أجور القطعة. نظام الأجور التدريجي. هناك مثل هذه الأنواع من أنظمة الدفع

في كثير من الأحيان، يواجه أصحاب العمل نظام الدفع الأفضل لاختياره: العمل بالقطعة أو بالساعة. في حالة إمكانية قياس نتائج العمل من الناحية الكمية، يتم اختيار الخيار الأول. في هذه المقالة سنلقي نظرة على مفهوم وأنواع أجور العمل بالقطعة وقواعد الحساب والإيجابيات والسلبيات.

ما هي الأجور بالقطعة؟

هذا نوع من الراتب يعتمد بشكل مباشر على حجم العمل المنجز، بشرط أن يكون من الممكن تتبع جودة العمل وحساب كمية المنتجات.

التعريفات المرتبطة بالمفهوم:

1. معدل التعريفة – المفهوم الأكثر شيوعا هو الراتب، أي. هذا هو المعدل الصافي المحدد في عقد العمل. تتم إضافة مكافآت مختلفة إليها: لمدة الخدمة، للعمل الإضافي، لتجاوز القاعدة.
2. معدل الإنتاج هو عدد وحدات المنتج التي يجب إنتاجها في فترة زمنية معينة.
3. السعر - تعريفة محددة لكل وحدة من المنتجات المصنعة.
4. مقياس التعريفة - يرتبط هذا المفهوم بمؤهلات الموظف أو رتبته أو فئته.

أنواع الأجور بالقطعة

أنواع	صفة مميزة	أمثلة
نظام دفع بسيط	يتم دفع أجور العمال بالقطعة، مباشرة مقابل كمية السلع المنتجة.	خياطة قبعة واحدة تكلف 30 روبل. خلال شهر قامت الخياطة بخياطة 500 قبعة، وكان راتبها الشهري 15000 روبل.
مكافأة القطعة	في هذا النوع، بالإضافة إلى الراتب المستحق بالقطعة، يتم توفير مكافأة أيضًا عند تحقيق مؤشرات معينة. في لوائح المكافآت، يتم تطوير مؤشرات كفاءة العمل لإنتاج منتجات ذات جودة معينة، وتوفير الطاقة، وتوفير المواد؛ لزيادة الإنتاجية.	الحد الأقصى لوقت الخراطة لإنتاج جزء واحد هو 3 ساعات، ومع زيادة إنتاجية العمل، قام بتخفيض الوقت إلى ساعة و50 دقيقة، ونتيجة لذلك زاد الإنتاج. وتنص اللائحة على مكافأة قدرها 10٪ على مقدار الربح المستلم بسبب تحسين كفاءة المؤشرات الاقتصادية.
قطعة تقدمية	يوفر هذا النظام استخدام نوعين من أسعار القطع: الأساسية والمتزايدة. يتم استخدام المعدل الأساسي لحساب الأجور ضمن معيار الإنتاج (معبراً عنه بكمية الإنتاج) ويستخدم المعدل المتزايد لحساب أجور العمل الذي يتجاوز معيار الإنتاج، ولكن خلال ساعات العمل (المناوبة).	سعر القطعة الأساسي للنجار لصنع كرسي هو 100 روبل، مع معيار 8 مقاعد لكل وردية. السعر المتزايد هو 120 روبل. وفي اليوم الذي يصنع فيه النجار 10 كراسي في كل وردية يكون راتبه أي 10 براز. 8 براز سيكلف 100 روبل، و 2 براز، الذي صنعه أعلى من القاعدة، سيكلف 120 روبل. ونتيجة لذلك سيكون راتبه في هذا اليوم 1040 روبل.
القطع غير المباشرة	تستخدم لموظفي الصيانة الذين يراقبون عملية دون انقطاعالمعدات والقضاء على التوقف عن العمل لهذه المعدات بسبب العطل. وفي هذه الحالة تعتمد أجورهم على مخرجات إنتاج العمال الرئيسيين في الورشة.	معدل تعريفة المجرب هو 30.000 روبل، ومعدل الإنتاج للورشة هو 10000 وحدة، وتم إنتاج 13000 في الشهر، وكان راتبه 36000 روبل.
نظام وتر	يتم استخدامه في الحالة التي لا يتم فيها الدفع لكل وحدة من المنتج المكتمل، ولكن مقابل قدر معين من العمل المنجز خلال فترة معينة.	قبل البدء في العمل، تتم مناقشة حجم العمل وجودته ومقدار العمل الجيد المنجز مع شخص أو فريق معين. يتم الحساب بعد أن يقبل الشخص المسؤول العمل من الفريق أو من شخص معين.

قواعد الحساب

يتم تطوير معدلات القطع واعتمادها لوحدة الإنتاج أو وحدة العمل (الخدمة) التي يتم تنفيذها عن طريق قسمة معدل التعريفة على معدل الإنتاج. يحدد معدل الإنتاج الكمية التي يجب إنتاجها في فترة زمنية معينة.

الراتب = معدل التعريفة / معدل الإنتاج * كمية المنتجات المنتجة.

ص = 40.000/10.000 = 4 ص / قطعة.

Z=4*13000=46000 روبل.

على سبيل المثال: معدل تعريفة رئيس عمال الورشة هو 40.000 روبل، ومعدل الإنتاج للورشة هو 10.000 وحدة، وتم إنتاج 13.000 شهريًا، وراتبه 40.000/10.000*13.000=36.000 روبل.

الراتب = معدل القطعة * لكل عدد من الوحدات

Z=40*1000=40,000 فرك.

على سبيل المثال: خياطة فستان واحد يكلف 40 روبل. (سعر القطعة). في شهر قامت الخياطة بخياطة 1000 فستان (الكمية)، راتبها الشهري 40*1000=40.000 روبل.

المميزات والعيوب

الدفع بالقطعة له مزايا وعيوب.

مزايا:

• كل موظف مهتم جدًا بنتائج عمله؛
• صاحب العمل لديه الفرصة لتتبع عمل كل موظف؛
• وحصة الأجور في تكلفة وحدة الإنتاج قيمة ثابتة؛
• تزداد جودة العمل المنجز، حيث يتحمل الموظف المسؤولية عنه؛
• المسؤولية المالية للموظف تشجع على توفير المواد الاستهلاكية؛
• موقف أكثر حرصًا للموظف تجاه الأدوات والمعدات، حيث أن حجم العمل يعتمد على قابليتها للخدمة.

تشمل العيوب ما يلي:

• احتمال تعطيل مراحل العملية التكنولوجية؛
• إمكانية انتهاك معايير السلامة.
• حاجة صاحب العمل إلى تزويد الموظفين باستمرار بحجم العمل.

خاتمة

من المستحيل أن نقول بشكل لا لبس فيه أي شكل من أشكال المكافآت هو الأفضل. من خلال الاختبار يمكنك تحديد الأجر الأكثر ربحية للموظف وصاحب العمل. يعمل نظام المكافآت نفسه بشكل مختلف في الفرق المختلفة.

أصبح نظام الأجور بالقطعة منتشرًا الآن على نطاق واسع في الشركات الروسية. بعد كل شيء، مع مثل هذا النظام، يزيد العمل من حيث الكمية، لأن الموظفين لديهم حافز - كلما فعلت ذلك، كلما حصلت على المزيد. هناك عدة أنواع من القطع، ولمالك الشركة الحق في تحديد النوع الذي سيستخدمه. تحتاج فقط إلى إصلاح ذلك في لوائح الدفع المحلية، وهو ما تقتضيه المادة 135 من قانون العمل. يجب أيضًا ألا تنسى قواعد الموافقة على مستند الدفع، لأن انتهاكها يؤدي إلى الاعتراف بالحكم على أنه غير قانوني.

ما هو القطعة

نظام الأجور بالقطعة هو مبدأ مكافأة الموظفين حيث تعتمد الأرباح بشكل مباشر على مقدار العمل المنجز. يستخدم هذا النظام بشكل رئيسي في الصناعات التي يعتمد فيها ربح الشركة ككل على حجم البضائع المنتجة.

وفي الوقت نفسه لا يمكن تجاهل ذلك يمكن أن يؤثر السباق على الأجور على جودة المنتجاتلذا فإن صاحب المؤسسة في خطر هنا. بالرغم من، إذا تم أخذ الجودة كمؤشر للمكافآت، فيمكنك الفوز.

إذا تم إنشاء نظام الأجور بالقطعة في الإنتاج، فقد تكون أمثلة المهن مختلفة تمامًا. هذا على سبيل المثال:

• الخراطة.
• اللحام.
• المجمعات والمجمعات.
• المساهمين؛
• باكرز.

مع نظام الأجور بالقطعة، يمكن أيضًا تقديم أمثلة على العمل من مجالات الإنتاج المختلفة، على سبيل المثال:

• تنظيف الأجزاء البلاستيكية.
• لحام لوحات الدوائر.
• تجميع المنتجات من المكونات؛
• مخبز.

ومن الأمثلة الصارخة على العمل بالقطعة وضع الأسفلت. لماذا تعتقد أن ترقيع الطرق شائع جدًا في روسيا؟ نعم، كل ذلك لأن عمال الطرق يتقاضون رواتبهم حسب عدد الكيلومترات التي تم إصلاحها من الطرق. قام عمال الطرق المحتملون بإصلاح العديد من الحفر وحصلوا على أموال مقابل عدة كيلومترات من الطرق التي تم إصلاحها، وبذلوا الحد الأدنى من الجهد والمواد الاستهلاكية.

أنواع القطعة

إذا قرر المالك بحزم إدخال العمل بالقطعة في الشركة، فعليه اختيار واحدة من السبعة
صِنف. ويعتمد اختيار النوع على النتائج التي تهدف المنظمة إلى تحقيقها. أشكال الدفع بالقطعة هي::

• مستقيم؛
• مكافأة بالقطعة؛
• غير مباشر؛
• تدريجي؛
• رجعي.
• وتر؛
• الفرقة.

في النظام المباشر، يتم تحديد الأسعار لكل وحدة إنتاج. على سبيل المثال، مقابل كل جزء ملل، سيحصل العامل على 100 روبل.

تم تصميم نظام المكافآت بالقطعة لتحسين جودة العمل. مع هذا النموذج، لن يحصل العامل بالقطعة على راتب بناءً على حجم العمل المنجز فحسب، بل سيحصل أيضًا على مكافأة لبعض المؤشرات. قد تشمل مؤشرات المكافآت هنا ما يلي:

• تقليل نسبة تسليم المنتجات المعيبة؛
• وفورات في المواد الاستهلاكية.
• تطوير تكنولوجيا جديدةأو التكنولوجيا؛
• خطة الإفراط في التنفيذ.

مع الدفع التدريجي للقطعة، سيكون العامل بالقطعة مهتمًا بزيادة كمية المنتجات المنتجة، لأن الدفع لكل وحدة سيزداد بشكل كبير. وفي هذه الحالة يجب تحديد معدل الإنتاج. على سبيل المثال، في ظل الظروف العادية، تقوم ماكينة الخراطة بحفر 100 قطعة يوميًا. بالنسبة للرقم 101، سيحصل على دفعة إضافية قدرها 50٪، وللمائتين - 100٪. وبطبيعة الحال، يجب تحديد جميع الأسعار في لوائح الدفع.

نظام قطعة رجعيمبني بالطريقة المعاكسة - ينخفض ​​سعر وحدة الإنتاج إذا تم تجاوز معدل الإنتاج. تم تصميم هذا النظام لتقليل تكلفة تخزين المنتجات وتحسين عملية النشاط ككل.

على سبيل المثال، في متجر التجميع، يتم تجميع ألعاب الروبوتات. يستغرق تجميع رأس الروبوت وقتًا أطول من تجميع العجلات على سبيل المثال. لذلك، خلال النهار، ستصل العجلات إلى المستودع أكثر من الرؤوس، ونتيجة لذلك، ستظل العجلات كوزن ساكن. ماذا لو توقفت الشركة عن إنتاج هذه الروبوتات؟ وبشرط اختفاء الحاجة إلى العجلات، سيتعين على عمال القطعة، إذا كان من المستحيل تكليفهم بعمل آخر، دفع تكاليف التوقف.

نظام غير مباشرمصممة لضمان دفع أجور موظفي الدعم على أساس إنتاجية العمال الرئيسيين. على سبيل المثال، رئيس العمال طاقم البناءيحصل على نسبة مئوية من العمل المنجز. كم عدد مكعبات البناء التي يضعها عمال البناء في الشهر هو المبلغ الذي سيكسبه رئيس العمال كنسبة مئوية.

نظام اللواءيمكن استخدامها عندما تكون الشركة مهتمة بكمية المنتجات النهائية. ومن الأمثلة على ذلك ورشة تجميع الروبوت نفسها. يعتمد راتب كل عامل في ورشة العمل على عدد الروبوتات الجاهزة التي تصل إلى المستودع. وهذا هو، هنا يتم إنشاء الصفقة ليس لكل عامل، ولكن للقسم بأكمله.

مع نظام المبلغ المقطوع، يتم الدفع لمجموعة كاملة من العمل. من خلال طريقة الدفع هذه، يهتم العامل أو الفريق بإكمال عمل محدد في أسرع وقت ممكن. على سبيل المثال، سيكون البناء: على سبيل المثال، لبناء منزل جاهز، يتم تحديد السعر، على سبيل المثال، مليون. وكلما أسرع الفريق في تسليم الشيء، كلما حصل على هذا المليون بشكل أسرع.

تسجيل القطعة

وفقا للمادة 57 من قانون العمل، يعتبر شرط الدفع أحد الشروط الإلزامية في العقد. وبما أن الموظف يجب أن يعرف ما الذي سيعمل من أجله، فيجب تحديد طريقة الدفع والمعدل.

العمل بالقطعة في عقد العمل

إذا كنت مهتمًا بكيفية تحديد أجور العمل بالقطعة في عقد العمل، فستساعدك هذه العينة: "يُمنح الموظف شكلاً من أشكال الأجر بالقطعة. معدل التعريفة هو 100 روبل لإنتاج جزء واحد..

ولا تنس أنه حتى لو "جلس" ​​الموظف على الصفقة، فيجب أن يُعطى الراتب له مرتين في الشهر. أي أنه في منتصف الشهر يتم دفع سلفة، وفي النهاية، ناقص السلفة، بقية المبلغ المكتسب.

يمكن أن يكون تأكيد العمل المنجز بمثابة عينة منها.

بناءً على الأفعال، سيقوم قسم المحاسبة بحساب الراتب، وخلال الفترة المشمولة بالتقرير، سيرسل معلومات حول عدد ورواتب العمال بالقطعة إلى مكتب الضرائب.

قطعة الأجور في جدول التوظيفيتم إصداره في عمود منفصل، لأنه في العمود 5 من النموذج الموحد يجب الإشارة إلى الراتب الشهري. يمكنك تغيير نموذج T-3 ليناسبك، لأن جميع النماذج الموحدة لم تعد إلزامية في بداية القرن. ولا تنس تضمين وحدات القياس، مثل القطع أو الساعات.

اللوائح المتعلقة بالأجور بالقطعة

وفقا للمادة 135 من قانون العمل، يجب تحديد الأجور لجميع الموظفين وفقا لهذا القانون الوطني الليبي باعتباره شرط الدفع. ويجب اعتماد مثل هذه الوثيقة مع الأخذ في الاعتبار رأي اللجنة النقابية أو القوى العاملة.

موقف العينة لك.

ويجب أن تدرج اللوائح جميع المهن والوظائف التي تم إنشاء نظام الأجور بالقطعة فيها. ويجب وصف كل نوع من أنواع الدفع بالقطعة، مع الإشارة إلى الأسعار والمكافآت والبدلات.

إذا تغيرت التعريفات، يجب تغيير الوضع، مع الأخذ بعين الاعتبار الرأي الجماعي مرة أخرى. و لا تنس أنه عند تغيير الراتب، يجب إخطار الموظفين قبل شهرين!

رأي العمل:

مقدمة………………………………………………………………………………………
أنا. النماذج والأنظمة أجور…..…………………………….
ثانيا. شكل المكافأة بالقطعة ...........................................
2.1 نظام الأجور بالقطعة المباشرة ...............
2.2 العمل بالقطعة – نظام الأجور الإضافية ……………..
2.3 نظام الأجور بالقطعة الوترية ………………
2.4 العمل بالقطعة - نظام الأجور التدريجي ...............
2.5 نظام الأجور بالقطعة غير المباشرة ...............
ثالثا. نموذج المكافأة على أساس الوقت ……………………………….
3.1 نظام أجور بسيط يعتمد على الوقت ...............
3.2 على أساس الوقت - نظام الأجور المكافأة ............
3.3 نظام المكافآت على أساس الوقت مع المهام الموحدة ………………………………………………………………
رابعا. شكل مختلط من المكافآت …………………………….
4.1 نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية …………………….
خاتمة……………………………………………………………………
فهرس…………………………………………………………...

مقدمة.

تُفهم المكافأة عادةً على أنها جزء من قيمة المنتج الذي تم إنشاؤه بواسطة العمل، معبرًا عنه في شكل نقدي، تُمنح للموظف من قبل المؤسسة التي يعمل فيها أو من قبل صاحب عمل آخر.

هناك أشكال نقدية وغير نقدية للأجور. الشكل الرئيسي هو الشكل النقدي، والذي يرجع إلى دور المال كمعادل عالمي في العلاقات بين السلع والنقود لموضوعات السوق. وفي الوقت نفسه، يتم دفع الأجر بدرجة أو بأخرى عينيًا أو في شكل إجازة مدفوعة الأجر إضافية. وبالتالي، لدفع ثمن العمل في غياب النقد، تدفع الشركات للموظفين بالمنتجات التي ينتجونها، والتي يستهلكونها مباشرة أو يتم بيعها أو استبدالها بسلع أخرى. فيما يتعلق بالأجور المدفوعة وقت فراغفإن هذا النموذج الذي يحفز العمل المكثف وعالي الجودة يسمح للموظف باستغلال هذا الوقت للدراسة أو الترفيه أو كسب دخل إضافي.

باعتبارها فئة اجتماعية واقتصادية، تتطلب الأجور النظر فيها من وجهة نظر دورها وأهميتها بالنسبة للموظف وصاحب العمل. يعتبر الأجر بالنسبة للعامل المادة الأساسية والأساسية لدخله الشخصي، ووسيلة لإعادة الإنتاج وزيادة مستوى رفاهية نفسه وأسرته، ومن هنا يأتي الدور التحفيزي للأجور في تحسين نتائج العمل لزيادة مقدار الرفاهية تلقى الأجر. ومع ذلك، وفقا لنتائج البحث، فإن الأجور في الهيكل العام لدخل السكان تبلغ 44٪ فقط. يؤدي الانخفاض الحاد في حصة الأجور في إجمالي دخل السكان إلى انخفاض الإمكانات التحفيزية للأجور. بالنسبة لصاحب العمل، فإن أجور الموظفين هي الأموال التي ينفقها على استخدام العمالة المستأجرة، والتي تشكل أحد بنود النفقات الرئيسية في تكلفة السلع والخدمات المنتجة. وفي الوقت نفسه، يهتم صاحب العمل بطبيعة الحال باحتمال تخفيض تكاليف وحدة العمل لكل وحدة إنتاج، على الرغم من أنه قد يكون من المستحسن في الوقت نفسه زيادة تكاليف العمالة من أجل تحسين مستوى جودتها، إذا كان ذلك سيؤدي إلى زيادة الربح. المؤسسة من خلال تحفيز العمل والإبداع مبادرات الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، فإن مستوى الأجر له تأثير ملموس على سلوك كل من الموظف وصاحب العمل، والذي يتطور فيما يتعلق بتنظيم العلاقات بينهما في ظروف حالة غير متوازنة من الطلب والعرض من العمل في سوق العمل.

وهكذا، في ظروف علاقات السوق، تم تصميم الأجور ليس فقط لأداء وظيفة الإنجاب والتحفيز، ولكن أيضًا وظيفة تنظيمية.

هناك أجور أساسية وإضافية. عادة ما يُفهم الراتب الأساسي على أنه:

- المدفوعات مقابل وقت العمل، مقابل كمية ونوعية العمل المنجز من خلال الدفع على أساس الوقت والقطعة والدفع التدريجي؛

- المدفوعات الإضافية فيما يتعلق بالانحرافات عن ظروف العمل العادية، والعمل الإضافي، والعمل ليلاً وفي أيام العطل، وما إلى ذلك؛

- المكافآت والمكافآت، وما إلى ذلك؛

تشمل الأجور الإضافية مدفوعات وقت عدم العمل المنصوص عليه في تشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية:

- الدفع مقابل وقت الإجازة؛

- الوقت لأداء واجبات الدولة والعامة؛

- ساعات تفضيلية للمراهقين؛

- مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل، الخ.

ومن الناحية العملية، هناك نوعان رئيسيان من المكافآت:

- قطعة؛

- على أساس الوقت.

وهي تشكل أنظمة مقابلة، ولكن جميع الأنواع تعتمد على الدفع على أساس الوقت. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن يوم العمل في المؤسسة ينقسم تقليديًا إلى وقت ضروري وفائض. بالنسبة للوقت الضروري، يتم إنشاء الأجور نفسها، وبالنسبة للوقت الزائد، يتم إنشاء فائض القيمة. إن العلاقة بين وقت العمل الضروري ووقت العمل الفائض هي التي تحدد درجة استغلال العمل المأجور. لإخفاء جوهر الاستغلال، غالبًا ما يتم استخدام أجور العمل بالقطعة، وبالتالي التأكيد على ما يحصل عليه الموظف مقابل المنتجات المنتجة. اليوم، يتم استخدام 80-85٪ من أجور العمل بالقطعة في العالم.

I. أشكال وأنظمة الأجور.

معفاة من التعريفة الجمركية

يمكن التمييز بين ثلاثة أشكال للأجور: العمل بالقطعة، والأجر على أساس الوقت، والأجر المختلط (الشكل 1). يتضمن كل نموذج عدة أنظمة يتم اختيارها وفقًا لشروط الإنتاج المحددة.

أرز. 1. أشكال وأنظمة الأجور.

قطعة يتم تحديد المكافأة مقابل كمية المنتجات المنتجة بمعدلات القطعة المحددة، والتي يتم تحديدها على أساس معدلات الساعة المحددة ومعايير الوقت (الإنتاج). ينقسم شكل الأجر بالقطعة إلى عدد من الأنظمة: العمل بالقطعة المباشر، ومكافأة العمل بالقطعة، والعمل بالقطعة التدريجي، والعمل بالقطعة غير المباشرة، والعمل بالقطعة.

في قطعة مباشرةفي النظام، يتم دفع أجور العمالة بمعدلات لكل وحدة إنتاج.

في مكافأة القطعة في النظام، بالإضافة إلى الأرباح بمعدلات القطعة المباشرة، يُدفع للعامل مكافأة مقابل استيفاء وتجاوز مؤشرات الأداء الكمية والنوعية المحددة مسبقًا.

قطعة تقدمية ينص نظام الأجور على الدفع بأسعار القطع المباشرة ضمن حدود استيفاء المعايير، والإنتاج الذي يتجاوز المعايير - بمعدلات متزايدة. في هذه الحالة يمكن أن يكون نظام الدفع خطوة واحدة أو خطوتين أو أكثر.

القطع غير المباشرة يستخدم نظام المكافآت بشكل أساسي للعاملين في مجال الخدمة والأعمال المساعدة (السائقين عربة، الضباط، المصلحين، الخ).

قطعة وتر يوفر النظام الدفع لنطاق العمل بأكمله.

على أساس الوقت يتم دفع الأجور مقابل الوقت الفعلي للعمل بمعدل التعريفة المخصص لفئة العامل. وتنقسم الأجور على أساس الوقت إلى بسيطة على أساس الوقت، وعلى أساس الوقت والمكافأة؛ العمل بالقطعة الزمنية؛ الراتب والوقت على أساس مهمة موحدة.

في بسيطة على أساس الوقت في نظام الأجور، يتم حساب دخل العامل كمنتج لمعدل التعريفة بالساعة (اليومي) للعامل من فئة معينة بمقدار الوقت الذي يقضيه في ساعات (أيام).

في مكافأة الوقت يحدد النظام حجم المكافأة كنسبة مئوية من معدل التعريفة لتجاوز المؤشرات المحددة وشروط المكافأة.

مرتبيستخدم النظام بشكل رئيسي للمديرين والمتخصصين والموظفين. الراتب الرسمي هو مبلغ مطلق أجورويتم إنشاؤه وفقًا للمنصب الذي يشغله.

في الآونة الأخيرة أصبح يستخدم على نطاق واسع الأجور على أساس الوقت مع مهام موحدة ، أو وقت العمل بالقطعة مرتب. يتم تعيين العامل أو الفريق بتكوين وحجم العمل الذي يجب تنفيذه خلال فترة زمنية معينة على العمل المستند إلى الوقت بما يتوافق مع متطلبات جودة المنتج (العمل).

مختلط تجمع أنظمة الأجور بين المزايا الرئيسية للأجور على أساس الوقت والأجور بالقطعة وتوفر ربطًا مرنًا للأجور بأداء المؤسسة والموظفين الأفراد. وتشمل هذه الأنظمة حاليا أنظمة معفاة من الرسوم الجمركية.

معفاة من التعريفة الجمركيةوتتشابه أنظمة الأجور إلى حد كبير، وتعتمد على التوزيع المشترك للأموال المخصصة للأجور، اعتمادًا على معايير مختلفة. وفي الوقت نفسه، يتم تصنيف أقسام المؤسسة وكل موظف بناءً على مؤهلاتهم وكفاءة العمل.

ثانيا. شكل القطعة من الأجر.

يُنصح باستخدام أجور العمل بالقطعة في تلك المجالات وأنواع العمل التي يمكن فيها توحيد ومراعاة المساهمات الفردية أو الجماعية والنتيجة النهائية للإنتاج؛ وتعتمد الزيادة في الحجم على مستوى مؤهلات الموظف. يسمح لك بتحفيز زيادة عدد المنتجات (الخدمات، الأعمال) المنتجة، حيث يتم دفع عمل الموظف بمعدلات القطعة، والتي يتم تحديدها على أساس معدلات الساعة المحددة ومعايير الوقت (الناتج)، وفقًا لـ عدد المنتجات أو العمليات المنتجة.

يعد استخدام أشكال الأجر بالقطعة أمرًا ممكنًا اقتصاديًا إذا كان هناك:

1) نظام الحساب والتحليل لتوحيد العمل والتعريفة الصحيحة للعمل: في ظل وجود حصة كبيرة من المعايير الزمنية المبررة تقنيًا ومجموعة محددة بشكل صحيح من معامل التعريفة بين الدرجات؛

2) المحاسبة المنظمة بشكل جيد للنتائج الكمية للعمل، باستثناء جميع أنواع الإضافات والتضخم الاصطناعي لحجم العمل المنجز؛

3) فرص حقيقية للعمال لتجاوز المهمة المحددة دون تغيير (إزعاج) العملية التكنولوجية؛

4) تنظيم العمل، باستثناء الانقطاعات في العمل، والتوقف عن العمل، والتسليم في الوقت المناسب لمهام الإنتاج والمواد والأدوات، وما إلى ذلك.

ج ع = ف ست / ن ق

يتطلب استخدام الأجور بالقطعة وجودًا إلزاميًا لمعايير الوقت أو معايير الإنتاج. لكل وحدة إنتاج بالقياس المادي (متر، قطعة، طن) يتم تحديد معدل قطعة معين (Cp)، والذي يتم حسابه عن طريق قسمة المعدل المقدر لفئة معينة بالساعات أو الأيام (P st) على المعدل المحدد معدل الإنتاج (Nz) لنفس الفترة حسب الصيغة:

وبالتالي، فإن معدل القطعة يمثل الدفع لكل وحدة إنتاج. تتم مراجعة الأسعار في وقت واحد مع معايير الوقت ومعايير الإنتاج.

اعتمادًا على النظام المعتمد في موقع الإنتاج لتسجيل نتائج العمل (للوظائف الفردية أو للفريق ككل)، يتم استخدام نوعين من أشكال الأجر بالقطعة:

فردي

لواء (جماعي).

من خلال نظام الدفع الفردي المباشر بالقطعة، يحصل العامل على راتب مقابل جميع الأعمال المنجزة خلال فترة معينة (يوم، أسبوع، شهر) بالمعدلات المحددة. يتم استخدام هذه المكافآت لتلك الوظائف التي يخضع فيها عمل الموظف إلى محاسبة دقيقة، وتؤخذ في الاعتبار كمية المنتجات المناسبة التي ينتجها الموظف.

لواء (جماعي)يتم استخدام نظام الأجور بالقطعة في الظروف التي يتم فيها تنفيذ عملية الإنتاج من قبل فريق العمل الأساسي (الفريق)، حيث يوجد مزيج من المهن والترابط بين فناني الأداء، عندما يكون من الصعب حساب الإنتاج الفردي لكل عضو في الفريق. في هذه الحالة، يتم تحديد معدلات القطع الجماعية لجميع أنواع العمل. يتم توزيع إجمالي أرباح الفريق على أعضاء الفريق وفقًا للرتب المخصصة لهم ووقت العمل لكل موظف. لا يأخذ نظام الأجور بالقطعة في الاعتبار الإنتاج الفعلي لكل عضو في الفريق ويمكن أن يؤدي إلى التعادل.

تنقسم أجور العمل بالقطعة إلى عدد من الأنظمة: العمل بالقطعة المباشر، ومكافأة العمل بالقطعة، والعمل بالقطعة التدريجي، والعمل بالقطعة غير المباشرة، والعمل بالقطعة. دعونا نفكر في كل نظام على حدة.

2.1.نظام الأجور بالقطعة المباشرة.

نظام القطع المباشرالأجر (Zsd) هو نظام تزيد فيه أجور العمال بما يتناسب بشكل مباشر مع عدد المنتجات التي ينتجونها والعمل المنجز على أساس معدلات القطعة الثابتة، التي يتم تحديدها مع الأخذ في الاعتبار المؤهلات المطلوبة.

أو بقسمة معدل التعريفة بالساعة على معدل الإنتاج (N vyr):

2.2.نظام الأجور بالقطعة.

نظام المكافآت بالقطعةتنص المكافآت على مكافآت لتجاوز معايير الإنتاج ومؤشرات كمية و (أو) نوعية محددة لأنشطتها الإنتاجية (لا توجد عيوب؛ وفورات في المواد الخام والوقود والطاقة؛ وانخفاض كثافة العمالة الموحدة؛ وتحسين جودة المنتج؛ وزيادة إنتاجية العمل، إلخ.). كقاعدة عامة، لا يتم تحديد أكثر من مؤشرين أو ثلاثة مؤشرات وشروط رئيسية للمكافآت.

نظام الأجور هذا هو الأكثر انتشارا، فهو يجعل من الممكن تنفيذ وظيفة الحوافز إلى حد أكبر من خلال المكافآت.

ف - علاوة؛

تنقسم المكافآت إلى مشروطة وغير مشروطة حسب نظام المكافآت. المكافآت التي يحددها نظام المكافآت هي مدفوعات إضافية فوق التعريفة مقابل الإنجازات في العمل. المكافآت التي لا يحددها نظام المكافآت هي مكافآت تحفيزية. هذه المكافآت هي حق وليست التزامًا على الإدارة وفقًا للمادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

2.3.نظام الأجور بالقطعة وتر.

نظام وترالأجر هو النظام الذي مجمع أعمال مختلفةمع الإشارة إلى الموعد النهائي لتنفيذها.

يُنصح باستخدام نظام المكافآت هذا في ظروف الإكمال العاجل لكامل (حجم) العمل (حالات الطوارئ، تطوير منتجات جديدة)، مما يؤثر على تقدم عملية الإنتاج لوحدات الإنتاج الأخرى. يتم تحديد تكلفة جميع الأعمال بناءً على المعايير والأسعار الحالية لعناصر العمل الفردية من خلال تلخيصها. يتم تقديم دفع مبلغ مقطوع لمجموعات معينة من العمال من أجل تعزيز مصلحتهم المادية في زيادة إنتاجية العمل وتقليل وقت إنجاز العمل. يتم تقديم المكافآت لتقليل الوقت اللازم لإكمال المهمة أثناء أداء عمل عالي الجودة. يتم الحساب بعد الانتهاء من جميع الأعمال. إذا كان إنجاز مهمة القطعة يتطلب وقتا طويلا (بناء السفن، محطات الطاقة)، ​​فسيتم دفع دفعة مقدمة للشهر الحالي مع الأخذ في الاعتبار حجم العمل المنجز.

2.4.نظام الأجور التدريجي

نظام قطعة التدريجيوتنص المكافأة على دفع المنتجات المصنعة ضمن المعايير المعمول بها بأسعار مباشرة (غير قابلة للتغيير)، ويتم دفع المنتجات التي تتجاوز القاعدة بأسعار متزايدة وفقا للمقياس المحدد، ولكن ليس أكثر من ضعف سعر القطعة.

يعتبر نظام القطع الأكثر فعالية نظامًا تقدميًا، حيث توجد مرحلتان للدفع وكافية مستوى عالزيادة في أسعار القطع. يخلق مثل هذا النظام مصلحة مادية شخصية كبيرة للعمال في زيادة معايير الإنتاج ويتم تقديمه من قبل رئيس المؤسسة بالاتفاق مع النقابة لفترة معينة.

يستخدم هذا النظام عادةً في الأعمال المتعلقة بتطوير المعدات والمنتجات الجديدة. وينص على الدفع بأسعار القطعة المباشرة ضمن حدود تلبية المعايير (R o)، والإنتاج الزائد عن المعايير - بمعدلات متزايدة (R uv):

ص س – السعر المباشر (العادي)،

أحمر - زيادة السعر (زيادة).

ف و، ف ر – الإصدار الفعلي والمخطط له.

إن الاستخدام غير المعقول لنظام الأجور التصاعدية بالقطعة غالبا ما يؤدي إلى زيادة في تكاليف الإنتاج، وبالتالي فإن استخدامه مؤقتا يتطلب مبررا اقتصاديا. ويأتي هذا التبرير لتحديد الحد الأقصى الحجم المسموح بهزيادة معدلات القطع للعمل المنجز بما يتجاوز المعيار (القاعدة) المحدد. نظرًا لأن مصدر الأموال لزيادة الأسعار هو التوفير في التكاليف شبه الثابتة، استنادًا إلى البيانات المتعلقة بهيكل تكاليف المنتج، يمكن تحديد الحد الأقصى المسموح به للزيادة في أسعار القطع (MD) بالصيغة:

MD=NR*DE/O سز

قوة – التكاليف العامة الثابتة في التكلفة المخططة لكل وحدة إنتاج (فرك أو٪) ؛

دي – حصة الوفورات في التكاليف العامة الثابتة التي يمكن استخدامها لزيادة الأسعار (٪)؛

حول سز – الراتب الأساسي للقطعة (مع الاستحقاقات) للعمال (أو مبلغ الدفع مقابل العمل)، والذي يتم تحويله إلى الدفع التدريجي للقطعة في التكلفة المخططة لوحدة الإنتاج، (روبل أو٪).

على الرغم من أن نظام الأجر بالقطعة التقدمي يهم العمال في زيادة حجم العمل المنجز، إلا أن نطاق تطبيقه كان دائمًا ضئيلًا، ومع إدخال الأشكال الجماعية لتنظيم الأجور وتوزيعها على نطاق واسع، فقد توقف استخدامها عمليًا. ويرجع ذلك إلى العيوب الكبيرة الكامنة في هذا النظام:

صعوبة في الحسابات.

خطر أن نمو الأجور سوف يفوق نمو الناتج؛

زيادة كثافة العمل إلى المستويات التي تتضرر فيها صحة الموظف.

يُنصح باستخدام نظام المكافآت التدريجية بالقطعة فقط إذا كان ذلك ضروريًا لضمان التنفيذ العاجل لأمر مهم لنشاط المؤسسة، والسيولة في وقت قصير بعد عواقب الحادث. تم تحديد الفترة الزمنية التي سيتم خلالها تقديم هذا النظام بما لا يزيد عن 3-6 أشهر.

2.5.نظام الأجور بالقطعة غير المباشرة.

نظام القطع غير المباشريتم استخدام المكافآت لزيادة إنتاجية العاملين في صيانة المعدات وأماكن العمل (الضباط، المصلحون، سائقو المركبات - داخل الشركة). يتم دفع أجر عملهم بمعدلات قطعة غير مباشرة بناءً على كمية المنتجات التي ينتجها العمال الرئيسيون الذين يخدمونهم.

لن يثير أي من الأنظمة المذكورة سابقًا اهتمامهم بالحصول على العمال الذين يخدمونهم لزيادة الإنتاج. لتحديد أرباح العمال الذين يتم دفع أجر عملهم بموجب النظام غير المباشر، يتم استخدام الطرق التالية في أغلب الأحيان.

تي ق – معدل الأجر بالساعة المطابق لفئة العامل المخدوم؛

N alg.h، N alg.cm، N alg.m – على التوالي، معايير الإنتاج بالساعة والوردية والشهرية لكل عامل يتم خدمته؛

ح – عدد العمال الذين يخدمهم عامل مساعد واحد؛

سم F، شهر F – على التوالي، التحول وأموال وقت العمل الشهري.

جديلة Z = Z p * K v.n

معدل الامتثال:

ز ع – أجور العامل المساعد، وتحسب وفق نظام زمني بسيط؛

ك ف.ن – متوسط ​​معدل استيفاء المعايير من قبل العمال المخدومين.

ثالثا. شكل الأجر على أساس الوقت.

شكل الأجر على أساس الوقت هو شكل من أشكال الأجور التي تعتمد فيها الأجور على مقدار الوقت المستغرق (العمل الفعلي)، مع مراعاة مؤهلات الموظف وظروف العمل.

عند دفع أجور الموظفين على أساس زمني، يتم إنشاء مهام موحدة. لأداء الوظائف الفردية وحجم العمل، قد يتم وضع معايير الخدمة أو المعايير لعدد الموظفين. للوهلة الأولى، يستبعد الدفع على أساس الوقت الحوافز لزيادة إنتاجية العمل، لأن الوقت الذي يقضيه في مكان العمل لا يقول أي شيء عن النتائج المحققة. ومع ذلك، فإن هذا الشكل من المكافآت يرتبط ارتباطًا وثيقًا بنتائج العمل، لأنه يعتمد على نتائج العمل المحددة رسميًا أو المتوقعة فعليًا لكل وحدة زمنية. إذا لم يلبي الموظف هذه التوقعات، فهو يخسر مكان العملوالراتب.

إن استخدام شكل الأجر القائم على الوقت يكون ممكناً اقتصادياً إذا:

1) ليست هناك حاجة لتحفيز نمو الإنتاج بما يتجاوز المستوى الأمثل؛

2) قد يكون تجاوز المعايير مصحوبًا بانتهاك الأنظمة التكنولوجية مع تدهور لاحق في جودة المنتج؛

3) يجري تنفيذ العمل التجريبي أو تجري عملية تصنيع أشياء حرجة جديدة ومعقدة بشكل خاص؛

4) يتم تنفيذ أعمال مختلفة يصعب توحيدها وحسابها؛

5) يمكن أن يضمن استخدام الدفع على أساس الوقت زيادة جودة العمل المنجز (التحكم والإصلاح والعمليات الأخرى).

يمكن دفع أجور كل من العمال الرئيسيين والمساعدين على أساس زمني.

3.1.نظام أجور بسيط يعتمد على الوقت.

في نظام زمني بسيطيتم تجميع أرباح الموظف بمعدل التعريفة المحدد أو الراتب عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل. يدفع هذا النظام جزءًا صغيرًا من العمال المؤقتين والمهندسين وعمال المكاتب والموظفين.

وبحسب طريقة حساب الأجور ينقسم هذا النظام إلى ثلاثة أنواع:

ساعيا،

يوميًا،

شهريا.

Z بوف =T ح *V ح

عند الدفع بالساعة، يتم احتساب الأجر على أساس معدل تعرفة العامل بالساعة والعدد الفعلي للساعات التي عمل فيها خلال هذه الفترة. فترة الفاتورةحسب الصيغة: أين

Z pov - إجمالي أرباح العامل المؤقت خلال فترة الفاتورة (الروبل والكوبيل)؛

ح - معدل التعريفة بالساعة الموافق لفئة العامل (الروبل والكوبيل) ؛

في ح - الوقت الذي عمل فيه العامل فعليا خلال فترة الفاتورة (ح).

على سبيل المثال، إذا كان العامل الذي يبلغ أجره بالساعة 78 كوبيل قد عمل في شهر فبراير لمدة 168 ساعة، فإن أرباحه بلغت 131 روبل. 04 ك (0.78 كوبيل * 168 ساعة).

بالنسبة للأجور اليومية، نقوم بحساب أجر العامل على أساس معدل التعريفة اليومية للعامل والعدد الفعلي لأيام (نوبات العمل).

سطح Z = T m / V g * V f

عند الدفع شهريا يتم احتساب الأجر على أساس الرواتب (المعدلات) الشهرية الثابتة العدد أيام العمل, المنصوص عليها في جدول العمل لشهر معين، وعدد أيام العمل الفعلية التي عمل فيها الموظف شهر معينوفقا للصيغة:

تي م - شهريا الراتب الرسمي(معدل) الموظف (روبل وكوبيل) ؛

في ز - وقت العمل حسب الجدول الزمني لشهر معين (أيام) ؛

في و - الوقت الذي عمل فيه الموظف فعليا في شهر معين (أيام العمل).

من أجل زيادة القيمة الحافزة للأجور، غالبًا ما يتم استخدام نظام أجور بسيط يعتمد على الوقت مع مكافآت للموظفين لتلبية وتجاوز أهم مؤشرات عملهم.

3.2.نظام الأجور مكافأة الوقت

يُطلق على نظام الأجور البسيط القائم على الوقت، والذي تكمله مكافآت لتحقيق مؤشرات أداء كمية ونوعية محددة، اسم نظام مكافأة الوقتأجور. جوهر هذا النظام هو أن راتب الموظف، بالإضافة إلى التعريفة (الراتب أو المعدل) عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل، يتضمن مكافأة لإنجازات محددة في العمل وفقًا لمؤشرات محددة مسبقًا.

Z p.-pr = Z p + P

مع نظام المكافآت هذا، يتم حساب الأجور باستخدام الصيغة: ، أين

ز ع – الأجر التعريفي المقابل للأجور المحددة وفق نظام زمني بسيط؛

ف - مبلغ المكافأة المقررة لضمان بعض مؤشرات الأداء الكمية والنوعية.

تدفع أنظمة المكافآت المستندة إلى الوقت مقابل عمل جزء كبير من العمال، وكذلك الجزء السائد من العاملين في الإدارة والهندسة والفنيين وموظفي المؤسسات والمنظمات الصناعية.

لا يمكن استخدام نظام المكافآت المستندة إلى الوقت إلا إذا الاختيار الصحيحمؤشرات المكافأة، التي يجب ألا يتجاوز عددها 2-3، ويتم احتساب مبلغ المكافأة لكل منها. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري وجود مبرر اقتصادي لأحكام المكافآت المطورة، وإلا فإن استخدام نظام المكافآت المختار قد يكون غير مربح للشركة. التبرير الاقتصادينظام المكافآت على أساس الوقت هو نفس نظام المكافآت على أساس القطعة، ويتكون من إجراء حسابات إضافية تحدد مبلغ الدفع الإضافي الذي يلغي إمكانية زيادة تكلفة الإنتاج نتيجة دفع المكافآت.

تعتمد الكفاءة الاقتصادية لأنظمة المكافآت لتوفير الموارد المادية على الامتثال لعدد من الشروط:

تتم مكافأة الموظفين المرتبطين مباشرة بالإنفاق والادخار الأصول الماديةوفي الوقت نفسه، يجب إكمال المهام التي حددها، الكمية والنوعية؛

من الضروري المحاسبة الصارمة لاستهلاك الموارد المادية، بما في ذلك استخدام معدات القياس؛

يجب تحديد حجم المكافأة بما يتناسب بشكل مباشر مع الربح الفعلي المستلم (ما يصل إلى 75% من المدخرات المحققة).

ستوفر هذه الظروف الفرصة لخفض تكاليف الإنتاج وإثارة اهتمام العمال بتوفير الأصول المادية.

M dp =P n *K eq /Z main *K vp

أما المبرر الاقتصادي لمبلغ المكافآت المدفوعة للعمال في مقابل تحقيق الهدف المخطط له وتجاوزه فهو أكثر تعقيدا. مع أي نظام مكافآت (مكافأة الوقت أو مكافأة القطعة)، إذا تم تجاوز الخطة، فإن نفقات الراتب لكل وحدة من المنتج تزيد بسبب دفع المكافآت. ومع ذلك، في الوقت نفسه هناك انخفاض في التكاليف شبه الثابتة لكل وحدة إنتاج. في هذه الحالة، يمكن تحديد الحد الأقصى المسموح به لمبلغ المكافأة لكل نسبة مئوية من الإنجاز الزائد للمهمة (M dp) باستخدام الصيغة: ، حيث

ص ن – التكاليف العامة الثابتة في التكلفة المخططة لكل وحدة إنتاج (فرك أو٪) ؛

كك – معامل الاستفادة من وفورات المكافأة على النفقات شبه الثابتة (مقبول من 0.7 إلى 1.0)؛

Z الرئيسي – الراتب الأساسي مع الاستحقاقات للعاملين بالوقت (أو العمال بالقطعة) الذين يتلقون مكافآت بالتكلفة المخططة لكل وحدة إنتاج (فرك أو٪)؛

K VP هو معامل تحقيق خطة الإنتاج.

3.3.نظام الأجور على أساس الوقت مع مهام موحدة.

نظام مكافأة الوقتأجور مع المهام الموحدةيساهم في حل المشاكل التالية:

إنجاز مهام الإنتاج لكل مكان عمل ووحدة الإنتاج ككل؛

تحسين تنظيم العمل وتقليل كثافة اليد العاملة في المنتجات المصنعة؛

الاستخدام الرشيد للموارد المادية؛

تحسين جودة المنتجات؛

إدخال الأشكال الجماعية لتنظيم العمل؛

تحسين المهارات المهنية للعاملين.

إن استخدام الأجور على أساس الوقت لا يحفز نمو إنتاجية العمل. يجمع نظام الأجور هذا بين العناصر الإيجابية لأشكال الأجور القائمة على الوقت والقطعة على أساس المهام الموحدة الموضوعة على أساس الاستخدام الأقصى للقدرة الإنتاجية. مع نظام الأجور هذا، يتكون أجر العامل من العناصر التالية:

1. أجور الوقت، والتي يتم حسابها بما يتناسب مع وقت العمل الفعلي وتشمل العناصر التالية:

الدفع حسب التعريفة، والمدفوعات الإضافية للمهارات المهنية، والمدفوعات الإضافية لظروف العمل؛

دفعة إضافية لاستكمال المهام الموحدة، والتي يتم حسابها كنسبة مئوية من الجزء الزمني من الراتب، اعتمادًا على مستوى إنجاز المهام الموحدة؛

مكافأة لتقليل كثافة اليد العاملة وزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة المنتج، والتي يتم حسابها كنسبة مئوية من معدل التعريفة الأصلي (بما في ذلك المدفوعات الإضافية للمهارات المهنية وظروف العمل).

1. تتم إضافة مدفوعات إضافية مقابل إكمال المهام الموحدة، التي تحفز نتائج العمل الكمية في إنتاج منتجات ذات جودة ثابتة، إلى الجزء القائم على الوقت من أجور العمال (الدفع بالتعريفة، والمدفوعات الإضافية للمهارات المهنية وظروف العمل). على عكس العمل بالقطعة، يأخذ الدفع الإضافي في الاعتبار فقط تنفيذ الخطة، وليس الإفراط في تنفيذها.

تنطبق المدفوعات الإضافية على جميع العاملين في الإنتاج الأولي والمساعد، الذين يتم تحديد مهام موحدة جماعية أو فردية لهم بناءً على معايير زمنية سليمة تقنيًا أو معايير الخدمة. يتم استحقاق الدفع الإضافي بناءً على نتائج عمل الفريق (العمال الفرديين) للشهر اعتمادًا على مستوى إنجاز المهام الموحدة كنسبة من الأجر الزمني لكل عامل.

يتم دفع المكافأة بشرط أن يفي الفريق بخطة شهرية لتقليل كثافة العمالة ولا يتجاوز العدد المخطط للفريق. تتم مكافأة العمال أيضًا على تحسين جودة المنتج و الاستخدام العقلانيالموارد المادية.

يمكن أن يكون نظام المكافآت المستند إلى الوقت مع مهمة موحدة فرديًا أو جماعيًا.

رابعا. شكل مختلط من الأجر.

تجمع أنظمة الأجور المختلطة المزايا الرئيسية للأجور على أساس الوقت والأجور بالقطعة وتوفر ربطًا مرنًا للأجور بأداء المؤسسة والموظفين الأفراد.

وتشمل هذه الأنظمة حاليا نظام الأجور غير الجمركية.

4.1.نظام الأجور بدون تعريفة.

هذا النوع من نظام المكافآت يجعل أرباح الموظف تعتمد بشكل كامل على النتائج النهائية لعمل فريق العمل بأكمله الذي ينتمي إليه الموظف.

لا يمكن تطبيق هذا النظام بالكامل إلا عندما تكون هناك فرصة حقيقية لمراعاة نتائج العمل وحيث توجد شروط للمصلحة العامة والموقف المسؤول لكل عضو في الفريق للعمل. وإلا فإن أولئك الذين يعملون بشكل جيد سوف يعانون من إهمال عدم كفاية العمال المسؤولين. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يعرف أعضاء فريق العمل بعضهم البعض جيدًا ويثقون في قادتهم، حيث سيتعين حل العديد من الأمور بشكل جماعي، كما أن هناك حاجة إلى موقف موحد أخلاقيًا في الفريق. لذلك، كقاعدة عامة، يتم استخدام نظام أجور مماثل في فرق صغيرة نسبيا مع تكوين مستقر للعمال (ليس فقط العمال، ولكن أيضا المديرين والمتخصصين).

يرجع الاستخدام الناجح لهذا النظام إلى حقيقة أنه في ظروف الانتقال إلى السوق، تكون هناك حاجة إلى مراجعة إجراءات تشكيل صندوق الأجور. يجب أن يعتمد صندوق الأجور، أولا وقبل كل شيء، على حجم المنتجات المباعة (السلع والخدمات)، والتي قد تتغير. ونتيجة لذلك، قد يتقلب حجم صندوق الأجور.

تتشابه أنظمة الأجور غير الجمركية في كثير من النواحي، وتستند إلى التوزيع المشترك للأموال المخصصة للأجور، اعتمادًا على معايير مختلفة. وفي الوقت نفسه، يتم تصنيف أقسام المؤسسة وكل موظف بناءً على مؤهلاتهم وكفاءة العمل. يتم تحديد كل قسم من خلال صندوق الأجور (كشوف المرتبات). يتم تعيين مستوى التأهيل الخاص به لكل موظف. اعتمادًا على مستويات التأهيل، يتم توزيع الموظفين إلى مجموعات مؤهلة، وقد يختلف عددها. ويمكن استخدام المعايير التالية كأساس لتقييم مستوى التأهيل:

تعليم،

المؤهلات المهنية،

الكفاءة، الخ.

يتم استكمال تقييم مستوى التأهيل بمعامل معين لمشاركة العمل لكل موظف (KTV) في نتائج الأداء الحالية ومقدار وقت العمل. يتم تحديد حساب الأجور بموجب نظام الأجور غير الجمركية بالتسلسل التالي:

يتم تحديد إجمالي النقاط التي حصل عليها جميع موظفي القسم:

يتم تحديد أجور الموظفين الأفراد في القسم:

يمكن اعتبار نظام تصنيف الأجور نوعًا من نظام الأجور غير الجمركية. يأخذ في الاعتبار مساهمة الموظفين في نتائج أنشطة المؤسسة ويستند إلى توزيع حصص صندوق الأجور.

خاتمة.

اليوم في بلادنا هناك عدد كبير منالقضايا والتناقضات التي لم يتم حلها في مجال الأجور.

فالوقت يملي الحاجة إلى نظام للدفع قادر على خلق حوافز قوية لتطوير العمل والإنتاج. الموظف مهتم للغاية حتى بزيادة طفيفة في الراتب. صاحب العمل ليس في عجلة من أمره لزيادته وتوفير الأجور.

ومن أخطر المشاكل في هذا المجال عدم وجود اعتماد صارم لمبلغ الأجر على الجهود الحقيقية لموظف معين، وكذلك على نتائج عمله. يعيش العامل الغربي عمليا في الديون، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى الحاجة إلى دفع رهن عقاري شهري لمنزله، ويحاول العمل بشكل أكثر كفاءة حتى لا ينتهي به الأمر بين العاطلين عن العمل، حتى لفترة قصيرة؛ إنه مهتم جدًا بعمل أكثر إنتاجية تحسبًا لأجور أعلى.

بالنسبة لعمالنا، على عكس العمال الغربيين، ذوي الأجور المنخفضة، فإن حوافز العمل الإنتاجي ضعيفة للغاية، إن لم تكن غائبة تمامًا: هناك رغبة في تقليل الضغط في أماكن عملهم الرسمية وترك المزيد من الطاقة والوقت لتحقيق أرباح إضافية.

من ناحية أخرى، فإن الأجور المرتفعة في البلدان المتقدمة تجبر الشركات على البحث عن احتياطيات وإيجادها لزيادة إنتاجية العمل (ميكنة العمل، وتنظيمه بشكل أفضل، وما إلى ذلك)، ونتيجة لذلك تزداد فرص زيادة الأجور الجديدة. وبما أن ضريبة الدخل تصاعدية، يتم تجديد ميزانية الدولة. ولذلك فإن الاقتصادات المتقدمة تتميز بالرغبة في زيادة الحد الأدنى للأجور وبالتالي تحقيق زيادة عامة في الأجور.

في بلدنا، الصورة مختلفة: انخفاض الأجور على خلفية استمرار وجود عدد كبير من العمال في المؤسسات والمنظمات وانخفاض إنتاجية العمل يعيق زيادة كفاءة الإنتاج ومستويات المعيشة.

إن تحسين أنظمة الأجور، والبحث عن حلول جديدة، والدراسة المتعمقة للتجربة الغربية، وخاصة اليابانية، يمكن أن يمنحنا في المستقبل القريب زيادة في اهتمام العمال بالعمل عالي الإنتاجية. ومن خلال حل مشكلة رفع الحد الأدنى للأجور إلى مستوى الكفاف، من الممكن إزالة مشكلة التوتر الاجتماعي. وهذا، بالطبع، بالاشتراك مع حل عدد من المشاكل الأخرى في اقتصاد بلدنا، يمكن أن يكون حافزا للنمو الاقتصادي في المستقبل.

فهرس:

1. حرره الأكاديمي في إم سيمينوف "اقتصاديات المؤسسات"

2. ف.ب. جروزينوف "اقتصاديات المؤسسات وريادة الأعمال"، 1994.

3. جي. شيبلينكو "الاقتصاد وتنظيم وتخطيط الإنتاج في المؤسسة" 2001.

4. إل.ن. تشيشيفيتسينا "الاقتصاد الجزئي"، 2000.

5. تم التعديل بواسطة O.I. فولكوفا "اقتصاديات المؤسسات"، 2000.

قطعة الراتب هو واضحة جدا خيار مربحالعلاقة بين الموظف والشركة. وبالنسبة لصاحب العمل واحدة من أفضل أدوات تحفيز الموظفين. ستخبرك مقالتنا بما يعنيه هذا المفهوم، وما هي ميزة هذا المخطط وما هي أنواع الدفع بالقطعة الموجودة.

عندما لا يكون هناك راتب دائم، هل هذه طريقة دفع بالقطعة أم لا؟

نظام القطعةأجوريفترض دائمًا وجود علاقة ثابتة في اتفاقية العمل/الجماعية بين حجم المنتجات التي ينتجها الموظف أو العمل المنجز ومقدار أجره. بمعنى آخر، إذا تم احتساب أجرك بما يتناسب مع المنتجات المنتجة - هذا راتب بالقطعة.

ها الاختلافات الأساسيةهي مدى توفر معايير الإنتاج لكل وحدة زمنية (أو وحدة التوظيف) ومعدلات القطع لكل وحدة إنتاج. يتم تحديد الأجور على أنها كمية المنتجات المنتجة مضروبة في سعر الوحدة.

في جميع أنحاء العالم، يعتبر نظام المكافآت هذا أحد أكثر الأدوات مرونة لتحفيز الموظفين. بجانب، الأجور بالقطعة هيطريقة لتقليل تكاليف العمالة في المؤسسة إذا كانت أنشطتها موسمية.

مع سهولة الحساب الأجور بالقطعة (هذا هووحساب مفهوم للموظف، وسهولة التحقق من صحة الدفعة المستحقة)، يقدم نظام الأجور بالقطعة عدة أنواع من الاستحقاق. تعتمد جميعها على مراعاة نتائج عمل الموظف وتختلف عن بعضها البعض فقط من حيث أنها توفر خيارات لتطبيق هذا النظام في المواقف المختلفة.

أنواع أنظمة الدفع بالقطعة (قطعة العمل مكافأة، قطعة العمل التدريجي، قطعة العمل

هناك العديد من الأنواع المختلفة للأجور بالقطعة. في السابق، نظرنا إلى الخيار الأبسط: عندما يمكنك بسهولة قياس حجم المنتجات أو العمل الذي ينتجه موظف واحد (المعايير والأسعار الفردية) أو فريق (المعايير والأسعار الجماعية). هذه هي الأجور بالقطعةوبأسعار مباشرة.

ولكن هناك أيضًا أسعار غير مباشرة ونظام أجور بالقطعة غير مباشر. تم إنشاء نظام العمل هذا للعمال العاملين في عملية الإنتاج، ولكنها لا تشارك بشكل مباشر في إنشاء المنتجات. يمكن أن يكون هؤلاء، على سبيل المثال، الفنيين أو العمال المشاركين في إصلاح معدات العمل، أي أولئك الذين يعتمد حجم الإنتاج على عملهم، ولكن ليس بشكل مباشر.

قد تتضمن أنظمة أجور العمل بالقطعة المباشرة وغير المباشرة مكافآت للعمال الذين ينتجون منتجات لتجاوز معايير أو خطط الإنتاج. هذا هو نظام الأجور بالقطعة.. إلى الفوائد الأجور بالقطعةويضيف هذا الشرط مصلحة راسخة في زيادة الإنتاج إلى ما هو أبعد من المعتاد.

يعد نظام الأجر بالقطعة خيارًا آخر لتحفيز العمال على زيادة الإنتاجية. بالنسبة للمنتجات التي يتم إنتاجها ضمن المعايير المحددة، يتم تطبيق السعر المحدد، وبالنسبة للمنتجات المنتجة بما يتجاوز المعايير، يتم تطبيق سعر متزايد.

يشير نظام الأجر المقطوع أيضًا إلى العمل بالقطعة، لكنه لا يحتوي على معايير وأسعار الوحدة: يتم تحديد الدفع مقابل قدر معين من العمل، وبعد الانتهاء منه سيحصل الموظف على الدفع.

وبالتالي، هناك الكثير من أنواع أجور العمل بالقطعة، والمدفوعات التي يتلقاها العمال مقابل أي منها هي هذه أجور بالقطعة.

واحدة من المتاحة وكافية طرق فعالةإن أجر الموظف مقابل العمل المنجز هو أجر بالقطعة - وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن هذا الخيار لإضفاء الطابع الرسمي على العلاقات قانوني. يسمح استخدام الدفع بالقطعة بحل العديد من المشكلات التنظيمية وشؤون الموظفين بشكل فعال ويمكن أن يكون مفيدًا بنفس القدر لكل من صاحب العمل والعمال أنفسهم. ومع ذلك، مثل أي شكل آخر من أشكال تنظيم آلية كشوف المرتبات، فإن نظام الأجور بالقطعة له مزاياه وعيوبه.

الأجور بالقطعة - ما هو؟

نعني بالأجور بالقطعة، في المقام الأول، مثل هذه الآلية لتنفيذ حساب الأجور للموظفين، حيث يتلقونها بالاعتماد المباشر ومع الإشارة المباشرة إلى حجم واجبات العمل المنجزة. أي من حيث وحدة المنتجات المنتجة أو المقدمة لعملاء ومقاولي المنظمة، أو منظمة الخدمات نفسها. تتمتع آلية الدفع هذه بجذور تاريخية عميقة وهي شائعة جدًا في جميع أنحاء العالم.

يتم ضمان التنظيم القانوني لتطبيق نظام الأجور بالقطعة في روسيا من خلال الأحكام قانون العملالترددات اللاسلكية ليس بشكل كامل. وعلى وجه الخصوص، فإن نظام العمل هذا في حد ذاته ليس لديه أي تنظيم متخصص. يتم ذكره فقط في سياق المواد التالية من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• المادة 150 تنص مبادئها على التزام صاحب العمل بدفع أجور الموظفين على أساس نظام الأجر بالقطعة وفقًا لفئتهم، وليس بمعدلات العمالة الأقل تأهيلاً عند القيام بذلك.
• المادة 153 تحدد هذه المادة نظامًا خاصًا لدفع أجور العمل بالقطعة في عطلات نهاية الأسبوع أو العطلات الرسمية في شكل مضاعفة المعدلات المحددة على الأقل.
• المادة 271 وهو ينظم إجراءات دفع العمل بالقطعة للموظفين الصغار عندما يتم تقصير ساعات عملهم ويسمح بتحديد معدلات العمل بالقطعة القياسية والمعدلات المتزايدة لهؤلاء العمال.

من الصعب جدًا تنفيذ التنسيق النقي للأجور بالقطعة في روسيا نظرًا للمتطلبات التي يحددها القانون لضمان الامتثال الإلزامي للأجور مع الحد الأدنى المحدد للأجور.

وفي الوقت نفسه، يكفي مراعاة مؤشرات الحد الأدنى للأجور في معايير الإنتاج الموضوعة في المؤسسة، وإذا لم يتم مراعاتها، فستتاح لصاحب العمل الفرصة لطرد العامل الذي لا يستطيع التعامل مع واجباته. أو، يقوم العديد من رواد الأعمال بوضع معايير للأجور بالقطعة، عندما يتم دفع الحد الأدنى للأجور للموظفين بالكامل، وتنطبق معدلات القطعة على المنتجات بعد أن تصل معايير الإنتاج إلى مستوى الحد الأدنى للأجور.

خلاف ذلك، فإن نظام الدفع بالقطعة، مع مراعاة الجوانب المذكورة أعلاه لتنظيمه، مقبول للاستخدام في الأعمال التجارية. في الواقع، تعتبر أجور العمل بالقطعة نوعًا من الأجر التعريفي. أي أنها أنشئت وفق توصيات ومعايير الكتب المرجعية الوطنية للعاملين. ومع ذلك، بعض العناصر والمبادئ قطعةقد يكون موجودًا أيضًا في حالة استخدام نظام معفى من الرسوم الجمركية أو نظام النقاط.

لا يلزم بالضرورة أن ينص الدفع بالقطعة على توفير نوع واحد فقط من الخدمة للموظف أو إنتاج نوع واحد من السلع. يمكن للمؤسسة إنشاء قائمة واسعة معدلات الرسوم الجمركيةلخيارات مختلفة للسلع والخدمات، سواء مع أو بدون الإشارة إلى وظائف معينة.

أنواع الأجور بالقطعة

ينص شكل الأجر بالقطعة نفسه على دفع الأجر وفقًا لحجم العمل المنجز أو البضائع المصنعة. ومع ذلك، فهو بدوره لديه العديد من الأشكال وأنواع التنفيذ الممكنة، مما يسمح لصاحب العمل بتحقيق أقصى قدر من الكفاءة نشاط العملالموظفين وتحقيق النتائج المثلى من الإدارة النشاط الاقتصادي. تشمل الأنواع الرئيسية للأجور بالقطعة الأشكال التالية:

• الدفع بالقطعة المباشرة أو الدفع بالقطعة البسيطة.يعد هذا الخيار لحساب أجور الموظفين هو الأبسط ويتضمن ببساطة مضاعفة عدد وحدات المنتجات المصنعة أو حقائق تقديم الخدمات الفردية بالمعدلات المحددة. تعتبر طريقة حساب الرواتب هذه هي الأبسط من الناحية المحاسبية والأكثر اتساقًا مع المبادئ الكلاسيكية النظرية الاقتصاديةمما يسمح لك بتبسيط الحسابات المحتملة وأبحاث التسويق. ومع ذلك، بالمقارنة مع الخيارات الأخرى لأجور العمل بالقطعة، فإن لديها أيضًا عددًا من العيوب.
• نظام الأجور بالقطعة. وينص هذا النظام على إمكانية منح مكافآت للموظفين لتجاوز معايير الإنتاج المعمول بها في المؤسسة، فضلا عن الاستخدام الواسع النطاق أدوات إضافيةلتحفيز الموظفين. إنه الأكثر شيوعا في الممارسة العملية، لأنه في الواقع تستخدم معظم المنظمات بشكل أو بآخر نظام المكافآت والمكافآت الإضافية، على سبيل المثال، في شكل نهاية العام. في هذه الحالة، قد ينص نظام المكافآت على دفع المكافآت بنسبة معينة من الأرباح، ودفع مبالغ ثابتة أو توفير سلع أو خدمات معينة.
  هذا النظام هو نوع من أجور العمل بالقطعة يستخدم عندما تكون هناك حاجة لأداء قدر محدد من العمل خلال فترة معينة، ولكن لا توجد إمكانية أو استصواب للدفع مقابل إجراءات فردية. غالبا ما تستخدم في صناعة البناء أو الإصلاح، وكذلك عند تلبية الطلبات العاجلة. ويعني نظام المكافآت المقطوعة أيضًا إمكانية استخدام آليات المكافأة للعمال، والتي يتم توفيرها في المقام الأول لتقليل المواعيد النهائية المحددة أصلاً.
• الأجور بالقطعة.وتشمل آلياتها الجمع بين الاثنين معا الأجر بالساعةأو نظام آخر للأجور على أساس الوقت، أو آلية حساب الأجر بالقطعة. في أغلب الأحيان، يتم توفيره لتزويد الموظفين بمستوى معين من الأرباح خلال فترة التوقف أو في ظل وجود مجموعة واسعة من واجبات العمل، بما في ذلك أداء بعض الإجراءات القياسية والقابلة للقياس، والعمل الذي تكون طبيعته لا يعني إمكانية حساب الجهود المبذولة وعمل الموظف.
• نظام قطعة التدريجي.وينص هذا النظام على استخدام معدلات مختلفة لأداء واجبات الوظيفة الأساسية. على وجه الخصوص، من المتوقع أن يتم زيادة سعر القطعة للخدمات المقدمة أو السلع المنتجة، إذا تجاوزت معايير الإنتاج المعمول بها. عادة ما يتم إعداد الزيادة لمضاعفة المعدل. قد يكون لهذا النظام أيضًا جانب تراجعي - إذا لم يتم الالتزام بمعايير الإنتاج بشكل كامل، فقد يتم تخفيض معدل الإجراء الفردي، ولكن فقط إلى الحد الأدنى للأجور من حيث الدخل الشهري. من وجهة نظر الكفاءة التنظيمية، يظهر هذا النظام نفسه بشكل أكثر عقلانية على أساس مؤقت - عندما يكون من الضروري تنفيذ أوامر عاجلة أو القضاء على العواقب السلبية لأي حالة طوارئ في المنظمة.
• القطع غير المباشرة.يستخدم هذا النظام في إطار ضمان أجور موظفي الإدارات أو المنظمات التي تقدم مختلف الخدمات ذات الصلة وتدعم أنشطة وحدات الإنتاج بشكل مباشر. في هذه الحالة، يتم ضمان نسبة مئوية بين كفاءة بعض الموظفين وكفاءة الأقسام والأقسام التي يخدمونها، والتي يتم دفعها على أساس القطعة.

بشكل عام، يسمح النطاق الحالي للأشكال الممكنة للأجور بالقطعة لصاحب العمل بالنظر بعناية في النظام الحالي لحساب أجور العمال، وإذا لزم الأمر، زيادة كفاءة الأنشطة التجارية إلى الحد الأقصى. في الوقت نفسه، يحق لصاحب العمل تغيير ظروف العمل أو استخدام عناصر الدفع المختلطة، باستخدام مبادئ معينة لشكل كشوف المرتبات أو ذاك. لكن التغييرات في ظروف العمل يجب أن تكون مصحوبة دائمًا بالامتثال للإجراءات الإجرائية المعمول بها.

يُسمح أيضًا بتقسيم أنواع وأشكال الدفع بالقطعة حسب عدد المشاركين الذين يتم تقييمهم. وبالتالي، يمكن أن يكون الدفع بالقطعة فرديًا ويتم حسابه اعتمادًا على جهود كل موظف على حدة. أو، في بعض المؤسسات، قد تتعلق مبادئ الدفع بالقطعة بتمويل الإدارات والأقسام المباشرة، والتي قد تتم من خلالها آليات أخرى لحساب واحتساب الأجور.

مزايا وعيوب الأجور بالقطعة

نظام الأجور بالقطعة، مثل أي نظام آخر، لديه عدد من الإيجابيات والسلبيات. لذلك، تشمل مزايا الأجور بالقطعة ما يلي:

ولكن لا يزال، على الرغم من المزايا المذكورة أعلاه، فإن نطاق استخدام آليات الدفع الجزئية البحتة في العالم يتناقص كل عام. ويرجع ذلك إلى توسع قطاع الخدمات، حيث تكون إمكانية التقييم الفعال للمؤشرات الكمية منخفضة للغاية أو حتى معدومة. إن حقيقة وجود بعض أوجه القصور الحاسمة في نظام الدفع بالقطعة نفسه له تأثير أيضًا. تشمل العيوب الواضحة للدفع بالقطعة ما يلي:

• انخفاض مستوى نشاط الفريق.إن نظام الأجور بالقطعة المطبق على كل موظف على حدة لا يحفز عمليا العمل الجماعي بأي شكل من الأشكال - فكل عامل في هذه الحالة مهتم فقط بتحقيق أعلى المستويات النتائج الشخصية. ومع ذلك، يمكن لصاحب العمل التخفيف من هذا العيب باستخدام طرق مثل أنظمة المكافآت المختلفة، أو من خلال اللجوء إلى استخدام نظام القطعة فيما يتعلق بالإدارات الفردية أو الفرق أو مجموعات أخرى من الموظفين.
• صعوبة حساب العمالة وتأثير العوامل الإضافية.بادئ ذي بدء، مع وجود كميات كبيرة من الإنتاج أو نشاط المؤسسة ككل، هناك حاجة إلى نظام فعالمحاسبة العمل الذي قام به كل موظف وإداراته، وهو ما يتطلب التعبئة في كل الأحوال مصادر إضافية. بالإضافة إلى ذلك، فإن نظام العمل بالقطعة في حد ذاته لا يحفز صاحب العمل على مراعاة العوامل غير المباشرة التي تؤثر على كفاءة الموظفين، والتي قد تنخفض بسبب عوامل خارجية وداخلية مختلفة، مثل تعطل المعدات، والظروف الجوية، وتقلبات السوق وغيرها من المؤثرات المحتملة .
• ارتفاع معدل دوران الموظفين.يرجع ذلك إلى حقيقة أن كل موظف مهتم في المقام الأول بما هو خاص به الرفاه الماليوفي فترة زمنية محددة، يزداد معدل دوران الموظفين، حيث يفتقر الموظفون إلى الحافز عمل طويل. إدخال نظام تعرفة أكثر تعقيدًا مع رسوم إضافية الأقدمية، المطبقة على تعريفات القطع، يمكن أن تعوض جزئيًا هذا العيب.
• مخاطر المعالجة.في المؤسسات الصغيرة، يمكن أن يؤدي نظام الأجور بالقطعة إلى مواقف تسبب إرهاقًا - عندما لا تتاح في النهاية الفرصة لحجم السلع المنتجة، وفي كثير من الأحيان، الخدمات المقدمة، لتحقيقها من قبل المنظمة وتؤدي إلى زيادة حقيقية في الأرباح، بل على العكس - زيادة الخسائر بسبب الحاجة إلى دفع ثمن العمل الفعلي الذي يؤديه العمال.
• انخفاض جودة المنتج وزيادة تآكل المعدات.يهتم عمال القطعة في المقام الأول بزيادة مؤشراتهم الكمية القابلة للقياس، وليس بجودة المنتجات. يمكن أن يساعد إدخال مراقبة الجودة في التخلص من هذا النقص، لكن تكاليف تنفيذها وتكاملها قد تكون في النهاية أعلى من الفوائد الاقتصادية المبررة من نظام العمل بالقطعة ككل. أيضًا، مع نظام الدفع بالقطعة، يكون انخفاض قيمة وسائل الإنتاج أعلى باستمرار بسبب زيادة تشغيلها والإهمال في كثير من الأحيان. مستوى من هذا العاملعند العمل كعمال قطعة، يمكنك استخدام متطلبات الاستخدام المعدات الخاصةومع ذلك، لا يمكن تحقيق ذلك في العديد من أنواع الإنتاج.
• عدم قابلية التطبيق في بعض مجالات النشاط.في حين أنه يمكن استخدام أنظمة الراتب القياسية أو أنظمة الدفع على أساس الوقت في أي مجال من مجالات النشاط تقريبًا - سواء في الإنتاج أو في تقديم الخدمات، إلا أنه لا يمكن التحكم بشكل فعال في عمل العديد من الوظائف وتزويدها بالدفع بالقطعة مقابل الخدمات. على سبيل المثال، الدفع بالقطعة مقابل عمل متخصصي الإصلاح المتفرغين يحفزهم في الواقع على التخريب من أجل تنفيذ أكثر أعمال الترميموبالتالي زيادة الأجور. يكاد يكون من المستحيل قياس كفاءة العمل، على سبيل المثال، للمسوق أو المحلل المالي باستخدام أدوات الأجور بالقطعة، وحتى لو كان مثل هذا الاحتمال موجودا، فإن الموضوعية تأثير إيجابيالدفع بالقطعة سيكون في حده الأدنى.
• عدم الاستقرار.على الرغم من المستوى العالي من تحفيز العمال، فإن أجر العمل بالقطعة يمكن أن يقلل أيضًا من مؤشراته، فضلاً عن زيادة مستوى الانزعاج النفسي للعمال، مما قد يؤثر في النهاية على الفعالية الشاملة لأنشطة عملهم. وبالتالي، مع الأجور بالقطعة، قد لا يولي العمال الاهتمام الواجب للراحة والامتثال لمعايير السلامة، في محاولة للحصول على أكبر قدر ممكن من الدخل. بالإضافة إلى ذلك، سيكون هناك نقص في الاستقرار في عملهم، مما سيزيد أيضًا من مستوى الانزعاج.

وبالنظر إلى قائمة الإيجابيات والسلبيات المذكورة أعلاه، يجب على صاحب العمل أن ينتبه لفكرة استخدام نظام الأرباح بالقطعة. في العديد من الحالات، سيكون استخدامه مفيدًا اقتصاديًا، ولكن في حالات أخرى قد يؤدي فقط إلى تكاليف غير ضرورية وتعقيد عملية الأعمال. الأمر نفسه ينطبق على العمال - فقد لا يكون من المفيد لهم دائمًا استخدام أجور العمل بالقطعة.

ومع ذلك، فإن معظم المخاطر و العوامل السلبيةإذا لزم الأمر، يمكن تسويتها باستخدام تقنيات مختلطة. لفهم الأساس المنطقي لاستخدام مثل هذه الآليات بشكل أفضل، يمكننا إعطاء أمثلة للمهن التي يمكن أن تكون فيها أجور العمل بالقطعة فعالة. هذه هي المهن مثل:

• موظف في ورشة الإنتاج في أي مؤسسة.
• موظف مركز الاتصال أو مستشار المبيعات.
• منشئ، يخضع للتطبيق شكل فعالالدفع بالقطعة، على سبيل المثال - الدفع بالقطعة.

المهن التي ستظهر فيها أجور العمل بالقطعة صفر أو فعالية سلبية قد تكون كما يلي:

• مجال خدمة العملاء والعلاقات المؤسسية.
• الإدارات اللوجستية.
• خدمات الأمن والحراسة.

كيفية إنشاء نظام الأجور بالقطعة في المؤسسة

عند التفكير في استخدام آلية كشوف المرتبات هذه، يجب أن تفهم أن الدفع بالقطعة ليس دائمًا الاختيار الأمثلللأعمال التجارية. ومع ذلك، إذا أظهر التقييم الأولي لنظام معين فعاليته، فيجب أن يبدأ تنفيذه بإنشاء نظام مناسب جدول التعريفةوتطوير طرق حساب ومحاسبة العمل المنجز. ويجب أن تكون منصوص عليها في اللوائح المحلية الداخلية للمؤسسة، وأن يكون لها أيضًا انعكاس معين في اتفاقية العمل الجماعية، إذا كانت موجودة.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أيضًا أن تكون الإشارة إلى استخدام أجور العمل بالقطعة فيما يتعلق بالموظف موجودة في عقد العمل المبرم معه مباشرة. يجب أن تكون إجراءات حساب الأجور وطرق تقديمها معروفة للموظف. في الوقت نفسه، ليس من الضروري وجود حقيقة استخدام نظام العمل بالقطعة في عقد العمل الأولي - يمكن لصاحب العمل تغيير الهيكل التنظيمي لعمل الموظفين في اللوائح المحلية، بعد إخطارهم بذلك مسبقًا ثم إبرام الإضافات المناسبة اتفاقيات عقود العمل.

يجب أن تكون المعلومات حول طبيعة الرواتب بالقطعة موجودة ليس فقط في اللوائح الداخلية أو العقود، ولكن أيضًا في الوظائف الشاغرة - إذا كانت مفقودة، سيكون للمتقدمين الحق في التقدم بطلب لحماية حقوقهم إذا تم رفض توظيفهم في تفتيش العمل، النيابة العامة أو المحكمة.