التغيب عن العمل بدون سبب وجيه. قائمة الأسباب الصحيحة للتغيب. التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه في جمهورية كازاخستان

يمكن فصل الموظف إذا تغيب لأكثر من أربع ساعات متتالية ، حتى لو تناول الغداء لمدة ساعة واحدة. تم توزيع هذه التفسيرات على موقعها على شبكة الإنترنت من قبل مكتب المدعي العام لمنطقة لينينغراد. المنشور مخصص للتطبيق العملي لقانون العمل و الممارسة القضائيةعند فصله بسبب التغيب عن العمل.

يمكن فصل الموظف إذا تغيب عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية ، بما في ذلك ساعة واحدة - غداء. تم توزيع هذه على موقع الويب الخاص بهم من قبل مكتب المدعي العام لمنطقة لينينغراد. تم إعداد المنشور من قبل مكتب المدعي العام لمدينة فولكوف. المادة مكرسة للتطبيق العملي لقانون العمل والممارسة القضائية في حالة الفصل بسبب التغيب عن العمل. تم تعريف التغيب في المادة 81 قانون العمل. هذا انتهاك جسيم لمرة واحدة من قبل الموظف. واجبات العمل- الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) مهما كانت مدته. التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) يعتبر أيضًا تغيبًا عن العمل. يؤكد مكتب المدعي العام أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد يوم عمل على أنه وقت العملطوال اليوم قبل الغداء وبعد الغداء. لذلك ، لا يمكن أن تقطع استراحة الغداء الفترة المحددة في الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81. لذلك ، يمكن فصل الموظف إذا تغيب لأكثر من أربع ساعات متتالية ، حتى لو تناول الغداء لمدة ساعة واحدة من هذه الأربع ساعات. وكالة الإشراف تشير إلى موقف المحكمة العليا. وأشار في أي حالات محددة يمكن الفصل بسبب التغيب.

في قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 ، يمكن إجراء الفصل بسبب التغيب:

• أ) للتغيب عن العمل بدون سبب وجيه ، أي. التغيب عن العمل طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة) ؛
• ب) العثور على موظف دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل خارج مكان العمل.
• ج) لترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة غير محددة ، دون تحذير صاحب العمل بشأن إنهاء العقد ، وكذلك قبل انتهاء فترة الإنذار التي تبلغ أسبوعين (الجزء 1 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• د) لترك العمل دون سبب مشروع من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة معينة ، قبل انتهاء العقد أو قبل انتهاء التحذير بشأن الإنهاء المبكر عقد التوظيف(المادة 79 ، الجزء 1 من المادة 80 ، المادة 280 ، الجزء 1 من المادة 292 ، الجزء 1 من المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• هـ) للاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة ، وكذلك للإجازة غير المصرح بها في الإجازة (أساسية ، إضافية).

كما أشار مكتب المدعي العام إلى عدد من الحالات التي لا يعتبر فيها التغيب عن العمل تغيبًا عن العمل:

لا يعتبر استخدام أيام الراحة من قبل الموظف تغيبًا عن العمل إذا رفض صاحب العمل توفيرها ، في انتهاك للالتزام المنصوص عليه في القانون ، ولم يكن الوقت الذي استخدمه الموظف لهذه الأيام يعتمد على تقدير صاحب العمل (على سبيل المثال ، رفض تزويد الموظف المتبرع وفقًا للجزء 4 من المادة 186 من قانون العمل بيوم راحة فورًا بعد كل يوم من أيام التبرع بالدم ومكوناته). بالإضافة إلى ذلك ، مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يوجد فيه الموظف أو حيث يحتاج إلى الوصول فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل. يجب أن يكون منصوصًا عليه في عقد العمل أو في اللوائح المحلية ، التي يكون الموظف على دراية بها منذ التوقيع. لم يتم توضيح صحة الأسباب في تشريعات العمل ، فضلاً عن قائمة بها ، وبالتالي يتم تحديد الاحترام في كل حالة محددةبشكل منفصل. ومع ذلك ، في حكم المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي المؤرخ 17 أكتوبر 2006 رقم 381-O ، تمت الإشارة إلى أن عدم وجود مثل هذه القائمة ، المنصوص عليها في القانون ، لا ينتهك الحقوق الدستورية للمواطنين ، منذ المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هناك عدد من الأحكام التي تهدف إلى ضمان تقييم موضوعي للظروف الفعلية التي كانت بمثابة أساس للفصل ، ومنع التطبيق غير المعقول لعقوبة تأديبية. وبالتالي ، فمن المضمون قانونًا أن يُطلب تفسير كتابي من الموظف ؛ تطبيق عقوبة تأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي موظف الهيئة الممثلة للموظف ؛ إمكانية استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في منازعات العمل الفردية. ليس التغيب أن يتغيب الموظف عن العمل لأسباب المنصوص عليها في القانون، على وجه الخصوص ، في حالة النقل غير القانوني إلى وظيفة أخرى ... عند النظر في حالة إعادة شخص تم نقله إلى وظيفة أخرى وفصله بسبب التغيب عن العمل بسبب رفض البدء فيه ، يلتزم صاحب العمل بتقديم دليل يشير إلى قانونية النقل نفسه. إذا تم الاعتراف بأن النقل غير قانوني ، فلا يمكن اعتبار الفصل بسبب التغيب مبررًا ، ويخضع الموظف لإعادة وظيفته السابقة. إشراك موظف في الأماكن العامة أو الواجبات العامة(كمحلف ، عضو في لجنة الانتخابات) هو أيضًا سبب جيدغياب الموظف في مكان العمل (المادة 170 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ... إذا لم يوافق الموظف على قرار صاحب العمل بالفصل ، يحق للموظف التقدم إلى السلطات القضائية لحماية حقوق العمل المنتهكة. في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه وفقًا للفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للموظف التقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان يجب أن يكون قد علم بانتهاك حقه ، وفي النزاعات حول الفصل - في غضون شهر واحد من اليوم الذي حصل فيه على نسخة من أمر الفصل أو من تاريخ إصدار دفتر العمل.

نضيف أن صلاحيات مكتب المدعي العام تحددها ذات الصلة القانون الاتحادي. ينطوي انتهاك قانون العمل على فرض غرامة بموجب المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية في الاتحاد الروسي. بالنسبة للمسؤولين ورجال الأعمال الأفراد ، فهي تتراوح من 1 إلى 5 آلاف روبل ، مقابل الكيانات القانونية- من 30 الى 50 الف. رواد الأعمال الأفرادويمكن للمنظمات أيضًا توقع تعليقها لمدة تصل إلى 90 يومًا.

يستمر نشاط العمل لكل شخص لأكثر من عقد واحد ، وخلال هذه الفترة الطويلة قد تنشأ مواقف مختلفة.

تضارب مع صاحب العمل وعدم الرضا مرتبأو ظروف العمل - هذه كلها قضايا يجب حلها ، ولكن إدخال في كتاب العمل يمكن أن يخلق صعوبات لأنشطة العمل الأخرى.

لتحديد صلاحيات صاحب العمل وواجبات الشخص المأجور ، من الجدير تحديد ماهية التغيب عن العمل. التغيب وفقا لقانون العمل هو غياب العامل عن مكان عمله لأكثر من أربع ساعات متتالية أو تقصيره المتعمد عن أداء واجباته أثناء العمل.

يجب إضفاء الطابع الرسمي على كل حقيقة ثابتة تتعلق بالغياب أو عدم الوفاء بالواجبات وفقًا لذلك. يجب التغيب عن العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا لم تكن هناك أسباب وجيهة للغياب عن مكان العمل ، فعندئذ فقط في هذه الحالة يمكن تطبيق إجراء متطرف - فصل الغائب.

ما هي عقوبة التغيب؟

عقوبات التغيب بدون سبب وجيه منصوص عليها في تشريعات العمل.

ينظم إجراءات إصدار العقوبات التأديبية.

يمكن التعبير عن عقوبة التغيب عن طريق الإجراءات التالية:

1. يمكن لصاحب العمل إصدار توبيخ للتغيب عن العمل.
2. أو فقط قم بإبداء ملاحظة لأول مرة.
3. يجوز تطبيق عقوبات مالية على شكل غرامات ، مثل الحرمان من المكافآت.
4. تحتوي مقالة التغيب أيضًا على إجراء متطرف - الفصل.

يجب أن يقال أن اختيار مقياس المسؤولية يقع بالكامل على عاتق صاحب العمل ، فهو الذي يقرر توبيخ الموظف المهمل وتركه أو توديعه.

لفرض عقوبات تأديبية ، يجب اتباع القواعد الأساسية لتطبيقها:

1. يجب أن يقدم المتغيب شرحًا مكتوبًا عن أفعاله.
2. في حالة عدم وجود مذكرة تفسيرية ، يتم وضع قانون العمولة ، والذي يوضح حقيقة عدم حضور الشخص أو رفضه للعمل.
3. يصدر أمر بالتغيب خلال شهر من تاريخ توضيح ظروف الغياب.
4. يجب تنفيذ الإجراءات العقابية في غضون ستة أشهر بعد معالجة غياب الموظف.
5. يمكن تطبيق عقوبة واحدة فقط لكل جريمة. وهذا يعني أن الشخص إما أن يتم تجريده من العبودية أو توبيخه أو أمره.

يرجى ملاحظة أن هناك خيارًا قانونيًا لعدم حضور العمل دون سبب وجيه. ينشأ هذا الحق في حالة تأخر صاحب العمل في السداد أجور. إذا تأخر عن السداد لمدة 15 يومًا أو أكثر ، فلا يمكنك الذهاب إلى العمل حتى يتم سداد الدين بالكامل. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، يكون الموظف ملزمًا ببساطة بإخطار نيته في بيان مكتوب ، وبعد ذلك فقط يمكنه ترك العمل.

إجراءات الفصل بسبب التغيب

لذلك ، إذا تم الاعتراف بأن أسباب الفصل صحيحة ، فيجب اتباع الإجراء الخاص بهذا الإجراء. دعنا نتحدث عن كيفية ترتيب التغيب بشكل صحيح للموظف.

أول شيء يجب على صاحب العمل فعله هو معرفة ظروف التغيب الكامل. في بعض الأحيان عليك أن تبحث عن متغيب ، خاصة إذا اختفى ولم يرد على المكالمات. عند تحديد الموقع ، من الضروري إصلاح الغياب غير المحترم في شكل توضيح أو التصرف بأي طريقة قانونية. بعد تجميع أي من هذه النماذج ، يمكنك إصدار أمر بالفصل بسبب التغيب عن العمل. فهو يصف كيفية إصدار تغيب الموظف ، أي العقوبة التي سيتم تطبيقها.

يعكس الملف الشخصي للموظف ، والذي تم تجميعه للاستخدام الداخلي ، أي معلومات تعتبر مهمة ، بما في ذلك التوبيخ. ولا يتم الإدخال في دفتر العمل إلا عند رفض الغائب.

من الضروري أن تعكس المعلومات المتعلقة بإنهاء علاقة العمل بسبب التغيب وفقًا للقانون. أي ، يتم إدخال رقم الأمر بإنهاء العقد وتاريخ نشره في ورقة عمل العمل ، وينعكس أيضًا مادة قانون العمل التي يتم بموجبها تنفيذ هذا الإجراء. في هذه الحالة ، تكون المادة 81 الفقرة 6 أ.

مع هذا الانقطاع في العلاقات ، ليست هناك حاجة للامتثال المواعيد النهائيةلصاحب العمل ، والذي عادة ما يلزم القانون بتحذير الشخص المفصول من قراره قبل شهر واحد.

ممارسة التحكيم

محكمة مدينة تشايكوفسكي إقليم بيرماعتبر قضية تم رفعها بناء على مطالبة عامل نظافة تم فصله من مكان عمله ، بينما تمت الإشارة إلى التغيب كسبب للفصل. ادعى مقدم الطلب أنه كان يحضر العمل بانتظام ، وكان هذا الفصل مفاجأة غير سارة له. تضمنت ادعاءات المدعي رغبة في الحصول عليها مدفوعات التعويضعن كامل الفترة الضائعة بسبب خطأ صاحب العمل ، والتعويض عن التأخر في دفع الأجور والتعويض عن الأضرار غير المادية.

صاحب المشروع الفردي ، الذي تصرف كمدعى عليه ، لم يعترف بالادعاءات ، لأنه اعتبر أفعاله مبررة. دليل التغيب هو عدم وجود توقيع البواب في اليوم المحدد في سجل العمل.

بعد أن نظرت المحكمة في جميع جوانب القضية ، توصلت إلى استنتاج مفاده أن رجل الأعمال ليس لديه أسباب لتطبيق مثل هذا الإجراء التأديبي الصارم. عمل بواب له منذ وقت طويلولم يسبق له أن تورط في عقوبات من قبل ، إلى جانب ذلك ، تحدث جميع الزملاء عنه على أنه شخص كبير جدًا شخص مسؤول. حقيقة أن صاحب العمل قام مع ذلك بتحويل الأجور إلى الموظف عن ذلك اليوم ، على الرغم من سوء السلوك ، لا يتناسب مع موافقة صاحب المشروع الفردي. بالإضافة إلى ذلك ، تم انتهاك قواعد المادة 193 من قانون العمل ، والتي بموجبها كان يجب أن يُطلب من المتغيب شرح تصرفه أو إعداد فعل غيابه.

وفي سياق توضيح الظروف ، قررت المحكمة تلبية مطالبات المدعي ودفع جميع المبالغ المطلوبة له.

سوف تتعلم:

• ماذا يشمل مفهوم "التغيب عن المدرسة" وما هي التدابير لمنع الخسائر من التغيب
• كيفية تسجيل غياب الموظف في العمل بشكل صحيح
• ما هي التدابير التي يمكن أن يتخذها صاحب العمل فيما يتعلق بالغائب

في أي منظمة ، يحدث أن الموظفين لا يذهبون إلى العمل. في بعض الأحيان ، حتى لو كانت هناك أسباب وجيهة (على سبيل المثال ، بسبب المرض) ، لا يقوم الموظف فقط بإبلاغ صاحب العمل بغيابه ، ولكنه أيضًا لا يؤكد الغياب عن العمل بالوثائق الداعمة. في هذه الحالة ، يعتبر عدم الظهور تغيبًا عن العمل.

ولكن هناك مواقف يصعب فهمها على الفور: لسبب وجيه ، توقف الموظف عن الذهاب إلى العمل أم لا ، وفي المواقف التي يمكن أن يُطرد فيها ، والتي يكون فيها مستحيلًا تمامًا. في كثير من الأحيان ، يتضح أن الموقف الذي لا لبس فيه للوهلة الأولى ، بعد مزيد من الدراسة ، بعيد كل البعد عن البساطة.

كيف تقيم الوضع بشكل صحيح؟ ما الوثائق وبأي شروط لإصدارها؟ كيف تتجنب الانتهاكات قانون العمل؟ سيتم النظر في هذه الأسئلة وغيرها في هذه المقالة.

تدابير لمنع الخسائر من روسيا

إن غياب الموظف في العمل ، ولو لفترة قصيرة ، يعطل سير العمل. لتقليل الضرر في المنظمة ، ينبغي اتخاذ عدد من التدابير:

• في القواعد الداخلية جدول العمليجب أن يكون هناك بند يلزم الموظف بتحذير مشرفه المباشر مسبقًا بشأن استحالة الذهاب إلى العمل ، وأسباب الغياب والمدة المتوقعة للغياب. إن وفاء الموظف بالالتزامات ذات الصلة سيساعد المدير على اتخاذ قرارات في الوقت المناسب بشأن توزيع واجبات الموظف الغائب بين زملائه ؛
• يجب أن يكون لدى رئيس الوحدة الهيكلية قائمة بالموظفين الذين يمكن أن يعهد إليهم بأداء وظائف الموظف الغائب. يجب أن يكون الموظفون أنفسهم ، بدورهم ، على دراية بشؤون الزميل ، والتي سيحتاجون إلى القيام بها في حالة غيابه (ليس فقط غير متوقع ، ولكن أيضًا مخطط له (على سبيل المثال ، لقضاء إجازة أو رحلة عمل)) ؛
• يجب أن يكون لدى المدير تعليمات محددة تحكم أفعاله في حالة غياب الموظف دون سابق إنذار (مثال 1).

التعليمات ذات طبيعة مساعدة ، وليس من الضروري إصدارها على ترويسة المنظمة والتصديق عليها بتوقيع الرئيس. الشرط الرئيسي هو أنها يجب أن تحتوي على خوارزمية محددة من الإجراءات.

مثال 1

مذكرة لرئيس الدائرة بشأن الإجراءات في حالة عدم حضور الموظف

1. اتصل بالموظف على جميع أرقام الهواتف المعروفة لك (المنزل ، الهاتف المحمول ، إلخ) واكتشف السبب و مصطلح ممكنغيابه.
2. اسأل المرؤوسين عما إذا كان الموظف قد تحدث عن غياب محتمل عن العمل. إذا كان أحد الموظفين على علم بأسباب عدم حضور زميل ، اطلب منه ذكرها في مذكرة موجهة إلى رئيس المنظمة.
3. وضع قانون عن غياب الموظف والإجراءات المتخذة للبحث عنه ونتائجها.
4. خذ جميع المستندات إلى إدارة الموارد البشرية وتلقي تعليمات حول كيفية المتابعة مع الموظف الغائب.

كن واضحًا قدر الإمكان في مستنداتك. مكان العملموظف (متجر ، آلة ، رقم مكتب. إذا كان لديك سلسلة متاجر وتناوب الموظفين بانتظام ، فإن مثل هذه التفاصيل ، من ناحية ، ستؤدي إلى تعقيد العمل خدمات الافرادمن ناحية أخرى ، فإن زيادة سير العمل سيحمي مصالح صاحب العمل.

مكان العمل هو المكان الذي يُطلب من الموظف أن يكون فيه أو يحتاج إلى الوصول فيما يتعلق بعمله ويكون تحت سيطرة صاحب العمل بشكل مباشر أو غير مباشر. وفقًا للجزء 4 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتبر شرط عقد العمل في مكان العمل تحديدًا اختياريًا (أي اختياريًا) للشرط في مكان العمل. نوصي (إذا لزم الأمر) بتعيين موظف في مكان عمل ليس بموجب عقد عمل (من أجل تجنب المشاكل اللاحقة في تغيير هذا الشرط لعقد العمل) ، ولكن من خلال وثيقة أحادية الجانب (أمر تنظيمي ، أمر تقسيم فرعي ، إخطار ، إلخ. ).

عند تسجيل موظف عامل بدوام جزئييركز انتباهه على حقيقة أن العمل بدوام جزئي (على عكس العمل الحر) يتم تنفيذه بانتظامفيحق له المغادرة وكذلك في مكان العمل الرئيسي ، لكن يحظر دخوله دون إذن. كما تظهر الممارسة ، يرى العديد من الموظفين أن العمل بدوام جزئي هو دخل إضافي إذا كان لديهم وقت فراغ ، ولا يدركون أن الوظيفة الثانية هي نفس الالتزامات، وهو عندما يتم تنفيذ الرئيسي.

الموظف لم يذهب إلى العمل: نحن نسجل الغياب

في اليوم الأول لغياب الموظف عن العمل ، لا يمكننا التأكد من أنه غائب (أو حتى اختفى) ، وليس مريضًا.

سيساعد التثبيت الواضح للتغيب عن العمل إذا تم تأكيد حقيقة التغيب بمرور الوقت ، ولن يضر إذا أحضر الموظف شهادة عدم القدرة على العمل. يجب أن يكون فعل عدم الحضور بحضور شاهدين. من الأفضل أن يتصرف الموظفون من الإدارات ذات الصلة مثلهم - إذا بدأ الموظف في الطعن في فصله في المحكمة ، فلن يكون قادرًا على الإشارة إلى الضغط المزعوم على الشهود من قبل الرئيس.

لا يلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل ببدء بحث نشط على الفور. ولكن إذا كان الموظف المفقود شخصًا مسؤولًا ، ويعيش بمفرده ، ولم يتم الرد على هاتفه ، فننصحك بالذهاب إلى منزله - ربما يحتاج الموظف إلى مساعدة عاجلة.

على سبيل المثاللم يأت طبيب الأسنان (ن) للعمل في الوقت المحدد. لم يسمع أي من الزملاء أن الطبيب خطط للمغادرة على وجه السرعة أو اشتكى من ذلك احساس سيء. اتصل به رئيس القسم طوال اليوم ، لكن الهاتف كان صامتًا. خوفًا من غياب (ن) ، ذهبت إلى منزله. لا أحد يفتح الباب. عندما فتح الشرطي المحلي الشقة ، اتضح أن الرجل البالغ من العمر 45 عامًا قد مات (كما اتضح ، بسبب سكتة دماغية).

في حالة غياب الموظف عن العمل ، يتم وضع رمز الحرف "" أو الرقم 30 (الغياب لأسباب غير معروفة (حتى يتم توضيح الظروف)) في الجدول الزمني. إذا تم الحفاظ على الجدول الزمني:

إذا كانت المنظمة كبيرة ، بنية معقدةمن أجل توحيد سير العمل ، يجب تحديد إجراء تسجيل وقت العمل في غياب الموظف بوضوح في القانون التنظيمي المحلي.

إذا لم يكن هناك يقين من أن الموظف مريض ، فمن المنطقي بالنسبة للأسبوع الأول وضع إجراءات بشأن غيابه يوميًا ، في المستقبل ، يمكنك قصر نفسك على فعل يتعلق بغياب الموظف خلال الأسبوع ، الذي تم وضعه في أيام الجمعة. هذه المسألة لا ينظمها القانون ، لذلك تحتاج إلى الاسترشاد الفطرة السليمةوالممارسة القضائية.

لا يحدد التشريع أيضًا قائمة ثابتة من المستندات التي يجب إصدارها دون فشل عند التغيب. في المحاكم كدليلفي كثير من الأحيان معروف:

• صحيفة زمنية مع العلامات المناسبة ؛
• الأفعال أو ملاحظات المكتبعن غياب الموظف في مكان العمل ؛

ملحوظة المحرر

فضلا عن المطبوعات المعتمدة من النظام الإلكترونيالمحاسبة لدخول وخروج الموظفين (الفقرة 5 ، البند 12 من مرسوم الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 28 يناير 2014 رقم 1 "بشأن تطبيق التشريع الذي ينظم عمل النساء ، المسؤوليات العائلية والقصر ").

• إخطار الموظف بطلب الإبلاغ عن أسباب التغيب (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 2 أغسطس 2013 رقم 11-15221).

ملحوظة المحرر

بالإضافة إلى ذلك ، إذا لم يتم استلام تفسيرات مكتوبة من الموظف ، وفقًا للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب وضع قانون بشأن عدم تقديم تفسيرات. ترى المحاكم في ممارستها في معظم الحالات أن صاحب العمل طبق القانون بشكل قانوني إجراءات تأديبية، بما في ذلك الفصل بسبب التغيب ، في حالة عدم تلقي الموظف إخطارًا بتقديم تفسيرات مكتوبة مطلوبة عن طريق برقية (أو خطاب) ، لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل (حكم الاستئناف لمحكمة مدينة موسكو في 28 يوليو ، 2014 رقم 33-29793 / 14).

اكتشفنا سبب عدم الظهور

إذا أحضر موظف شهادة عدم القدرة على العمل أو شهادة اتصال بالطبيب ، فيجب حفظ جميع المستندات المتعلقة بغيابه في الملف المناسب. حطمهم مستحيل بشكل قاطع!

إذا لم يقدم الموظف المستندات الداعمة ، وفقًا للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بسؤاله شرح مكتوب. لا يُلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل بإعداد طلب (إشعار) كتابيًا (المثال 2 ® ) ، ولكن في المحكمة دائمًا ما تكون الوثيقة حجة أقوى من الكلمات. لذلك ، من الأفضل تقديم طلب من نسختين ، وتسليم أحدهما إلى الموظف ، وفي الثانية اطلب منه التوقيع.

مثال 2

إشعار بضرورة بيان أسباب عدم الحضور

إذا في غضون اثنين عمالالأيام التي لا يقدم فيها الموظف تفسيرات مكتوبة ، يجب وضع عمل مناسب.

لا يشكل فشل الموظف في تقديم تفسيرات عقبة أمام تطبيق عقوبة تأديبية (بما في ذلك الفصل) (الجزء 2 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يذهب الموظف إلى العمل لمدة شهر أو أكثر ولم يرد على الهاتف ، فيجب تكثيف البحث. يمكنك الاتصال به في المنزل بعدالعمل - من المحتمل أن يتمكن أقاربه (وربما الموظف نفسه) من توضيح الموقف. نظرًا لأنه من الصعب إشراك الشهود في محادثة هاتفية في المساء ، حاول تسجيل المحادثة على مسجل صوت ، واذكر نتائج المكالمة في اليوم التالي في مذكرة موجهة إلى الرأس. تسجيل محادثة هاتفيةبمفردها ليس سببًا كافيًاللفصل بسبب التغيب ، ولكن سيكون دليلًا إضافيًا على صواب صاحب العمل.

من الضروري أيضًا إرسال رسائل مسجلة مع إشعار الاستلام إلى جميع العناوين المعروفة التي قد يكون فيها الموظف ، مع شرط توضيح أسباب عدم الحضور كتابيًا في غضون يومين ، وإذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فاتصل بقسم شؤون الموظفين أو المشرف المباشر عن طريق الهاتف.

ملحوظة المحرر

من الأفضل أن تكون الحروف قيّم مع جرد الاستثمار(لاستبعاد المضاربة من جانب الموظف) وبالطبع مع إيصال الإرجاع.

ماهو حقيقي؟

قاموس

الغياب- الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) ( الفقرة الفرعية "أ" البند 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا توجد قائمة شاملة بالأسباب الصحيحة لغياب الموظف عن العمل. لتقدير الجنحة ، ينبغي الاسترشاد بالممارسة القضائية:

1. أسباب وجيهةالغياب عن مكان العمل ، تنظر المحاكم في بعض الحالات في:

• زيارة محام من أجل الحصول على المشورة بشأن انتهاك حقوق العمال (تعريف موسكو المحكمة الإقليميةبتاريخ 24 نوفمبر 2011 في القضية رقم 33-26558) ؛
• أن تكون في إجازة بدون أجر ، عندما تكون هذه الإجازة مطلوبة للموظف بموجب القانون وفقًا للجزء 2 من الفن. 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كيميروفو الإقليمية بتاريخ 17 أغسطس 2012 في القضية رقم 33-7790) ؛
• مرض الموظف ، بما في ذلك في حالة عدم وجود شهادة عدم القدرة على العمل (حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية موردوفيا بتاريخ 21 فبراير 2013 في القضية رقم 33-426 / 2013) ؛

ملحوظة المحرر

لاحظ أن هناك أيضًا ممارسة قضائية معاكسة ، على سبيل المثال ، قرار محكمة تشيليابينسك الإقليمية بتاريخ 10 يوليو 2014 رقم 11-7179/2014 بشأن الاعتراف بإساءة استخدام حق الموظف في عدم إخطار صاحب العمل بمؤقتة الإعاقة وأنه في هذه الحالة لا توجد عوائق أمام فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل.

• نار، دائرة مقصورةحالات الطوارئ الكوارث الطبيعية(حكم الاستئناف الصادر عن محكمة خاباروفسك الإقليمية بتاريخ 1 مارس 2013 في القضية رقم 33-1372/2013).

2. أسباب سيئةمعروف بوضوح:

• إنهاء العمل غير المصرح به قبل انتهاء عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي) أو إشعار الفصل (الجزء 1 من المادة 80 ، المادة 280 ، الجزء 1 من المادة 292 والجزء 1 من المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة أو الإجازة غير المصرح بها في الإجازة (الفقرة الفرعية "هـ" ، الفقرة 39 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على طلب المحاكم الاتحاد الروسيقانون العمل للاتحاد الروسي "(بصيغته المعدلة في 28 سبتمبر 2010).

القوائم المذكورة أعلاه ليست شاملة - من المستحيل التنبؤ بجميع مواقف الحياة ، ولكن بالتركيز عليها ، يمكنك تقييم درجة ذنب الموظف بموضوعية أكبر.

كيف تتعامل مع الحقير

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل فصل الموظف بسبب التغيب (الفقرة الفرعية "أ" ، الفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ولكنه ليس ملزمًا بالضرورة لفعل هذا. علاوة على ذلك ، وفقًا للجزء 5 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند فرض عقوبة تأديبية ، ينبغي مراعاة خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.

اِستِخلاص

من قانون العمل في الاتحاد الروسي

المادة 193 - إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحًا كتابيًا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف ، بعد يومي عمل ، التفسير المحدد ، فسيتم وضع الإجراء المناسب.

عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية.

يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لأخذ رأي الهيئة التمثيلية في الاعتبار الموظفين.

لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج تدقيق أو تدقيق للأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة ، بعد مرور أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. في التواريخ المحددةلا يتم تضمين وقت الإجراءات الجنائية.

لكل مخالفة تأديبية ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط.

يتم الإعلان عن أمر (تعليمات) صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد (التعليمات) ضد التوقيع ، فسيتم وضع إجراء مناسب.

يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في منازعات العمل الفردية.

نصيحة

إذا لم تكن متأكدًا من أن الموظف غائب دون سبب وجيه ، فننصحك بالاتصال به بشكل دوري بحضور شهود ، وإعداد إجراءات بشأن نتائج المفاوضات ، وكذلك بشكل دوري (على سبيل المثال ، مرة واحدة في الشهر) إرسال رسائل مسجلة يطالبون بشرح الغياب.

إذا كان الموظف غائبًا حقًا ، فعليك كتابة مذكرة موجهة إلى رئيس المنظمة توضح بالتفصيل جميع الظروف التي تسمح بتأهيل غياب الموظف على أنه تغيب ، وإرفاق جميع المستندات المتاحة به (أعمال الغياب ، إخطارات التسليم خطابات مسجلةأو إرجاع الرسائل ، مذكرات من الموظفين توضح ظروف عدم الحضور ، وما إلى ذلك). هذه الوثائق هي أسباب لفصل موظف بسبب التغيب ، و كل منهميجب أن تكون مدرجة في إشعار الفصل. سيكون تاريخ إقالة الموظف هو التاريخ الذي يوقع فيه رئيس المنظمة على أمر فصل المتغيب (الجزءان 3 و 6 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الترتيب (وكذلك في دفتر العمل والبطاقة الشخصية) ، يجب أن يكرر سجل سبب وأسباب الفصل بالضبط الصياغة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ("مطرود / مطرود بسبب التغيب").

الوضع مع العمال المفقودين غامض:

ملحوظة

يحظر طرد المرأة الحامل حتى لو تأكدت حقيقة التغيب!

تم إطلاق العامل. ماذا بعد؟

الجزء 2 فن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يلزم صاحب العمل بتعريف الموظف ضد التوقيع على أمر الفصل ، والجزء 4 من نفس المادة - لإصداره في يوم الفصل دفتر العمل.

وفقًا للجزء 6 من الفن. 84.1 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، إذا تم فصل الموظف بسبب التغيب ، يُعفى صاحب العمل من مسؤولية الاحتفاظ بدفتر العمل ، ولكن هناك التزام بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ استلام طلب الموظف الكتابي.

فيما يتعلق بأمر الفصل ، يجب تقديم ملاحظة حول استحالة لفت انتباه الموظف إلى محتوياته بسبب غيابه عن العمل (الجزء 2 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نوصي بإجراء إدخال مماثل في بطاقتك الشخصية.

بغض النظر عن سبب الفصل ، في يوم الفصل ، يجب عليك إجراء تسوية كاملة مع الموظف: دفع جميع الأجور المستحقة ، بالإضافة إلى التعويض عن إجازة غير مستخدمة. إذا لم يكن لدى الموظف بطاقة مصرفية، يتم إيداع المبالغ المستحقة.

سيساعدك الالتزام الصارم بجميع التدابير الموضحة في هذه المقالة على تجنب الأخطاء عند الانفصال عن المتغيبين وإثبات قضيتك في المحكمة.

الاستنتاجات:

1. سيساعد التثبيت الواضح للتغيب عن العمل إذا تم تأكيد حقيقة التغيب بمرور الوقت ، ولن يضر إذا أحضر الموظف شهادة عدم القدرة على العمل.
2. عدم قيام الموظف بتقديم تفسيرات لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية. عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت في ظلها.
3. بغض النظر عن العقوبة المطبقة ، من الضروري التقيد الصارم بالإجراء المنصوص عليه في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وعليه: العجز المؤقت مع المزايا ، والعجز المؤقت بدون أجر أو التغيب عن العمل.

وفقًا لذلك ، ليست هناك حاجة لإرسال إشعار إلى الموظف المطرود بسبب التغيب عن الحاجة إلى التقاط كتاب عمل - ملحوظة. محرر علمي.

17.04.2017, 14:52

هل ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أسباب وجيهة للتغيب عن العمل؟ هل توجد مثل هذه الأسباب؟ هل مرض الطفل أم اعتلال صحة الزوج أو وفاة قريب أو حادث مثل هذا؟ دعونا نفهم ذلك.

ما يعتبر التغيب عن العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

يحق لصاحب العمل فصل الموظف بسبب التغيب ، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل بأكمله أو المناوبة ، بغض النظر عن مدته. أيضًا ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا كنت غائبًا عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) (البند "أ" ، البند 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أسباب وجيهة: قائمة

لا يكشف قانون العمل في الاتحاد الروسي عن قائمة الأسباب الوجيهة لغياب الموظف عن مكان العمل. لذلك ، يجب على صاحب العمل أن يقرر بنفسه أي سبب صحيح وأي سبب غير صحيح. في الوقت نفسه ، من المنطقي أن يعرف العاملون العاملون أن قرار صاحب العمل بالاعتراف بالسبب المحدد لغياب الموظف عن العمل هو أمر غير محترم ، ونتيجة لذلك ، يمكن التحقق من فصله بسبب التغيب في المحكمة (تحديد الدستور محكمة الاتحاد الروسي بتاريخ 23 يونيو 2015 رقم 1243-O). وبالتالي ، إذا تم ، على سبيل المثال ، اعتبار وفاة أحد الأقارب من الدرجة الأولى سببًا غير محترم ، فمن المحتمل ألا توافق المحكمة على مثل هذه الحملة. أيضًا ، إذا مرض طفل الموظف ولم يكن لديه الوقت للانتقال إلى إدارة شؤون الموظفين أجازة مرضيةفلا ينبغي أن يُنظر إلى هذا على أنه سبب غير محترم للتغيب عن العمل. ما يقرب من 100٪ من أعضاء المحكمة يعترفون بأن هذا الفصل غير قانوني.

من ناحية أخرى ، إذا "انغمس موظف" في العمل ولم يظهر في العمل ، فيمكن للقرية فصله بسبب التغيب عن العمل. من الصعب تصور موقف يرى فيه القضاء أن الشرب سبب وجيه لترك واجبات العمل.

في الوقت نفسه ، يمكن تمييز القضايا الفردية عن قانون العمل وبعض قرارات المحاكم التي تحدد حالات معينة كأسباب وجيهة للتغيب عن مكان العمل. في وجود مثل هذه الأسباب ، لا ينبغي أن يكون الفصل بسبب التغيب. من المحتمل جدًا أن يتم إعادة الموظف وتعويضه. لذلك ، وفقًا لنتائج تحليل الفن. فن. تمت الموافقة على 142 ، 170 ، 186 ، 414 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الصفحة 6 من مراجعة الممارسة القضائية للمحكمة العليا للاتحاد الروسي للربع الثالث من عام 2013. هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي في 5 فبراير 2014 وحكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 أكتوبر 2010 في القضية رقم 33-33169 ، يمكن تمييز الأسباب الصحيحة التالية للتغيب اعتبارًا من عام 2017:

أسباب وجيهة للتغيب عن العمل
العجز المؤقت عن العمل (في الوقت نفسه ، تقديم المستندات في وقت مبكر إلى صاحب العمل التي تؤكد حقيقة العجز المؤقت عن العمل لا يمكن أن تكون بمثابة أساس للاعتراف بأن أسباب تغيب الموظف عن العمل وفصله بسبب التغيب عن العمل باطلة)
أداء الواجبات العامة أو الدولة
التبرع بالدم ومكوناته وإجراء الفحص الطبي المتعلق به
المشاركة في إضراب
احتجاز
حالات الطوارئ التي تؤدي إلى مشاكل في النقل ، مثل إلغاء الرحلات أو التأخير
تعليق العمل بسبب التأخير في دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا (بناءً على إخطار خطي من صاحب العمل).

من الواضح أنه يجب على الموظف توثيق الغياب عن العمل لسبب وجيه. على سبيل المثال ، إحضار إجازة مرضية أو شهادة احتجاز في مركز الاحتجاز السابق للمحاكمة.

أيضًا ، في الممارسة العملية ، تعترف الأسباب الصحيحة بما يلي:

• الأعطال النقل العام، وكذلك الاختناقات المرورية في الطريق إلى العمل ؛
• الاستدعاء لوكالات إنفاذ القانون والمحكمة ؛
• استشفاء عاجل لأحد الأقارب في المستشفى إذا كان بحاجة إلى رعاية طارئة ؛
• الحرائق وحالات الطوارئ والكوارث الطبيعية التي منعتك من الوصول إلى العمل في الوقت المحدد.

أسباب سيئة

لا توجد أيضًا قائمة بأسباب عدم الاحترام للتغيب عن العمل في قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، من الممكن الرجوع إلى الأحكام الصادرة بالفعل. وتوصلنا إلى استنتاج مفاده أن أسباب عدم الاحترام للتغيب عن مكان العمل قد تشمل على سبيل المثال (أحكام استئناف محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 فبراير 2016 في القضية رقم 33-2890/2016 بتاريخ 4 أكتوبر 2016 في القضية رقم 33-32613 / 2016):

أسباب لا علاقة لها بالتغيب عن العمل
اجتياز الفحص الطبي (الحصول على استشارة طبية) في حال عدم وجود شهادة عدم القدرة على العمل الصادرة
أيام الإجازة لأيام العمل خلال فترة الإجازة ، إذا لم يتم إصدار الاستدعاء من الإجازة ولا توجد مستندات تؤكد الحاجة إلى الذهاب إلى العمل خلال فترة الإجازة
تقديم طلب للحصول على إجازة والدية ، إذا لم يتم البت في مسألة منح هذه الإجازة من قبل الرئيس
دخول الزوج إلى المستشفى

يجب على صاحب العمل تقييم أسباب غياب الموظف وتطبيق عقوبة تأديبية بما يتناسب مع سوء سلوكه ، مع مراعاة السلوك السابق للموظف (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 30 مارس 2012 رقم 69 -B12-1).

نسبة إعادة الموظف إلى مكان عمله السابق بعد فصله من العمل بسبب التغيب مرتفعة. في معظم الحالات ، يكون هذا بسبب انتهاك إجراءات الفصل. ستساعد الممارسة القضائية والخبرة المتراكمة للشركات في القضاء على "البقع البيضاء" في التشريع.

أسباب الفصل

حق صاحب العمل في فصل الموظف في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل ، بما في ذلك بسبب التغيب ، منصوص عليه في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يُعرِّف المقال التغيب بأنه "التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية. خلال يوم العمل (وردية) ".

يمكن العثور على تفسيرات إضافية في الممارسة القضائية ، على وجه الخصوص ، يمكن فصل الموظف في مثل هذه الحالات (الفقرة 39 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2):

• التغيب عن العمل دون سبب وجيه ، أي التغيب عن العمل طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة) ؛
• حضور موظف دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل خارج مكان العمل ؛
• ترك العمل دون سبب وجيه من قبل موظف بموجب عقد عمل غير محدد المدة دون تحذير صاحب العمل بشأن إنهاء العقد ؛
• ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل محدد المدة قبل انتهاء العقد ؛
• الاستخدام غير المصرح به للإجازة أو الإجازة (أساسي ، إضافي).

تحديد فترة غياب الموظف عن العمل وصحة أسباب هذا الغياب هي لحظات إشكالية خاصة لصاحب العمل. لذلك ، لا المحاكم ولا المختصون في قانون العمللا يمكن أن يجيب بوضوح على سؤال ما إذا كان يجب تضمين استراحات الوجبات في فترة التغيب التي تبلغ أربع ساعات. هناك نوعان من وجهات النظر حول هذه المسألة.

المركز 1.يجب تضمين استراحة الغداء في فترة التغيب التي تبلغ 4 ساعات. إذا لم يتم ذلك ، فمن المستحيل تقريبًا فصل موظف بسبب التغيب عن العمل. الحقيقة هي أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد يوم العمل على أنه ساعات عمل قبل الغداء وبعده. هذا يعني أن استراحة الغداء لا يمكن أن تقطع الفترة المنصوص عليها في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفقرة الفرعية "أ" ، الفقرة 6 من الجزء الأول).

المركز 2.لا يتم تضمين استراحة الغداء في فترة التغيب التي تبلغ 4 ساعات. تصنف المادة 106 من قانون العمل في الاتحاد الروسي استراحة لتناول الطعام على أنها وقت راحة. وهذا يعني أن الموظف في هذا الوقت خالٍ من أداء واجبات العمل. لا يمكن إلقاء اللوم في التغيب عن مكان العمل في هذا الوقت على الموظف وينطوي على مسؤولية تأديبية.

وجهة النظر الثانية في الممارسة القضائية أكثر شيوعًا ، لكن القرار النهائي يبقى مع صاحب العمل.

النقطة التالية المثيرة للجدل هي صحة أسباب التغيب. نظرًا لأن التشريع لا يحتوي على قائمة بهذه الأسباب ، يتم اتخاذ القرار من قبل صاحب العمل ، وإدراكًا لإمكانية التحقق من صحة الاعتراف بأن سبب التغيب صالحًا في المحكمة في حالة حدوث نزاع مع الموظف. وتجدر الإشارة إلى أنه في مثل هذه الحالات ، تأخذ المحاكم في الاعتبار خطورة سوء سلوك الموظف ، وموقفه من العمل ، وتأثير غياب الموظف على عملية العمل ، وظروف سوء السلوك. اعتبر القضاة الأسباب التالية لغياب الموظف محترمة:

• المشاركة في إجراءات المحكمة ؛
• إجازة بدون أجر ، مستحقة للموظف وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• التغيب عن العمل بعد انقضاء أسبوعين من تاريخ الإنذار الكتابي لصاحب العمل بشأن الرغبة في الإقلاع ؛
• الشعور بتوعك (موثق) ؛
• مرض الطفل ، الذي تم تأكيده بشهادة الطبيب ، مقتطفات من السجل الطبي (حتى عندما تكون الإجازة المرضية مفتوحة فقط في اليوم التالي) ؛
• إجراء الطوارئ أعمال الترميمفي شقة الموظف (مؤكدة بشهادة من HOA ، مكتب الإسكان ، إلخ) ؛
• العثور على موظف في الطريق إلى مكان الدراسة والعودة ؛
• تعليق العمل بسبب تأخير صاحب العمل لأكثر من 15 يومًا من دفع الأجور (بناءً على المادة 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، حتى لو تم سداد الدين جزئيًا ؛
• يقضي عقوبة إدارية من قبل موظف (اعتقال إداري).

إذا نشأ نزاع حول شرعية الفصل ، فإن صاحب العمل ملزم بإثبات حقيقة التغيب عن العمل. لذلك ، من المنطقي اللجوء إلى الفصل بسبب التغيب فقط إذا كان هناك دليل لا جدال فيه على عدم الاحترام لأسباب الغياب عن مكان العمل ، وكذلك المعلومات الموثقة عن غياب الموظف خلال فترة 4 ساعات من الوقت. .

مهم!يعد فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل خلال فترة العجز المؤقت ، وإقامة الموظف في إجازة ، وكذلك أثناء حمل الموظف أمرًا غير قانوني (الجزء 6 من المادة 81 والجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

خوارزمية الفصل بسبب التغيب

لا يجوز فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل قبل ظهوره في العمل ، لأن سبب الغياب قد يكون صحيحًا ، ولا يمكن للموظف إبلاغ صاحب العمل به. سننظر الآن في إجراءات الفصل بسبب التغيب على مراحل من أجل استبعاد الأسباب المحتملة لظهور نزاع عمالي مع أحد الموظفين.

الخطوة 1. تحديد غياب الموظف. لا يعطي القانون توصيات محددة في هذا الصدد. يمكن لأي موظف في المؤسسة اكتشاف غياب الموظف: ضابط الوقت ، المشرف المباشر ، الزميل. إذا لم تكن هناك معلومات حول موقع الموظف أو أسباب الغياب ، يقوم أي من الموظفين المذكورين بإخطار إدارة المؤسسة كتابةً.

توثيق:مذكرة؛ جدول زمني (مع العلامة "" - الغياب لأسباب غير مفسرة).

الخطوة الثانية: قم بصياغة قانون حول غياب الموظف في مكان العمل.من المهم هنا تحديد فترة الغياب بشكل صحيح. يتم تحرير القانون في نفس اليوم الذي يتم فيه الكشف عن غياب الموظف ، وإلا فإن المحكمة لن تعترف بمصداقية الأدلة. سجل في الفعل: حقيقة الغياب ، ووقت الغياب ، ووقت تحرير الفعل ، واذكر تواقيع 3 أشخاص على الأقل من هؤلاء الموظفين الموجودين بالقرب من مكان العمل ولديهم الفرصة لمراقبة مكان الغائب . يرجى ملاحظة أنه في حالة تغيب الموظف لأكثر من يوم ، فيجب وضع الإجراءات يوميًا.

توثيق:فعل غياب الموظف في مكان العمل. يُنصح بإعداد وثيقتين - بحلول منتصف يوم العمل وبنهاية يوم العمل.

الخطوة 3: اسأل الموظف عن شرح.يمكن القيام بذلك أيضًا شفهيًا إذا قدم الموظف تفسيرًا على الفور. بخلاف ذلك ، قم بكتابة الطلب كتابيًا وتسليمه إلى الموظف بتوقيع شخصي. إذا رفض الموظف تلقي الطلب ، فقم بصياغة قانون رفض حر بتوقيع ثلاثة موظفين على الأقل في الشركة ، والذي سيشهد على حقيقة الرفض.

إذا لم يظهر الموظف في مكان العمل بالداخل فترة طويلة، أرسل له طلبًا بالبريد مع إيصال إرجاع ، حيث يجب الإشارة إلى تاريخ استلام الموظف للمستند.

توثيق:شرط تقديم تفسير مكتوب ؛ فعل رفض لتلقي مطالبة.

الخطوة 4. احصل على تفسيرات الموظف أو سجل رفض التوضيحات.بعد إرسال طلب شرح مكتوب ، أمام الموظف يومين لشرح غيابه. يبدأ العد التنازلي للأيام من اليوم التالي ليوم تحويل الطلب. خلال نفس الفترة ، يجوز للموظف تقديم دليل على أسباب جيدة للغياب. التفسير مكتوب. إذا لم يشرح الموظف نفسه بعد يومين ، فيجب وضع فعل رفض لتقديم التفسيرات. يتم التصديق على القانون بتوقيع ثلاثة موظفين على الأقل.

توثيق:شرح الموظف (ملاحظة توضيحية) ؛ فعل رفض لتقديم تفسيرات.

الخطوة 5. التحقيق الداخلي.يتم استخدامه عندما لا يعرف ما إذا كان سبب الغياب صحيحًا ، أو عندما لا يتصل الموظف. إذا لم يكن من الواضح ما إذا كان الموظف مخطئًا ، فمن الأفضل إنشاء لجنة للتحقيق. ستضع اللجنة إجراء تحقيق داخلي ، يشير إلى الظروف التي تم اكتشافها.

توثيق:أمر بتشكيل لجنة لإجراء تحقيق داخلي ، وهو إجراء تحقيق داخلي.

الخطوة 6تحديد مدى المسؤولية.الفصل بمثابة إجراء المسؤولية التأديبية، ولكن صاحب العمل ليس ملزمًا على الإطلاق بفصل مثل هذا الموظف. يمكنك تطبيق إجراءات تأديبية أخرى - ملاحظة أو توبيخ. أي قرار يتخذ من قبل صاحب العمل.

توثيق: فكرة المساءلة.

الخطوة 7الفصل.بواسطة قاعدة عامةيجوز لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك وفي موعد لا يتجاوز ستة أشهر من يوم ارتكابها. يعطي انتهاك هذه الشروط أسبابًا للاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني.

لذلك ، إذا تم اتخاذ قرار الرفض ، فمن المستحسن التحقق من أسباب ومدة الغياب مرة أخرى. بعد التدقيق وجمع الأدلة واستكمال المستندات المذكورة أعلاه ، يمكنك إصدار أمر بالفصل. تعرف الموظف على هذا المستند تحت التوقيع - يتم تخصيص 3 أيام لهذا من لحظة إصدار الأمر ، دون احتساب وقت غياب الموظف. في حالة رفض التوقيع ، قم بإعداد محضر. في يوم إنهاء عقد العمل ، أعط الموظف دفتر عمل وقم بإجراء عملية حسابية (في اليوم الذي يظهر فيه الموظف في العمل).

وتجدر الإشارة إلى أن التشريع لا ينص على المسؤولية عن عدم تطابق آخر يوم عمل مع يوم إنهاء عقد العمل. اليوم الأخير من عقد العمل هو اليوم السابق لليوم الأول للتغيب ، وهو اليوم الأخير من عمل الموظف.