأفكار الجديدة. إنهم يغرسون الثقة والاحترام في الموظفين.

في اي شركة موضوعات هامةالإدارة تفعل. تحدد أنواع القادة وتأثيرهم على سير العمل نجاح المنظمة بعدة طرق. ما هو أسلوب الإدارة الذي سيختاره المدير؟ هل سيتمكن من تحقيق أهداف استراتيجية؟ يعتمد وجود الشركة ومكانتها في السوق عليها.

أسلوب القيادة السلطوية

تاريخيا هو الأول والأكثر شيوعًا حتى الآن. يعتبر هذا النمط من قبل الكثيرين عالميًا. يكمن جوهرها في حقيقة أن الرئيس يصدر الأوامر والأوامر للموظفين دون أي تفسير. في المقابل ، يقوم العمال بتنفيذ الإجراءات دون طرح الكثير من الأسئلة.

العلاقة بين هذا المدير والموظفين رسمية ، ويتم الحفاظ على مسافة معينة. بغض النظر عن نوع شخصية المدير ، فإنه سيطبق الصرامة والثبات في قراراته.

أنواع القادة والإدارة مترابطة. فقط الشخصية الكاريزمية القوية يمكنها استخدام الأسلوب الاستبدادي في منظمته. المرؤوسون يفعلون ما يقوله المدير ، وبالتالي يزيدون من قوته الشخصية. في بعض الحالات ، لا يكون للعمال خيار ببساطة ، فهم مطالبون باتباع أوامر الإدارة. أبسط مثال على ذلك هو الخدمة العسكرية.

عادة ما يشعر العامل بالاشمئزاز من الواجبات التي يؤديها ، فهو يريد أن ينتهي اليوم بسرعة حتى يتمكن من العودة إلى المنزل. يحاول تجنب العمل بسبب عدم رغبته. لذلك ، يجب على القائد إجباره على التصرف بطرق مختلفة.

أسلوب الإدارة الديمقراطية

هذا الرأي هو عكس الاستبدادي. هنا يوجد تقسيم للمبادرة والمسؤولية والسلطة بين القائد والمرؤوس. المدير دائما داخل الفريق. عند اتخاذ القرار ، فإنه يعتمد على رأي الموظفين.

دائمًا ما يكون الجو مع هذا النمط من الإدارة خيرًا. الناس على استعداد لمساعدة بعضهم البعض وقائدهم. يأخذ الاتصال شكل الطلبات والمشورة. فقط في حالات استثنائية يمكن للقائد أن يعبر عن أفكاره بنبرة منظمة. لا يخاف الموظفون في المنظمة من المدير ، لكنهم يحترمونه. وهناك فرق كبير في هذا. العلاقات القائمة على الاحترام أقوى بكثير من أي علاقات أخرى.

تتمثل الوظائف الرئيسية للقائد في التنسيق والتحكم السهل في تصرفات المرؤوسين. أنت بحاجة إلى إثارة اهتمامهم ، وبعد ذلك سيقومون بأداء عملهم بمسؤولية.

في أي وقت ، يمكن للموظف ، بغض النظر عن منصبه ، الاقتراب من المدير وتقديم فكرته حول مشكلة معينة. المبادرة مرحب بها ، وإذا كانت الفكرة جيدة حقًا ، فسيتم استخدامها بالتأكيد. الإدارة ليس لديها أسرار من الموظفين ، وتناقش الحالة الفعلية للأمور باستمرار. هذا له تأثير إيجابي على الأداء مهام الإنتاج. بالإضافة إلى ذلك ، في مثل هذه الشركة ، يكون الوصول إلى المعلومات مفتوحًا دائمًا تقريبًا.

أنواع أساليب القيادة متنوعة تمامًا. يعد استخدام الديمقراطية في الإدارة ذا صلة إذا كان المرؤوسون على دراية جيدة بالعمل الذي يجب القيام به. ويمكنهم أيضًا تقديم أفكار وخيارات جديدة لحل المشكلة ، والتي سيتم استخدامها في المستقبل.

أسلوب القيادة الليبرالية

هنا تأتي سلبية المدير في المقدمة. أي أنه لا يقبل المشاركة النشطةفي حياة الشركة ، يفضل البقاء بعيدًا. وكما هو معروف، الرجل المهمفي أي منظمة هناك قائد. تعد أنواع القادة وأسلوب الإدارة جوانب مهمة في تطوير المؤسسة. مع هذا الأسلوب ، يترك العمال لأنفسهم ، إلى حد كبير يفعلون ما يريدون.

نظام العقوبات والمكافآت غائب تمامًا. في مثل هذه الحالة ، يُنصح المدير بالتركيز على تحسين العلاقات الإنسانية مع مرؤوسيه ، وليس على العامل التنظيمي. إذا كان هناك بين إدارة المؤسسة والموظفين علاقة جيدة، إنتاجية العمل ستزيد من تلقاء نفسها.

مع هذا الأسلوب ، تفويض السلطة له أهمية خاصة. تميل الأنواع الرئيسية من القادة ، بغض النظر عن سمات الشخصية ، إلى تفويض واجباتهم لفناني الأداء. في هذه الحالة ، يتم اتخاذ القرارات من قبل العمال أنفسهم. يجب عليهم تنسيقها فقط مع المدير. يعتمد نجاح مؤسسة بأسلوب إدارة ليبرالي على الاهتمام الشخصي وكفاءة الموظفين.

في استنتاج ، يمكن ملاحظة أن دور المدير هنا يشبه دور المستشار أو المثمن. يمكن أن يكون هذا الأسلوب فعالاً ، ولكن يجب على المنظمة توظيف موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا والذين سيحصلون على الرضا الداخلي من العمل المنجز. في هذه الحالة ، لا يلعب نظام العقاب والتشجيع دورًا.

يضيء مفهوم "النوع" (الأخطاء المطبعية اليونانية - بصمة ، شكل) الخصائص المميزة للشخص ، ممثل مجموعة معينة من الناس. الخصائص المميزة لشخصية القائد هي التوجه الاجتماعي للشخصية ، "أنا" "الحميمية" والصور النمطية للسلوك ، والتي تشكل معًا تكامل مفهوم "نوع القائد".

نوع القائد- الشخص الذي يجسد في شكل معمم بعض الخصائص المميزة.

يتأثر تشكيل نوع القائد بما يلي: النظام السياسيالمجتمعات (الشمولية ، الديمقراطية ، إلخ) ؛ علاقات الإنتاج التي تعتمد على طريقة الإدارة ؛ القيم الإنسانية؛ قيم مجتمع معين التي تشكل الأخلاق (الدين والتقاليد و "القوانين غير المكتوبة" وما شابه) ؛ الطبيعة النفسية الفسيولوجية للشخص ، والتي تحددها طريقة وجود الفرد كجزء من النظام الطبيعي (تتجلى بشكل أساسي في الاحتياجات) ؛ عقلية وطنية.

يعد نوع سلوك القائد عاملاً مهمًا في تأثير الأسلوب الإداري على جودة وكفاءة المنظمة. وفقًا لنظرية K.-G. Jung ، اعتمادًا على طرق إدراك المعلومات وعملية اتخاذ القرار ، يتم تمييز أربعة أنواع من الشخصية:

1. أولئك الذين يفكرون بوعي. يحب هؤلاء الأفراد النظام والوضوح والتحكم ، ويفضلون البرامج قصيرة الأجل ويتخذون القرارات القياسية.

2. أولئك الذين يفكرون بشكل حدسي. هم أكثر عرضة للتخطيط طويل الأجل ، ويميلون إلى الابتكار ، ويخاطرون بجرأة.

3. تلك التي يشعر بها بوعي. تعتبر البرامج قصيرة المدى جذابة ، ويولى اهتمام خاص للعامل البشري.

4. تلك التي تشعر بشكل حدسي. يعتمدون في الغالب على الحدس ، ويتجنبون القواعد ، وينجذبون إلى الأهداف طويلة المدى والمشاكل التي تتطلب حلولًا غير قياسية.

بناءً على هذه النظرية ، تم تطوير الاختبارات في الولايات المتحدة ، والتي يتيح استخدامها تحديد أنواع القادة الموصوفين أعلاه.

في كثير البحث الحديثنحن نتحدث عن نوع جديد من القادة ، يعتبر تكوين صورته هو مهمته الأساسية ، وبالتالي يساهم في تشكيل وتأسيس البيروقراطية.

القادة البيروقراطيون.ظاهريًا ، يحاولون التأكيد على تفوقهم ، لكنهم يشعرون بعدم الارتياح الشديد عند التعامل مع المرؤوسين. هم نشطون في عمل اللجان المختلفة. يعطي المشرفون المباشرون انطباعًا بالعمل المستمر. الضرر الرئيسي من هذا النوع من القادة هو تقليل مستوى الدافع للعمل الضميري بين العمال المهرة.

أساليب القيادة أو مزيج منها ، والتي بدورها تحددها علاقات السوق والثقافة والتقاليد والعقلية ، أدت أيضًا إلى ظهور بعض الصور النمطية لسلوك المدير.

أجرى دراسات أمريكية حديثة ثقافة الشركةأظهر؛ أن هناك أربعة أنواع رئيسية من المديرين.

النوع الأول هو "سادة".هؤلاء هم الناس الذين يحتفظون بها النظام التقليديالقيم ، بما في ذلك أخلاقيات العمل واحترام الآخرين. يتم تقييم الأشخاص من حولهم بشكل أساسي من حيث مدى ارتباطهم بواجباتهم بشكل خلاق.

ومع ذلك ، يتم استيعاب هؤلاء الأشخاص في موضوع أبحاثهم الإبداعية لدرجة أنهم غير قادرين على إدارة الأنظمة التنظيمية المعقدة والمتقلبة.

النوع الثاني هو "مقاتلو الغابة".هؤلاء هم الأشخاص الذين يناضلون بشغف من أجل السلطة. إنهم يرون أنفسهم ومن حولهم كما لو كانوا يعيشون في "غابة بشرية" ، حيث يسعى كل منهم إلى أكل الآخر.

يتم توجيه مواردهم الفكرية وغيرها من الموارد العقلية في المقام الأول لضمان سلامتهم ورفاههم. وعادة ما ينظرون إلى زملاء العمل على أنهم منافسون أو أعداء ، وأن المرؤوسين يعتبرون وسيلة للقتال من أجل السلطة.

من بينها ، بدورها ، هناك نوعان فرعيان - "الأسود" و "الثعالب".

"أسود"هم الفائزون الذين حققوا النجاح ويقومون ببناء إمبراطوريتهم.

"الثعالب" ،جعل أعشاشهم فيها تنظيم الشركات، الاستمرار في المضي قدمًا بذكاء وربح. نظرًا لروح المبادرة الخاصة بهم ، تمكنوا من تسلق سلم الشركة بسرعة.

ومع ذلك ، فإن خططهم ، كقاعدة عامة ، تنهار في النهاية من خلال مواجهة أولئك الذين خدعوا أو استخدموا لأغراض أنانية.

النوع الثالث هو "أفراد الشركة".يتماهون مع المنظمة التي ينتمون إليها. إذا كانوا ضعفاء نفسياً ، فإنهم يميلون إلى إخضاع أنفسهم للآخرين وتحقيق الأمن بدلاً من النجاح. أكثرهم إبداعًا يخلقون جوًا من التعاون وحسن النية في الشركة ، لكنهم غير قادرين على ترتيب الأعمال بنجاح في بيئة تنافسية للغاية.

الأنواع النفسية للقادة أو كيفية التعايش مع رؤسائهم. غالبًا ما يتحدث العديد من الموظفين بالسوء عن رئيسهم ، معتبرين موقفه تجاه نفسه غافلًا ومتحيزًا.

في حين أن الرئيس نفسه ، على الأرجح ، بعد أن عاد إلى المنزل ، يشكو لزوجته من العدد القليل من الأشخاص الجديرين والعمل الدؤوب في فريقه.

يمكن حل هذه الخلافات من خلال تحديد نوع القائد. بمعرفة شخصيته ، يمكنك اختيار نموذج للسلوك بشكل صحيح والارتقاء بهدوء إلى خطوات حياتك المهنية.

« إمبراطورية»

كقاعدة عامة ، هذا رجل كولي في منتصف العمر يرتدي بدلات رسمية باهظة الثمن ويحب اتخاذ القرارات بالإجماع ودون قيد أو شرط. شركته عبارة عن آلية ، والموظفون عبارة عن براغي وصواميل ، والتي يمكن تغييرها في حالة حدوث عطل.

يجب ألا تشارك أفكارك معه بشكل مباشر ، حتى لو كان بإمكانها تحقيق ربح واضح. سوف ينتقدهم ولن يوافق على تنفيذها. من الأفضل أن تتصرف ببطء وبهدوء ، وتتفق مع رأيه.

« إقطاعي»

هذا شخص متفائل هادئ ومتوازن لا يزيد عمره عن 45 عامًا. إنه رئيس حر في التفكير مع نظرة متقدمة للعمل. إنه ضد السيطرة العالمية على الموظفين ولن يتحقق من بريدهم على الكمبيوتر.

على الرغم من كونه ديمقراطيًا ، إلا أنه يعاقب بشدة أي مظهر من مظاهر العصيان ، وسيكون من الصعب جدًا استعادة علاقة الثقة معه. يمكنك تقديم الابتكارات للسيد الإقطاعي والتجادل حول طرق تنفيذها ، ولكن مع مراعاة التبعية. لا تدمر سلطته في عيون مرؤوسيه.

« يبحث»

هذا شخص بلغم يزيد عمره عن 40 عامًا ويتولى رعاية فريقه. إنه مهتم ليس فقط بالحياة العملية للموظفين ، ولكن أيضًا بحياتهم الشخصية. إنه يعتقد أن شركته عبارة عن فريق متناغم من الأشخاص المتشابهين في التفكير ، والتي بفضلها ستزدهر الأعمال.

لكن لا تسترخي ، لأن القائد ليس صديقًا مقربًا. إنه يتحكم في كل عملك وعملك مسار مهني مسار وظيفيوكذلك الراتب. يمكنك التواصل معه على قدم المساواة ، ولكن ليس على المستوى الشخصي. الشيء الرئيسي هو إكمال عملك في الوقت المحدد.

« لك بين الغرباء »

في بعض الحالات ، يكون هذا الشخص متفائلًا لا يزيد عمره عن 35 عامًا ، ويكون نشطًا وحيويًا. يقوم بتقييم الموقف بسرعة ويتخذ القرارات على الفور ، في محاولة لزيادة كفاءة الفريق.

يحافظ قليلاً على نفسه ويضع دائمًا القواعد التي يتبعها بوضوح ، لأنه شاب وطموح. يجب ألا ترى فيه عدوًا ، لكن من الأفضل أن تقوم بكل العمل على أكمل وجه وسيقدر ذلك.

« الكسول»

هذا شخص حزين قليل المبادرة يجد صعوبة في اتخاذ القرارات. إنه يفضل تحويل مسؤولياته إلى المرؤوسين ، ونادرًا ما يظهر في المكتب ولا يهتم بحياة الفريق.

مثل هذا القائد لا يبذل الكثير من الجهد في العمل ، لكنه يحب تحقيق أرباح كبيرة. سيوافق بكل سرور على الأفكار التي سيتم تنفيذها دون مشاركته ، والشيء الرئيسي هو وصفها بالألوان.

« كاريزمي»

يمكن أن تكون امرأة أو رجلاً من 30 إلى 40 عامًا ، كولي بطبيعتها. مثل هذا الرئيس يبتسم دائمًا ، ويبدو رائعًا ، يرتدي ملابس أنيقة. لا يدرك زملائه شغفه وتفاصيل حياته الشخصية ، فهم يحبونه ويحترمونه فقط.

يمكنه اتخاذ القرارات ، ويرى تطور الأحداث مقدمًا. للحصول على انطلاقة مهنية ، يجب أن تصبح مظهرًا من مظاهر القيادة. كن لطيفًا واستباقيًا ، راقب خزانة ملابسك و مظهر خارجيثم ستتم ملاحظتك وتقديرك.

كل شخص هو فرد ، فلا تهمل البحث النهج الصحيحله ومن ثم سيتم ضمان العلاقات المتناغمة.

كيف تحمي نفسك من أشعة الشمس وضربات الشمس
كيف تحمي نفسك من أشعة الشمس وضربات الشمس. بادئ ذي بدء ، يجدر تحديد ما هي الطاقة الشمسية ...

نفقد الوزن بمساعدة الفكر
كيف تفقد الوزن بمساعدة الفكر. كل واحد منا يحلم بالامتلاك شكل جميل. شخص ما ...

كيف تصبح مثقفا
كيف تصبح مثقف؟ هناك العديد من المهن أو التخصصات التي تحتاج إلى تعلم الكثير فيها ...

علاج الكعب من التشققات بالمنزل
لعلاج الكعب من التشققات بالمنزل يستخدمون مراهم تعتمد على الفازلين ...

كيف تجبر نفسك على العمل
من الجيد أن يفعل الشخص ما يحبه. لكن ، للأسف ، يضطر الكثير من الناس إلى ...

فلفل حريف - علاج النوبات القلبية
حان الوقت لمنتج جديد لينضم إلى صفوف بجانب جوز الهند ...

لعبة البوكر الروسية - قواعد اللعبة
يتم استخدام مجموعة من 52 ورقة للعب البوكر الروسي. الحفلة هي الأفضل في ...

إن مدمني العمل اليابانيين مقتنعون بأن "الطاهي الحكيم نعمة القدر". يرددهم الألمان المتحذلقون صدى "المدير الجيد هو العمل المفضل". نعم ، وفي بلدنا ، حيث "العمل ليس ذئبًا ..." فهم منذ فترة طويلة أن الكثير يعتمد على الرئيس ... ومع ذلك ، كما تظهر الإحصائيات ، فإن 10٪ فقط من المرؤوسين والموظفين الشركات الكبيرةراضون حقًا عن قيادتهم. يجب أن يعتاد الباقون على "القطع" لإرضاء الرئيس "الحبيب" أو ... كتابة خطاب استقالة. وبينما ، في الأساس ، لم يتم "انتخاب" الرؤساء بيننا بعد ، إلا أن علماء النفس في كل مكان يأتون لمساعدة "الطبقات الدنيا" غير الراضية. بعد فحص "القمم" على نطاق واسع من أجل التعايش مع الفريق ، حددوا عدة أنواع من الرؤساء بحيث يمكن للتكوين الرئيسي لشركة مساهمة أو شركة ذات مسؤولية محدودة أو حالة الطوارئ أن تحدد بدقة نوع الفاكهة الذي يكون رئيسهم حقًا و كيف نتعامل معه ... أي التعايش السلمي. لذا...

النوع الأول - DESPOT.استبدادي ، جامد ، صارم بشكل مبالغ فيه. يتطلب الخضوع التام والانضباط "الحديدي". قبل دخول مكتبه ، يقوم المرؤوسون إما بعبور أنفسهم أو شرب "فقاعة" من حشيشة الهر في جرعة واحدة. في مكان ما تحت النوافذ ، تعمل سيارة إسعاف باستمرار. "المستبد" ، كقاعدة عامة ، ليس خجولًا في التعبيرات ، وإذا كان غاضبًا ، وهو ما يحدث 30 مرة في اليوم ، أو يصرخ مثل بوق أريحا ، أو "اليمين" القذر ، وبالتالي يقود جميع موظفي الشركة في ذهول من 1 إلى الطابق N. يسعد مثل هذا المدير بالتعليق على المرؤوسين الذين يسيئون التصرف في اجتماع كبير ، بسخرية ويترك التصريحات الكيدية. إن كسب الثناء من الديسبوت يشبه تلقي جائزة من يدي ألفريد نوبل نفسه. ومع ذلك ، فإن هذا النوع من الرؤساء يشغل كرسيه لفترة أطول من جميع أسلافه - حتى كبار المسؤولين لا يجرؤون على محاربة "مقالبه اللطيفة" ...

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ هذا النوع من الرؤساء غير مناسب بشكل قاطع للمثقفين "الراقيين" ، الذين يرقى رفع صوت رئيسهم بمقدار نصف نغمة إلى عقوبة الإعدام. بالنسبة للآخرين ، هناك احتمالان للتعاون مع "المستبد" - إما أن يتعلموا أداء وظائفهم بشكل صحيح ، دون التسبب في ادعاءات من جانبه ، أو تعلم التجريد: تلقي "منشطات" أخرى من الرئيس ، أدخل النيرفانا ، والتكرار عقليًا: "Om-m-m ..." ، أو التركيز على أربطة حذائك والتفكير في حذائك ، قم بإيماءة بشكل دوري ، كما يقولون ، نعم ، نعم ، أفهم ... في 4-5 دقائق ، سوف ينفجر المدير بعيدًا ، وربما لن يوبخك.

النوع الثاني - البطريركية. يؤمن إيمانا راسخا بأنه يعرف أفضل من غيره ما هو جيد للشركة ، ويتوقع من مرؤوسيه الموافقة والقبول لجميع أفكاره. يخلق الوهم بالحكم الديمقراطي من خلال الاستماع إلى آراء الموظفين ، ومع ذلك ، دائمًا ما يتصرف بطريقته الخاصة. إنه يحب التحدث ويمكنه قضاء ساعات في "تحميل" كاتب جاء إلى مكتبه ، وكان عليه فقط "التلويح" بالأوراق. "البطريرك" عادة لا يعطي المرؤوسين سببا لمناقشة الحياة الشخصية: يعمل بجد على صورة القائد "بلا عيوب" ، لا يدخن ، لا يتعاطى الكحول ، عادة لا يلاحظ في أي شيء ينقص المصداقية. على الرغم من بعض الضجر ، فإن مثل هذا الرئيس عادة ما يتمتع بالاحترام في الفريق ، ويتم تقديره لكفاءته واهتمامه بمرؤوسيه. كقاعدة عامة ، فهو على دراية بمشاكل موظفيه ويشارك في حلها.

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ هذا هو الرئيس الأكثر "ملاءمة" من نواحٍ عديدة ، ومن السهل التواصل معه. يحب "البطريرك" عندما يأتي الناس إليه طلباً للنصيحة ، ويناشدون خبرته المهنية واحترافه. 2-3 ساعات من "الاستماع" إلى مونولوجات المدير (فقط لا تحاول التثاؤب أو النظر إلى ساعتك!) مع تعبير مهتم على وجهك - وأنت بالفعل في دائرته المقربة. يمكنك التعبير عن أفكارك بجرأة والتعبير عن الأفكار الرائعة ، فقط لا تتوقع الكثير من أنها ستتحقق. لقد أعد "البطريرك" بالفعل 10 مقترحات مضادة لأحد مقترحاتك. وبالتالي ، من الأفضل أن تتصالح مع دور الطالب المطيع ، وعلى استعداد دائمًا لمناقشة كل شيء مع رئيسه - بدءًا من المشاكل العالميةالحداثة لسيارة مكسورة.

النوع الثالث - مصارع واحد.فقط "وكلاء الخدمة الخاصة" والرؤساء الأعلى هم القادرون على الاجتماع شخصيًا مع هذا النوع من القادة. شعار "لا باساران!" - عقيدة "المصارع المنفرد". مكتبه هو حصنه ، ومن الممكن اختراقه من خلال التغلب على السكرتير "المدرب" الشرير. يحدد الهاتف المحمول الشخصي لمثل هذا الرئيس جميع المكالمات الواردة ، كما أن الوصول إلى هاتف المكتب يمثل مشكلة بقدر صعوبة الدخول في "مواجهة". يكره الرئيس أن يتم إزعاجه من الأشياء الصغيرة وانتهاك "مساحة المعيشة" في مكتبه. يصدر المدير التعليمات والأوامر في شكل أوامر مكتوبة ، يناديه بـ "على السجادة" ويرتب لقاءات جماعية فقط في حالات الطوارئ.

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ أسهل طريقة هي العمل كالمعتاد وليس "الارتعاش" بشأن حقيقة أن المدير غير متاح مؤقتًا. إذا كنت حقًا بحاجة إلى شيء ما من رئيسك في العمل ، فيجب أن تعلم أن التوضيحات أو الطلبات يتم إرسالها من خلال السكرتير ويتم وضعها على الورق بشكل أكثر فاعلية. لا يفوت "المصارع الوحيد" نداءً مكتوبًا واحدًا ، وعلى الأرجح ، سوف يجيب على رسائلك المسروقة ، وأسرع بكثير مما ستحقق معه جمهورًا.

النوع الرابع - سيدة الحديد.تسرب محلي مارجريت تاتشر بالإضافة إلى مادلين أولبرايت - اثنان في واحد. مثل هذا الرئيس يكلف 10 رؤساء رجال. "السيدة الحديدية" باردة وواثقة من نفسها وحازمة. إنه يجيد فن التآمر والمكائد. من خلال الاتصال بمكتبه "واحدًا تلو الآخر" ، يحاول الحصول على أكبر قدر ممكن من المعلومات حول جميع مرؤوسيه. يضغط بمهارة على النفس ، ويبني "شبكة استخبارات" كاملة ، وبالتالي يشجع على "الصرير" القبيح. لا يتم قبول مناقشات "الزعيم في التنورة" على أنها أنشطة غير فعالة وتستغرق وقتًا طويلاً. في الاجتماعات ، يمكنه عزل المتحدث في منتصف الجملة ، ويتخذ بشكل رسمي "التعقيد الكامل في اتخاذ القرار" على عاتقه. يتوقع من الموظفين أداءً واضحًا للواجبات الرسمية والتبعية المطلقة. انفصلت عن أولئك الذين لم يبرروا آمالها دون محاكمة أو تحقيق.

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ لا يوجد سوى نهج واحد صحيح لمثل هذا المدير - مهنيتك وقدرتك على الإصرار بنفسك. إذا كنت مقتنعًا تمامًا بأنك أيضًا لست "لقيطًا". تحدث معها دائمًا بجرأة وانفتاح إذا كانت مخطئة. ولكن إذا واجه أحد المرؤوس "رعبًا عالميًا" أمام رئيسه ، وأصبح شاحبًا ، وأحمر خجلاً ، وتلعثمًا ، فستحاول "السيدة الحديدية" "إنهاء" مثل هذا الموظف في أول فرصة ، أو توبيخه بشدة أو سؤاله " إرادته الحرة ".

النوع الخامس - الأخت الكبرى."أسلوب القيادة النسائية" يتحدث عنها. مثل هذا المدير يحب المناقشات والعمل الجماعي ، ويجمع "مجموعة قوية" من الأشخاص ذوي التفكير المماثل من حولها. تتوقع التفاني المطلق من المرؤوسين. محاولة تحقيق أقصى استفادة من اجتماعات العمل أفكار مفيدةوالأفكار ويولدها ، معتمدا على غريزته. عادة ما تكون حادة في لسانها ويمكنها بسهولة أن "تفسد" الموظف السيئ ، وفي بعض الأحيان تتعرض هي نفسها للفوضى ، مسترشدة بالمنطق الأنثوي. لكن "الأخت الكبرى" لا ترحم وسريعة البديهة. يحظى الفريق بالاحترام من قبل الرجال والنساء على حد سواء ، ويناقش بسهولة مع الإخفاقات الرياضية الأولى لحبيبته فريق كرة القدمومستحضرات التجميل الجديدة بأحدث. ومع ذلك ، على الرغم من ولائه ، فإنه لا يغفر سوء السلوك الجسيم.

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ عادة مع مثل هذا الرئيس مشاكل كبيرةلا يحدث. إنها تنعم بنفسها بمهارة الزوايا الحادة وليست مصدرًا للصراع. ولكن بمجرد إعطائها سببًا للشك في مهنتك ، سيتم إنشاء سيطرة كاملة على عملك. أفضل طريقة للتعامل مع "الأخت الكبرى" لا تبتعد عن طريقك ، مثل مسمار العين ، ولكن لأداء وظائفك بمسؤولية وفي الوقت المحدد.

النوع السادس - الهواة.إذا كان مثل هذا القائد ينوي شغل مقعده على أساس منافسة عامة ، فسيكون في المركز الأول في قائمة "الطيران". لكن "الهواة" أصبحوا الرئيس فقط بفضل العلاقات الجيدة والمحسوبية "العالية". وبالتالي ، الجوانب الضعيفةيصبح الرئيس وقراراته غير الكفؤة على الفور معرفة عامة. بعد أن استولى "الهاوي" على مقاليد الحكم ، يحاول بكل قوته إخفاء هويته ويحيط نفسه بـ "هالة من الشدة" والفعالية. ومع ذلك ، بالتوازي مع الرئيس ، سرعان ما يبدأ قادة الظل في العمل ، وتشكلت حولهم دائرة من "الثوار" ، على استعداد للإطاحة بـ "الهواة". ومع ذلك ، فإن هذا المدير "لم يولد بالكاد" ولا يفوت فرصة الارتقاء في أعين مرؤوسيه على حساب موظفين أكثر كفاءة. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال قوة قوتها ، تقوم "الهواة" بإزالة المتمردين بهدوء وتعديل الأفراد باستمرار.

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ التعاون مع "الهواة" ليس عملاً لضعاف القلوب. اليوم يثني عليك ، وغدًا سيخرجك إذا اعتبر أنه على خلفيتك يبدو وكأنه أحمق تمامًا. هذا الرئيس لا يمكن التنبؤ به ، وبالتالي فهو خطير. ولكن إذا تمكنت من أن تثبت للفريق أنك ستتعامل مع واجبات الرئيس بشكل أفضل مما يفعل ، فهناك فرصة لتحقيق قفزة مهنية و "الإطاحة" بالرئيس غير الكفء الذي يمكنه تدمير حتى أكثر الموظفين ربحًا وجودة مؤسسة وظيفية.

ملاحظة. بالإضافة إلى الأنواع الرئيسية من الرؤساء المذكورة أعلاه ، هناك نوع فرعي نادر آخر مدرج في الكتاب الأحمر - الرئيس المثالي ، الذي لم يلتق بعد بأي من المرؤوسين الأحياء.

فن إدارة الأفراد. إنه لمن دواعي سروري أن يعمل الجميع مع زملائهم الإجباريين ومرؤوسين ضميريين وقادة موضوعيين. لكن ليس كل شيء وليس دائمًا ...

أسلوب إدارة الفريق - هذه سمة متكاملة للخصائص الفردية وقدرة الشخص على القيادة ، فضلاً عن أساليب ووسائل النشاط الإداري التي تستخدمها في أغلب الأحيان ، والتي تميز بشكل منهجي قدراتها وخصائص حل المشكلات الإدارية.

في الأسلوب - هذه السمة الرحبة للغاية لشخصية القائد - تنعكس المزايا والعيوب ونقاط قوتها وضعفها.

في الأدبيات المتعلقة بنظرية وممارسة إدارة الفريق ، نجد مجموعة واسعة جدًا من أنماط القائد الحديث: استبدادية ، جماعية ، مخطط ، طارئ ، ليبرالي ، تنظيمي ، بيريسترويكا ، محافظ ، دبلوماسي ، وثائقي ، قيادي ، إداري.

الميزة الأساسية القيادة الفعالة - المرونة.اعتمادًا على تفاصيل الموقف ، يجب على القائد استخدام مزايا أسلوب القيادة المعين بمهارة وتحييد نقاط ضعفها.

عن الحديث(جدلي)تتضح إدارة الفريق من خلال المهارات الإدارية التالية التي تميز قدرته على التفكير الجدلي والإبداعي: ​​1. التفكير على نطاق واسع ، على نطاق واسع ، بشكل منهجي وشامل ، ورؤية تطوير مؤسسته في نفس الوقت على المدى الطويل ، وعدم تفويت الشؤون اللحظية و مهام. 2. كن ديمقراطيًا وجماعيًا ، وشجع المبادرة الإبداعية لمرؤوسيك ، ولكن في نفس الوقت سلطوي مع الديماغوجيين والمتسكعين. 3. أن تكون مستعدًا للمخاطرة ، والذي يقوم على تحليل متوازن للمشكلة الناشئة ، وقادرًا ليس فقط على الاعتماد على الحدس والخبرة العملية ، ولكن أيضًا على حساب ناضج قائم على أسس علمية. 4. أن تكون لطيفًا ودقيقًا ، ولكن ليس لطيفًا ، على نطاق واسع من حيث الاحتياجات الاجتماعية للناس ، ولكن في نفس الوقت يتطلب الأمر عندما يتعلق الأمر بجودة العمل وانضباط العمل في الفريق. 5. في حل المشكلات الناشئة حديثًا ، اعتمد على النهج العلمي ، وأفضل الممارسات ، واعرف ودرس ليس فقط أسباب النجاح ، ولكن قم بتحليل أسباب الهزائم بعناية. 6. بمهارة وكفاءة تطبيق مبادئ الإدارة التالية في أنشطتهم اليومية:

مبادئ الإدارة. مبدأ التعليمات.يفضل الإدارة بمساعدة القواعد والتعليمات ، بدلاً من الأوامر والأوامر. مبدأ القرب.يجب حل المشكلات في أقرب وقت ممكن من المستوى الذي نشأت فيه. مبدأ الكفاءة.يجب أن يستجيب القائد بسرعة لما يحدث حتى يشعر المرؤوسون باستمرار كيف يتم تقييم أفعالهم من قبل القائد مبدأ التربية.يجب على القائد أن يثقف مرؤوسيه باستمرار - قولًا وفعلًا. مبدأ التفويض.تفويض السلطة يكون مثمرًا فقط عندما تظل المسؤولية الإدارية على عاتق القائد. مبدأ الصبر.في العلاقات مع المرؤوسين ، يجب على القائد التحلي بالصبر اللامتناهي. مبدأ المسؤولية.يجب أن يكون الموظف مسؤولاً فقط عما يمكنه التأثير عليه.

بالنسبة للمدير ، فإن الأداة الرئيسية هي سلسلة إجراءات متسلسلة بدقة ، يمثل كل رابط منها وظيفة إدارية معقدة - عملية. تتكون هذه السلسلة من الروابط التالية: 1. تشخيص وتقييم التأريض الدقيق. 2. التخطيط (طويل الأجل ، قصير الأجل ، تشغيلي) ؛ 3. توجيه وتشخيص الوضع الدقيق الحالي. 4. التنمية واتخاذ القرار. 5. بناء برنامج عمل. 6- تنظيم إحالة القرارات للتنفيذ. 7. مراقبة وتقييم وتصحيح النتائج الحالية والنهائية.

الآليات الرئيسية لعملية الإدارة: التخطيط - تحديد الهدف واتخاذ القرار ، تشكل أساسًا نموذجًا للنتيجة وبرنامج عمل مطوي.

يعني صنع القرار ، أولاً وقبل كل شيء ، حل حالة المشكلة ، التي تكمن في أصول هذه الآلية الرئيسية لعلم النفس الإداري.

تفترض حالة المشكلة مسبقًا المكونات التالية أو تشتمل عليها: الحاجة المعرفية ، وفي هذا الجانب ، تكون حالة المشكلة حالة الموضوع; الاحتمالات الفكرية معرفة غير معروفةأو مشكلة مهمة.

إن الجمع بين هذه المكونات الثلاثة هو الذي يميز حالة المشكلة عن المتغيرات الأخرى للحالات المعرفية. هناك ثلاثة أنواع مختلفة من هذه المواقف: 1) عندما يعلم الشخص أنه يعرف ؛ في هذه الحالة لا توجد مشاكل ، لا داعي للتفكير ؛ 2) عندما لا يعرف أنه لا يعرف. في هذه الحالة يمكننا التحدث عن المشاكل العلمية المستقبلية التي لم يواجهها الإنسان بعد ؛ 3) عندما يعلم أنه لا يعرف. في هذه الحالة يتعامل مع موقف إشكالي حقيقي. ومن سماته أن الإنسان يستطيع ، بالاعتماد على احتياطياته ، عزل مهمة أو مشكلة وإيجاد حل لها. يعني اتخاذ قرار في الإدارة أيضًا صياغة هدف ، والآن تحديد هذه المهمة لموضوع التنفيذ ، وإعطاء توجيه عام وتحديد برنامج عمل مفتوح للتصحيح.

اتخاذ القرارات في بعض الحالات ، يكتسب ميزات محددة اعتمادًا على نوع حالة المشكلة وظروف نشاط الإدارة. هناك ثلاثة أنواع من مواقف المشاكل:

1. حتمية.هذه مواقف ترتبط فيها الأحداث والظواهر بعلاقة سببية خطية (أبسط مثال: إذا غربت الشمس ، فستكون مظلمة قريبًا).

2. احتمالية.هذه هي الحالات التي يمكن فيها حدوث حدث أو آخر ، يمكن أن يتحقق مظهر خاصية ما بدرجة أو أخرى من الاحتمال (على سبيل المثال: سقوط عملة أو مكعب بأرقام).

3. استراتيجية.هذه هي المواقف التي يمكن أو يجب أن تحدث فيها ظاهرة معينة في المستقبل البعيد (على سبيل المثال: إكمال خطة سنوية ، الحصول على دبلوم ، الدفاع عن أطروحة ، إلخ).

في الحياة الواقعية ، يمكن أن تتشابك كل هذه الأنواع من المواقف على محور الوقت والأحداث وتحديد حركة معلومات الإدارة في دورات ومراحل محددة مختلفة.

قد تختلف قرارات الإدارة في عدد من الطرق. بناءً عليها ، يتم تجميع خيارات لتصنيف الحلول. سنقوم بتكوين إحداها وفقًا للميزات التالية: 1) حسب درجة تغطية الكائن وتعقيده ؛ 2) بالمدة الزمنية التي يكون القرار المعتمد خلالها ساري المفعول. في هذا الصدد ، يمكن أن تكون الحلول قصيرة الأجل ، أو تشغيلية ، وطويلة الأجل. يمكننا القول أن ملامح الأهداف المحددة تحدد المبادئ التوجيهية التكتيكية والاستراتيجية للإدارة ؛ 3) من خلال معنى ومكان ودور القرار في حياة المجتمع. تؤثر بعض القرارات على المشاكل الأساسية للمجتمع بأسره (على سبيل المثال: نقل السلطة إلى هيئات الحكم الذاتي) ، والبعض الآخر يؤثر على جوانب معينة من أي مجالات من مجالات الحياة في المناطق أو الانقسامات ؛ 4) من حيث حجم واتجاه القرارات. بعضها يشكل هدفًا عامًا ، والبعض الآخر يمكن أن يكون أكثر تحديدًا وتفصيلاً ؛ 5) حسب درجة توجيه التنفيذ. في هذا البعد ، يمكن أن تتراوح القرارات من الالتزام الصارم بالنصائح والرغبات.

يجب أن يفي أي قرار إداري في عملية تطويره واعتماده ونقله للتنفيذ ببعض المتطلبات المهمة التي يجب على المديرين مراعاتها. دعنا نسلط الضوء على أهمها. بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون القرار الإداري موضوعيًا ومثبتًا علميًا. في هذا الصدد ، لنتذكر شدة تشكيل نموذج معلومات للحالات ، حيث تبدأ حركة الفكر في طاعة الإجراءات الفكرية البحتة لمعالجتها. من المهم جدا الاحتفاظ بها رابط لا ينفصلمع الوضع الحقيقي للأمور ، والذي يجب أن ينعكس في نموذج المعلومات. كما لوحظ بالفعل ، فإن معيارًا آخر لقرارات الإدارة غالبًا ما يكون اكتمالها. إنه يحدد مدى تغطية جميع العناصر الرئيسية للوضع وتحليلها وأخذها في الاعتبار في صنع القرار. في حالة عدم وجود تحليل كامل ، يمكن أن يتأثر مسار الموقف وتطوره بشكل غير متوقع بتلك العوامل التي لم يتم توقعها في إطار عمل وحدات التفكير التشغيلية عند تشكيل نموذج عام وخطوات الإدارة اللاحقة. في هذا السياق يمكننا القول أنه لا توجد تفاهات في الإدارة. لكن نسبية مثل هذا الحكم تكمن في حقيقة أنه من الجائز عدم أخذ نفس العوامل في الاعتبار عند مستوى واحد من القرار ولا يمكن تجاهلها في مرحلة أخرى من التحليل. شرط مهم لاتخاذ القرار هو حسن التوقيت. أي تأخير في القرار المتأخر ، سواء تحديد الهدف أو تصحيح النموذج الأولي للنتيجة ، يفقد فعالية الإدارة ويمكن أن يؤدي إلى "تأثير مرتد" يصيب الشخص الذي اتخذ القرار.

تشكل ثقافة العمل الإداري شرطين أكثر أهمية لموضوع السلطة. هذه تستهدف (لمن يُرسل القرار) والمواعيد النهائية. من غير المحتمل أن تساهم القرارات الغامضة وغير المعالجة ، وكذلك التعليمات العامة في نظام العلاقات الرأسية ، في النشاط المثمر. تنكر ثقافة الحوار الثقافة الزائفة للمونولوج في العلاقات الإدارية ، وتنطوي على التقيد الإلزامي بهذه المتطلبات.

صنع القرار هو عملية متعددة الخطوات. دعونا نحدد الخطوات أو الخطوات الرئيسية لهذه العملية: 1) تحديد هدف الحل ؛ 2) وضع معايير القرار ؛ 3) فصل المعايير ؛ 4) تطوير البدائل. 5) مقارنة البدائل. 6) تحديد المخاطر. 7) تقييم المخاطر. 8) اتخاذ القرار.

دعونا نلقي نظرة على وصفهم المختصر.

وبالتالي ، يتم تحديد الخطوة الأولى من خلال ارتباطها الوثيق بالموقف والقرارات السابقة. إنه يثير مسألة الاختيار الذي يتعين القيام به ويحدد اتجاه البحث عن البدائل. في الوقت نفسه ، فإن تحديد الهدف نفسه ، كخطوة أولى في عملية صنع القرار ، من خلال تحديد منطقة البحث ، يستبعد البدائل الممكنة التي تقع خارجها.

في حالة اتخاذ القرار الجماعي ، قد يكون جميع الأشخاص قادرين على صياغة مجموعة من هذه العوامل. من المهم أن يفهم كل قائد مواقف ومتطلبات الحل المرفق ليس فقط من وجهة نظر تلك المتطلبات التي تكمن في مستوى وضعه الوظيفي ، ولكن أيضًا على نطاق أوسع - من وجهة نظر النتيجة الإجمالية. والخطوة الثالثة هي تقسيم المعايير المختارة والمصاغة إلى معايير "صارمة" و "ناعمة" ، أي إلزامية ومرغوبة.

من وجهة نظر مجموعة متباينة من المعايير ، يتم تطوير الحلول أو البدائل. هذه العملية هي الخطوة الرابعة ، أو المرحلة ، لاتخاذ القرار. الخطوة الخامسة هي مقارنة هذه البدائل التي أثبتت جدواها.

بطبيعة الحال ، يتم إجراء التحليل والمقارنة على أساس المعايير المجمعة.

ومع ذلك ، في تحليل البدائل ، من المهم تحديد درجة المخاطر والتنبؤ بها. تحديد المخاطر هو الخطوة السادسة في اتخاذ القرار. يعتمد هذا الإجراء على مصدرين رئيسيين. يرجع السبب الأول إلى حقيقة أن القرارات ، كقاعدة عامة ، تُتخذ تحت ضغط الوقت. المصدر الثاني هو أنه في تحليل البدائل ، ليس من الممكن دائمًا مراعاة المعلومات الجديدة ، والتي تمتلئ باستمرار بالوضع الحقيقي.

تقييم المخاطر ، أي التنبؤ بالنتائج السلبية وغير المرغوب فيها ، هو الخطوة السابعة في عملية صنع القرار. أي فكرة بناءة إلى الحد الذي يمكن التنبؤ به. يعد احتمال تقييم عواقب معينة في التحليل والمقارنة واختيار بدائل القرار جانبًا مهمًا من ثقافة التفكير الإداري. يوزع القائد المتمرس بشكل صحيح قواه الفكرية على الخطوة الثامنة - عملية التطوير واتخاذ القرار. إنه لا يتجنب المخاطر ، ولكنه يحسب المسار الاحتمالي للأحداث ويجد قرارًا مستنيرًا في المرحلة الأخيرة من آليات التحكم الرئيسية هذه.

كشفت الأبحاث التي أجراها علماء النفس أن سلوك القادة في المواقف ذات النتائج المختلفة يكشف عن مجموعة واسعة من الاختلافات الفردية. تمت ملاحظة خمسة أنواع مميزة من السلوك. أظهرت المجموعات الأولى من الموضوعات نسبيًا مرونة منخفضة في التفكير ،التعلق بالمعلومات المألوفة. وأظهرت المجموعة الثانية الميل لاتخاذ قراروبناء سلوك يتماشى مع المسار المتوقع للأحداث خلافًا لتطورها الحقيقي. المجموعة الثالثة ، على العكس من ذلك ، تخلت بسرعة نسبيًا عن نواياها الأصلية ، نظرًا لتعارضها مع ديناميكيات الأحداث الحقيقية ، وحاولت تغيير قراراتها بشكل مناسب. المجموعة الرابعة وجدت تأثير "ريشة الطقس". غالبًا ما غيرت رأيها في اعتماد صارم على التغييرات العشوائية في الموقف وتدفق المعلومات. المجموعة الخامسة ، على العكس من ذلك ، اتبعت بدقة برنامج السلوك المقبول واستبعدت أي تصحيح مع مراعاة المعلومات الجديدة.

يكشف أسلوب سلوك المدير أيضًا عن نسيج نفسي عند تنظيم نقل قرار للتنفيذ. لا يمكن أن يؤدي تطوير القرار واعتماده إلى استبعاد الأخطاء. يجب على كل قائد أن يطور انعكاسًا اجتماعيًا وأن يحافظ على هذا المكون الوظيفي لـ "مفهوم I" باعتباره "مرآة الذات" مفتوحًا. هو الذي يضمن انفتاح الفرد ويسمح لك برؤية كيف يتفاعل المرؤوسون مع القرارات المتخذة ، حتى لا يغيب عن بالهم العواقب الاقتصادية والتنظيمية للقرارات الإدارية.

يتم تحديد فعالية القرارات المتخذة بطريقتين. من ناحية ، مدى ملاءمتها للوضع الموضوعي للأمور وديناميكيات الوضع. من ناحية أخرى ، يتم تحديد الكفاءة من خلال كيفية تفاعل الأشخاص التنفيذيين مع القرارات.

المناخ الاجتماعي النفسي. تشمل العوامل الداخلية المكونة للمناخ ما يلي:

1. أسلوب القيادة ،مما يؤثر بشكل مباشر على الحالة المزاجية وسلوك الناس وعلاقاتهم. الرضا عن الأسلوب وآثاره التحفيزية تشكل المواقف تجاه العمل.

راسخعملية العمل. إن عدم رضا العمال عن تنظيم العمل له تأثير سلبي على المناخ الاجتماعي والنفسي.

الصفات الشخصية للموظفين.من خلالهم ، تنكسر جميع النزاعات ، ولا تتسامح مع آراء الآخرين ، مع احترام الذات العالي ، ثقافة الشركة (المجموعة) ،والتي ، باعتبارها عاملاً من عوامل وعي المجموعة ، تؤكد على بعض العلاقات الشخصية في الفريق كقيمة مشتركة. مع الوعي الذاتي الجماعي القوي ، يتم إدانة الأشخاص الذين يتعدون على قيمة مشتركة ، مما يؤمن المناخ الاجتماعي والنفسي ضد الانتهاكات.

التوافق النفسي وقابلية العملالأشخاص في مجموعات العمل ، مما يعني قدرة الأشخاص على التفاعل فيما يتعلق بصفاتهم الاجتماعية والنفسية الفسيولوجية. يتم تحديد التوافق النفسي من خلال مجموعة من الصفات الشخصية ، وتعتمد قابلية العمل بشكل أساسي على أسلوب العمل. تولد الصعوبات في التفاعل ضغوطًا تؤثر على الحالة المزاجية العامة للأفراد والمجموعة ككل.

نسبة الذكور إلى الإناثفي الفريق أحيانًا يؤثر أيضًا على المناخ. يوصي علماء النفس ، إن أمكن ، بفرق مختلطة بين الجنسين. الفرق النسائية أكثر عرضة للتقلبات في المناخ الاجتماعي والنفسي من الرجال.

حجم الفريق الأساسي.يعتبر علماء النفس أن متوسط ​​الفرق المكونة من 10 إلى 20 شخصًا هو الأفضل. تميل الفرق الأساسية الكبيرة (أكثر من 25 شخصًا) إلى الانقسام إلى مجموعات منفصلة ، وفي مجموعات أصغر يصعب العثور على أشخاص متوافقين نفسياً بسبب الاختيار المحدود. تؤكد الممارسة والأبحاث أن أفضل الظروف لتأسيس مناخ محلي صحي يتم إنشاؤها في فرق ذات حجم مثالي ، حيث يجد الناس أنفسهم في أعمال مستمرة واتصالات ودية ، مما يساهم في التماسك. يصعب الوفاء بهذا الشرط ، لأن حجم مجموعة العمل تمليه حجم وطبيعة ونطاق العمل.

7. الهيكل العمري للفريق.أثبتت التجربة أنه من أجل زيادة استقرار الفريق ، من المستحسن إكماله مع عمال من مختلف الأعمار. أظهرت الدراسات أن الفرق الأكثر استقرارًا هي حيث يعمل 40٪ من العمال ذوي الخبرة والخبرة العملية و 60٪ من العمال الشباب معًا. يميل الفريق المكون من أشخاص من نفس العمر إلى إغلاق مصالح أعمارهم. إن الجمع في مجموعة الإنتاج من الأشخاص ذوي الخبرات المختلفة والمهارات المهنية ، كقاعدة عامة ، يعطي نتيجة إيجابية ، "يفتح" هذا التركيز للعمال على أنفسهم وأنشطتهم. الصغار يعاملون كبار السن باحترام ، والأكبر سنا يساعدون الأصغر سنا ، وينقلوا خبرتهم. ومع ذلك ، فإن مثل هذا الموقف لا يتطور من تلقاء نفسه - يحتاج المدير إلى تشكيل هذا النمط من العلاقات في الفريق الموكول إليه.

8. واحد من عوامل مهمةهو المسافة المادية لأعضاء فريق العمل.غالبًا ما يُنظر إلى الشخص الذي يعمل في مكان قريب على أنه افضل صديقمن الذي يعمل أكثر.

كما أن تكوين المناخ الاجتماعي النفسي يتأثر بالتركيبة الوطنية والدينية والعرقية وغيرها من الظروف.