اتخاذ إجراءات تأديبية في شكل توبيخ. كيفية تطبيق عقوبة تأديبية بشكل صحيح في شكل توبيخ ضد الموظف بسبب سوء السلوك، وما هو المبلغ المطلوب للفصل

إن النوع الأقل خطورة من العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي هو التوبيخ - ومع ذلك، لا يعرف جميع الموظفين أو المديرين ما يستلزمه هذا الحدث بالضبط. يجب أن نتذكر أنه بالإضافة إلى عواقب الملاحظة المهمة للموظف في العمل، فإن هذا النوع من العقوبات له أيضًا العديد من المتطلبات الإجرائية فيما يتعلق بتنفيذ هذا الإجراء.

الملاحظة كعقوبة تأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي

في الاتحاد الروسيتخضع معظم جوانب علاقة العمل قانونًا للوائح قانون العمل. التطبيق الذي تشير إليه الملاحظة ليس استثناءً، والعدد الهائل من الآليات القانونية المتعلقة بالملاحظة منصوص عليها بدقة في أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تعتبر بعض المعايير الملاحظة بشكل غير مباشر فقط، ولكن سيكون من المفيد لأصحاب العمل والموظفين أنفسهم التعرف عليها في أي حال، لأنها مرتبطة بشكل مباشر بالعواقب المحتملة للملاحظة بالنسبة للموظف وصاحب العمل. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، قد ترتبط الملاحظة وعواقبها بأحكام المواد التالية من القانون:

• المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنظم هذه المادة في لوائحها قواعد ملء دفتر عمل الموظف والحفاظ على هذه الوثيقة. علاوة على ذلك، وفي سياق تطبيق العقوبات التأديبية، التي تتضمن ملاحظة، فإن أحكام هذه المادة تحظر بشكل مباشر على أصحاب العمل أو الموظفين إدخال هذه المعلومات في دفتر العمل.
• المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تتناول المعايير المنصوص عليها فيه إحدى العواقب المحتملة للملاحظة في شكل فصل بمبادرة من صاحب العمل. وبالتالي، يمكن فصل الموظف بسبب أي مخالفة تأديبية، إذا كان لدى الموظف عقوبة معلقة في وقت ارتكاب المخالفة - بما في ذلك التوبيخ البسيط.
• المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تناقش أحكام هذه المادة المعايير العامة لتنظيم انضباط العمل داخل كيان الأعمال. وعلى وجه الخصوص، يشير التشريع إلى آليات مكافأة الموظفين ومعاقبتهم في العمل فيما يتعلق بانضباط العمل.
• المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في مسائل تطبيق العقوبات التأديبية قيد التنفيذ نشاط العملهذه هي المادة الأساسية. على وجه الخصوص، تضع معاييرها قائمة بالعقوبات التأديبية المقبولة، والتي، بالإضافة إلى التوبيخ نفسه، تشمل أيضًا توبيخ الموظف أو فصله.
• المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تحدد المبادئ القانونية للمادة المذكورة النظام العاموالتي بموجبها يتم التطبيق العملي للعقوبات التأديبية. إن اتباع هذا الإجراء ضروري لصاحب العمل حتى لو أدلى بملاحظة للموظف تعتبر بمثابة عقوبة تأديبية. قد يؤدي انتهاك المبادئ المنصوص عليها في هذه المادة إلى الاعتراف بالعقوبة باعتبارها غير قانونية وإلغاء أي عواقب قانونية للملاحظة بالنسبة للموظف.
• المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنظم هذه المقالة إجراءات إلغاء التعليقات أو إزالة العقوبات التأديبية الأخرى من الموظف. يجب أن نتذكر أنه يمكن تنفيذ إزالة العقوبة التأديبية بطرق مختلفة.

يجب التمييز بين التوبيخ كوسيلة للتأثير على العمال والملاحظة كمسؤول إجراءات تأديبية، وجود المقابلة التنظيم القانونيوالعواقب القانونية.

من وجهة نظر قانونية، فإن التوبيخ كعقوبة تأديبية هو أخف تأثير على الموظف. وعلى الرغم من ذلك، فإنه في الواقع لا يختلف عن التوبيخ في العمل - فهو يعتبر أخف فقط لأنه يأتي في قائمة العقوبات التأديبية المقبولة في وقت سابق من التوبيخ والفصل.

كيفية فرض عقوبة تأديبية على شكل توبيخ للموظف في العمل

يجب على أصحاب العمل الذين يستخدمون التوبيخ أو الآليات الأخرى لمحاسبتهم في أنشطتهم للتأثير على الموظفين المخطئين أن يدركوا أن مقياس التأثير هذا لا يمكن استخدامه إلا وفقًا لمتطلبات القانون. إذا لم يتم اتباع جميع الإجراءات الإجرائية اللازمة، فقد يتم الطعن في الملاحظة في نهاية المطاف من قبل الموظف، الأمر الذي سيترتب عليه مجموعة واسعة من المشاكل لصاحب العمل، والتي قد تشمل:

لتجنب ما سبق عواقب سلبيةالملاحظات التي يتم الإدلاء بها دون الالتزام بالمتطلبات القانونية، فمن الأفضل لصاحب العمل أن يستخدم طريقة بسيطة إلى حد ما تعليمات خطوه بخطوهبشأن استخدام التعليقات كإجراء تأديبي ضد العمال. لذلك، يجب أن يبدو إجراء التعليق كما يلي في الحالات العامة:

1. الحصول على تأكيد فعلي لسوء السلوك.لا يمكن لصاحب العمل أن يبدأ عملية إصدار التوبيخ، كأي عقوبة أخرى، إلا بناءً على معلومات مؤكدة عن سوء سلوك الموظف. مثال على هذه المعلومات يمكن أن يكون تقريرا من موظف أو مدير آخر، شكوى العميل، تسجيل ساعات العمل و المحادثات الهاتفية، البيانات عند الوصول أو المغادرة من العمل بناءً على جدول وقت العمل أو أي دليل آخر.
2. بالإشارة إلى هذه المعلومات، يحتاج صاحب العمل إلى أن يطلب من الموظف المخالف تفسيرا لسلوكه - فقد يتبين، على سبيل المثال، أن التأخر عن العمل كان لسبب وجيه والموظف لديه وثائق تؤكد ذلك. إذا لم يطلب صاحب العمل تفسيرا من الموظف، فسيتم اعتباره انتهاكا واضحا لإجراءات التوبيخ، مما يعني أن هذه العقوبة نفسها ستكون غير قانونية. وبناء على ذلك يجب على المدير أو صاحب العمل إعداد أساس مستندي لحقيقة طلب التوضيحات من الموظف - إرسال خطاب إليه بإخطار الاستلام وجرد الاستثمارات أو إبلاغ الموظف بموجب الإجراء المناسب بحضور وتوقيعات اثنين شهود عيان.
3. وفي غضون يومين من لحظة طلب التوضيحات من الموظف، يجب عليه تقديمها إلى صاحب العمل كتابيا. علاوة على ذلك، إذا لم يتم تقديم التوضيحات وبغض النظر عن حقيقة التفسير المقدم، وإذا لم تكن أسباب سوء السلوك صحيحة، يجوز لصاحب العمل أن يقرر فرض عقوبة تأديبية على الموظف في شكل توبيخ أو أي تأثير آخر.
4. بناءً على معلومات حول المخالفة التأديبية، يصدر صاحب العمل أو الشخص المسؤول عن إصدار العقوبات أمرًا بتوبيخ الموظف. وفي الوقت نفسه يجب على العامل الذي ارتكب المخالفة أن يطلع على الأمر خلال ثلاثة أيام من لحظة تسجيله. ومع ذلك، في فترة معينةيتم تضمين الأيام التي يكون فيها الموظف موجودًا في مكان العمل فقط - وإلا فسيتم تعليق تقدمه. ومن أجل تجنب الطعن في العقوبة التأديبية، يجب أيضًا أن يكون أمر الموظف على دراية بالعمل ذي الصلة بتوقيعات الشهود.
5. ويجب على صاحب العمل إرسال جميع المعلومات المتعلقة بالملاحظات المقدمة في شكل أمر أو نسخة منه إلى الأرشيف والتأكد من تخزينها لمدة 75 سنة من تاريخ توقيع العقوبة التأديبية.

يجب على صاحب العمل أو الموظف المسؤول عن انضباط العمل الذي يفرض عقوبة أن يتذكر أن القانون ينص على إطار زمني محدود لفرض التوبيخ على الموظف. على وجه الخصوص، يمكنك الاستفادة من فرصة محاسبة العامل في موعد لا يتجاوز شهر بعد تسجيل حقيقة انتهاك الانضباط.

وفي الوقت نفسه، في موعد أقصاه ستة أشهر من تاريخ وقوع المخالفة الفعلية. لا يمكن الاستثناء من هذا الإجراء إلا في الحالات التي يتم فيها اكتشاف المخالفة أثناء التفتيش أو التدقيق من قبل السلطات التنظيمية - في هذه الحالة، يكون الموعد النهائي لتقديم التعليق هو عامين من تاريخ ارتكاب المخالفة.

ملاحظات في العمل - عواقب على الموظف

بالنسبة للموظفين، فإن عواقب التعليق في العمل أكثر أهمية بكثير من التصميم الإجرائي لهذا الإجراء. خاصة عندما تأخذ في الاعتبار أن أصحاب العمل لا يتبعون دائمًا متطلبات القانون بشكل صارم، ويفضلون بدلاً من ذلك استغلال الجهل القانوني للموظفين. لذلك، في بعض الحالات، يقوم أصحاب العمل بنقل الموظفين إلى منصب آخر، أو تخفيض رتبتهم، أو حتى فصلهم - كل هذه الإجراءات غير قانونية تمامًا. في الممارسة العملية، العواقب المحتملةالملاحظات في العمل لا يمكن أن تكون إلا ما يلي:

• . لا تنص أحكام المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إصدار توبيخ للموظف كأساس مقبول للفصل. ومع ذلك، تفترض هذه المقالة أن ارتكاب انتهاك لانضباط العمل أثناء العقوبة التأديبية يعد سببًا كافيًا لإنهاء عقد العمل. أي أن النتيجة غير المباشرة لملاحظة واحدة قد تكون الفصل اللاحق للعامل.
• إدخال المعلومات الخاصة بالتحصيل في البطاقة الشخصية أو الملف الشخصي.يلتزم صاحب العمل بإدخال المعلومات المتعلقة بالعقوبات التأديبية المطبقة في الملفات الشخصية للموظفين، أو في الملفات الشخصية إذا كان من المفترض الاحتفاظ بها في العمل. في حد ذاته، فإن نتيجة الملاحظة هذه ليست حاسمة، ولكنها يمكن أن تؤثر على موقف الرؤساء والزملاء في حالة النقل اللاحق للموظف أو تغيير المدير.
• . بشكل مباشر وفي حد ذاته، لا تعتبر أحكام تشريعات العمل الحرمان من المكافأة بعد التوبيخ نتيجة مباشرة لهذه العقوبة التأديبية. ومع ذلك، قد تنص اللوائح والأحكام المحلية المتعلقة بالمكافآت والعقوبات التأديبية على منح المكافآت فقط للموظفين الذين ليس لديهم تعليقات أو توبيخ صحيح، أو تخفيض في مبلغ أو تكرار هذه المكافآت الإضافية.

يجب أن نتذكر أنه بالنسبة لنفس المخالفة التأديبية داخل المنظمة، لا يمكن فرض سوى عقوبة تأديبية واحدة. أي أنه لا يمكنك توبيخ الموظف وتوبيخه في نفس الوقت. علاوة على ذلك، لا يجوز فصل الموظف بسبب جريمة أدت بالفعل إلى توبيخه، حتى لو كانت أسباب الفصل قانونية تمامًا.

التوبيخ كعقوبة تأديبية - مدة وآليات العزل

مثل العقوبات التأديبية الأخرى، مثل التوبيخ في العمل، يكون التوبيخ لمدة معينة من الصلاحية، وبعد ذلك يتوقف عن سريانه وليس له أي عواقب قانونية محتملة على العامل. وبشكل عام فإن الآليات التشريعية التي تسمح لك بإزالة التوبيخ قد تشمل الطرق التالية لإلغائه:

التوبيخ اللفظي كعقوبة تأديبية - عندما يكون ذلك ممكنًا

مباشرة كعقوبة تأديبية، لا يتم تضمين التوبيخ اللفظي في قائمة التدابير المقبولة للتأثير على الموظف. ولذلك فإن أي ملاحظة يتم الإدلاء بها شفهياً من قبل كل من صاحب العمل والرئيس المباشر ليس لها أي عواقب قانونية. ومع ذلك، تشير أحكام المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أنه في بعض الحالات يمكن تنظيم إجراءات إصدار العقوبات التأديبية من خلال اتفاقيات مشتركة بين القطاعات أو التشريعات الفيدرالية.

لذلك، إذا كان الموظف يعمل في هيئات الشؤون الداخلية، فإن اللوائح ذات الصلة بهذا الهيكل تنص على إمكانية إصدار توبيخ أو تعليقات دون إصدار أمر. في هذه الحالة، الشرط الرئيسي هو الدعاية الإلزامية لإصدار التوبيخ الشفهي أو التوبيخ.

تنشأ أثناء العمل حالات الصراعلا يمكن دائمًا حل النزاعات بين المدير والموظف سلميًا.

تعتبر مسألة الانضباط هي الأهم في مجموعة العلاقات الكاملة بتنسيق "الرئيس - المرؤوس". تلعب الصفات الشخصية في هذه الحالة دورًا مهمًا، لكن وجود أدوات لإبقاء الوضع ضمن حدود القانون ضروري دائمًا.

هذه الروافع هي تلك التي يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بفرضها على العمال. يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بفرض ثلاثة أنواع من العقوبات: التوبيخ وبموجب المادة ذات الصلة (لا). يحق للمدير استخدام الأنواع الثلاثة من العقوبات بأي ترتيب، ولكن دائمًا ما يبدأ الجميع صغيرًا ثم يصعدون.

عقوبات مثل "التوبيخ بالدخول في كتاب العمل" وغيرها غير موجودة. أصبحت هذه الصيغ القاسية شيئًا من الماضي البعيد، على الرغم من أن الكثير من الناس ما زالوا يهددون باستخدامها.

مفهوم "التوبيخ" هو فرض عقوبة على غير لائق أداء الوظائف المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي، واتفاقية العمل، واللوائح الداخلية (إذا تمت الإشارة إلى رابط لها في قانون العمل وكان الموظف على دراية بها مقابل التوقيع) وغيرها الوثائق التنظيميةالشركات.

لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة واضحة يمكن إصدار توبيخ عليها. وتنص المادة 192 ببساطة على حق صاحب العمل في فرض هذه العقوبات. ومع ذلك، طوال فترة عمل قانون العمل في الاتحاد الروسي في نسخته الحالية، تم تطوير بعض القواعد غير المعلنة لمعالجة هذه المادة من القانون. وهكذا يتم التوبيخ في حالات الانتهاكات الجسيمة أو المتكررة أو المنهجية، مثل:

• انتهاك مباشرمواد قانون العمل في الاتحاد الروسي (على سبيل المثال، قد يكون هذا انتهاكًا لقواعد السلامة، وعدم الامتثال لجداول العمل، وعدم الوفاء بالواجبات المباشرة، وما إلى ذلك)؛
• الإجراءات التي لا يحظرها قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكنها جزء لا يتجزأالامتثال لانضباط العمل (رفض الخضوع لفحص طبي، ورفض الخضوع للتدريب على مرض السل، وما إلى ذلك)؛
• خلق موقف أدى إلى تلف ممتلكات المؤسسة (تلف المخزون، وما إلى ذلك).

وإذا تبين النقص تكون مدة التوبيخ 6 أشهر، بعدها هذا النوعلا يمكن تطبيق العقوبات.

إجراءات تطبيق التوبيخ

من أجل تجنب الصعوبات غير الضرورية في المستقبل، يأتي التوبيخ دائمًا كعقوبة ثانية، عندما يتم بالفعل تطبيق إجراء أخف - التوبيخ - على الموظف المخالف.

من خلال فرض التوبيخ على الجاني أولاً، تسعى إدارة الشركة إلى تحقيق هدفين: إعطاء الموظف فرصة لتصحيح نفسه، وفي الوقت نفسه اتخاذ التدابير اللازمة لحماية نفسه من الإجراءات القانونية المحتملة. ولا يجوز توقيع أكثر من عقوبة على نفس الجريمة. إذا صدر توبيخ عن مخالفة، لم يعد يعلن توبيخ عن نفس المخالفة.

من الناحية العملية، غالبًا ما تكون هناك حالات يكون فيها القاضي مهتمًا في المقام الأول بوجود عقوبات سابقة على الموظف الذي يدافع عن قضيته في المحكمة. إذا كان المدعى عليه غير قادر على تقديم حقائق موثقة عن العقوبات السابقة، فإن غياب هذه الحقائق سيشهد لصالح المدعي، حيث يمكن تفسيره على أنه عقوبة أولية شديدة للغاية.

بعد الملاحظة يأتي التوبيخ. ويسبق ظهوره في شكل أمر للشركة الإجراءات التالية:

تسجيل واقعة الجريمة

لكي يتم تسجيل المخالفة رسمياً، يلتزم الرئيس المباشر للموظف بتزويد رئيسه المباشر بتقرير رسمي (تقرير) يوضح حقيقة المخالفة.

وتحدد المذكرة الظروف والأشخاص المحددين وتاريخ الحدث، كما تحتوي بالضرورة على عبارة تقريبية كما يلي: "بناء على ما ورد أعلاه، أطلب منكم اتخاذ إجراءات تأديبية فيما يتعلق بـ...".

يُسمح بتقييمك الخاص للحادثة، مع الإشارة إلى مواد محددة تتعلق بسوء السلوك، ولكن بالمعنى الافتراضي فقط.

فعل جريمة

قد يؤدي وجود مذكرة واحدة إلى تفعيل إجراء فرض العقوبة، ومع ذلك، للحصول على شرعية أكبر لأفعال الفرد، فإن الفعل ضروري. يعد القانون وثيقة أكثر فائدة من الناحية القانونية بسبب الإدراج الإلزامي لثلاثة أسماء على الأقل فيه. ويجب أن يكون هؤلاء موظفين يعملون في نفس القسم. وفي حالة وجود خلافات، سيكونون شهودا على ما حدث.

يتم وضع الفعل بأي شكل من الأشكال مع الإشارة إلى نفس البيانات الموجودة في المذكرة، فقط بدون تعليقاتك الخاصة. ويبدأ النص بعبارة "نحن الموقعون أدناه... وضعنا هذا القانون في ذلك...".

ويجب أن يتضمن القانون عبارة مفادها أن الشخص الذي ارتكب الجريمة "مدعو لتقديم تفسيرات كتابية". كما يجب أن يكون اسم المخالف من بين الموقعين على الفعل. ومع ذلك، فمن المستحيل أن تطلب توقيعه. في حالة رفض التوقيع، مقابل اسمه الأخير، يضيف مؤلف الفعل عبارة "رفض التوقيع" ويضع توقيعه الخاص.

إشعار بتقديم تفسير كتابي

من المستحسن الحصول على تفسير من الموظف، لكن لا يمكنك أن تطلب منه ذلك. الحق في التوضيح منصوص عليه في دستور الاتحاد الروسي (المادة 27)، ولكن لا يجوز للموظف استخدامه. كما أن الحق في طلب توضيحات من المرؤوس منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادتان 192 و 193). أنها تنظم إجراءات صاحب العمل.

يتم تسليم الإخطار إلى الموظف مقابل التوقيع، ومن المتوقع بعد ذلك الرد الكتابي خلال يومين.

في حالة رفض التوقيع، يتم إعداد فعل رفض تقديم تفسير كتابي.

فعل رفض تقديم تفسير مكتوب

يتم وضع القانون بعد يومين من تاريخ الإخطار (انظر أعلاه)، ويتم تحديد هذه الفترة الزمنية في الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وضع هذا الفعل قبل الموعد المحددسيكون بمثابة حجة لصالح الجاني في حالة المحاكمة.

أمر التوبيخ

بمجرد حصول الإدارة على جميع المستندات الأربع المذكورة أعلاه، والتي تم إعدادها بشكل كامل، يتم إعدادها. يتم تجميعها بأي شكل من الأشكال، ولكن يجب أن تحتوي على:

• الرقم التسلسلي (وفقًا لتدفق المستندات الداخلية)،
• تاريخ،
• معلومات عن المدير والموظف،
• سبب التوبيخ (وصف محدد للمخالفة ولكن دون الخوض في التفاصيل)،
• رابط إلى ملاحق الأمر (الملاحق مدرجة في قائمة مرقمة وتمثل المستندات الأربع الأولى).

عواقب التوبيخ وطرق حل النزاع

تظهر حقيقة التوبيخ فقط في البطاقة الشخصية للموظف (نموذج T-2). لم تعد البيانات عنه مسجلة في أي مكان. ومع ذلك، فإن وجود عقوبات تأديبية قد ينعكس في مقدار المكافآت في نهاية العام وفي أنواع أخرى من الحوافز المالية الإضافية (VHI).

وحتى بعد التوبيخ يستطيع الموظف تصحيح الوضع لصالحه. إذا لم تكن هناك انتهاكات لانضباط العمل خلال العام، يتم رفع العقوبة. ويمكن أيضًا أن يتطلب ذلك تقديم التماس من الموظف نفسه أو رئيسه. ويجدر التوضيح على الفور أن هذا لا ينطبق إلا إذا كان المخالف مخلصًا لإجراء تحقيق رسمي بشأن سوء سلوكه ولم يكن هناك رفض لتقديم التوضيحات أو التوقيع على الأفعال.

الخلاف مع التوبيخ

الطريقة الثانية لتطوير الوضع ستؤدي بالتأكيد إلى إجراءات صعبة المبادئ التوجيهية في المحكمة. ويحق للموظف الذي لا يوافق على القرار الاستئناف عليه خلال ثلاثة أشهر. وللقيام بذلك، تحتاج إلى بيان يصف ظروف القضية وتفسيرك لما حدث.

يجب أن يكون صاحب العمل أيضًا مستعدًا لمثل هذا التحول في الأحداث، ولكن في الممارسة العملية، لا يتم الطعن في التوبيخ، على عكس الفصل بموجب المادة، في المحكمة أبدًا. على أية حال، فإن وجود إجراءات إدارية موثقة سيقلل من احتمال تلبية المطالبة إلى الصفر.

المسؤولية عن التوبيخ غير القانوني

إن فرض العقوبة بشكل غير صحيح في شكل توبيخ، إذا ثبت ذلك في المحكمة، يهدد إدارة المؤسسة بالمسؤولية الإدارية (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي)، حيث يتم فرض المسؤولية على كل من شخص معين و المنظمة. فرادىدفع غرامات تتراوح بين 1-5 ألف روبل وغرامات قانونية - 30-50 ألف.

ما هي العقوبة الأفضل؟

فالقائد ملزم باتخاذ التدابير اللازمة للحفاظ على الانضباط، وهذا لا يتحقق دائما من خلال الكاريزما والدبلوماسية وحدها. وفي الوقت نفسه، يجب عليه الحفاظ على التوازن بين العقوبات والمكافآت، وعدم استخدام القانون بسبب أو بدون سبب. إن حالات انتهاك الانضباط مثل التأخير لمرة واحدة، أو الفشل في إكمال المهمة في الوقت المحدد، أو الإهمال العرضي في أداء واجبات الفرد، لن تؤدي إلى تعطيل سير عملية العمل بشكل كبير. وبالتالي، ليس من المنطقي نقل هذه الجرائم على الفور إلى مستوى قانون العمل.

وفي أغلب الأحيان، يتفهم الموظف نفسه خطأه، ولا يرغب في الزج به في الزاوية، وهو ما سيحدث بالتأكيد عند تفعيل آلية «العقوبة الرسمية». من الأفضل للمدير أن يتبع قاعدة "الوسط الذهبي". لكل حالة، من الضروري جمع تفسيرات مكتوبة، وفقط إذا تراكمت أكثر من ثلاثة، يجب تطبيق العقوبات.

ولكن حتى في هذه الحالة، من الضروري إجراء محادثة مع المرؤوس لشرح أسباب تصرفاته. لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن ينظر إلى هذا على أنه عذر، ولكن وصف قصيرالمواقف التي تنطوي على احتمالات رفع العقوبة لاحقًا ستلهم مرتكب الانتهاك أكثر من المواد الافتراضية لقانون العمل بشأن إلغاء هذه العقوبة.

تجدر الإشارة إلى أنه بعد التوبيخ، تبقى حجة واحدة فقط في ترسانة الإدارة - . ولذلك فإن التوبيخ هو الحجة الأخيرة بين حجة أخرى. ولهذا السبب يكون استخدامه مبررًا فقط في حالات المعارضة الصريحة من قبل الموظف للالتزامات بموجب TD. الاستنتاج بسيط: إذا كان من الممكن عدم تطبيق العقوبة، فيجب تأجيلها بأي وسيلة. ولكن إذا لم يبق شيء آخر، فيجب أن نتصرف بشكل حاسم ووفقاً للقانون.

علاقات العمل بين صاحب العمل والموظف منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وينص القانون ذو الصلة على ثلاثة أنواع من العقوبات: التوبيخ والتوبيخ والفصل. التوبيخ هو ثاني أشد أنواع العقوبة، والذي يتم تطبيقه على الموظف الذي ارتكب جريمة تأديبية. ولكن هل من الممكن الطعن في ملاحظة ما إذا كان الأمر قد صدر بالفعل؟

أسباب توبيخ الموظف في العمل

لا يقدم التشريع قائمة واضحة بالانتهاكات التي يحق لصاحب العمل توبيخ الموظف بسببها. ومن الجدير بالذكر أن الإجراء القسري المناسب قد لا يؤدي إلى عدم دفع الأجر فحسب، بل قد يؤدي أيضًا إلى الفصل من العمل.

الأسباب الرئيسية لإعلان المخالفة هي كما يلي:

• ضعف أداء واجبات العمل.
• عدم الامتثال لوائح العمل;
• تجاهل واضح لمتطلبات صاحب العمل؛
• تأخير منهجي ل مكان العمللأسباب غير مبررة؛
• القيام بالأفعال المحظورة بموجب التوصيف الوظيفي وعقود العمل واللوائح المحلية الأخرى.

ما هو التهديد؟

الانتهاك المقابل ليس فصلًا ، وبالتالي في ظل الظروف الحالية لا يتم إدخاله في دفتر عمل الموظف. وعلى الرغم من ذلك، يجب أن تعرف ما يواجهه الموظف بسبب توبيخه في العمل. عواقب الانتهاك تعتمد بشكل مباشر على وثائق قانونيةالمقدمة في هذه المؤسسة.

بالنسبة للانتهاكات المنهجية:

• سوف يفقد الموظف مكافأته؛
• بدلات نقدية إضافية؛
• يحق لصاحب العمل رفض تأجيل الإجازة بناء على طلب الموظف إلى وقت آخر؛
• تخفيض الحزمة الاجتماعية الإضافية.

ينظم أن الموظف الذي تلقى توبيخًا لا يحق له قطع العمل أجور. ولا يمكن إلا تخفيض أو حتى الحرمان من الأجر الإضافي. العيب الرئيسي لهذه الملاحظة هو وجود عقوبة تأديبية موضحة في الملف الشخصي للموظف.

كيفية الاستئناف؟

هناك حالات قد تكون فيها الملاحظة غير عادلة أو حتى غير قانونية. ولكن ماذا تفعل إذا تم توبيخك، وكيفية الاستئناف عليه؟ خلال مدة معينة يحق للموظف الاعتراض هذا القرار. يمكنك الطعن في الإجراء ذي الصلة عن طريق الاتصال بالسلطات التالية:

• محكمة القضاة؛
• لجنة المنازعات العمالية؛
• الإدارة الإقليمية لتفتيش العمل.

للطعن في التوبيخ، يجب عليك اتباع إجراء معين.

يجب على الموظف إعداد: بيان مماثل سيتم إرساله إلى المحكمة أو تفتيش العمل; نسخة من التوبيخ؛ جواز سفر مواطن من الاتحاد الروسي ونسخة من المذكرة التوضيحية.

إجراء

القواعد التي يمكنك من خلالها تعلم كيفية الطعن في التوبيخ لعدم الامتثال مسؤوليات العملفي المحكمة، منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكنك تحدي التوبيخ باتباع التعليمات التالية خطوة بخطوة:

• بعد تلقي إشعار كتابي، سيطلب صاحب العمل من الموظف كتابة مذكرة توضيحية تصف بالتفصيل أسباب المخالفة التأديبية؛
• إذا قررت الطعن في الإشعار، فسيتم كتابة مذكرة توضيحية أيضًا. قبل القيام بذلك، اطلب من صاحب العمل أن يحدد كتابيًا أسباب كتابة الوثيقة ذات الصلة. بعد ذلك، يقدم الموظف التوضيحات كتابيًا، دائمًا في نسختين. التأكد من أن كلا الوثيقتين تحملان توقيع المدير؛
• يسمح لك بكتابة شكوى إلى مفتشية العمل أو المحكمة خلال شهر واحد من تاريخ استلام العقوبة. إرفاق نسخة من التوبيخ والمذكرة التوضيحية بالشكوى؛
• بعد المستندات المرفقة وشهادة الشهود، تتمتع مفتشية العمل بسلطة إجبار صاحب العمل على إزالة العقوبة التأديبية منك بالقوة، أي الطعن في هذا القرار. ويكون هذا مناسبًا إذا رأت المؤسسة المعنية أن العقوبة كانت خاطئة؛
• إذا كانت مفتشية العمل، على العكس من ذلك، مقتنعة بأن العقوبة تستحق، وفقا للمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فقد يتم فصلك من العمل.

تجدر الإشارة إلى أنه في الممارسة العملية، من النادر للغاية تحدي الملاحظة، لأنه ليس له عواقب وخيمة على الموظف، وبعد عام يفقد قوته القانونية تماما.

شرط

بعد إصدار الأمر، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على الإطار الزمني الذي يمكن الطعن فيه في التوبيخ.

يحق للموظف الطعن في مستند إذا:

• تم استكمال التوثيق بشكل غير صحيح وفي انتهاك للمواعيد النهائية؛
• يمكن للموظف الطعن في القرار إذا كان في وقت العقوبة التأديبية أجازة مرضيةأو في إجازة سنوية؛
• تم إعداد الوثيقة دون مذكرة توضيحية مكتوبة من الموظف؛
• مرتين بنفس العقوبة

بموجب القانون، يحق للموظف الطعن في ملاحظة خلال 3 أشهر. إذا لم تجب هذه المقالة على سؤالك، فيمكنك الاتصال بمحامينا للحصول على المشورة الفردية عن طريق فتح نافذة خاصة.

عادة ما يكون استلام الإجراء التأديبي من قبل الموظف العقوبة على المخالفة. ومع ذلك، في بعض الأحيان يتم تطبيق مثل هذا الإجراء بشكل غير عادل ويمكن الطعن فيه.

هذا إجراء تأديبي يتم تنفيذه عدة وظائف مهمة. ويهدف في الوقت نفسه إلى معاقبة الموظف المخالف وتحفيزه على إيلاء اهتمام خاص لجودة عمله وسلوكه.

هذه عقوبة ثقيلة نسبيا. إذا كرر الموظف الانتهاكات، فإنه يخاطر بأن يكون مطرود.

ومع ذلك، في المستقبل، إذا تم القضاء على المشاكل، فقد يتم رفع العقوبة عن الموظف. لقد تم ذلك خلال عام تلقائيا. ولكن يمكن القيام بذلك مبكرًا إما بناءً على طلب الموظف نفسه أو بناءً على طلب رئيسه المباشر.

في هذه الحالة يتم نشره ترتيب جديد للمحتوى المقابل.

بموجب القانون

إذا تلقى الموظف الذي ارتكب سوء السلوك توبيخًا أو توبيخًا كعقوبة تأديبية، فلا يتم تسجيل ذلك في دفتر سجل العمل. يجوز القيد في الملف الشخصي، ولكن هذا ليس شرطا.

ينص قانون العمل ثلاثة أنواع من العقوبات التأديبية. وتشمل القائمة التوبيخ والتوبيخ والفصل.

ما الفرق بين الملاحظة والتوبيخ

هناك وجهة نظر مفادها أن مقاييس التأثير يجب أن تكون تقدمية: في البداية يتم الإعلان عن التوبيخ وبعد ذلك فقط يتم التوبيخ. في الواقع، لم يتم ذكر هذا المبدأ في قانون العمل. والفرق بينهما هو خطورة المخالفة. ولصاحب العمل الحق في تطبيقها بالترتيب الذي يراه أكثر صحة.

بعد توبيخين، يحق للرئيس طرد الموظف. الشرط الوحيد هو أنه يجب إجراؤها بسبب انتهاكات مختلفة.

تشير إلى نوعين رئيسيين من الحالات:

1. إذا لم يقم الموظف بواجباته الرسمية.
2. في حالة انتهاك انضباط العمل.

من المهم أن نعتبر أن أول الأسباب المذكورة أعلاه ممكن فقط إذا شروط معينة:

1. الشركة لديها توصيف وظيفي.
2. هذا الموظف على دراية بتعليماته عند التوقيع.

إذا لم يتم ذلك، فإن هذا الإجراء التأديبي غير قانوني.

عند اختيار مدى خطورة المخالفة التي سيتم فرض عقوبة عليها، عليك أن تأخذ ذلك في الاعتبار في حالتين من هذه الحالات، يجوز فصل الموظف.

ولا يمكن تطبيق الإجراء التأديبي بعد مرور أكثر من شهر على ارتكاب الجريمة. إذا تم الكشف عن المخالفة من خلال فحص خاص، يتم زيادة الموعد النهائي. ما يصل إلى عامين.

وإذا كان الموظف في إجازة مرضية أو في إجازة في ذلك الوقت، يتم زيادة المدة بالفترة الزمنية المناسبة.

ما هو التوبيخ الشديد

يتم تنظيم أنشطة العمل للموظفين بموجب أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنظم هذه الوثيقة التدابير المسموح بها المسؤولية التأديبية.

لا يوجد توبيخ شديد في هذه القائمة. أي أنه في المواقف العادية لا يحق لصاحب العمل تطبيقه.

ومع ذلك، قد يخضع الموظفون في بعض مجالات النشاط أيضًا بعض الوثائق الإضافية.

ولهذا الغرض، يجوز للدولة الموافقة القوانين الفدرالية, أنواع مختلفةالأحكام التأديبية أو القوانين.

على وجه الخصوص، يتم توفير هذه الوثائق للقوات الداخلية ومكتب المدعي العام والجمارك والقوات المسلحة وفي بعض الحالات الأخرى. وهي تنص على إمكانية فرض العقوبة المعنية، وهو أمر غائب في مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يحدث تطبيق هذا الإجراء في حالة انتهاك انضباط العمل أو الأداء غير السليم للواجبات. جوهر التطبيق هو أن الرئيس يعبر بالتالي عن تقييم سلبي لأفعال الموظف.

التأثير قد عدة مكونات:

1. يتم تقييم سلوك الموظف. في هذه الحالة هو سلبي.
2. له تأثير وقائي. ومن المتوقع أن يمتنع الجاني عن ارتكاب المزيد من الأفعال غير المشروعة.
3. هناك أيضًا تأثير تحفيزي. يتلقى الموظف الدافع الإضافيإلى الالتزام بالانضباط العمالي.

لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين خيارات العقوبة المعتادة والصارمة. والفرق هو أن الأخير يتوافق مع جريمة أكثر خطورة.

هنا عدة متغيراتللحالات المناسبة لإعلان العقوبة المعنية:

1. ويكون ذلك مناسبًا في الحالة التي لا يقوم فيها الموظف بواجباته الرسمية أو يفعل ذلك بشكل غير لائق.
2. إن التغيب عن العمل دون سبب وجيه هو بالطبع انتهاك لانضباط العمل. ومع ذلك، إذا كنا نتحدث عن غياب طويل الأمد، ففي هذه الحالة يمكن الإعلان عنه.
3. العقوبة مقبولة إذا تأخرت عن العمل.
4. عن الأضرار التي لحقت بممتلكات صاحب العمل أو المنظمة أو أطراف ثالثة.
5. إذا ظهرت في العمل في حالة سكر أو تحت تأثير المخدرات، فسوف يستلزم ذلك العقوبة المناسبة.
6. في بعض الأحيان، إذا نشأت صراعات خطيرة وحادة مع الفريق أو الإدارة، فقد يتبع ذلك العقوبة.

إجراءات تطبيق هذه العقوبة على غرار إصدار توبيخ منتظم. وإذا تلقى الجاني عقوبة ثانية، كان له الحق في الفصل. وقد تشمل العواقب سحب المكافأة أو الحرمان من الحوافز بطريقة أخرى. لا يتم الدخول في كتاب العمل.

منح العقوبة التأديبيةيمكن إزالتها. يتم ذلك بنفس الطريقة التي يتم بها الحصول على عقوبة عادية.

كما أعلن في العمل

يتم استخدام هذا الإجراء التأديبي عندما لا يقوم الموظف بواجباته أو عندما يكون هناك انتهاك لانضباط العمل. من أجل القيام بكل شيء بشكل صحيح، يجب أن يتم التصميم بالطريقة الآتية:

1. أولاً، يجب توثيق حقيقة سوء السلوك. ويتم ذلك عادةً عن طريق إرسال تقرير من الرئيس المباشر للمخالف. آخر البديل المحتمل- هذا هو صياغة عمل نيابة عن لجنة يعينها صاحب العمل.
2. ورغم أن الحقيقة قد تم إثباتها في هذه المرحلة، إلا أنه من الضروري الحصول على تفسير من الجاني. قد تكون هناك دائمًا فرصة أن يتمكن من شرح السلوك في مذكرة وإعطاء أسباب وجيهة لتبرير ما فعله. على سبيل المثال، إذا كان غائبا عن العمل، سيشير إلى سبب مرضه. يتم إعطاء يومين لهذا الغرض.
3. من الممكن أن يرفض الموظف شرح أي شيء. وفي هذه الحالة لا بد من إصدار قانون يفيد بعرض ذلك عليه، ويكون الرفض مسؤوليته الشخصية.
4. بعد ذلك، يتم إصدار أمر بإصدار توبيخ. ويجب أن يحتوي على رابط للمستندات التي تدعمه.
5. يجب أن يحمل الأمر توقيع المدير.
6. وبعد ثلاثة أيام يجب أن يكون توقيع المخالف موجودا.

إن الحصول على مثل هذه العقوبة التأديبية مرتين يعطي الحق في فصل الموظف. لكن في نفس الوقت يجب أن تكون الأسباب التي من أجلها فرضت العقوبة أنواع مختلفة.

مع مرور الوقت، قد يتم رفع العقوبة. إذا كان هذا هو التوبيخ الوحيد، فلن يكون التوبيخ التالي كافيا للفصل.

في بعض الحالات، قد يتصرف الرئيس بالطريقة الآتية. إذا ارتكب الموظف جريمة، فقد لا ينتبه إليه. وبعد أن يتلقى توبيخًا لسبب آخر، قد يتذكر رئيسه العفو ويغير رأيه، ويصدر له توبيخًا ثانيًا. وبالتالي، يواجه الموظف بشكل غير متوقع التهديد بالفصل.

كيفية الاستئناف

يجب أن يتوافق الإعلان عن التوبيخ قواعد التسجيل. في حالة حدوث انتهاك، يمكن الطعن فيه خارج المؤسسة عن طريق الذهاب إلى المحكمة أو مفتشية العمل للاستئناف. وفي هذه الحالة يجوز سحب العقوبة والحكم بعدم قانونية الفصل.

الاستئناف جائز خلال شهر من تلقي العقوبة. للاتصال بالسلطات التنظيمية، يجب عليك كتابة بيان يوضح جوهر ما حدث، ونسخة من المذكرة التوضيحية المقدمة، ونسخة من أمر فرض العقوبة وإعداد جواز سفرك.

أمثلة محتملة على الممارسة القضائية

فيما يلي أحد الأمثلة على نجاح الموظف في حماية حقوقه من خلال الذهاب إلى المحكمة.

في واحدة من محاكم المقاطعاتتم النظر في القضية بناءً على ادعاء أ.س.إيفانوفا، التي عملت كطبيبة أسنان في عيادة المنطقة لسنوات عديدة. في وقت الذهاب إلى المحكمة هو طبيب أعلى فئة. وتتهم إدارة العيادة بإصدار أوامر غير قانونية بالتوبيخ. يطالب بإلغائها والتعويض الضرر المعنويوالرسوم القانونية على نفقة المدعى عليه.

ونظرت المحكمة في القضية بعناية ووجدت أن أوامر التوبيخ صيغت على أساسها مذكراتولم يتم طلب أي تفسيرات مكتوبة من العمال الآخرين أو من إيفانوفا.

وجادل الطرف الآخر بأن المدعي رفض تقديم تفسير. ولكن في الوقت نفسه، كان لا بد من وضع قانون، ولكن لم يتم تقديم هذه الوثيقة.

وبذلك لاحظت المحكمة وجود مخالفة لإجراءات التوبيخ في جميع القضايا التي نظرتها وألغت الأوامر الصادرة بشأنها. وفي الوقت نفسه أمر المدعى عليه بالدفع خدمات قانونيةللمدعي.

وفي القضية قيد النظر، أدى انتهاك الإجراء المعمول به إلى إزالة التوبيخ.

فيما يلي نظرة عامة على التوبيخ على الوقاحة في العمل.

الموظفون المهملون يشكلون صداعًا لأي مدير. حتى كمالك الأعمال التجارية الخاصة، لا يمكنك معاقبة موظفيك كما يحلو لك، فهذه المشكلة ينظمها القانون بشكل صارم. حاضِر تشريعات العمليعترف بأنه في حالة ارتكاب جريمة، يحق لصاحب العمل فرض عقوبات تأديبية على الموظف. يحدد قانون العمل أنواع العقوبات على الجرائم (التوبيخ والتوبيخ) وإجراءات تطبيقها.

العقوبة التأديبية: أنواعها وأسباب فرضها

لذلك، ارتكب الموظف جريمة ينوي صاحب العمل معاقبته عليها. تحتاج أولاً إلى تحديد نوع التأثير المستخدم. هناك الأنواع التالية من العقوبات التأديبية، في زيادة شدة العقوبة: التوبيخ، والتوبيخ، وكذلك فصل الجاني لأسباب مناسبة. الحق في اختيار عقوبة محددة يعود إلى صاحب العمل.ولكن ليس فقط أي تجاهل للمتطلبات يمكن أن يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظف.

ويفسر المشرع المخالفة التأديبية بأنها عدم الالتزام أو تنفيذ غير لائقمن قبل موظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الجريمة التأديبية هي نوع من الجرائم المرتكبة في إطار علاقات العمل. لا يمكن الاعتراف على هذا النحو إلا بهذه الإجراءات أو التقاعس عن تصرفات الموظف التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بأداء واجباته الوظيفية.

يحق لصاحب العمل أن يختار بشكل مستقل عقوبة الموظف المتأخر، والشيء الرئيسي هو أن تكون متناسبة وفي إطار القانون

على سبيل المثال، لا يمكن اعتبار رفض الموظف قبول مهمة عامة أو المشاركة في يوم التنظيف، وكذلك تجاهل تعليمات الإدارة التي لا تتعلق بالوظيفة الوظيفية للموظف، جريمة تأديبية. لا يمكن معاقبتك على رفض الذهاب إلى العمل في يوم عطلة، حيث لا يمكن تنفيذ المشاركة في هذا العمل إلا بموافقة الموظف. لا يمكن اعتبار استخدام الألفاظ النابية وإهانة الزملاء وغيرها من الإجراءات المماثلة بمثابة جريمة تأديبية إلا في الحالات التي تكون فيها هذه الإجراءات محظورة صراحةً بموجب لوائح العمل الداخلية للمنظمة.

في حالة عدم الوفاء بواجبات العمل، لا يمكن أن تتبع المسؤولية التأديبية إلا عندما تتم الإشارة إلى هذا الالتزام المحدد مباشرة في الوثيقة التنظيمية - عقد التوظيف, المسمى الوظيفيوتعليمات بشأن حماية العمال والأوامر وما إلى ذلك - وتم تعريف الموظف بهذه الوثيقة ضد التوقيع.

أسباب العقوبات: انتهاك لوائح العمل الداخلية وعدم الوفاء بالواجبات الرسمية

ويصنف القانون الأفعال التالية ضمن المخالفات الجسيمة:

• التغيب عن العمل (الغياب عن العمل لأكثر من أربع ساعات)؛
• الظهور في العمل وهو في حالة سُكر؛
• انتهاك متطلبات حماية العمل مما يؤدي إلى عواقب وخيمة
• والبعض الآخر، والتي قد تؤدي ارتكابها منفردة إلى الفصل لأسباب مناسبة.

وبطبيعة الحال، في مثل هذه الحالات، سيتم الاعتراف بتطبيق هذه العقوبة كتوبيخ على الموظف المذنب، حتى من قبل المحكمة الأكثر إنسانية، على أنها مبررة ومتناسبة. لكن استخدام التوبيخ على المخالفات البسيطة، على سبيل المثال، إذا تأخر الموظف لمدة 5-10 دقائق (ما لم يكن ذلك بالطبع يترتب عليه عواقب سلبية على صاحب العمل في شكل توقف الحزام الناقل أو حشد من الغاضبين العملاء على أبواب المتجر) لا يمكن اعتباره مبررًا، وفي هذه الحالة، يمكننا أن نقتصر على ملاحظة.

بالإضافة إلى ذلك، يجدر الانتباه إلى موقف الموظف نفسه تجاه الجريمة المرتكبة، ولا سيما ما كتبه في مذكرته التوضيحية. كما هو مبين ممارسة المراجحة، في الحالات التي يشير فيها الموظف المعاقب إلى علمه بالجريمة وتابته من ارتكابها، تنظر المحاكم الاستخدام المحتملعليه بعقوبة أقل شدة.

فيديو: كيفية معاقبة الموظف حسب القانون

هل من الممكن الحرمان من المكافأة لمخالفة الانضباط؟

لا يرتبط استخدام التوبيخ أو التوبيخ بشكل مباشر بدفع المكافآت للموظف. ومع ذلك، إذا كانت لوائح المكافآت الحالية في المنظمة تنص على إمكانية الحرمان من المكافأة في حالة انتهاك الموظف لواجبات عمله، فيمكن لصاحب العمل ممارسة هذا الحق. يجوز سحب المكافأة من المخالف كليًا أو جزئيًا. ولا تنطبق في هذه الحالة القاعدة التي تنص على إمكانية فرض عقوبة واحدة فقط لكل جريمة، حيث أن الحرمان من المكافأة لا ينطبق على العقوبات التأديبية.

أيضًا، قد يُحرم الموظف الذي تم توبيخه أو توبيخه من أي مزايا مقدمة وفقًا للاتفاقية الجماعية أو اللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل - حزم الإجازة أو المكافأة لمرة واحدة أو الهدايا. ولكن فقط إذا كان الفشل في تقديم هذه المزايا للموظفين الذين تعرضوا لعقوبة تأديبية منصوص عليه صراحةً في القانون التنظيمي ذي الصلة.

لكن مثل هذا المقياس الشعبي للتأثير على منتهكي انضباط العمل في العهد السوفييتي كان نقل الإجازة إلى فترة الخريف والشتاء، وفقا للتشريعات الحالية لا يمكن تطبيقها.

إجراءات تطبيق التوبيخ أو التوبيخ

لكي يكون فرض عقوبة تأديبية قانونيًا، لا يكفي أن يكون هناك أسباب للعقوبة - فلا يزال يتعين إضفاء الطابع الرسمي عليها بشكل صحيح. قبل تطبيق العقوبة، يجب طلب تفسير كتابي من الموظف.يكتبها بأي شكل من الأشكال، ما عليك سوى الانتباه إلى وجود التواريخ اللازمة - ارتكاب الجريمة وكتابة مذكرة توضيحية - والتوقيع الشخصي للموظف.

المدير العام لشركة Romashka LLC

فاسيليف أ.أ

كهربائي محل التجميع

أوغورتسوفا آي.

تفسيرية

أنا، أوغورتسوف الثاني، لم أذهب إلى العمل في 12 أكتوبر 2016، لأنني شربت الكثير من البيرة في اليوم السابق ولم أتمكن من الاستيقاظ للعمل. أعترف بذنبي وأعدك بعدم شرب الكثير من البيرة بعد الآن.

14/10/2016 (توقيع) آي آي أوغورتسوف

إذا لم يقدم الموظف تفسيرا مكتوبا بعد يومي عمل، فسيتم وضع الفعل المقابل بأي شكل من الأشكال. يتم التوقيع على مثل هذا القانون، كقاعدة عامة، من قبل ثلاثة أشخاص - المسؤول الذي طلب المذكرة التوضيحية، وأحد الموظفين.

من له الحق في التوبيخ أو التوبيخ

يقع الحق في فرض عقوبة تأديبية على عاتق رئيس المنظمة أو أي شخص آخر مفوض منه (كقاعدة عامة، هذا هو مدير الموارد البشرية). لذلك، في المنظمات الكبيرة مع كمية كبيرةللموظفين، يُنصح بإرفاق مشروع الأمر الخاص بالعقوبة ليس فقط ببيان توضيحي من الموظف، ولكن أيضًا بتقرير من المشرف المباشر عليه. في ذلك، يبلغ الرئيس عن حقيقة الانتهاك، ويعرب أيضًا عن رأيه بشأن جريمة المرؤوس والعقوبة المحتملة، مع مراعاة سلوك الموظف السابق وموقفه من العمل.

إعداد أمر إعلان التوبيخ أو التوبيخ: قواعد الصياغة والعينات والأمثلة

ويجوز إصدار الأمر بتوقيع الجزاء التأديبي في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضاً أو في إجازة. لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكاب الجريمة. (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يحتوي الأمر على معلومات حول طبيعة الجريمة والقواعد التي انتهكها الموظف.

المجتمع مع ذات مسؤولية محدودة"البابونج"

رقم 221-ع "بشأن فرض العقوبات التأديبية"

في 12 أكتوبر 2016، كان كهربائي ورشة التركيب I. I. Ogurtsov غائبًا عن العمل طوال نوبة العمل بأكملها دون أسباب وجيهةوهو انتهاك للبند 4.1 من لوائح العمل الداخلية لشركة Romashka LLC. بناءً على ما سبق، أطلب ما يلي: 1. توبيخ كهربائي ورشة التركيب I. I. Ogurtsov لانتهاكه البند 4.1. شركة "بي في تي آر" ذات المسؤولية المحدودة "روماشكا" 2. يعتبر يوم 12/10/2016 تغيباً ولم يتم صرف مدفوعاته. السبب: مذكرة توضيحية من الموظف، تقرير من مدير المحل

المدير العام (توقيع) أ.أ. فاسيليف

لقد قرأت الأمر: (توقيع) إ. آي. أوغورتسوف، 21/10/2016

يتم تقديم الأمر بفرض التوبيخ أو التوبيخ إلى الجاني مقابل الاستلام خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره (دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل). إذا رفض التعرف على أمر الاستلام، فسيتم أيضًا إعداد الفعل المقابل.

هل يتم إدخال سجلات الجزاءات في دفتر عمل الموظف؟

لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعقوبات التأديبية، على عكس بعض أنواع الحوافز، في دفتر عمل الموظف. إذا لم يتعرض الموظف خلال سنة من تاريخ التوبيخ أو التوبيخ لعقوبة تأديبية جديدة فيعتبر غير محكوم عليه بهذه العقوبات.

هل يجوز للموظف الاستئناف على العقوبة التأديبية؟

فن. تنص المادة 192 من قانون العمل بشكل مباشر على أنه عند فرض عقوبة تأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها. ووفقا للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، من الضروري أيضًا مراعاة السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل. وهذا يعني أنه يجب أيضًا مراعاة المبدأ العام المتمثل في تناسب العقوبة مع سوء السلوك في علاقات العمل، لأن عدم الامتثال لهذا المبدأ قد يستلزم الاعتراف بأمر العقوبة باعتباره غير قانوني.

كما لاحظت الجلسة العامة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في قرارها رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"، فإن صاحب العمل هو الذي ملزم بإثبات الامتثال عند تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف المبادئ العامةالمسؤولية القانونية، وبالتالي المسؤولية التأديبية - مثل العدالة والمساواة والتناسب والشرعية والذنب والإنسانية.

أيضًا، عند اختيار العقوبة، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أن المحكمة ليس لها الحق في استبدال نوع من العقوبات التأديبية بنوع آخر أقل خطورة. بعد أن توصلت إلى استنتاج مفاده أن العقوبة المفروضة غير متناسبة مع الجريمة المرتكبة، ستعترف المحكمة ببساطة بأن أمر العقوبة غير قانوني وتلغيه. ومن الممكن أيضًا استرداد التعويض عن الضرر المعنوي من صاحب العمل لصالح الموظف. ونتيجة لذلك، لن يتجنب الجاني العقوبة المستحقة فحسب، بل سيتم تشجيعه في الواقع. لذلك، ينبغي التعامل مع اختيار التدبير بعناية وموضوعية قدر الإمكان، دون مشاعر غير ضرورية. وإذا تكرر الانتهاك نفسه، فقد تصبح العقوبات أكثر صرامة.

فيديو: نزاعات عمالية للمدير (كيفية التصرف لإسقاط التهم والفوز في المحكمة)

إجراءات الموظف للاستئناف

إذا لم يوافق الموظف على فرض عقوبة تأديبية عليه، فيمكنه استئناف هذا الأمر أمام مفتشية العمل الحكومية، أو لجنة نزاعات العمل (إذا كانت المنظمة لديها واحدة) أو في المحكمة. يحق للموظف تقديم طلب لحل نزاع عمل فردي خلال ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي له أن يعلم بانتهاك حقوقه. عند الاستئناف على أمر العقوبة، يتم احتساب فترة الثلاثة أشهر من تاريخ اطلاع الموظف عليها. يجب على صاحب العمل إثبات مشروعية العقوبة.

تجدر الإشارة إلى أنه في كثير من الأحيان يستأنف الموظفون أوامر الإجراءات التأديبية في الحالات التي يكون فيها، بالإضافة إلى التوبيخ أو التوبيخ، حرمانًا من المكافآت، كليًا أو جزئيًا.

إزالة الإجراءات التأديبية

هناك مواقف يقوم فيها الموظف، بعد تلقي التوبيخ أو التوبيخ، بمراجعة سلوكه ويحاول بكل قوته التعويض بعمل جيد أو حتى ممتاز. وفي هذه الحالة، قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية، يحق لصاحب العمل إزالتها بأمر من تلقاء نفسه، بناء على طلب المشرف المباشر للموظف أو النقابة، وكذلك بناء على طلب الموظف نفسه. ولا يهم كم من الوقت مضى منذ تاريخ تطبيق العقوبة.