الدوافع الخارجية والداخلية: التعريف ، ملامح التكوين والعوامل. الاختيار الصحيح لموظفي الترقية. مفهوم تحفيز الموظفين

ما هي ملفات أنواع غير قياسيةتحفيز الموظفين؟ كيف تحفز الموظفين في المنظمة؟ من يمكنه مساعدتك في اختيار الأفضل نظرة مناسبةدافع الموظفين في الإدارة؟

كل قائد ، سواء كان مشروعًا كبيرًا أو صغيرًا ، يهتم بسؤالين: كيف تزيد الأرباح وتنفق أقل في نفس الوقت؟ أي كيفية تحقيق زيادة في الدخل بدون تكاليف إضافية، وأن الموظفين في نفس الوقت يشعرون بالراحة ولا يريدون البحث عن شيء أفضل.

في مقال جديد من قسم تحفيز الموظفين ، سنخبرك عن الأنواع المختلفة من التحفيز. آنا ميدفيديفا معك - مساهم منتظم في مجلة HeatherBober على الإنترنت.

أولئك الذين قرأوا المقال حتى النهاية ينتظرون مكافأة - سوف تتعلم عنها تمامًا الأنواع غير العاديةدوافع غير موجودة من الناحية النظرية ، ولكنها مطبقة في الشركات الواقعية. اقرأ واعتمد تجربة شخص آخر - ربما هذا هو بالضبط ما ينقص فريقك.

1. ما هو دافع الموظفين

من له الحق في أن يطلق على نفسه القائد الجيد؟ شخص يعرف مبادئ الإدارة الفعالة للأفراد ويطبقها بمهارة في الممارسة العملية.

ماذا يعني أن تكون قادرًا على التطبيق؟ هنا يجدر الانتباه إلى النتيجة.

الموظفون سعداء مرتب، لا يسعون إلى المغادرة لشركات منافسة ، لأن مناخًا محليًا رائعًا قد نشأ في فريقك ، والجميع يعمل برغبة ، مبينًا إِبداعلعملك. هذا هو نتيجة الإدارة الجيدة.

من أجل الإدارة بشكل صحيح ، تحتاج إلى استخدام أدوات مختلفةإدارة. إحدى هذه الطرق المساعدة هي إدخال نظام التحفيز في المؤسسة.

ما هذا؟

تحفيز الموظفين- هذا هو خلق حافز داخلي للموظفين لأنشطة عمل عالية الجودة ومنتجة باستخدام تقنيات مختلفة.

يرتبط مفهوم التحفيز بمفهوم التحفيز. يعتقد الكثير من الناس أن هذه مصطلحات متشابهة. سوف نفصل بينهما قليلا.

تنشيط هو تطبيق إجراءات أكثر صرامة وفئوية. تختلف طرق وأشكال الحوافز ، لكنها غالبًا ما تكون سلبية بطبيعتها (أي أنها تمثل نظامًا من الغرامات والقيود).

تحفيز نفسه - نظام أكثر مرونة ومتعدد الأوجه. يتضمن العديد من التقنيات ويعتمد على مجموعة متنوعة من العوامل - من تفاصيل وأهداف المؤسسة بأكملها إلى احتياجات كل موظف على حدة.

وصفنا بالتفصيل الأنواع المختلفة من دوافع الموظفين في القسم التالي من منشورنا.

كما هو الحال في أي مجال آخر يتعلق بالعامل البشري ، عند تجميع البرامج التحفيزية ، لا غنى عنه إِبداع و استخدام الأساليب غير القياسية . فقط مزيج من التقليدية و طرق غير تقليديةيجعل أي نظام تحفيزي ممتعًا وجديرًا بالاهتمام حقًا.

4. كيفية تحفيز الموظفين - تعليمات خطوة بخطوة

كيف يتم تنفيذ نظام التحفيز بحيث يعمل من البداية ويكون محميًا على الأقل من الأخطاء الأكثر شيوعًا؟

دعونا نصنع خوارزمية الإجراءات.

الخطوة الأولى: نطلع الموظفين على خطط زيادة الحافز

يجب أن يكون الموظفون على دراية بجميع التغييرات في المؤسسة ، وإدخال نظام التحفيز ليس استثناءً. يجب أن يرى الجميع آفاق وفوائد الأحداث القادمة ، والأهم من ذلك ، الفوائد.

في منظمة صغيرةمن الأسهل إصدار إعلان في اجتماع التخطيط العام حيث يمكنك جمع جميع الموظفين. إذا كانت المؤسسة كبيرة ، يرسل المدير العام أمرًا إلى رؤساء الأقسام ، والذين بدورهم ينقلون المعلومات إلى المرؤوسين.

الخطوة الثانية: دراسة الموظفين بدوام كامل بعناية

في كثير من الأحيان ، يتم استخدام الاستطلاعات والاستبيانات المكتوبة العادية لهذا الغرض. إنها تسمح لك بتحديد مدى رضا الموظفين عن ظروف العمل ، والعلاقات في الفريق ، ورغبة كل منهم في النمو الوظيفي ، وما إلى ذلك.

ومع ذلك ، ننصحك بإجراء تقييم للموظفين. ستساعدك هذه الدراسة الأكثر تعمقًا في تحديد أفضل الموظفين ، وكذلك تقسيم الموظفين إلى مستقرين وبنجاح متفاوت ، وتقييم مستوى المعرفة والمهارات ، والامتثال للمناصب التي تم شغلها ومؤشرات أخرى مهمة للغاية.

الخطوة الثالثة. نقوم بتحليل نظام التحفيز للشركات الأخرى

سيكون من المفيد بشكل خاص دراسة أنواع تحفيز الموظفين في الشركات المماثلة إذا لم تقم بإشراك متخصصين تابعين لجهات خارجية ، ولكنك تقوم بتطوير البرنامج بنفسك.

بالطبع ، لا ينبغي لك استعارة مخططات جاهزة تمامًا ، بل تعمل بشكل جيد ، لأن كل مؤسسة وفريق له خصائصه الخاصة. لكن هناك بلا شك ذرة عقلانية في مثل هذه الممارسة.

الخطوة 4. نوافق على النسخة النهائية من برنامج التحفيز

بناءً على أحد الأنظمة ، باستخدام خبرة المنافسين وبيانات عن موظفيك ، يمكنك إنشاء نظام فعالالدافع لفريقك.

نضيف أن المساعدة أو على الأقل مشورة أخصائي مختص لن تكون زائدة عن الحاجة. خاصة إذا كان فريقك صغيرًا ، ولا توجد خدمة تسويقية منفصلة تتعامل مع مثل هذه المشكلات.

الخطوة الخامسة

عندما يكون برنامج التحفيز جاهزًا ، يحتاج مرة أخرى إلى نقله بالتفصيل إلى المرؤوسين. يجب على الجميع فهم أنظمة الحصول على المكافآت والمكافآت والفروق الدقيقة الأخرى في العملية.

تأكد من إخبارنا بالهدف الرئيسي الذي تسعى إليه مجموعة الأحداث القادمة. عندما لا يسعى الموظفون للحصول على مكافآت شخصية فحسب ، بل يشعرون أيضًا بذلك جزء مهمعملية كبيرة ، فهي تأخذ جودة العمل إلى مستوى مختلف تمامًا.

5. المساعدة في زيادة تحفيز الموظفين - نظرة عامة على أفضل 3 شركات تقدم الخدمات

بالنسبة لأولئك الذين ليسوا أقوياء في نظريات الإدارة ، هناك شركات تعمل باحتراف في تطوير أنظمة تحفيز تتكيف مع خصوصيات المؤسسات والفرق المختلفة.

هناك أيضا نوع مختلفمنظمات التدريب - كليات إدارة الأعمال ، حيث يمكنك الحصول على معرفة أولية أو متقدمة في هذا المجال.

قابل ممثلي هذا الاتجاه واختر الخيار الأنسب لك.

1) مشروع ماس

تقدم الشركة التي تطور نظامًا فعالًا لإدارة الأعمال الحل الأكثر موثوقية - لتعليم الموظفين كيفية التخطيط وإدارة وقتهم والعديد من الأشياء الأخرى التي تجعل العمل مثمرًا قدر الإمكان.

من الفيديو المنشور على الموقع ، ستتعرف على أدوات التخطيط الاستراتيجي - إدارة المشروع والمهام والرواتب والتنظيم وخرائط الأهداف والمزيد. سيساعدك البرنامج على مواكبة أداء كل موظف.

نظام MAS Project هو خدمة عبر الإنترنت يمكن نشرها - سواء في "السحابة" أو في نظام الشركة الداخلي. سيتمكن موظفيك من الوصول إليها على مدار 24 ساعة في اليوم ، بغض النظر عن المسافة.

2) علاقة تجارية

مع هذه الشركة ، نضمن لك تحقيق اختراق في تطوير مؤسستك. تقدم علاقات العمل التدريب ، وبعد ذلك يرتفع مستوى تحفيز الموظفين إلى الحد الأقصى. الهدف الرئيسي من التدريب هو إنشاء فريق متماسك في الفريق ، والقضاء عليه حالات الصراعوإلهام الموظفين لاتخاذ موقف جديد في العمل.

اطلب اختبارًا مجانيًا على الموقع لتقييم فريقك و معاودة الاتصالللتشاور.

3) كلية موسكو للأعمال

توفر كلية إدارة الأعمال ، الواقعة في موسكو ، التدريب ليس فقط في العاصمة. يمكن زيارة الندوات وتدريب الشركات في مجال الأعمال في العديد من مدن روسيا وكازاخستان وأوزبكستان وبيلاروسيا وفيتنام.

إذا كنت بحاجة إلى مهارات عملية في مجال الأعمال والإدارة ، فلا تتردد في الاتصال بأحد أفضل كليات إدارة الأعمال المحلية التي تلبي المستوى الدولي. يتم تقييم الدبلومات والشهادات الصادرة هنا في كل من رابطة الدول المستقلة والغرب.

يوفر الموقع جدول مناسب لأحداث التدريب. بالنسبة لأولئك غير القادرين على الحضور شخصيًا ، الدراسة عن بعدفي شكل ندوات فيديو.

6. ما هي الطرق غير القياسية لزيادة تحفيز الموظفين - 4 طرق رئيسية

غير قياسي و طرق غير عاديةليست هناك حاجة إلى حوافز الموظفين لإظهار أصالة تفكير الإدارة.

يسمح لك الإبداع بتوسيع المخططات التقليدية للتحفيز وإظهار الاهتمام للموظفين من زوايا مختلفة.

الطريقة 1. ترتيب مكان للاسترخاء في المكتب

حتى المكتب الصغير يحتاج إلى مساحة إضافية لغرف تبديل الملابس ومناطق الراحة. وبالتالي ، سوف تتحقق احتياجات العمال في راحة.

ستتاح الفرصة لكل موظف لشرب الشاي أو القهوة خلال يوم العمل ، دون إزعاج الآخرين ودون إظهار راحة لمدة خمس دقائق للزوار ، إذا كنا نتحدث عن مكتب يعمل فيه مع العملاء.

بالإضافة إلى ذلك ، خلال مثل هذه الوجبات الخفيفة ، يتم تفريغ جو الفريق ، حيث تتاح للموظفين الفرصة لأخذ قسط من الراحة من إيقاع العمل في بيئة غير رسمية ، مجرد التحدث على فنجان من الشاي.

الطريقة 2. مكافأة للعلاقات الجيدة مع الزملاء

في جو ودي مخلص نعمل بشكل مثمر أكثر. في مناخ محلي مزدهر في فريق ، يصبح كل شيء أسهل ، ويزدهر الإبداع والمساعدة المتبادلة.

إذا شجعت الإدارة ذلك ، فسيكون الموظفون فريقًا حقيقيًا من الأشخاص المتشابهين في التفكير ، ولن يقوم أي منافس من بينهم بصيد موظفين قيّمين.

مثال

وضعت JapanGeneralEstateCo قاعدة لمدير الشركة الذي طور علاقات ودية مع الموظفين لدفع مكافأة راتب تبلغ حوالي 3000 دولار.

موافق ، حافز جيد للوصول إلى المزيد مستوى عالتواصل.

الطريقة الثالثة: مكافآت الإجازة المستخدمة في الإجازة

في كثير من الأحيان ، بدلاً من الإجازة ، يفضل الناس إنفاق المال والوقت المخصص لذلك على شيء آخر. عادةً ما يبقى شخص ما في العمل ، وقد حصل على تعويض ، وشخص ما ، بدلاً من الاسترخاء في البحر ، يبدأ في إصلاح آخر أو يشتري شيئًا مفيدًا للمنزل في إجازة.

لكن بعد كل شيء ، الموارد البشرية ليست غير محدودة ، والجميع يحتاجون إلى الراحة مثلما يحتاجون إلى تغذية جيدة. بدون الحصول على قسط من الراحةتنخفض إنتاجية الشخص ونوعية العمل.

لذلك ، في بعض الشركات ، هناك ممارسة لدفع تعويضات لأولئك الموظفين الذين يجددون قوتهم البدنية والمعنوية بأكبر قدر من الراحة. للقيام بذلك ، يحتاج الموظف فقط إلى تقديم تذكرة إلى المصحة أو الراحة في المنزل وتذاكر السفر. بطبيعة الحال ، للفترة التي كان في إجازة.

- 238.00 كيلو بايت

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

الوكالة الاتحادية للتعليم

معهد موسكو للطاقة (الجامعة التقنية)

دورة تدريبية في الإدارة

"الداخلية و التحفيز الخارجيأفراد المنظمة "

طالب المجموعة GP-04-07 كولتسوفا م.

المدير العلمي أستاذ مشارك ، مرشح العلوم ، سيرجيفا تاتيانا فيدوروفنا.

قدم للتحقق	13 نوفمبر 2009
عاد للمراجعة
مؤهل للدفاع
درجة

موسكو 2009

مقدمة ……………………………………………………………………………………………… 3

1. مفهوم الدافع …………………………………………………………… .. 6
1. التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو .......................................................7
2. الدافع الداخلي ……………………………………………………………. 12
1. تأثير بجماليون……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
3. الدافع الخارجي ……………………………………………………………… .15
4. مشاكل ومعوقات في طريق التأثير على العمالة

تحفيز الموظفين …………………………………………………………………… .22

1. الخلاصة ……………………………………………………………………… ... 24
2. قائمة المصادر والأدب المستخدمة …………………… .26
3. التطبيقات …………………………………………………………………… ... 27

مقدمة

المدير والقائد الناجح هو الشخص الذي يمكنه بوضوح أن يحفز ويعرف كيف يلهم الآخرين لتحقيق أهدافهم. لذلك ، يحتاج كل قائد إلى اختبار الوقت ، ولكن في نفس الوقت أدوات تقدمية ومضبوطة جيدًا وفعالة لتحفيز جميع أعضاء فريقه.

أدير د.

الدافع العالي للموظفين هو أهم شرط لنجاح المنظمة. لا يمكن لأي شركة أن تزدهر بدون قوة عاملة ملتزمة للغاية ، دون مستوى عالٍ من الالتزام من الموظفين ، دون أن يلتزم الأعضاء بالنتيجة النهائية وعلى استعداد للمساهمة في تحقيق الأهداف. هذا هو السبب في أن اهتمام القادة والباحثين المشاركين في الإدارة مرتفع للغاية في دراسة الأسباب التي تجعل الناس يعملون بتفانٍ كامل في مصالح المنظمة. وعلى الرغم من أنه لا يمكن القول إن نتائج العمل وسلوك العمل للموظفين يتحددان فقط من خلال دوافعهم ، ومع ذلك ، فإن أهمية التحفيز عالية جدًا.

ما الذي يجعل الموظفين يفضلون وظيفة على أخرى؟ لماذا يتفاعلون بشكل مختلف مع نفس المحفزات؟ لماذا في بعض الحالات يعملون بجد على المهام الموكلة إليهم ، وفي حالات أخرى يضيعون الوقت في التحدث واستراحات التدخين؟ غالبًا ما يتم طرح هذه الأسئلة من قبل القادة ، ويمكن تلخيصها في ثلاثة أسئلة رئيسية: ما الذي يحفز الناس ولماذا وكيف يجعلهم مهتمين بالنتائج النهائية للعمل المعين والعمل بتفانٍ كامل.

في بداية القرن ، بالنسبة للغالبية العظمى من القادة ، كانت الإجابة واضحة: المال هو الحافز الرئيسي للشخص للعمل. واليوم ، يلتزم العديد من القادة بوجهة النظر هذه. على الرغم من أنه من المعروف أنه في بعض الحالات يمكن للشخص أن يعمل بنكران الذات ، حتى لو كان الراتب واضحًا لا يرضيه. من ناحية أخرى ، بالنسبة لبعض الأعمال ، لن يقوم الكثير من الناس بأي أموال. هذا يعني أنه في دافع العمل ، الذي يحدد كلاً من اختيار مكان العمل والموقف من العمل ، هناك شيء آخر غير المال ، وأحيانًا أقوى من المال. يعمل المال في المقام الأول كوسيط للتبادل يتيح لنا تحويل العمل في منطقة ضيقة واحدة (على سبيل المثال ، تربية الأطفال أو بناء الطرق) مباشرة إلى نتائج العمل في مجالات أخرى - الطعام والشراب والمأوى والدفء ، والتي تلبي احتياجاتنا الفسيولوجية. 1

« اعتاد الأطفال اللعب تحت نوافذ منزل الرجل العجوز. اجتمعوا كل مساء على العشب أمام منزله ، وركضوا ، وأحدثوا ضوضاء ، مما أزعج سلامه بشدة. أي طلبات والإقناع للعب بعيدا عن منزله لم يساعد. ثم توصل إلى فكرة - ذهب إلى الأطفال وقال: "لقد ركضت جيدًا اليوم ، مررحت وصرخت. لهذا ، سيحصل كل واحد منكم على دولار واحد اليوم." هل تتخيل رد فعل الأطفال ؟! لم يستمتعوا باللعبة فحسب ، بل تلقوا أيضًا المال. كان الأطفال سعداء للغاية. في اليوم التالي ، ذهب صاحب المنزل إلى لعب الأطفال وقال: "تعلمون أيها الأطفال ، اليوم تغيرت ظروفي ولا يمكنني إعطائك سوى 50 سنتًا". أخذ الأطفال المال ، لكنهم لعبوا وصرخوا بحماس أقل. في اليوم التالي ، أعطى هذا الرجل الحكيم للأطفال 20 سنتًا لكل منهم وقال: "تعال غدًا ، سأعطيك 5". أجاب الأطفال: "هذا شيء آخر! سنركض هنا ونصرخ من أجل حوالي 5 سنتات!". فتخلص هذا الرجل المسن من الضوضاء والصراخ تحت نوافذه.

V.I. تشيركوف "الدافع الخارجي والداخلي" [ص 86]

عم تدور تلك القصة؟ إنها تدور حول الدافع الداخلي والخارجي. ماذا فعل هذا الرجل العجوز؟ لقد قلل من الدافع الجوهري للأطفال (عواطفهم ، والرغبة في اللعب بحرية ، و "الركض والصراخ") ، وتحويله إلى دافع خارجي (المال) ، ثم إزالته أيضًا.

الدوافع الذاتية- هذا هو السبب في أننا نستثمر جهودنا ، ولماذا نعمل يومًا بعد يوم ، ونبني فريقنا ومنظمتنا. نفعل هذا لتغيير حياتنا وحياة الآخرين للأفضل. الدافع الداخلي هو "الوقود" الذي يدعمنا ولا يسمح لنا بالخروج والاسترخاء في لحظة التغلب على الصعوبات والفشل. الدافع الجوهري يشجع العمل.

الدافع الجوهري هو:

• الحلم ، تحقيق الذات
• الأفكار والإبداع
• تأكيد الذات
• اعتقاد
• فضول
• صحة
• بحاجة لشخص ما
• تنمية ذاتية
• بحاجة للتواصل

الدافع الخارجي- هذا هو سعيك لتحقيق الإنجازات في المجتمع من حولك. مثلما تتدفق الين واليانغ إلى بعضهما البعض ، مفصولة بخط رفيع ، فإن الدوافع الجوهرية والخارجية تكون أكثر فاعلية في التوازن.

الدافع الخارجي هو:

• مال
• حياة مهنية
• حالة
• اعتراف
• الأشياء المرموقة (منزل ، شقة ، سيارة)
• جماليات الحياة تستحق
• القدرة على السفر

الغرض من عمل الدورة هو دراسة الدافع وراء عمل موظفي المنظمة من أجل زيادة إنتاجية العمل وكيفية ارتباط الدوافع الداخلية والخارجية بسلوك العمل للشخص.

وفقًا للهدف ، تم تحديد المهام التالية:

• إعطاء مفهوم عام للدافع وتأثيره في الإدارة ؛
• للكشف عن مفاهيم "التحفيز" و "الدافع" و "التحفيز" و "التحفيز" و "الحاجة" ؛
• لدراسة الأحكام النظرية الموجودة حول الدوافع الداخلية والخارجية للموظفين.

1. مفهوم الدافع.

مفهوم تحفيزمفهوم أوسع الدافع، لأنه شيء يمكن تطبيقه على شخص آخر. وبالتالي ، فإن التحفيز يعني إعطاء الشخص حافزًا أو دافعًا للقيام بعمل ما. هذا يبدأ أفعاله أو سلوكه ، أي هناك تحفيز لاهتمام الشخص بفعل معين.

تحفيز- هذه هي الحالة الداخلية للشخص المرتبطة بالاحتياجات ، والتي تنشط وتحفز وتوجه أفعاله نحو الهدف. الشيء الرئيسي في الدافع هو رابط لا ينفصلمع احتياجات الإنسان. يسعى الإنسان لتقليل التوتر ، معبراً عنه بحالة من القلق والقلق تحدث فيه عندما يشعر بالحاجة (لا تدرك دائمًا) لإشباع أي حاجة.

يحتاج- هذا هو النقص الذي يعاني منه الشخص في شيء خارج عنه ضروري للحفاظ على الحياة الطبيعية. ليست كل الاحتياجات التي تنشط السلوك البشري تتحقق بالكامل من قبله. لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن أن تتجلى الحاجة إلى السلطة ، من أجل الاستقلال ، في رد فعل مؤلم للغاية من الموظف لأي ضغط أو لزيادة السيطرة الخارجية ، على الرغم من أن الأصول الحقيقية لمثل هذا السلوك قد لا يتم التعرف عليها.

التحفيز- محفز خارجي للعمل. يشجع الناس على بدء العمل.

الدافع يجعل السلوك البشري هادفًا. هدفهنا - هذا ما يمكن أن يؤدي إلى القضاء على حالة الحاجة التي يمر بها الشخص لشيء ما. يؤدي تحقيق الهدف إلى تقليل التوتر أو اختفائه. تحقيق الهدف يعيد التوازن الفسيولوجي والنفسي. الأكل يشبع الجوع ، والالتقاء بالأصدقاء يساهم في سد العجز في التواصل. الأهداف في هذه الحالات هي الطعام والاعتراف من الآخرين.

الوظائف الرئيسية للتحفيز هي:

• الدافع للعمل
• خط ادارة الاعمال،
• التحكم في السلوك والحفاظ عليه.

الدافع للعمل.

الدوافع - هذا ما يجعل الشخص يتصرف أو يحفزه على التصرف. بهذا المعنى ، فإن الشخص الذي يعمل بنشاط لتحقيق هدف معين يسمح له بتلبية بعض الاحتياجات سيعتبر متحمسًا وسلبيًا أو غير مبالٍ أو غير نشط - على أنه غير متحمس أو لديه دافع منخفض.

اتجاه النشاط.

يتخذ الناس قرارات باستمرار حول كيفية تحقيق أهدافهم. على سبيل المثال ، قد يختار الشخص الجائع بين تناول الغداء في المنزل أو العمل أو تناول الطعام بالخارج. قد يختار الشخص الذي يشعر بالوحدة بين أصدقاء مختلفين أو شركات مختلفة. الموظف الذي يسعى إلى ترك انطباع إيجابي على مشرفه قد يختار أيضًا متغيرات مختلفة: للعمل بجد خاصة في مهمة مهمة ، لتقديم نوع من الخدمة للقائد أو لتملقه. كل هذه الإجراءات لها شيء مشترك - إنها بعض الخيارات التي توجه جهود الشخص لتحقيق هدف محدد يسمح بإشباع حاجة مقابلة.

التحكم في السلوك والمحافظة عليه.

يتم التعبير عن السيطرة والحفاظ على السلوك الهادف إلى تحقيق الهدف في إصرار معين في تحقيق هذا الهدف. الدافع يجعل الشخص متحيزًا ومهتمًا. لذلك فإن الشخص الذي يتم تحديد سلوكه من خلال الدافع النقدي ، يسعى جاهدًا لكسب المال ، في مواقف مختلفة وتحت ظروف مختلفة ، سيتصرف وفقًا لهذا المهيمن. سينظر في المهام الموكلة إليه أو الفرص التي تفتح بشكل أساسي من وجهة نظر إمكانية كسب المال.

وصف العمل

تحفيز الموظفين العالي شرط أساسينجاح المنظمة. لا يمكن لأي شركة أن تزدهر بدون قوة عاملة ملتزمة للغاية ، دون مستوى عالٍ من الالتزام من الموظفين ، دون أن يلتزم الأعضاء بالنتيجة النهائية وعلى استعداد للمساهمة في تحقيق الأهداف. هذا هو السبب في أن اهتمام القادة والباحثين المشاركين في الإدارة مرتفع للغاية في دراسة الأسباب التي تجعل الناس يعملون بتفانٍ كامل في مصالح المنظمة.

مفهوم الدافع …………………………………………………………… .. 6
التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو .......................................................7
الدافع الداخلي ……………………………………………………………. 12
تأثير بجماليون……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
الدافع الخارجي ……………………………………………………………… .15
مشاكل ومعوقات في طريق التأثير على العمالة
تحفيز الموظفين …………………………………………………………………… .22

الخلاصة ……………………………………………………………………… ... 24
قائمة المصادر والأدب المستخدمة …………………… .26
التطبيقات ………………………………………………………………………… ...

في الحياة ، من المهم جدًا تحفيز نفسك والآخرين. على هذا ، بشكل عام ، تعتمد فعالية التدريب أو النشاط المهني. من أجل التشجيع بشكل صحيح ، تحتاج إلى معرفة الدافع الخارجي والداخلي ، وخصائص تكوينها.

تعريف المفاهيم

الدافع الخارجي هو الدافع للنشاط من خلال قوى من الخارج. أي أن الشخص يدرك أسباب سلوكه على أنها مفروضة ، ويعتبر نفسه مجرد بيدق. يتم تنظيم هذا الدافع من خلال المواد الخارجية و الظروف النفسية: المال والمكافآت وحتى العقوبة. الحافز للعمل مبني على الحوافز التي تنبع من الوضع الحالي.

يرجع الدافع الداخلي إلى الحاجة إلى الكفاءة والاختيار الشخصي ، والتي تقود الإنسان "أنا". مع هذا النوع من التحفيز ، يفهم الناس أنهم السبب الحقيقي لما يجري ، ويرون أنفسهم كعامل فعال عند التفاعل مع البيئة. هذا هو ، في حالة الدوافع الداخلية ، يتم استخدام الاحتياجات والمصالح والنوايا والأهداف والرغبات والثقة بالنفس وإمكانية تحقيق الذات والشعور بالرضا من العمل.

دعونا نلقي نظرة على كل نوع من أنواع التحفيز بشكل منفصل.

الدافع الخارجي

تم وعد الموظفين بمكافأة ، وبدأوا في العمل بشكل أسرع. تم وضع القواعد والغرامات ، وبدأ الناس يركزون عليها ، سواء أحبوا ذلك أم لا. الظهور فجأة يجعلك تركض إلى المنزل بشكل أسرع. صوب المجرم مسدسًا نحوك وطالب بالمال - ستعطي محفظتك دون تأخير.

هذه كلها أمثلة على الدوافع الخارجية. كما ذكرنا سابقًا ، فإنه يدفع إلى العمل من خلال الظروف أو الحوافز. بطريقة أخرى ، يمكننا القول أن هذه إنجازات في المجتمع المحيط. بطبيعة الحال ، فإن التأثير الداخلي أكثر فاعلية ، إلا أن هذا النوع من التأثير على الأفراد يكون له تأثير أفضل.

إذن ، ما هي الأساليب المناسبة كدافع خارجي؟ التطور الوظيفي ، الراتب الكبير ، الأشياء المرموقة (شقة ، منزل ، سيارة) ، المكانة ، القدرة على السفر ، الاعتراف.

يمكن أن يتغير الدافع الخارجي باستمرار. بالأمس كان من الضروري كسب المال لإطعام الأسرة ، وستكون هناك حاجة إلى المال غدًا شقة جديدةأو سيارة أو تعليم الأطفال. الأكثر وضوحا و مثال كلاسيكيهذا الدافع هو قصة السمكة الذهبية والصياد.

الدوافع الذاتية

طفل صغير يحاول باستمرار أو يستكشف شيئًا ما. انها حقا مهمة ومثيرة للاهتمام بالنسبة له. الإنسان لا يشتغل براتب إلا لما يحبه. هذه أمثلة على الدافع الجوهري. كما سبق ذكره ، فإنه لا يعتمد على البيئة. يشجع محتوى النشاط ذاته الشخص على القيام بذلك.

ما الذي يمكن استخدامه كدافع جوهري؟ إمكانية النمو الشخصي ، والشعور بالحاجة ، وتأكيد الذات ، وتنفيذ الأفكار ، والإبداع ، والحاجة إلى التواصل ، وتحقيق الحلم.

الدافع الداخلي للموظف هو عندما يعتبر عمله كهواية مدفوعة الأجر. ربما ، إن لم يكن كل شيء ، فالكثير من الناس يودون السعي لتحقيق ذلك.

يعتبر استخدام كلا النوعين من التحفيز أكثر فاعلية. الشيء الرئيسي هو الحفاظ على التوازن والتوازن بينهما.

كيف تعمل العوامل التحفيزية

في الواقع ، يمكن اختزال جميع العوامل التحفيزية في فكرتين:

1. يتمتع. هذه عوامل إيجابية.
2. تخلص من السيئ. إنه بالفعل العوامل السلبية.

كل منهم يمكن أن يكون خارجيًا وداخليًا. يؤثر الوجود المتزامن للعوامل الإيجابية والسلبية بشكل إيجابي على الإجراء. اتضح أنه دفع قوي جدًا ، نوع من الدفع والسحب. من ناحية ، يريد الشخص الحصول على مكافأة ، ومن ناحية أخرى ، يتجنب العقوبة.

تعمل الدوافع الخارجية والداخلية والعوامل الإيجابية والسلبية بطرق مختلفة وفي اتجاهات مختلفة وتؤدي دائمًا إلى نتائج مختلفة. بالطبع ، يتأثر الناس بجميع أنواع التعرض إلى حد ما. ومع ذلك ، يمكن ملاحظة أن كل شخص لا يزال يفضل اتجاهًا واحدًا. يحتاج المرء إلى حثه وترهيبه باستمرار ، ويكفي الآخر للوعد بمكافأة.

من أجل الوضوح ، يوجد أدناه جدول يمكن استخدامه لتحفيز الموظفين.

نسبة العوامل وأنواع التحفيز

	عوامل الدافع الخارجي	عوامل الدافع الجوهري
الدافع السلبي	تخفيض الأجور إنزال الرتبة. عدم الاعتراف تهديد للصحة أو الحياة.	غير محققة. نقص فى التواصل؛ الشعور بالإذلال الشعور بعدم الأمان نقص الصحة.
الدافع الإيجابي	أشياء مرموقة القدرة على السفر. جماليات الحياة تستحق ؛ اعتراف.	تحقيق الذات ، حلم ؛ الإبداع والأفكار تنمية ذاتية؛ الشعور بالحاجة الحاجة إلى التواصل. توكيد الذات القناعة في العمل ؛ فضول؛ صحة.

مثال على تطبيق المعرفة حول الدافع

ستخبر هذه القصة وتوضح بوضوح كيف يعمل الدافع الخارجي والداخلي.

تحت نوافذ واحد امرأة مسنةكل مساء تجمع مجموعة من الأطفال ، الذين يلعبون بصوت عالٍ ويتحدثون. بطبيعة الحال ، لم تعجب المرأة العجوز هذا ، لكن طلباتها وإقناعها بقضاء وقت فراغها في مكان آخر لم يساعدها. ثم قررت تغيير الوضع بطريقة مختلفة.

كل يوم ، أعطت المرأة للأطفال خمسين روبلًا مقابل حقيقة أنهم يلعبون جيدًا بالقرب من منزلها. بالطبع ، أحب الرجال هذه المحاذاة! بدأت المرأة العجوز في تقليل هذا المبلغ تدريجياً. وفي إحدى اللحظات الجميلة ، عندما بدا للأطفال أنهم رخيصون ، رفضوا ببساطة اللعب تحت نوافذها ولم يظهروا هناك بعد الآن.

مثله بطريقة مخادعةاعتنت المرأة بالوضع. الدافع الجوهري للأطفال ( أمنية خاصةاللعب تحت النوافذ) إلى الخارج (افعل ذلك من أجل المال) ، لكنها اختفت أيضًا بعد ذلك.

تحفيز الآخرين

الأشخاص الذين تحفزهم الرغبة في الصعود لا ينتبهون للراحة. إنهم مدفوعون بالسعي وراء المصالح الشخصية وأهداف المنظمة. الموظفون الذين تدفعهم العقوبة لن يفعلوا أشياء تحرمهم من منطقة الراحة الخاصة بهم.

في الوقت نفسه ، من المهم جدًا مراعاة العوامل الإيجابية الخارجية. هذه هي الأموال والموثوقية والشروط والأمان. تلعب العوامل الإيجابية الداخلية دورًا مهمًا بنفس القدر. هذه هي الإنجازات والنمو والتمكين والاعتراف والمسؤولية. فقط المزيج الصحيح من هذه العوامل سيعطي ، وفي غيابهم يصبح العمل بغيضا ولا يطاق. في هذا الصدد ، لا يختلف دافع الطلاب أو أطفال المدارس. من المهم أن يسود دافع التعلم الداخلي.

علامات البيئة المحفزة

عند تنظيم أي نشاط ، من المهم مراعاة العديد من المتطلبات. إنها ببساطة ضرورية لتلبية الاحتياجات وتشكيل الدافع الصحيح:

• يجب أن تكون الأنشطة مبتكرة ومتنوعة.
• فرصة للتطوير أثناء إكمال المهام.
• الشعور بالانتماء للمجموعة والاعتراف من جانبها.
• الحق في اتخاذ القرارات بشكل مستقل ضمن اختصاصهم.
• الشعور بالدعم والمساعدة.
• وجود سمات خارجية للنجاح: المديح ، والتشجيع ، والثناء.
• جدوى الإجراءات المطلوبة.
• فرصة للتعبير عن رأيك ، والتي ستؤخذ بعين الاعتبار.
• توافر وتوقيت المعلومات الواردة.
• ردود الفعل بعد العمل المنجز.

إذا كانت كل هذه العلامات (أو على الأقل معظمها) موجودة في تنظيم الأنشطة ، فيمكننا أن نفترض أن تشكيل الدافع الداخلي سيكون ناجحًا.

الدافع الذاتي هو محرك التقدم

لحركة ذات مغزى ، من المهم أن تعرف إلى أين وأين تذهب ، وكذلك أن يكون لديك رغبة كبيرة. هذا هو ، الدافع الذاتي ضروري. كيف يتم تحقيق ذلك؟ اتبع التقنيات والقواعد المذكورة أدناه:

• ضع لنفسك أهدافًا قابلة للتحقيق فقط. بهذه الطريقة فقط ستكون هناك رغبة في تحقيقها.
• قسّم الأهداف الكبيرة إلى مهام صغيرة.
• احتفظ بمفكرة بالإنجازات.
• كافئ نفسك باستمرار بالمكافآت على المهام المكتملة.
• حاول استخدام أقل قدر ممكن من النقد في عنوانك.
• ابحث عن الأشخاص المتشابهين في التفكير في عملك.
• حاول التنافس مع الآخرين وتصبح الأفضل.
• أحط نفسك بأشخاص إيجابيين وهادفين.
• اقرأ الكتب وشاهد الأفلام التي تحفزك.

حاول أن تنبض بالحياة ، إن لم يكن كلها ، فحينئذٍ على الأقل بضع نقاط ، وستكون لديك بالتأكيد رغبة في الانطلاق إلى العمل! تذكر أنه من المهم استخدام العوامل الإيجابية والسلبية ، الدوافع الداخلية والخارجية في الميزان من أجل تحقيق نتيجة جيدة.

أهم أداة لزيادة كفاءة الشركة وتحقيق الأهداف والغايات المحددة. يعطي تطابق الأهداف الشخصية للموظف والمهام التي تواجه المنظمة التأثير الاقتصادي الأكثر أهمية لكلا الطرفين.

عادة ، يتم التعامل مع مهمة تطوير نظام حوافز الموظفين من قبل قسم الموارد البشرية ، والذي لا يختار فقط الأساليب المناسبة لتحفيز الموظفين ، ولكن أيضًا يحسب بعناية الجانب الماليسؤال: كم سيكلف تحفيز الموظفين في المؤسسة لأداء المهام العاجلة؟

وفقًا للتعريف الكلاسيكي ، يعد دافع العمل حافزًا للعمل. أولئك. يسعى صاحب العمل إلى إدارة السلوك البشري ، وتحديد اتجاه أفعاله لتحقيق أهدافه الخاصة. في الوقت نفسه ، يزيد دافع العمل في المؤسسة من مشاركة الموظف ، ويزيد من اهتمامه بنجاح القضية المشتركة. لزيادة فعالية طرق تحفيز الموظفين ، يجب تنفيذها نهج النظم، مشتمل أشكال مختلفةوأنواع تحفيز الموظفين.

أنواع تحفيز الموظف

هناك عدة طرق للتقسيم إلى أنواع من تحفيز الموظفين ، الأولى والأكثر عالمية - الخارجية والداخلية. الدافع الخارجي للموظفين في المنظمة هو تأثير إداري يمارسه المدير لتشجيع الموظف على أداء العمل بشكل نوعي (الأمر ، التهديد بغرامة ، التشجيع بمكافأة).

الدافع الجوهري للموظفين ينتمي إلى هذه الفئة حالة نفسيةالشخص ، عندما يتمتع الموظف نفسه بصفات شخصية تسمح له بالعمل بفعالية دون تأثير إداري. يمكن وينبغي تطوير الشكل الداخلي لتحفيز الموظفين. للقيام بذلك ، يتطلب المدير جهدًا كبيرًا وخبرة ومعرفة عميقة في مجال نظرية إدارة شؤون الموظفين.

من أجل الحصول على دافع داخلي مستدام لموظفي المؤسسة ، غالبًا ما يكون من الضروري تطبيق مجمعات كاملة أنواع مختلفةالدافع ، بدءًا من الثناء اللفظي البسيط ، وينتهي باقتراح التطوير الوظيفيخلف التنفيذ الناجحمشروع.

عادي نشاط العمل- هذا تفاعل وثيق بين الدافع الداخلي والخارجي للعمالة ، والذي يسمح بالحصول على أقصى قدر من التأثير الاقتصادي.

ما هو دافع الموظفين؟ يميز المتخصصون نوعين رئيسيين من حوافز الموظفين في نظرية الإدارة: المادية وغير المادية.

فهرس مجاني لسياسات وإجراءات مكافآت وتحفيز الموظفين

أنواع المواد لتحفيز الموظفين

في العديد من الشركات والمؤسسات ، يضع المديرون من المستوى الأدنى إلى المستوى الأعلى الحافز المادي للموظفين كأساس لتحفيز الموظفين المرؤوسين. يعرف المدراء الحاصلون على تعليم خاص في مجال إدارة شؤون الموظفين أن الدافع المادي للموظفين للعمل أو التشجيع بالمال (الراتب) لا يجلب التحسين اللازم ، لا سيما في طويل الأمد. لكن هذا النوع من حوافز الموظفين هو الأكثر شيوعًا.

في المستويات الأدنى ، يشجع قادة الفرق العمال الجيدين عن طريق رفع الرواتب وزيادة المكافآت. تعمل أكثر وأفضل - تحصل على المزيد. غالبًا ما يعتمد راتب كبار المديرين بشكل مباشر على نتائج عملهم. على سبيل المثال ، في كثير من الأحيان عند تعيين مدراء رفيعي المستوى ، يُنص على الاعتماد المباشر للمكافآت والمكافآت على مستوى الربح الذي تتلقاه الشركة أو المنظمة التي يديرونها.

الإدارة الحديثة لها عدة أساليب مختلفةتحفيز الموظف ، بما في ذلك:

1. مرتب. تحفز زيادة الأرباح الموظفين تمامًا: دائمًا ما يُنظر إلى أخبار زيادة الرواتب بحماس. لكن فعالية هذا النوع من تحفيز الموظفين بعيدة عن 100٪: الموظف الذي لم يعد يرغب في العمل في هذا المنصب بسبب الرتابة وقلة التطوير من غير المرجح أن يوافق على مواصلة العمل إذا تربى أجور. تعمل زيادة الأجور بشكل رائع عند استخدامها عبر مؤسسة أو فريق خدمة أو قسم.
2. الجوائز. المكافآت لتحقيق الأهداف هي حافز قوي. يتم استخدام أداة الموارد البشرية هذه بشكل أكثر نشاطًا في مجال المبيعات. غالبًا ما تشكل المكافأة مقابل تنفيذ الخطة جزءًا ملموسًا من الأرباح وتحفز أخلاقياً الموظفين على أن يكونوا نشيطين ومبادرين.
3. نسبة المبيعات أو أداء الشركة. معظم مثال رئيسي- نفس منطقة المبيعات ، حيث يتم تقديم أرباح الموظفين غالبًا في شكل مجموع معدل ونسبة المبيعات للشهر ، وأحيانًا يتم استحقاقها فقط في شكل فائدة بدون راتب أساسي. لذلك تصبح النسبة المئوية للمبيعات دافعًا فعالًا لموظفي المبيعات بأقل تكلفة مالية.

تشمل الأنواع المادية للدوافع غرامات مالية في حالة مخالفة الموظف للشروط المتفق عليها مسبقًا: التأخر عن العمل ، عدم الالتزام بالخطة ، جميع أنواع المخالفات الإدارية. غالبًا ما يستخدم نظام الغرامات في المؤسسات المتخصصة في إنتاج المنتجات والمرتبطة بالإنتاج الخطير ، حيث يعد الانضباط والنظام عاملين مهمين في التشغيل العادي. تنطبق العقوبات على نظام موحدمع مدفوعات المكافآت ، وتشكيل نظام فعال للتحفيز.

يجب أن تتضمن هذه الفئة من أنظمة تحفيز وتحفيز الموظفين أيضًا دافعًا ماديًا غير مباشر ، والذي يتضمن حوافز للموظفين في شكل قسائم ، وتذاكر للأحداث الثقافية ، ورسوم دراسية ، وإجازة مدفوعة الأجر ، وما إلى ذلك.

أنواع التحفيز غير المادي للأفراد

الأساليب المادية لتحفيز عمل الموظفين ليست مكلفة للغاية بالنسبة للمؤسسة فحسب ، بل تتحول في بعض الأحيان إلى كونها غير فعالة. قد لا تكون الحوافز النقدية كافية للموظفين لتقديم 100٪. في هذه الحالة ، يجب دمج الأدوات المادية مع أنواع غير مادية من التحفيز الفعال للموظفين ، والتي تشمل:

• فرص الترويج؛
• الاعتراف بنجاح الموظفين ، والتعبير العام عن الامتنان ؛
• خلق جو ودي وترحيبي في الفريق ؛
• تحسين ظروف عمل الموظفين (فتح مقاصف وصالات رياضية وتنظيم وجبات غداء للشركات) ؛
• إشراك الموظفين في الاجتماعات ؛
• مبروك على التواريخ الهامة.
• مسابقات مهنية
• احداث تجارية;
• فرصة للمشاركة في صنع القرار المهم.

الإدارة الحديثة الشركات المبتكرةيمارس أحيانًا أساليب تحفيز الموظفين وتحفيزهم مثل مهام الشركة ، والمسابقات المختلفة ، وجداول التصنيف التي تحفز نشاط المتخصصين والنمو المهني. يتمتع الموظفون بشغف صحي ورغبة في التميز في الفريق. يحصل الفائزون في مثل هذه الأحداث على جوائز قيمة أو مكافآت نقدية.

أنواع تحفيز الأفراد في المؤسسة

في المؤسسات ، يمكن تنفيذ تحفيز العمل وتحفيز العمالة في شكل نظام راسخ أو في كفاءة المشرفين المباشرين - المديرين المتوسطين. في أي من هذه الحالات ، يمكن تطبيق أنواع تحفيز الموظفين الموضحة أعلاه.

1. دافع نقدي مباشر يدفع على شكل مكافأة لتجاوز الخطة ، أو نسبة مبيعات ، أو مكافأة للعمل دون مخالفات ، أو تحقيق بعض المؤشرات.
2. الدافع النقدي غير المباشر ، والذي غالبًا ما يتم تحديده في الحزمة الاجتماعية. وهذا يشمل المزيد تأمين طبي، تدريب أو تدريب على حساب الشركة ، جدول مرن ، مدفوعات السفر أو توفير وسائل النقل الرسمية ، ملابس العمل ، الدفع لاتصالات الهاتف المحمول ، الإنترنت ، إصدار إجازة إضافية.
3. الدافع الأخلاقي. يمكن التعبير عنها في شكل امتنان كتابي ، مدح شفهي ، تقديم شهادة أفضل موظف ، توفير إجازة إضافية ، تنظيم قائمة الشرف.

يعتمد تشكيل آلية تحفيز الموظفين التي سيتم استخدامها في المؤسسة إلى حد كبير على القدرات المالية. غالبًا ما تعتمد الشركة المربحة بدون مشاكل مالية على الحوافز المادية ، والأحزاب المؤسسية ، والحزمة الاجتماعية القوية.

تحاول الشركات أو المنظمات الصغيرة الاعتماد على الدوافع المعنوية والحوافز للموظفين (غير المادية) ، والعرض خيارات غير مكلفةالنقدية غير المباشرة. غالبًا ما يكون هذا بسبب عدم القدرة على تحفيز الموظفين بمكافآت كبيرة.

يجب أن تثبت جميع أنواع تحفيز الموظفين المستخدمة في المؤسسة نسبة مقبولة من الأجر والنتيجة التي تم الحصول عليها. أيضًا ، يجب على متخصصي الموارد البشرية مراقبة مستوى رضا الموظفين باستمرار. هذا المؤشر هو التقييم الأكثر موضوعية لقيمة المكافآت المقدمة. الأداء العالي هو سبب الدرجة العالية من الرضا ، لأن الموظفين لا يتلقون أجرًا لائقًا مقابل عملهم فحسب ، بل يشعرون أيضًا بالطلب والوفاء.

الأنواع الرئيسية لأنظمة تحفيز الموظفين في المنظمة

يعتمد نظام التحفيز والحوافز للموظفين في المؤسسة على أنواع الحوافز المستخدمة لتشجيع الموظفين على إكمال مهامهم. يشتمل النظام على أنواع مادية وغير مادية لتحفيز الأفراد. في الوقت نفسه ، يتم تحديد المكافآت المالية بوضوح في شروط الاتفاقية الجماعية أو العقد ، ويستخدم المديرون أنواعًا غير مادية من التحفيز بناءً على أسلوب إدارتهم وخصائص الفريق والوضع الحالي.

في الممارسة الأجنبية ، يواجه المتخصصون استخدام نظريات التحفيز المختلفة بناءً على هيمنة مجموعة معينة من العوامل في علاقات العمل وعلى أداء الموظفين. المكان الأبرز هنا هو نظرية الاحتياجات ، عندما يستلزم إشباعها الأساسي الحاجة للوصول إلى مستوى جديد. أيضًا ، يمكن أن يعتمد اختيار أنواع الحوافز لموظفي المنظمة على نظرية إثراء العمالة ، والأجر العادل ، وتوقعات النتائج.

تمثل هذه النظريات سلوك العمل البشري من حيث المفاهيم النفسية أو الفسيولوجية المختلفة.

يعد استخدام نظام تحفيز الموظف في المؤسسة هو أساس الإدارة الموجهة نحو النتائج. ويرافق الانتقال إليها بنهج كفء زيادة ملحوظة في إنتاجية العمل. هذا يؤكد إحدى الحقائق الأساسية التي يقوم عليها الاقتصاد: تلعب المساهمة الشخصية لكل موظف في المؤسسة دورًا مهمًا في نجاح المشروع بأكمله. بمعنى آخر ، الدافع الكفء هو أساس فعالية جميع فئات الموظفين.

نظام آخر لتحفيز الموظفين هو حسب الحالة (يسمى الدافع حسب الرتبة). تعتمد هذه الاستراتيجية على تقييمات متكاملة لنجاح الموظفين. يتضمن بيانات عن مستوى مؤهلات الموظفين ، وجودة عملهم ، وموقفهم من الواجبات التي يؤدونها.

تتيح لنا المؤشرات المستخدمة معرفة الأنواع الرئيسية للدوافع للعمل ، والتي سيكون لها أكبر تأثير عند استخدامها في فريق معين أو لموظف فردي. يتم تحديد اختيار استراتيجية حوافز الموظفين من خلال أسلوب الإدارة الحالي في الشركة المعتمد ثقافة الشركةوالتقاليد الوطنية.

الدافع عنصر مهم في أي نشاط للفرد. من اللاتينية ، يُترجم هذا المصطلح ، الموجود في العديد من المجالات العلمية ، على أنه "الذي يتقدم إلى الأمام". يسمح الدافع الداخلي والخارجي السليم للشخص بإدراك قدراته الطبيعية بشكل كامل وتحقيق أهدافه.

الخصائص

حاليًا ، يدرس علماء النفس وعلماء الاجتماع والمربون الجوهر العميق للدافع. لكن على الرغم من ذلك ، لا يوجد حتى الآن تعريف واحد للمفهوم نفسه. في علم النفس ، يُعرَّف الدافع بأنه عملية فسيولوجية تتحكم في سلوك الشخص وتحدد ردود أفعاله في موقف معين من الحياة. يمكنك استخدام تعريفات أخرى لهذا المفهوم ، وهي:

• تحفيز الشخص على فعل معين.
• قدرة الفرد على تلبية احتياجاته الخاصة بمساعدة أي نشاط.

ويترتب على ذلك أنه إذا كان الشخص متحمسًا ، فإنه يكون نشطًا ومنظمًا ومتميزًا بالهدف واستقرار الشخصية. يربط العديد من العلماء الذين يدرسون تأثير الدافع على نجاح الشخص في المجتمع بوجود الدوافع.

يمكن اعتبار الدافع مشروطًا بمعنى النشاط ، لكنه لا يمكن أن يكون كذلك هذا المفهومالخلط بينه وبين الغرض أو الحاجة. يتم التعبير عن الدافع في شكل تجارب إنسانية محددة تسبب مشاعر إيجابية أو سلبية مرتبطة بالرضا أو عدم الرضا عن الحالة. على سبيل المثال ، إذا كان الجوع حاجة ، فيمكن اعتبار الطعام هو الهدف.الدافع في هذه الحالة هو الرغبة في تناول الطعام. في العالم الحقيقي ، من أجل تحقيق الدوافع ، يتطلب الأمر أحيانًا الكثير من الضغط الداخلي.

الدافع الداخلي والخارجي

اعتمادًا على مصدر الدافع للعمل ، يتم تمييز الأنواع التالية من التحفيز:

• داخلي أو داخلي. في هذه الحالة ، لا يوجد اتصال بين نشاط قويشخص وأي ظروف خارجية. الدافع لهذا الفعل أو ذاك هو الأفكار والعواطف والمشاعر.
• خارجي أو خارجي. يحدث عندما تدفع الظروف الخارجية الشخص إلى إجراءات معينة. إذا تم استبعادها ، يمكن أن ينخفض ​​النشاط إلى الصفر.

يرتبط الدافع الجوهري دائمًا بالمتعة. في هذه الحالة ، بالنسبة لشخص ما ، فإن النتيجة نفسها هي بالفعل مكافأة. مع هذا النوع من التحفيز ، فإن الفرد:

• يحافظ بسهولة على مستوى عالٍ من التركيز أثناء أداء المهمة ، مما يقضي على مخاطر الأخطاء العرضية.
• يؤدي المهام بأكبر قدر ممكن من الوضوح والكفاءة ، دون إرهاق الجهد الزائد غير الضروري.

لزيادة الدافع الجوهري ، يجب على الشخص إقناع نفسه بأنه يستمتع بالقيام بالعمل الذي تم تكليفه به. بمعنى آخر ، من الضروري تحويل العمل إلى هواية. تتمثل إحدى سمات الدافع الداخلي في أنه يمكن ، إلى حد ما ، الاعتماد على الحالة العاطفية للشخص. على سبيل المثال ، لا يمكن لأي شخص الاستمتاع بالعمل إلا إذا كان يعمل بشكل جيد في حياته الشخصية.

في هذه الحالة ، يجب أن يمنع الدافع الخارجي ، الذي يرتبط غالبًا بالمكافآت المادية أو المعنوية ، الشخص من الأفعال الخاطئة. هذا النوع من الدافع للعمل أقل فعالية. تحت تأثير العوامل الخارجية المحفزة على البشر:

• قد تحدث صعوبة في التركيز ، مما يؤدي إلى بطء العمل.
• لن يكون هناك اهتمام صادق بالمهمة ، مما قد يقلل بشكل كبير من جودة النتيجة.

هو الأمثل عندما الداخلية و عوامل خارجيةالدوافع في حالة توازن. في هذه الحالة يكون احتمال الصيرورة شخص ناجحيزيد عدة مرات. الدافع الخارجي أكثر تنوعًا ، والذي يرتبط بالتغيرات في ظروف العالم المحيط. بدافع داخلي ثابت ، لا يميل الشخص إلى اليأس ، لذلك يجد دائمًا طرقًا للخروج من أصعب مواقف الحياة.

تصنيف الدافع بواسطة عوامل أخرى

اعتمادًا على عوامل أخرى ، يمكن تمييز أنواع أخرى من الدوافع. لذلك ، وفقًا لثباتهم ، يمكن تصنيفهم إلى:

• مستقرة ، وتتميز بأقصى قدر من التعزيز لبعض التأثيرات الخارجية أو القناعة الداخلية. في هذه الحالة ، ليس مطلوبًا إنشاء دوافع إضافية للشخص للتحرك بنجاح نحو الهدف. يمكن لمثل هذه الدوافع أن تصنع المعجزات ، فهي تحافظ على الشخص في حالة إبداعية لفترة طويلة.
• غير مستقر ، ويتطلب تجديدًا خارجيًا إلزاميًا لضمان تقدم الفرد للأمام.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم تصنيف الدوافع وفقًا لتأثيرها:

• الإيجابية تنطوي على استخدام حوافز إيجابية حصرية. على سبيل المثال ، يعد الآباء بشراء شيء للطفل لأنه يكمل العام الدراسي بنجاح.
• السلبية مبنية على فهم ما لا يجب فعله. على سبيل المثال ، يحتاج الطلاب إلى حضور المحاضرات لتجنب طردهم. ل هذه الأنواعيشمل أيضًا الغرامات المالية على العمل الذي لم يكتمل.

من أجل العمل الناجح لأي فريق ، من الضروري وجود حافز خارجي وداخلي كفؤ للموظفين. كقاعدة عامة ، يتم التعامل مع هذه المشكلة من قبل ضباط الموظفين ذوي الخبرة مع التعليم النفسي. يتطلب تحديد الدافع الصحيح دائمًا نهجًا فرديًا. من الضروري فهم ما هو الدافع والقوة المحفزة لأداء جودة العمل لموظف معين. بالطبع ، من المهم إثارة الاهتمام الداخلي ، لكن الأكثر فاعلية هو الدافع الإيجابي الخارجي (EPM) للموظفين.

ينقسم الدافع الخارجي للموظفين إلى أنواع من حيث الحصول على المزايا:

• تتضمن المواد الحصول على مكافآت مادية ، على سبيل المثال ، في شكل مال. تعتبر هذه الطريقة فعالة فقط فيما يتعلق بتشجيع موظف فردي أو فريق صغير يعمل على موضوع معين أو مجموعة من الأشخاص يشاركون في عمل ضيق التركيز.
• المواد غير المادية تنص على تلقي المنافع العاطفية من قبل الموظفين. تعمل هذه الطريقة بشكل فعال عند تطبيقها على الفريق بأكمله. باستخدامه ، يمكنك رفع احترام الذات لجميع الموظفين في وقت واحد وإلهامهم بالثقة بالنفس. هذا هو الحال عندما يبدأ الشخص في اعتبار فريق العمل عائلته.

يتطلب الدافع غير المادي للأفراد النهج المهني. وهي مقسمة بشروط إلى:

• تَعَب. لهذا ، يتم إنشاء الموظفين ظروف مريحةالعمل ، بالإضافة إلى فرصة العمل وفقًا لجدول زمني مرن والحصول على إجازة إذا لزم الأمر.
• حالة. في هذه الحالة ، يجب أن يصبح العمل عالي الجودة ضمانًا للتقدم الوظيفي ، والذي ينطوي في حد ذاته على تحسين الرفاهية.

يتم تقسيم دوافع الموظفين وفقًا للطرق المستخدمة. تحدث:

• معياري ، عندما يتعلق الأمر بموظف معين ، يتم تطبيق أساليب التأثير النفسي التي تشجع الأداء عالي الجودة للمهام المسندة. في أغلب الأحيان ، يتم إجراء محادثات إعلامية مقنعة.
• تنطوي هذه الطريقة القسرية على استخدام القوة التي يتمتع بها القادة. هذه الطريقةالدافع مقبول فقط إذا كان الموظف لا يؤدي عمله بشكل صحيح.

يجب أن يكون مفهوما أنه بالنسبة لكل عامل ، فإن العامل الرئيسي المحفز هو التوازن الكفء بين العمل و الحياة الشخصية. عندما يتم انتهاكها ، يتم ملاحظة عدم الراحة في الحياة ، وهذا يؤثر بشكل عام على الشخص بشكل سلبي ، وبالتالي لا يسمح له بأداء عمله بشكل نوعي.

من أجل تحديد الدافع للموظفين بشكل صحيح ، من الضروري مراعاة الاحتياجات الحيوية للموظفين. أهمها ما يلي:

• الحفاظ على صحتك في حالة جيدة ، والذي ، بالطبع ، لا يسمح لك بالقيام بعمل بسبب البلى.
• الحصول على وقت فراغ للاهتمام بأحبائك.
• الحصول على فرصة لحل المشاكل الشخصية عند الضرورة.
• فهم الإدارة في حالة القوة القاهرة.

من أجل تحفيز الموظفين على نوعية العمليمكنك استخدام الأمثلة التالية:

• امنح يوم أو يومين إجازة مدفوعة الأجر شهريًا. في هذا اليوم ، سيكون الشخص قادرًا على حل أي مشاكل شخصية ، وأثناء أداء المهام الموكلة إليه ، لن يشتت انتباهه.
• تحديد يوم عمل مخفض لفئات معينة من الموظفين. على سبيل المثال ، غالبًا ما يحتاجها المتخصصون ذوو القيمة في الشيخوخة.
• إذا أمكن ، اسمح للموظفين بالعمل عن بعد لأسباب موضوعية.
• تنظيم نظام العمل الصحيح ، وتوفير وجبات الطعام وفترات الراحة الوقائية.

الدافع الفعال هو دعم النمو الشخصي للموظفين. من الضروري تهيئة جميع الظروف لأولئك الذين يسعون جاهدين للارتقاء في السلم الوظيفي. من أجل تحسين مهارات الموظفين ، من الضروري إجراء وقت العملالتدريبات والتدريب والندوات.

أقوى دافع هو الاعتراف بالنجاح. لا ينبغي اعتبار قائمة الشرف من بقايا الماضي. إنه دافع إيجابي غير مادي فعال للغاية. بالإضافة إلى ذلك ، في الاجتماعات العامةلا ينبغي أن ينسى المديرون سرد الموظفين المتميزين. في مزدهرة فريق ناجحيجب إنشاء التقاليد. للقيام بذلك ، تحتاج إلى عقد أحداث الشركات ، ولكن الشيء الرئيسي هو أنها ليست مجبرة. يجب أن تكون القاعدة أيضًا معاملة دورية غير رسمية للإدارة مع الموظفين.