كيف يتم تقييم الأداء . أحكام عامة بشأن شهادة الموظفين. إجراءات التصديق

تهدف شهادة الموظفين، في المقام الأول، إلى تحديد القدرات المحتملة للموظفين، إذا لزم الأمر، وإرسال الموظفين لتدريب إضافي، مع الحوافز المالية، وتحفيز الموظفين الأكثر خبرة وكفاءة.

في هذه المقالة سوف تقرأ:

• كيفية إعداد وإجراء تقييم الموظفين
• المراحل الرئيسية لشهادة الموظفين
• أنواع التقييم وإصدار الشهادات للموظفين

شهادة شؤون الموظفينينتمي إلى العناصر الأساسيةفي تنظيم عمل الموظفين، والذي يتكون من الفحص الدوري للموظفين من فئة معينة للتأكد من الملاءمة المهنية، والامتثال للمنصب الذي يشغلونه. يتم تحديد تكوين الموظفين المعتمدين في كل صناعة وفقًا لقائمة مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين.

تقييم الموظفين هو الأساس القانوني للترقية أو النقل أو الجوائز أو تحديد الراتب أو خفض الرتبة أو فصل الموظفين.

تم توجيه شهادة الموظفين إلى تحسين التكوين النوعي للموظفين، مع تحديد درجة عبء العمل للموظفين، وإشراك موظف في التخصص، وتحسين أساليب وأسلوب إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. الغرض من شهادة الموظفين هو إيجاد احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل وزيادة اهتمام الموظفين بنتائج العمل الشخصي والمنظمة ككل، والاستفادة المثلى من الضمانات والحوافز الاجتماعية، وتهيئة الظروف لتحقيق أهداف شاملة وأكثر شمولاً. التطور الديناميكي للفرد.

4 أنواع من شهادات الموظفين:

شهادة أخرى- إلزامية للجميع، وتعقد مرة واحدة على الأقل كل سنتين للإدارة وكل 3 سنوات على الأقل للمتخصصين وغيرهم من الموظفين.

الشهادة عند انتهاء الصلاحية فترة الاختبار - وضع توصيات معقولة بشأن استخدام الموظف بناءً على نتائج تكيفه مع العمل في مكانه الجديد.

تقييم الموظفين للترقيات- تحديد المستوى تدريب مهنيوقدرة الموظف على شغل منصب أعلى مع مراعاة متطلبات مكان العمل الجديد والمسؤوليات الجديدة.

شهادة عند النقل إلى وحدة هيكلية أخرى- مطلوب في الحالات التي يوجد فيها تغيير كبير الواجبات الرسميةوالمتطلبات في مكان العمل الجديد.

يتم إجراء تقييم وإصدار الشهادات للموظفين بانتظام في جميع أقسام المنظمة. يتم تحديد قائمة الوظائف التي تخضع للشهادة، وكذلك توقيت تنفيذها، من قبل رئيس الشركة.

مراحل شهادة الموظفين

في معظم الشركات، يتم إجراء تقييم واعتماد الموظفين باستخدام "طريقة 360 درجة"، فعندما يصف الموظف نفسه، يتم تقييمه أيضًا من قبل مشرفه المباشر ومرؤوسيه وزملائه.

المرحلة 1. التحضير للحصول على الشهادة

• المشاركون: الموظف المعتمد، المشرف المباشر، المرؤوسون، الزملاء.
• المهام: تطوير النماذج التي سيعطي فيها المشاركون في الإجراء نقاطًا للموظف المعتمد، مع تقييم لكل جودة مهنية - إرسال أوراق التقييم إلى جميع المشاركين في الإجراء بريد إلكترونيسيتم جمع أوراق التقييم، وتحويل المواد إلى أعضاء لجنة التصديق للتقييم، مع تحديد موعد لاجتماع اللجنة.
• الشروط: عشرة أيام عمل لإعداد الوثيقة.

من الضروري إعداد ورقة تقييم منفصلة لكل فئة من المقيمين:

1. ورقة التقييم يتم تعبئتها من قبل المرؤوسين والزملاء. يجب عليك تضمين نفسك في عمود يسرد المهارات المهنية للموظفين، وأعمدة للتقييمات بالنقاط، وأعمدة للإشارة إلى نقاط القوة والضعف لدى الموظف.

2. ورقة التقييم يتم تعبئتها من قبل رئيس الموظف المعتمد. بالإضافة إلى ذلك، يحتوي على أعمدة لوصف أهداف عمل الموظف للفترة القادمة، مع تحديد آفاق النمو الوظيفي والمهني، مع الإشارة إلى ما إذا كان التدريب ضروريًا.

3. ورقة التقييم الذاتي - تتضمن أعمدة إضافية يمكن للموظف أن يشير فيها إلى الصفات التي يخطط لتطويرها، والتدريب الذي يعتبره مناسبًا لنفسه، والمشاريع التي يرغب في المشاركة فيها.

المرحلة 2. درجة

• المسؤول: قسم شؤون الموظفين
• المشاركون: المدير العام، النواب، رئيس قسم شؤون الموظفين، رئيس الموظف المقرر، الموظف المعتمد
• المهام: لمعرفة كيف يرى الموظف آفاق حياته المهنية في الشركة، ما هي الصعوبات التي تنشأ في العمل، يتم إجراء تقييم بناء للموظف، يتم تحديد أهداف المستقبل القريب له، مع تحديد المرشحين لاحتياطي الموظفين اعتماد قرارات الموظفين بناءً على نتائج الشهادة (مع تغيير الراتب أو المنصب أو الفصل).
• المدة الزمنية: 30 دقيقة – ساعة واحدة للمحادثة الواحدة.

المرحلة 3. تسجيل قرارات الموظفين المقبولة

• المسؤول عن هذه المرحلة: قسم شؤون الموظفين
• المشاركون في الشهادة: رئيس قسم شؤون الموظفين، الموظف المعتمد
• المهام: التصميم القرارات المتخذةالنظام وتعريف الموظف به وإجراء تغييرات على المستندات المحاسبية
• المواعيد النهائية: تنفيذ جميع القرارات في يوم التصديق

بناءً على نتائج المراحل الثلاث لتقييم الموظفين، تقدم اللجنة توصيات بشأن ترقية الموظف الذي تم تقييمه إلى منصب أعلى، ومكافأة النجاح، ونمو الراتب، والنقل إلى وظيفة أخرى، والفصل، وما إلى ذلك. وفي المستقبل، سيتم تقديم التوصيات وسيتم تطبيق الاستنتاجات المقدمة من لجنة التصديق في التشكيل سياسة شؤون الموظفينإدارة شؤون الموظفين والخدمات الإدارية للمنظمة.

بالنسبة للحماية الاجتماعية للعمال المعتمدين، ومن أجل تجنب الموضوعية لرأي لجنة إصدار الشهادات، من المفترض أن تأخذ في الاعتبار وزن الاستنتاجات والتقييمات للموظف.

يأخذ رئيس المنظمة في الاعتبار توصيات لجان إصدار الشهادات، ويشجع الموظفين على ذلك في الوقت المناسب. ويجوز له، خلال فترة لا تزيد عن شهرين من لحظة التصديق، أن يقرر نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموافقته. إذا لم يكن ذلك ممكنا، يجوز للمدير إنهاء العقد مع الموظف وفقا للتشريعات الحالية للبلد.

اعتماد الموظفين وفق طريقة جاك ويلش

"منحنى الحياة" - هذا هو المصطلح الذي تطلقه جنرال إلكتريك على منهجية تقييم وتقييم الموظفين. ويفترض أن كل رئيس وحدة يعطي تقييمات لمرؤوسيه لتحديد من في الفريق يمكن أن يُنسب إلى الأفضل (20%)، ومن إلى المتوسط ​​(70%)، ومن إلى الأسوأ (10%) المتبقية.

هذه التقديرات ليست سهلة بما فيه الكفاية، وليس من الممكن دائما التحدث عن دقتها. ربما سيتم تفويت بعض "النجوم" والموظفين الذين سيتم الكشف عن إمكاناتهم لاحقًا. وفي الوقت نفسه، منحنى الصلاحية هو طريقة فعالةمما يسمح لك بزيادة فرص بناء الفريق المثالي. يفترض هذا الإجراءتقسيم العمال إلى فئات (أ) و(ب) و(ج).

الفئة أ - عمال متحمسون ونشطون ومستعدون دائمًا لقبول الأفكار من أي مصدر. جهودهم تعطي الثقة في العمل المثير للاهتمام والمثمر. لديهم مبادئ تعرف في شركة جنرال إلكتريك باسم "المبادئ الأربعة":- مستوى عالالطاقة، والقدرة على تنشيط الآخرين لتحقيق الأهداف المشتركة، والقدرة على اتخاذ القرارات الصعبة والقدرة على الإنجاز المستمر الوظيفة المناسبةووعودهم.

الفئة ب هي قلب الشركة. يعتبر موظفو هذه الفئة عاملاً أساسياً في نجاح الشركة. الغرض من المديرين هو مساعدة العمال على الانتقال من الفئة B مباشرة إلى الفئة C.

الفئة ج - الموظفون الذين لا يتعاملون مع عملهم. نشاطهم يثبط البقية، لذلك يتعين على صاحب العمل أن يتخلى عنهم.

بالنسبة لجميع هذه الفئات، سيختلف نظام المكافآت. على وجه الخصوص، ينبغي أن يتقاضى عمال الفئة "أ" 2-3 أضعاف راتب عمال الفئة "ب". وينبغي منح عمال الفئة "ب" زيادة كبيرة في الراتب كل عام اعترافا بمساهمتهم في النجاح الشامل. لا داعي لزيادة رواتب الموظفين ج.

يتضمن نظام التقييم وإصدار الشهادات للموظفين أيضًا بعض أوجه القصور. إن تعريف الطبقة الأولى من العمال أمر جميل، ولكن التعامل مع الغرباء أمر صعب. خاصة لمدة 2-3 سنوات بعد إدخال نهجهم - بعد كل شيء، فإن الأسوأ في هذه الفترة قد ترك الشركة بالفعل.

ويعتقد البعض أن طرد أدنى 10% من الموظفين هو إجراء قاس للغاية. ولكن وفقاً لجاك ويلش، فإن الموقف الأصعب هو عندما يماطل صاحب العمل، ولا يبلغ عن ضعف ملاءمته إلا في المراحل الأخيرة من حياته المهنية، عندما يكون لديه بالفعل العديد من الالتزامات المالية، ولكن القليل من البدائل الأخرى للعمل اللائق.

الغرض من شهادة الموظفين - تحسين كفاءة استخدام الموارد البشرية في المنظمة؛ وبناء على نتائجه، يتم اتخاذ قرار بالحفاظ على أو تغيير المنصب المعتمد أو نظام تحفيز عمله، والحاجة إلى تدريب إضافي.

الشهادة هي منعطفالتقييم النهائي للموظفين لفترة من الزمن.

شهادة - هذا إجراء لتقييم رسمي منهجي لامتثال أنشطة موظف معين لمعايير أداء العمل في مكان عمل معين في منصب معين.

هناك متطلبات خاصة للتصديق، على سبيل المثال، إنشاء لجنة التصديق. وبناء على نتائج الشهادة، يتم اتخاذ قرار بشأن الامتثال أو عدم الامتثال للمنصب الذي يشغله. تتمثل المهمة الرئيسية لشهادة الموظفين في تقييم مدى امتثال مستوى العمل والجودة وإمكانات الفرد لمتطلبات النشاط المنجز. يتم تنفيذها من أجل اتخاذ القرار الصحيح للموظفين على أساس تشجيع (معاقبة) الموظفين أو نقلهم أو تدريبهم.

يمكن أن تهدف شهادة الموظفين إلى:

1. اتخاذ القرارات المتعلقة بتغيير حزمة التعويضات والتي لها عواقب مادية محددة على الموظفين:

تغيير الراتب

تغيير نظام المكافأة (العقاب)؛

2. اتخاذ القرارات المتعلقة بتطوير المنظمة (مواءمة الموارد البشرية مع خطط المنظمة):

إعلام الموظفين بما تتوقعه الشركة منهم؛

التطوير الوظيفي؛

تطوير الذات؛

3. اتخاذ القرارات المتعلقة بتقييم الأنشطة (الوضعية) الحالية للمنظمة بأكملها وتحديد مشاكل العمل. في الوقت نفسه، أثناء شهادة الموظف، يتم تقييم ما يلي:

تحقيق النتائج؛

الحاجة إلى التدريب؛

تحسين الأداء.

إعداد وإجراء الشهادات.

يجب أن يتم التصديق بشكل منهجي. يميز:

رئيسي منتظم، يتم نشره (كل 3-5 سنوات)؛

متوسط ​​منتظم، يركز على تقييم نتائج العمل الحالي (للمديرين والمتخصصين مرة واحدة في السنة، ولبعض الفئات مرتين في السنة وفي كثير من الأحيان)؛

غير منتظم، ناجم عن ظروف استثنائية (شغور غير متوقع، مع إدخال شروط جديدة للأجور).

بعد تحديد الغرض من الشهادة واتخاذ القرار بشأن تنفيذها، من الضروري:

إعداد اللائحة التنفيذية لإصدار الشهادات.

قم بتعريف جميع الموظفين مسبقًا بأهداف وتاريخ وطريقة الاعتماد. وضع خطة إصدار الشهادات (الإعداد، التنفيذ، تحليل النتائج).

يمكن تقسيم عملية اعتماد الموظفين إلى أربع مراحل رئيسية:

1. المرحلة التحضيرية:إعداد أمر التصديق، والموافقة على لجنة التصديق، وإعداد ونسخ الوثائق، وإبلاغ القوى العاملة بتوقيت وميزات التصديق.

2. تشكيل لجنة التصديق والموافقة عليها:مدير الموارد البشرية (رئيساً)، رئيس قسم شؤون الموظفين (نائب الرئيس)، رئيس القسم الذي يتم فيه التصديق (عضواً)، المستشار القانوني (عضواً)، أخصائي علم النفس الاجتماعي (عضواً).

3. المسرح الرئيسي:تنظيم عمل لجنة التصديق لأقسام المؤسسة، وتقييم المساهمات الفردية للموظفين، وملء الاستبيانات، ومعالجة النتائج بالكمبيوتر.

4. المرحلة النهائية:تلخيص نتائج الشهادة واتخاذ القرارات الشخصية بشأن ترقية الموظفين وإرسالهم للدراسة أو نقل أو فصل الموظفين الذين لم يحصلوا على الشهادة.

يُعفى من الشهادة المديرون والمتخصصون الذين عملوا في هذا المنصب لمدة أقل من عام، والنساء الحوامل، والنساء اللاتي لديهن طفل يقل عمره عن عام واحد، وما إلى ذلك.

يتم إرسال جدول الشهادات إلى الموظفين قبل شهر واحد على الأقل من الشهادة، ويجب تقديم المستندات إلى اللجنة قبل أسبوعين على الأقل من الشهادة. غالبًا ما تكون هذه ورقة شهادة وخاصية مراجعة.

تحتوي ورقة التصديق على معلومات موضوعية عن الموظف: التعليم، والخبرة العملية في التخصص في المؤسسة، والمنصب، وما إلى ذلك.

تعكس خاصية الاستجابة النتائج العامة لتقييم أداء الموظف، واستبيان استبيان حول سلوك الموظف في الفريق، وتقييم الموظف من قبل المدير. تدرس لجنة التصديق المستندات المقدمة إليها، وتستمع إلى تقرير عن الموظف، وعن النجاحات والعيوب، ونتائج التقييمات الحالية.

يتم تعريف الموظف بقرار اللجنة مع الإشارة إلى نقاط القوة و الجوانب الضعيفةأعماله. ويجوز للجنة تقديم توصيات بشأن ترقيته (النمو المهني) أو الحاجة إلى تدريب متقدم.

يتم تسجيل اجتماع لجنة التصديق. يتم نقل مواد الشهادة إلى رئيس المؤسسة لاتخاذ القرار.

تزداد فعالية الشهادة إذا ارتبطت بها عواقب معينة: الترقية، والنقل إلى منصب أعلى، والفصل، وما إلى ذلك. لذلك، بناءً على نتائج الشهادة، يتم إصدار أمر بالموافقة على نتائجه، والقرارات المتعلقة بالتغييرات في تنسيب الموظفين ، على الرواتب الرسمية ، وتسجيل الموظفين الواعدين في احتياطي الترقية ، وتشجيع الموظفين الحاصلين على شهادة إيجابية ، وما إلى ذلك.

تتم مناقشة نتائج الشهادة في اجتماعات الإنتاج، والاجتماعات مع المنظمة النقابية، ويتم تحليل نتائج الشهادة، والامتثال لإجراءات وشروط تنفيذها، ويتم اتخاذ القرارات للقضاء على أوجه القصور المحددة.

اعتماد موظفي المنظمات- الرابط الرئيسي للإدارة - إجراءات تحديد المؤهلات ومستوى المعرفة والمهارات العملية والصفات التجارية والشخصية للموظفين وجودة العمل ونتائجه وإثبات امتثالها (عدم التوافق) مع المنصب الذي يشغله. الغرض من الشهادة هو التنسيب العقلاني للموظفين واستخدامهم الفعال.

مهامالشهادات:

تحديد وتقييم المعرفة والمهارات والصفات للموظف؛

تسليط الضوء والتقييم والتطوير نقاط القوةموظف؛

تحديد نقاط الضعف لدى الموظف والعمل معًا للقضاء عليها؛

تحديد الاحتياجات التدريبية والشكاوى المحتملة وقضايا الانضباط وآفاق الترقية مرحلة مبكرة;

تقييم صحة الموظفين.

الأهدافتقييم الموظفين

1. إداري: زيادة نقل تخفيض إنهاء عقد العمل (ملء الوظيفة الشاغرة بالموظفين الذين أظهروا قدراتهم، إشباع الرغبة في النجاح اكتساب الموظف خبرات جديدة إذا رأت الإدارة أن إنهاء عقد العمل مع الموظف) غير مناسب، نظراً لطول مدة خدمته ومزاياه في الماضي (تخفيض عدد الموظفين)

2. إعلامية (إعلام الموظفين بمؤهلاتهم وجودة ونتائج عملهم. إعلام عن التكوين النوعيموظفو المنظمة، ودرجة تحميل الموظفين واستخدامهم في التخصص، وتحسين أسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين في المنظمة)

3. تحفيزي (مكافأة بالامتنان، الراتب، ترقية الموظفين. إيجاد احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل. اهتمام الموظفين بنتائج عملهم والمنظمة بأكملها)

مراحل التصديق.

تتم الشهادة في أربع مراحل: المرحلة الإعدادية، مرحلة تقييم الموظف ووظيفته نشاط العمل، مرحلة التصديق، مرحلة اتخاذ القرار بشأن نتائج التصديق.

1. في المرحلة التحضيريةيتم إصدار أمر لإجراء التصديق والموافقة على تكوين لجنة التصديق، ويتم وضع لائحة بشأن التصديق؛ يتم تجميع قائمة الموظفين الخاضعين للشهادة؛ يتم إعداد خصائص المراجعات (أوراق التقييم) وأوراق التصديق لأولئك الذين يتم اعتمادهم؛ يتم إبلاغ مجموعة العمل بالتوقيت والأهداف والميزات وإجراءات الشهادة.

تتم الموافقة على تكوين لجنة الشهادات من قبل رئيس المنظمة بناءً على اقتراح رئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين. رؤساء لجنة التصديقرئيس (رئيس قسم أو منظمة). نائب رئيس اللجنة هو نائب رئيس شؤون الموظفين أو رئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين. سكرتير اللجنة هو الموظف الرائد في خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتم تعيين أعضاء لجنة التصديق من بين موظفي أقسام المنظمة.

يقوم سكرتير اللجنة بإعداد أوراق التصديق، وخصائص المراجعات لمن يتم اعتمادهم هم رؤسائهم المباشرين. المرحلة التحضيريةوينتهي قبل أسبوعين من بدء عملية الاعتماد، حتى يتمكن أعضاء اللجنة من التعرف على المستندات الخاصة بالشهادة مسبقًا.

2. في مرحلة التقييمللموظف ونشاط عمله والإدارات التي يعمل فيها الأشخاص المعتمدون، يتم إنشاء مجموعات من الخبراء. وهم يشملون: المشرف المباشر على الشخص المعتمد، والمدير الأعلى، وواحد أو اثنين من المتخصصين في هذه الوحدة، وموظف (موظف) في خدمة إدارة شؤون الموظفين. يقوم فريق الخبراء، وفقًا للمنهجية المناسبة، بتقييم مؤشرات مستوى المعرفة والمهارات والجودة ونتائج عمل الشخص الحاصل على الشهادة.

3. مرحلة التصديقيتكون من اجتماع لجنة التصديق، والذي يُدعى إليه المصدقون والمشرفون المباشرون عليهم؛ النظر في جميع المواد المقدمة للحصول على الشهادة؛ يشهد السمع وقادتهم؛ مناقشة مواد الشهادات وبيانات المدعوين وتكوين الاستنتاجات والتوصيات بشأن شهادات الموظفين.

لجنة التصديق، مع الأخذ في الاعتبار المناقشات، في غياب الشخص المصدق، عن طريق التصويت المفتوح تعطي أحد التقييمات التالية: يتوافق مع المنصب الذي يشغله؛ يتوافق مع المنصب الذي يشغله، بشرط تحسين العمل وتنفيذ توصيات لجنة إصدار الشهادات وإعادة الاعتماد في غضون عام؛ لا يتطابق مع الموقف.

تقييم أنشطة الموظف الذي اجتاز الشهادة، ويتم إدخال توصيات اللجنة في ورقة التقييم. يتم ملء ورقة تقييم الأنشطة والصفات الشخصية من قبل المشرف المباشر للشخص المعتمد وممثل خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتعرف الشخص المعتمد على محتويات الورقة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التصديق.

إذا لم يحضر الشخص المصدق اجتماع لجنة التصديق لأسباب وجيهة، فمن المستحسن التأجيل. إذا لم يحضر الشخص المعتمد اجتماع لجنة التصديق بدونه أسباب وجيهةلجنة لإجراء التصديق في حالة غيابه. وفي هذه الحالة يجب الإجابة على أسئلة أعضاء اللجنة مباشرة من قبل رئيس الشخص المعتمد.

يتم تسجيل نتائج التصديق في ورقة التصديق وإبلاغها إلى الشخص الذي يتم التصديق عليه مباشرة بعد التصويت. يتم إعداد اجتماع لجنة التصديق بموجب بروتوكول موقع من رئيس اللجنة وأمين سرها. يتم ملء بروتوكول اجتماع اللجنة لجميع الموثقين، القط. تم الاستماع إليها خلال اجتماع واحد.

4. في مرحلة اتخاذ القراربناءً على نتائج الشهادة، يتم صياغة الاستنتاج مع الأخذ بعين الاعتبار:

الاستنتاجات والمقترحات الواردة في مراجعة رئيس الشخص المعتمد؛

تقييمات نشاط الشخص المعتمد ونمو مؤهلاته؛

تقييم الأعمال والصفات الشخصية وغيرها من امتثالهم المعتمد لمتطلبات مكان العمل؛

آراء كل عضو في اللجنة التي تم التعبير عنها أثناء مناقشة أنشطة الشخص المعتمد؛

مقارنة مواد الشهادة السابقة مع البيانات وقت التصديق وطبيعة التغييرات في البيانات؛

آراء الأكثر شهادة حول عمله، حول تحقيق إمكاناته.

يقوم رئيس المنظمة، مع مراعاة توصيات لجان التصديق، بتشجيع الموظفين أو معاقبتهم بالطريقة المنصوص عليها. ويجوز له، خلال فترة لا تزيد على شهرين من تاريخ الشهادة، أن يقرر نقل الموظف الذي تبين، وفقا لنتائج الشهادة، أنه غير مناسب للوظيفة التي يشغلها، إلى وظيفة أخرى بموافقته. إذا لم يكن ذلك ممكنا، يجوز لرئيس المنظمة، خلال نفس الفترة، وبالطريقة المقررة، إنهاء العقد مع هذا الموظف وفقا للقانون. الاتحاد الروسي. بعد فترة محددةلا يُسمح بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى أو إنهاء عقد العمل معه بناءً على نتائج هذه الشهادة.

أنواع:

يميز أربعة أنواعتصديق الموظفين (المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين): التصديق المنتظم، التصديق بعد فترة الاختبار، التصديق أثناء الترقية والتصديق عند النقل إلى وحدة هيكلية أخرى.

1. آخرالتصديق إلزامي للجميع ويتم إجراؤه مرة واحدة على الأقل كل عامين للإدارة ومرة ​​واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات للمتخصصين وغيرهم من الموظفين.

2. الشهادة بعد فترة الاختباريتم تنفيذه من أجل وضع توصيات معقولة لاستخدام موظف معتمد بناءً على نتائج تكيفه مع العمل في مكان عمل جديد.

3. الشهادة أو الترقيةيجب التعرف على إمكانيات الموظف ومستوى تدريبه المهني لشغل منصب أعلى، مع الأخذ في الاعتبار متطلبات مكان العمل الجديد والمسؤوليات الجديدة.

4. شهادة عند النقل إلى وحدة هيكلية أخرىيتم تنفيذه في الحالات التي يكون فيها تغيير كبير في مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات مكان العمل الجديد. يتم تحديد قائمة المناصب الخاضعة للشهادة وتوقيت تنفيذها من قبل رئيس المنظمة في جميع أقسام المنظمة.

أحكام عامة بشأن شهادة الموظفين

تعد شهادة الموظفين أداة فعالة في يد صاحب العمل، مما يسمح له، على أساس تقييم نشاط عمل الموظفين (التحقق من صفاتهم التجارية ومستوى المعرفة والمهارات)، بتحديد ما إذا كان الموظفون لديهم مؤهلات كافية، وكذلك مدى ملاءمتها للوظيفة أو العمل المنجز.

يتم تحديد متطلبات مؤهلات الموظفين اللازمة للوفاء بالواجبات الموكلة إليهم في الوظيفة التي يشغلونها عقد التوظيفوالوصف الوظيفي واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل، وكذلك في دليل المؤهلات لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، المعتمد بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 21.08.1998 رقم 37، والتعريفة و أدلة التأهيل حسب الصناعة.

مع الأخذ في الاعتبار أنه بعد نتائج الشهادة، يحق لصاحب العمل ليس فقط ترقية الموظفين في المناصب و/أو الأجر، ولكن أيضًا التوقف عن العمل علاقات العملمع الموظفين الذين لا يتوافقون مع المنصب الذي يشغلونه.

فوائد الشهادة

اليوم، لا تقوم الغالبية العظمى من أصحاب العمل بالتصديق على الموظفين، حيث يجدون أن هذا الإجراء كثيف العمالة ومعقد بالنسبة لهم، وغالبًا ما يقتصر العديد من أولئك الذين ينفذون هذه الأنشطة فقط على التجميع الرسمي للأوراق والتوقيعات، الأمر الذي في نهاية المطاف لا يجلب النتائج المناسبة.

إن تقييم الأداء الكفء للموظفين لا يجلب الفوائد ويعطي عائدًا حقيقيًا فحسب، بل له أيضًا تأثير أهمية عظيمةلكلا طرفي علاقة العمل:

بالنسبة لصاحب العمل، هذه فرصة لتحسين استخدام موارد العمل، وتقييم مستوى المهارة ليس فقط للفريق ككل، ولكن أيضًا لكل موظف على حدة، وإنشاء حوافز إضافية للنمو المهني للموظفين وتحسين مهاراتهم وتشكيل احتياطي الموظفين من المتخصصين الأكثر كفاءة وإنهاء عقود العمل مع الموظفين الذين لا يستوفون متطلبات مناصبهم؛

بالنسبة للموظف، هذه فرصة ليثبت لصاحب العمل أنه متخصص كفء ويتمتع بمؤهلات كافية ومستوى عالٍ من الاحتراف، وكذلك لإثبات نفسه بهذه الصفة والحصول على ترقية.

في الظروف الحديثة، يمكن أن تساعد الشهادة أيضًا صاحب العمل في تحديد نظام أجور الموظفين، لأنه من الواضح أن تعيين فئة أو فئة بناءً على نتائج الشهادة أكثر موضوعية من تنفيذ هذه الإجراءات بناءً على طلب المشرف المباشر أو رئيس المنظمة وحده.

إجراءات التصديق

لتنفيذ شهادة الموظفين، يجب على صاحب العمل الموافقة على قانون تنظيمي محلي (كخيار - لائحة)، والذي يحدد:

إجراءات وشروط وأشكال التصديق؛

تكوين لجنة التصديق وإجراءات إنشائها؛

معايير تقييم الموظفين (نظام لتحديد امتثال الموظف للمنصب الذي يشغله من خلال تسجيل الدرجات و/أو النقاط المناسبة؛ تحديد عدد/نسبة الإجابات الصحيحة التي تحدد إكمال الموظف بنجاح للشهادة)؛

أنواع القرارات المتخذة بناء على نتائج الشهادات وإجراءات اعتمادها؛

الأحكام الأخرى التي يرى صاحب العمل أنها تساهم في التنفيذ الأكثر فعالية لهذا الإجراء.

يجب أن يكون الموظف على دراية بالقانون التنظيمي المحلي الذي يحدد إجراءات التصديق مقابل التوقيع. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة وجود نزاع عمالي، سيُطلب من صاحب العمل تقديم دليل على أن الموظف كان على علم بإمكانية تقييم نتائج عمله وصفاته التجارية الشخصية في شكل شهادة، وأن نتائج الشهادة قد يتبعها فصل الموظف (تعريف المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 04 يونيو 2004 رقم 5-V03-82).

بعد تنفيذ الإجراءات المذكورة أعلاه، يجب على صاحب العمل، مسترشدًا بالقانون التنظيمي المحلي، الموافقة على جدول الشهادات وإبلاغ كل موظف معتمد به في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل بدء الشهادة. ويجب أن يشير الجدول إلى تاريخ ووقت التصديق، وكذلك تاريخ تقديم جميع المستندات اللازمة إلى لجنة التصديق.

من الضروري تثبيت التزام الموظف بالخضوع للتصديق في عقد العمل. إذا رفض الموظف المشاركة في الشهادة، فلن يكون هذا الشرط من عقد العمل دليلاً إضافيًا على سوء سلوك الموظف فحسب، بل سيكون أيضًا أساسًا إضافيًا لتحميل الموظف المسؤولية.

تواتر الشهادة

التكرار الأمثل للشهادة لا يزيد عن مرة واحدة كل ثلاث سنوات. وبالنظر إلى أن هذا الإجراء يستغرق وقتًا طويلاً ويخلق دائمًا جوًا متوترًا داخل الفريق، فإن تحديد فترة أقصر يبدو غير مناسب.

نطاق الموظفين الخاضعين وغير الخاضعين للشهادة

عند تحديد دائرة الموظفين الخاضعين وغير الخاضعين للشهادة، من المستحسن أن يأخذ صاحب العمل في الاعتبار الضمانات الخاصة المنصوص عليها للموظفين بموجب القوانين التنظيمية التنظيمية. تنص اللوائح الخاصة بشهادة موظفي الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي بتاريخ 1 فبراير 2005 رقم 110 (مع إمكانية التوضيح) على أن الموظفين لا يخضعون للشهادة:

أن يكونوا قد عملوا في مناصبهم لمدة تقل عن سنة واحدة؛

بلغ سن 60 عامًا؛

النساء الحوامل؛

أولئك الذين هم في إجازة أمومة وإجازة والدية حتى يبلغ الطفل سن الثالثة. يمكن اعتماد هؤلاء الموظفين في موعد لا يتجاوز عام واحد بعد مغادرة الإجازة.

تكوين لجنة التصديق

كقاعدة عامة، يكون تكوين لجنة التصديق على النحو التالي: الرئيس ونائب الرئيس وأمين وأعضاء اللجنة. وعادة ما يتم تعيين رئيس اللجنة على رأس المنظمة أو نائبه، وأعضاء اللجنة هم رؤساء الأقسام الهيكلية المختلفة. العدد الموصى به لأعضاء اللجنة: ثلاثة على الأقل، ولا يوجد حد أقصى.

يمكن لأصحاب العمل الذين تكون أنشطتهم في العديد من المجالات المختلفة أو الذين لديهم أقسام هيكلية منفصلة كبيرة من حيث التوظيف، لتسهيل إجراءات الاعتماد، إنشاء العديد من لجان الاعتماد (للوحدة الرئيسية والأقسام الهيكلية المنفصلة للمنظمة). في الوقت نفسه، في القانون التنظيمي المحلي الذي ينظم إصدار الشهادات، من الضروري الإشارة إلى الإجراء الذي بموجبه يتم إنشاء اللجنة في قسم فرعي منفصل، وصلاحيات المسؤولين المتضمنة فيها، وكذلك تنظيم القضايا الأخرى الناشئة في عملية إصدار الشهادات.

يجب أن يتضمن تكوين لجنة التصديق بالضرورة ممثلاً عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة (إن وجدت، باستثناء الحالات التي لا ينص فيها القانون على فصل الموظفين، بناءً على نتائج الشهادة). القانون المعياري المحلي). إذا لم يتم تضمين ممثل الهيئة النقابية المنتخبة للمنظمة الأولية ذات الصلة في لجنة التصديق، أثناء التصديق، الذي كان بمثابة أساس الفصل، فإن هذا الفصل غير قانوني ("مراجعة النقض والممارسات الإشرافية للسلطة القضائية"). كلية القضايا المدنية بمحكمة كراسنويارسك الإقليمية لمدة 9 أشهر من عام 2009 ").

ردود الفعل على الموظف

عند إجراء الشهادة، هناك مرحلة مهمة هي إعداد المراجعات (الخصائص) للموظفين، وأفضل طريقة لتقييم أنشطة الموظف يمكن أن يكون مشرفه المباشر. في حالة الاستدعاء، يجب على المدير تقييم نشاط عمل الموظف، باستخدام المعايير والمؤشرات التي يحددها القانون التنظيمي المحلي، مثل:

جودة أداء الموظف للمهام الموكلة إليه؛

مؤشرات الأداء للفترة التي انقضت منذ آخر شهادة (أو لفترة العمل، إذا تم إجراء الشهادة لأول مرة)؛

المعرفة المهنية والمهارات والقدرات والكفاءة؛

درجة تنفيذ الخبرة المهنية؛

الصفات التجارية للموظف: التنظيم والمسؤولية والاجتهاد والكفاءة وكثافة العمل والاستقلال في صنع القرار؛

الصفات الأخلاقية والنفسية للموظف: القدرة على احترام الذات، والقدرة على التكيف، وثقافة التفكير والكلام؛

قائمة محددة بأهم القضايا التي شارك فيها الموظف المعتمد؛

وجود حوافز وعقوبات للموظف.

يجب أن يكون الموظف على دراية بالمراجعة مقابل التوقيع.

نماذج الشهادات

1. النموذج الشفهي في شكل مقابلة فرديةيتم إجراء مقابلة فردية من قبل المشرف المباشر أثناء إعداد المراجعة للموظف. يجب على المدير أثناء المقابلة الفردية توضيح أهداف وغايات الموظف، وموقفه من واجبات العمل الموكلة إليه، وكذلك وجود أي مشاكل لدى الموظف، والتي يتطلب حلها الإيجابي التدخل والمساعدة من صاحب العمل.

2. النموذج الشفهي في شكل مقابلة مع الأقران

يتم إجراء مقابلة جماعية من قبل لجنة التصديق بعد النظر في جميع المواد المقدمة.

يجب إجراء المقابلة الجماعية في بيئة هادئة وغير عصبية حتى تتاح للموظف فرصة الشعور بالثقة وجديرة بالمشاركة في الحوار.

خلال المقابلة الجماعية يستمع أعضاء الهيئة إلى رسائل الموظف المعتمد ويوضحون معه المعلومات التي تهمهم. يُسمح أيضًا بدعوة الموظف لتقييم عمله بشكل مستقل خلال الفترة الخاضعة للشهادة والاستماع إلى رأيه فيما يمكن أن يكون النتيجة القصوىأنشطته إذا لم يحققها الموظف وما يمكن لصاحب العمل فعله لضمان تحقيق الموظف لهذه النتيجة في المستقبل.

إذا كان الموظف يجد صعوبة في الإجابة على بعض الأسئلة، فلا تصر على الحكم الإلزامي للرد على اللجنة.

المهام الرئيسية لأعضاء اللجنة هي: الاستماع إلى الموظف؛ تقييم مستوى استعداده وامتثاله للموقف؛ تحديد المشكلة وأسبابها؛ استخلاص الاستنتاجات المناسبة واتخاذ القرارات اللازمة.

3. نموذج كتابي على شكل اختبارات يقوم الموظف بإكمالها

هذا النوع من الشهادات هو الأكثر موضوعية، لأنه يوفر نهجًا متساويًا لتقييم مستوى التدريب المهني والمعرفة لكل موظف معتمد.

وفي الوقت نفسه، يتضمن الاختبار إعدادًا تنظيميًا شاملاً له، بما في ذلك تشكيل قائمة الأسئلة والموافقة على اختبارات الشهادات.

كما يجب تحديد عدد (نسبة) الإجابات الصحيحة التي تحدد إكمال الموظف بنجاح للشهادة مسبقًا. يجب أن تتوافق الأسئلة المتضمنة في الاختبارات مع المهنة (التخصص) ومؤهلات الموظف الخاضع للشهادة. بمرور الوقت، مما يعني تطوير جميع مجالات المجتمع، يجب تحديث الأسئلة في الاختبارات.

أنواع القرارات المبنية على نتائج الشهادة

بناءً على نتائج التصديق، يجوز للهيئة بالنسبة لكل موظف من الموظفين المعتمدين، بناءً على الدرجات النهائية التي حصل عليها الموظف أثناء عملية التصديق، اتخاذ أحد القرارات التالية:

يتوافق الموظف مع المنصب الذي يشغله ويوصى بنقله حسب ترتيب الترقية؛

يتوافق الموظف مع المنصب الذي يشغله ويوصى بإدراجه في احتياطي الموظفين لملء منصب شاغر في ترتيب الترقية؛

الموظف يتوافق مع المنصب الذي يشغله؛

الموظف غير مناسب للوظيفة.

تجدر الإشارة إلى أنه فيما يتعلق بموظفي الخدمة المدنية، ينص القانون على قرار آخر، مثل: يتوافق مع منصب الخدمة المدنية المراد استبداله، بشرط إكمال إعادة التدريب المهني أو التدريب المتقدم بنجاح.

عدم توافق الموظف مع المنصب

في حالة اكتشاف اللجنة، بناءً على نتائج الشهادة، أن الموظف لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات، يجوز إنهاء عقد العمل مع الموظف وفقًا للفقرة 3 من الجزء إحدى المادة 81 قانون العملالترددات اللاسلكية.

ينص مرسوم الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 على أن استنتاجات لجنة التصديق بشأن الصفات التجارية للموظف تخضع للتقييم جنبًا إلى جنب مع الأدلة الأخرى في القضية. وبالتالي، لكي يتم الاعتراف بإنهاء عقد العمل على هذا الأساس باعتباره قانونيًا في حالة وجود دعوى قضائية، من الضروري أن تحتوي المستندات المقدمة إلى لجنة التصديق على معلومات موضوعية وموثوقة تؤكد عدم وجود مؤهلات الموظف ويتم التوقيع عليها من قبل الأشخاص المخولين.

يمكن أن تكون هذه شهادات أو مذكرات حول فشل الموظف في الامتثال لمعايير العمل دون سبب وجيه، وشهادات الزواج، والبروتوكولات المتعلقة بأداء الموظف في الوقت المناسب أو رديء الجودة لمهام صاحب العمل والانتهاكات والأخطاء التي يرتكبها الموظف أثناء العمل ، إلخ.

يجب أن يكون الإجراء الخاص بصاحب العمل، في حالة اكتشاف اللجنة، وفقًا لنتائج الشهادة، وجود تناقض بين الموظف في المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات، على النحو التالي:

وفقًا للجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل في المنطقة المحددة، سواء وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف، و وظيفة شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. صاحب العمل ملزم بتقديم الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى فقط إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

يجب أن يكون اقتراح صاحب العمل، وكذلك موافقة الموظف أو رفض نقله إلى وظيفة أخرى، كتابيًا. يجوز أن يكون نص إخطار الموظف بالانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب عدم توافقه مع الوظيفة التي يشغلها على النحو التالي:

إذا وافق الموظف على النقل إلى وظيفة أخرى، يتم إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل ويصدر صاحب العمل أمراً بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى، ويتم إدخال الإدخالات المناسبة في دفتر العمل والبطاقة الشخصية للموظف النموذج T-2.

إذا لم يوافق الموظف على الانتقال إلى وظيفة أخرى و/أو لم يكن لدى صاحب العمل وظائف شاغرة، فقد يتم اتخاذ قرار بإنهاء عقد العمل. في هذه الحالة، يتم إصدار الأمر المناسب و دفتر العمليتم الإدخال التالي:

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه لا يمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس خلال فترة العجز المؤقت للموظف أو أثناء إقامته في إجازة (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك مع النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا)، وأشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم (المادة 261 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

إذا كان لا بد من فصل الموظف الذي هو عضو في النقابة للأسباب المذكورة، فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية بالطريقة المنصوص عليها في المادة 373 من قانون العمل كود الاتحاد الروسي.

وهكذا، في حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 30 مارس 2011 في القضية رقم 33-8582، تمت الإشارة إلى أنه يترتب على محضر اجتماع اللجنة النقابية أنه تم تفويض ممثل إلى لجنة التصديق من اللجنة النقابية، إلا أن توقيعه لا يظهر من ورقة التصديق. كما لم يقدم صاحب العمل دليلاً على إجراء مشاورة إضافية مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، نظرًا لأن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية أبدت عدم موافقتها على الفصل المزعوم للموظف من قبل المدعى عليه. وفيما يتعلق بما ورد أعلاه، قررت المحكمة الاعتراف بفصل الموظف باعتباره غير قانوني وإعادته إلى العمل.

يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا وفقًا للإجراءات العامة وفقط بموافقة مفتشية العمل الحكومية ولجنة القاصرين وحماية حقوقهم.

الإجراءات غير القانونية أثناء التصديق

يتوقع العديد من أصحاب العمل إجراء عملية إصدار الشهادات من أجل التخلص من الموظفين الذين لا يحبونهم، بغض النظر عن الأداء الفعلي لهؤلاء الموظفين.

ومع ذلك، من الصعب حل مشكلة الكراهية الذاتية عن طريق إجراء الشهادة، نظرا لأن تصرفات صاحب العمل في هذه الحالة غير قانونية، يكاد يكون من المستحيل إخفاء الدافع الحقيقي لإجراء الشهادة، مما يعني أن صاحب العمل لن يكون كذلك قادرة على تجنب المشاكل في حالة حدوث نزاع.

للتأثير على قرار اللجنة من أجل التقليل من التقييم النهائي لنتائج عمل الموظف، لا يمكن لصاحب العمل فقط استخدام المورد الإداري، ولكن أيضًا الموقف المتحيز تجاه الموظف من جانب مشرفه المباشر. ولتجنب ذلك، يُمنح الموظف الحق في التعرف على مراجعة المشرف المباشر، وبعد ذلك يحق للموظف أن يقدم إلى لجنة التصديق بيانًا بعدم موافقته على المراجعة أو مذكرة توضيحية بشأن المراجعة. كما يمكن للموظف تقديم معلومات إضافية عن عمله إلى لجنة التصديق، على سبيل المثال، تقارير عن المهام المنجزة، والنتائج النهائية لأنشطته، وشهادات الموظفين الآخرين، وما إلى ذلك.

في كثير من الأحيان، قبل الحصول على الشهادة، يُعطى الموظف عمدا تعليمات من الواضح أنه من المستحيل تنفيذها أو لا تتوافق مع منصبه أو مهنته أو مؤهلاته. ولمنع مثل هذه المخالفات يجب على لجنة التصديق التأكد من أن الموظف لديه واجب وفرصة حقيقية لأداء العمل الموكل إليه.

إذا لم يتم تنفيذ مثل هذه الإجراءات أو تجاهلت اللجنة مثل هذه التناقضات، فإن الاعتراف بالموظف على أنه غير مناسب للمنصب الذي يشغله يعد أمرًا غير قانوني.

أيضًا الانتهاكات الشائعة جدًا لإجراءات التصديق هي:

تنفيذ الشهادة في انتهاك للوتيرة المحددة لتنفيذها؛

مخالفة المواعيد النهائية لتحذير الموظفين بشأن الشهادة القادمة؛

إجراء التصديق بالنسبة للموظفين غير الخاضعين للتصديق؛

إعداد مراجعة متحيزة أو غير مدعومة بأدلة موثوقة، على سبيل المثال، مع الإشارة إلى الأداء غير السليم للواجبات دون أي تحديد لحقائق عدم الأداء هذا؛

عدم تعريف الموظف بالمراجعة؛

غياب لجنة التصديق للمتخصصين في المجالات التي ينتمي إليها العمال المعتمدون؛

فصل الموظفين في الحالات التي لم يتم فيها إصدار الشهادات.

التصديق في حالة غياب الموظف

لا يجوز لأصحاب العمل إجراء التقييم في غياب الموظف في الحالات التي لا يوجد فيها دليل قاطع على إخطار الموظف بموعد التقييم. على النحو التالي من حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 08/03/2010 في القضية رقم 33-23042، عندما أجرى صاحب العمل عملية التصديق، تم تأجيل اجتماع لجنة التصديق المقرر عقده في 03/03/2009 إلى 03/16 /2009 بسبب غياب الموظف المعتمد. بتاريخ 06/03/2009 قام صاحب العمل بتحرير إشعار موجه للموظف حول ضرورة الحضور بتاريخ 16/03/2009 للحصول على الشهادة. في 12 مارس 2009، أصدر صاحب العمل قانونًا ينص على أن الموظف رفض تلقي إشعار الشهادة في 16 مارس 2009، وفي نفس اليوم عُقد اجتماع للجنة إصدار الشهادات في غياب الموظف، في التي قررت الهيئة أن الموظف الذي يشغل الوظيفة غير مناسب، ولا يوجد منصب آخر متاح يتوافق مع مؤهلات الموظف في المؤسسة، لذلك يجب فصل الموظف من منصبه على أساس الفقرة 3 من الجزء إحدى المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

المحكمة، بسبب عدم تأكيد صاحب العمل لحقيقة إخطار الموظف بالشهادة المستمرة، تم اعتبار فصل الموظف بموجب الفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني و تم إعادة الموظف.

تقييم الموظفين هو إجراء يساعد إدارة المؤسسة على تحديد ما إذا كان الموظفون لديهم المعرفة والمهارات التي يحتاجونها للقيام بعمل ناجح في مكان عملهم بسرعة وفعالية. إنه يجعل من الممكن تحديد أي من العاملين في الشركة يتوافق مع المنصب الذي يشغله ومن لا يناسبه.

لماذا هي؟

يتم تحديد المتطلبات التي يجب على موظف الشركة استيفائها في عقد العمل المبرم بينه وبين صاحب العمل، وكذلك في الوثائق الأخرى، مثل المعايير المعمول بها محليًا أو أدلة التأهيل. عندما تقوم شركة ما بتوظيف عدد قليل من الأشخاص، فإن المدير لا يحتاج إلى شهادة الموظفين لمعرفة من منهم يؤدي واجباته دائمًا في الوقت المحدد وبجودة عالية ويمكنه التأهل للترقية، ومن يعمل بشكل غير فعال ولا يحقق الأهداف التي وضعتها الإدارة.

ولكن إذا كان هناك العديد من الموظفين في الشركة، فإنه يصبح من الصعب تتبع أداء كل منهم. يتم إجراء الشهادة الإلزامية للامتثال للمنصب الذي يشغله فقط لموظفي الخدمة المدنية والعاملين في البعض منظمات الميزانية. بالنسبة للعاملين في المجالات الأخرى، لا يتم تنفيذ هذا الإجراء إلا إذا رأى المدير ذلك ضروريًا.

بناءً على نتائج أنشطة الاعتماد، يُسمح برفع الموظفين أو زيادة رواتبهم في حالة الانتهاء بنجاح. ولكن من الممكن أيضًا فصل الموظف الذي أظهر استعدادًا سيئًا للعمل. بحيث لا يمكن الطعن في مثل هذا القرار، يوصي الخبراء بتضمين الوثائق الداخلية للمنظمة نفس المعايير كما هو مبين في الدولة الوثائق المعياريةحول الشهادة. وفي هذه الحالة، لا يمكن الطعن في نتائج الحدث على أنها تم الحصول عليها نتيجة لإجراء تم تنفيذه وفقًا للمعايير التمييزية.

لا يتم إصدار شهادات العمال من قبل معظم أصحاب العمل في الاتحاد الروسي. وهم يعتقدون أن هذا النشاط يتطلب الكثير من العمل ويصعب تنفيذه. وحتى إذا تم تنفيذ الإجراء، فعادة ما يكون له طابع رسمي فقط، وبالتالي فإن نتائجه ليست مهمة. ومع ذلك، إذا قمت بتنظيم هذا الحدث بشكل صحيح، فلن يُظهر الوضع الحقيقي للأمور فحسب، بل سيساعد أيضًا:

• رئيس الشركة لتحسين النشاط العمالي للموظفين، لأنه سوف يصبح واضحا ما المستوى الحقيقيمؤهلات العمال الأفراد وفريق العمل بأكمله. سيوفر ذلك فرصة لتحفيز الموظفين الذين يحتاجون إليها بشكل أكبر، وتحسين مهارات بعض العمال، وطرد الموظفين غير الأكفاء (البند 3، المادة 81 من قانون العمل) الذين ليس لديهم المهارات و / أو المعرفة المطلوبة للعمل الفعال والحرة زيادة فرص العمل لمزيد من المتخصصين المؤهلين؛
• يجب على الموظف أن يثبت لإدارة الشركة أنه متخصص ذو قيمة ولديه كل المعرفة والمهارات اللازمة للعمل الفعال في مكان عمله، أي إثبات نفسه كمحترف، وربما حتى الحصول على ترقية.

سيكون صاحب العمل قادرًا على تعيين فئات للموظفين بشكل أكثر موضوعية وتحديد كيفية دفع أجر عمل شخص معين.

كيف يتم تنظيم التحقق من المستوى المهني للموظفين؟

الأهداف الرئيسية التي يسعى إليها رئيس الشركة الذي قرر إجراء عملية إصدار الشهادات للعمال:

• إنشاء فريق عمل مؤهل تأهيلا عاليا يظهر نتائج جيدة لنشاط العمل؛
• تحديد الموظفين الذين لا تتوافق معارفهم ومهاراتهم مع مكان العمل الذي يعملون فيه؛
• تشجيع العمال على تحسين مؤهلاتهم؛
• القدرة على ترقية وخفض رتب الموظفين في المناصب بشكل موضوعي ومعقول؛
• تحديد الموظفين الذين يحتاجون إلى تنظيم تدريب لهم في أسرع وقت ممكن.

من أجل القيام بأنشطة إصدار الشهادات وفقًا للقانون، يجب على رئيس الشركة أولاً إصدار لائحة بشأن إصدار الشهادات للموظفين تحتوي على المعلومات التالية:

• معلومات حول الأشخاص الأعضاء في اللجنة وكيف سيتم تشكيلها؛
• قائمة بمجموعات الموظفين الذين يجب أن يحصلوا على الشهادة وقائمة الموظفين الذين لا يلزمهم هذا الحدث؛
• المعايير التي سيتم من خلالها تقييم موظفي الشركة؛
• قائمة القرارات المتخذة بناء على نتائج الشهادة، وعلى أي أساس يتم ذلك؛
• معلومات أخرى يمكن أن تساعد في إجراء عملية التصديق بشكل أكثر كفاءة؛
• إجراءات التصديق على الموظفين، وبأي شكل سيتم تنفيذها، وكذلك خلال أي فترة.

يجب أن تحتوي الوثائق المحلية على إرشادات واضحة وشفافة حول كيفية تقييم مؤهلات الموظف. يجب على جميع الموظفين الذين سيتم تنفيذ الإجراء بشأنهم التعرف عليه وترك توقيعهم. وإذا تم التنازع على نتائجها في المستقبل، فيجب أن يكون لدى رئيس المنظمة ما يثبت أنه تم إخطار العامل مسبقًا بطرق تقييم عمله، وأنه بعد نتائج الحدث، قام الرئيس الحق الكاملطرد الموظفين الذين يكون أداؤهم سيئًا.

من المهم أن يتعرف الموظف ليس فقط على الأمر الذي يشير إلى الإجراء المخطط له، ولكن أيضًا على مستند يحتوي على شرح مفصل لكيفية تنفيذ حدث الشهادة. بعد ذلك، يجب على المدير الموافقة على الجدول الزمني الذي سيتم بموجبه اعتماد الموظفين. بعد التوقيع عليه، يجب على جميع الأشخاص المتأثرين بالإجراء التعرف عليه. ويجب عليهم القيام بذلك في موعد لا يتجاوز 30 يومًا قبل بدء الحدث.

يجب أن تشير هذه الورقة إلى اليوم والوقت المحددين للإجراء، بالإضافة إلى الفترة التي يجب على الموظفين خلالها تزويد اللجنة بالوثائق المطلوبة. إذا لم يتم استيفاء هذا الشرط، فقد يتم الاعتراف بأن الإجراء بأكمله لا يلبي متطلبات القانون.

يوصي الخبراء بتحديد التزام الموظف، بأمر من صاحب العمل، بالخضوع لأنشطة التصديق في عقد العمل. ثم، لرفض العامل اجتياز الشهادة، يمكن محاسبته، لأنه انتهك قواعد الاتفاقية المبرمة.

من لا ينبغي اختباره

وفقا لتوصيات الخبراء، لا ينبغي تنفيذ أنشطة التصديق أكثر من مرة واحدة كل 3 سنوات. بعد كل شيء، يستغرق إعدادها وتنظيمها الكثير من الوقت والجهد، ويمكن أن يكون موظفو المنظمة أثناء الإجراء متوترين للغاية من الناحية الأخلاقية. لذلك، ينص قانون 27 يوليو 2004 N 79-FZ (المادة 48) على أنه بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية، يتم تنفيذ أنشطة إصدار الشهادات بالتكرار المذكور أعلاه، لذلك يمكن لرئيس الشركة أن يأخذ هذه الفترة كأساس.

وبطبيعة الحال، يمكن إجراء إعادة الاعتماد غير المجدولة في حالات خاصة منصوص عليها في الوثائق المحلية للشركة. يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أنه لا يمكن تنفيذ إجراء التصديق على فئات معينة من العمال، وهي:

• المواطنون الذين يبلغون من العمر 60 عامًا أو أكثر؛
• الفتيات اللاتي يحملن طفلاً؛
• الموظفون الذين يعملون في مكان العمل الحالي لمدة تقل عن 12 شهرًا؛
• الفتيات اللاتي أخذن إجازة فيما يتعلق بحمل طفل أو رعايته (وهذا ممكن حتى يبلغ ابن أو ابنة الموظف 3 سنوات).

من يمكنه أن يكون عضوًا في اللجنة التي تعتمد الموظفين؟ وعادة ما يرأسها أحد قادة الشركة أو نائبه، ويساعده الشخص الذي يدير الأقسام الفردية للشركة في إجراء عملية التصديق. يوصى بأن تتكون اللجنة من 3 أشخاص على الأقل. في هذه الحالة، يمكن أن يكون هناك عدد غير محدود منهم. ويجب أن يكون أحد أعضائها ممثلاً للنقابة (المادة 82 من قانون العمل)، إذا كانت هذه الهيئة موجودة في الشركة أصلاً.

إذا كان لدى الشركة العديد من مجالات النشاط أو أي أقسام تعمل بشكل منفصل، فيُسمح بتشكيل عدة لجان، مع الإشارة في الوثائق إلى إجراءات تنفيذ أنشطة إصدار الشهادات لكل منها. عند الحصول على الشهادة، يكتب مديره وصفًا لكل عامل. تعرض هذه الوثيقة جودة عمل الموظف، والتي تحددها بعض المعايير. على سبيل المثال، يمكن أن تكون هذه:

• مستوى المعرفة والمهارات المتعلقة بتخصص الموظف؛
• الصفات التجارية: القدرة على الحل دون مساعدة خارجية أسئلة صعبةأو تنظيم أنشطتهم الخاصة وأنشطة الآخرين، وما إلى ذلك؛
• مؤشرات الأداء الأخيرة؛
• وغيرها.

وبهذه الورقة (بعد إعدادها) ينبغي أن يتعرف العامل على التوقيع.

المنهجية

حسب تقدير صاحب العمل، يتم تقديم المتخصصين طرق مختلفةالقيام بأنشطة التصديق.

1. مقابلات مع العمال دون مهام مكتوبة. أسهل طريقة. ولتنفيذه، يتم إجراء محادثة شفهية مع الموظف، مما يسمح، نتيجة للمحادثة، بمعرفة ما إذا كان الشخص يستطيع العمل بفعالية وحل المشكلات الناشئة، وكيفية تعامله مع العمل، وما إلى ذلك. ويجب أن يتم ذلك بطريقة بيئة هادئة حتى لا يعاني الشخص من التوتر ويمكنه التعبير بشكل مناسب عن وجهة نظرك بشأن الأسئلة المطروحة. أثناء المحادثة، يوضح رئيس المنظمة أو الأشخاص الآخرين المعلومات المهمة للجنة، ويقدمون للموظف تقييم نتائج عمله بشكل مستقل وشرح ما إذا كان يعتبرها فعالة قدر الإمكان. وإذا لم يكن الأمر كذلك، فماذا يمكن لإدارة الشركة أن تفعل لعلاج الوضع. ولا يجوز إجبار العامل على الإجابة على الأسئلة التي تبدو له صعبة. الشيء الرئيسي هو معرفة مستوى تأهيل الموظف وفهم ما إذا كانت هناك أسباب تمنعه ​​من العمل بفعالية في مكان عمله.
2. تزويد الموظف بواجبات أو أسئلة أو اختبارات كتابية. طريقة أكثر صعوبة في التنفيذ، ولكنها في نفس الوقت فعالة وموضوعية، حيث أن جميع العمال في ظروف متساوية، وسيتم الكشف عن مستوى التدريب المهني لكل منهم بأكبر قدر ممكن من الدقة. يجب إعداد نموذج يحتوي على اختبارات أو قائمة أسئلة من قبل شخص لديه المعرفة الكافية لذلك. يجب أن يعرف الموظفون مسبقًا عدد الإجابات الصحيحة التي يجب تسجيلها حتى تعتبر النتيجة إيجابية. يجب أن تتوافق الأسئلة الواردة في نموذج الاختبار مع مكان العمل المعتمد.

يجب تسجيل جميع المعلومات التي يتم توضيحها أثناء الشهادة في بروتوكول خاص، والذي سيتم تخزينه لمدة 15 عامًا على الأقل، وفي بعض المنظمات - دون حد زمني. إذا كانت المعلومات التي يتلقاها المدير من الموظف أثناء أنشطة التصديق غير كاملة أو غير صحيحة، فيجب توثيق هذه الحقيقة، مع الإشارة إلى نوع المطالبات المقدمة ضد الموظف الذي قدمها.

من أجل تنفيذ مجموعة الأنشطة قيد النظر بكفاءة وموضوعية قدر الإمكان، يوصى باتباع القواعد:

• ثبات إجراءات إجراء أنشطة إصدار الشهادات. الشروط والأحكام وغيرها الفروق الدقيقة الهامةلا ينبغي تغيير الإجراءات بعد أن يصبح جميع الأشخاص المعنيين على دراية بها. لا ينبغي أن يخضع الموظفون الأفراد لمتطلبات إضافية أو فردية. يجب أن يكون جميع المرشحين في ظروف متساوية وأن يجيبوا على أسئلة موحدة، حتى في المقابلة الشفهية، وحتى في الاختبار الكتابي؛
• يجب أن تتضمن اللجنة المهنيين ذوي الخبرة. ولا ينبغي أن تضم أكبر عدد ممكن من ممثلي فريق الإدارة. ومن الأفضل أن يكونوا متخصصين ذوي خبرة يعرفون تخصصهم جيدًا واكتسبوا سمعة إيجابية كأشخاص منفتحين على ما يحدث وزملائهم؛
• المسؤولية عن انتهاك إجراءات إجراء إجراءات التصديق. نظرًا لأن أداء أحد أعضاء لجنة الواجبات بشكل غير صحيح لإجراء تقييم موضوعي لمهارات ومعرفة الموظفين الآخرين في المنظمة قد يؤدي إلى اتخاذ قرار غير صحيح فيما يتعلق بهم، وفي الحالات القصوى يستلزم ذلك إقالة الموظف ، ينبغي تقديم الانتهاكات المسؤولية التأديبيةالمحدد في الوثائق المحلية للمنظمة.

كلما تم تنظيم شهادة العمال والموظفين في الشركة بشكل أفضل، كلما كانت أكثر فعالية. يجب اتخاذ قرار واضح لا لبس فيه فيما يتعلق بالأخصائي الذي اجتاز إجراءات الشهادة. فيما يلي قائمة بالأحكام المحتملة.

فئة:	قانون العمل
تاريخ:	25.05.2017

1. تتوافق مهارات ومعرفة الموظف مع مكان العمل الذي يشغله، حتى يتمكن من مواصلة العمل بنجاح في الشركة.
2. مؤهلات الموظف ليست كافية للعمل بفعالية في مكان العمل.
3. يتمتع الموظف بجميع المهارات اللازمة لمواصلة العمل الفعال ويوصى بترقيته / إدراجه في احتياطي الأشخاص الذين سيتم ترقيتهم عند إخلاء مكان العمل المقابل.