الوكالة الفيدرالية للتعليم

مؤسسة تعليمية حكومية

التعليم المهني العالي

"الجامعة الحكومية للإدارة"

معهد دراسات المراسلات

معهد علم الاجتماع وإدارة شؤون الموظفين

قسم إدارة الموارد البشرية

مهمة التحكم (الملخص)

في تخصص "الثقافة التنظيمية"

موضوع "الثقافة التنظيمية وصورة المنظمة »

أكمله الطالب :

دورات بالمراسلة

تخصص "إدارة الموارد البشرية"

___ الدورة ____________ المجموعة _____

№ بطاقة طالب

(كتاب الصف) ________________ ________________________

(التوقيع) (الأحرف الأولى واللقب)

فحص من قبل المعلم:

__________________ ______________ ____________________

(الدرجة الأكاديمية، اللقب) (التوقيع) (الأحرف الأولى واللقب)

موسكو – 20__

مقدمة 3

ماكدونالدز 5

التكوين والصيانة الثقافة التنظيمية. 6

الثقافة التنظيمية للمنظمة 8

الصورة لا شيء 9

صورة الشركة 10

الاستنتاج 13

المراجع: 14

مقدمة

على مدى السنوات القليلة الماضية، وبشكل أقل وضوحًا على مدى الخمسين عامًا الماضية، اجتذبت قضايا الثقافة، وخاصة الثقافة في المنظمات الكبيرة، اهتمام المنظرين والباحثين بشكل متزايد.

في الواقع، نحن نعيش في زمن يعرف فيه الآلاف من الأشخاص ما يميز الوضع الثقافي في منظمة ما ويحبون التحدث عنه.

هناك تعريفات عديدة للثقافة. نشعر بشكل بديهي أن مفاهيم مثل "الشخصية" أو "التواصل" تقترب من شيء مهم جدًا في تعريف الثقافة، لكن هذا "الشيء" غامض جدًا لدرجة أن تعريفه متعدد مثل الصور في المشكال. وكلما زادت تعريفات الثقافة، كلما أصبح كل مؤلف جديد أكثر حرية في التوصل إلى نسخته الخاصة.

الثقافة التنظيمية هي أنظمة المعنى المكتسبة التي يتم نقلها من خلال اللغة الطبيعية والوسائل الرمزية الأخرى التي تؤدي وظائف تمثيلية وتوجيهية وعاطفية وتكون قادرة على خلق مساحة ثقافية وإحساس متميز بالواقع.

من خلال اكتساب الخبرة الفردية والشخصية، يقوم الموظفون بتكوين وحفظ وتغيير أنظمتهم الدلالية، التي تعكس علاقاتهم بمختلف الظواهر - مهمة المنظمة، والتخطيط، والسياسة التحفيزية، والإنتاجية، وجودة العمل، وما إلى ذلك. مثل هذه النظم الإحداثية ليست واضحة وهي نادرا ما تتزامن تماما مع الأهداف المعلنة، ولكنها في كثير من الأحيان تحدد السلوك إلى حد أكبر من المتطلبات والقواعد الرسمية. إن ما يفعله المدير، أو أي عضو في المنظمة، هو إلى حد كبير وظيفة لمجمل معتقداته حول العالم من حوله. وفي الحالات القصوى، تعمل هذه الأطر المرجعية ضد الأهداف التنظيمية، ومن خلال توسيع أو الحد من نطاق القدرات السلوكية والمعرفية للعاملين، تقلل من فعالية النشاط الجماعي.

وبالتالي، تحدد الثقافة التنظيمية إطارًا مرجعيًا معينًا يوضح سبب عمل المنظمة بهذه الطريقة المحددة وليس بطريقة أخرى. تتيح الثقافة التنظيمية حل مشكلة التوفيق بين الأهداف الفردية والهدف العام للمنظمة بشكل كبير، وتشكيل مساحة ثقافية مشتركة تشمل القيم والأعراف والأنماط السلوكية المشتركة بين جميع الموظفين.

بالمعنى الواسع، الثقافة هي آلية لإعادة إنتاج التجربة الاجتماعية التي تساعد الناس على العيش والتطور في بيئة مناخية وجغرافية أو اجتماعية معينة، مع الحفاظ على وحدة مجتمعهم وسلامته. وبطبيعة الحال، فإن الحاجة إلى إعادة إنتاج الخبرة الاجتماعية المكتسبة والمقترضة هي أيضًا ذات صلة بالمنظمة.

ومع ذلك، حتى وقت قريب، كانت عمليات تشكيل الثقافة التنظيمية تسير بشكل عفوي، دون جذب انتباه أي من موضوعات القوة التنظيمية أو الباحثين.

لا تشمل الثقافة التنظيمية المعايير والقواعد العالمية فحسب، بل تشمل أيضًا اللوائح الحالية. وقد تكون لها خصائصها الخاصة، اعتمادًا على نوع النشاط أو شكل الملكية أو الوضع في السوق أو في المجتمع. في هذا السياق، يمكننا التحدث عن وجود الثقافات البيروقراطية وريادة الأعمال والعضوية وغيرها من الثقافات التنظيمية، بالإضافة إلى الثقافة التنظيمية في مجالات معينة من النشاط، على سبيل المثال، عند العمل مع العملاء والموظفين وما إلى ذلك.

لقد نالت ظاهرة الثقافة التنظيمية بالفعل اعتراف العلماء والممارسين في جميع أنحاء العالم. فهو لا يميز مؤسسة عن أخرى فحسب، بل يحدد أيضًا مدى نجاح الشركة على المدى الطويل. إذا استطعنا أن نقول أن المنظمة لديها "روح"، فإن هذه "الروح" هي على وجه التحديد الثقافة التنظيمية.

ماكدونالدز

أود أن أتحدث عن الثقافة التنظيمية للمنظمة التي أعمل فيها. شركة ماكدونالدز هي منظمة تتألف من أكثر من 8 آلاف مؤسسة مستقلة، يتم ضمان عملها بدعم عدد كبير من المنظمات التي تعمل "خلف الكواليس"، وبناء المتاجر وورش العمل، وتنفيذ الإعلانات، وشراء المنتجات، وتطوير أنواع جديدة من المنتجات، وممارسة مراقبة الجودة. كل مؤسسة ماكدونالدز لديها خططها الخاصة لبيع المنتجات والأرباح.

ماكدونالدز هي أكبر شبكة امتياز في العالم، ولكن في روسيا اليوم فقط مطاعمها الخاصة مفتوحة. حاليا في واحد وثلاثين مدينة في روسيا: موسكو، سانت بطرسبرغ، ميتيشي، ريوتوف، ليوبيرتسي، أودينتسوفو، ترويتسك، دميتروف، كلين، كراسنوجورسك، ياروسلافل، بلاشيخا، خيمكي، سيرجيف بوساد، شيلكوفو، نارو فومينسك، بودولسك، بوشكينو، كولومنا، نيجني نوفغورود، كازان، سمارة، نيجنكامسك، تشيبوكساري، روستوف أون دون، ألميتيفسك، نابريجناي تشيلني، نوفوتشركاسك، فورونيج، أورينبورغ وسوتشي - 115 مطعم ماكدونالدز تعمل. "موسكو ماكدونالدز" هي شركة مساهمة مقفلة، مؤسسوها هم "مطاعم ماكدونالدز الكندية المحدودة" و"خدمة موسريستوران" التابعة لحكومة موسكو، ويوجد حاليًا 56 مطعمًا لماكدونالدز مفتوحًا في موسكو.

دعونا ننظر إلى مصطلح "الثقافة التنظيمية" ومدى تأثيرها على الموظفين وسلوكهم. نشأ هذا المصطلح مؤخرًا نسبيًا. يشير إلى نظام من الآراء والقيم المشتركة بين جميع أعضاء المنظمة. وفي حالة المنظمة ذات الثقافة القوية، فإنها تبدأ في الوجود بشكل مستقل عن كل عضو من أعضائها. وبالتالي فإن المنظمات لها قيمة في حد ذاتها، بغض النظر عن نوع السلع والخدمات التي تنتجها. وهذا يوفر لهم الاعتراف على المدى الطويل. إذا فقدت الأهداف الأصلية للمنظمة معناها، فإن المنظمة تظل في العمل. على الأرجح، سوف يتحول ويتغير وفقا للاحتياجات الجديدة. على سبيل المثال، عند الحاجة إلى ساعات من شركة Timex Corp. انخفض، قررت الشركة البدء في إنتاج المنتجات الإلكترونية الاستهلاكية، أي. تمت إضافة المنتجات الطبية إلى الساعات وأجهزة الكمبيوتر المنتجة بالفعل - موازين الحرارة، وأجهزة قياس ضغط الدم، وما إلى ذلك. وبالفعل، أظهر الوقت أن إعادة التوجيه هذه كانت مبررة.

لدى ماكدونالدز أقسام خاصة لكل وظيفة رئيسية في المنظمة - التسويق، والمشتريات، والعقارات، وما إلى ذلك. أقسام ماكدونالدز هذه لها أقسامها الخاصة الأصغر والأكثر تحديدًا. ماكدونالدز، على سبيل المثال، كونها شركة كبيرة ومتفرعة على نطاق واسع، تشكل أقسامًا جغرافية وحسب أنواع الأنشطة الفردية.

تشكيل والحفاظ على الثقافة التنظيمية.

تشكلت التقاليد والعادات الموجودة في المنظمة وأسلوب العمل والصورة إلى حد كبير من الخبرة السابقة. ولهذا السبب من الضروري اللجوء إلى المصدر الأكثر أهمية لتشكيل الثقافة التنظيمية - مؤسسي الشركة. تقليديا، هم الذين لديهم تأثير حاسم في تشكيل الثقافة الأصلية. من أجل تحقيق حلمهم وتحقيقه، يحاول مؤسسو الشركة خلق صورة مثالية للمنظمة المستقبلية. ومن خلال التوصل إلى فكرة مقنعة لها تأثير كبير على الآخرين، فإنهم ينشئون منظمة متماسكة تتمتع بثقافة قوية.

الثقافة التنظيمية هي نتيجة التفاعل بين رغبات وعواطف مؤسسي المنظمة والاتجاهات الأساسية للموظفين التي طوروها نتيجة تجاربهم السابقة.

إذا تم بالفعل تشكيل الثقافة التنظيمية، فمن المهم للغاية ضمان استمرار صيانتها. وفي كثير من الحالات، تُسند هذه المهمة إلى خدمات إدارة الموارد البشرية. تضمن عملية الاختيار ومعايير تقييم الأداء ونظام المكافآت وتدريب الموظفين والتطوير الوظيفي وأنشطة الترقية والتناوب أن المرشحين المختارين سوف يتوافقون مع الثقافة التنظيمية للشركة.

دعونا نسلط الضوء بشكل خاص على ثلاثة عوامل تلعب دورًا حاسمًا في الحفاظ على الثقافة التنظيمية:

اختيار الموظفين؛

أنشطة الإدارة العليا؛

الأساليب التي تساعد الموظفين على التكيف مع البيئة التنظيمية (التنشئة الاجتماعية).

دعونا نلقي نظرة فاحصة عليهم.

اختيار الموظفينله غرض محدد - تحديد وتوظيف الأشخاص الذين لديهم المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء المهمة بنجاح. ومع ذلك، كقاعدة عامة، هناك أكثر من مرشح واحد يستوفي المتطلبات اللازمة. أثناء الاختيار النهائي، يتم إعطاء الأفضلية للمرشحين الأكثر توافقًا مع الثقافة التنظيمية للشركة. تتجلى محاولة تحديد التوافق في الرغبة في توظيف أشخاص لديهم نظام قيم مطابق للنظام التنظيمي.

وفي الوقت نفسه، أثناء عملية الاختيار، يتلقى المرشحون معلومات كاملة عن المنظمة. وبناء على هذه المعلومات، إذا اكتشف المرشح أن قيمه تتعارض مع قيم المنظمة، فإنه هو نفسه يرفض المزيد من المشاركة في المنافسة للحصول على هذا المكان.
أنشطة الإدارةيؤثر بشكل كبير على الثقافة التنظيمية. سيضع المديرون الأوسطون القواعد الأساسية ومعايير السلوك بناءً على ما يقوله المديرون وكيفية استجابتهم له حالات مختلفة. تنحدر قائمة هذه القواعد واللوائح إلى المستويات الأدنى. يتعلم موظفو المنظمة منهم أشكال السلوك الأكثر تفضيلاً. على سبيل المثال، هل يتم تشجيع المخاطرة؟ ما مقدار الحرية الممنوحة للموظفين في تقرير القضايا المتعلقة بعملهم المباشر؟ ما هي متطلبات المظهر؟ ما هي المعايير التي يعتمد عليها نظام المكافآت؟

مهمة حملة ماكدونالدز هي الجودة والثقافة والنظافة وبأسعار معقولة.

الهدف هو أن نصبح شركة ذات تقنية عالية.

الجودة جزء لا يتجزأ من المنتجات وبيئة العمل والأفراد؛

لقد حددت ماكدونالدز كيفية تحضير الهامبرغر لضمان تكلفة منخفضة وجودة عالية باستمرار.

الناس هم العمود الفقري لأي منظمة. بدون الناس لا يوجد تنظيم. يقوم الأشخاص في المنظمة بإنشاء منتجها، وهم يشكلون ثقافة المنظمة، ومناخها الداخلي، وما هي المنظمة يعتمد عليهم.
وبسبب هذا الوضع، فإن الأشخاص هم "الشيء الأول" بالنسبة للمدير. يقوم المدير بتكوين الموظفين، وإنشاء نظام العلاقات بينهم، وإدراجهم في العملية الإبداعية للعمل الجماعي، وتعزيز تطويرهم وتدريبهم والتقدم في العمل.

يختلف الأشخاص الذين يعملون في منظمة ما عن بعضهم البعض في العديد من النواحي: الجنس، والعمر، والتعليم، والجنسية، والحالة الاجتماعية، والقدرات، وما إلى ذلك. كل هذه الاختلافات يمكن أن يكون لها تأثير كبير على كل من الخصائص الوظيفية وسلوك العامل الفردي وأفعال وسلوك الأعضاء الآخرين في المنظمة. في هذا الصدد، يجب على الإدارة تنظيم عملها مع الموظفين بطريقة تعزز تطوير النتائج الإيجابية لسلوك وأنشطة كل فرد ومحاولة القضاء على العواقب السلبية لأفعاله. وعلى عكس الآلة، فإن الإنسان لديه رغبات، ويتميز بامتلاكه موقفًا تجاه أفعاله وتصرفات الآخرين. وهذا يمكن أن يؤثر بشكل خطير على نتائج عمله. وفي هذا الصدد، يتعين على الإدارة حل عدد من المشاكل الصعبة للغاية، والتي يعتمد عليها نجاح المنظمة إلى حد كبير.

من المستحيل عدم ملاحظة أن شركة ماكدونالدز لديها ثقافتها التنظيمية الخاصة، مشرقة ولا تشبه تماما الثقافة الروسية، وخاصة السوفيتية.

تم افتتاح أول مطعم ماكدونالدز في روسيا في 31 يناير 1990، عندما كانت روسيا قد دخلت للتو إقتصاد السوق. على سبيل المثال، فإن لوحات الأسماء الموجودة على صدور موظفي ماكدونالدز ليست سوى الطبقة العليا من الثقافة التنظيمية، والتي تعتمد على المعايير السلوكية الناشئة عن القيم الأساسية للمنظمة.

الثقافة التنظيمية للمنظمة

حاملي الثقافة التنظيمية هم الناس. لكن في المنظمات ذات الثقافة التنظيمية الراسخة، تبدو وكأنها منفصلة عن الأشخاص وتصبح سمة من سمات المنظمة، وجزء منها له تأثير فعال على الموظفين، وتعديل سلوكهم بما يتوافق مع الأعراف والقيم التي تحكمهم. تشكل أساسها.

أسلوب واحد من السلوك، وابتسامة ودية من الصرافين وحتى عبارات مماثلة - هذه هي الثقافة التنظيمية لماكدونالدز. كثير من الناس يقولون إن العقلية الروسية لم تقبل "ابتسامة هوليود" لماكدونالدز، لكني أعتقد أن هذا التعبير خاطئ. الأمر فقط أن الناس في روسيا لا يعرفون كيف يبتسمون ويكونون سعداء. من النادر أن تقابل شخصًا في الشارع يبتسم للأشخاص من حوله وللعالم.

يتحدث الزي الرسمي للموظفين أيضًا عن وحدة معينة. يختلف الزي الرسمي قليلاً في اللون، لكن أي شخص يعرف ولو القليل عن نظام ماكدونالدز يعرف الفرق بين قمصان البولو الأرجوانية والبرتقالية، وكذلك الاختلافات بين الشارات الفضية والصفراء.

يتم الاتفاق على مظهر الموظفين مسبقًا.

لا توجد "أبواب مغلقة" في الشركة. يمكنك التواصل مع أي مدير أو مدير بأي سؤال دون موعد.

في ماكدونالدز، يتواصل الجميع على قدم المساواة. حتى أننا نسمي المخرج الاسم الأول. وهذا ليس عدم احترام على الإطلاق. الأمر فقط أنه إذا كنت تتحدث على أساس الاسم الأول مع شخص ذو رتبة أعلى، فمن الأسهل عليه أن يشرح موقفه.

الصورة ليست شيئا

إذا كانت المنظمة تسعى جاهدة إلى أن تكون رائدة في سوقها، فيجب أن يكون لديها موظفين مؤهلين ومخلصين وأن تولي أهمية لسمعتها. وفي سعيها للوصول إلى مستوى القيادة، يجب عليها ببساطة أن تهتم بصورتها وتخطط للأنشطة لتشكيلها.
ما هي صورة المنظمة في مفهومها الحديث؟ الصورة هي صورة المنظمة التي تتشكل في أذهان العملاء والشركاء والموظفين في الشركة. الصورة هي صورة جماعية، العناصر المكونة لها هي الأعمال الداخلية والخارجية والعلاقات الشخصية بين الموظفين والسمات الرسمية للمنظمة. هذه المكونات لا يمكن فصلها عن بعضها البعض في التصور الخارجي، ومع ذلك، عند تشكيل صورة شاملة للشركة، وتطوير كل من هذه المكونات، من الضروري الاسترشاد بأدوات مختلفة. وحتى غياب نية الشركة في تطوير صورتها الخاصة لا يمنع المنظمة من تشكيلها. سيقوم العميل أو الشريك أو الموظف بتكوين ذلك في أذهانهم بشكل عفوي، بغض النظر عما إذا كنت تريد ذلك أم لا. الآن فقط، في لحظة التكوين، عليك أن تقرر نوع الصورة التي تحتاجها - صورة مُدارة ستجلب لك ربحًا حقيقيًا، أو صورة عفوية، ليست محصنة ضد أنواع مختلفة من المخاطر. بالطبع، يعد تكوين صورة إيجابية خاضعة للرقابة للشركة عملية طويلة إلى حد ما وتتطلب عمالة مكثفة. ومع ذلك، فإن "فوائدها" في سوق العمل واضحة.

صورة الشركة

مفهوم "الصورة" يعني الصورة والانطباع. يتم إنشاء صورة الشركة من قبل الأشخاص العاملين فيها، ويعتمد نجاحها وازدهارها على مؤهلاتهم ومسؤوليتهم وقدرتهم على العمل مع الشركاء والعملاء. جودة العمل، مستوى الثقافة العامة، مبادئ عاليةتعد ثقافة ريادة الأعمال والإدارة والموثوقية وكفاءة العمليات من الشروط الحاسمة في خلق صورة احترافية.

ومع ذلك، في الحياة، في كثير من الأحيان، لا يعلق مؤسسو الشركة أهمية على تلك السمات الخارجية التي تلفت انتباه الشخص الجديد الذي يبدأ التعرف على الشركة. تتكون صورة الشركة من وحدة الشكل والمحتوى والخصائص المهنية والتجارية والأخلاقية والجمالية. انها لهم مزيج متناغميجعل الثقة والاحترام المستقرين للشركة من جانب العملاء والشركاء، ويخلق الثقة فيهم في موثوقية الشركة وكفاءتها وجدارتها الائتمانية، ويضمن نجاحها وازدهارها على المدى الطويل.

من الصعب أن تكتسب سمعة طيبة، فهي تستغرق سنوات، ويمكن أن تفقدها على الفور وفي كثير من الأحيان بسبب شيء تافه: عدم الرد على مكالمة هاتفية أو خطاب في الوقت المحدد، أو عدم إرسال فاكس متوقع، أو إظهار سوء الخلق في أي شيء شكل آخر.

تساعد ثقافة الأعمال في الحفاظ على ولاء العملاء. وفقا للخبراء، فإن الاحتفاظ بالعملاء القدامى أرخص بخمس مرات من كسب عملاء جدد. ولهذا السبب يجب أن تكون الشركة بأكملها من الأعلى إلى الأسفل موجهة نحو المستهلك. ولهذه الأغراض، قبل الاستثمار في رأس المال الثابت، ينبغي إنفاق الكثير من المال والوقت والجهد على خلق ثقافة الشركة وتدريب موظفيها.
ليس من المنطقي استثمار الكثير من المال في خدمة مبيعات أو خدمة رائعة حملة إعلانية، إذا تم "طردهم" بسهولة من قبل البيروقراطيين من قسم المبيعات أو السكرتير الفظ أو المدير سريع الغضب. يجب أن يشعر كل موظف بالمشاركة في المبيعات، حيث أن الرواتب تعتمد على الدخل الذي يحصل عليه من خلال بيع المنتجات أو الخدمات، وبالتالي من الضروري تقدير وتنمية الصدق والانتباه والموثوقية لدى الموظفين.

عالم الأعمال مكان صغير. كل رجل أعمال لديه العديد من الأصدقاء والمعارف، ومن الممكن أن تكسبهم أو تخسرهم العملاء المحتملين. يلعب الصدق والأدب والقدرة على التنقل بسرعة دورًا كبيرًا هنا. إذا كنت مخطئًا وكنت قادرًا على الاعتذار بالاعتراف بخطئك، حتى لو كلف الأمر الكثير الآن، فقد يخدمك ذلك جيدًا في المستقبل. خدمة جيدة، موضحًا للعميل أنه يمكنك التعامل معه.

تتمثل الأنشطة الرئيسية لقسم العلاقات العامة الآن في نقل معلومات للمستهلكين حول الجودة العالية لمنتجات ماكدونالدز وتعزيز صورة الشركة كصاحب عمل. الاتجاه الثالث: الحفاظ على صورة ماكدونالدز كشركة تشارك بنشاط في الحياة العامة للبلاد. وفي كل مجال من هذه المجالات، يتم تحديد أهداف محددة، والتي تعتمد على أبحاث الشركة. اليوم أعرف ما هو الوضع الذي نحن فيه في كل مجال ومهمتنا هي التأكد من أن المؤشرات سترتفع بناء على نتائج الدراسات التالية. كلما عملنا أكثر في هذه المجالات وكلما زاد عدد الأشخاص الذين يعرفون عنها، زاد تقدير عملنا.

يجب أن تكون نقطة البداية في البحث عن صورتك والترويج لها هي تقييم الاختلافات والتشابهات في الوضع الخارجي والداخلي للشركة. وترجع أهمية هذا الجانب إلى أن الموظف هو الحامل الرئيسي لصورة الشركة. تؤكد الأبحاث التي أجراها علماء النفس في مجال الشبكات الاجتماعية والاتصالات حقيقة أنه لا يوجد سوى 7 أشخاص من أي واحد منا لبيل جيتس. وبالتالي، من السهل أن نفترض أن الموظف، من خلال نشر معلومات حول الشركة في بيئته الاجتماعية، يمكن أن يصل إلى جزء كبير من هؤلاء الأشخاص الذين يمكن أن يصبحوا في المستقبل موظفين أو عملاء أو شركاء في المنظمة. هناك حقيقة أخرى لا جدال فيها فيما يتعلق بمنصب الموظف في المنظمة: الموظف هو قائد الرأي، لأنه يرى المنظمة مباشرة من الداخل. وهو ممثل المجموعة المرجعية التي يلجأ إليها المرشح لوظيفة شاغرة أو العميل أو الشريك من وقت لآخر كمصدر للمعلومات الموضوعية عن الشركة.

في السابق، كانت الشركة توظف الشباب فقط، ولكن في الآونة الأخيرة انضم المزيد والمزيد من الأشخاص في منتصف العمر إلى الشركة. ما علاقة هذا بالأمر؟ مع حقيقة أن ماكدونالدز قد أثبتت نفسها كصاحب عمل جاد، حيث توفر لموظفيها العديد من المزايا المختلفة.

العديد من الشباب على استعداد لتناول الطعام في هذه المؤسسات، وبعض الشباب الآخرين على استعداد للذهاب للعمل هناك. ولكن ليس الجميع، لأن أولئك الذين عملوا بالفعل في ماكدونالدز أخبروا الآخرين أن هناك، كما يقولون، ظروف عمل قاسية للغاية ومديرين شريرين للغاية. من جانبها، تحاول ماكدونالدز إغواء الشباب بفكرة أن أي أمين صندوق يمكن أن يصبح قريبًا مديرًا شريرًا، على الرغم من أنه قبل ذلك كان عليه أن يعاني كثيرًا. وفي كثير من الأحيان تسمع عن مهمة بناء علامة تجارية لصاحب العمل، أي صورة الشركة الموجهة لأولئك المهتمين بها كقوة عاملة.

طرق النقل الثقافي

بالإضافة إلى برامج التوجيه والتدريب الواضحة، يتم توصيل الثقافة للموظفين بطرق أخرى. الأكثر فعالية هي المعلومات والتقاليد والرموز واللغة.

معلومةيحتوي على وصف للأحداث المتعلقة بتشكيل المنظمة؛ القرارات الرئيسية التي تحدد استراتيجية المنظمة في المستقبل؛ الإدارة العليا. فهو يسمح بمقارنة الماضي بالحاضر ويقدم شرحًا للأنشطة العملية الحالية للمنظمة.

التقاليد.يعد الامتثال للتقاليد الراسخة وسيلة لنقل الثقافة، حيث ترتبط القيم الأساسية للمنظمة بالتقاليد.

حرف او رمز.يعد تصميم وتخطيط المنطقة والمباني والأثاث وأسلوب الإدارة والملابس رموزًا مادية تنتقل إلى الموظفين. من المهم أيضًا درجة المساواة في المنظمة التي توفرها الإدارة العليا، وأنواع وأنواع السلوك (أي المخاطرة، والمحافظة، والاستبداد، والمشاركة، والفردية، والاجتماعية) التي تعتبر مقبولة.

لغة.تستخدم العديد من المنظمات وأقسامها الفرعية اللغة كوسيلة لتحديد أعضاء المنظمة بثقافتها أو ثقافتها الفرعية. ومن خلال دراستها، يظهر أعضاء المنظمة قبولهم لهذه الثقافة وبهذه الطريقة يساعدون في الحفاظ عليها. تعمل مصطلحات المنظمة كقاسم مشترك يوحد أعضاء المنظمة بناءً على ثقافة أو ثقافة فرعية معترف بها.

خاتمة

الهدف الرئيسي للسلوك التنظيمي هو مساعدة الناس على أداء مسؤولياتهم في المنظمات بشكل أكثر إنتاجية والحصول على رضا أكبر منها.

الثقافة التنظيمية هي نظام رسمي و تقدمي اجتماعيا القواعد غير الرسميةومعايير النشاط والعادات والتقاليد والمصالح الفردية والجماعية وخصائص سلوك الموظفين في هيكل تنظيمي معين وأسلوب القيادة ومؤشرات رضا الموظفين عن ظروف العمل ومستوى التعاون المتبادل والتوافق بين الموظفين مع بعضهم البعض و مع المنظمة وآفاق التنمية. تتأثر الثقافة التنظيمية للشخص بالعادات والميول والاحتياجات والاهتمامات والآراء السياسية والاهتمامات المهنية والقيم الأخلاقية والمزاج. وتشمل عناصر مكونات الثقافة التنظيمية الصفات الشخصية التالية: رد الفعل الإيجابي تجاه من هم في السلطة، والرغبة في المنافسة، والقدرة على الإقناع، والرغبة في لعب دور القائد غير الرسمي، والتسامح مع العمل الإداري الروتيني.

الثقافة التنظيمية مهمة بل وحيوية لكل منظمة. في عملي، كشفت قليلاً عن هذا الجانب من شركة ماكدونالدز.

نعم، العمل في ماكدونالدز صعب وصعب جسديا، لكن المناخ الداخلي للمنظمة يسهل عملنا بشكل كبير ويسمح لنا بإجراء المزيد والمزيد من الاكتشافات الجديدة.

فهرس:

جروشيف الرابع، إميليانوف بي.في. الثقافة التنظيمية - م: UNITI، 2004.

أساسيات الإدارة // أد. رادوجينا أ.أ. - م: المركز، 2002

سبيفاك ف. السلوك التنظيمي وإدارة شؤون الموظفين. سانت بطرسبرغ: بيتر، 2000.

4. إدارة شؤون الموظفين // إد. تي يو. بازاروفا، ب.ل. إريمينا - م: الوحدة، 2000

5. شاتالوفا ن. الثقافة التنظيمية. – م: امتحان 2006

ثقافة الشركة باستخدام مثال OJSC VimpelCom

مقدمة.

تعود ظاهرة "ثقافة الشركات" إلى أمريكا الشمالية. ويعتقد أن هذا المصطلح نشأ بفضل هنري فورد، مؤسس شركة فورد للسيارات. عمل الآلاف من الأشخاص في مصانع فورد، ولكن عند مقابلة أي منهم، اعتبر رئيس المؤسسة أنه من الضروري المصافحة، معتبرا ذلك علامة على الثقة الخاصة. كان فورد ينادي موظفيه بالاسم وكان مهتمًا بشكل نشط بالحياة الشخصية لمرؤوسيه. لقد كان مقتنعًا بأن مثل هذا الموقف شجع الفريق على معاملته بشكل أفضل، وبالتالي العمل بشكل أفضل.

حدث الإدخال والدراسة النشطان لظاهرة "ثقافة الشركات" في الخارج في أوائل الثمانينيات، ولكن في روسيا يتم ملاحظة ذروة الاهتمام بهذه القضية حاليًا. كانت الأمثلة الأولى لثقافة الشركات المتقدمة بالنسبة لنا هي الشركات العالمية التي دخلت السوق الروسية: ماكدونالدز، ايكيا وغيرها. هذه هي الشركات التي يتم فيها تعريف ثقافة الشركة بشكل واضح في شكل نوع من "رمز الموظف" الذي يصف المبادئ التي يجب على موظفي الشركة اتباعها.

تجدر الإشارة إلى أنه حتى في العهد السوفييتي، كانت لروسيا ثقافتها التنظيمية الأصلية غير الرسمية. قامت هذه الثقافة على مبادئ العمل لصالح الدولة، من أجل ترويج الأفكار الاشتراكية في البلدان الأخرى. كانت أيام التنظيف الإلزامية والالتزام الصارم بالمواعيد عناصر من ثقافة الشركة في تلك السنوات.

ما هي ثقافة الشركات؟

فيما يلي بعض التعريفات الموجودة:

الثقافة المؤسسية هي نظام من الأفكار الأساسية الجماعية التي تكتسبها المجموعة في حل مشاكل التكيف مع البيئة الخارجية والتكامل الداخلي والتي أثبتت فعاليتها ولذلك تعتبر ذات قيمة وتنتقل إلى الأعضاء الجدد في المجموعة باعتبارها النظام الصحيح للثقافة المؤسسية. الإدراك والتفكير والشعور فيما يتعلق بهذه المشاكل.

إدغار شين في الثقافة التنظيمية والقيادة، 1985.

إن ثقافة المؤسسة هي طريقة تفكير معتادة وطريقة عمل أصبحت تقليدًا، والتي يتقاسمها جميع موظفي المؤسسة إلى حد أكبر أو أقل والتي يجب تعلمها وقبولها جزئيًا على الأقل من قبل القادمين الجدد. أن يصبح الأعضاء الجدد في الفريق "واحدًا منهم".

إي جاكوس، 1952

ينبغي فهم ثقافة المنظمة على أنها مجموعة فريدة من المعايير والقيم والمعتقدات وأنماط السلوك وما إلى ذلك، والتي تحدد الطريقة التي تتحد بها المجموعات والأفراد في المنظمة لتحقيق أهدافها.

د. ألريبج، أ. كرومبي، 1974

ثقافة المنظمة هي مجموعة من المعتقدات والتوقعات المشتركة بين أعضاء المنظمة. تشكل هذه المعتقدات والتوقعات المعايير التي تحدد إلى حد كبير السلوك التنظيمي للأفراد والجماعات.

ه. شوارتز، س. ديفيس، 1981

الثقافة التنظيمية هي الرموز والاحتفالات والأساطير التي تنقل القيم والمعتقدات المهمة لأعضاء المنظمة.

يو أوتشي، 1981

ثقافة الشركات هي الخصائص الفريدة للخصائص المتصورة للمنظمة، ما يميزها عن جميع المنظمات الأخرى في الصناعة.

ك. جولد، 1982

لتلخيص ذلك، يمكننا القول أن ثقافة الشركات تشير إلى المواقف والقيم الأساسية ومعايير السلوك والسلوك التجاري المتأصلة في منظمة معينة والتي يتقاسمها موظفوها.

الغرض من إدخال ثقافة الشركات هو تشكيل "وجه" الشركة، وتعزيز تماسك الموظفين، وزيادة الولاء واحترام الذات للموظفين.

الثقافة المؤسسية لشركة VimpelCom.

معلومات مختصرة عن الشركة:

تقدم OJSC VimpelCom خدمات متكاملة للهواتف المحمولة والثابتة، والاتصالات الدولية والمسافات الطويلة، ونقل البيانات، وخدمات الاتصالات عن بعد، والوصول إلى الإنترنت على أساس الحلول اللاسلكية والسلكية، بما في ذلك تقنيات الوصول إلى الألياف البصرية، وشبكات WiFi وشبكات الجيل الثالث. يشمل عملاء وشركاء VimpelCom الأفراد والشركات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة والشركات عبر الوطنية ومشغلي الاتصالات.

يتم تقديم الخدمات تحت العلامة التجارية Beeline. هذه هي واحدة من العلامات التجارية الأكثر شهرة في روسيا ودول رابطة الدول المستقلة. منذ عام 2005، ظلت Beeline واحدة من الشركات الرائدة في تصنيف العلامات التجارية الروسية الأكثر قيمة وفقًا لمنظمة Interbrand Group الدولية الموثوقة.

مهمة الشركة: "نحن نساعد الناس على الحصول على المتعة من التواصل، والشعور بالحرية في الزمان والمكان."

يمكن فهم فكرة سياسة شركة VimpelCom من خلال المعلومات المنشورة على الموقع العام للشركة:

يعد موظفو VimpelCom جزءًا من المجتمع الذي نعمل من أجل مصلحته، وهم جوهر الشركة، الذين يحددون ديناميكيات تطورها وكفاءتها. ونحن على ثقة من أن الأساليب المتقدمة والالتزام بأفضل الممارسات العالمية والخبرات الفريدة في مجال إدارة الموارد البشرية هي مفتاح نجاح شركتنا.

يعمل لدى VimpelCom اليوم أكثر من 38 ألف موظف في جميع البلدان التي تتواجد فيها علامة Beeline التجارية. هذا فريق من المحترفين على جميع مستويات المنظمة يعملون على تحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة.

تتبع الشركة معايير دولية عالية في مجال سياسة شؤون الموظفين. تجذب Beeline أفضل المواهب من السوق وتشكل أيضًا مجموعة مواهب داخلية، مما يوفر للموظفين الفرصة لتحقيق مواهبهم بشكل كامل.

تقدر شركة Beeline موظفيها وتقدم حزمة تعويضات جذابة وتنافسية تتكون من رواتب دائمة ومتغيرة وتأمين واتصالات خلوية للأعمال ومزايا أخرى.

لقد تم الاعتراف بمجموعة شركات VimpelCom مرارًا وتكرارًا من قبل العديد من الخبراء والمحللين باعتبارها واحدة من أكثر أصحاب العمل جاذبية في روسيا ورابطة الدول المستقلة.

يتم تطوير سياسة الشركة في VimpelCom من خلال قسم متخصص داخل مديرية الموارد البشرية.

دعونا نفكر في مكونات سياسة شركة VimpelCom:

1. الراحة في الشركة من الأيام الأولى.

عندما يأتي شخص ما إلى الشركة، يتم إعطاؤه كوبًا شخصيًا، ويتم تعيين أمين له، ويتم قبوله في الفريق. منذ اليوم الأول من العمل، يشارك الوافدون الجدد في أجواء العلامة التجارية - الود والعواطف الإيجابية.

1. توافر المعلومات الحديثة عن الشركة.

• "دليل الموظف" هو خوارزمية لإجراءات الموظف داخل الشركة. ويحدد القيم والمبادئ المؤسسية، فضلا عن غيرها القواعد الداخلية، بما في ذلك قواعد اللباس. يتم توزيع الدليل على كل من يأتي إلى الشركة، كما أنه متاح للموظفين العاملين. نظرًا لأن الشركة تتطور ديناميكيًا، يتم تحديث الدليل باستمرار النسخة الإلكترونيةمنشورة على موقع المعلومات الداخلي لشركة VimpelCom.

• الإنترانت عبارة عن موقع ويب داخلي للشركة حيث يتم نشر أخبار الشركة والمعلومات المفيدة والإجابات على الأسئلة المتداولة والروابط إلى موارد الشركة الداخلية الأخرى ليتمكن الموظفون من الوصول إليها.

• صحيفة الشركة الداخلية "Bilife"، والتي تنشر معلومات حول المشاريع الهامة للشركة، ومقابلات مع الموظفين، وحقائق مثيرة للاهتمام.

1. زيادة تماسك الفريق

• يوم الشركة. ديمتري بوريسوفيتش زيمين، مؤسس VimpelCom، حاضر دائمًا فيه. هذه هي العطلة التي تتم دعوة جميع موظفي الشركة إليها، حيث تقوم الإدارة بتقييم الوضع الحالي للشركة، ومشاركة خطط المستقبل، يليها حفل موسيقي وبرنامج ترفيهي.

• سنة جديدة لأفضل الموظفين حيث يتم تقديم جوائز الشركات.
• فعاليات بناء الفريق السنوية للموظفين. كقاعدة عامة، يتم الاحتفاظ بها في الموقع وتستغرق 2-3 أيام، حيث تلخص الإدارات عملها، ويلعب الزملاء ألعاب بناء الفريق، ويتواصلون بشكل غير رسمي.

1. تكريم وجوائز للموظفين المتميزين.

• تقيم الشركة مسابقة سنوية لجوائز "Diamond Bee" و"Diamond Idea" و"Golden Idea" وغيرها.

الماس والذهب هي أفكار ساهم تنفيذها بشكل كبير في أعمال الشركة ويوصى بتكرارها في جميع فروع مجموعة الشركات. هذه الجوائز ليست للمقترحات المجردة، ولكن للمشاريع المنفذة بالفعل والتي حققت نتائج جيدة. يدعم نظام المكافآت هذا مبادئ الابتكار في ثقافة الشركة.

The Diamond Bee هي جائزة للنجوم الحقيقيين، الذين يتم اختيارهم من قبل مجلس إدارة مجموعة الشركات مرة واحدة في السنة. يُطلق على هؤلاء الموظفين اسم "النحالين الفخريين". لم يعد لقب "النحال الفخري" يُمنح للأفكار، بل للخدمات المقدمة للشركة. يوجد في المكتب المركزي للشركة مجلس شرف لجميع النحالين الفخريين.

• يُمنح الموظفون الذين أظهروا نشاطًا معينًا في عملهم شهادة تقدير مع شهادة شخصية.

1. فرص للنمو المهني والوظيفي.

• تدريب الموظفين الداخليين. قامت الشركة بتطبيق نظام جامعة Beeline، الذي يوفر للموظفين الموارد اللازمة للنمو والتطوير المهني. قامت الشركة بتطبيق نظام التدريب بدوام كامل (الدورات التدريبية والندوات)، الدراسة عن بعدالتعلم الإلكتروني، بالإضافة إلى أشكال التطوير المبتكرة مثل التدريب والتعلم العملي والمساحات المفتوحة وما إلى ذلك.
• إعلام الموظفين بجميع الوظائف الشاغرة في الشركة مع إتاحة فرصة المشاركة في مسابقة داخلية على هذه الوظائف.

1. المكونات المادية للثقافة المؤسسية.

• تعتبر الملابس من العناصر الفعالة لثقافة الشركات - القمصان وربطات العنق والأوشحة في الشركات نظام الألوانومع رمزية. يرتدي جميع بائعي متاجر Beeline Communications وموظفي الأمن والاستقبال ملابس ذات علامات تجارية. تستخدم إدارة الشركة نمط النموذجبالملابس عند الدخول في الاجتماعات الداخلية وعطلات الشركة.

• تُستخدم المنتجات التذكارية - الأقلام وسلاسل المفاتيح والتقويمات والمظلات التي تحمل شعار الشركة على نطاق واسع بين موظفي الشركة

1. التحليل المنتظم لرضا الموظفين.

الدراسة السنوية "عاصمتنا". هذا استطلاع مجهول يكشف درجة رضا الموظفين عن ظروف العمل والأجور وجو العمل والتفاعل مع الإدارة والزملاء. وبناء على نتائج الاستطلاع، يتم وضع توصيات لمختلف الإدارات والشركة ككل.

خاتمة.

قمنا بدراسة التنفيذ العملي لمفهوم ثقافة الشركات باستخدام مثال OJSC VimpelCom. ويمكن وصف هذه الشركة بأنها منظمة ذات ثقافة تنظيمية قوية، وهذا ليس مفاجئا. لقد تم تطبيق الثقافة التنظيمية في VimpelCom لسنوات عديدة؛ حيث يتولى قسم من المتخصصين المسؤولية عن الثقافة المؤسسية في VimpelCom. وكانت نتيجة عملهم مستوى عالٍ من الالتزام تجاه الشركة - بمستوى 89%. تلتزم VimpelCom بالالتزام. يعترف الموظفون السابقون أنه في بعض الأحيان لمدة 3-4 سنوات بعد ترك الشركة يقولون "نحن في VimpelCom". وهذا نتيجة العمل المضني للموظفين والمديرين والمدير العام للشركة.

تجدر الإشارة إلى أن VimpelCom لا ترتكز على أمجادها، بل إن الثقافة المؤسسية للشركة تتطور باستمرار، وهو ما يتوافق مع بيئة الأعمال المتطورة ديناميكيًا في مجال الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات.

تظهر الأبحاث أن 20٪ فقط من المنظمات التجارية في روسيا تقدم عن قصد عناصر ثقافة الشركات. في أغلب الأحيان، يكون غائبا في الشركات أو يتطور تلقائيا. لذلك، تعتبر تجربة VimpelCom مثالاً إيجابيًا في السوق الروسية.

الأدب.

http://about.beeline.ru/index. com.wbp

http://about.beeline.ru/mission/index.wbp

إلخ.................

المجلة العلمية والاقتصادية الالكترونية صفحة 3

مميزات إدارة الثقافة المؤسسية في القسم الخارجي لماكدونالدز

أيتالييفا فيكتوريا فاليريفنا

مساعد، القسم العام، الإستراتيجية، إدارة المعلومات والعمليات التجارية، جامعة ولاية كوبان [البريد الإلكتروني محمي]

باناسيوك مارجريتا أوليجوفنا

البريد الإلكتروني لطالب الماجستير في جامعة كوبان الحكومية: [البريد الإلكتروني محمي]

أيتالييفا فيكتوريا، في. باناسيوك مارغيتا، أو.

جامعة كوبان الحكومية، كراسنودار، الاتحاد الروسي

حاشية. ملاحظة. يتناول المقال ثقافة الشركة كعنصر مهم في زيادة كفاءة الشركة. يتم تحليل سمات الثقافة التنظيمية لواحدة من أنجح الشركات الأمريكية - ماكدونالدز. لقد تم تحديد وتبرير الحاجة إلى دراسة ثقافة الشركات باعتبارها إحدى الروابط الرئيسية في نظام إدارة شؤون الموظفين. وبناء على التحليل، يقترح تسليط الضوء على أنماط تطوير ثقافة الشركات باستخدام مثال شركة ماكدونالدز الأمريكية الناجحة.

الكلمات الدالة: الموظفين، ثقافة الشركة، كفاءة الشركة.

تفاصيل إدارة الثقافة المؤسسية في أحد الأقسام الأجنبية التابعة لشركة ماكدونالدز

خلاصة. يتناول المقال الثقافة المؤسسية كعنصر مهم لزيادة الفعالية التنظيمية. يقوم المؤلف بتحليل تفاصيل الثقافة التنظيمية لواحدة من أنجح الشركات الأمريكية - ماكدونالدز. تم ذكر ضرورة التحقيق في ثقافة الشركات باعتبارها واحدة من الروابط الرئيسية لنظام إدارة الموارد البشرية. وعلى أساس هذا التحليل يصنف المؤلف قوانين تطوير الثقافة التنظيمية من خلال مثال شركة "ماكدونالدز" الأمريكية المزدهرة. وقد حقق هذا الأخير تقدما كبيرا في سوق تقديم الطعام العام. تتمتع ثقافة الشركة بميزة رائدة لأنها تساعد على تحفيز الموظفين مما يؤثر على كفاءة الشركة، ويفترض المؤلف أن فحص مثل هذه الشركة المتقدمة يمكن أن يكون مفيدًا جدًا لاكتساب منظور إدارة الثقافة التنظيمية.

الكلمات المفتاحية: الشخصية، الثقافة المؤسسية، الفعالية التنظيمية

تعد إدارة ثقافة الشركة وظيفة مهمة لتحسين الأداء الاقتصادي للشركة وزيادة كفاءة عملها ككل. إن الثقافة المؤسسية القوية تحفز الموظفين وتخلق مواقف داخلية تشجعهم على أن يكونوا فعالين. نشاط العمللتحقيق أعلى النتائج مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية وزيادة ولاء الموظفين للشركة. المبادئ الصحيحةإن بناء العلاقات في الفريق، والاختيار الواعي للأجور، والتعامل مع أساليب التحفيز غير المادية، وأسلوب الإدارة في الشركة، وبناء التسلسل الهرمي المناسب هي أهم مهام الثقافة التنظيمية، والتي لها تأثير مباشر على مصلحة وكفاءة الموظفين. موظفي الشركة.

اليوم، نتيجة لعمليات العولمة، أصبحت الشركات عالمية وتفتح فروعها في جميع أنحاء العالم، وأصبحت تجارة المواد الغذائية واحدة من القطاعات المربحة في سوق المواد الغذائية.

المجلة العلمية والاقتصادية الالكترونية الصفحة 4

منتجات هذه الشركة هي الخدمات والخدمات، أي. الرضا التام لرغبات كل زائر لمطعم للوجبات السريعة. أحد الأهداف المهمة لإدارة الموارد البشرية في صناعة الخدمات الغذائية هو تطوير التحفيز الفعال للموظفين بهدف التركيز على العملاء.

عند العمل مع الموظفين، هناك حاجة إلى خلق نظام موحدالقيم والقواعد وقواعد السلوك ، أي. الثقافة المؤسسية، والتي هي أساس الفريق المتماسك، ومستوى ولاء الموظفين للشركة. تحدد الثقافة التنظيمية مستوى تطور العلاقات بين أعضاء الفريق الذي يؤدي وظيفة العمل، وبالتالي تؤثر على النتيجة النهائية لعمل المنظمة.

لذا، وبناءً على ما سبق، يمكننا أن نصل إلى استنتاج مفاده أن الثقافة المؤسسية هي مجموعة من القيم والأفكار والقواعد المعتمدة في المنظمة، وتعرف بأنها مجموعة أساسية من الأفكار التي يتقاسمها موظفو الشركة، وتؤثر على القرار- عملية صنع، ويتم نقلها أيضًا إلى أعضاء الفريق الجدد.

وهكذا، في صناعة المطاعم، تم تطوير قواعد إلزامية خاصة لخدمة العملاء، وهناك أيضًا معايير تحدد مستوى خدمة العملاء.

دعونا نفكر، كمثال، في سمات ثقافة شركة ماكدونالدز. بالنسبة لإدارة سلسلة مطاعم، فإن الثقافة التنظيمية الناجحة لا تقتصر فقط على تقديم خدمة قياسية. في مطاعم هذه السلسلة، لا يتلقى العملاء الخدمة والاهتمام الفرديين فحسب، بل يحصلون أيضًا على خدمة سريعة. في أي مطعم ماكدونالدز، بغض النظر عن البلد الذي يقع فيه، يمكنك رؤية بيئة مألوفة، وقائمة متطابقة - كل هذه مكونات صورة واحدة من أنجح المنظمات في العالم.

تعتبر ماكدونالدز نفسها أكثر من مجرد شركة ناجحة تدار بشكل جيد. تمكنت هذه المنظمة من إنشاء فلسفة يتبعها كل موظف في أي مطعم في أي مكان في العالم. تعتمد ثقافة الشركة على العناصر التالية - المناخ الاجتماعي والنفسي للفريق، والفلسفة، وقيم الشركة، والموقف تجاه الموظفين والعملاء، وأسلوب الإدارة.

تم تحديد فلسفة الخدمة بأكملها في مدونة الشركة، والتي يكون جميع الموظفين على دراية بها عند تعيينهم؛ وهي أيضًا أداة لتعريف الموظفين بقيم الشركة.

يعتمد الموقف تجاه الموظفين والعملاء على مبادئ الخدمة: الجودة والثقافة والنظافة وسهولة الوصول. في ماكدونالدز، يعد الموظفون أهم مورد لفعالية الشركة. ومن خلال تطبيق مبادئ الثقة والصدق والاحترام، يقومون بتطوير المواهب وتحسينها لصالح كل موظف والشركة ككل. تنفق الشركة حوالي 140 مليون دولار سنويًا على تدريب الموظفين. على سبيل المثال، تم تصميم نظام تدريب وتطوير موظفي الشركة بطريقة تقوم الشركة بتطوير وترقية موظفيها فقط.

وأيضًا، للحفاظ على روح الشركة، تنظم الإدارة باستمرار مسابقات ومنافسات بين موظفي المطعم وتكافئ الفائزين بجوائز أو هدايا مع رموز الشركة.

تتمتع المنظمات الناجحة في صناعة المطاعم بثقافة مؤسسية مدروسة، والتي بفضلها يتم تنفيذ عملية تقديم خدمات عالية الجودة. تُظهر الشركات التي تنشئ وتحافظ على الظروف المواتية لعمل ثقافة الشركات التركيز على النجاح منظور طويل المدى.

وبالتالي، فإن ثقافة شركة ماكدونالدز تخلق بيئة عمل مواتية وتؤثر بشكل مباشر على تنفيذ خطط التطوير. بدون نظام قيمة مدروس جيدًا ومنفذ بكفاءة في الشركة، من المستحيل تنفيذ إدارة فعالة للموظفين.

المجلة العلمية والاقتصادية الالكترونية الصفحة 5

فهرس

1. Ermolenko D.V.، Kim M.V. بيئة الأعمال للتفاعل المتسامح بين الثقافات الوطنية وثقافات الشركات // الإدارة الاجتماعية كوسيلة لتحقيق الانسجام والرفاهية والازدهار في القرن الحادي والعشرين. التأويل الاجتماعي. الندوة الثانية. مواد المؤتمر الدولي الخامس "السلام في شمال القوقاز من خلال اللغات والتعليم والثقافة." 8 - 12 أكتوبر 2007. 2007. ص 58-59.

2. كالميكوفا بي.دي. العقلية الوطنية والثقافة التنظيمية: الشرق والغرب // إدارة ثقافة الشركات. 2015. رقم 4. ص 236-241.

3. كاتكوفا يو.إي.، يوركوفا آي.جي. السمات الهيكلية للثقافات التنظيمية: الأسس التجريبية للتصنيف // البحوث الأساسية والتطبيقية الحديثة. 2013. رقم 3. ص 36-39.

4. كوفيازينا أ.ب. ملامح ثقافة الشركات في قطاع الضيافة باستخدام مثال شركة ريتز كارلتون // إدارة ثقافة الشركات. 2015. رقم 2. ص 148-153.

5. Lanskaya D.V.، Nozdrevatykh S.Yu. تشكيل ثقافة الشركات كأداة لإدارة الشركة // المشاكل والتقنيات الحالية لإدارة الشركات وعواصم المنظمات: مجموعة من الأعمال العلمية للباحثين الشباب. 2014. ص 48-51.

6. سكريبنيتشنكو إل.إس. دور ثقافة الشركات في إدارة موارد العمل // الإنسان والمجتمع: تجربة وآفاق البحث الاجتماعي: مجموعة من المقالات العلمية. 2015. رقم 1. ص 121-125.

مفهوم ووظائف الثقافة التنظيمية ودورها في أنشطة المؤسسة الحديثة. منهجية إعداد مشروع تنظيمي باستخدام مثال شركة ماكدونالدز ذات المسؤولية المحدودة، وتحليل المستهلكين والموردين والمنافسين وميزات نظام الإدارة.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

عمل جيدإلى الموقع">

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

فرع تولياتي لمعهد التجارة والقانون

الدورات الدراسيةوظيفة

في التخصص: "نظرية التنظيم"

حول موضوع:الثقافة التنظيمية. تقنية التكوينظاهرة المشروع التنظيمي(على سبيل المثالماكدونالدز ذ.م.م)

مكتمل:

طالب في السنة الخامسة

قسم المراسلات،

مجموعة م-502,

فلاسكينا إس إن.

تدقيق بواسطة: أستاذ مشارك، دكتوراه.

محمودوفا آي.إن.

تولياتي 2011

مقدمة

الفصل الأول. الأسس النظرية للثقافة التنظيمية

1.1 ما هي الثقافة التنظيمية؟

1.2 أنواع التنظيم

1.3 الثقافة التنظيمية ووظائفها

1.4 كيف يتم الحفاظ على الثقافة التنظيمية

1.5 كيف يختبر الموظفون الثقافة التنظيمية

1.6 كيف تُعرف صورة المؤسسة؟

1.7 المكونات الرئيسية للثقافة التنظيمية

الفصل 2. منهجية إعداد مشروع تنظيمي باستخدام مثال شركة ماكدونالدز ذ.م.م.

2.1 تحليل الهيكل التنظيمي الحالي للمؤسسة

2.1.1 الخصائص العامةالشركات

2.1.2 أهداف المؤسسة

2.1.3 مصادر الدخل للمؤسسة

2.1.4 البيئة الخارجية للمؤسسة

2.1.5 تحليل المستهلكين والموردين والمنافسين

2.1.6 الشكل القانوني للمؤسسة

2.1.7 نظام إدارة المؤسسة

2.1.8 الخصائص العامة لفعالية الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي لشركة ماكدونالدز ذ.م.م

3. المشروع التنظيمي للمؤسسة من وجهة نظر مثالية

خاتمة

فهرس

مهمة عملية

مقدمة

الثقافة التنظيمية هي نظام من المعتقدات والقيم المشتركة التي يتقاسمها جميع أعضاء المنظمة. وفي حالة المنظمة ذات الثقافة القوية، فإنها تبدأ في الوجود بشكل مستقل عن كل عضو من أعضائها. وبالتالي فإن المنظمات لها قيمة في حد ذاتها، بغض النظر عن نوع السلع والخدمات التي تنتجها. وهذا يوفر لهم الاعتراف على المدى الطويل. إذا فقدت الأهداف الأصلية للمنظمة معناها، فإن المنظمة تظل في العمل. على الأرجح، سوف يتحول ويتغير وفقا للاحتياجات الجديدة.

إذا وجدت نفسك في أي من مطاعم ماكدونالدز البالغ عددها 10000 مطعم، بغض النظر عن مكان وجودها في العالم، فسوف ترى بيئة مألوفة وقائمة متطابقة - كل هذه مكونات لصورة واحدة من أنجح المنظمات في العالم .

يتم تفسير نجاح هذه الشركة ليس فقط من خلال حقيقة أن الطعام المطبوخ في ماكدونالدز يختلف مذاقه عن أي طعام آخر؛ أحد المكونات الرئيسية لنجاح الشركة هو الثقافة التنظيمية القوية.

كل موظف في الشركة على دراية جيدة بمعايير السلوك المعتمدة فيها. الجودة العالية والخدمة المؤهلة والنظافة هي الشروط الرئيسية للنجاح. لا تتنازل عن الشركة، واستخدم فقط أفضل المكونات للطهي - فهذه هي المبادئ الأساسية للشركة.

تم تشكيل هذه الثقافة التنظيمية على يد راي كروك، الذي ترأس الشركة حتى عام 1984. وبعد وفاته، ظل وضع الشركة في السوق مستقرًا. نظرًا لأن المديرين التنفيذيين اليوم قد تبنوا فلسفة راي كروك بالكامل، فإنهم يميلون إلى اتخاذ قرارات تشبه إلى حد كبير القرارات التي اتخذها كروك خلال فترة عمله. وهذا ما يفسر إلى حد كبير ظاهرة ماكدونالدز التي ترمز إلى الاستقرار والانسجام.

الغرض من الدورة هو تحديد الاتجاهات الرئيسية لتطوير الثقافة التنظيمية لشركة ماكدونالدز ذات المسؤولية المحدودة. يتضمن تحقيق هذا الهدف حل المهام التالية:

- استكشاف الثقافة التنظيمية للمنظمة؛

- تحليل الوضع الحالي للإدارة في المنظمة؛

- تطوير الهيكل التنظيمي المثالي.

موضوع بحث العمل هو التنظيم كنظام معقد.

الهدف من الدراسة هو نظام إدارة المطاعم لشركة ماكدونالدز ذات المسؤولية المحدودة.

إدارة الثقافة التنظيمية

الفصل الأول. الأسس النظرية للثقافة التنظيمية

1.1 ما هي الثقافة التنظيمية

ينظر الكثيرون إلى مصطلح "الثقافة التنظيمية" على أنه نظام للرأي العام، وهذا صفة مميزةيميز منظمة عن أخرى. هناك العديد من الأساليب لتحديد السمات المختلفة التي تميز وتحدد ثقافة معينة على المستويين الكلي والجزئي. لذلك، س. يقترح روبنز النظر إلى الثقافة التنظيمية بناءً على عشر خصائص ذات قيمة كبيرة في المنظمة:

· المبادرة الشخصية، أي. درجة المسؤولية والحرية والاستقلال التي يتمتع بها الشخص في المنظمة؛

· درجة الخطورة أي استعداد الموظف لتحمل المخاطر؛

· اتجاه العمل، أي. تحدد المنظمة أهدافًا واضحة ونتائج متوقعة؛

· اتساق الإجراءات، أي. الوضع الذي تتفاعل فيه الوحدات والأشخاص داخل المنظمة بالتنسيق؛

· دعم الإدارة، أي. ضمان التفاعل المجاني والمساعدة والدعم للمرؤوسين من خدمات الإدارة؛

· التحكم، أي. قائمة القواعد والتعليمات المستخدمة للتحكم ومراقبة سلوك الموظفين؛

· الهوية، أي. درجة تماهي كل موظف مع المنظمة؛

· نظام المكافأة، أي. درجة المحاسبة لتنفيذ العمل، وتنظيم نظام الحوافز؛

· الصراع، أي. استعداد الموظف للتعبير عن رأيه علانية والدخول في صراع؛

· نماذج التفاعل، أي. درجة التفاعل داخل المنظمة، حيث يتم التعبير عن التفاعل في التسلسل الهرمي الرسمي والتبعية.

ومن خلال تقييم أي منظمة بناءً على هذه الخصائص العشر، من الممكن الحصول على صورة كاملة عن الثقافة التنظيمية التي يتم تشكيلها على أساسها. فكرة عامةالموظفين حول المنظمة. دعونا نفكر في كيف يمكن للخصائص المذكورة بالفعل ومجموعاتها أن تنشئ نوعًا خاصًا من التنظيم.

1.2 أنواع التنظيم

المنظمة "أ". هذه المنظمة هي مؤسسة صناعية. هناك قواعد وأنظمة ثابتة يجب اتباعها. يتم تحديد المهام لكل موظف وتحديد طرق حلها. يراقب المديرون التنفيذ مباشرة ويضمنون التشغيل العادي. لا يُمنع الموظفون من أخذ زمام المبادرة في مكان عملهم. وقد تم توجيههم إلى أنه إذا واجهوا مشاكل غير متوقعة، فيجب عليهم الاتصال برئيسهم المباشر الذي سيساعد في حلها.

نظرًا لحقيقة أن الإدارة ليس لديها ثقة كافية في صدق ونزاهة مرؤوسيها، فإن المنظمة لديها سيطرة جدية على أنشطة الموظفين والتفاعل المباشر المباشر بين الموظفين والخدمات الإدارية.

تفضل الشركة توظيف الأشخاص في بداية حياتهم المهنية، وتدريبهم مباشرة وتناوبهم في مختلف أقسام الشركة. ونتيجة لهذه السياسة، لا يتلقى موظفو الشركة معرفة ومهارات عمل حديثة ومتخصصة بحتة.

بذل أقصى جهد، والتفاني في المنظمة، والقدرة على العمل ضمن فريق، وتجنب الأخطاء - هذه قائمة بالصفات الأكثر تقديرًا في المنظمات من هذا النوع.

منظمة "ب". هذه المنظمة هي أيضًا مؤسسة صناعية، ولها أيضًا قواعدها ولوائحها الخاصة. لكن الرقابة هنا تفقد أهميتها، إذ تعتبر الإدارة موظفيها مجتهدين وجديرين بالثقة. يحاول الموظفون حل المشكلات بأنفسهم ولا يتشاورون مع رؤسائهم إلا عند الضرورة.

تعتبر الخصائص الفردية للموظفين والاختلافات بين الأقسام داخل المنظمة أمرًا طبيعيًا.

يتم تطبيق الترقية وطرق المكافأة الأخرى على الموظفين الذين قدموا مساهمة كبيرة في تطوير وازدهار المنظمة، حتى لو كان لديهم طريقة تفكير غير قياسية، فضلاً عن السلوك والعادات غير المقبولة تمامًا المنظمة.

1.3 الثقافة التنظيمية ووظائفها

تؤدي الثقافة التنظيمية عددًا من الوظائف: أولاً، تشكل صورة معينة للمنظمة تميزها عن أي دولة أخرى؛ ثانيًا، يتم التعبير عنه من خلال الشعور بالانتماء للمجتمع بين جميع أعضاء المنظمة؛ ثالثًا، يزيد من المشاركة والالتزام تجاه المنظمة؛ رابعاً: يعزز نظام الاستقرار الاجتماعي في المنظمة.

الثقافة التنظيمية هي نوع من الغراء الاجتماعي الذي يساعد على الحفاظ على تماسك المنظمة من خلال ضمان معايير السلوك المتأصلة فيها؛ خامساً: أنها وسيلة يتم من خلالها تشكيل والتحكم في أشكال السلوك والإدراك المناسبة من وجهة نظر منظمة معينة.

الثقافة التنظيمية هي ظاهرة مراوغة وغير ملموسة ولا يمكن التعبير عنها بشكل مباشر ولا تحتاج إلى إثبات. تقوم كل منظمة بتطوير مجموعة من القواعد واللوائح التي تحكم السلوك اليومي للموظفين في أماكن عملهم. في حين أن القادمين الجدد لا يتقنون قواعد السلوك هذه، فلن يتمكنوا من أن يصبحوا أعضاء كاملين في الفريق. يتم تشجيع الالتزام بهذه القواعد من قبل الإدارة من خلال المكافآت والترقيات المناسبة. فيخانسكي أو إس، نوموف أ. ثقافة المؤسسة - م: جارداريكي، 2008.

ما هو تأثير الثقافة التنظيمية على المنظمة وأعضائها؟

تعتبر معظم وظائف الثقافة التنظيمية ذات قيمة لكل من المنظمة وكل من أعضائها. تتمثل قيمة الثقافة التنظيمية للمنظمة في أنها تعزز التماسك التنظيمي وتخلق الاتساق في سلوك الموظفين. من وجهة نظر الموظفين، تعتبر الثقافة التنظيمية بمثابة بوصلة لاختيار نوع السلوك الصحيح والضروري للعمل الناجح في المنظمة.

ومع ذلك، لا ينبغي تجاهل بعض الجوانب السلبية للثقافة التنظيمية، والتي تؤثر بشكل كبير على تحقيق الأهداف التنظيمية. والمقصود هنا هو أن الثقافة التنظيمية قد تتعارض في بعض الأحيان مع الظروف البيئية المحيطة بالمنظمة.

لذلك، على سبيل المثال، إذا كانت البيئة عرضة لتغيرات سريعة، فإن الثقافة التنظيمية التي تطورت على مر السنين تصبح غير مناسبة لهذه التغييرات، ومن ثم سيتعين على الشركة التكيف مع التغييرات الجديدة الظروف الخارجيةوتشكيل ثقافة تنظيمية جديدة ومراجعة نظام تنظيم علاقات العمل في المنظمة.

1.4 كيف يتم الحفاظ على الثقافة التنظيمية

إذا تم بالفعل تشكيل الثقافة التنظيمية، فمن المهم للغاية ضمان استمرار صيانتها. وفي كثير من الحالات، تُسند هذه المهمة إلى خدمات إدارة الموارد البشرية. تضمن عملية الاختيار ومعايير تقييم الأداء ونظام المكافآت وتدريب الموظفين والتطوير الوظيفي وأنشطة الترقية والتناوب أن المرشحين المختارين سوف يتوافقون مع الثقافة التنظيمية للشركة.

دعونا نسلط الضوء بشكل خاص على ثلاثة عوامل تلعب دورًا حاسمًا في الحفاظ على الثقافة التنظيمية:

· اختيار الموظفين؛

· أنشطة الإدارة العليا.

· الأساليب التي تساعد الموظفين على التكيف مع البيئة التنظيمية (التنشئة الاجتماعية).

دعونا نلقي نظرة فاحصة عليهم. اختيار الموظفين له غرض محدد - تحديد وتوظيف الأشخاص الذين لديهم المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء الوظيفة بنجاح.

ومع ذلك، كقاعدة عامة، هناك أكثر من مرشح واحد يستوفي المتطلبات اللازمة. أثناء الاختيار النهائي، يتم إعطاء الأفضلية للمرشحين الأكثر توافقًا مع الثقافة التنظيمية للشركة. تتجلى محاولة تحديد التوافق في الرغبة في توظيف أشخاص لديهم نظام قيم مطابق للنظام التنظيمي.

وفي الوقت نفسه، أثناء عملية الاختيار، يتلقى المرشحون معلومات كاملة عن المنظمة. وبناء على هذه المعلومات، إذا اكتشف المرشح أن قيمه تتعارض مع قيم المنظمة، فإنه هو نفسه يرفض المزيد من المشاركة في المنافسة على هذا المنصب.

يؤدي الاختيار في هذا الصدد إلى حل مشكلة مزدوجة: فمن ناحية، يساعد المرشحين على تحديد ما إذا كانوا يستوفون متطلبات المنظمة، ومن ناحية أخرى، تحصل المنظمة على الفرصة للتخلص من هؤلاء المرشحين الذين يمكن أن يكون لهم بعد ذلك تأثير مدمر على قيمها الأساسية. أنشطة الإدارة لها تأثير عميق على الثقافة التنظيمية. سيضع المديرون الأوسطون القواعد الأساسية ومعايير السلوك بناءً على ما يقوله المديرون وكيفية تفاعلهم مع المواقف المختلفة. تنحدر قائمة هذه القواعد واللوائح إلى المستويات الأدنى. يتعلم موظفو المنظمة منهم أشكال السلوك الأكثر تفضيلاً.

1.5 كيف يختبر الموظفون الثقافة التنظيمية

يتم نقل الثقافة التنظيمية إلى الموظفين في أشكال مختلفة. الأكثر إقناعا منهم

· القصص والأساطير،

· الطقوس

رموز قوة الشركة،

· الإدارة الرمزية.

القصص والأساطير. توجد القصص في كل مؤسسة تقريبًا. يتحدثون عن مؤسسي المنظمة، وحقائق مراجعة القواعد واللوائح المعمول بها، والحركات والترقيات، وما إلى ذلك. توفر مثل هذه القصص روابط بين الماضي والحاضر والمستقبل وتوفر إرشادات قابلة للتطبيق على السلوك العملي للأعمال. تعكس الأساطير في المقام الأول تاريخ المؤسسة وتراثها. فهي، مثلها مثل الشعارات، تنقل توجهات قيمة موروثة. الرئيس هو أيضا شخص. تم الكشف عن هذا الموضوع في الأساطير التي يجد فيها أحد أعضاء الإدارة العليا نفسه في موقف يومي مع عامل عادي. يتم تحديد دراما الموقف من خلال الاختلاف في مكانة أبطال الأسطورة. إذا تغلب الرئيس على المسافة الهرمية بسلوكه (على سبيل المثال، فهو أول من يبدأ محادثة)، فهو يعتبر كذلك شخص طبيعي. وبطبيعة الحال، فإن معنى خطاب الرئيس مهم. إذا كان الرئيس لا يمكن الوصول إليه (على سبيل المثال، لا يستجيب للتحيات)، فلا يزال الموظفون يشككون في صفاته الإنسانية. يصبح الموظف العادي عضوا في الإدارة العليا. تسرد وسائل الإيضاح من هذا النوع بوضوح المعايير التي يعتمد عليها الترويج. وعادة ما يركز على مدى اعتماد التقدم على الأداء والقدرة ومدى اعتماده على التعليم الرسمي والرعاية. اعتمادًا على الوضع الحقيقي، يتم نقل هذه الأساطير بإعجاب أو بغضب. الفصل. يعتبر الطرد دائمًا حدثًا دراماتيكيًا. يمكنك معرفة الأساطير الأكثر إثارة حول هذا الموضوع، مع التركيز على أسباب وظروف الفصل، مما يسمح لك بالتعرف على أسلوب تشغيل المؤسسة.

رد فعل الرئيس على الأخطاء. هناك نهايتان معتادتان: إما أن يسامح الرئيس أو لا يسامح. ومع ذلك، هناك أيضًا خيار وسيط: تتم معاقبة الموظف لارتكابه خطأ، ولكن نظرًا لأن أفعاله أدت في النهاية إلى النجاح، فإنه يتم مكافأته في نفس الوقت.

عواقب الكارثة. يشير هذا إلى أي ظروف طارئة، سواء كانت ناجمة عن قوى خارجية (حريق، حرب، إلخ) وأخطاء الموظفين (فشل خطة المبيعات، وما إلى ذلك). كقاعدة عامة، هذه الأساطير جميلة جدا وبطولية (على سبيل المثال، كيف بعد الحرب العالمية الثانية كان لا بد من إنشاء كل شيء من جديد). تحتوي بعض الأحداث على مادة أسطورية والبعض الآخر لا تحتوي عليها. تعكس القصص التي يتم تبادلها بين الأصدقاء بشكل خفي التوتر الذي ينشأ عند اختلاف التوجهات والقيم المبادئ الأساسية. يمكن رؤية الحدث الكامن وراء الأسطورة من وجهات نظر متعارضة، والتي يمكن أن تكون مرغوبة وغير مرغوب فيها للمؤسسة. في بعض الأحيان تخفف الأسطورة التوتر الذي ينشأ.

إن الأساطير مثل "الرئيس هو أيضاً رجل" و"الموظف العادي يصبح عضواً في الإدارة العليا" تعكس عدم المساواة في المكانة. في مجتمع يعزز المساواة، يؤدي الهيكل الهرمي للمؤسسة إلى مواجهة غير سارة مع عدم المساواة. من خلال هذه الأساطير يمكن حل الصراع. الرئيس هو أيضًا شخص، وقد سبقت مكانته التفاني الشخصي.

إذا انتهت الأسطورة بهزيمة الموظف، فإن الشعور بعدم المساواة يزداد حدة. تعكس الأساطير مثل "الفصل" و"رد فعل الرئيس على الأخطاء" حالة عدم اليقين الفردية الناجمة عن قدرة أعضاء الإدارة على تغيير حياة كل من الفرد والمنظمة ككل. فمن ناحية، يعد الشعور بالأمان شرطًا أساسيًا للعديد من الأشخاص لأداء جيد. ومن ناحية أخرى، يجب على المنظمة أن تحتفظ بالحق في انتهاك أمن الفرد إذا أرادت البقاء ككل. النهاية السعيدة تعني أن الشركة تأخذ في الاعتبار حاجة الموظفين إلى السلامة وتحاول إشباعها؛ تظهر النهاية غير السعيدة أن إدارة المؤسسة تهتم في المقام الأول بمصالحها الخاصة.

تكشف الأساطير مثل "عواقب الكارثة" مدى استعداد المؤسسة لمواجهة ما هو غير متوقع. الاستعداد المطلق وهم ومستحيل. تعزز الإصدارات الإيجابية الاعتقاد بأن المؤسسة قوية جدًا بحيث يمكنها التغلب على أي صعوبات وإيجاد طريقة للخروج من الوضع الحالي. تزيد الإصدارات السلبية من الشعور بالعجز والعجز وانعدام الثقة في قدرة الإدارة على التصرف بفعالية في المواقف القصوى.

بشكل عام، لا تخبر القصص والأساطير عن مواقف الحياة الواقعية فحسب، بل يمكن أيضًا أن تكون بمثابة نوع من الصمام لتقليل التوتر، فضلاً عن إلهام الموظفين في الظروف التي يكون فيها من الضروري القضاء على تضارب القيم دون تغيير الأساسيات الظروف (على سبيل المثال، العلاقات غير المتكافئة في نظام القوى). طقوس. الطقوس هي سلسلة متكررة من الأنشطة التي تعبر عن القيم الأساسية لأي منظمة من خلال الإجابة على الأسئلة التالية: "ما هي الأهداف المعلنة الأكثر أهمية؟" "من هم الأشخاص الأكثر قيمة بالنسبة للمنظمة، ومن هم الذين ما زالوا يكتسبون أهمية؟"

في الحياة اليوميةيمكن أن تلعب طقوس المؤسسة دورًا مزدوجًا: من ناحية، فإنها تعزز هيكل المؤسسة، ومن ناحية أخرى، إذا كان المعنى الحقيقي للإجراءات التي يتم تنفيذها غامضًا، فإنها تضعفها. في الحالات الإيجابية، تكون الطقوس عروضًا مسرحية لأعمال ذات أهمية حاسمة؛ إنها ترمز إلى المعتقدات التي تلعب دورًا مهمًا في حياة المؤسسة. تتيح لك الطقوس رؤية الصورة العامة للمؤسسة وتوجه قيمتها.

يجب أن توضح الطقوس التي تعبر عن التقدير (الذكرى السنوية، والاحتفالات بالإنجازات، والإدراج في قائمة الأفضل، والاعتراف العام، وترفيه الفريق، وما إلى ذلك) ما هي اهتمامات المؤسسة وما هي الإنجازات التي يتم مكافأتها والاحتفال بها بشكل خاص. باختصار، تعمل الطقوس كوسيلة لإظهار توجهات القيمة بصريًا.

تسمى الطقوس التي يتم إجراؤها عند الانضمام إلى الفريق بالبدء. ويجب عليهم أن يوضحوا بوضوح للموظف الجديد ما تقدره الشركة حقًا. إذا تم إعطاء مكنسة للمتخصص المعتمد الذي تخرج من إحدى جامعات النخبة في أول يوم عمل له وطلب منه تنظيف الغرفة، فهذا يعني أنه يفهم أن الشركة تقدر المشاركة الشخصية في الأعمال التجارية بدلاً من التعليم الرسمي. في العديد من شركات الخدمات، يبدأ كل وافد جديد، بغض النظر عن التعليم، في قسم خدمة العملاء. وهذا يسلط الضوء على ضرورة التركيز على احتياجات المستهلك.

وفي الحالات السلبية، يتم فقدان العلاقة بين الطقوس وتوجهات القيمة. ثم تتحول الطقوس إلى إجراء شكلي غير ضروري وبدائي، يحاولون من خلاله "قتل" الوقت، وتجنب اتخاذ القرارات، وتجنب الصراعات والمواجهات.

ومن الأمثلة النموذجية على مثل هذه الطقوس التفاوض على اتفاقيات التعريفة الجمركية، خاصة إذا سبقتها احتجاجات العمال. التوصل إلى اتفاق في غضون ساعات قليلة يعني فقدان سلطتك.

عادة ما يتم التوقيع على اتفاقية التعريفة الجديدة في وقت متأخر من الليل، بحيث يظهر ممثلو النقابات وأصحاب العمل أمام كاميرات التلفزيون منهكين تمامًا. أيضًا في المؤسسات، غالبًا ما تتحول الطقوس إلى غاية في حد ذاتها، ولا ترتبط بأي حال من الأحوال بفلسفة المؤسسة، وتصبح صابورة غير ضرورية في عملية تنفيذ الأهداف الرئيسية للنشاط.

تبدأ إساءة استخدام الطقوس بشكل منتظم عندما يتم استخدامها لإخفاء الوضع الحقيقي (على سبيل المثال، الاجتماعات مع مجموعة واسعة من المدعوين، والتي تكون ضرورية في البداية لإيجاد حلول مشتركة). ويتبين أن المناقشة هي تعبير عن الموافقة، ولا أحد مهتم بالاعتراضات، لأن القرار اتخذ منذ فترة طويلة. وتتم محاولة إقناع الحاضرين بأنهم شاركوا في القرار.

في الختام، يمكننا القول أن الطقوس تحتل مكانة مهمة في ثقافة الشركة. ومع ذلك، فمن الضروري التحقق باستمرار مما إذا كانت تنقل بالفعل توجهات القيمة ذات الصلة بالواقع اليومي.

رموز قوة الشركة . تشمل الرموز حجم وموقع المكاتب والمفروشات المرموقة وأسلوب الملابس وقابلية تقديم الموظفين. وتمثل هذه الرموز الملموسة أيضًا قوة الشركة، ومكانة كل عضو داخل الشركة، وأنواع السلوك المتوقع من الموظف، وكذلك ماذا وكيف تقيم الإدارة العليا ذلك.

لغة. تستخدم العديد من المنظمات والأقسام المكونة لها لغتها الفريدة من أجل التنفيذ الناجحالثقافة التنظيمية. ومن خلال تعلم هذه اللغة، يُظهر الموظفون الجدد تقديرهم للثقافة وبالتالي دعمها والحفاظ عليها. تميل المنظمات أيضًا إلى تطوير مصطلحات فريدة لوصف المعدات والمكاتب والموظفين والموردين والعملاء والمنتجات، على سبيل المثال. كل ما يرتبط مباشرة بمجال نشاط المنظمة.

تربط المصطلحات أو اللغة المشتركة بين الأشخاص ضمن ثقافة تنظيمية مشتركة. تلعب اللغة كوسيلة للتواصل دائمًا دورًا حاسمًا. بشرط الإدراك الدقيق، تسمح اللغة باستخلاص استنتاجات حول ثقافة مؤسسة معينة، وفي معلوماتها، فهي متقدمة بكثير عن الوسائل الأخرى لنقل المعلومات. وفقا لعلماء اللغة النفسيين R. Bandler و D. Grinder، فإن الأمر يستحق الإجابة على مجموعة معينة من الأسئلة حول اللغة في المؤسسة من أجل الحصول على صورة كاملة إلى حد ما عن الثقافة الداخلية. يقترحون مجموعة الأسئلة التالية:

· "كيف تتم المحادثة؟";

· "ما هي المفاهيم المستخدمة بانتظام؟"؛

· "ما هي العبارات المتكررة المستخدمة؟"؛

· "ما الذي لا يقال بصوت عال؟"؛

· "في أي المواقف يتم إصدار التعميمات؟"؛

· "عندما يتم تفسير الواقع بشكل خاطئ، ماذا يريدون تحقيقه وماذا يجب تجنبه؟"

من حيث المبدأ، يمكن أن تستمر هذه القائمة إلى أجل غير مسمى، والشيء الرئيسي هو تحليل الإجابات على هذه الأسئلة، ثم ستصبح ثقافة هذه المنظمة واضحة إلى حد كبير وقابلة للتفسير.

بشكل عام، من المستحيل تخيل تحليل ثقافة مؤسسة ما دون تحليل لغة هذه المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن الثقافة العامة للمنظمة واللغة لهما تأثير متبادل على بعضهما البعض، بحيث يمكن ويجب أن تصبح اللغة ليس فقط وسيلة للتحليل، ولكن أيضًا أداة لتشكيل الثقافة المرغوبة .

الإدارة الرمزية. تُفهم الإدارة الرمزية على أنها تصرفات وسلوكيات وأداءات تصبح مفهومة للآخرين دون مزيد من اللغط، وتشرح بشكل لا لبس فيه جوهر الأمر، وتعلن أولويات جديدة وتركز على التركيز. على سبيل المثال، عند تولي منصب ما، يقوم رئيس القسم، حتى قبل اجتماعه مع الموظفين، بتوزيع قائمة بالمجالات ذات الأولوية لأنشطة الشركة للعام المقبل. يوضح مثل هذا الفعل بوضوح جوهر التغييرات المخطط لها.

في ممارسة الأعمال التجارية العالمية، هناك خبرة في قيام الشركات بوضع مواثيق الشرف الخاصة بها، أو قواعد السلوك التجاري. والقاسم المشترك بين معظمهم هو مبدأ احترام شرف شركتهم.

لحماية شرف الشركة، وحماية مصالحها والدفاع عنها، وتحمل المسؤولية عن الإجراءات التي تشوه سمعة الشركة - وهي متطلبات موجهة بالتساوي إلى جميع أعضائها.

1.6 كيف يتم إنشاء صورة المؤسسة

إن مفهوم "الصورة" يعني الصورة والانطباع. يتم إنشاء صورة المؤسسة من قبل الأشخاص العاملين فيها، ويعتمد نجاحها وازدهارها على مؤهلاتهم ومسؤوليتهم وقدرتهم على العمل مع الشركاء والعملاء.

إن جودة العمل ومستوى الثقافة العامة والمبادئ العالية لثقافة ريادة الأعمال والإدارة والموثوقية وكفاءة العمليات هي شروط حاسمة في خلق صورة احترافية.

ومع ذلك، في الحياة، في كثير من الأحيان، لا يعلق مؤسسو المؤسسة أهمية على تلك السمات الخارجية التي تلفت انتباه الشخص الجديد الذي يبدأ التعرف على المؤسسة.

تتكون صورة المؤسسة من وحدة الشكل والمحتوى والخصائص المهنية والتجارية والأخلاقية والجمالية. إن مزيجهم المتناغم هو الذي يضمن الثقة والاحترام المستقرين للشركة من جانب العملاء والشركاء، ويخلق الثقة في موثوقيتها وكفاءتها ويضمن نجاحها وازدهارها على المدى الطويل.

تساعد ثقافة الأعمال في الحفاظ على ولاء العملاء. وفقا للخبراء، فإن الاحتفاظ بالعملاء القدامى أرخص بخمس مرات من كسب عملاء جدد. ولهذا السبب يجب أن تكون المؤسسة بأكملها من الأعلى إلى الأسفل موجهة نحو العملاء.

ولهذه الأغراض، قبل الاستثمار في رأس المال الثابت، ينبغي إنفاق الكثير من المال والوقت والجهد على خلق ثقافة المؤسسة وتدريب موظفيها.

ليس هناك فائدة من استثمار مبالغ ضخمة من المال في قوة المبيعات أو حملة إعلانية فخمة إذا كان من السهل تبديدها من قبل بيروقراطيي المبيعات، أو السكرتير الفظ، أو المدير سريع الغضب.

يجب أن يشعر كل موظف بالمشاركة في المبيعات، حيث أن الرواتب تعتمد على الدخل الذي يحصل عليه من خلال بيع المنتجات أو الخدمات، وبالتالي من الضروري تقدير وتنمية الصدق والانتباه والموثوقية لدى الموظفين.

عالم الأعمال مكان صغير. كل رجل أعمال لديه العديد من الأصدقاء والمعارف، ومن الممكن أن تكسبهم أو تخسرهم كعملاء محتملين. يلعب الصدق والأدب والقدرة على التنقل بسرعة دورًا كبيرًا هنا. إذا كنت مخطئًا وكنت قادرًا على الاعتذار والاعتراف بخطئك، حتى لو كان مكلفًا الآن، فيمكن أن تقطع شوطًا طويلًا في المستقبل من خلال إظهار العميل أنه يمكن التعامل معك.

1.7 الأساسية قترك الثقافة التنظيمية

الثقافة التنظيمية للمؤسسة عبارة عن تركيبة معقدة من الافتراضات، والتي يتم قبولها بشكل غير مثبت ومشتركة من قبل موظفيها. وتستند جميع أنشطة موظفي الشركة على هذه الافتراضات الأساسية.

يؤكد خبراء الإدارة أنه عند الحديث عن الثقافة التنظيمية للمؤسسة، فإننا نتحدث في المقام الأول عن القيم والتوجهات النفسية لأعضاء الفريق، والتي يتم التعبير عنها ظاهريًا في الرموز المقابلة لعملية العمل.

إن أهمية الثقافة التنظيمية لنجاح عمل المؤسسة أمر معترف به عمومًا في جميع أنحاء العالم المتحضر.

جميع الشركات الناجحة، دون استثناء، خلقت وحافظت على ثقافات تنظيمية متميزة تكون الأكثر انسجاما مع أهداف الشركة وقيمها وتميز بوضوح مؤسسة عن أخرى. ومع ذلك، هذا لا يعني أن الثقافات القوية هي سمة الشركات الكبيرة. بل إن الثقافات القوية خلقت عمالقة ناجحين من القادمين الجدد الصغار.

الفصل الثاني. منهجية صياغة المشروع التنظيميعلى سبيل المثال شركة ماكدونالدز ذات المسؤولية المحدودة

2.1 تحليل الهيكل التنظيمي الحالي للمؤسسة

2.1.1 الخصائص العامة للمؤسسة

نوع المؤسسة: شركة عامة. صناعة المؤسسات -تقديم الطعام. منتجات الوجبات السريعة (منتجات الطعام السريع).

تأسست الشركة عام 1940 على يد الأخوين ديك وماك ماكدونالد (افتتح أول مطعم في سان برناردينو، كاليفورنيا)، وفي عام 1948، ولأول مرة في العالم، صاغت مبادئ مفهوم “الوجبات السريعة”. حصل راي كروك من الأخوين ماكدونالد على الحق في العمل كوكيل امتياز حصري. في عام 1955، افتتح أول مطعم ماكدونالدز له في ديس بلينز، إلينوي (متحف الشركة الآن). في عام 1955، سجل كروك شركة ماكدونالدز سيستم (أعيدت تسميتها ماكدونالدز في عام 1960) وفي عام 1961، تم شراء جميع حقوق الشركة بالكامل من قبل شركة ماكدونالدز. كروك.

المالكون والإدارة: ما يقرب من 100% من أسهم الشركة هي أسهم حرة التداول.

الأنشطة: تشمل مجموعة المطاعم الهامبرغر (بما في ذلك بيج ماك)، والسندويشات، والبطاطس المقلية، والحلويات، والمشروبات، وما إلى ذلك. في معظم دول العالم، تبيع مطاعم السلسلة البيرة، لكن مطاعم ماكدونالدز في روسيا خالية تمامًا من الكحول. ومن أجل تزويد سكان الولاية التي تعمل فيها مطاعم السلسلة بالوظائف، فإن المبدأ الأساسي لشركة ماكدونالدز هو أولوية استخدام المنتجات المحلية. تقريبا جميع المنتجات التي تباع في مطاعم ماكدونالدز في أي بلد يتم إنتاجها في ذلك البلد. من حيث النسبة المئوية، يتراوح التركيب الكمي للمنتجات المحلية بين 70 و85 بالمائة، اعتمادًا على البلد المحدد (في روسيا، وفقًا للشركة، هذا الرقم أكثر من 80٪).

تشتري ماكدونالدز أكثر من 80٪ من جميع المنتجات من 130 موردًا روسيًا.

يتضمن نظام ماكدونالدز للسلامة وضمان الجودة ما يلي:

1. العمل فقط مع الموردين المعتمدين؛

2. اتباع مواصفات المواد الخام والمنتجات النهائية.

3. اتباع معايير الدولة التي يتم فيها افتتاح المطاعم، ولكن إذا كانت المعايير الداخلية للشركة أكثر صرامة، يتم اتباع معايير أكثر صرامة؛

4. التنفيذ والتحقق على كل مستوى من أنظمة السلامة والجودة.

« ماكدونالدز"لن يطعم البلاد . هو فقط يضرب مثالاكيفية إطعام .

شركة ذات مسؤولية محدودة "ماكدونالدز" - مطعم النصر لمدة 40 عامًا هو الوكيل الرسمي لشركته الخاصة "ماكدونالدز".

لدى شركة ماكدونالدز ذات المسؤولية المحدودة حساب مصرفي؛ تخطط بشكل مستقل لأنشطتها وتحدد آفاق تطويرها.

يتم تحديد حقوق والتزامات المؤسسين في ميثاق المؤسسة.

أعلى هيئة إدارية للشركة هي اجتماع المشاركين.

تتم مراقبة الأنشطة المالية والاقتصادية من قبل لجنة التدقيق المنتخبة في الاجتماع.

يقع مطعم McDonald's 40 Let Pobedy في الحي الثالث عشر من منطقة Avtozavodsky في Tolyatti.

عدد الموظفين 85 شخصا. بلغ حجم التداول التجاري في عام 2010 14600000 مليون روبل.

2.1.2 أهداف المؤسسة

الأهداف الاقتصادية. وفقا لميثاق شركة ماكدونالدز ذات المسؤولية المحدودة، فإن الغرض الرئيسي من أنشطتها هو تحقيق الربح.

المهام الرئيسية التي يجب حلها عند إدارة المؤسسة هي التأكد من أن الخدمات المقدمة ذات جودة عالية ومفيدة اقتصاديًا للمؤسسة.

يعتمد حجم المبيعات المطلوب على الربح من المنتج نفسه. وسيعتمد مقدار الربح على حجم المبيعات؛ فكلما زاد بيعنا، حصلنا على المزيد - ومن هنا تأتي الفائدة.

يتم تحديد قيمة الأسهم بمقدار الأرباح. توفر النفقات الدخل الخاص، ولكن في نفس الوقت "تغطي" الحد الأدنى فقط من الاحتياجات. تهدف نفقات المنظمة إلى زيادة كفاءة أنشطة المنظمة وتعزيز صورتها.

أهداف التسويق. هناك فهم لأهمية الموازنة بين المبيعات والأرباح. تتوقع المنظمة تحركات السوق وتدير الوضع؛ الشركة مبتكرة. المبيعات والأرباح آخذة في النمو. وتتركز أنشطة الشركة على النتائج التي تلبي الاحتياجات الداخلية والخارجية.

الأهداف السياسية. المطعم رقم 250 في روسيا. بادئ ذي بدء، يجب أن يعتمد المطعم على تجربته الخاصة، والتي تؤثر على إنشاء صورة معينة. يتم إنشاء صورة المطعم من قبل العاملين في المطعم، فنجاح المطعم وازدهاره يعتمد على مؤهلاتهم ومسؤوليتهم وسرعتهم وقدرتهم على العمل بشكل احترافي. إن جودة العمل ومستوى الثقافة العامة ومبادئ ثقافة ريادة الأعمال والإدارة والموثوقية وكفاءة العمليات هي المكونات الرئيسية في خلق صورة احترافية. تساعد ثقافة العمل في المطعم في الحفاظ على ولاء العملاء. القاعدة الذهبية للشركة هي: "عامل زوار موقعك بالطريقة التي تحب أن يعاملوك بها".

تتأثر صورة المطعم أيضًا بموقعه المناسب. لا تعتمد درجة التأثير في المنطقة ذات الصلة على الصورة المقدمة فحسب، بل تعتمد أيضًا على المبيعات المقابلة ووضع السوق والإعلانات (الملصقات والصحف والتلفزيون والراديو والمجلات والملصقات وما إلى ذلك)

أهداف الإنتاج. جودة المنتج تلبي جميع المعايير، والرقابة الصحية على المنتجات الغذائية هي فقط المنتجات التي أثبتت جدواها. يجب أن يكون مستوى الإنتاجية مرتفعًا (كلما قل عدد العمال، زادت إنتاجية الإنتاج).

الأهداف الاجتماعية. متوسط ​​​​راتب موظفي الشركة هو 12000 ألف روبل. هذا مستوى منخفض من الرفاهية. من 20.000 ألف روبل. - الراتب هو الأمثل لمستوى الرفاهية (الملكية: شقة، سيارة، إلخ).

ومن بين جميع الأهداف المذكورة أعلاه، ستكون الأولوية: اقتصادية، تسويقية، سياسية، إنتاجية، اجتماعية. أولوية أقل: اجتماعية. أثناء تحليل الوضع المستهدف، تكون الأهداف المحددة واقعية.

2.1.3 مصادر دخل المنشأة

مصدر دخل المؤسسة هو الربح من بيع السلع والخدمات.

لتحليل المؤشرات الاقتصادية الرئيسية للمؤسسة، تمت دراسة التغيرات التي طرأت عليها خلال الفترة 2010-2011.

المؤشرات الفنية والاقتصادية الرئيسية لشركة ماكدونالدز ذ.م.م

	المؤشرات	قيمه مطلقه	معدل النمو، ٪
	حجم التداول (باستثناء ضريبة القيمة المضافة)، ألف روبل. مشتمل مبيعات منتجات الوجبات السريعة مبيعات المعدات التقنية
	تكاليف شراء وبيع البضائع - إجمالي ألف روبل. ساندويتشات (كعك) المشروبات (كولا، فانتا، سبرايت، بارمالات، إلخ.) اللحوم (شرائح اللحم، الدجاج، السمك) طَرد التزيين (كراميل، فراولة، شوكولاتة) البطاطس المقلية، الخ.
	تكاليف التوزيع، الإجمالي مشتمل صندوق الرواتب مع اشتراكات التأمين الاجتماعي تكاليف التسويق
	الربح قبل الضريبة ألف روبل.
	ضريبة الدخل ألف روبل.
	صافي الربح ألف روبل.
	العائد على المبيعات، ٪
	فعالية برنامج التسويق،٪
	الربحية حسب حجم الأعمال،٪
	العائد على المبيعات على أساس صافي الربح،٪
	إنتاجية العمل، ألف روبل.

تتيح لنا دراسة المؤشرات الفنية والاقتصادية الرئيسية لأنشطة مطعم ماكدونالدز ذ.م.م أن نستنتج أنه خلال عام 2011 كانت هناك زيادة في حجم مبيعات السلع والخدمات مقارنة بعام 2010، إلا أن الشركة لديها الفرصة للزيادة الربح من بيع السلع والخدمات عن طريق خفض تكلفتها. يمكن تصنيف جميع منتجات الوجبات السريعة المقدمة من ماكدونالدز تقريبًا على أنها منتجات تقليدية.

2.1.4 البيئة الخارجية للمؤسسة

تتكون بيئة الأعمال المباشرة للمؤسسة من العملاء والموردين والمنافسين وشركاء الأعمال والسلطات الحكومية.

تهدف دراسة البيئة المباشرة للمنظمة إلى تحليل حالة مكونات بيئة عمل المنظمة التي تتفاعل معها بشكل مباشر. وفي الوقت نفسه، من المهم التأكيد على أن المنظمة يمكن أن يكون لها تأثير كبير على طبيعة ومحتوى هذا التفاعل، وبالتالي يمكنها المشاركة بنشاط في تكوين فرص إضافية وفي منع ظهور تهديدات لاستمرار وجودها.

2.1.5 تحليل المستهلك،الموردين والمنافسين

المستهلكين

المستهلكون هم الأفراد والأسر الذين يشترون السلع والخدمات لاستهلاكهم الخاص.

في هذه الحالة، بالنسبة لمطعم ماكدونالدز، فإن المستهلكين هم الزوار الذين يشترون هذا المنتج السريع أو ذاك. وهؤلاء هم العمال والطلاب والأطفال والآباء وكبار السن والمعاقين وما إلى ذلك.

تتم ملاءة المستهلك نقدًا وغير نقدًا (يمكن للزائر الدفع مقابل طلبه من خلال ماكينة تسجيل النقد أو من خلال المحطة ببطاقة بلاستيكية).

هناك طلب غير مرضي على هذا المنتج، على سبيل المثال: الروبيان الموسمي مع صلصة الكوكتيل أقل شعبية بين الزوار من قطع الدجاج مع صلصة الشواء.

الموردين

ماكدونالدز هي شركة كاملة. شركة تزود مطاعمها

ماكدونالدز فخورة بمورديها الروس. تعتمد جودة المنتجات الغذائية في المقام الأول على المواد الخام التي تصنع منها. وتعتمد جودة المواد الخام على الجهة التي توفرها. تشتري ماكدونالدز اليوم أكثر من 80% من جميع المنتجات من 130 موردًا روسيًا:

شركة الأغذية العضوية ذ

· شركة Coca-Cola HBC Eurasia LLC، الشركة المصنعة المعتمدة للمشروبات الغازية التابعة لشركة Coca-Cola

· شركة شرق بولت

· شركة هولاند روسلاند ذ.م.م

· شركة إيرمان روسيا

· مجموعة كارجيل

الشركة المساهمة "أجوروفيرما بيلايا داشا للتجارة"

· شركة لانتمانن يونيباك

· شركة هاينز روسيا

مزرعة الدواجن "روسكار"

· شركة بوليج كوفي ذ.م.م

· شركة جرينر للتغليف ذ.م.م

· شركة ذات مسؤولية محدودة "Khukhtamaki S.N.G."

الشركة المساهمة "ريفايفيل"

· الشركة المساهمة "VG Konturs"

مصنع تجهيز اللحوم والدواجن JSC "بينزنسكي"

الشركة المساهمة "مصنع كالاتشيفسكي للحوم"

· عضو الكنيست "أوليانوفسكي"

وفقاً لمتطلبات ماكدونالدز الخاصة بجودة المنتج وسلامته للموردين، يجب أن يتمتع المورد بما يلي:

1. الشخص المسؤول عن سلامة الغذاء. 2. تطبيق واختبار نظام سلامة الغذاء. 3. التدريب على سلامة الغذاء لجميع الموظفين. 4. برنامج تتبع المنتج (قدرات التعريف – نظام التتبع). 5. برنامج التدقيق الصحي. 6. برنامج مكافحة الحشرات، الخ.

عند اختيار موردي المواد الغذائية، تسترشد المؤسسة بالمتطلبات الأساسية التالية بالنسبة لهم:

الالتزام بمواعيد التسليم حسب الجدول الزمني المتفق عليه وفقا للعقد،

امتثال المنتج لمعايير الجودة المحددة في العقد،

الامتثال لحجم العرض،

توفير الوثائق الداعمة اللازمة،

الحفاظ على الأسعار المتفق عليها،

التوفر (الإقليمية، والاتصالات، والمعلومات).

المنافسين

ماكدونالدز هو مطعم للوجبات السريعة. العلامة التجارية للمطعم خارج المنافسة. المنافسون الحقيقيون للمطعم هم مطاعم ماكدونالدز نفسها. على سبيل المثال، يقع مطعم ماكدونالدز في الشارع. يتمتع ليف ياشين بحصة عالية في السوق الاستهلاكية. يعمل السوق هنا كهدف ومتنامي، أي. لديه القدرة على تحقيق مستوى عال من حجم المبيعات.

المنافسون غير المباشرين: شركات الحلويات وشركات المخابز ومطعم ومقهى سلسلة روستيكس.

المنافسون المحتملون: مطعم ومقهى "روستيكس".

آفاق التنمية

لدى الشركات المتنافسة في معظمها احتمالات للحفاظ على مراكزها المحققة، في حين أن آفاق التنمية تنطوي على إشكالية، وهناك أيضًا ميل محتمل لأنشطة الجزء الأكبر من المنافسين إلى التلاشي.

المؤشرات	مزايا	عيوب
	2. المنافسون الحقيقيون (مطاعم ماكدونالدز الأخرى)
لجودة السلع (المنتجات) أو الخدمات	جودة عالية مضمونة، تلبي جميع المعايير، خدمة سريعة
حجم البضائع	ارتفاع مستوى مبيعات المنتجات الغذائية	المنتجات الموسمية (قد تكون المنتجات محدودة حسب التاريخ)
	متوسط ​​الارتفاع	عدم الاستقرار في الأسعار
موقع المؤسسة	منتجع للتزلج، بالقرب من الغابة، المستشفى، داخل مراكز التسوق بالقرب من المقاهي والمطاعم	بجوار الطريق
موعد التسليم	"في الوقت المحدد، في الساعة المناسبة"
	مستوى عال من جودة الخدمة والكفاءة المهنية	الصرامة والصلابة والرقابة الواضحة (داخل المنظمة)
	3. المنافسون غير المباشرين
جودة السلع (المنتجات) أو الخدمات		قد تكون المنتجات ذات نوعية رديئة
حجم البضائع		احتمال نقص الربح والإيرادات
تكلفة المنتجات المصنعة	الحد الأدنى المتوسط	عدم الاستقرار في الأسعار
موقع المؤسسة	داخل المتاجر، أحبار منفصلة،	موقع غير صحيح
مستوى تأهيل الموظفين	منخفضة ومتوسطة
مستوى الخدمة		حاضر منخفض

تحليل العلاقة بين الأعضاء تسيطر عليها الحكومةلفعاليات مطعم ماكدونالدز

4. المتطلبات التي تفرضها الجهات الحكومية. الإدارة لتسجيل المطعم.

لمطعم ماكدونالدز متطلباته الخاصة التي تختلف عن أنواع المؤسسات الأخرى، ولكن بشكل عام يخضع لرقابة سلطات الدولة ويلبي متطلباتها.

2. لدى ماكدونالدز جميع الشهادات والتراخيص المطلوبة المقدمة مكتب الضرائب، وكالات الحكومة الإدارة، SES، الخ.

3. في مطاعم ماكدونالدز، يتم إدخال جميع البيانات الخاصة بكل نوبة عمل في قائمة التحقق اليومية للسلامة، والتي تراقب أيضًا الامتثال لمتطلبات الصحة والنظافة. يتم إجراء المراقبة من قبل الموظفين - المديرين الذين أكملوا دورة تدريبية حول سلامة المنتجات ووقعوا وثيقة حيث يقبلون المسؤولية عن سلامة الأغذية. توجد في مرافق إنتاج ومطاعم ماكدونالدز خطة للفحص الوقائي وإصلاح المعدات.

تتم معايرة المعدات واعتمادها بانتظام من قبل منظمات مستقلة معتمدة. معدات ماكدونالدز المستخدمة في المطاعم مصنوعة من الفولاذ المقاوم للصدأ، والذي يمكنه تحمل الأحمال الصناعية الثقيلة.

2.1.6 الشكل القانوني للمؤسسة

المجتمع مع ذات مسؤولية محدودةمطعم الوجبات السريعة "ماكدونالدز"

اسم السلسلة القصيرة: ماكدونالدز ذ.م.م

يتم استخدام الاسم المختصر للشركة بالتساوي مع اسمها الكامل.

الشركة هي منظمة تجارية.

يحق للشركة، وفقًا للإجراءات المعمول بها، فتح حسابات مصرفية في الإقليم الاتحاد الروسيوما بعدها.

تمتلك الشركة ختمًا دائريًا يحتوي على اسم الشركة الكامل باللغة الروسية وإشارة إلى موقعها. قد يحتوي ختم الشركة أيضًا على اسم الشركة بأي لغة من لغات شعوب الاتحاد الروسي و (أو) لغة أجنبية.

تمتلك الشركة طوابع ونماذج تحمل اسمها وشعارها الخاص بالإضافة إلى علامة تجارية مسجلة حسب الأصول وغيرها من وسائل التخصيص.

الشركة هي مالكة العقار الذي تملكه وهي مسؤولة عن التزاماتها تجاه ممتلكاتها الخاصة. المشاركون لديهم المنصوص عليها في القانونوميثاق الشركة، وحقوق الالتزامات فيما يتعلق بالشركة.

لا يتحمل المشاركون مسؤولية التزامات الشركة ويتحملون مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشركة، في حدود قيمة المساهمات التي يقدمونها.

2. الوضع القانوني للشركة

3.1. تعتبر الشركة منشأة ككيان قانوني منذ لحظة إنشائها تسجيل الدولةبالطريقة التي يحددها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

3.2. في سبيل تحقيق أهداف أنشطتها، يحق للشركة ممارسة أي حقوق ملكية وحقوق شخصية غير ملكية يمنحها القانون للشركات ذات المسؤولية المحدودة، باسمها الخاص لتنفيذ أي معاملات يسمح بها القانون، لتكون مدعيًا والمتهم في المحكمة.

3.3. الشركة هي مالك الممتلكات المكتسبة في سياق أنشطتها التجارية. تقوم الشركة بامتلاك واستخدام والتصرف في العقار الذي تملكه وفقًا لتقديرها الخاص وفقًا لأهداف أنشطتها والغرض من العقار.

تتم المحاسبة عن ممتلكات الشركة في ميزانيتها العمومية المستقلة.

يحق للشركة استخدام الائتمان بالروبل والعملة الأجنبية.

3.6. الشركة مسؤولة عن التزاماتها بجميع أصولها. الشركة ليست مسؤولة عن التزامات الدولة والمشاركين في الشركة. الدولة ليست مسؤولة عن التزامات الشركة. أعضاء الشركة مسؤولون عن التزامات الشركة في حدود مساهماتهم في رأس المال المصرح به. لا يتحمل أعضاء الشركة مسؤولية التزامات الشركة ويتحملون مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشركة، في حدود مساهماتهم في رأس المال المصرح به. يتحمل المشاركون الذين لم يسددوا مساهماتهم كاملة المسؤولية المشتركة عن التزامات الشركة بمبلغ الحصة غير المدفوعة.

في حالة إعسار (إفلاس) الشركة من خلال خطأ المشاركين فيها أو من خلال خطأ أشخاص آخرين لديهم الحق في إعطاء تعليمات ملزمة للشركة أو لديهم الفرصة لتحديد تصرفاتها، فإن هؤلاء المشاركين أو الأشخاص الآخرين في حالة عدم كفاية الممتلكات، يجوز تعيين مسؤولية فرعية عن التزاماته.

عدد الموظفين: أكثر من 80 موظفاً في المؤسسة.

حجم رأس المال المصرح به: أكثر من 17.000.000 مليون روبل سنويا.

مميزات المنظمة : الوجبات السريعة .

2.1.7 نظام إدارة المؤسسة

يتكون النظام قيد النظر من أربعة أنظمة فرعية: الإدارة والتنظيم (المدير، المساعد الأول، المساعد الثاني، إلخ)، العمل (الصرافين، حراس الأمن)، الاقتصادي (المضيف، الممرضات)، المالي (المحاسب، السيد).

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

النظام العام لإدارة المطاعم:

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

اتصال عمودي:

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

الاتصال الأفقي:

2.1.8 تقييم عام لفعالية القائمة الهيكلية والوظيفيةجهاز رقميماكدونالدز ذ.م.م

تقييم فعالية الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمطعم

إلى أي مدى يسمح الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمؤسسة بالاستجابة السريعة للتغيرات في البيئة الخارجية؟	القدرة على الاستجابة للتغيرات في البيئة الخارجية ليست عالية. لا يوفر المخطط الهيكلي للمؤسسة منصب أخصائي تسويق
إلى أي مدى يعتبر الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمؤسسة مناسبًا للعمليات التكنولوجية المستخدمة؟	على نحو كاف
إلى أي مدى يتم توفير مجموعة الوظائف المنفذة في المؤسسة من خلال الهيكل التنظيمي المناسب: هل هناك حقائق عند تكرار أداء الوظائف، أي أن عدة وحدات هيكلية تشارك في تنفيذها في وقت واحد؛ ماذا لو كانت هناك حقائق عندما لا يتم إسناد أداء وظيفة معينة إلى أي وحدة هيكلية؟	تم إصلاح وظيفة التسويق يتم إجراء أبحاث السوق
تحديد درجة كفاءة الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمؤسسة: هل الهيكل مناسب للدخل المستلم، هل هناك انقسامات في هيكل المؤسسة "لا تستطيع تحملها"؟	مجموعة الوحدات الهيكلية هي الحد الأقصى. لدى المؤسسة فرص هائلة لزيادة الوحدات الهيكلية
هل استخدام الشكل القانوني في هذه المنظمة فعال في ظروف المؤسسة التي يتم مسحها؟	على نحو فعال
إلى أي مدى يعتبر نظام الإدارة الحالي في المؤسسة مناسبًا للشكل التنظيمي والقانوني المقابل للمؤسسة؟	تماما
هل عدد مستويات الإدارة الموجودة في المؤسسة هو الأمثل؟ هل هناك مستويات للإدارة يمكن، من حيث المبدأ، الاستغناء عنها، وعلى العكس من ذلك، هل هناك حقائق عندما لا تتمتع المؤسسة بالمستويات اللازمة للإدارة؟	عدد مستويات التحكم هو الأمثل
إلى أي مدى يعتبر توزيع السلطة فعالا؟ المستويات الحاليةإدارة؟	مع الأخذ في الاعتبار نظام الإدارة الحالي، فإن توزيع الطاقة هو الأمثل
هل تم اختيار نوع الهيكل الإداري التنظيمي بشكل صحيح؟	في هذه المرحلة من تطوير المشاريع - صحيح

3. المشروع التنظيمي للمؤسسة من وجهة نظر مثالية

يتطلب تنفيذ مفهوم التسويق في المؤسسة تنفيذًا منهجيًا وشاملاً لوظائف التسويق، وهو أمر مستحيل بدون مسوق. في هذا الصدد، فمن المنطقي أن أعرض جدول التوظيفالمؤسسات كمسوق من أجل التأكد من فعالية البحوث التسويقية لدراسة آفاق الطلب، ومتطلبات المستهلك لخصائص وجودة السلع والخدمات، والاتجاهات في هذه المتطلبات تحت تأثير الظروف المعيشية المتغيرة.

المهام الرئيسية للمسوق

وظائف المسوق وحركة المعلومات الإدارية

اسم وظيفة	الوثيقة الصادرة	وثيقة واردة
وضع خطة تسويقية	خطة التسويق	تقرير عن ديناميكية عمل القسم	محاسب	مخرج
توقعات السوق	التنبؤ باحتياجات السوق	تقرير التنفيذ توقعات الطلب الكلي	مخرج تجاري المديرين	مسوق
بحث أنشطة المنافسين	مراجعة العروض في السوق	تقرير السوق؛ معلومات تحليلية	مسوق	مخرج
تقييم متطلبات العملاء	توقعات الطلب الإجمالي	بيانات المسح؛ تقرير التنفيذ	المديرين	مخرج
صياغة الغرض من الدراسة	مذكرة بحوث التسويق	أمر المدير العام	مخرج	مخرج
إعداد الاستبيانات		المعلومات التحليلية	مسوق	مسوق المديرين
إجراء المسوحات	معلومات عامة		مسوق المديرين	مخرج
صيانة قاعدة البيانات	المعلومات التحليلية	بيانات الرصد والمسح	مسوق	مسوق
مراقبة التنفيذ	تقرير التنفيذ	المعلومات التحليلية	مخرج تجاري محاسب	مخرج
مراقبة الأسعار	توقعات ديناميات الأسعار	المعلومات التحليلية	بيئة خارجية	مخرج
تحديد شدة المنافسة	توقعات المنافسة	المعلومات التحليلية	مسوق	مخرج
تحديد حدود تغيرات الأسعار	مذكرة بشأن سياسة التسعير	توقعات الطلب الإجمالي	مسوق	مخرج
			مسوق	محاسب
		توقعات الطلب الإجمالي. معلومات تحليلية	مسوق	مخرج
حساب تكاليف التسويق	تقرير نفقات التسويق	برنامج التسويق	مسوق

وثائق مماثلة

المفهوم والسمات المحددة للسلوك والثقافة التنظيمية. وظائف الثقافة التنظيمية وأنواعها وأنواعها. خصائص وتقييم الثقافة التنظيمية باستخدام مثال مؤسسة شبكات الغاز الأورال وتحسينها.

تمت إضافة الاختبار في 20/02/2011


الثقافة التنظيمية كعامل في التطوير الفعال للمؤسسة. الملامح الرئيسية للنموذج الداخلي التطوير التنظيمي. تحليل الثقافة التنظيمية باستخدام مثال مؤسسة معينة. تطوير التدابير لتحسين إدارتها.

العمل بالطبع، تمت الإضافة في 24/06/2015


منهجية تخطيط وإدارة تطوير وتنفيذ مشروع تنظيمي شامل لورشة ميكانيكية لمؤسسة بناء الآلات. المراحل الرئيسية للتصميم التنظيمي. بناء وتحسين مخطط الشبكة.

تمت إضافة العمل المخبري في 03/02/2010


تمت إضافة الدورة التدريبية في 11/11/2014


قوانين التنظيم، جوهر قانون التآزر. نظام إنتاج نوع خط التجميع. تقييم موقف المنظمة. افتتاح أول مطعم ماكدونالدز في روسيا. التأثير التآزري لماكدونالدز. البحث عن فرص جديدة للتعاون.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 12/05/2015


تحليل جدوى شركة ماكدونالدز ذات المسؤولية المحدودة. رسم بياني نقاط الضعف البيئة الداخليةالشركات. التنبؤ بالإفلاس بسبب أزمة الإدارة باستخدام مؤشر أرجنتي. مراحل دورة الحياةالمنظمات وفقا ل I. Adizes.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 24/12/2014


مفهوم الثقافة المؤسسية التنظيمية. تحليل السلوك التنظيمي في الإدارة الحديثة. ملامح مراحل تكوين الفريق كأساس للسلوك التنظيمي. تحسين ثقافة الشركة في شركة Riviera-Sochi LLC.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 19/12/2014


الثقافة المؤسسية وأثرها على أداء البنك. نموذج لشركة الاستشارات البريطانية SHL وعناصرها. جوهر التكنولوجيا للتطوير التنظيمي (استشارات المنظمات المصرفية) تحليل الثقافة التنظيمية باستخدام مثال البنك المركزي للاتحاد الروسي.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 12/11/2010


الثقافة التنظيمية كعنصر مهم في عملية الإدارة: الجوهر والمعنى والتصنيف. تحليل الثقافة التنظيمية باستخدام مثال OJSC "UNR KEU": شروط تحسينها، واستخدام إطار للتشخيص والتغيير.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 27/07/2012


الخصائص التنظيمية والاقتصادية لشركة ماكدونالدز ذ.م.م. تحليل كفاءة استخدام موارد العمل في المنظمة. تدابير لتحسين كفاءة الاستخدام وإدارة شؤون الموظفين لشركة ماكدونالدز ذات المسؤولية المحدودة وآلية تنفيذها.