حالة للمديرين بشأن تحسين نظام العمل مع الموظفين في شركات المشروع

وصف الموقف في الحالة 1

خصائص المنظمة:

1 ملف تعريف النشاط: تعمل الشركة جزئيًا في أتمتة أنشطة الشركات استنادًا إلى برامج 1C محاسبةوعمليات التداول. عدد الأفراد: ألفي شخص. الوقت في السوق: أكثر من 10 سنوات.

الوضع العام: تمتلك الشركة شبكة من المراكز الإقليمية وهي حاليًا ضمن أفضل 5 شركات تعمل في أتمتة المحاسبة في المؤسسات القائمة على منصات 1C. تم تأسيس العمل مع الموظفين في المنظمة.

حاليًا ، تخضع استراتيجية الشركة للمراجعة ، حيث حدد المالك مهمة جلب الشركة إلى أعلى 10 في سوق خدمات تكنولوجيا المعلومات. تم بناء هيكل الشركة على مبدأ التملك: شركة إدارةيشكل الاستراتيجية وينسق تنفيذها. الفروع مستقلة تمامًا وتنظم أنشطتها بشكل مستقل. يتم تنفيذ العمل في أقسامهم وفقًا لمبدأ التصميم. يتم تشكيل التقسيمات وفقا لتوجيهات تنفيذ المحاسبة الآلية.

يقضي معظم الموظفين 90 إلى 100٪ من وقتهم في العمل في مقر العميل. في الوقت نفسه ، لا يتفاعل موظفو الأقسام المختلفة عمليًا ، وبعضهم لا يعرفون بعضهم البعض. كونهم مشغولين بمشروع معين ، فهم غير مدركين عمليًا للمشاريع الأخرى التي تنفذها الشركة وتنفذها واستراتيجيتها التنموية ككل.

في جزء العمل الداخليمع الموظفين ، يتم تحديد السياسة العامة للشركة ومعايير التقييم للاختيار وما إلى ذلك من قبل قسم الموارد البشرية في شركة الإدارة.

في الواقع ، الاختيار مكتب شؤون الموظفينويتم التكييف من قبل متخصصين في الموارد البشرية في الفروع ، ولكل منها مركز تدريب برمجيات 1C الخاص به. لا توجد دورات يتم فيها تدريب موظفي الفروع المختلفة بشكل مشترك في الشركة.

مع اعتماد الإستراتيجية الجديدة ، سيزداد عدد المشاريع التي تنفذها الشركة ويزداد تعقيدها. في الوقت نفسه ، من الواضح أنه لا يوجد عدد كافٍ من المتخصصين في الشركة المستعدين لإدارة المشاريع. نظرًا لأن الخدمات التي تقدمها محددة ، فمن المستحسن إشراك الموظفين الذين عملوا في الشركة لمدة ثلاث سنوات على الأقل كمديري مشاريع.

هدف القضية 1

تحتاج إلى مساعدة مدير الموارد البشرية في تأمين الشركة كافٍمدراء مشاريع أكفاء في سياق تغيير استراتيجية الشركة وزيادة عدد المشاريع وتوسيع موضوعها.

وصف الموقف في الحالة 2

خصائص المنظمة:

2 الملف التجاري: بيع المطورة برمجةلأتمتة أنشطة الشركات في إدارة الوثائق ، والابتكار ، وإدارة الأفكار داخل المنظمة ، إلخ. الموظفون: 120 شخصًا. عمر السوق: 6 سنوات.

الوضع العام: تعمل الشركة بنجاح في السوق ولديها عملاء كبيرون ولديهم شبكة فروع. يتم تنظيم الأنشطة وفقًا لمبدأ المشروع. في الوقت الحالي ، تتطور الشركة بسرعة: لقد فازت بالعطاءات لتنفيذ العديد من المشاريع الكبيرة. يتم تنفيذ الإدارة التشغيلية للمشاريع من قبل مديري الشركة ، والذين هم أيضًا أصحابها.

هدف القضية 2

التعيين: تم تكليف رئيس قسم شؤون الموظفين بمهمة التفكير في نظام جديد لتعيين منصب "مدير المشروع" ونظام جديد للعمل مع الموظفين.

حلول للحالتين 1 و 2

• قم بدعوة متخصص خارجي وقم بإجراء تدريب في مجال الأعمال لمديري المشاريع الحاليين والمحتملين حول موضوع "إدارة المشروع" من أجل تحسين الأداء العام وتقوية إمكانات الموارد البشرية للشركة عند تنفيذ المشاريع والاستراتيجيات الجديدة.
• تطوير نظام شهادة للأفراد الذين يتم تنظيم عملهم مع العميل وفقًا لمبدأ التصميم. إجراء الشهادة سنويًا ، وبناءً على نتائجه ، تعيين مديري المشاريع.
• تطوير نظام لتقييم المرشحين لمنصب مدير المشروع. كطرق للتقييم ، استخدم اختبارًا احترافيًا ، وتقييمًا بزاوية 360 درجة (مديرين ، ومرؤوسين ، وزملاء) ، وتقييم العملاء أو الشركاء ، ومقابلة مع مدير.
• تنفيذ نظام لتشكيل وتنفيذ الخطط التطوير المهني(PPR) ، مجمعة على أساس نتائج إجراءات التقييم.
• قم بتضمين أنشطة التعلم والتدريب الداخلي وأنشطة التطوير الذاتي في PDP.
• تنفيذ نظام آلي لتفاعل الموظفين (هيكل إنترانت) ، بما في ذلك خطط العمل ، ومراحل تنفيذ المشروع لكل عميل ، والتقارير ، وأخبار الشركة ، والدراسة الذاتية والدورات التدريبية المتقدمة ، ومنتديات تبادل الخبرات ، والاستشارات عبر الإنترنت.
• نظّم نظامًا لتدريب الموظفين ، يمكن لموظفي المشروع من خلاله توسيع خبرتهم في العمل في مشاريع متفاوتة التعقيد والهيكل بتوجيه من الزملاء الأكثر خبرة.
• تطوير نظام لتكوين وتطوير احتياطي الموظفين ، ونظام للعمل مع الموظفين ، والذي سيشمل تقييم الموظفين ، واختيار المرشحين لمناصب مديري المشاريع ، وأنشطة التدريب والتطوير لجنود الاحتياط.
• أدخل النظام المسابقات المفتوحةلمنصب مدير المشروع. نشر معلومات عن المنافسة في كل من المصادر الداخلية والخارجية.
• شكل قاعدة لكل أولئك الذين يريدون تولي هذا المنصب. مع أولئك الذين لا يجتازون المنافسة ، قم بعمل فردي لتطوير المهارات المطلوبة وزيادة المعرفة. انشر باستمرار "مدير المشروع" الشاغر على المواقع الإلكترونية للجمعيات المهنية وشكل بنكًا من المرشحين. جذب هؤلاء من السوق الخارجية لتنفيذ المشاريع الفردية في وضع القائد المشارك لتقييم إمكانية التعاون الدائم. تسليط الضوء على معايير التعريف قائد ناجحمن المشروع ، ووفقًا لها ، ضمان استقطاب الكوادر الجاهزة من سوق العمل.
• تشكيل نظام للتبادل الداخلي للخبرات والابتكارات من خلال تطوير منتديات الإنترانت والمؤتمرات عن بعد. تنظيم المدارس لتبادل الخبرات لضمان مشاركة الموظفين في الحياة النشطة للشركة. انشاء ندوة دائمة لمديري المشاريع. فصليًا (وفقًا للجدول) ، اجمعهم جميعًا على أساس واحد من مراكز التدريبللمناقشة قضايا الساعةإدارة المشاريع في الشركة.
• إنشاء نظام لاحتياطي الموظفين الفردي للشركة وإدخال مديري المشاريع بالتناوب بين الفروع. تحسين العمل مع الموظفين في المنظمة.
• تطوير مسابقة لمديري المشاريع. لتلخيص نتائجه بشكل علني ، مع عرض تقديمي أفضل المشاريع. وفقًا للنظام المطور ، لتطوير أو اختيار ودمج الدورات التعليمية والتدريبية في نظام يتم إرسال المرشحين المؤهلين إليه للتدريب. خلال سلسلة من المناقشات الجماعية لفريق الإدارة ، ضع معايير لتقييم فعالية الموظف الذي يشغل منصب مدير المشروع.

عمل التخرج

تطوير نظام معلومات لدعم المستخدم على أساس 1C: المؤسسة

حاشية. ملاحظة

في مشروع التخرج هذا ، تم تطوير نظام معلومات لدعم المستخدم على أساس 1C: تم تطوير المؤسسة.

يتم إجراء تحليل مجال الموضوع ، وإضفاء الطابع الرسمي على النماذج المنطقية لعمليات المعلومات والإجراءات في نظام المعلومات. يتم تحليل الوظائف والنهج الحالية لتنفيذها.

سيؤدي استخدام هذا النظام إلى تحسين كفاءة قسم دعم المستخدم بشكل عام والمؤسسة بشكل خاص.

انا. 31. تبويب. 4. الكتاب المقدس .. 12.

مقدمة ...............................................................................................................................

جزء هندسة النظام

1 خصائص موضوع المعلوماتية

2 الغرض ومهام التفاعل بين وحدات النظام

3 بيان مهمة للتصميم

4 نظرة عامة على الأنظمة الحالية

5 مراجعة وتحليل المواد

6 تطوير مشروع الملكية الفكرية

6.1 وصف الوظائف الرئيسية للنظام

6.2 وصف العملية الحالية

جزء خاص

1 تطوير هيكل قاعدة بيانات النظام

2 تطوير نظم المعلومات

3 تنفيذ واختبار نظم المعلومات

3.1 تنفيذ الملكية الفكرية

3.2 اختبار IC

4 كتيبات البرنامج

4.1 دليل المسؤول

4.2 دليل المشغل

الجزء التنظيمي والاقتصادي

1 حساب تكاليف إنشاء الملكية الفكرية

2 تقييم فاعلية المشروع

الصحة والسلامة المهنية

1 قائمة الأخطار والمخاطر المهنية المحتملة

2 تدابير وأجهزة للحماية من الأخطار والمخاطر المحددة

2.1 تدابير الحماية من الإشعاع

2.2 تدابير الحماية من الإشعاع

2.3 تدابير الحماية من الضوضاء

2.4 متطلبات الجودة بيئة الهواءوالمناخ المحلي

2.5 تدابير الإضاءة

2.6 تدابير لتطبيع العوامل المريحة

2.7 تنظيم نظام العمل والراحة

خاتمة

قائمة المصادر المستخدمة

قائمة أوراق المواد الرسومية

الملحق أ. تقارير مطبوعة للنظام المطور

مقدمة

في الظروف الحديثةتطوير الإنتاج في روسيا ، تعتبر أتمتة عملية دعم المستخدم في المؤسسة أحد المزايا التنافسية الهامة لأي شركة.

من بين المجالات المهمة لتحسين عملية دعم المستخدم في الفترة الحالية ما يلي:

1) تنفيذ قدرة المستخدمين على تقديم شكاوى بشكل مستقل حول الأعطال دون الاتصال بقسم الدعم ؛

2) ضمان راحة العمل مع النظام ، سواء لمستخدمي أجهزة الكمبيوتر أو لمهندسي قسم دعم المستخدم ؛

) ضمانًا لشفافية النظام ، يجب على المستخدم الاطلاع على حالة تطبيقه ؛

) ضمان تنفيذ طلبات المستخدمين في الوقت المناسب من قبل مهندسي الدعم ؛

5) توفير تقسيم العمل بين المهندسين لأداء

) لكل منهم نوع معين من العمل ، مما سيسرع السرعة الإجمالية لمعالجة الطلبات.

الهدف من المشروع هو تطوير نظام معلومات لدعم المستخدم ، مع مراعاة المتطلبات المذكورة أعلاه.

نظام معلومات نموذج المجال الموضوع

1. جزء منهجي

1.1 خصائص كائن المعلوماتية

يتفاعل قسم دعم المستخدم مع جميع مستخدمي الكمبيوتر الشخصي في المؤسسة ، ويقبل التطبيقات منهم ويساعد في حل مشكلات المستخدم التقنية (تعطل جهاز الكمبيوتر ، وتعطل المعدات المكتبية ، ونفد الخرطوشة ، وما إلى ذلك) والبرامج (استعادة نظام التشغيل ، وإعداد البريد ، وتثبيت وتكوين الكمبيوتر الشخصي الضروري ، وما إلى ذلك).

1.2 الغرض من وحدات النظام ومهامها وتفاعلاتها

تم تصميم نظام المعلومات المطور لإدارة أنشطة قسم دعم المستخدم في المؤسسة ، وتوفيرها بشكل مناسب للمستخدم والمهندسين.

1) إنشاء التطبيق من قبل المستخدم.

إذا تم العثور على أي عطل في جهاز الكمبيوتر ، أو المعدات المكتبية ، أو خطأ في البرامج ، وما إلى ذلك. يقوم المستخدم بإنشاء طلب إلى قسم الدعم أو الاتصال بمركز الاتصال ووصف مشكلته (في هذه الحالة ، يقوم المتخصصون من مركز الاتصال بتقديم الطلب اللازم بأنفسهم).

) النظر في الطلب.

عند استلام الطلب ، يقوم المهندس المسؤول عن استلام الطلبات بمراجعته وتحديده نوع ممكنعطل وإعادة توجيهه إلى مهندس آخر يتعامل مع هذا النوع من الطلبات.

) توضيح التطبيق.

يحاول الفني الذي استلم الطلب حل مشكلة المستخدم عن بعد أو من خلال الوصول إلى المستخدم. إذا كانت المشكلة المكتشفة تختلف عن نوع التذكرة الذي يعمل عليه الفني ، فإنه يعيد توجيه التذكرة إلى المهندس الذي يقوم بتنفيذ هذا النوع من التذكرة. على سبيل المثال ، عند العثور على مكثفات منتفخة على اللوحة الأم ، يقوم مهندس يعمل في إعداد جهاز كمبيوتر في المجال بتمرير الطلب والكمبيوتر الشخصي إلى مهندس يتعامل مع الحديد.

) تنفيذ وإغلاق التطبيق.

يتم تنفيذ التطبيق ، إذا لزم الأمر ، يقوم قسم دعم المواد بإصدار قطع الغيار اللازمة ، وبعد ذلك يعود الجهاز مع التطبيق إلى المستخدم ، ثم يتم إغلاق التطبيق.

) حذف التطبيق.

بعد إغلاق التطبيق بعد مرور بعض الوقت ، في حالة عدم وجود شكاوى من المستخدم ، يتم حذف التطبيق.

يوضح الشكل 1.1 نظرة عامة على تفاعل قسم الدعم مع المستخدمين وفي داخله.

الشكل 1.1 - تفاعل قسم الدعم مع المستخدمين.

هناك تبادل مباشر للمعلومات بين جميع إدارات قسم الدعم:

1) المستخدمون - مركز الاتصال:

يتلقى مركز الاتصال معلومات حول أعطال المعدات ، والحاجة إلى استبدال شيء ما (على سبيل المثال ، خرطوشة طابعة) ومشاكل المستخدم ؛

يتم تزويد المستخدمين بمعلومات حول تنفيذ الطلبات من قبل قسم الدعم.

) مركز الاتصال - قسم الدعم عن بعد:

يتلقى قسم الدعم عن بُعد معلومات حول طلبات المستخدمين التي يمكن حلها عن بُعد وفقًا لأخصائيي مركز الاتصال (إعداد شيء ما أو المساعدة أو ما إلى ذلك) ؛

) مركز الاتصال - قسم الدعم الميداني:

يتلقى قسم الدعم المحلي معلومات حول طلبات المستخدم التي لا يمكن حلها عن بُعد (توصيل المعدات ، تشخيص عطل ، تغيير قطع الغيار) ؛

يتلقى مركز الاتصال معلومات حول الطلبات المكتملة.

4) قسم الدعم عن بعد - قسم الدعم المحلي:

يتلقى قسم الدعم الميداني معلومات حول التذاكر التي لا يمكن إكمالها عن بعد ، وهذه التذاكر نفسها (على سبيل المثال ، عند إعداد الشبكة ، تم إيقاف تشغيلها) ؛

يتلقى قسم الدعم عن بُعد معلومات حول الطلبات التي يمكن إجراؤها عن بُعد ، وهذه الطلبات هي نفسها (على سبيل المثال ، بعد توصيل الطابعة وتكوينها على جهاز كمبيوتر واحد ، يتم إرسال الطلب لإعداد الطباعة على أجهزة الكمبيوتر المجاورة عبر الشبكة).

) قسم الدعم الميداني - الدائرة الفنية:

أولئك. يتلقى القسم معلومات حول طلبات المستخدمين التي يلزم فيها العمل مع الأجهزة (مكثفات اللحام ، وتجميع وحدات النظام ، وإصلاح الشاشات ، وما إلى ذلك) ونقل المعدات وفقًا لهذه الطلبات ؛

يتم تزويد قسم الدعم الميداني بمعلومات عن تنفيذ التطبيقات والمعدات المُجمَّعة والإصلاح لهذه التطبيقات.

) قسم الدعم الميداني - قسم اللوجستيات:

يتلقى قسم دعم المواد معلومات عن المكونات والخراطيش وما إلى ذلك اللازمة لتلبية الطلبات (على سبيل المثال ، إصدار لوحة ذاكرة لاستبدال لوحة محترقة) ؛

يتم إرسال المعلومات المتعلقة بالطلبات وقطع الغيار والخراطيش وما إلى ذلك إلى قسم الدعم الميداني. على هذه التطبيقات.

) قسم الدعم عن بعد - المستخدمون:

يتم تزويد المستخدمين بمعلومات حول الطلبات ويتم تقديم المساعدة في حل مشكلاتهم (على سبيل المثال ، تعيين الصفحة الرئيسية في المستعرض على <#"600287.files/image002.jpg">

الشكل 1.2 - المكونات الأساسية لـ OMNITRACKER

تسمح لك المكونات الأساسية التالية التي تشكل منصة OMNITRACKER بتخصيص وتوسيع OMNITRACKER بشكل فردي:

) بوابة البريد الإلكتروني OMNITRACKER

يدعم المعالجة الآلية والمخنقة للبريد الصادر والوارد ويدمج خادم البريد باستخدام بروتوكولات البريد القياسية.

) بوابة الويب OMNITRACKER

يوفر وصولاً مباشرًا إلى قاعدة بيانات OMNITRACKER عبر متصفحات الويب الشائعة.

) بوابة OMNITRACKER CTI

يتضمن أنظمة اتصالات (مهاتفة) تعتمد على الكمبيوتر الشخصي مع دعم TAPI. CTI: تكامل المهاتفة الحاسوبية - التكامل مع المهاتفة الحاسوبية

) بوابة واجهة OMNITRACKER

يحتوي على وظائف لدمج أنظمة الجهات الخارجية مثل naprimer و SAP وأنظمة إدارة الشبكة وغيرها الكثير.

) بوابة المسح OMNITRACKER

جرد مكونات شبكة تكنولوجيا المعلومات التي تدعم WMI وتخزين النتائج تلقائيًا في قاعدة بيانات OMNITRACKER.

) بوابة الجوال OMNITRACKER

حل لمعالجة البيانات المستقلة في الأنظمة المتنقلة (PDA) ومزامنتها مع قاعدة بيانات OMNITRACKER المركزية.

) بوابة OMNITRACKER GIS

يقدم مخطط طريق بديهي وغني بالميزات ، على سبيل المثال للإدارة التشغيلية للموظفين الخارجيين وموظفي الصيانة. جزء لا يتجزأبوابة OMNITRACKER GIS هي وسيلة للوصول إلى نظام المعلومات الجغرافية ("GIS") مع الخرائط الجغرافية المضمنة

) لوحة القيادة OMNITRACKER

يسمح لك على الفور بالحصول على ملخص منظم للتقارير والإحصاءات.

فوائد أخرى لـ OMNITRACKER:

) متعدد القنوات - نظام متعدد القنوات. لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن لنظام OMNITRACKER واحد أن يوفر خدمات الدعم الفني لشركات عملاء مختلفة في نفس الوقت. في الوقت نفسه ، يضمن النظام أمان البيانات.

) القدرة على الاندماج

بفضل واجهاته المفتوحة وعالية الأداء ، يمكن دمج OMNITRACKER بسهولة ومرونة في البنية التحتية الحالية لتكنولوجيا المعلومات. وبالتالي ، يوفر OMNITRACKER ، بدون تكاليف برمجة إضافية ، إمكانية تبادل البيانات في مجموعة متنوعة من التنسيقات ، على سبيل المثال:

قواعد البيانات (عبر واجهات ODBC)

استيراد البيانات من خدمات الدليل (LDAP ، ADSI ، NDS)

بالإضافة إلى ذلك ، بفضل واجهة COM للأتمتة القابلة للبرمجة المدمجة ، من السهل جدًا دمج OMNITRACKER في جميع الأنظمة تقريبًا في السوق ، مثل حزمة Microsoft Backoffice.

) التحليل والإحصاء

يمكن إنشاء تحليلات وإحصائيات شاملة في مجموعة متنوعة من نماذج العروض التقديمية (جداول ، ومخططات عمودية ، ومخططات دائرية وخطية ، ومخططات جانت ، ومخططات قمع) مباشرةً في OMNITRACKER.

مثال على مركب OMNITRACKER العامل:

الشكل 1.3 - مثال على مركب OMNITRACKER العامل

الشكل 1.4 - مثال على مركب OMNITRACKER العامل

1.5 مراجعة وتحليل المواد

من أجل تطوير مشروع الملكية الفكرية وتنفيذه ، يلزم وجود مجموعة من المؤلفات التقنية. يمكن تقسيم جميع الأدبيات اللازمة للتصميم إلى المجموعات التالية:

الأدب في البرمجة.

الوثائق الفنية لمنتجات الأجهزة والبرامج ؛

تشمل هذه المجموعة الوثائق التي تنظم عمل وبناء أنظمة المعلومات التي تعمل على أساسها. تتناول هذه الأدبيات الأسئلة التالية:

المتطلبات العامة لوظيفة IS في المؤسسة ؛

حماية أمن المعلومات IP ؛

فصل مناطق المسؤولية.

بالإضافة إلى المنشورات الرسمية ، هناك حاجة إلى مؤلفات مع توصيات عامة حول تطوير نظم المعلومات.

) أدب عن البرمجة.

تعد مصادر المعلومات هذه ضرورية لحل المشكلات المتعلقة بـ التنفيذ العمليأنظمة على منصات البرمجة المقبولة (1C ، SQL ، إلخ). يجب اختيار هذه الأدبيات بناءً على أدوات التطوير ولغات البرمجة المستخدمة.

) الوثائق الفنية لمنتجات الأجهزة والبرامج.

هذه الوثائق مطلوبة من أجل:

دراسة إمكانيات ووظائف منتجات البرمجيات ؛

حل المشكلات المتعلقة بتكوين البرنامج.

عادة ما يتم توزيع وثائق من هذا النوع مع منتج البرنامج ، أو على قرص منفصل ، في شكل مجموعة من المستندات الإلكترونية. يتم تحديد تكوين هذه الوثائق بناءً على مجموعة أدوات البرامج المستخدمة.

1.6 تطوير مشروع نظام المعلومات

1.6.1 وصف الوظائف الرئيسية للنظام

يتكون قسم دعم المستخدم من الأقسام الهيكلية التالية:

1) مركز الاتصال.

2) قسم الدعم عن بعد.

أ) وحدة الدعم الميداني.

) القسم التقني؛

) قسم الدعم المادي.

يقوم مركز الاتصال بتنفيذ الوظائف التالية:

استقبال المكالمات من المستخدمين.

إنشاء التطبيقات وتحويلها إلى أقسام أخرى ؛

إغلاق الطلبات المكتملة وحذفها من النظام ؛

تسجيل مستخدمين جدد وإزالة المتقاعدين.

يقوم قسم الدعم عن بعد بتنفيذ الوظائف التالية:

مساعدة المستخدمين (على سبيل المثال ، اقترح سبب عدم إرسال بريد يحتوي على ملف مرفق بسعة 2 غيغابايت).

العمل عن بعد مع معدات المستخدم (التثبيت ، إعداد البرامج ، تغيير إعدادات النظام ، إلخ).

يقوم قسم الدعم الميداني بالوظائف التالية:

تثبيت وتكوين أجهزة المستخدم أو إعداد النظام مباشرة في الموقع (على سبيل المثال ، توصيل جهاز كمبيوتر جديد وتكوينه للشبكات).

استبدال المكونات أو الخراطيش في الميدان.

إذا كان من المستحيل الإصلاح ، فقم بنقل المعدات للإصلاح إلى القسم الفني. يتولى القسم الفني المهام التالية:

إصلاح المعدات التالفة (على سبيل المثال ، مكثفات اللحام على اللوحة الأم) ؛

تجميع وإعداد معدات جديدة (على سبيل المثال ، تجميع جهاز كمبيوتر ، تثبيت نظام التشغيل وتكوينه ، إعادة تحميل الطابعة للعمل مع خراطيش غير أصلية) ؛

إعادة تعبئة الخراطيش.

يقوم قسم الدعم المادي بتنفيذ الوظائف التالية:

إصدار المكونات وقطع الغيار والمواد الاستهلاكية.

توصيل التكنولوجيا الجديدة.

إيقاف تشغيل التقنية القديمة: يوضح الشكل 1.5 رسم تخطيطي لخيارات استخدام النظام بوظائفه الرئيسية.

الشكل 1.5 - مخطط حالة استخدام UML

1.6.2 وصف العملية الحالية

تتضمن عملية دعم المستخدم عدة مراحل:

1) يقوم المستخدم بإنشاء تطبيق أو الاتصال بمركز الاتصال ؛

) يقوم مركز الاتصال بمعالجة الطلبات التي تم إنشاؤها أو إنشائها بعد اتصال المستخدم وتحويل الطلبات إلى الإدارات اللازمة

) عند تقديم طلب إلى قسم الدعم عن بعد ، فإنه يستوفي الطلب ويرسله إلى مركز الاتصال لإغلاقه ، وإذا تعذر إكماله ، فإنه ينقل الطلب إلى قسم الدعم المحلي ؛

) يقوم قسم الدعم الميداني باستيفاء الطلب وإرساله إلى مركز الاتصال لإغلاقه. يمكن لقسم الدعم الميداني طلب الأجزاء والمواد الاستهلاكية الضرورية من قسم اللوجستيات أو نقل التطبيق (والمعدات معه) إلى القسم الفني.

) تقوم الإدارة الفنية بصيانة المعدات حسب الطلبات ، وبعد ذلك تقوم بنقل المعدات إلى قسم الدعم الميداني (الذي يعيد المعدات إلى المستخدم). يمكن للقسم الفني طلب قطع الغيار والمواد الاستهلاكية والمعدات اللازمة من قسم دعم المواد.

) يقوم قسم الدعم المادي بإصدار المكونات والمواد الاستهلاكية والمعدات إلى القسم الفني وقسم الدعم الميداني وفقًا للطلبات وشطب المعدات القديمة.

) بعد اكتمال التطبيق ، يعود إلى مركز الاتصال ، الذي ينقل معلومات حول التطبيق إلى المستخدم ويغلقه.

في شكل رسومي ، يتم عرض هذه المراحل من دعم المستخدم في مخطط نشاط UML (الشكل 1.6).

الشكل 1.6 - مخطط نشاط UML

2. جزء خاص

2.1 تطوير هيكل قاعدة بيانات النظام

الوحدات الرئيسية لهيكل 1C: نظام المؤسسة هي الدلائل والوثائق.

الدليل هو نوع بيانات مجمع ، أداة للعمل مع قوائم عناصر البيانات المتجانسة. يتم تحديد اسم وبنية كل دليل محدد عند إنشائه في أداة التهيئة. يحتوي أي دليل على اثنين من التفاصيل التي يتم إنشاؤها تلقائيًا - "الرمز" و "الاسم". يمكن أن تكون تفاصيل الدلائل دورية ، أي لها قيم متعلقة بالتاريخ. عند تغيير قيمة متغير دوري ، يتم حفظ القيمة القديمة ، بينما تسري القيمة الجديدة من التاريخ المحدد ، القديم - حتى التاريخ المحدد. يوجد 7 أدلة في النظام المطور: "المستخدمون" و "المهندسين" و "الأقسام" و "نوع التقنية" و "التقنية" و "نوع الحالة" و "الطلبات".

دعنا نلقي نظرة فاحصة على كل دليل.

1) تم تصميم الدليل "المستخدمون" لتخزين معلومات حول المستخدمين ويتكون من الحقول التالية (الشكل 2.1):

الاسم الكامل (نوع - سلسلة) ؛

الموقع (نوع - سلسلة) ؛

الهاتف (النوع - السلسلة).

الشكل 2.1 - شكل الدليل "المستخدمون"

2) دليل "المهندسين" مصمم لتخزين المعلومات حول مهندسي الدعم (الشكل 2.2). يتكون من مجالات:

الاسم الكامل (نوع - سلسلة) ؛

الموضع (النوع - السلسلة) ؛

القسم (النوع - الدليل. الأقسام).

الشكل 2.2 - شكل الكتاب المرجعي "المهندسين"

2) دليل "الأقسام" مصمم لتخزين المعلومات حول الأقسام ويحتوي على الحقول التالية (الشكل 2.3):

قسم (نوع - سلسلة) ؛

فك التشفير (نوع - سلسلة).

الشكل 2.3 - شكل دليل "الأقسام"

3) الدليل "نوع التقنية" مصمم لتخزين المعلومات حول أنواع أجهزة الكمبيوتر التي تمت خدمتها (الشكل 2.4). وهي تشمل المجالات التالية:

الاسم (نوع - سلسلة) ؛

الوصف (النوع - السلسلة).

الشكل 2.4 - شكل الكتاب المرجعي "نوع التقنية"

4) تم تصميم دليل "Technology" لتخزين المعلومات حول أجهزة الكمبيوتر التي تمت خدمتها ويحتوي على الحقول التالية (الشكل 2.5):

الاسم (نوع - سلسلة) ؛

نوع المعدات (النوع - الدليل.نوع المعدات) ؛

المستخدم (النوع - Directory.users).

الشكل 2.5 - "تقنية" دليل النموذج

يهدف دليل "نوع الحالة" إلى تخزين المعلومات حول الأنواع المحتملة لحالة الطلب (قيد التقدم ، مكتمل ، إلخ.) (الشكل 2.6). يحتوي على الحقول التالية:

الاسم (نوع - سلسلة) ؛

الوصف (النوع - السلسلة).

الشكل 2.6 - شكل الدليل "نوع الحالة"

5) دليل "التطبيقات" هو الدليل الرئيسي وهو مصمم لتخزين معلومات حول تطبيقات المستخدم لقسم الدعم (الشكل 2.7). يحتوي على الحقول التالية:

وصف المشكلة (النوع - السلسلة) ؛

الحالة (النوع - Directory.StateType) ؛

تم إنشاؤه (النوع - التاريخ) ؛

مغلق (النوع - التاريخ) ؛

المستخدم (النوع - Directory.Users) ؛

تقنية (النوع - كتيب. تقنية) ؛

مهندس (نوع - كتيب. مهندسون) ؛

الحل (النوع - السلسلة).

الشكل 2.7 - شكل الكتاب المرجعي "المشترون"

المستندات في 1C: يتم استخدام نظام المؤسسة لإدخال وعرض وتصحيح المعلومات حول المعاملات التجارية الجارية. يحتوي أي مستند على ثلاثة تفاصيل إلزامية "DataDoc" و "TimeDoc" و "NumberDoc". يعد التاريخ والوقت من أهم خصائص المستندات ، حيث يسمحان لك بتعيين تسلسل زمني صارم لإجراء العمليات.

قد يحتوي المستند على قسم جدولي. في هذه الحالة ، سيحتوي مربع الحوار الخاص بإدخال تفاصيل المستند على جدول. لعرض الجزء المجدول ، يتم استخدام طرق عامة للعمل مع الجزء المجدول من النموذج. خلايا جدول المستندات هي نفس تفاصيل تفاصيل الرأس ، ويتم إدخالها وفقًا للقواعد

يوجد 5 مستندات في النظام المطور: "تسجيل المستخدم" ، "تسجيل المهندس" ، "تسجيل التكنولوجيا" ، "إنشاء تطبيق" ، "إغلاق الطلب".

ضع في اعتبارك هيكل كل منهم.

1) وثيقة "تسجيل المستخدم" مخصصة لتسجيل مستخدم جديد في النظام (الشكل 2.8). يحتوي على التفاصيل التالية:

الاسم الكامل (نوع - سلسلة) ؛

الموقع (نوع - سلسلة) ؛

الهاتف (النوع - السلسلة).

الشكل 2.8 - مستند "تسجيل المستخدم"

وثيقة "تسجيل المهندس" مخصصة لتسجيل مهندس دعم جديد في النظام (شكل 2.9). يحتوي على التفاصيل التالية:

الاسم الكامل (نوع - سلسلة) ؛

المنصب (النوع - الرقم) ؛

القسم (النوع - الدليل. الأقسام).

الشكل 2.9 - مستند "تسجيل مهندس"

2) وثيقة "تسجيل المعدات" مخصصة لتسجيل أجهزة الكمبيوتر الجديدة في النظام (الشكل 2.10). يحتوي على التفاصيل التالية:

الاسم (نوع - سلسلة) ؛

نوع المعدات (النوع - الدليل.نوع المعدات) ؛

المستخدم (النوع - Directory.users).

الشكل 2.10 - وثيقة "تسجيل المعدات"

وثيقة "إنشاء التطبيق" لإنشاء تطبيقات جديدة من المستخدمين. (الشكل 2.11). يتكون المستند من التفاصيل التالية:

وصف المشكلة (النوع - السلسلة) ؛

المستخدم (النوع - Directory.Users) ؛

تقنية (النوع - كتيب. تقنية) ؛

مهندس (نوع - كتيب. مهندسين).

الشكل 2.11 - مستند "إنشاء التطبيق"

3) وثيقة "إغلاق التطبيق" مخصصة لإغلاق الأمر بعد إتمامه. (الشكل 2.12). يتكون المستند من التفاصيل التالية:

التطبيق (النوع - الدليل. التطبيقات) ؛

الشكل 2.12 - وثيقة "إغلاق التطبيق"

التقارير هي أحد العناصر الرئيسية في 1C: تكوين نظام المؤسسة. تم تصميمها لتلقي معلومات موجزةحول البيانات المخزنة في النظام. غالبًا ما يرتبط تصميم تقرير بإنشاء ملف قابل للطباعة ، يتم تعيين قالبه في علامة التبويب جدول. يمكن أن يحتوي التقرير ، مثل عناصر التكوين الأخرى ، على نموذج يحدد بعض البيانات الأولية لإنشاء تقرير

يحتوي هذا النظام على 3 تقارير رئيسية (الملحق أ):

1) "مهندسون" - يعرض بيانات عن عدد التطبيقات المكتملة في دليل التطبيق للفترة المحددة للمهندس المختار. لديه نموذج مطبوع ؛

2) "المستخدمون" - يعرض بيانات عن عدد التطبيقات التي تم إنشاؤها وفقًا لدليل التطبيق للفترة المحددة للمستخدم المحدد. لديه نموذج مطبوع ؛

) "تقنية" - تعرض بيانات عن عدد التطبيقات التي تم إنشاؤها وفقًا لدليل التطبيق للفترة المحددة للجهاز المحدد. لديه نموذج مطبوع.

2.2 تطوير نظام المعلومات

لغة البرمجة المدمجة 1C: Enterprise هي لغة برمجة مستخدمة في 1C: مجموعة برامج Enterprise. هذه اللغة هي لغة محددة المجال عالية المستوى تم تجميعها مسبقًا. بيئة تنفيذ اللغة هي 1C: منصة برمجيات المؤسسة. تعد بيئة التطوير المرئي ("المُكوِّن") جزءًا لا يتجزأ من حزمة برامج 1C: Enterprise. يوفر النظام الأساسي مجموعة ثابتة من الفئات الأساسية التي تركز على حل المهام النموذجية لمنطقة التطبيق: الدليل ، والمستند ، ومجلة المستندات ، والتعداد ، والتقرير ، والسجل ، إلخ.

دعونا نفكر بالتفصيل في هيكل تقرير "المهندسين". عند إنشاء نموذج تقرير ، تقوم الوحدة النمطية للنموذج تلقائيًا بإنشاء إجراء OnOpening () للفتح.

إجراء onopen ()

// يحدد تلقائيًا الفاصل الزمني للتقرير عند الفتح

End = WorkDate () ،

ابدأ = StartMonth (نهاية) ؛

EndProcedure

التقرير مطبوع. يتم تشكيل النموذج المطبوع بالكامل عن طريق لغة 1C المدمجة ، مما يجعل البرنامج أكثر مرونة. بالنسبة لهذه الحالة ، يتم تنفيذها على النحو التالي (الملحق أ):

إجراء النموذج ()

التطبيقات = CreateObject ("كتالوج. تطبيقات") ؛

Applications.SelectItems () ؛

Tab = CreateObject ("جدول") ؛

Tab.SourceTable ("إنشاء") ؛

Tab.DisplaySection ("Header") ؛

كو = 0 ؛ // يحسب المتغير عدد العناصر المعروضة

بينما Applications.GetItem () = 1 حلقة

// بينما يوجد عنصر آخر مستلم

TE = Orders.CurrentItem () ،

// متغير مؤقت للاختصار

إذا كان TE.Engineer = CurrentEngineer ثم

// ابحث عن مهندس مختار

إذا كان TE.Created> = ابدأ بعد ذلك

// البحث عن طريق تاريخ إنشاء الأمر

إذا تم إغلاق TE<=Конец Тогда

// البحث عن طريق تاريخ إغلاق الطلب

الاسم = TE.Name ؛

المستخدم = TE.User ؛

تقنية = تقنية TE ؛

الحل = TE.Decision ؛

الدولة = TE.State ؛

Tab.DisplaySection ("العنصر") ؛

quo = quo + 1 ؛

إنهاء إذا؛

إنهاء إذا؛

إنهاء إذا؛

نهاية الدورة

Tab.DisplaySection ("الطابق السفلي") ؛

Tab.ViewOnly (1) ؛

Tab.Show ("إنشاء" ، "") ؛

EndProcedure

يتم تشكيل جميع الوثائق والتقارير الأخرى وفقًا لنفس المبدأ.

سننظر في إجراء المستندات باستخدام مثال مستند "إنشاء التطبيق":

معالجة الإجراء

تطبيقات الدليل = CreateObject ("الدليل. التطبيقات") ؛

DirectoryApplication.New () ،

تطبيقات الدليل. الاسم = الوصف ؛

تطبيقات الدليل ، تقنية = تقنية ؛

DirectoryApplication.User = المستخدم ؛

تطبيقات الدليل مهندس = مهندس.

DirectoryApplication.Decision = "تم الإرسال إلى المنفذ" ؛

DirectoryApplication.Created = DateDoc ؛

DirectoryRequests.Write () ،

EndProcedure

يتم تنفيذ الوثائق المتبقية بطريقة مماثلة.

يتطلب إنشاء نظام معلومات وجود عدد كافٍ من المستخدمين الذين يعملون معه. اعتمادًا على مناصبهم ومؤهلاتهم ومسؤولياتهم ، يحتوي نظام 1C: Enterprise على أدوات إدارة متقدمة مصممة لحل المشكلات المختلفة. تُستخدم قائمة المستخدمين لتخويل المستخدم عند تسجيل الدخول إلى النظام. يمكن تعيين كلمة مرور لكل مستخدم لتسجيل الدخول إلى النظام. تُستخدم كلمة المرور لتأكيد حقوق المستخدم في العمل في نظام 1C: Enterprise.

قائمة المستخدمين التالية مطلوبة لنظام المعلومات الجاري تطويره (الشكل 2.13):

المسؤول (لديه حق الوصول الكامل إلى النظام بأكمله) ؛

مهندس مركز الاتصال (يمكنه تحرير المستندات والدلائل باستثناء الخدمة (نوع التقنية ، نوع الحالة ، الأقسام) ؛

مهندس (يمكنه تحرير وإنشاء الطلبات).

الشكل 2.13 - مستخدمو النظام

2.3 تنفيذ واختبار نظم المعلومات

2.3.1 تنفيذ الملكية الفكرية

تعتمد فعالية أتمتة المؤسسة ، جنبًا إلى جنب مع التصميم الصحيح وإنشاء نظام ، على طريقة تنفيذه الهيكل التنظيميشركات. هذا بسبب عوامل نفسية - عادة ما يكون هناك مقاومة من قبل الموظفين لإنشاء واستخدام النظام. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يستمر تنفيذ النظام من 6 أشهر إلى 2-3 سنوات. خلال هذه الفترة ، قد تكون هناك تغييرات في العوامل الخارجية والداخلية التي تؤثر على عمل المؤسسة. لذلك ، قد لا تكون توقعات الإدارة حول نتائج النظام مبررة (حيث سيكون لديهم بالفعل الوقت للتغيير).

إن إدخال نظام لإدارة التصميم وتدفقات البيانات التكنولوجية سيسهل أنشطة الموظفين من حيث صيانة قواعد البيانات وصيانتها وإنشاء المستندات والتقارير.

يساهم استخدام هذا النظام في العمل بجودة عالية ، مما يقلل من تعقيد المحاسبة وتحليل المعلومات.

2.3.2 اختبار IC

الاختبار هو مرحلة قبول النظام في التشغيل ويهدف إلى التحقق من صحة وموثوقية تدفق المعلومات داخل النظام ، وتكوين المكونات الوظيفية الرئيسية ، وعدم وجود أخطاء في تكوين البيانات ومعالجتها. يتم إجراء الاختبار وفقًا لإجراء متفق عليه مسبقًا ومعتمد.

الغرض من الاختبار هو تأكيد تنفيذ الوظيفة المطلوبة للنظام.

نتائج اختبار منتج البرنامج موضحة أدناه في الأشكال 2.14 - 2.19.

الشكل 2.15 - تنفيذ الوصول إلى دليل "التطبيقات"

الشكل 2.16 - تنفيذ النموذج المطبوع للكتاب المرجعي "التطبيقات"

الشكل 2.17 - تنفيذ نموذج إنشاء عنصر من دليل "التطبيقات"

الشكل 2.18 - تنفيذ نموذج تقرير "المهندسين".

الشكل 2.19 - نتيجة تقرير "المهندسين".

التقارير "المستخدمون" ، "التقنية" مذكورة في الملحق أ.

نتيجة لاختبار منتج البرنامج ، تم التوصل إلى استنتاج حول تشغيله الصحيح والخالي من الأخطاء.

2.4 كتيبات البرنامج

الحوار بين الشخص والكمبيوتر هو عمل نظام تفاعلي يتبادل فيه المستخدم والبرنامج الأسئلة والأجوبة: المستخدم باستخدام لوحة المفاتيح ، والبرنامج الذي يستخدم شاشة العرض التي يتم عرض المعلومات عليها. عند تنظيم حوار بين شخص وجهاز كمبيوتر ، يكون التركيز الأساسي على تطوير البرامج واستخدام خدمات المعلومات وتصميم الواجهة. نظرًا لتزايد عدد الأشخاص الذين يتعاملون مع أجهزة الكمبيوتر بشكل كبير ، كانت هناك حاجة لتطوير برامج "سهلة الاستخدام" ، على سبيل المثال. توفير وسيلة مريحة وطبيعية للمستخدم للتفاعل والحماية من الأخطاء والأدوات المتقدمة للمطالبة وتوثيق الحوار.

2.4.1 دليل المسؤول

يعمل منتج البرنامج المطور تحت Windows 2000 \ XP \ Vista \ 7. للعمل مع قاعدة البيانات ، من الضروري تثبيت 1C. Enterprise 7.7 على الكمبيوتر. يتكون منتج البرنامج من مجموعة من الملفات القابلة للتنفيذ المخزنة في مجلد User Support. للتهيئة ، تحتاج إلى تنفيذ عدد من الإجراءات:

إطلاق 1C.

إضافة قاعدة معلومات مخزنة في مجلد "دعم المستخدم" (الشكل 2.20) ؛

الشكل 2.20 - إضافة قاعدة معلومات

قم بتشغيل إذا لزم الأمر من خلال Configurator لتصحيح الأخطاء أو إجراء تغييرات على الإعدادات.

2.4.2 دليل المشغل

يعمل البرنامج في وضع 1C. لبدء العمل مع البرنامج ، يجب تحديد فئة مستخدم وإدخال كلمة المرور المناسبة (الشكل 2.14) ، وبعد ذلك ستظهر نافذة البرنامج على الشاشة مع مجموعة متاحة من وظائف القائمة وشريط الأدوات (الشكل 2.21). للوصول السريع إلى الدلائل والمستندات والتقارير ، هناك قوائم مقابلة.

الشكل 2.21 - مجموعة الوظائف وشريط الأدوات

3. الشق التنظيمي والاقتصادي

لتحديد مدى فعالية استخدام منتج برمجي ، من الضروري حساب المؤشرات التالية:

1) تعقيد تطوير منتج برمجي ؛

2) رواتب فناني الأداء.

) تكلفة منتج البرنامج ؛

) الأثر الاقتصادي.

) فترة الاسترداد.

3.1 حساب تكاليف إنشاء الملكية الفكرية

لتحديد مدى تعقيد العمل ، من الضروري تحديد مراحل جميع أنواع العمل الرئيسية وتوزيعها على فناني الأداء.

قائمة العمليات الرئيسية التي يقوم بها مطور نظم المعلومات:

دراسة مجال الموضوع والبحث عن الأدبيات ذات الصلة ؛

بيان المشكلة وصياغة المتطلبات للنظام الجاري تطويره ؛

تصميم النظام؛

تطوير التكوين وكتابة وحدات البرامج ؛

تصحيح واختبار النظام ؛

إعداد الوثائق الداعمة.

كجزء من مشروع التخرج ، تم تخصيص شهرين لإنشاء IS ، والتي ، بأسبوع عمل من خمسة أيام ، هي 44 يوم عمل. المؤدون هم مهندس برمجيات رائد ومهندس برمجيات من الفئة الأولى (الجدول 3.1).

يتم تحديد التعقيد الكلي لتطوير نظم المعلومات من خلال الصيغة التالية:

TP = S8 ti Ri KVN S ، شخص / ساعة ، (1)

حيث 8 هي متوسط ​​مدة يوم العمل مع 40 ساعة عمل في الأسبوع بالساعات ؛ هي مدة الوظيفة رقم i بالأيام ؛ هو إجمالي عدد فناني الأداء الذين يؤدون الوظيفة من الدرجة الأولى ؛

KVN - معامل الامتثال للمعايير ؛ - عدد نوبات العمل.

الجدول 3.1 - بيانات عن العمل المنجز ومدته ومؤدوه ، بالإضافة إلى بيانات عن مدى تعقيد العمل

لنأخذ KVN = 1 ، لأنه من المخطط أن تفي بالمعايير مائة بالمائة. نظرًا لأن مهندسي البرمجيات عادة ما يعملون وردية واحدة ، فلنأخذ S = 1.

مع الأخذ في الاعتبار المؤشرات المقبولة ، ستتخذ الصيغة (1) الشكل:

TP = å8 ti Ri ، شخص / ساعة (2)

احسب مدى تعقيد كل عمل وأدخل النتائج في الجدول 3.1.

وبالتالي ، بلغ إجمالي مدخلات العمل لتطوير نظام المعلومات 288 شخصًا / ساعة.

لحساب أجور فناني الأداء ، يلزم تقديم معلومات عن المعدل اليومي لفناني الأداء ، الذي يتم الحصول عليه على أساس الراتب الشهري.

تشارك الفئات التالية من العمال في هذا المشروع:

مهندس برمجيات رائد - 25000 روبل / شهر ؛

مهندس برمجيات من الفئة الأولى - 15000 روبل / شهر.

يتم احتساب المعدل اليومي لفناني الأداء (Sdn) بقسمة الراتب الشهري (MS) على متوسط ​​عدد أيام العمل في الشهر:

Sdn \ u003d أوم / 22 ، (فرك / يوم) (3)

وبالتالي ، فإن المعدل اليومي لمهندس برمجيات رائد هو 1136 روبل في اليوم ، ومهندس برمجيات من الفئة الأولى 682 روبل في اليوم.

الآن ، بمعرفة كثافة اليد العاملة في العمل ، ومؤهلات فناني الأداء ومعدلاتهم اليومية ، يمكننا تحديد أجور فناني الأداء:

Зi = åk × Сдн × tрi ، فرك ، (4)

حيث k هو عدد فناني الأداء ؛

شبكة التنمية المستدامة - السعر اليومي للفنان (روبل في اليوم) ؛

ثلاثي - مدة العمل الأول.

الجدول 3.2 - رواتب فناني الأداء

وهكذا ، فإن التكلفة الإجمالية للأجور لجميع فناني الأداء بلغت 34318 روبل.

تكلفة السلع / الأشغال / الخدمات هي تقييم الموارد الطبيعية والمواد الخام والمواد والوقود والطاقة والأصول الثابتة لموارد العمل المستخدمة في عملية إنتاج السلع / الأشغال / الخدمات ، فضلاً عن التكاليف الأخرى لإنتاجها وتنفيذها (لإعداد وتطوير الإنتاج ؛ للمساهمات في صندوق التأمين الاجتماعي الحكومي وصندوق المعاشات التقاعدية ؛ للمساهمات في التأمين الطبي الإجباري ؛ لدفع الإجازات العادية والإضافية).

لتحديد تكلفة النظام ، سنقوم بعمل تقدير للتكلفة ونلخصها في الجدول 3.3.

الجدول 3.3 - حساب تكلفة النظام

إيضاح 3.1 يتم احتساب تكلفة الكهرباء المستهلكة من المعلمات التالية:

وقت تشغيل أدوات التطوير: 41 يومًا بمتوسط ​​8 ساعات في اليوم ؛

تكلفة 1 كيلو واط / ساعة: 4 روبل.

استهلاك الطاقة: 500 وات.

المجموع ، 41 ∙ 8 ∙ 4 ∙ 0.5 = 656 روبل.

الملاحظة 3.2 تُحسب تكلفة خدمات مزود الإنترنت من المعلمات التالية:

- رسوم الاشتراك 350 روبل شهريا.

المجموع ، 350 * 2 = 700 روبل.

الملاحظة 3.3 يتم حساب استهلاك المعدات بناءً على المعلمات التالية:

تكلفة أدوات التطوير: 20000 روبل.

هكذا،

أجود = 20000/4 = 5000

يستغرق العمل على جهاز كمبيوتر 41 يومًا لتطوير نظام (انظر الجدول 3.1).

لذلك ، التطويرات = (5000/365) * 41 = 561.6

تشمل اشتراكات التأمين الاجتماعي المدفوعات إلى الميزانية الفيدرالية ، وصندوق التأمين الاجتماعي RF ، وصندوق التأمين الطبي الإجباري الفيدرالي والإقليمي.

الأمثلة الواضحة على النفقات العامة هي أجهزة الكمبيوتر للإدارة ، ورواتب المديرين ، وضرائب الممتلكات على مباني الشركة. ويشمل ذلك أيضًا نفقات الإنتاج ، والنفقات الإدارية ، ونفقات المبيعات ، وغيرها.

يتم إنشاء التكاليف العامة فيما يتعلق بالتنظيم وصيانة الإنتاج والإدارة. وهي تتألف من الإنتاج العام والنفقات التجارية العامة.

تشمل تكاليف صيانة وإدارة الإنتاج تكاليف صيانة وتشغيل الآلات والمعدات والإنتاج العام ومصاريف الأعمال العامة.

تشمل مصاريف إدارة المنظمة: رواتب جهاز إدارة المنظمة ؛ نفقات رحلات العمل لصيانة الإطفاء والحرس شبه العسكريين ؛ المصاريف الأخرى (القرطاسية ، والبريد ، والبرقية ، وما إلى ذلك) ؛ خصومات للحفاظ على المنظمات العليا.

تشمل مصروفات الأعمال العامة تكاليف الحفاظ على موظفين عامين آخرين (غير إداريين وإداريين) ؛ استهلاك الأصول الثابتة؛ نفقات الصيانة والإصلاح الحالي للمباني والهياكل والمخزون ذات الطبيعة العامة للمصنع ؛ نفقات إنتاج الاختبارات والتجارب والأبحاث وصيانة مختبرات المصانع العامة ونفقات الاختراعات والتحسينات التقنية ؛ نفقات تدابير السلامة ، والصرف الصحي الصناعي ، وما إلى ذلك ؛ تكلفة تدريب وتنظيم استقدام الأيدي العاملة.

تشمل التكاليف العامة أيضًا الضرائب والرسوم وغيرها من الخصومات والمصروفات الإلزامية.

للتكاليف العامة غير المنتجة للمصنع ، والتكاليف المرتبطة بالخسارة من التعطل ، والأضرار التي تلحق بالمواد والمنتجات أثناء التخزين في المستودعات ؛ نقص المواد والمنتجات في المستودعات ؛ البدلات ناقص.

وبالتالي ، بلغت تكاليف تطوير وتنفيذ مكان العمل الآلي لمشغل نظام المعلومات 69،942.7 روبل.

3.2 تقييم فعالية المشروع

المؤشر الرئيسي الذي يحدد الجدوى الاقتصادية لتنفيذ النظام المطور هو الأثر الاقتصادي السنوي. نظرًا لأن الوظائف التي يؤديها النظام قد تم تنفيذها مسبقًا دون استخدام برامج خاصة ، فإن التوفير في تكاليف التشغيل (الاتحاد الأوروبي ، روبل) في هذه الحالة سيكون:

EE = FTA - ZN ، (5)

حيث FTA هي تكلفة حل المشكلة دون استخدام منتج برمجي خاص (بالروبل) ؛

ZN - تكلفة حل المشكلة باستخدام IS المطور (بالروبل).

قبل إدخال مكان العمل الآلي (AWP) ، تم الاحتفاظ بسجلات طلبات المستخدمين في شكل ورقي. بطبيعة الحال ، أثناء العمل ، تظهر باستمرار أي أخطاء وعدم دقة وأوجه قصور. يتم تكرار جميع التقارير تقريبًا ، لذا فإن ملئها يستغرق وقتًا طويلاً للموظفين. ستؤدي أتمتة أنشطة موظفي قسم الدعم إلى تقليل الوقت المطلوب بشكل كبير لتسجيل الوثائق ذات الصلة ، وإعداد التقارير ، والبحث عن المعلومات الضرورية ، وتوفير فرص كبيرة للتحليل والتنبؤ ، وتجنب الأخطاء غير الضرورية وعدم الدقة في المستندات ، وبالتالي زيادة إنتاجية الموظف عدة مرات. يتيح لك استخدام محطات العمل زيادة إنتاجية العاملين في صالونات التجميل بمقدار 2-4 مرات ، والأهم من ذلك ، تقليل الوقت اللازم لأداء العمليات الروتينية والأكثر كثافة في العمل ، والتي تعد المصادر الرئيسية للأخطاء. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، نظرًا لحقيقة أن الموظفين قد يقاومون إدخال نظام جديد ، فإن إدخال النظام في المراحل المبكرة سيؤدي إلى زيادة طفيفة في إنتاجية العمل ، وأحيانًا إلى انخفاضها. سيتم ملاحظة هذا التأثير طوال فترة تدريب الموظفين على العمل مع النظام.

بالنظر إلى ما سبق ، نفترض أن إدخال نظام المعلومات سيقلل من وقت العمليات بمقدار 3 مرات. إن تقليل ساعات عمل الموظفين يعني في المقام الأول خفض تكاليف الرواتب.

دع العمل يقوم به موظفان براتب شهري قدره 15000 روبل. وقت تشغيل أجهزة الكمبيوتر في السنة (نعتبر متوسط ​​عدد أيام العمل في الشهر ، يساوي 22) هو 2112 ساعة (الصندوق السنوي لوقت تشغيل المعدات مع عملية وردية واحدة ويوم عمل مدته 8 ساعات). بناءً على ذلك ، من الممكن تحديد تكلفة الكهرباء والاستهلاك سنويًا.

يوضح الجدول 3.4 إجمالي التكاليف التي تنشأ عندما يعمل موظف القسم دون استخدام برامج متخصصة وباستخدام النظام.

الجدول 3.4 - التكاليف عند العمل بدون برامج واستخدام النظام

الملاحظة 3.4 يتم احتساب رسوم الإهلاك على أساس المعايير التالية:

تكلفة أدوات التطوير: 40000 روبل.

مدة الاستخدام قبل التجديد الكامل: 4 سنوات.

وبالتالي ، Agod = 40000/4 = 10000 ،

معدل الإهلاك: عند = 10000/40000 * 100٪ = 25٪

إيضاح 3.5 يتم احتساب تكلفة الكهرباء المستهلكة من المعلمات التالية:

وقت تشغيل أدوات التطوير: 2112 ساعة ؛

تكلفة 1 كيلو واط / ساعة: 4 روبل.

استهلاك الطاقة: 500 وات (لكل جهاز كمبيوتر).

المجموع ، 2112 4 = 8448 روبل. وبالتالي ، فإن توفير المال عند استخدام منتج البرنامج المطور هو:

EE = 695592 - 250312 = 445280 (روبل).

يتم حساب فترة الاسترداد (س ، سنوات) بالصيغة:

O = ЗР / ЕЭ0 (6)

تم حساب قيم SR (تكاليف تطوير النظام) وكفاءة الطاقة أعلاه. استبدلهم بالصيغة واحصل على قيمة استرداد التكلفة:

O = 69942.7 / 445280 = 0.16 سنة.

كانت فترة الاسترداد حوالي شهرين. عادة ، يعتبر المشروع الذي لا تزيد مدته عن عام من حيث التكلفة فعالاً من حيث التكلفة ، وبالتالي فإن النظام الذي يتم تطويره يكون فعالاً في هذا المؤشر.

4. حماية العمال وسلامة الحياة

4.1 قائمة بالمخاطر المهنية المحتملة والمخاطر الناتجة عن المنتج المطور

عند العمل بجهاز كمبيوتر شخصي يتعرض المستخدم لأنواع مختلفة من المؤثرات التي تؤثر على حالته الصحية بدرجة أو بأخرى حسب شدة تأثير العامل الضار. تشمل هذه العوامل:

خطر التلف بسبب زيادة الجهد في الشبكة الكهربائية (220 فولت) ؛

احتمال نشوب حريق

الإشعاع الكهرومغناطيسي للمكون المغناطيسي من 4 إلى 70 مللي غاوس (MPD 4 mGauss وفقًا لـ SanPin 2.2.4 / 2.1.8.055-96) ، للمكون الكهربائي من 2.5 إلى 25 V / m (MPD 10V / m وفقًا لتعليمات SanPin رقم 2152-90 ص 6.6) ؛

إشعاع الأشعة السينية 0.03-0.07 µR / ساعة (PDU 0.05 µR / h وفقًا لـ SanPin 2.2.4 / 2.1.8.055-96) ؛

الأشعة فوق البنفسجية 7-15 واط / متر مربع (جهاز التحكم عن بعد 10 واط / متر مربع وفقًا لـ SanPin 2.2.4 / 2.1.8.055-96) ؛

المجال الكهربائي 300-320 فولت / سم (PDU 300V / سم وفقًا لـ SanPin 2.2.4 / 2.1.8.055-96) ؛

ضوضاء أحادية الصوت ثابتة في الغرفة التي توجد بها الطابعات وما إلى ذلك. (PDU 50 ديسيبل وفقًا لـ SanPin 2.2.4 / 2.1.8.055-96).

هناك أيضًا عدد من العوامل السلبية المحتملة التي تتعلق بتنظيم مكان العمل وعملية عمل المشغلين ، مثل:

مناخ محلي غير مريح

إضاءة غير كافية

قطع غير مريحة من الأثاث والداخلية ؛

رتابة العمل

الخمول البدني.

إن الإقامة الطويلة لشخص تحت تأثير عدد من هذه العوامل غير المواتية تقلل بشكل كبير من كفاءة المشغل ويمكن أن تؤدي إلى اضطراب صحي ذي طبيعة مهنية ، لذلك من الضروري اتخاذ تدابير لتقليل الآثار الضارة.

4.2 تدابير وأجهزة لحماية المستخدم من الأذى والخطر

4.2.1 تدابير للحماية من الصدمات الكهربائية والحريق

يوفر تصميم الكمبيوتر الأمان الكهربائي للشخص الذي يعمل عليه. ومع ذلك ، فإن الكمبيوتر عبارة عن جهاز كهربائي يعمل على شبكة 220 فولت تيار متردد ، وفي الشاشة ، يصل الجهد الكهربي الذي يتم توفيره إلى المنظار إلى عدة عشرات من الكيلوفولت.

لمنع احتمال حدوث صدمة كهربائية أو حريق أو تلف الكمبيوتر نفسه ، يجب مراعاة الاحتياطات التالية عند تشغيل الكمبيوتر وصيانته:

يحظر تفكيك الشاشة ومحاولة إصلاح الأعطال بنفسك (تبقى الفولتية العالية التي تهدد الحياة على عناصر دائرة الشاشة لفترة طويلة بعد إيقاف تشغيل الطاقة) ؛

يحظر إزالة غطاء وحدة النظام وإجراء أي عمليات داخل العلبة حتى يتم فصل وحدة النظام تمامًا عن مصدر الطاقة ؛

يحظر فصل وتوصيل موصلات توصيل الكابلات أثناء تشغيل الكمبيوتر ؛

يوصى باستخدام التأريض ، بينما يُحظر استخدام أنابيب الماء والغاز والرادياتير ووحدات تسخين البخار الأخرى كأساس (يجب استخدام سلك أرضي خاص متصل بنظام تأريض مشترك) ؛

يجب أن تتطابق منافذ الحائط التي تشغل الكمبيوتر مع مقابس كبلات طاقة الكمبيوتر.

4.2.2 تدابير الحماية من الإشعاع

لمنع الآثار الضارة للمجال الكهرومغناطيسي ، يجب أن يكون المشغل أيضًا على بعد 0.5 متر على الأقل من جهاز مراقبة أنبوب أشعة الكاثود (CRT).

يجب أن يضمن تصميم محطة عرض الفيديو للكمبيوتر الشخصي الحد الأدنى من معدل جرعة التعرض لإشعاع الأشعة السينية (في أي نقطة على مسافة 0.05 متر من الشاشة وجسم محطة عرض الفيديو ، في أي موضع لأجهزة الضبط ، يجب ألا تتجاوز طاقة إشعاع الأشعة السينية 100 ميكرومتر / ساعة).

يوصى باستخدام الشاشات لتركيب مرشحات واقية من فئة الدرع الكلي ، والتي توفر حماية شبه كاملة ضد جميع الآثار الضارة للشاشة في الطيف الكهرومغناطيسي وتقليل الوهج من أنبوب أشعة الكاثود ، فضلاً عن زيادة إمكانية قراءة الأحرف. يجب تأريض الدرع الواقي لمنع الآثار الضارة للمجالات الكهروستاتيكية.

في الآونة الأخيرة ، بالإضافة إلى المرشحات الواقية ، تُستخدم أيضًا نظارات واقية بنظارات خاصة.

لتقليل الإشعاع فوق البنفسجي والإشعاعي ، من الضروري استخدام الشاشات الحديثة ، حيث يتم قمع الإشعاع عن طريق إدخال شوائب خاصة في الزجاج الذي يتكون منه CRT.

إذا تم استخدام أكثر من جهاز كمبيوتر واحد في الغرفة ، فيجب أن يؤخذ في الاعتبار أن مستخدم أحد أجهزة الكمبيوتر قد يتأثر بالإشعاع الصادر من أجهزة الكمبيوتر الأخرى ، بشكل أساسي من الجانب ، وكذلك من الجدار الخلفي للشاشة. مع الأخذ في الاعتبار أن الإشعاع من جانب شاشة العرض يمكن حمايته باستخدام مرشحات خاصة ، فمن الضروري أن يكون المستخدم على بعد 1000 مم على الأقل من الجدران الجانبية والخلفية لشاشات العرض الأخرى.

لتحييد مستوى النبض المتزايد لتدفق الضوء ، عند اختيار معدات الكمبيوتر ، يجب إعطاء الأفضلية للشاشات ذات مستويات الإشعاع المنخفضة التي تلبي معايير MPR 1990: 8 ، MPR 1990: 10 ، TCO 99 ، TCO 01 والخصائص المرئية المحسنة ، الطلاءات المضادة للوهج والمضادة للكهرباء الساكنة. عند استخدام الشاشة لفترة طويلة ، قم بتقليل السطوع

عند اختيار شاشة ، يوصى باختيار شاشات ذات معدلات إطارات عالية. عند العمل في أوضاع الرسومات ، من الممكن تغيير معدل الإطارات من 60 إلى 120 هرتز في أوضاع دقة مختلفة. وفقًا لمعيار TCO 95 ، تعتبر الترددات 75 و 85 هرتز هي الأمثل. يوصى باستخدام أوضاع الدقة 800 × 600 ، و 1280 × 728 ، و 1600 × 1200 للأعمال الرسومية. يمكن تحقيق أقصى ترددات اكتساح بدقة 800x600. أيضًا ، لا تهمل الشاشات الأكثر تكلفة ذات الطلاءات المضادة للوهج والمضادة للكهرباء الساكنة.

الشاشة الأكثر أمانًا للعين هي شاشة LCD. لا يُنصح باستخدام الشاشات الأصغر من 14 بوصة أو أحادية اللون.

4.2.3 تدابير الحماية من الضوضاء

عند العمل على جهاز كمبيوتر ، يجب ألا يتجاوز مستوى الضوضاء 50 ديسيبل. يجب وضع المعدات المزعجة (الطابعات ، وما إلى ذلك) ، التي تتجاوز مستويات ضوضاءها المستويات المقدرة ، خارج غرفة الكمبيوتر. من الممكن تقليل مستوى الضوضاء في المباني باستخدام مواد ذات أقصى معامل امتصاص للصوت في نطاق التردد من 63-8000 هرتز للديكور الداخلي. يتم توفير امتصاص إضافي للصوت من خلال ستائر أحادية اللون مصنوعة من قماش كثيف ، معلقة في طية على مسافة 15-20 سم من السياج. يجب أن يكون عرض الستارة ضعف عرض النافذة.

الحماية من الضوضاء تعني الحماية من جميع الاهتزازات: الخارجية ، من وحدة النظام ، الشاشة ، الطابعة ، أجهزة التبريد. يمكن تنفيذ الحماية من الضوضاء بطريقتين:

استخدام الأجهزة الصامتة (على سبيل المثال ، استبدال الطابعات النقطية بطابعات نفث الحبر أو الليزر). العمل مع طابعات المصفوفة في وجود أغلفة ؛

ترآيب مصادر طاقة غير منقطعة أو وحدات نظام على مخمدات أو أي وسادات أخرى ممتصة للصدمات.

4.2.4 متطلبات جودة الهواء والمناخ المحلي

للحفاظ على الأداء الأمثل لمشغل الكمبيوتر أثناء عمله ، يجب اتخاذ تدابير لجلب العوامل البيئية الخطرة (درجة الحرارة ، غبار الهواء ، الإضاءة ، إلخ) إلى معايير المعايير الصحية.

لإنشاء مناخ محلي مناسب ، يجب تسخين الغرفة وتهويتها جيدًا ، ويوصى بتهويتها بانتظام ، مما يؤدي إلى تحسين جودة الهواء ، بما في ذلك نظام الهواء الأيوني. يتميز المناخ المحلي بمستوى درجة حرارة ورطوبة الهواء وسرعة حركته وغيرها. من المعروف أن ارتفاع درجة الحرارة يؤثر سلبًا على عدد من الوظائف النفسية والفسيولوجية والموثوقية البشرية. عندما ترتفع درجة الحرارة إلى 30 درجة مئوية ، تنخفض كفاءة مشغل الكمبيوتر. يمكن أن يؤدي التعرض لدرجات حرارة عالية مقترنة بالرطوبة العالية إلى التعرق الغزير (فقدان الأملاح المعدنية) وزيادة معدل ضربات القلب والتنفس. يؤدي خفض درجة الحرارة إلى انخفاض حرارة الجسم.

يجب توخي الحذر لضمان عدم وجود أنواع مختلفة من التلوث في الهواء. القيمة الأكثر ملاءمة لدرجة حرارة الهواء في الغرفة عند العمل مع الكمبيوتر هي 19-21 درجة مئوية ، والرطوبة النسبية للهواء 55-62٪.

يتم تنفيذ طرق الحد من الآثار الضارة ، أولاً وقبل كل شيء ، للمناخ الصناعي الصناعي من خلال مجموعة من التدابير التكنولوجية والصحية والتنظيمية والطبية والوقائية: التهوية والعزل الحراري لأسطح مصادر الإشعاع الحراري واستبدال المعدات القديمة بأخرى أكثر حداثة واستخدام معدات الحماية الجماعية ، إلخ.

للحفاظ على معايير المناخ المحلي عند المستوى الضروري لضمان الراحة والحياة ، يتم استخدام تهوية المباني التي يمارس فيها الشخص أنشطته. يتم توفير معلمات المناخ المحلي المثلى بواسطة أنظمة تكييف الهواء ، ويتم توفير المعلمات المقبولة بواسطة أنظمة التهوية والتدفئة التقليدية.

نظام التهوية عبارة عن مجموعة من الأجهزة التي توفر تبادل الهواء في الغرفة ، أي إزالة الهواء الملوث والساخن والرطب من المبنى وتوفير هواء نقي ونقي للمباني. وفقًا لمنطقة العمل ، يمكن أن تكون التهوية تبادلًا عامًا ، حيث يغطي تبادل الهواء الغرفة بأكملها ، ومحليًا ، عندما يتم إجراء تبادل الهواء في مساحة محدودة من الغرفة. وفقًا لطريقة حركة الهواء ، تتميز أنظمة التهوية الطبيعية والميكانيكية.

من أجل التبادل المستمر للهواء ، الذي تتطلبه شروط الحفاظ على نقاء الهواء في الغرفة ، يلزم تنظيم تهوية أو تهوية. يُطلق على التهوية التهوية العامة الطبيعية المنظمة للمباني نتيجة لسحب الهواء وإزالته من خلال فتحات فتح النوافذ والأبواب. يتم تنظيم تبادل الهواء في الغرفة بدرجات متفاوتة من فتح العوارض (اعتمادًا على درجة الحرارة الخارجية وسرعة الرياح واتجاهها).

التهوية ، التي يتم من خلالها توفير الهواء أو إزالته من المبنى من خلال أنظمة مجاري التهوية ، باستخدام محفزات ميكانيكية خاصة ، تسمى التهوية الميكانيكية.

لتهيئة الظروف الجوية المثلى ، أولاً وقبل كل شيء ، في المباني الصناعية ، يتم استخدام أكثر أنواع التهوية تقدمًا - تكييف الهواء. أثناء تكييف الهواء ، يتم تنظيم درجة حرارة الهواء والرطوبة النسبية ومعدل الإمداد إلى المباني تلقائيًا اعتمادًا على الوقت من العام وظروف الأرصاد الجوية الخارجية وطبيعة العملية التكنولوجية في المبنى. في بعض الحالات ، يمكن إجراء معالجة خاصة: التأين ، إزالة الروائح الكريهة ، الأوزون ، إلخ. تكييف الهواء أغلى بكثير من التهوية ، لكنه يوفر أفضل الظروف لحياة الإنسان ونشاطه.

4.2.5 مقاييس الإضاءة

تعتبر الإضاءة العقلانية للمباني من أهم العوامل التي تعتمد عليها كفاءة العمل البشري.

الإضاءة الجيدة ضرورية لمعظم مهام المشغل. من أجل التخطيط لنظام إضاءة عقلاني ، يتم أخذ تفاصيل مهمة العمل التي يتم إنشاء نظام الإضاءة من أجلها ، والسرعة والدقة التي يجب أن يتم بها تنفيذ مهمة العمل هذه ، ومدة تنفيذها والتغييرات المختلفة في ظروف عمليات العمل.

يجب أن يكون للمباني إضاءة طبيعية واصطناعية. من المستحسن توجيه فتحات النوافذ إلى الشمال أو الشمال الشرقي. يجب أن تحتوي فتحات النوافذ على ستائر أو ستائر قابلة للتعديل لتغطية فتحات النوافذ بالكامل. يجب اختيار الستائر بلون واحد يتناغم مع لون الجدران ، مصنوع من قماش كثيف وبعرض ضعف عرض فتحة النافذة. يجب تحديد أماكن العمل المتعلقة بفتحات الإضاءة بحيث يسقط الضوء الطبيعي من الجانب ، بشكل أساسي من اليسار. للقضاء على الوهج على الشاشة ، وكذلك الاختلاف المفرط في الإضاءة في مجال الرؤية ، من الضروري إبعاد الشاشات عن ضوء النهار الساطع.

يجب أن تكون أماكن العمل على بعد 1.5 متر على الأقل من الجدران ذات فتحات النوافذ ، وعلى بعد 1.0 متر على الأقل من الجدران بدون فتحات النوافذ (الشكل 4.3).

لإلقاء الضوء على المستندات ، يُسمح بتركيب تركيبات الإضاءة المحلية التي لا ينبغي أن تسبب توهجًا على سطح الشاشة وزيادة الإضاءة إلى مستوى يزيد عن 300 لوكس. يجب أن يكون الوهج المباشر من مصادر الضوء محدودًا.

الشكل 4.3 - تخطيط الكمبيوتر بالنسبة إلى فتحات النوافذ

كمصادر للضوء في الإضاءة الاصطناعية ، من الضروري استخدام مصابيح الفلورسنت من النوع LB بشكل أساسي. يسمح باستخدام المصابيح المتوهجة في تركيبات الإضاءة المحلية. من أجل تجنب الوهج ، يجب إبقاء مصادر الضوء (المصابيح وضوء الشمس الطبيعي) والأسطح العاكسة (مثل الطاولات المصقولة اللامعة وألواح الأثاث ذات الألوان الفاتحة) بعيدًا عن مجال رؤية المشغل. مع الإضاءة الكهربائية ، يمكن تلبية المتطلبات المذكورة أعلاه في حالة استيفاء الشروط التالية: يجب ألا تكون الإضاءة مباشرة ، مما يستلزم تجنب مناطق الإضاءة المفرطة في السقف. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون الإضاءة موحدة ، ويجب أن يكون السقف مسطحًا وباهتًا وموحدًا.

في الغرف الكبيرة ، من الضروري تركيب صفوف من وحدات الإنارة موازية للنوافذ حتى تتمكن من تشغيل وإيقاف صفوف معينة من المصابيح حسب مستوى الضوء الطبيعي.

4.2.6 تدابير لتطبيع العوامل المريحة

يجب أن تكون مساحة مكان العمل حوالي 6.2 متر ، ويجب ألا يقل الحجم عن 20.0 متر مكعب.

يجب أن يضمن تصميم سطح المكتب الوضع الأمثل للمعدات المستخدمة على سطح العمل ، مع مراعاة ميزات الكمية والتصميم (العرض ، الكمبيوتر الشخصي ، لوحة المفاتيح ، حامل النسخ للمستندات ، وما إلى ذلك) ، وطبيعة العمل المنجز ، فضلاً عن إمكانية تنفيذ عمليات العمالة في متناول اليد. يجب أن يكون سطح الطاولة مسطحًا ، بدون تجاويف. يجب أن يكون ارتفاع سطح العمل للطاولة قابلاً للتعديل في حدود 680-800 مم ؛ في حالة عدم وجود مثل هذه الفرصة ، يبلغ ارتفاع سطح العمل 725 مم. يجب أن تحتوي طاولة العمل على مساحة للأرجل بارتفاع 620 مم على الأقل وعرض 550 مم على الأقل وعمق 450 مم على الأقل عند الركبتين و 65 أوم على الأقل عند مستوى الأرجل الممدودة.

يجب أن يضمن تصميم كرسي العمل (الكرسي) الحفاظ على وضعية عمل عقلانية أثناء العمل ، ويسمح بتغيير الوضع لتقليل التوتر الساكن لعضلات الرقبة ومنطقة الكتف والظهر لمنع تطور التعب. يجب أن يكون كرسي العمل (الكرسي) في حالة رفع ودوران وقابل للتعديل في الارتفاع وزاوية ميل المقعد والظهر ، وكذلك مسافة الظهر من الحافة الأمامية للمقعد ، بينما يجب أن يكون ضبط كل معلمة مستقلاً ، وسهل التنفيذ ، وله ملاءمة آمنة. يجب أن يكون سطح المقعد والظهر والعناصر الأخرى للكرسي (الكرسي) شبه ناعم ، مع طلاء غير مكهرب وقابل للتنفس يوفر سهولة التنظيف من الأوساخ. عرض وعمق سطح المقعد - 400 مم على الأقل ؛ تعديل ارتفاع السطح في حدود 400-500 مم وزوايا الإمالة للأمام حتى 150 والنسخ الاحتياطي حتى 50 ؛ ارتفاع سطح الدعم للكرسي (الكرسي بذراعين) 300 +/- 20 مم ، والعرض لا يقل عن 380 مم ؛ زاوية ميل مسند الظهر في المستوى العمودي من 0 إلى 30 درجة (الشكل 4.4).

الشكل 4.4 - مخطط مكان العمل لمشغل الكمبيوتر

يجب ألا يقل عرض مسند القدم عن 400 مم ؛ الحد الأدنى لعمق السطح الداعم هو 300 مم ، وميل سطح الدعم إلى الأفقي هو 10 أو قابل للتعديل 0-15. يجب أن تكون حافة السطح الداعم قابلة للتعديل في الارتفاع في حدود 40 - 150 مم من الأرضية.

إذا لم يكن التعديل تعسفيًا ، فيجب أن يكون له ثلاثة مواضع. يجب ألا يكون السطح الداعم زلقًا ويجب تثبيت الحامل على الأرض بإحكام.

4.2.7 تنظيم نظام العمل والراحة

تعتبر رتابة عملية العمل عاملاً نفسيًا فسيولوجيًا مهمًا له تأثير كبير على أداء وإرهاق مشغل الكمبيوتر.

حالة الرتابة ناتجة عن الرتابة الفعلية أو الظاهرة للعمل المنجز. لتقليل التأثير السلبي للرتابة ، يُنصح باستخدام التناوب بين النصوص ذات المعنى وعمليات البيانات الرقمية (تغيير محتوى العمل) ، وتحرير النص وإدخال البيانات بالتناوب (تغيير المحتوى ووتيرة العمل) ، وما شابه.

تعتمد أنماط العمل والراحة عند العمل مع جهاز كمبيوتر على فئة النشاط العمالي. ينقسم كل العمل باستخدام جهاز كمبيوتر إلى ثلاث فئات:

القراءة من حين لآخر وإدخال المعلومات في جهاز كمبيوتر أو العمل في وضع الحوار (ليس أكثر من ساعتين لكل وردية عمل مدتها 8 ساعات).

قراءة المعلومات مع طلب أولي لا يزيد عن 40 ألف حرف أو إدخال معلومات لا تزيد عن 30 ألف حرف أو عمل إبداعي في وضع الحوار بما لا يزيد عن 4 ساعات في وردية 8 ساعات.

قراءة المعلومات مع طلب أولي يزيد عن 40 ألف حرف أو إدخال معلومات تزيد عن 30 ألف حرف أو عمل إبداعي في وضع الحوار لأكثر من 4 ساعات لكل 8 ساعات.

يجب أخذ وقت الاستراحات المنظمة لنوبة العمل اعتمادًا على فئة نشاط العمل مع جهاز كمبيوتر ، بالإضافة إلى مدة المناوبة.

يجب ألا تتجاوز مدة العمل المتواصل مع جهاز كمبيوتر دون انقطاع منظم ساعتين.

يتم تحديد مدة استراحة الغداء من خلال تشريعات العمل الحالية ولوائح العمل الداخلية للمؤسسة (منظمة ، مؤسسة).

مع وردية عمل مدتها 8 ساعات ، يُنصح بإنشاء فترات راحة منظمة:

بالنسبة للفئة 2 ، العمل مع الكمبيوتر بعد ساعتين من بداية المناوبة وساعتين بعد استراحة الغداء لمدة 15 دقيقة لكل منهما أو 10 دقائق بعد كل ساعة عمل ؛

مع نوبة عمل مدتها 12 ساعة ، يتم تحديد فترات راحة منظمة لأول مرة لمدة 8 ساعات من العمل ، على غرار فترات الراحة لنوبة عمل مدتها 8 ساعات ، وخلال آخر 4 ساعات من العمل ، بغض النظر عن فئة ونوع العمل ، كل ساعة تدوم من 5 إلى 10 دقائق.

عند العمل مع جهاز كمبيوتر في نوبة ليلية ، بغض النظر عن نوع وفئة العمل ، تزداد مدة فترات الراحة المنظمة بمقدار 60 دقيقة.

في الحالات التي يحدث فيها انزعاج بصري وأحاسيس ذاتية سلبية أخرى بين أولئك الذين يعملون مع جهاز كمبيوتر ، على الرغم من مراعاة المتطلبات الصحية والنظافة وأنظمة العمل والراحة ، يجب تطبيق نهج فردي في تحديد وقت العمل مع الكمبيوتر وتصحيح مدة فترات الراحة للراحة أو السلوكيات.

من خلال تطبيق القواعد المدروسة للعمل مع أجهزة الكمبيوتر والتدابير الاحترازية أثناء العمل ، يمكنك زيادة راحة العمل مع أجهزة الكمبيوتر بشكل كبير وتقليل الإصابات وتقليل الضرر الذي يلحق بالصحة.

خاتمة

في عملية استكمال مشروع التخرج ، تم تطوير وتنفيذ مكان عمل آلي لإدارة المستندات في قسم دعم المستخدم. في مشروع التخرج ، يتم النظر في جميع الوظائف الممكنة لإدارة قسم دعم المستخدم ككل ، ويتم تقديم مزايا تطبيق مثل هذا النظام. يتم النظر في الطرق الرئيسية والطرق الحالية لأتمتة أنشطة قسم دعم المستخدم.

تم إجراء تحليل لبناء مكان العمل الآلي مع مراعاة مزايا وعيوب الأنظمة التناظرية الحالية.

يقوم النظام المطور بتنفيذ الوظائف التالية:

الحفاظ على قاعدة معلومات ؛

تخطيط العمل؛

تشكيل أنواع مختلفة من التقارير.

تشمل مزايا نظام المعلومات سهولة الاستخدام والواجهة التي يمكن الوصول إليها والكفاءة.

يمكن تنفيذ النظام الذي تم إنشاؤه في قسم دعم المستخدم ، مما سيقلل من تعقيد المحاسبة ، ويؤمن ضد الأخطاء الحسابية ، ويحلل المعلومات الإحصائية بشكل شامل.

قائمة المصادر المستخدمة

1) الموقع الرسمي لمجمع OMNITRACKER [مورد إلكتروني]. - وضع الوصول: # "600287.files / image030.jpg">

الشكل 1 - تقرير عن المهندسين

الشكل 2 - تقرير المستخدم

الشكل 3 - تقرير التقنية

اليوم ، تفكر العديد من الشركات المتوسطة الحجم بجدية في إنشاء خدمة موظفين كاملة في هيكلها. الأوقات التي اختار فيها رئيس الشركة بنفسه ، وعلم ، ودفع المال لجميع الموظفين ، أصبحت شيئًا من الماضي أكثر فأكثر. يقوم المديرون تدريجياً بتفويض مهام إدارة شؤون الموظفين إلى المديرين التنفيذيين ونوابهم وضباط شؤون الموظفين. لكن الشركات لديها المزيد والمزيد من المشاكل في هذا المجال: المرشحون موجودون أيضًا متطلبات عالية، على الرغم من أنهم هم أنفسهم لا يستوفون الحد الأدنى من المستوى المطلوب ؛ يشتكي الموظفون من ظروف العمل غير الإنسانية: تظهر المؤامرات في الشركات التي تستهلك كل قوة الموظفين ؛ يغير الموظفون وظائفهم مثل القفازات ، ولا يعرف أصحاب العمل كيفية الاحتفاظ بها.

إن تجاهل قضايا الإدارة المركزية للموظفين لم يعد منطقيًا. للقيام بذلك ، من الضروري إنشاء خدمة أفراد كاملة ، وليس قسم شؤون الموظفين من شخصين. وبناء خدمة من الصفر ، وليست مثالية ، لكنها بالضبط الخدمة التي تحتاجها الشركة في الوقت الحالي ، ليست مهمة سهلة. هذه الحالة تصف مثل هذا الموقف.

خصائص المنظمة

ملف النشاط - القابضة التجارية والصناعية ، والأجهزة المنزلية.

عدد الموظفين حوالي 200 شخص.

مدة العمل في السوق الروسية 10 سنوات.

الوضع العام

لقد ترأست خدمة الموظفين التي تم إنشاؤها حديثًا. كشف التعارف الأول مع الشركة (من الملاحظات ودراسة التوثيق والمحادثات مع المديرين) عن الموقف التالي:

1. على مدار 10 سنوات من وجودها ، حققت الشركة أداءً جيدًا وتحتل مكانة مستقرة في قطاع السوق. نمت الشركة بسرعة وتستمر في النمو بشكل مفتوح منتجاتنا، تم تشكيل شبكة وكلاء ، ومن المخطط توسيع قنوات البيع.

2. القائد شخصية كاريزمية ، معتاد على اتخاذ القرارات بسرعة وبشكل فردي. من الواضح أنه يتخيل استراتيجية تطوير الشركة ، لكنه نادرًا ما يتحدث عنها. حتى البيئة المباشرة لديها فكرة غامضة للغاية عن آفاق التنمية. القائد غير معتاد على مناقشة قراراته ، فهو يعتقد أن كل شيء واضح على أي حال. الشخص الأول يعاني من نقص شديد في الوقت ، ونتيجة لذلك ، من يتمكن من "القبض عليه" يقرر المشكلة.

3. المتخصصون الأساسيون مؤهلون تمامًا ، لكن يوجد عدد قليل من المديرين الأكفاء. غالبًا ما يعمل المديرون مثل المتخصصين ، مما يترك عمل أقسامهم يأخذ مجراه. غالبًا ما لا يكون لديهم ببساطة الوقت الكافي للانخراط في الإدارة المناسبة ، لأنهم يؤدون باستمرار وظائف غير معتادة بالنسبة لهم ، بالإضافة إلى التعليمات من الشخص الأول. لم يتم تقسيم حدود مسؤولية رؤساء الأقسام بشكل واضح ، ويحدث أن يتم إعطاء نفس المهمة إلى قسمين في وقت واحد ، على الرغم من أنه يبدو أنهما يقرران المهام المختلفة. نشأ العديد من القادة في الشركة من الأسفل ، بل هناك من كانوا يعملون منذ يوم تأسيس الشركة.

4. بشكل عام ، الجو في الفريق ودود وخلاق. المدير يصيب الجميع بحماسه. أسلوب بشر أبواب مفتوحة، يمكن لأي موظف التوجه إلى الرأس للتحدث. غالبًا ما يتم دعم وتنفيذ أفكار الموظفين العاديين بنشاط. يحدث أن يتم إعاقة تنفيذ الفكرة على مستوى المديرين المتوسطين ، لأنهم لا يفهمون معناها.

5. لوحظت بعض مجالات التوتر فيما يتعلق بتقييم العمل وطرق الرواتب. عمليا لا توجد مكافآت في الشركة ، فقط رواتب. يوافق المدير نفسه على مقدار الرواتب عند التوظيف. لا توجد مراجعات منتظمة للراتب. يمكن زيادة الراتب إذا ذهبت وسألت.

6. معدل دوران منخفض ، ولكن هناك حاجة دائمة للموظفين ، لأن الشركة تنمو. يشارك رؤساء الأقسام أنفسهم في الاختيار ، نظرًا لوجود شخصين فقط في قسم شؤون الموظفين لديهما الوقت فقط للاحتفاظ بسجلات الموظفين. بالإضافة إلى المخرج نفسه المشاركة النشطةفي الاختيار ، لقاء مع جميع المرشحين لجميع المناصب.

7. ليس من المعتاد أن تضع الشركة وثائق تنظيمية وتنظيمية وإدارية. بالإضافة إلى أوامر قبول ورفض الوثائق الإدارية الأخرى لم يتم وضعها. لا توجد لوائح بشأن التقسيمات الفرعية ، وصف الوظيفة، اللوائح الخاصة بنظام التحفيز ، والاختيار ، إلخ. يتم حل جميع القضايا من أجل العمل. يتم انتهاك المواعيد النهائية (إذا تم تحديدها) بانتظام.

يمارس:

1. تحديد مجالات المشاكل في مجال إدارة الموارد البشرية.

2. وضع الخطوط العريضة لخطة طويلة الأجل لعمل خدمة الأفراد.

3. تحديد هيكل خدمة الموظفين ، وتوزيع الوظائف بين الموظفين ، مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أنه من غير المحتمل أن تتمكن من قبول أكثر من اثنين من المتخصصين الجدد في وقت واحد.

4. تحديد الإجراءات ذات الأولوية التي يمكن تنفيذها بسرعة.

حل قضية "بناء نظام إدارة شؤون الموظفين: من أين نبدأ؟"

نسلط الضوء على مجالات المشاكل التالية.

1. جاذبية الشخص الأول وعاداته في إدارة الشركة بمفرده - وهذا يذكرنا بحالة كانت فيها القوافل ، في حالة الحرب ، تتخلف عن الوحدات المتقدمة.

2. لا يوجد مديرين أقوياء بين الإدارة العليا (لم يتم ذكر ذلك بشكل مباشر في المهمة ، ولكنه ضمني). وبالفعل ، من أين يأتون إذا لم تساهم ثقافة الإدارة في ذلك

3. تضارب ثقافة الإدارة مع حجم الشركة: على الرغم من أن المنظمة قد تجاوزت المستوى الذي كان من الممكن الاستغناء عنه بدون توصيفات وظيفية ، أو تحديد سير العمل ، أو الإجراءات ، وما إلى ذلك ، إلا أنها لا تزال غير موجودة.

4. لا توجد "إدارة وسطى" - أولئك الذين يقومون بـ 80٪ من العمل الإداري.

5. النقص المستمر في الكوادر بسبب تطور الشركة والسوق.

بناءً على تقييم الوضع الحالي ، نحدد خطة طويلة الأجل لعمل خدمة الموظفين.

1. تشكيل الخدمة ذاتها لموظفي الشركة.

2. إعداد سير العمل ووضع اللوائح اللازمة.

3. إنشاء وتنفيذ برنامج احتياطي موظفين يهدف إلى خلق طبقة من المديرين المحترفين في الشركة.

4. تبسيط الخطط التحفيزية ، وسلاسل التوظيف والتدريب ، إلخ.

5. استقطاب كبار المديرين الأقوياء من الخارج.

6. إنشاء نظام تدريب الشركات.

7. إقامة تفاعل مع الموارد الخارجية في مجال البحث والتوظيف واختيار وتدريب الموظفين.

8. تطوير نظام "تداول المعلومات" داخل الشركة.

لإنجاز مجموعة المهام ، من الضروري تشكيل خدمة أفراد بالهيكل التالي:

• مدير الموارد البشرية؛
• شؤون الموظفين؛
• أخصائي البحث والاختيار.
• أخصائي تدريب وتطوير.
• محلل - منهجي (لتطوير اللوائح ، وما إلى ذلك).

تدابير الأولوية:

• إقناع الإدارة بصحة الخطة المقترحة ؛
• مناقشة وتوضيح الخطة على مورد الويب الداخلي للشركة ؛
• إشراك المؤيدين الأكثر نشاطًا من بين الموظفين في العملية ؛
• طاقم موظفي الخدمة ؛
• اختيار كبار المديرين الأقوياء ؛
• العثور على مقاولين للبحث واختيار الموظفين ، لتدريب المديرين المباشرين وكبار المديرين.

كيف ، بعد كل شيء ، لتطوير نظام KPI فعال حقا في شركة؟ هناك العديد من الطرق ، وهناك أمثلة منفصلة ، ولكن من المستحيل عمليا العثور على خوارزمية لتطوير نظام KPI حقيقي. آمل أن يهتم القارئ بالخوارزمية المقترحة لتطوير نظام KPI من البداية (عندما لا يكون هناك شيء حتى الآن) ، وينتهي بالنتيجة النهائية - نظام يعمل. حول هذا في هذه المقالة.

"الله ليس إلى جانب الكتائب الكبيرة ، بل إلى جانب أفضل الرماة".

فولتير

سأحاول في هذه المقالة إعطاء خوارزمية لإنشاء نظام KPI في الشركة ككل. على سبيل المثال شركة التصميم (شركة تكنولوجيا المعلومات) التي تنفذ مشاريع كبيرة ومعقدة تقنيًا.

KPIs - مؤشرات الأداء الرئيسية- مؤشرات الأداء الرئيسية للوحدة أو الشركة أو المؤسسة. يستخدم الاختصار الروسي الاختصار "KPI".

سأبدأ مع الرئيسي. الأسئلة التي تظهر عادة هي:

1. من أين يمكنني الحصول على مؤشرات الأداء الرئيسية هذه ، وماذا يجب أن تكون؟ هل ستكون مؤشرات الأداء الرئيسية هذه قابلة للتحقيق ، وكيف تحدد ذلك؟
2. ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية المهمة وأيها ليست كذلك؟
3. كيف تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية لربط المجالات الرئيسية لأنشطة الشركة ، بحيث لا تتعارض مؤشرات الأداء الرئيسية للتسويق مع مؤشرات الأداء الرئيسية للمبيعات؟
4. ما هي منهجية تنفيذ المشروع التي يجب استخدامها؟ لنفترض أننا اخترنا منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC) - بطاقة الأداء المتوازن. ماذا سوف نفعل بعد؟
5. كيف تبدأ مثل هذا المشروع وكيف يجب أن ينتهي؟ إلخ.

الكثير من الأسئلة. الإجابات ، كالعادة ، مرات أقل.

إذا كان لدى الشركة إستراتيجية لتطوير الأعمال ، فإن الأهداف الإستراتيجية هي الأساس لمؤشرات الأداء الرئيسية الإستراتيجية ، والتي يسهل تحليلها إلى أقسام منفصلة للشركة. في هذه المقالة ، لن ننظر في هذه الحالة.

ضع في اعتبارك الخوارزمية الخاصة بإنشاء نظام KPI عندما لا توجد استراتيجية لتطوير الأعمال في الشركة. خطوة بخطوة.

الخطوة الأولى: نختار منهجية تنفيذ المشروع لإنشاء نظام KPI.على سبيل المثال ، منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC). كتبت عن هذا في مقال "كيفية تطوير" عجلة المدير "، لكني أكرر. هذه هي "الجدران" الأربعة الكلاسيكية. انظر الشكل 1. الخلاصة باختصار:

أ. تمويل. يتم توفير التمويل في الشركة ، بعد كل شيء ، من خلال بيع السلع والخدمات.

ب. مبيعات. من أجل أن يكون كل شيء طبيعيًا مع المبيعات ، هناك حاجة إلى التقنيات / المنتجات - تلك التي يطلبها السوق وتلك التي يمكن عرضها (بيعها) في السوق.

ج. التقنيات / المنتجات. من أجل أن يكون كل شيء طبيعيًا مع التقنيات / المنتجات ، هناك حاجة إلى متخصصين - الأشخاص الذين يصنعونها.

د. الناس. لكي يتمكن الأشخاص (القادرون على القيام بذلك) من إنشاء منتجات تنافسية ، يجب أن يتم الدفع لهم ، ويحتاجون إلى التدريب والتطوير ، وما إلى ذلك. ثم يقومون بإنشاء منتجات ، وبيع المنتجات ، وستحصل الشركة على كل شيء بالترتيب المالي. بعد ذلك ، ستكون الشركة قادرة على الاستثمار في الأشخاص مرارًا وتكرارًا لإنشاء تقنيات / منتجات جديدة. المتخصصين الفنيين(موظفو الإنتاج) ينفذون مشاريع يدفع لها العملاء أموالًا في الواقع.

أرز. 1. تبسيط جوهر منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC) - بطاقة الأداء المتوازن.

الخطوة الثانية: نشكل هيكل المجالات الرئيسية لأنشطة الشركة.على سبيل المثال ، بالنسبة لشركة المشروع ، هذا هو:

"الجدار" أ

مجموعة من معلمات الماكرو الأكثر تعقيدًا. بطريقة ما: لن يتم النظر في مؤشرات السيولة وهيكل رأس المال وربحية الأعمال ونشاط الأعمال وغيرها في هذه المقالة.

"الجدار" ب

2. مبيعات.

3. تسويق.

"الجدار" ج

4. المجالات الرئيسية للتنمية(حالتهم). لنفترض أن هذا هو تحديث وتوسيع خط الإنتاج.

5. ما قبل البيع.

"الجدار" د

6. إنتاج(تنفيذ المشاريع).

7. الموارد البشرية(إدارة شؤون الموظفين).

تعليق: من الجدير بالذكر أن العديد من الشركات تضيف "الجدران" الخاصة بها (الخامس والسادس) إلى "الجدران" الكلاسيكية الرابعة ، والتي تعد الأكثر أهمية في أنشطة الشركة. على سبيل المثال ، الكتلة اللوجستية.

الخطوة 3. تحديد المجالات التي نريد تعزيزها.أو المجالات التي لدينا فيها "نقاط فشل" واضحة. "نقاط الفشل" ليست إخفاقات كاملة في العمل. هذا شيء لا يعمل ، أو لا يعمل بشكل جيد. المهمة واضحة - للقضاء على "نقاط الفشل". هناك مثل هذه "نقاط الفشل" في كل شركة.

مثال المهمة. لنفترض ، بشكل عام ، أن كل شيء طبيعي إلى حد ما معنا ، باستثناء حقيقة ذلك قطاع الصناعة 1لم يعد مربحًا ، لكننا نرى أنه واعد جزء الصناعة 2(أو مكانة واعدة جديدة) والتي تحتاج بشكل عاجل لبدء العمل بها.

مثال على خطة العمل.

1. إعداد / ضبط خط الإنتاج لقطاع الصناعة الجديد 2 (صناعة جديدة للاختصار - "لا"). هذا هو "الجدار"

2. ابحث عن مدير مبيعات محترف لـ "A". هذا هو "جدار" B و D ، حيث إنها مهمة لمدير مبيعات الشركة والموارد البشرية.

أ. تطوير ملف تعريف العميل "لا". هذا هو "الجدار" ب.

ب. تطوير ملف تعريف لمدير NO. هذا هو "الجدار" ب.

ج. لتطوير المعايير الرئيسية لتحفيز مدير "لا". هذا هو "الجدار" ب.

د. ضع ورقة تحفيز لمدير "لا" واتفق عليها. هذا هو "الجدار" د.

ه. قم بإجراء بحث / البحث عن مدير "NO". هذا هو "الجدار" د.

3. تشكيل إدارة قطاعية جديدة - باختصار - "GCD" - (الميزانية ، مراكز المسؤولية ، التوظيف ، إلخ). هذا هو "الجدار" ب.

أ. إسناد المهام إلى مدير "NOD". هذا هو الجدار "ب".

ب. تطوير المعلمات الرئيسية لتحفيز بائعي "NOD". هذا هو "الجدار" ب.

ج. تطوير قوائم تحفيزية لبائعي NOD وتنسيقها. هذا هو الجدار "D".

د. بحث / مطاردة البائعين في "NOD".

ه. نقل جزء من البائعين ، استئجار جزء من "NOD" ، جزء ، ربما ، رفض. هذا هو "جدار" B و D.

4. تعيين مهام ما قبل البيع للترويج لحلول الشركة في "لا". هذا هو "الجدار" د.

5. تعيين مهام للتسويق للترويج لحلول الشركة في "A". هذا هو "الجدار" ب.

مثال على شجرة الهدف ومؤشرات الأداء الرئيسية.

"الجدار" ج

KPI (المدير الفني):

• إعداد / تصحيح خط الإنتاج لـ NO.
• قم بتعيين مهام ما قبل البيع للترويج لحلول الشركة في NO.

"الجدار" ب

KPI (مدير مبيعات الشركة):

• تطوير ملف تعريف العميل "لا".
• تطوير ملف تعريف لمدير NO.
• لتطوير المعايير الرئيسية لتحفيز مدير "لا".
• تشكيل "GCD" (الميزانية ، ومراكز المسؤولية ، والتوظيف ، وما إلى ذلك).
• إسناد المهام إلى مدير "NOD" (بعد أن يجد قسم الموارد البشرية المدير).
• حدد مهام التسويق للترويج لحلول الشركة ولكن.

KPI (مدير "NOD"):

• تطوير المعلمات الرئيسية لتحفيز بائعي "NOD". التنسيق مع مدير مبيعات الشركة وتحويلها إلى الموارد البشرية.
• انظر إلى البائعين (الحاليين والجدد) ، واتخذ القرارات.

"الجدار" د

KPI (مديرو الموارد البشرية):

• ضع ورقة تحفيز لمدير "لا" واتفق عليها مع مدير المبيعات في الشركة.
• ابحث عن المدير "لا" (ابحث عن مدير مبيعات محترف).
• تطوير قوائم تحفيزية لبائعي NOD وتنسيقها مع مدير NOD.
• بحث / مطاردة البائعين في "NOD".
• نقل جزء من البائعين ، استئجار جزء من "NOD" ، جزء ، ربما ، رفض.

تعليق: من الواضح أن هناك مهام لـ "الجدار" أ - لتخطيط نفقات جديدة في ميزانية الشركة ، إلخ.

لذلك ، قمنا بتشكيل شجرة من الأهداف ووضعنا الأهداف والغايات التي ستضمن إنشاء قسم فرع جديد (SOD).

1. يجب أن يرأس القسم مدير مبيعات محترف في هذه الصناعة.

2. لقد خططنا لجميع الإجراءات اللازمة المتعلقة بالإغلاق أو التقليص اتجاه الصناعة 1إذا كان لا يمكن إغلاقه بعد.

3. تم تكليف الإدارة الفنية والتسويق والموارد البشرية والمبيعات المسبقة بالمهام المناسبة ، والتي يجب أن تقوم بدورها في العمل وفقًا لملفها الشخصي وتدعم الاتجاه الجديد "على جميع الجبهات".

بالتأكيد ، سوف يفكر عزيزي القارئ: "من السهل القول: تعيين مدير مبيعات محترف لقطاع صناعي جديد!". صعب! كيف فعل المؤلف؟ لقد شكلت عدة قوائم للموارد البشرية.

1. القائمة رقم 1. الشركات الكبيرة والمتوسطة الحجم حيث يكون من المنطقي البحث عن مدير أو نائب مدير اتجاه مماثل. إنه لا يعمل ، إذًا:

2. القائمة رقم 2. الشركات الصغيرة حيث يكون من المنطقي البحث عن مدير. سيكون الشخص بعيدًا قليلاً عن الخطوة ، لكنه سيكون داخل شركة معاد بناؤها أكثر. وبالنسبة له ستفعل حياة مهنية. إنه لا يعمل ، إذًا:

3. القائمة رقم 1. ابحث عن بائع قوي في الشركات الكبيرة والمتوسطة وليس مديرًا. أيضا للنمو. إنه لا يعمل ، إذًا:

4. القائمة رقم 1. ابحث عن مخرج قريب من الصناعة ، مع مراعاة قدرته على إتقان صناعة جديدة.

5. إلخ. كانت هناك خيارات أخرى أيضًا.

بالمناسبة ، يمكن لخدمة الموارد البشرية ، بعد تلقيها مثل هذه القوائم ، أن تكتشف بسرعة المكان الذي تبحث عنه ومن تبحث عنه. نتيجة لذلك ، عادة ما يتم العثور على المرشحين.

"بالنسبة لرجل لا يعرف إلى أي ميناء يتجه إليه ، لن تكون له ريح مواتية."

لوسيوس آنيوس سينيكا الأصغر

يمكن إنشاء تفاصيل KPI باستخدام ، على سبيل المثال ، منهجية تحديد أهداف S.M.A.R.T. المعروفة. لهذا السبب،

الخطوة 4. دراسة منهجية تحديد الهدف لاستخدامها في تحديد الهدف.

على سبيل المثال ، منهجية تحديد الهدف S.M.A.R.T.

تفضل. لقد حددنا المجالات التي نريد تعزيزها. أو المجالات التي لدينا فيها بالتأكيد "نقاط فشل". ماذا بعد؟ بعد ذلك ، نقوم بتطوير خطة عمل (انظر المثال أعلاه) من شأنها أن تسمح لنا بتقوية هذه المجالات و / أو القضاء على "نقاط الفشل". بدون خطة عمل شاملة ، ليس من الواقعي بناء نظام KPI الذي سيوحد عمل خدمات الشركة المختلفة. على أي حال ، إنه صعب للغاية.

الخطوة 5. وضع خطة عمل.

في الخطوة 3 ، عرضت مثالاً على خطة عمل ، ليست أكثرها تافهةً ، لكنها ممكنة تمامًا للتنفيذ ، وغالبًا ما يتم تنفيذ خطط العمل هذه من قبل الشركات. ما هو المهم؟ - نهج هادف لحل المشكلات!

الخطوة 6. تحقق من خطة العمل للجدوى.

تظهر التجربة أنه في أغلب الأحيان ، من الواضح على الفور أي نقاط من الخطة تكون مجدية على وجه التحديد. الشيء الرئيسي - تحتاج إلى النظر بعناية في تلك النقاط التي من الواضح أنها موضع شك. وأيًا ، فكر قليلاً (على سبيل المثال ، رتّب " العصف الذهني") ، إما لإشراك الخبراء ، أو ربما للذهاب بطريقة أخرى أبسط. ولكن ، لا ينبغي للمرء أن يحدد بوضوح أهدافًا وغايات غير عملية (غير قابلة للتحقيق)!

الخطوة 7. بناء شجرة من الأهداف (والمهام).

إذن ، هناك خطة عمل. هناك أهداف وغايات. يبقى بناء شجرة من الأهداف (والمهام) وتعيين المسؤولين. إذا ظهرت مراكز المسؤولية الجديدة - حسنًا ، لم تكن هذه الوظائف موجودة من قبل - فمن الضروري تعديل الهيكل التنظيمي للشركة وفقًا لمراكز المسؤولية الجديدة. لذلك ، بشكل عام ، تنمو الشركات.

الخطوة الثامنة. تشكيل قائمة بمؤشرات الأداء الرئيسية مع تعيين موظفين مسؤولين لمؤشرات أداء رئيسية محددة.

يظهر مثال لشجرة الأهداف وتشكيل قائمة بمؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على خطة العمل في المثال أعلاه.

الخطوة 9. تشكيل الأوراق التحفيزية.

حتى تظهر أهداف نوعية مماثلة (المذكورة أعلاه) في قوائم التحفيز (وفي المثال أعلاه لا يوجد هدف مالي واحد!) ، لن يعمل نظام KPI! سيبقى على الورق. ما يظهر في المثال أعلاه هو ما يجب القيام به بشكل عاجل! بالضبط من أجل عدم "كسب" حفنة تكاليف إضافية، والأسوأ من ذلك - الخسائر ، وبالتحديد من أجل ضمان مزيد من النمو للشركة في أسرع وقت ممكن. بالطبع المالية!

"من المستحيل حل المشكلة على نفس المستوى الذي نشأت فيه.

أنت بحاجة إلى الارتفاع فوق هذه المشكلة بالارتقاء إلى المستوى التالي ".

البرت اينشتاين

كيف يتم تنفيذ مثل هذا المشروع؟

كثيرًا ما أسمع عبارة "حاولت - إنها لا تعمل!". هناك عدة أسباب لعدم وصول مثل هذه المشاريع إلى مرحلة التشغيل والنتيجة النهائية.

غالبًا ما ننسى أن الإنسان ليس آلة. لذلك ، على أساس تجربتي الخاصةأوصي بما يلي:

1. ابدأ بمشاريع تجريبية صغيرة ، محدودة بنطاق الشركة ونطاق المهام. الهدف بسيط - تطوير مهارة بسرعة. ليس من الضروري وضع التطورات موضع التنفيذ على الفور. يمكنك محاكاة الموقف (انظر البند 3).

ليس من الفعال دائمًا إطلاق مشروع كبير ومعقد.

مثال.نظم التحفيز في الشركات الكبيرة، كقاعدة عامة ، يتم شحذها 2-3 سنوات. في إحدى الشركات التي عملت فيها ، توصلنا إلى نظام تحفيز جديد متوازن بعد 3 سنوات فقط. في الوقت نفسه ، بالفعل في السنة الأولى ، جيد إلى حد ما و النظام الصحيحتحفيز. في السنة الثانية كان علينا أن نجعلها أكثر عدوانية. في السنة الثالثة ، كان نظام التحفيز متوازنًا بالفعل ، بما في ذلك حسب السوق ، وتم اختباره عمليًا لمدة عامين. بالطبع ، بعد ذلك تم تعديل نظام التحفيز كل عام.

2. من الأفضل تنفيذ المشاريع التجريبية الصغيرة بأبسط الوسائل وأكثرها فهمًا (على سبيل المثال ، في Word أو Excel). للبدأ. الشيء الرئيسي هو أن هذا هو الجزء الموضوعي من مثل هذه المشاريع ، "على الورق". عند تنفيذ مهمة صغيرة جدًا ، يمكن تصحيح الأخطاء التي ارتكبت (وستكون كذلك!) بسرعة.

3. نفذ دورة كاملة من النمذجة - من حل بعض المشاكل الصغيرة إلى تشكيل KPI مع "التعيين" المشروط للأشخاص المسؤولين وتشكيل أوراق تحفيزية مشروطة.

مثال.لنفترض أن الشركة ليس لديها أوراق تحفيزية (حتى الآن) ، ولا يوجد نظام KPI (حتى الآن) ، ولم تقم الشركة بتنفيذ هذا المشروع من قبل. كيف تحاكي الموقف؟ قم بتشغيل الخطوات من 1 إلى 3. لا تقم بتعيين مؤشرات الأداء الرئيسية (!) ، و "لا تسلم" أوراق تحفيزية (!). فقط ائتمن المدير المسؤول على ما هو مكتوب له. ثم قارن ما تم التخطيط له وما حدث بالفعل.

من المهم للغاية محاولة تجنب الأخطاء "التقليدية". للقيام بذلك ، قم بما يلي:

1. تأكد من تشكيل الأهداف النهائيةمشروع لإنشاء نظام KPI. الهدف - "تعيين KPI" - "مفهوم". ولكن هذا هو نفس "زيادة كفاءة العمل" ، "ضمان مزيد من نمو الشركة" ، إلخ.

سأقدم مثالاً لمجموعة من الأهداف العملية لإنشاء نظام KPI:

أ. الهدف 1.1: اختبار كفاءة المديرين والموظفين الرئيسيين من أجل تحديد "نقاط الفشل" (الموظفين غير الأكفاء) والموظفين الواعدين (القادرين على النمو). ومع ذلك ، يجب أن تظهر مؤشرات الأداء الرئيسية (وتظهر!) الكفاءة وعدم الكفاءة.

ب. الهدف 1.2: التحقق من فعالية مجالات عمل الشركة (المبيعات ، الإنتاج ، البيع المسبق ، التسويق ، إلخ) لنفس الهدف.

ج. الهدف 1.3: التحقق من فعالية العمليات التجارية والاتصالات في الشركة. يتم تنفيذ معظم الأهداف والغايات الرئيسية من قبل الإدارات المختلفة. يعتمد نمو الشركة على تماسك عملهم. ضمان المستقبل من خلال الحفاظ على الماضي! هذه هي الكفاءة ذاتها التي نتحدث عنها كثيرًا.

2. يجب التحقق من خطة العمل للتأكد من جدواها. بحيث لا يكون لها أهداف (ومهام) غير قابلة للتحقيق.

3. تأكد من تعيين مسؤول عن مؤشرات أداء رئيسية محددة. على الأقل محاكاة ذلك (بالنسبة للمبتدئين). حتى لا يتضح أن لا أحد مسؤول حقًا عن مؤشرات أداء رئيسية محددة.

"ما هو عمل الجميع هو عمل لا أحد» .

إسحاق والتون

4. يجب إكمال مشروع إنشاء نظام KPI بأوراق تحفيزية. بحيث لا تتحول مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم تشكيلها إلى "خارجين عن القانون". إذا كان هذا مشروعًا تجريبيًا ، فليكن عدة مؤشرات أداء رئيسية لمدة تتراوح من 2-3 إلى 4 أشهر. هذا أيضا صحيح.

مثال عملي يعتمد على منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC).

سأقدم مثالًا بناءً على ما سبق ، مع مراعاة المنهجية المذكورة وفي شكل سلسلة من الإجراءات العملية. لنفترض أنك بدأت من الجزء العلوي "تمويل" وأنت قلق بشأن مؤشر "الهامش". من الواضح أن هناك الكثير من الطرق لزيادة هامش المشاريع ، لذلك ليس من المنطقي سرد ​​كل هذه الأساليب. تحتاج إلى اختيار الأساليب المتأصلة في شركتك ، وكذلك تحديد أسباب عدم كفاية الهوامش.

لذلك ، خطة مشروطة للغاية - فقط على سبيل المثال.

1.KPI-1.زيادة الهامش للمشاريع بنسبة 7٪ على الأقل خلال فترة زمنية لا تتجاوز 6 أشهر.

افترض أن الأسباب الرئيسية لعدم كفاية الهامش للمشاريع هي التالية (بشروط):

• ارتفاع تكاليف المشروع بسبب عدم استكمال المشاريع في الوقت المحدد.
• معظم المشاريع في حد ذاتها ليس لديها ما يكفي من الهامش. علاوة على ذلك - غالبًا ما "نخرج" من المواعيد النهائية والميزانية ، وتصبح التهميش أقل.
• لا توجد إمكانية لاختيار مشاريع أكثر ربحية من حافظة المشاريع الحالية. هناك عدد قليل جدًا من المشاريع ، ولا يوجد تقريبًا أي محفظة من المشاريع المحتملة.
• ارتفاع تكلفة شراء المعدات للمشاريع مما لا يضيف هامشاً.
• لا توجد خدمات فريدة (تكاد تكون فريدة أو عالية الجودة) يمكن للشركة بسببها "تحصيل" أموال إضافية للمشاريع.
• إلخ.

من هنا ، مؤشرات الأداء الرئيسية للمستوى التالي "تنمو" لعدد من خدمات الشركة. وهي (مرة أخرى - بشروط):

2. KPI-1-1(للمديرية الفنية ومديري المشاريع (RP)): تنفيذ المشاريع في الوقت المحدد وفي حدود ميزانية المشروع. تم استيفاء مؤشر الأداء الرئيسي للمشروع - تلقى RP مكافأة. لا - أنت بحاجة إلى معرفة السبب ، وربما تغيير RP.

3. KPI-1-2(بالنسبة للكتلة التسويقية): تحديد الصناعات والقطاعات والمنافذ الأكثر قدرة على المذيبات من تلك التي تعمل بها الشركة حاليًا. قم بإعداد عرض تقديمي وتبرير مقترحاتك. خلال<такого-то срока>.

4. KPI-1-3(لكتلة المبيعات): لتشكيل محفظة من المشاريع بحجم لا يقل عن<такого-то>، على الاقل<такого-то срока>(في تفاعل وثيق مع التسويق حتى لا يضيع الوقت). لتكون قادرة على اختيار المشاريع للتنفيذ.

5. KPI-1-4(لكتلة المشتريات) ليس بعد. في البداية ، يمكنك تعيين المهمة - للعمل وتقديم اقتراحات حول كيفية تقليل تكلفة المعدات المشتراة للمشاريع.

نقدم انتباهك إلى ندوة جديدة عبر الإنترنت حول كيفية تنظيم نظام التوظيف في شركة من البداية. ستجد في المادة مقطع فيديو وعرضًا تقديميًا لمتحدث الندوة - أيغون كوربانوفا.

أيغون كوربانوفا ،
رئيس المجموعة الفرعية - رئيس أصول الشركة ، رئيس أصول الشركة في مطار دوموديدوفو بموسكو (DME)

خطة البرنامج التعليمي على الويب:

• إجراء حساب الحاجة للموظفين الجدد: تخطيط التوظيف (طويل الأجل وقصير الأجل). قمع الاختيار. . إجراء حساب الحمل على المجند.
• إجراءات التوظيف: ملف تعريف الوظيفة ، طلب للاختيار–كيف هم مختلفون ولماذا هم مطلوبون؟ مصادر التوظيف. إجراء المقابلات (أنواع المقابلات ، ترتيب إجرائها). التحقق من توصيات المرشحين النهائيين. عرض العمل - الوظيفة والشكل.
• إجراء تقييم فعالية نظام التوظيف في الشركة: اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية / جودة الاختيار ( تعليقمن المتقدمين)
• أنظمة أتمتة التوظيف
• إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف في الشركة - وثائق التوظيف.

توظيف- وظيفة الموارد البشرية الأكثر طلبًا لصاحب العمل. كقاعدة عامة ، إذا لم يكن لدى الشركة خدمة موظفين ، فإن الوظيفة الأولى التي تظهر مخصصة للبحث عن الموظفين وتوظيفهم. لنبدأ ببعض الإحصائيات المثيرة للاهتمام:

• 10٪ من الوظائف الشاغرة ليس لديها فرصة للإغلاق ؛
• يتم نشر 20٪ من الوظائف الشاغرة على مواقع الويب ليس بغرض العثور على موظفين ؛
• 40٪ من أرباب العمل لا يبحثون عن أولئك الذين يكتبون عنهم في الإعلانات ؛
• 70٪ من الردود ليس لديها وقت لعرضها من قبل أصحاب العمل ؛
• 90٪ من الشركات تشكو من استحالة إيجاد الموظفين المناسبين.

ماذا تتوقع الشركة من قسم شؤون الموظفين؟

يتلقى قسم الموارد البشرية طلبات مختلفة. النظر في توقعات أصحاب المصلحة الرئيسيين في مساعدة أطراف خدمة الأفراد.

يتوقع المساهمون من خدمة الموظفين:

• تقليل التكاليف؛
• تحسين الكفأة؛
• عائد الاستثمار في الموظفين ؛

تريد الإدارة من قسم الموارد البشرية:

• توافر الموظفين (العمل على جذب الموظفين والاحتفاظ بهم) ؛
• امتثال مستوى الموظفين لمهام الوحدة والعمل ككل (هنا يتم تضمين وظائف التقييم وتدريب الموظفين) ؛
• تحفيز الموظفين ؛
• شفافية عمل دائرة الموارد البشرية ؛
• أمن الأعمال في الأمور قانون العمل;
• مشاركة قيم الشركة من قبل الفريق ؛
• تشكيل وصيانة العلامة التجارية للموارد البشرية - صورة صاحب العمل ؛
• المشاركة في تحقيق أهداف أعمال الشركة.

غالبًا ما يُنظر إلى قسم الموارد البشرية في الشركة على أنه هيكل مغلق. يعلم الجميع أن هناك مثل هذه الوحدة ، ولكن ما الذي تفعله ، وما هي أهدافها ، والأدوات التي يتم استخدامها لتحقيقها ، لا أحد يعرف. هذا هو السبب في أن إدارة الشركة تتوقع من خدمة الموظفين ليس فقط ضمان التنظيم من قبل موظفين ذوي مؤهلات مناسبة ، ولكن أيضًا لضمان شفافية العمل.

يتوقع الفريق من قسم الموارد البشرية:

• مستوى دخل لائق + حزمة اجتماعية ؛
• الاعتراف بالجدارة
• توافر نظام التدريب والتطوير ؛
• الرضا الوظيفي؛
• شفافية نظام العمل ؛
• تشكيل وصيانة ثقافة الشركات.

يتم إغلاق العديد من التوقعات المذكورة أعلاه بمباراة. من مدى صحة اختيار الموظف بشكل صحيح ، ومدى توافق قيمه مع قيم الشركة ، ونظام التحفيز - الحوافز التي يمكن أن تقدمها المنظمة ، والمؤهلات - أهداف وأهداف العمل والوحدة ، سيكون من الممكن الحكم على ما إذا كان قسم الموارد البشرية يتعامل مع عملها ؛ سواء كان يلبي توقعات المساهمين والإدارة وفريق الموظفين.

يجب أن تستند استراتيجية التوظيف إلى استراتيجية الشركة: ما يريده صاحب العمل ، وما هي خططه لتطوير الأعمال التجارية ، وإلى أين تتجه المنظمة. على سبيل المثال ، قد يكون لدى الشركة إستراتيجية لغزو السوق بقوة أو ، على العكس من ذلك ، لتوفير الموارد قدر الإمكان. أو ربما تريد المنظمة توظيف أكثر المتخصصين المؤهلين في السوق (بعد كل شيء ، يعتمد نجاح الأعمال إلى حد كبير على مستوى الموظفين وكفاءاتهم ومهاراتهم). ستعتمد استراتيجية الموارد البشرية على الاستراتيجية العامة للشركة ، والتي تؤثر أيضًا على استراتيجية التوظيف.

يتكون نظام إدارة الموظفين كوظيفة للشركة من العديد من الأنظمة الفرعية. والتجنيد واحد منهم. قد لا يكون لدى المؤسسة نظام لتقييم المؤهلات وتحسينها ، ولكن إدارة سجلات الموظفين والاختيار هما وظيفتان رئيسيتان من وظائف الموارد البشرية يجب أن تمتلكهما أي شركة. وحتى في الأزمات ، هم الأكثر طلبًا.

المجند هو ممثل ، وجه شركة. وكيف يبيع المنظمة لمقدم الطلب ، وكيف يتحدث عن مزاياها ، وكيف ينقل بشكل صحيح توقعات العمل ، وقيم الشركة ، والعلامة التجارية لصاحب العمل في سوق العمل. وينبغي أيضًا أن يؤخذ هذا في الاعتبار عند بناء نظام التوظيف.

ما هو التوظيف؟

الغرض الرئيسي من التوظيف هو توفير العدد المناسب من الموظفين في الوقت المناسب وبالقدر المناسب من الموظفين العاملين بفعالية لتحقيق الأهداف الاستراتيجية والتكتيكية. ما يلي هو الترتيب الأمثل لتشكيل نظام الاختيار في الشركة. يمكن استخدامه أيضًا في الموقف الذي يتم فيه إنشاء مؤسسة للتو ، وتقوم ببناء عمليات أعمال الموارد البشرية من البداية ، بما في ذلك عملية التوظيف.

إجراء بناء نظام اختيار في الشركة

• مراجعة؛
• إستراتيجية؛
• أنظمة؛
• الأفراد (الاختيار والتدريب) ؛
• التنفيذ / الأتمتة؛
• نتائج.

تحتاج أولاً إلى معرفة كيف كان الأمر ، وما هي إيجابيات وسلبيات نظام التوظيف الحالي. ثم تحتاج إلى تشكيل استراتيجية توظيف جديدة والدفاع عنها (للمساهمين والإدارة). ثم هناك تنظيم للعمليات التي وصفتها في الإستراتيجية. نحن منخرطون في اختيار الموظفين وتدريبهم ، ونراقب مدى نجاح الموظفين الجدد في الانضمام إلى الفريق ، ونقوم بأتمتة بعض العمليات. وبعد ذلك عليك أن تلخص.

مراحل بناء نظام التوظيف

يتم النظر في مراحل بناء نظام اختيار الموظفين في الشركة بالتسلسل أدناه - من التدقيق إلى تلخيص النتائج. في كل مرحلة ، يتم إعطاء إجراءات محددة يتعين على قسم الموارد البشرية اتخاذها.

• طلب الزبون؛
• استراتيجية الموارد البشرية
• مسح المديرين
• استجواب الموظفين
• ما هو الآن (قائمة التحقق) ؛
• اختيار KPI ؛
• تحليل SWOT.

2. تطوير الاستراتيجية والدفاع عنها

• ماذا نريد؟
• ماذا نفعل من أجل هذا؟
• كيف سنعرف أننا وصلنا إلى الهدف؟
• ماهي المصادر التي نحتاجها؟

3. وصف العمليات التجارية والتنظيم

• مخططات انسيابية
• وصف العمليات
• اللوائح الخاصة بالعمليات الرئيسية

4. توظيف وتدريب موظفي الموارد البشرية

• التدريبات الداخلية
• التوجيه
• التدريب
• التدريب الخارجي

5. التنفيذ / الأتمتة

6. تلخيص

مبادئ التوظيف

لبناء نظام توظيف فعال في شركة ، نوصي باستخدام مبادئ التوظيف التالية:

• يتم تنفيذ تخطيط الموظفين بطريقة تأخذ في الاعتبار مسبقًا احتياجات العمل في نمو الموظفين بالمؤهلات المطلوبة.
• يتم التخطيط للتوظيف على أساس طويل الأجل وقصير الأجل. يتم تحديد الحاجة طويلة الأجل من خلال خطة العمل ، ويتم تحديد الحاجة قصيرة الأجل من قبل رؤساء الإدارات في سياق المراقبة التشغيلية لتوزيع الموارد لمشاريع الأعمال وشغل الوظائف.
• يتم الاختيار باستخدام مصادر المعلومات المفتوحة.
• يتم الاختيار وفقًا لمبادئ الحياد والموضوعية فيما يتعلق بالمرشحين.
• يتم التوظيف حصريًا على أساس تنافسي لضمان أقصى قدر من الامتثال للمتطلبات المحددة في طلب التوظيف

طرق التوظيف

طرق التجنيد الرئيسية المستخدمة حاليًا من قبل المجندين هي:

• تحري
• تجنيد
• البحث التنفيذي
• الصدارة

بالنسبة لمناصب المتخصصين ، كقاعدة عامة ، يكفي دراسة السيرة الذاتية أو الفحص. البحث عن الكفاءات والبحث التنفيذي أكثر ملاءمة للمناصب العليا. اعتمادًا على احتياجات وأهداف الشركة للتوظيف ، يمكنك الجمع بين طرق توظيف معينة.

مصفوفة القرار (التوظيف / الفصل)

إجراء حساب الحاجة للموظفين الجدد:

• خطة التوظيف (سنوية / ربع سنوية / شهرية)
• قمع الاختيار
• حساب شروط التوظيف
• إجراء حساب الحمل على المجند

خطة الاختيار للعام

• تخطيط عمل قسم شؤون الموظفين
• نفقات الخطة (الميزانية)
• خطة العمل مع احتياطي الموظفين للشركة

• معدلات دوران الموظفين للتقسيم الفرعي في الشركة / متوسط ​​الصناعة ؛
• التغيرات الموسميةسوق العمل ، انخفاض وزيادة النشاط في سوق العمل ؛
• تخطيط موظفي أقسام الإجازة لرعاية الأطفال ؛
• زيادة / نقص الوظائف وفقاً لاستراتيجية الشركة
• الإفراج عن الوظائف نتيجة تنفيذ برنامج العمل مع احتياطي الموظفين ؛
• خطط تطوير الشعبة ؛
• مؤشرات الأداء للموظفين الحاليين للوحدة
• الوضع الاقتصادي في البلاد

رئيس القسم والموارد البشرية مسؤولون عن خطة التوظيف المقدمة!

حساب شروط التوظيف

(كسلازة + كبر) / 2 * كبودب

• Kslozh - معامل فئة تعقيد الاختيار
• KPR - معامل أولوية الاختيار
• Кpodb - فئة الاختيار (عدد الأيام).

معامل فئة الصعوبة

نسبة الأولوية