ثقافة الشركات ثقافة الشركات باستخدام مثال ماكدونالدز. الثقافة المؤسسية للمنظمة

إن أهم الاختلافات بين كل شركة، بلا شك، هي ثقافة الشركة الفردية وصورتها في السوق. ثقافة الشركاتشركة دولية(شركة كبرىثقافة) - هذا هو المكون الاجتماعي والنفسي للمنظمة ومحتواها الروحي والأيديولوجي. وهو يمثل في محتواه نظام القيم والآراء وقواعد السلوك السائدة في المنظمة. ومن المفترض أن يعرف موظفو الشركة كيفية التصرف من أجل تحقيق أهداف المنظمة. بمعنى آخر، تعلن أي شركة عن بعض القيم المشتركة التي يدعمها الموظفون. وبالتالي، فإن الإدارة العليا للشركات لا تتم فقط من خلال تحديد الأهداف والغايات للموظفين، ونظام المكافآت والعقوبات، ولكن أيضًا من خلال "القيادة من الداخل"، أي. الإدارة التي تجبر جميع المشاركين على استيعاب بعض القواعد العامةوالقيم، وزراعة قيم ثقافة الشركة.

تنعكس ثقافة الشركة في جوانب مختلفة من أسلوب قيادة الشركة. وتشمل هذه:

أسلوب التعامل مع الموظفين، وعملية تعيينهم، وفصلهم، وترقيتهم؛

أسلوب العلاقات بين الموظفين، ولا سيما بين المديرين والمرؤوسين، والذي يشكل إلى حد كبير الجو الأخلاقي؛

أسلوب اتخاذ القرار؛

أسلوب إدارة المشكلة والتغيير؛

أسلوب التفاعل بين أقسام الشركة؛

أسلوب العلاقة مع مكونات البيئة الخارجية؛

الموقف من تاريخ الشركة وتقاليدها.

موقف الموظفين تجاه رسالة الشركة وأهدافها وقيمها.

هناك ثلاثة مستويات للثقافة المؤسسية:

- المستوى الأول (الأعلى) -الأشياء المرئية، المصنوعات الثقافية: طريقة اللباس، قواعد السلوك، الرموز المادية، الاحتفالات التنظيمية، مواقع المكاتب. كل هذا يمكن رؤيته وسماعه وفهمه من خلال ملاحظة سلوك موظفي الشركة؛

- المستوى الثاني -القيم والمعتقدات المشتركة التي يتم التعبير عنها في أقوال وأفعال موظفي الشركة، والتي يتم مشاركتها وتنميتها بوعي من قبل أعضاء المنظمة، والتي تتجلى في قصصهم ولغتهم والرموز المستخدمة؛

تصبح بعض القيم متأصلة بعمق في ثقافة الشركة لدرجة أن الموظفين يتوقفون عن ملاحظتها. هذه الافتراضات والمعتقدات الأساسية والأساسية هي جوهر ثقافة الشركة - المستوى الثالث.هم الذين يوجهون الموظفين في سلوكهم وقراراتهم، وعلى مستوى اللاوعي.

في الوقت الحالي، توضح الشركات بوضوح مجموعة من القيم المؤسسية المتأصلة فيها. هذه هي الطريقة التي يحاولون بها إظهار وجه الشركة. تعلن الشركات بشكل علني عن شعاراتها وشعاراتها وقيمها الثقافية وتشجع موظفيها على الاسترشاد بمجموعة من هذه القيم في أنشطتها.

تعتمد ثقافة الشركات على مجموعة متنوعة من الظواهر. وعادة ما يأتي الدافع لظهورها في الشركات الناشئة من مؤسسيها. على سبيل المثال شعار مؤسس الشركة ماكدونالدزراي كروك - "الجودة والخدمة والنظافة والفخر" - لا يزال عقيدة هذا العملاق الدولي. يمكن صياغة مجموعة من القيم المؤسسية في مرحلة معينة من تطور الشركة، عندما تدرك الإدارة ضرورة وأهمية وجود ثقافة مؤسسية خاصة بها. ومع ذلك، طوال حياة الشركة، تتغير عناصر ثقافة الشركة. ويرجع ذلك عادة إلى عاملين رئيسيين: التغيرات في البيئة الخارجية و التغييرات الداخليةفي الشركة (نمو الشركة، تنويع الأنشطة، التغيرات في نظام تحفيز الموظفين، وما إلى ذلك). مثال مع شركة ماكدونالدزيؤكد هذا الاتجاه. عندما تكون شركة ماكدونالدزكانت في بداياتها، وكان لدى مؤسسيها أفكار واضحة حول قيم الشركة. خلال فترة نمو الشركة والتغيرات في البيئة التنافسية، قاموا بالبحث عن موظفين جدد واختيار الأشخاص ذوي التفكير المماثل. من خلال اختيار الموظفين، حاولت إدارة الشركة تعزيز ثقافة الشركة. عند التخطيط لإدخال أي تغييرات (في مجال أجور موظفي الشركة أو أساليب خدمة العملاء)، تقوم إدارة الشركة بالتحقق من تصرفاتها وفقًا للعقيدة. وفي الوقت نفسه، الاعتراف بالحاجة إلى تطوير ثقافة مؤسسية كافية الاتجاهات الحديثة، إدارة ماكدونالدزيشجع الموظفين الذين يحاولون تطوير مكونات ثقافة الشركة.

مثال على التغيير القسري في قيم الشركات هو الشركة آي بي إم.الشعار الرئيسي للشركة - "كل شخص فريد من نوعه" - أعلنه مؤسسها توماس ويتسون الأب، ثم دعمه خلفاؤه بنشاط. كانت أنشطة الشركة مبنية على ثلاث قواعد أساسية.

1. الأفراد يستحقون الاحترام.

2. يتلقى المشتري خدمة ثقافية ومؤهلة.

3. التحسين المستمر للأنشطة وتحسينها والسعي لتحقيق أداء أعلى.

على مدى فترة طويلة بما فيه الكفاية من الزمن، خلالها آي بي إممسترشدة بهذه القيم وغيرها، طورت الشركة ثقافة تميزت بتحويل احترام الذات إلى رضا عن النفس. أي أن ثقافة الشركة كانت قديمة جزئياً مما أثر سلباً على أدائها. الخبراء الذين أجروا دراسة تأثير قيم الشركات على المؤشرات العامةأنشطة الشركة، أعطى آي بي إم هو الأكثردرجة منخفضة - 1 نقطة. ثم الدليل تغيرت آي بي إمموقفها وأعلن للموظفين تغييرًا في نمط الحياة في الشركة. تم استبدال مدير عام الفرع الأمريكي للشركة والذي لم تعد أساليب عمله تناسب الإدارة. بحلول ذلك الوقت كانت آي بي إمإنها كبيرة جدًا وقد مرت بالفعل بالعديد من عمليات إعادة التنظيم لدرجة أن العديد من الموظفين لم يعرفوا حتى أي من الشركات المستقلة التي تم تشكيلها حديثًا ينتمون إليها.

وكانت المقدمة من الفعاليات الناجحة التي تهدف إلى تحويل القيم الثقافية الدفع التدريجيالعمل على جميع مستويات التسلسل الهرمي. إذا كان هذا النوع من الدفع في السابق يغطي (باستثناء قسم التسويق) ما لا يزيد عن 100 مدير، ففي عام 1992 - بالفعل 1.5 ألف موظف. وفي عام 1992، تم تخصيص 200 مليون دولار لتحفيز الموظفين على جميع المستويات. إذا تجاوز فرع يعمل بشكل مستقل يقع في الولايات المتحدة الخطة، فيمكن لكل موظف الحصول على المزيد أجورقسط يصل إلى 3%. لثقافة الشركة القديمة آي بي إمكانت هذه خطوة ثورية.

من بين التغييرات الخارجية في القيم الثقافية يمكن ملاحظة رفض المديرين آي بي إممن ملابس الشركات التقليدية الصارمة (بدلة زرقاء وقميص أبيض وربطة عنق داكنة)، والتي أدت في وقت ما إلى ظهور الاسم الثاني للشركة، "Big Blue" (كبيرأزرق).يسمح مديرو الفروع اليوم لأنفسهم بالظهور في معرض تجاري وهم يرتدون سترة تحمل شعار الشركة.

تؤكد الثقافة المؤسسية لأي شركة على أهمية الوظائف التي يؤديها كل موظف، وتشجع مشاركتهم في حياة الشركة، واهتمام الإدارة بكل موظف. على سبيل المثال، يُطلب من متخصصي الشراء فهم احتياجات العملاء: يجب عليهم جميعًا العمل في طابق المبيعات مرة واحدة في الأسبوع. يجب على الرئيس التنفيذي أن يقود سياسة التجريب والتغيير اليومي. إن ممارسات تمكين الموظفين والتحسين المستمر وتقاسم الأرباح تكمل بشكل مثالي ثقافة الالتزام بنسبة 100%، والتي يتبناها العملاء بسهولة.

تجربة شركة أمريكية مثيرة للاهتمام ماريكايمستحضرات التجميل.وترتكز فلسفتها الفريدة على القاعدة الذهبية، التي استعارتها مؤسسة الشركة ماري كاي من الكتاب المقدس: "عامل الناس بالطريقة التي تحب أن يعاملوك بها". يتضمن ذلك اتباع نهج صادق في عملك وعملائك وزملائك. القاعدة الذهبية هي القاعدة الرئيسية مبدأ الحياةشركة، وتحديد العلاقات داخل الشركة. بالإضافة إلى ذلك، لدى الشركة مجموعة من القواعد للمديرين و"سلم النجاح"، الذي يوفر فرصًا هائلة لتحقيق مهنة.

عند الحديث عن ثقافة الشركات، من المستحيل تجاهل تجربة الشركات اليابانية. تتمتع جميع الشركات اليابانية تقريبًا بثقافة مؤسسية قوية تعتمد على المبادئ النمط اليابانيإدارة. هذا هو نظام التوظيف مدى الحياة و أساليب مختلفةإنشاء وتطوير العلاقات الإنسانية في الشركة (طريقة التواصل التجاري غير الرسمي بين مديري الشركة ومرؤوسيهم، طريقة "التربيتة الودية على الكتف"، "طريقة" محادثات صريحةفي المحلات التجارية "طريقة" عقد مشتركأوقات الفراغ"، "تهانينا للموظف في عيد ميلاده"، وما إلى ذلك).

في الشركات اليابانية، روح الشركة قوية جدًا. على سبيل المثال، كل صباح موظفي الشركة بأكملها هيتاشييؤدي نشيدًا يمجد الشركة. الشعار (المهمة) الرئيسي للشركة "Harmonyفوق كل شيء"، الذي أعلنه منشئها Odaira، لم يفقد أهميته ولا يزال ساري المفعول حتى يومنا هذا. بالإضافة إلى ذلك، لدى موظفي الشركة زي موحد، بل هناك متطلبات لطول الشعر.

المبدأ الرئيسي المعلن في البداية للثقافة المؤسسية لشركة يابانية ماتسوشيتايقرأ: « ماتسوشيتاتنتج الأشخاص المؤهلين أولاً، ثم المنتجات. وهذا لا يعني فقط الموظفين من أعلى المستويات، ولكن جميع موظفي الشركة. احترام الشخص - المبدأ الرئيسيالإدارة في الشركة. يتم تنفيذ هذا المبدأ من خلال نظام التوظيف مدى الحياة والتدريب المنهجي لموظفي الشركة وإشراك الموظفين في الإدارة. أسلوب الإدارة في الشركة ماتسوشيتاتشكلت تحت تأثير شخصية مؤسسها ك. ماتسوشيتا.

هناك العديد من الأمثلة على ثقافات الشركات، كل واحدة منها ستكون مثيرة للاهتمام وفريدة من نوعها. من المهم تحديد مدى صحة تعريف مبادئ ثقافة الشركات في شركة معينة وكيفية تأثيرها على مؤشرات أدائها. عند تقييم درجة تأثير الثقافة المؤسسية على أنشطة المنظمة، يتم أخذ ثلاثة عوامل رئيسية في الاعتبار:

1) ركز -يشير إلى كيفية تأثير ثقافة الشركة على تحقيق المنظمة لأهدافها: يساعد أو يعيق؛

2) خط العرض -يدل على انتشار فكرة الثقافة المؤسسية بين الموظفين؛

3) قوة -يميز مدى تقبل الموظفين لأفكار وقيم الثقافة المؤسسية.

تأثير إيجابيتتأثر الشركة فقط بالثقافة المؤسسية التي تدعم أهدافها، وتحتضن مجموعة واسعة من الموظفين، ولها صدى معهم. في مثل هذه الشركة، تربط ثقافة الشركة بين الناس وتحفزهم على تحقيق إنجازات مشتركة لا يمكن تحقيقها بمساعدة الروابط الهيكلية وحدها. تشير جميع المجموعات الأخرى من هذه العوامل إلى تأثير ضئيل، بل وضار في بعض الأحيان، لثقافة الشركة على المنظمة.

الجانب الضعيفثقافة الشركات هي ثباتها النسبي، مما يجعل الشركة عرضة للخطر في المواقف التي يكون فيها من الضروري إجراء تغييرات على اللوائح الأساسية.

أدى الاعتراف بهذا النقص إلى ظهور هذا المفهوم منظمة الدراسة الذاتية.اكتشاف الذات هو العملية التي من خلالها تقوم فرق الإدارة بتغيير أنماط التفكير الشاملة للشركة والأسواق والمنافسين. تخضع الشركة لعملية دراسة ذاتية متواصلة، مما يسمح لها بعد المرور بدائرة واحدة: "السلوك الذي يضمن النجاح -> الأزمات" -> نظام إدارة محدث"، انتقل إلى المرحلة التالية بأسلوب سلوك جديد يضمن النجاح أيضًا.

كما تعلمون، نجاح الشركة يتحدد بالإدارة الفعالة.

ثقافة الشركات مهمة ميزة تنافسيةشركة دولية. يجب أن تلبي الثقافة الداخلية متطلبات كل من البيئة الخارجية واستراتيجية الشركة. وعندما يتم تحقيق هذا التوافق، فإن الموظفين المشاركين بشكل كامل ينشئون شركة فعالة.

آخر امر هامإن تشكيل ثقافة الشركة هو امتثالها لاستراتيجيات الشركة الجديدة. في الظروف الحديثة، غالبا ما تقوم الشركات بتحديث الاستراتيجيات. إنهم مجبرون على القيام بذلك في المقام الأول بسبب البيئة الخارجية. في مثل هذه الحالة، من المهم جدًا ألا تؤدي ثقافة الشركة إلى إبطاء تطور الشركة.

تعكس القيم الثقافية ما تم إنجازه في الماضي، مما يعني أنها لا تتوافق دائمًا مع الاحتياجات الحديثة للشركة والظروف البيئية. مثل هذه الاختلافات في قيم ثقافيةعادة ما يسمى الفجوة الثقافية.

في كثير من الأحيان، يتم إدخال المبادئ الأساسية لثقافة الشركة ومعتقداتها في أذهان موظفي الشركة من خلال فعاليات تدريبية خاصة، بمساعدة أنماط السلوك والطقوس والتاريخ داخل الشركة التي تشكل جزءًا لا يتجزأ من غالبية الشركة. وبطبيعة الحال، تغييرها ليس بهذه السهولة. لكن استراتيجية الشركة الجديدة تتطلب ذلك. على سبيل المثال، قد توفر الإستراتيجية الجديدة سلوكًا أكثر خطورة للشركة في السوق مما كان متصورًا سابقًا، وزيادة في درجة مسؤولية الموظفين عن القرارات المتخذة وتطوير المبادرة. لذلك، من أجل تكييف ثقافة الشركة مع الإستراتيجية المتغيرة، غالبًا ما يقومون بدعوة مديرين خارجيين من شركات أخرى، الذين يقومون بتنفيذ التحول.

يمكن أيضًا أن تتأثر استراتيجية الشركة بالطريقة التي يتم اعتمادها بها. على سبيل المثال، الطريقة الجماعية لتطوير الإستراتيجية تسهل عملية تكييف ثقافة الشركة
إلى استراتيجية جديدة، حيث تمكن فريق الشركة من إدراك مدى دقة الاستراتيجية المختارة والحاجة إلى تنفيذها.

في الوقت نفسه، في كثير من الأحيان، تصبح الثقافة والقيم داخل الشركة متأصلة في الشركة لدرجة أن المديرين، الذين ينكرون حقائق السوق، يلتزمون بالاستراتيجية الحالية، حتى عندما تبدأ الشركة في فقدان مكانتها في السوق. يتم إجبار مثل هذه الشركة على الخروج من السوق.

ثقافة الشركة باستخدام مثال OJSC VimpelCom

مقدمة.

تعود ظاهرة "ثقافة الشركات" إلى أمريكا الشمالية. ويعتقد أن هذا المصطلح نشأ بفضل هنري فورد، مؤسس شركة فورد للسيارات. عمل الآلاف من الأشخاص في مصانع فورد، ولكن عند مقابلة أي منهم، اعتبر رئيس المؤسسة أنه من الضروري المصافحة، معتبرا ذلك علامة على الثقة الخاصة. كان فورد ينادي موظفيه بالاسم وكان مهتمًا بشكل نشط بالحياة الشخصية لمرؤوسيه. لقد كان مقتنعًا بأن مثل هذا الموقف شجع الفريق على معاملته بشكل أفضل، وبالتالي العمل بشكل أفضل.

حدث الإدخال والدراسة النشطان لظاهرة "ثقافة الشركات" في الخارج في أوائل الثمانينيات، ولكن في روسيا يتم ملاحظة ذروة الاهتمام بهذه القضية حاليًا. كانت الأمثلة الأولى لثقافة الشركات المتقدمة بالنسبة لنا هي الشركات العالمية التي دخلت السوق الروسية: ماكدونالدز، ايكيا وغيرها. هذه هي الشركات التي يتم فيها تعريف ثقافة الشركة بشكل واضح في شكل نوع من "رمز الموظف" الذي يصف المبادئ التي يجب على موظفي الشركة اتباعها.

تجدر الإشارة إلى أنه حتى في العهد السوفييتي، كانت لروسيا ثقافتها التنظيمية الأصلية غير الرسمية. قامت هذه الثقافة على مبادئ العمل لصالح الدولة، من أجل ترويج الأفكار الاشتراكية في البلدان الأخرى. كانت أيام التنظيف الإلزامية والالتزام الصارم بالمواعيد عناصر من ثقافة الشركة في تلك السنوات.

ما هي ثقافة الشركات؟

فيما يلي بعض التعريفات الموجودة:

ثقافة الشركات هي نظام من الأفكار الأساسية الجماعية التي تكتسبها المجموعة عند حل مشاكل التكيف معها بيئة خارجيةوالتكامل الداخلي، الذي أثبت فعاليته، وبالتالي يُنظر إليه على أنه ذو قيمة ويتم نقله إلى أعضاء المجموعة الجدد باعتباره النظام الصحيح للإدراك والتفكير والشعور فيما يتعلق بالقضايا المذكورة.

إدغار شين في الثقافة التنظيمية والقيادة، 1985.

ثقافة المؤسسة هي طريقة تفكير معتادة وطريقة عمل أصبحت تقليدًا، والتي يتقاسمها جميع موظفي المؤسسة إلى حد أكبر أو أقل والتي يجب تعلمها وقبولها جزئيًا على الأقل من قبل القادمين الجدد. أن يصبح الأعضاء الجدد في الفريق "واحدًا منهم".

إي جاكوس، 1952

ينبغي فهم ثقافة المنظمة على أنها مجموعة فريدة من المعايير والقيم والمعتقدات وأنماط السلوك وما إلى ذلك، والتي تحدد الطريقة التي تتحد بها المجموعات والأفراد في المنظمة لتحقيق أهدافها.

د. ألريبج، أ. كرومبي، 1974

ثقافة المنظمة هي مجموعة من المعتقدات والتوقعات المشتركة بين أعضاء المنظمة. تشكل هذه المعتقدات والتوقعات المعايير التي تحدد إلى حد كبير السلوك التنظيمي للأفراد والجماعات.

ه. شوارتز، س. ديفيس، 1981

الثقافة التنظيمية هي الرموز والاحتفالات والأساطير التي تنقل القيم والمعتقدات المهمة لأعضاء المنظمة.

يو أوتشي، 1981

ثقافة الشركات هي الخصائص الفريدة للخصائص المتصورة للمنظمة، ما يميزها عن جميع المنظمات الأخرى في الصناعة.

ك. جولد، 1982

لتلخيص ذلك، يمكننا القول أن ثقافة الشركات تشير إلى المواقف والقيم الأساسية ومعايير السلوك والسلوك التجاري المتأصلة في منظمة معينة والتي يتقاسمها موظفوها.

الغرض من إدخال ثقافة الشركات هو تشكيل "وجه" الشركة، وتعزيز تماسك الموظفين، وزيادة الولاء واحترام الذات للموظفين.

الثقافة المؤسسية لشركة VimpelCom.

معلومات مختصرة عن الشركة:

تقدم OJSC VimpelCom خدمات متكاملة للهواتف المحمولة والثابتة، والاتصالات الدولية والمسافات الطويلة، ونقل البيانات، وخدمات الاتصالات عن بعد، والوصول إلى الإنترنت على أساس الحلول اللاسلكية والسلكية، بما في ذلك تقنيات الوصول إلى الألياف البصرية، وشبكات WiFi وشبكات الجيل الثالث. يشمل عملاء وشركاء VimpelCom الأفراد والشركات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة والشركات عبر الوطنية ومشغلي الاتصالات.

يتم تقديم الخدمات تحت العلامة التجارية Beeline. هذه هي واحدة من العلامات التجارية الأكثر شهرة في روسيا ودول رابطة الدول المستقلة. منذ عام 2005، ظلت Beeline واحدة من الشركات الرائدة في تصنيف العلامات التجارية الروسية الأكثر قيمة وفقًا لمنظمة Interbrand Group الدولية الموثوقة.

مهمة الشركة: "نحن نساعد الناس على الحصول على المتعة من التواصل، والشعور بالحرية في الزمان والمكان."

يمكن فهم فكرة سياسة شركة VimpelCom من خلال المعلومات المنشورة على الموقع العام للشركة:

يعد موظفو VimpelCom جزءًا من المجتمع الذي نعمل من أجل مصلحته، وهم جوهر الشركة، الذين يحددون ديناميكيات تطورها وكفاءتها. ونحن على ثقة من أن الأساليب المتقدمة والالتزام بأفضل الممارسات العالمية والخبرات الفريدة في مجال إدارة الموارد البشرية هي مفتاح نجاح شركتنا.

يعمل لدى VimpelCom اليوم أكثر من 38 ألف موظف في جميع البلدان التي تتواجد فيها علامة Beeline التجارية. هذا فريق من المحترفين على جميع مستويات المنظمة يعملون على تحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة.

تتبع الشركة معايير دولية عالية في مجال سياسة شؤون الموظفين. تجذب Beeline أفضل المواهب من السوق وتشكل أيضًا مجموعة مواهب داخلية، مما يوفر للموظفين الفرصة لتحقيق مواهبهم بشكل كامل.

تقدر شركة Beeline موظفيها وتقدم حزمة تعويضات جذابة وتنافسية تتكون من رواتب دائمة ومتغيرة وتأمين واتصالات خلوية للأعمال ومزايا أخرى.

لقد تم الاعتراف بمجموعة شركات VimpelCom مرارًا وتكرارًا من قبل العديد من الخبراء والمحللين باعتبارها واحدة من أكثر أصحاب العمل جاذبية في روسيا ورابطة الدول المستقلة.

يتم تطوير سياسة الشركة في VimpelCom من خلال قسم متخصص داخل مديرية الموارد البشرية.

دعونا نفكر في مكونات سياسة شركة VimpelCom:

1. الراحة في الشركة من الأيام الأولى.

عندما يأتي شخص ما إلى الشركة، يتم إعطاؤه كوبًا شخصيًا، ويتم تعيين أمين له، ويتم قبوله في الفريق. منذ اليوم الأول من العمل، يشارك الوافدون الجدد في أجواء العلامة التجارية - الود والعواطف الإيجابية.

1. توافر المعلومات الحديثة عن الشركة.

• "دليل الموظف" هو خوارزمية لإجراءات الموظف داخل الشركة. ويحدد القيم والمبادئ المؤسسية، فضلا عن غيرها القواعد الداخلية، بما في ذلك قواعد اللباس. يتم توزيع الدليل على كل من يأتي إلى الشركة، كما أنه متاح للموظفين العاملين. نظرًا لأن الشركة تتطور ديناميكيًا، يتم تحديث الدليل باستمرار النسخة الإلكترونيةمنشورة على موقع المعلومات الداخلي لشركة VimpelCom.

• الإنترانت هو موقع ويب داخلي للشركة يتم من خلاله نشر أخبار الشركة ليتمكن الموظفون من الوصول إليها، معلومات مفيدة، إجابات على الأسئلة المتداولة، وروابط لموارد الشركة الداخلية الأخرى.

• صحيفة الشركة الداخلية "Bilife"، والتي تنشر معلومات حول المشاريع الهامة للشركة، ومقابلات مع الموظفين، وحقائق مثيرة للاهتمام.

1. زيادة تماسك الفريق

• يوم الشركة. ديمتري بوريسوفيتش زيمين، مؤسس VimpelCom، حاضر دائمًا فيه. هذه هي العطلة التي تتم دعوة جميع موظفي الشركة إليها، حيث تقوم الإدارة بتقييم الوضع الحالي للشركة، ومشاركة خطط المستقبل، يليها حفل موسيقي وبرنامج ترفيهي.

• سنة جديدة لأفضل الموظفين حيث يتم تقديم جوائز الشركات.
• فعاليات بناء الفريق السنوية للموظفين. كقاعدة عامة، يتم الاحتفاظ بها في الموقع وتستغرق 2-3 أيام، حيث تلخص الإدارات عملها، ويلعب الزملاء ألعاب بناء الفريق، ويتواصلون بشكل غير رسمي.

1. تكريم وجوائز للموظفين المتميزين.

• تقيم الشركة مسابقة سنوية لجوائز "Diamond Bee" و"Diamond Idea" و"Golden Idea" وغيرها.

الماس والذهب هي أفكار ساهم تنفيذها بشكل كبير في أعمال الشركة ويوصى بتكرارها في جميع فروع مجموعة الشركات. هذه الجوائز ليست للمقترحات المجردة، ولكن للمشاريع المنفذة بالفعل والتي حققت نتائج جيدة. يدعم نظام المكافآت هذا مبادئ الابتكار في ثقافة الشركة.

The Diamond Bee هي جائزة للنجوم الحقيقيين، الذين يتم اختيارهم من قبل مجلس إدارة مجموعة الشركات مرة واحدة في السنة. يُطلق على هؤلاء الموظفين اسم "النحالين الفخريين". لم يعد لقب "النحال الفخري" يُمنح للأفكار، بل للخدمات المقدمة للشركة. يوجد في المكتب المركزي للشركة مجلس شرف لجميع النحالين الفخريين.

• يُمنح الموظفون الذين أظهروا نشاطًا معينًا في عملهم شهادة تقدير مع شهادة شخصية.

1. فرص للنمو المهني والوظيفي.

• تدريب الموظفين الداخليين. قامت الشركة بتطبيق نظام جامعة Beeline، الذي يوفر للموظفين الموارد اللازمة للنمو والتطوير المهني. قامت الشركة بتطبيق نظام التدريب بدوام كامل (الدورات التدريبية والندوات)، الدراسة عن بعدالتعلم الإلكتروني، بالإضافة إلى أشكال التطوير المبتكرة مثل التدريب والتعلم العملي والمساحات المفتوحة وما إلى ذلك.
• إعلام الموظفين بجميع الوظائف الشاغرة في الشركة مع إتاحة فرصة المشاركة في مسابقة داخلية على هذه الوظائف.

1. المكونات المادية للثقافة المؤسسية.

• تعتبر الملابس من العناصر الفعالة لثقافة الشركات - القمصان وربطات العنق والأوشحة في الشركات نظام الألوانومع رمزية. يرتدي جميع بائعي متاجر Beeline Communications وموظفي الأمن والاستقبال ملابس ذات علامات تجارية. تستخدم إدارة الشركة نمط النموذجبالملابس عند الدخول في الاجتماعات الداخلية وعطلات الشركة.

• تُستخدم المنتجات التذكارية - الأقلام وسلاسل المفاتيح والتقويمات والمظلات التي تحمل شعار الشركة على نطاق واسع بين موظفي الشركة

1. التحليل المنتظم لرضا الموظفين.

الدراسة السنوية "عاصمتنا". هذا استطلاع مجهول يكشف درجة رضا الموظفين عن ظروف العمل والأجور وجو العمل والتفاعل مع الإدارة والزملاء. وبناء على نتائج الاستطلاع، يتم وضع توصيات لمختلف الإدارات والشركة ككل.

خاتمة.

قمنا بدراسة التنفيذ العملي لمفهوم ثقافة الشركات باستخدام مثال OJSC VimpelCom. ويمكن وصف هذه الشركة بأنها منظمة ذات ثقافة تنظيمية قوية، وهذا ليس مفاجئا. لقد تم تطبيق الثقافة التنظيمية في VimpelCom لسنوات عديدة؛ حيث يتولى قسم من المتخصصين المسؤولية عن الثقافة المؤسسية في VimpelCom. وكانت نتيجة عملهم مستوى عالٍ من الالتزام تجاه الشركة - بمستوى 89%. تلتزم VimpelCom بالالتزام. يعترف الموظفون السابقون أنه في بعض الأحيان لمدة 3-4 سنوات بعد ترك الشركة يقولون "نحن في VimpelCom". وهذا نتيجة العمل المضني للموظفين والمديرين والمدير العام للشركة.

تجدر الإشارة إلى أن VimpelCom لا ترتكز على أمجادها، بل إن الثقافة المؤسسية للشركة تتطور باستمرار، وهو ما يتوافق مع بيئة الأعمال المتطورة ديناميكيًا في مجال الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات.

تظهر الأبحاث أن 20٪ فقط من المنظمات التجارية في روسيا تقدم عن قصد عناصر ثقافة الشركات. في أغلب الأحيان، يكون غائبا في الشركات أو يتطور تلقائيا. لذلك، تعتبر تجربة VimpelCom مثالاً إيجابيًا في السوق الروسية.

الأدب.

http://about.beeline.ru/index. com.wbp

http://about.beeline.ru/mission/index.wbp

إلخ.................

الأكاديمية الوطنية لحماية الطبيعة والمنتجع

بناء

كلية الاقتصاد والإدارة

إدارة الشؤون الإدارية

في تخصص "ثقافة الشركات"

ثقافة الشركات باستخدام مثال ماكدونالدز

مكتمل:

طالب في السنة الرابعة

بيسانكو ف.أ.

مجموعة M-401,

تدقيق بواسطة: أستاذ مشارك، دكتوراه.

تسارينكو إن.في.

سيمفيروبول 2013

مقدمة ……………………………………………………….3

ما هي الثقافة المؤسسية................................................................................4

كيف يتم الحفاظ على الثقافة المؤسسية…………………………..6

كيف يختبر الموظفون الثقافة المؤسسية.................................7

الخصائص العامة للمؤسسة …………………………………… 9

البيئة الخارجية للمؤسسة…………………………………………………………………..11

نظام إدارة المؤسسة………………………………..14

الخلاصة …………………………………………………………………………………………………………………………………………

قائمة …
الأدب ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 16

مقدمة

الثقافة المؤسسية هي نظام من الآراء والقيم المشتركة التي يتقاسمها جميع أعضاء المنظمة. وفي حالة المنظمة ذات الثقافة القوية، فإنها تبدأ في الوجود بشكل مستقل عن كل عضو من أعضائها. وبالتالي فإن المنظمات لها قيمة في حد ذاتها، بغض النظر عن نوع السلع والخدمات التي تنتجها. وهذا يوفر لهم الاعتراف على المدى الطويل. إذا فقدت الأهداف الأصلية للمنظمة معناها، فإن المنظمة تظل في العمل. على الأرجح، سوف يتحول ويتغير وفقا للاحتياجات الجديدة.

إذا وجدت نفسك في أي مطعم ماكدونالدز، بغض النظر عن مكان وجوده في العالم، فسترى بيئة مألوفة، وقائمة متطابقة - كل هذه مكونات صورة واحدة من أنجح المنظمات في العالم.

يتم تفسير نجاح هذه الشركة ليس فقط من خلال حقيقة أن الطعام المطبوخ في ماكدونالدز يختلف مذاقه عن أي طعام آخر؛ أحد المكونات الرئيسية لنجاح الشركة هو الثقافة المؤسسية القوية.

كل موظف في الشركة على دراية جيدة بمعايير السلوك المعتمدة فيها. الجودة العالية والخدمة المؤهلة والنظافة هي الشروط الرئيسية للنجاح. لا تتنازل عن الشركة، واستخدم فقط أفضل المكونات للطهي - فهذه هي المبادئ الأساسية للشركة.

تم تشكيل هذه الثقافة التنظيمية على يد راي كروك، الذي ترأس الشركة حتى عام 1984. وبعد وفاته، ظل وضع الشركة في السوق مستقرًا. نظرًا لأن المديرين التنفيذيين اليوم منغمسون تمامًا في فلسفة راي كروك، فإنهم يميلون إلى اتخاذ قرارات مشابهة جدًا لتلك التي تم اتخاذها خلال فترة عمل كروك. وهذا ما يفسر إلى حد كبير ظاهرة ماكدونالدز التي ترمز إلى الاستقرار والانسجام.

الغرض من العمل هو تحديد الاتجاهات الرئيسية لتطوير ثقافة شركة ماكدونالدز.

ما هي ثقافة الشركات

مصطلح “الثقافة المؤسسية” هو مجموعة من الأنماط السلوكية التي تكتسبها المنظمة في عملية التكيف مع البيئة الخارجية والتكامل الداخلي، والتي أظهرت فعاليتها ويتقاسمها غالبية أعضاء المنظمة. مكونات الثقافة المؤسسية هي:

· المبادرة الشخصية، أي. درجة المسؤولية والحرية والاستقلال التي يتمتع بها الشخص في المنظمة؛

· درجة الخطورة أي استعداد الموظف لتحمل المخاطر؛

· اتجاه العمل، أي. تحدد المنظمة أهدافًا واضحة ونتائج متوقعة؛

· اتساق الإجراءات، أي. الوضع الذي تتفاعل فيه الوحدات والأشخاص داخل المنظمة بالتنسيق؛

· دعم الإدارة، أي. ضمان التفاعل المجاني والمساعدة والدعم للمرؤوسين من خدمات الإدارة؛

· التحكم، أي. قائمة القواعد والتعليمات المستخدمة للتحكم ومراقبة سلوك الموظفين؛

· الهوية، أي. درجة تماهي كل موظف مع المنظمة؛

· نظام المكافأة، أي. درجة المحاسبة لتنفيذ العمل، وتنظيم نظام الحوافز؛

· الصراع، أي. استعداد الموظف للتعبير عن رأيه علانية والدخول في صراع؛

· نماذج التفاعل، أي. درجة التفاعل داخل المنظمة، حيث يتم التعبير عن التفاعل في التسلسل الهرمي الرسمي والتبعية.

أنواع التنظيم

المنظمة "أ". هذه المنظمة مؤسسة صناعية. هناك قواعد وأنظمة ثابتة يجب اتباعها. يتم تحديد المهام لكل موظف وتحديد طرق حلها. يراقب المديرون التنفيذ مباشرة ويضمنون التشغيل العادي. لا يُمنع الموظفون من أخذ زمام المبادرة في مكان عملهم. وقد تم توجيههم إلى أنه إذا واجهوا مشاكل غير متوقعة، فيجب عليهم الاتصال برئيسهم المباشر الذي سيساعد في حلها.

نظرًا لحقيقة أن الإدارة ليس لديها ثقة كافية في صدق ونزاهة مرؤوسيها، فإن المنظمة لديها سيطرة جدية على أنشطة الموظفين والتفاعل المباشر المباشر بين الموظفين والخدمات الإدارية.

تفضل الشركة توظيف الأشخاص في بداية حياتهم المهنية، وتدريبهم مباشرة وتناوبهم في مختلف أقسام الشركة. ونتيجة لهذه السياسة، لا يحصل موظفو الشركة على مزايا خاصة فحسب، بل شاملة أيضًا المعرفة الحديثةومهارات العمل.

إن بذل أقصى جهد، والتفاني في المنظمة، والقدرة على العمل ضمن فريق، وتجنب الأخطاء هي قائمة الصفات الأكثر قيمة في المنظمات من هذا النوع.

منظمة "ب". هذه المنظمة هي أيضًا مؤسسة صناعية، ولها أيضًا قواعدها ولوائحها الخاصة. لكن الرقابة هنا تفقد أهميتها، إذ تعتبر الإدارة موظفيها مجتهدين وجديرين بالثقة. يحاول الموظفون حل المشكلات بأنفسهم ولا يتشاورون مع رؤسائهم إلا عند الضرورة.

تعتبر الخصائص الفردية للموظفين والاختلافات بين الأقسام داخل المنظمة أمرًا طبيعيًا.

يتم تطبيق الترقية وطرق المكافأة الأخرى على الموظفين الذين قدموا مساهمة كبيرة في تطوير وازدهار المنظمة، حتى لو كان لديهم طريقة تفكير غير قياسية، فضلاً عن السلوك والعادات غير المقبولة تمامًا المنظمة.

ما هو تأثير الثقافة المؤسسية على المنظمة وأعضائها؟

تعتبر معظم وظائف الثقافة المؤسسية ذات قيمة سواء بالنسبة للمنظمة أو لكل فرد من أعضائها. تتمثل قيمة الثقافة المؤسسية بالنسبة لأي منظمة في أنها تعزز التماسك التنظيمي وتخلق الاتساق في سلوك الموظفين. ومن وجهة نظر الموظفين، فهو بمثابة نوع من البوصلة لاختيار نوع السلوك المناسب والضروري عمل ناجحفي المنظمة.

ومع ذلك، لا ينبغي تجاهل بعض الجوانب السلبية للثقافة المؤسسية، والتي تؤثر بشكل كبير على تحقيق الأهداف التنظيمية. والمقصود هنا هو أن الثقافة المؤسسية قد تتعارض أحيانًا مع الظروف البيئية المحيطة بالمنظمة.

لذلك، على سبيل المثال، إذا بيئةعرضة لتغيرات سريعة، فإن الثقافة التنظيمية التي تطورت على مر السنين تصبح غير مناسبة لهذه التغييرات، ومن ثم سيتعين على الشركة التكيف مع التغييرات الجديدة الظروف الخارجيةوخلق ثقافة تنظيمية جديدة ومراجعة النظام التنظيمي علاقات العملفي المنظمة.

كيف يتم الحفاظ على ثقافة الشركات؟

إذا تم بالفعل تشكيل الثقافة التنظيمية، فمن المهم للغاية ضمان استمرار صيانتها. وفي كثير من الحالات، تُسند هذه المهمة إلى خدمات إدارة الموارد البشرية. تضمن عملية الاختيار ومعايير تقييم الأداء ونظام المكافآت وتدريب الموظفين والتطوير الوظيفي وأنشطة الترقية والتناوب أن المرشحين المختارين سوف يتوافقون مع الثقافة التنظيمية للشركة.

دعونا نسلط الضوء بشكل خاص على ثلاثة عوامل تلعب دورًا حاسمًا في الحفاظ على ثقافة الشركة:

· اختيار الموظفين؛

· أنشطة التعليم العالي إدارة;

· الأساليب التي تساعد الموظفين على التكيف مع البيئة التنظيمية (التنشئة الاجتماعية).

دعونا نلقي نظرة فاحصة عليهم. اختيار الموظفين له غرض محدد - تحديد وتوظيف الأشخاص الذين لديهم المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء الوظيفة بنجاح.

ومع ذلك، كقاعدة عامة، هناك أكثر من مرشح واحد يستوفي المتطلبات اللازمة. أثناء الاختيار النهائي، يتم إعطاء الأفضلية للمرشحين الأكثر توافقًا مع الثقافة المؤسسية للشركة. تتجلى محاولة تحديد التوافق في الرغبة في توظيف أشخاص لديهم نظام قيم مطابق للنظام التنظيمي.

وفي الوقت نفسه، أثناء عملية الاختيار، يتلقى المرشحون معلومات كاملة عن المنظمة. وبناء على هذه المعلومات، إذا اكتشف المرشح أن قيمه تتعارض مع قيم المنظمة، فإنه هو نفسه يرفض المزيد من المشاركة في المنافسة على هذا المنصب.

يؤدي الاختيار في هذا الصدد إلى حل مشكلة مزدوجة: فمن ناحية، يساعد المرشحين على تحديد ما إذا كانوا يستوفون متطلبات المنظمة، ومن ناحية أخرى، تحصل المنظمة على الفرصة للتخلص من هؤلاء المرشحين الذين يمكن أن يكون لهم بعد ذلك تأثير مدمر على قيمها الأساسية. أنشطة الإدارة لها تأثير عميق على الثقافة التنظيمية. سيضع المديرون الأوسطون القواعد الأساسية ومعايير السلوك بناءً على ما يقوله المديرون وكيفية استجابتهم له حالات مختلفة. تنحدر قائمة هذه القواعد واللوائح إلى المستويات الأدنى. يتعلم موظفو المنظمة منهم أشكال السلوك الأكثر تفضيلاً.

شبكة اليوم الطعام السريعربما تكون ماكدونالدز هي الأكثر شهرة في العالم، حيث تعمل الآلاف من هذه المؤسسات في عشرات البلدان. وقد طورت الشركة أسلوبها المميز في تقديم الطعام، والذي نال إعجاب ملايين الزوار. يحب الكثير منا المجيء إلى هنا بعد العمل أو في عطلات نهاية الأسبوع للتواصل مع الأصدقاء أو العائلة.

لكن قلة من الناس يعرفون أن هناك أسرارًا حقيقية لماكدونالدز لا يعرفها إلا الموظفون. في هذه المقالة سنحاول الكشف عنها. صدقني، بعد قراءة هذه المعلومات، ستغير رأيك حول سلسلة المطاعم هذه إلى الأبد. لذا، سنعرض لك 20 سرًا من أسرار ماكدونالدز التي لم تكن لديك أي فكرة عنها.

"الكتاب المقدس" الخاص بك

لم يكن لدينا أي فكرة أنه في "الخشخاش" المعتاد كان قويًا جدًا لدرجة أنهم قدموا "الكتاب المقدس" الخاص بهم. وبطبيعة الحال، فهو لا يتحدث عن أي معتقدات دينية، ولكنه يقدم فقط تعليمات مفصلة حول كيفية تصرف الموظفين في مواقف معينة. حجم هذه التعليمات ليس مألوفًا تمامًا بالنسبة لنا - فهو يقع في حوالي 750 صفحة من النص، والتي تصف حرفيًا كل إجراء يقوم به الموظف. وينطبق هذا، على وجه الخصوص، على الصرافين وطهاة المطبخ وعمال النظافة وما إلى ذلك.

يتطلب التشغيل السريع والسلس لماكدونالدز وجود مثل هذه المجموعة من القواعد. ونتيجة لذلك، يعمل كل موظف مثل الترس في آلية واحدة كبيرة، وهو ما يسعى مديرو المطاعم إلى تحقيقه.

مرة أخرى، التوفر قواعد خطوة بخطوةيجعل من الممكن عدم التفكير في كيفية الخروج من موقف معين - ما عليك سوى الرجوع إلى المستند.

الرائحة الاصطناعية وطعم المنتجات

من أجل إطالة العمر الافتراضي للمكونات التي تضاف إلى نفس البرجر بالجبن (وليس فقط)، تقوم ماكدونالدز بتسليمها مجمدة. فقط أثناء عملية الطهي يتم تسخين البصل والبطاطس والخيار والطماطم، مما يؤدي إلى انتقالها إلى الحالة الطبيعية (كما نأكلها). صحيح أن قلة من الناس يفكرون في حقيقة أن الخضروات المجمدة تفقد رائحتها وأذواقها بعد تذويبها. كيف تعتقد أن العملاء يتم خداعهم بطريقة لا يشعرون بها؟ بعد كل شيء، عليك أن تعترف، إذا كان الطعام لا طعم له، فلن يأخذه أحد.

الحل واضح - إضافة الألوان والنكهات الاصطناعية. مع النسبة الصحيحة وتكنولوجيا الطهي الصحيحة، حتى البطاطس المذابة تكتسب رائحة مغرية بشكل لا يصدق، وهو ما نشعر به عندما نطلب شيئًا ما هنا. بالإضافة إلى ذلك، فإن رائحة الطعام، التي يتم الشعور بها مباشرة في طابق المبيعات، يتم إنشاؤها أيضًا بشكل مصطنع. أم تظن أن رائحة طعام ماكدونالدز قوية لدرجة أن رائحتها تبقى حتى في القاعات؟

النظام والنظافة

تولي إدارة سلسلة المطاعم دورًا مهمًا للنظافة. إذا ألقيت نظرة فاحصة على موظفي المؤسسة، ستلاحظ أن عمال النظافة يغسلون الأرض بشكل شبه مستمر. على الرغم من أنه إذا كنت تفكر بشكل منطقي، فليس هناك أي معنى في قيادة قطعة قماش بينما يمر خلفها عشرات الزوار على الفور.

في الواقع، يتم إجراء عمليات التنظيف "الوقائية" هذه كثيرًا حتى يفهم العميل: كل شيء نظيف تمامًا هنا، ونحن نراقبه. ربما هذه ليست أسرار ماكدونالدز، ولكن ربما لم تفكر في الأمر من قبل.

شيء آخر هو عندما يسقط شخص ما مشروبًا أو طعامًا على الأرض. ثم يأتي المنظف على الفور ويزيل عواقب الحادث.

وبالمناسبة، إذا فقدت طعامك بهذه الطريقة (أسقطت الكولا مثلاً)، فإن البائع ملزم بإعطائك حصة جديدة. لذلك لا تتردد في السؤال عما إذا كان قد حدث بالقرب من ماكينة تسجيل المدفوعات النقدية.

بشكل عام، كما تعلم، تتطلب ساعات عمل ماكدونالدز من الموظفين القيام بإجراءات التنظيف للمبنى بانتظام. على سبيل المثال، قبل الجلوس على الطاولة، قد يُطلب منك الانتظار حتى يتم مسحها.

نضارة السندويشات

نظرًا لأن مكان تشغيل سلسلة ماكدونالدز المحلية هو روسيا (على الرغم من حقيقة أن الشركة تأتي من الولايات المتحدة الأمريكية)، فهناك بعض الفروق الدقيقة هنا مع نضارة برجر الجبن والسندويشات الأخرى. وعلى وجه الخصوص، يعرف عدد قليل من الناس أن مدة الصلاحية (أي الفترة التي ينصح خلالها باستهلاك المنتج) للهامبرغر و"الجبن" وغيرها هي 20 دقيقة فقط. ويجب التخلص من المنتجات التي تتجاوز هذه الفترة.

ومع ذلك، يتلاعب بعض المديرين بالوقت عن طريق تغيير الموقتات (عن طريق تمديدها).

دعونا نأمل ألا تكون أسرار ماكدونالدز هذه شائعة جدًا في بلدنا، وهذه مجرد أسطورة، لكنها مع ذلك. النصائح التي يقدمونها الموظفون السابقونالسلسلة، هي طلب برجر "غير قياسي"، والذي من المحتمل أن يكون غير متوفر في الوقت الحالي. ثم سيضطر المطبخ إلى إعداد جزء جديد لك، والذي سيكون بالتأكيد طازجًا. للقيام بذلك، اطلب برجر بالجبن (على سبيل المثال) بدون خيار أو بصل أو كاتشب. صدقني، بشكل عام، سوف يتغير مذاقه قليلاً - ولكن سيكون هناك ضمان أنه تم جمعه للتو من أجلك.

قوة العادة

هل تعلم أن طعم طعام ماكدونالدز لا يتغير خصيصاً لتشجيع الزوار على العودة مرة أخرى؟ على أساس قوة العادة. قدم أول مطعم ماكدونالدز في السبعينيات للعملاء نفس البرجر بالجبن، بيج ماك والعلكة كما هو الحال اليوم. علاوة على ذلك، فإن طعم كل هذه الأطباق هو نفسه في جميع أنحاء العالم، بغض النظر عن مكان إنتاج المنتجات اللازمة لإعدادها. لهذا السبب، نعلم جميعًا مذاق البطاطس والبرجر بالجبن والسلطات وما إلى ذلك. حتى الصلصات في ماكدونالدز كانت لها وصفات مماثلة لسنوات عديدة حتى الآن.

أثاث غير مريح

ربما لم تلاحظ أيضًا أن ماكدونالدز تستخدم مثل هذا الأثاث غير المريح. ولكن ألق نظرة فاحصة - وهذا هو الحال حقًا. الطاولات والكراسي والأرائك - كل هذا مصنوع بأسلوب يجعل من الصعب الجلوس عليها لفترة طويلة. بالإضافة إلى ذلك، كما ترون، هناك دائما مساحة صغيرة في مقر ماك. نحن لا نتحدث عن مواقع الهبوط (والتي، بالمناسبة، عادة ما تكون كافية)، لا. يشير هذا إلى المساحة المخصصة للمشي عبر القاعة - فهي في الحقيقة ليست كافية. وعندما يمر شخص ما، غالبا ما يحدث ذلك بالقرب من الجلوس.

إذا كنت تؤمن بأسرار ماكدونالدز، فقد تم ذلك على وجه التحديد من أجل تقليل الوقت الذي يقضيه الشخص في المطعم. ولجأ الإداريون إلى مثل هذه الإجراءات لأن العديد من الزوار يأتون إلى القاعة ويشترون "بطاطس" صغيرة ويجلسون لعدة ساعات مستمتعين بخدمة الواي فاي المجانية.

المشروبات الباردة

هل لاحظت أن المشروبات الباردة ("كولا"، "سبرايت"، "فانتا"، العصائر) أرخص بمقدار 1.5-2 مرة من القهوة أو الشاي؟ هل تعتقد أن الأمر كله يتعلق بالتكلفة؟ ليس حقًا - على الأقل انظر إلى مقدار تكلفة "الكولا" نفسها في المتجر مقارنة بالقهوة والشاي في المقاهي الصغيرة "أثناء التنقل". وفي الواقع، يحدث العكس. فلماذا كل شيء على هذا النحو في ماك؟

هناك نظرية مفادها أن شهية الإنسان تسمح له بالانغماس في مشروب بارد، بينما بعد تناول مشروب ساخن، على العكس من ذلك، يختفي الشعور بالجوع. حدد أصحاب المطاعم أسعار الكولا أقل بحيث يرغب العميل أيضًا، بعد شرائها، في شراء برجر بالجبن أو بطاطس في المستقبل.

رفض "لا"

أسرار ماكدونالدز من موظف سابق، والتي يتم نشرها بشكل دوري، تتضمن قاعدة أخرى - لم تكن على علم بها حتى. وهذا تحريم لقول "لا". حتى في أسئلة أمين الصندوق، لن تسمع هذا الجسيم الذي على المستوى النفسي يميل الشخص إلى الرفض. من المرجح أن يُسألك: "هل تريد صلصة للبطاطس الخاصة بك؟"، بدلاً من "هل تريد صلصة؟" شيء صغير، لكنه ربما يلعب أيضًا دورًا مهمًا.

دائما أكثر"

يتم تقديم العديد من الأطعمة والمشروبات في سلسلة مطاعم الوجبات السريعة التي نناقشها بأجزاء مختلفة. وبطبيعة الحال، يمكن للعميل أن يطلب أي واحد منهم، ولكن في كثير من الأحيان لا يحدد ما يريد. وفي الوقت نفسه، لا يسأل أمين الصندوق، ولكنه يقبل الطلب بصمت. ما هو الجزء الذي يقدمونه للعميل؟

هذا صحيح، الأكبر. أولاً، يجلب المزيد من الفوائد للمطعم، وثانيًا، يوفر الوقت في الطابور. إذا سأل أمين الصندوق المشتري مرة أخرى، وفكر أيضًا في اختياره، فستستمر عملية البيع لمدة دقيقة إضافية. لذلك، فإن أولئك الذين لا يحددون يحصلون دائمًا على المزيد.

بنات كاشير وزي موحد

حقيقة غير معروفة، ولكن حتى السبعينيات، كان الرجال فقط يعملون في سلسلة ماكدونالدز. والآن في ماكدونالدز روسيا (وكذلك العالم أجمع) يسمح لممثلي كلا الجنسين خلف المنضدة. لماذا هذا؟

لاحظت الشركة أن الفتيات خلف المنضدة غالبًا ما يؤدين إلى تأخير قائمة الانتظار لسبب بسيط - وهو أن العملاء الذكور يبدأون في مغازلتهن. هذا ينطبق بشكل خاص على الفتيات الجميلات المنجذبات كمية كبيرةالزوار، مما يعني أنهم يبطئون عملية البيع بشكل أكبر. ماذا تفعل في هذه الحالة؟

أولا، من المستحيل رفض تعيين ممثلين عن الجنس العادل. وهذا من شأنه أن يسبب الكثير من الاحتجاجات وسيتم تصنيفه على أنه تمييز. لذلك، يجب توظيف الفتيات، فهذا أمر لا مفر منه. ثانيا، يمكنك توظيف موظفين أقل جمالا أو جعلهم كذلك. هناك نظرية مفادها أن الوظائف في ماكدونالدز تُمنح للفتيات الأقل جاذبية، لكن من الصعب تصديقها، لأن مفهوم الجمال شخصي بحت، ولا يزال بإمكانك مقابلة الصرافين الجميلين في سلسلة ماك. لذلك، من الواضح أن الزي الرسمي يسمح لك بمكافحة التأخير في قوائم الانتظار. يرجى ملاحظة - إنه مصنوع خصيصًا لإخفاء شكل مالكه وجعل الأخير أقل جاذبية. الأمر نفسه ينطبق على الرجال - من الواضح أن زي ماكدونالدز الخاص بهم لا يظهرهم في أفضل صورة. ونتيجة لهذا، يتم تسريع المبيعات هنا.

الموقع في الأماكن المزدحمة

ربما لا يكون هذا سرًا تمامًا مرة أخرى - ولكن جميع مطاعم ماكدونالدز تقع بطريقة تجعل من المستحيل المرور بها. ملحوظة: يقع كل مطعم في التقاطعات والشوارع الأكثر ازدحامًا والتي يذهب من خلالها الزوار المحتملون من العمل أو من الجامعة أو المدرسة وما إلى ذلك. كلما كان المكان أكثر نشاطًا، زادت فرص فتح جهاز Mac آخر هنا.

الفرح للأطفال

في كثير من الأحيان لا يرغب الآباء في الذهاب إلى ماكدونالدز، لكن أطفالهم يحضرونهم إلى هنا. نعم، الرجال لا يدركون الضرر الناجم عن مثل هذا الطعام، وهم يحبون ذلك هنا - بالطبع، من المستحيل الاستغناء عن التسول والدموع. ومن أجل تشجيع الأطفال على مطالبة والديهم بزيارة ماك، يقيم أصحاب السلسلة عروضًا ترويجية وفعاليات خاصة للزوار الصغار. على سبيل المثال، هذا هو تنظيم حفلات أعياد الميلاد المختلفة؛ توزيع الألعاب في قائمة خاصة للأطفال؛ بالونات لكل زائر أقل من 6 سنوات تحمل شعار ماكدونالدز. كل هذا يتيح لنا أن نقول إنهم هنا يحاولون بكل طريقة ممكنة منح الفرح للأطفال بكل طريقة ممكنة.

بديل لوجبة

لقد ذكرنا بالفعل أنه إذا انسكبت أو أسقطت شيئًا بالقرب من ماكينة تسجيل النقد، فيجب عليك إعادة الجزء. الأمر نفسه ينطبق على حالة أخرى - إذا وجدت بعض الشعر أو أي شيء آخر في الساندويتش لا علاقة له بالمنتج حسب الوصفة. يستغل بعض الأشخاص هذا الأمر لتناول البعض منه والحصول على جزء جديد مجانًا.

بطاطا متوسطة

نقطة أخرى من أسرار ماكدونالدز العشرين التي تتعلق بالبطاطس هي الحصص. نعلم جميعًا (ويشار إليه في القائمة) أن هناك ثلاث حصص مختلفة - صغيرة ومتوسطة وكبيرة. لكن الزوار لا يدركون أن كمية البطاطس في الحصص الكبيرة والمتوسطة هي نفسها، والفرق الوحيد هو في التكلفة والتعبئة. إنه مجرد مظروف يأتي بجزء كبير، وهو أكبر في المقابل.

الآيس كريم "روجوك"

إن الآيس كريم "Rozhok" ذو الأسعار المعقولة (واللذيذ) ، إذا لاحظت ، يتم تقديمه دائمًا مع وجود فراغ في الأسفل. اتضح أن وضع الآيس كريم نفسه بالنسبة للزجاج غير منطقي إلى حد ما - فهو يبدو كبيرًا في الأعلى، ولكن الجزء السفلي فارغ. يتم ذلك بالطبع من أجل زيادة بصريةمن المنتج بأكمله. لكن الموظفين لا يستطيعون صب الخليط في القاع - فالآلات مصممة بهذه الطريقة، وهناك حظر على ملء الفراغ في الزجاج. وبالتالي فإن المطعم يوفر الكثير.

أسئلة إضافية ونظارات مجانية

هل أنت أيضًا منزعج من الأسئلة التي يسألها أمين الصندوق في كل مرة بعد طلبك؟ على وجه الخصوص، يسألونك ما إذا كنت ترغب في تجربة فطيرة أو كعكة؟ لإلغاء الاشتراك، يمكنك إضافة عبارة "الكل" إلى نهاية طلبك مقدمًا. ومن ثم لن يطرح أمين الصندوق أسئلة غير ضرورية وبالتالي يضيع وقتك الإضافي.

كل ماكدونالدز سوف يعطيك أكواب مجانية. يمكن استخدام هذا، على سبيل المثال، للمجيء إلى هنا مع مشروبك والجلوس مع الأصدقاء دون طلب أي شيء. تذكر أنه لن يسمح لك بالدخول مع الكحول!

آخر زائر

نعلم جميعًا أن "ماكي" يعمل حتى آخر زائر. وفي الوقت نفسه، في النصف ساعة الأخيرة قبل خط النهاية، يتم إغلاق أبواب المطاعم أمام المدخل. بهذه الطريقة، لن يأتي أحد بعد الآن - ولكن سيتمكن الضيوف الأخيرون من إنهاء حصصهم.

وهذا بالطبع لا ينطبق على تلك المؤسسات التي توقفت عن العمل بقرار من Rospotrebnadzor في صيف عام 2014. بشكل عام، أصبح ماكدونالدز المغلق رمزا لمحاربة الحكومة ضد الأعمال التجارية الأمريكية في روسيا - ولكن، بالطبع، لم يكن لهذه التدابير تأثير حقيقي، حيث عانى رواد الأعمال الروس.

سر الصلصات

هناك أسطورة مفادها أن المواد المسببة للإدمان تضاف إلى صلصات ماكدونالدز. ولهذا السبب من المفترض أنها لذيذة جدًا.

في الواقع، لا يزال هناك شيء سري بشأنها - فحتى العديد من الموظفين لا يعرفون مما صنعوا. لذلك، إذا كنت لا ترغب في المخاطرة بصحتك، فننصحك برفض شرائها. ربما يمكنك تجربة ذلك من حين لآخر، ولكن من الواضح أنه لا ينبغي عليك أن تبالغ في ذلك. من الصعب حقًا شرح سبب كونها لذيذة جدًا. لكن حتى عمل طويللن تمنحك ماكدونالدز ضمانًا بأنك ستعرف ما هو متضمن في مكوناتها.

سعرات حرارية

بالنظر إلى تكنولوجيا إعداد الطعام في ماكدونالدز، يمكننا أن نقول بثقة أن جميع الأطعمة هنا تحتوي على سعرات حرارية أعلى من الأطعمة محلية الصنع. قائمة طعام واحدة على الأقل تتكون من شطيرة صغيرة وبطاطس وكولا ستزود جسمك بأكثر من 60% من احتياجاته القاعدة اليوميةسعرات حرارية! وفي نفس الوقت ستشعر بالجوع بعد ذلك في موعد لا يتجاوز بعد تناول وجبة بسيطة. اتضح أنك سوف ترغب في تناول المزيد من الطعام، ولكن في الواقع سوف تستهلك أكثر.

الناس هم القيمة الرئيسيةفي ماكدونالدز. من المهم بالنسبة لنا أن يتمتع كل موظف بإمكانية النمو والتطور داخل الشركة وأن يستمتع بعمله. انظر إلى الفرص المتاحة لموظفي ماكدونالدز.

قلب ماكدونالدز

قسم الانتاج

يقوم فريق المديرين والموظفين في شركات الوجبات السريعة لدينا، بقيادة المدير، بخلق جو مضياف وراحة كل يوم حتى يرغب الضيوف في القدوم إلى ماكدونالدز مرارًا وتكرارًا.

يشارك الموظفون في هذا القسم بشكل مباشر في تحديث وتحسين القوائم وتوسيع الخدمات لضمان استمرار ماكدونالدز في كونها الوجهة المفضلة لضيوفنا.

نحن مع أولئك الذين لا يقفون مكتوفي الأيدي

التطوير والتدريب

يساعد قسم تنمية الموارد البشرية والتدريب على تحقيق مهمة ماكدونالدز ويضمن الحفاظ على ثقافة الشركة وتعزيزها.

يجذب الفريق في هذا القسم الموارد ويوفرها للنمو المهني والشخصي، ويهتم بموظفي ماكدونالدز ويلهمهم. إنها تسعى جاهدة للتأكد من أن الناس يستمتعون بعملهم وأن الجميع يمكنهم النمو والتطور مع الشركة.

الجودة في كل شيء

إدارة علاقات الموردين

يقوم قسم مراقبة الجودة بمراقبة جميع العمليات المتعلقة بالمنتجات عن كثب. تعتمد جودتها على المواد الخام التي يتم إنتاجها منها، كما تعتمد جودة المواد الخام بشكل مباشر على الموردين.

أنشأت ماكدونالدز نظامًا فريدًا للعمل مع الموردين، والذي يسمح لنا بمراقبة وضمان جودة وسلامة المنتجات من الميدان إلى المتجر.

لا توجد مسافات

تكنولوجيا المعلومات

إن نجاح أي عمل يعتمد على التواصل الجيد بين كافة أجزائه.

قسم تقنيات المعلوماتيوفر دعمًا فعالاً للاتصالات لجميع الإدارات ومواقع الخدمة السريعة لدينا. ماكدونالدز هي شركة تعمل في مجال التكنولوجيا الحديثة، لذا من المهم جدًا بالنسبة لنا أن يكون لدينا إمكانية الوصول المستمر إلى أبعد المواقع في أي وقت.

فقط للأمام

تطوير الشركة

ماكدونالدز هي شركة تتطور باستمرار. نحن نتوسع طوال الوقت ونحتاج إلى مساحة جديدة لشركات الوجبات السريعة. إن قسم التطوير هو محرك النمو لدينا في هذا الاتجاه. يشارك المتخصصون في البحث عن المساحات واستئجارها وشرائها لبناء مؤسسات ماكدونالدز الجديدة. يتم البناء نفسه هنا أيضًا.