الشيء الرئيسي في المقال:

1. التدريب مطلوب للعمال العاملين في ظروف ضارة وخطيرة
2. يمكن إعفاء أولئك الذين لم يخضعوا للتعليم الأولي من التدريب
3. تعتمد مدة التدريب على مؤهلات الموظف
4. بدون إكمال التدريب بنجاح، لن يتمكن الموظف من بدء العمل.

يتكون تدريب العمال في مجال حماية العمل من التدريب النظري والعملي، يليه اختبار المعرفة والمهارات المكتسبة. لاكتساب مهارات عملية في مكان عمل موظف معين، هناك حاجة إلى تدريب تحت إشراف موظف أكثر خبرة. سنخبرك بكيفية تنظيمها.

من يجب أن يقوم بالتدريب؟

يلتزم صاحب العمل بإجراء تدريب أثناء العمل للموظفين الذين يدخلون العمل بأضرار أو ظروف خطرةالعمل (المادة 225 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، البند 7.2.5 GOST 12.0.004-90، البند 2.2.2 من قرار وزارة العمل في روسيا، وزارة التعليم في روسيا بتاريخ 13 يناير 2003 لا .1/29). بالنسبة للموظفين الآخرين غير المرتبطين بالظروف الخطرة، يحدد صاحب العمل نفسه الحاجة إلى التدريب.

يرجى ملاحظة: يتم التدريب الداخلي فقط بعد التدريب على السلامة المهنية

التدريب مطلوب إذا:

يخضع العمل لمتطلبات سلامة العمل المتزايدة؛

يتم تنفيذ العمل في المنشآت التي تخضع لمتطلبات السلامة الصناعية.

مثال. أبرمت الشركة اتفاقية توريد الأنظمة الهندسيةإلى المبنى. للقيام بذلك، من الضروري حفر خنادق بعمق 2 متر، وتصنف هذه الأعمال على أنها أعمال عالية المخاطر (الملحق 1 لـ POT RO 14000-005-98). لذلك، يمكن لصاحب العمل السماح فقط للموظفين الذين أكملوا فترة التدريب الداخلي هذا النوعأنشطة.

إذا وافقت المؤسسة على قائمة المهن المعفاة من التدريب أثناء العمل، فهي معفاة أيضًا من التدريب.

يمكن إعفاء الموظف الذي يتمتع بخبرة لا تقل عن ثلاث سنوات في تخصصه والذي ينتقل من وحدة هيكلية إلى أخرى من التدريب. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي أن تتغير طبيعة عملها ونوع المعدات.

من يقوم بالتدريب

يتم إجراء التدريب من قبل موظف ذو خبرة يتم تعيينه بأمر أو تعليمات من صاحب العمل. في بعض الحالات، يكون هناك حد لعدد المتدربين لكل مشرف تدريب. على سبيل المثال، عند العمل على ارتفاع يجب ألا يكون هناك أكثر من اثنين. يمكن أيضًا تقديم متطلبات المؤهلات والخبرة العملية لمشرف التدريب.

مثال. خلال فترة التدريب، يتم تعيين السائق لمرشد طوال مدة التدريب. يتم اختيار المرشدين من بين العمال الأكثر خبرة وانضباطًا بخبرة لا تقل عن خمس سنوات في العمل في الحافلات وسيارات الأجرة و شاحنة- ثلاث سنوات على الأقل. يجب ألا يكون لدى الموجهين مخالفات للقواعد مروروحوادث الطرق في السنوات الثلاث الماضية. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليهم الخضوع للتدريب المسبق في مركز التدريب والحصول على شهادة الحق في تدريب سائقي الحافلات.

من يقوم عادة بالتدريب؟

من بين تخصصات العمل، يتم تنفيذ التدريب من قبل:

اللحام.

اختصاصي بالكهرباء؛

مشغلي غرفة الغلايات.

السائقون العاملون في نقل الركاب؛

المثبتون على ارتفاعات عالية، وما إلى ذلك.

كما يخضع موظفو الصيانة والتشغيل والتشغيل والإصلاح ومديرو العمليات للتدريب. بالنسبة للموظفين الآخرين، يعد التدريب ضروريًا إذا لم يكن من الممكن قبولهم على الفور في العمل. عمل مستقلبسبب خصائص مؤسسة معينة أو عملية تكنولوجية.

ما هي المستندات التي يجب تحضيرها قبل التدريب؟

مهم: ستساعد اللوائح الخاصة بالتدريب الداخلي في إعداد RD-200-RSFSR-12-0071-86-12 "وثيقة توجيهية. "اللوائح المتعلقة بتحسين المهارات المهنية وتدريب السائقين"

الحد الأدنى القائمة الضروريةتبدو مستندات تسجيل التدريب كما يلي:

• لوائح التدريب؛
• برنامج التدريب؛
• أمر التدريب؛
• أمر للحصول على إذن للعمل بشكل مستقل.

تصف لوائح التدريب الداخلي بالتفصيل حقوق ومسؤوليات الموظف ومشرف التدريب، وشروط وإجراءات وميزات التدريب.

يحدد برنامج التدريب:

• إجراءات ومدة التدريب في مهنة معينة؛
• الإجراءات النموذجية التي يجب على الموظف أن يتعلمها؛
• مقدار المعرفة النظرية التي يجب عليه الحصول عليها؛
• إجراءات إجراء فحوصات التحكم أثناء التدريب، وما إلى ذلك.

النماذج والعينات

مثال على أمر تعيين الأشخاص المسؤولين عن إجراء التدريب:

يتم إضفاء الطابع الرسمي على بداية ونهاية التدريب بأمر أو تعليمات من صاحب العمل. أمر بدء التدريب يشير إلى أساس التدريب ومدته، ويسرد الموظفين الذين يجب أن يخضعوا للتدريب وموجهيهم - مشرفي التدريب.

ما هو مدرج في برنامج التدريب

أثناء فترة التدريب يجب على الموظف:

• إتقان قواعد الوثائق التنظيمية والتقنية المتعلقة بحماية العمل، وتعلم كيفية تطبيقها في مكان العمل؛
• مخططات الدراسة وتعليمات التشغيل وتعليمات حماية العمال، والمعرفة التي تعد إلزامية للعمل في منصب معين (المهنة)؛
• ممارسة التوجيه الواضح في مكان عملك؛
• اكتساب المهارات العملية اللازمة في أداء عمليات الإنتاج؛
• دراسة تقنيات وشروط التشغيل الخالي من المتاعب والآمن والاقتصادي للمعدات التي تتم صيانتها.

يستمر التدريب من 2 إلى 14 نوبات. المدة في كل حالة تعتمد على المستوى تدريب مهنيالموظف وطبيعة العمل الذي يؤديه. في بعض الأحيان يتم تحديد متطلبات التدريب المحددة في لوائح السلامة والصحة المهنية في الصناعة.

مثال. بالنسبة لسائق الحافلة الذي لم يعمل كسائق من قبل وحصل للتو على رخصة قيادة الحافلة، ستكون مدة التدريب 224 ساعة:

61 ساعة - التدريب قبل الرحلة؛

163 ساعة - تدريب على الطريق.

السائق ذو الخبرة الذي يتم نقله من نوع حافلات إلى آخر سوف يستغني عن التدريب المسبق على الطريق. إنه يحتاج فقط إلى تدريب على الطريق - 32 ساعة.

إذا وقع حادث بسبب خطأ السائق، فسيتم إرساله إلى تدريب لمدة ثماني ساعات يتبعه اجتياز اختبارات الاختبار.

كيف يتم تقييم نتائج التدريب؟

التدريب ينتهي بالامتحان. إذا لم يتمكن الموظف من اجتياز اختبار المعرفة، يتم منحه وقتاً إضافياً للتحضير واجتياز الاختبار لمدة لا تزيد عن 30 يوماً. وفي هذه الحالة لا يجوز للموظف العمل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على القرار بأمر. يتم إدخال الإدخال "فشل" في بروتوكول اختبار المعرفة، ولكن لا يتم إصدار الشهادة.

فقط بعد إجراء اختبار المعرفة الناجح، الموثق في بروتوكول وشهادة، يمكن السماح للموظف بالعمل بشكل مستقل. يتم تسجيل الانتهاء من التدريب في سجل إحاطة مكان العمل.

ماذا يحدث إذا لم تحصل على تدريب؟

إذا لم تكمل التدريب، فسوف تواجه غرامة (الجزء 3 من المادة 5.27.1 من قانون الجرائم الإدارية في الاتحاد الروسي):

لمسؤول ورجل أعمال فردي - من 15000 إلى 25000 روبل؛

المنظمات - من 110.000 إلى 130.000 روبل.

من المهم اتباع إجراءات وتوقيت التدريب وإكمال جميع المستندات بشكل صحيح. خلاف ذلك، قد تعتبر مفتشية الضرائب الحكومية أن التدريب لم يتم تنفيذه (تم إجراؤه مع الانتهاكات) وتغريم صاحب العمل.

مثال. تمت زيارة إحدى شركات موسكو من قبل مفتشي GIT. وحددوا العديد من الانتهاكات لحماية العمال، بما في ذلك عدم وجود تدريب داخلي للعمال. وأصدروا أمرًا بإبعاد هؤلاء الموظفين عن العمل. وبعد إجراء تفتيش ثان، وجد المفتشون أنه لم يتم إزالة الانتهاكات. لذلك، تم تغريم صاحب العمل بموجب الجزء 1 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي (في ذلك الوقت، لم يدخل الجزء 3 من المادة 5.27.1 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي حيز التنفيذ) . وحاول صاحب العمل استئناف القرار أمام المحكمة. لكنه فشل (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 فبراير 2015 في القضية رقم 7-1299).

عند التحقيق في الحوادث الصناعية، فإن إكمال الضحية للتدريب الداخلي، إلى جانب التدريب على السلامة المهنية، سيكون أحد العوامل الأساسية لإثبات ذنب صاحب العمل.

يتم توفير ذلك لجميع الموظفين الذين يتم تعيينهم في منصب لأول مرة فترة التجربةوالتدريب. وعلى مدى فترة من الزمن، سيكتسب الموظف الجديد المهارات اللازمة للتنفيذ بنجاح نشاط العمل. خلال فترة التدريب بأكملها، تتم مراقبة الموظف من قبل المديرين الذين يمكنهم أن يقرروا قبوله في منصب دائم أو فصله بسبب عدم امتثاله للمهام المعينة.

يحدد النص الرسمي للعقد الفترة التي يتم خلالها التدريب والتعليم. غالبًا ما تكون هذه الفترة من أسبوعين إلى شهر واحد. في بعض الأحيان يمكن أن تستمر الفترة عدة أشهر. يحتوي القانون الاتحادي 197 على الأحكام الرئيسية التي تنظم مرور فترة المحاكمة. تنطبق المعايير التالية:

• يجب النص على مدة التدريب وقواعده في عقد العمل؛
• إذا لم تحتوي الوثيقة على القسم المقابل، يتم تعيين الموظف على الفور لوظيفة دائمة؛
• حتى خلال فترة الاختبار للموظفين الجدد، فإن صاحب العمل ملزم بالامتثال لأحكام تشريعات العمل الحالية.

لأسباب معينة، يكون التدريب مفيدًا ليس فقط لصاحب العمل، ولكن أيضًا للموظف نفسه. يتيح لك الحصول على فكرة عن مدى قدرة الموظف على التعامل مع المسؤوليات الموكلة إليه. وخلال الفترة التجريبية يستطيع الموظف نفسه أن يفهم ما إذا كانت الظروف المقترحة أو الفريق وما إلى ذلك مناسبة له.

على أي أساس يتم تحديد فترة الاختبار؟

في معظم الحالات، يقرر صاحب العمل مدة التدريب وضرورته بشكل مستقل. ومع ذلك، في بعض الظروف، لا يحق له تخصيص فترة اختبار للموظف المستقبلي. يحدث هذا إذا تقدمت فئات معينة من المقيمين للوظيفة:

• الأشخاص الذين اجتازوا المنافسة لملء منصب شاغر؛
• النساء اللواتي يقمن بتربية أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف، أو النساء الحوامل؛
• قاصر يقل عمره عن 18 عامًا يتقدم بطلب للحصول على عمل؛
• المواطن الذي حصل على التعليم المهني العالي أو الثانوي في المؤسسات التي لديها شهادة مؤكدة اعتماد الدولة. بالإضافة إلى ذلك، لن يتمكن صاحب العمل من رفض مقدم الطلب الذي يتقدم للحصول على وظيفة لأول مرة بعد حصوله على شهادة التعليم. هناك استثناء واحد - إذا مر أكثر من عام منذ الانتهاء من التدريب، فقد يتم تعيين فترة اختبار؛
• لا يخضع المتخصصون الذين تم نقلهم إلى منصب جديد من فرع آخر للشركة للتدريب الداخلي، وفقًا للاتفاقية الحالية بين الإدارة؛
• الموظفين الذين عقد عملصالحة لمدة لا تزيد عن شهرين.

أما بالنسبة للحالات الأخرى، فإن القرار بشأن الحاجة إلى فترة الاختبار ومدتها يتم اتخاذه مباشرة من قبل صاحب العمل. نقترح عليك تحميل قانون التدرج من الرابط أدناه للتعرف على أهم أحكام الوثيقة.

كيف يتم دفع التدريب؟

السؤال المهم للموظفين المحتملين هو كيفية سداد الدفع خلال فترة الاختبار. حسب الحالي القواعد التشريعية، لكل شخص يتقدم لوظيفة جديدة الحق في الحصول على أجر عادل وفي الوقت المناسب مقابل عمله. وينطبق هذا أيضًا على الحالات التي يتم فيها تعيين فترة اختبار لأول مرة.

تنظم أحكام القانون أن أي عمل يجب أن يتم دفع أجره اعتمادًا على المنصب الذي يشغله، ومؤهلات الموظف، ومدى صعوبة عملية العمل. وينبغي تفسير هذه المعايير التشريعية على أنها التزام صاحب العمل بدفع تكاليف أنشطة الشخص الذي يخضع للتدريب.

شيء آخر هو أنه في بعض الحالات يحق لصاحب العمل تحديد راتب أقل خلال فترة الاختبار. ومع ذلك، لا يمكن أن يكون المبلغ الإجمالي أقل الحد الأدنى لحجمالأجور التي يحددها المسؤولون الاتحاديون.

كم من الوقت يمكن أن يستمر التدريب؟

يتم تحديد إجمالي فترة الاختبار والتدريب من قبل صاحب العمل. لا ينظم قانون العمل اليوم مدة التدريب. في كل حالة محددةيتم تحديد مدة الفترة بشكل فردي ويتم تحديدها عند إبرام عقد العمل.

وتحدد المادة رقم 70 من مشروع القانون الحدود الزمنية القصوى المسموح بها لاستكمال فترة الاختبار. للممثلين إدارةولا يمكن أن تستمر لفترة أطول من ستة أشهر. ويشمل ذلك المتخصصين الذين يشغلون الوظائف التالية:

• المديرين؛
• كبار المحاسبين؛
• مدراء الأقسام أو الفروع الهيكلية؛
• نواب المديرين.

بالنسبة للفئات الأخرى من المواطنين، لا يمكن أن تتجاوز مدة التدريب 3 أشهر، باستثناء الحالات التي يستمر فيها عقد العمل بضعة أشهر فقط. في مثل هذه الحالات، لا تستمر الفترة التجريبية أكثر من أسبوعين. يتم أيضًا توفير تدريب طويل الأمد (3 سنوات) للأشخاص الذين يعتزمون أن يصبحوا كتاب عدل.

مطلوب فترة اختبار لأولئك الذين يخططون ليصبحوا سائقين. لقيادة مركبات الشحن، يجب عليك تأكيد مؤهلاتك في غضون شهر واحد، أما بالنسبة لسائقي حافلات الركاب، فيجب عليك العمل لمدة 50 ساعة (32 منها على الطريق الذي سيقودونه).

خلال فترة الاختبار، لا يؤخذ في الاعتبار الغياب عن العمل، حتى لو كان مصحوبا بعجز مؤقت.

كيفية تسجيل الموظف الخاضع لفترة الاختبار

بعد أن تقرر الإدارة ما إذا كانت هناك حاجة لفترة اختبار للموظف الجديد أم لا، يجب تسجيل التدريب. وللقيام بذلك وفقاً لأحكام التشريع الحالي، يجب اتباع الخطوات التالية:

• يوقع رئيس المنظمة على اللوائح الخاصة بإنشاء التدريب. أنه يحتوي على معلومات حول الشروط والصلاحيات الممنوحة للموظفين خلال فترة الاختبار، وكيفية دفع أجر أنشطتهم، وما إلى ذلك؛
• تتم مقابلة مقدم الطلب.
• إذا توصل الطرفان إلى اتفاق، يتم إعداد عقد العمل؛
• أن يعمل الموظف الجديد في فترة اختبار؛
• بعد الانتهاء فترة محددةيتخذ المدير قرارًا بشأن مدى ملاءمة المرشح لهذا المنصب. وبعد ذلك، يتم إما فصل الموظف وفقًا للوائح التدريب الداخلي أو تعيينه بشكل قانوني.

حتى خلال فترة الاختبار، يجب أن يتم تسجيل الشخص وفقا لجميع القواعد. للقيام بذلك، قم بتقديم طلب للتوظيف إلى قسم الموارد البشرية، دفتر العمل, الدبلوم التربوي , صورة جواز السفر . صاحب العمل لديه الحق في إصدار عقد محدد المدة، أو غير محددة، ولكن مع الإشارة إلى مدة فترة التدريب.

تسمح أحكام قانون العمل لأصحاب العمل بتعيين موظفين جدد لفترة اختبار. وهذا يمنحهم الفرصة للتحقق من مؤهلات الموظف قبل وضعه في العقد الرئيسي. ويحدد القانون أن مدة التدريب، حسب الظروف، لا يمكن أن تستمر أكثر من ستة أشهر. وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل بدفع ثمنها.

24.04.2018, 4:48

ما هي فترة التدريب أثناء العمل التي يحددها التشريع الحالي؟ كثير من الناس على دراية بمفهوم التدريب. خلال هذا النوع من التدريب، يتعلم العمال عمليا كيفية أداء العمل الذي يتعين عليهم القيام به ودراسة التقدم المحرز في عملية الإنتاج والعملية التكنولوجية. معلومات عامةالجميع يعرف عن التدريب. ومع ذلك، فإن مدة التدريب عند التقدم للحصول على وظيفة، وكذلك في حالات أخرى، تثير العديد من الأسئلة. سنتحدث عن مدة التدريب في المقالة.

المدة وفقا للمعايير

خلال فترة التدريب، يتعلم الموظفون أساسيات العمل الذي سيقومون به. تم تحديد الالتزام بإجراء التدريب حصريًا لأصحاب العمل الذين يوظفون موظفين في ظروف عمل ضارة وخطيرة، وكذلك في الحالات الأخرى التي يحددها القانون بشكل مباشر (المادة 225 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي الوقت نفسه، يطرح السؤال حول مدة التدريب في مكان العمل في مجال حماية العمل.

ظروف العمل الضارة هي عوامل الإنتاج (على سبيل المثال، الضوضاء والاهتزاز وما إلى ذلك) التي يمكن أن تسبب المرض للموظف.

ظروف العمل الخطرة هي عوامل الإنتاج التي يمكن أن تؤدي إلى إصابة العامل أو إصابته.

(أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 12 أبريل 2011 رقم 302 ن، مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 25 فبراير 2000 رقم 163).

ينظم التشريع الحالي مدة التدريب للقبول في العمل المستقل. يعتمد ذلك على الفئة التي ينتمي إليها الموظف الذي يتم تدريبه:

وبالتالي، يتم تحديد فترة التدريب من قبل صاحب العمل، ولكن لا يمكن أن تكون أقل أو أكثر من تلك التي يحددها القانون.

يجب إكمال التدريب العملي بشكل صحيح. عادة ما يتم إعداد الوثائق التالية:

• لوائح التدريب؛
• أمر القبول في التدريب؛
• برنامج التدريب؛
• أمر للحصول على إذن للعمل بشكل مستقل.

على سبيل المثال، تعتمد فترة التدريب للعمال ذوي الياقات الزرقاء (GOST 12.0.004-2015) على مؤهلات هذه الفئة من الموظفين ويمكن أن تستمر من 3 نوبات عمل إلى 6 أشهر.

يجب على السائقين المشاركين في نقل الركاب ونقل البضائع الخضوع للتدريب. هذا هو متطلبات الصناعة (وثيقة توجيهية من وزارة النقل بالسيارات في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 20 يناير 1986 رقم RD-200-RSFSR-12-0071-86-12).

نفس معيار الدولةتم تحديد فترة التدريب للعمال وموظفي الخدمة المبتدئين.

تعكس لوائح التدريب القواعد الأساسية التي تحكم إجراء هذا التدريب:

• أهداف وغايات التدريب.
• حقوق ومسؤوليات المتدرب؛
• إجراءات القبول في التدريب؛
• حقوق ومسؤوليات المرشد؛
• مدة التدريب؛
• ترتيب الحدث؛
• مسؤولية.

سبب التدريب

بالإضافة إلى فترة التدريب للمديرين والمتخصصين، يحدد التشريع أيضًا أسباب إجراء التدريب. وبالتالي، يتم ترتيب التدريب الفردي للمديرين والمتخصصين والعمال وموظفي الخدمة المبتدئين الحالات التالية(البند 9.1 GOST 12.0.004-2015):

• عند بدء العمل؛
• عند الانتقال إلى مكان عمل آخر مع تغيير في الوظيفة أو الوظيفة؛
• من أجل الاستعداد لاستبدال محتمل أثناء غياب الموظف الدائم؛
• للحصول على أفضل الممارسات والتنظيم الفعال لأعمال حماية العمال.

بالإضافة إلى حالات التدريب العامة، هناك متطلبات الصناعة. على سبيل المثال، في قطاع الطاقة، يجب أن يحصل الموظف على فترة تدريب بعد فترة انقطاع عن العمل (البند 1.4.8 من الأمر رقم 6 الصادر عن وزارة الطاقة بتاريخ 13 يناير 2003).

أهلاً بكم! أوجه انتباهكم إلى مادة شاملة حول هذا الموضوع: . تمت مشاركة هذه المادة معي من قبل صديقي وزميلي المحترم فلاديمير ياكوفليفيتش شوميك. أوصي تمامًا جميع المشتركين والزوار بقراءة المقال المنشور و حر مواد إضافية لها. التدريب على سلامة العملتم الكشف عنه أبعد مما تتخيل. الكثير من الحب لفلاديمير ياكوفليفيتش!

أدعو قراء الموقع إلى إبداء تعليقاتهم على هذه المقالة، وخاصة الناقدة منها. وهذا ضروري من أجل جمع كل التوفيق حول هذا الموضوع واقتراح وزارة العمل لتطوير وثيقة مستقلة حول هذا الموضوع. مع خالص التقدير، فلاديمير ياكوفليفيتش.

التدريب على سلامة العمل

ومن أشكال تدريب العاملين على الأساليب العملية الآمنة لأداء العمل تدريب الموظف في مكان عمله. في الإجراء الحالي للتدريب على حماية العمال واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمل بين موظفي المنظمات، تمت الموافقة عليه بقرار وزارة العمل الروسية ووزارة التعليم الروسية بتاريخ 13 يناير 2003 رقم 1/29 (فيما يلي (يشار إليه بالإجراء)، فقرة واحدة فقط 2.2 تتحدث عن التدريب الداخلي. تقنيات أداء العمل مع التدريب أثناء العمل ...

هذا كل شئ. لم يتم الكشف عن مصطلح "التدريب" نفسه. لم يتم وصف الإجراء الخاص بتنفيذه. لا يتم توفير عينات من نماذج التدريب الداخلي وبرامج التدريب الداخلي والأوامر (التعليمات) بشأن تعيين التدريب الداخلي. في كلمة واحدة، لا شيء.

وفي الوقت نفسه، يذهب الآلاف والآلاف من مهندسي السلامة المهنية في جميع أنحاء البلاد إلى مواقع السلامة المهنية على الإنترنت، ويكتبون ويتصلون بمحرري مجلات السلامة المهنية، ويطرحون الأسئلة على بعضهم البعض من أجل فهم سير التدريب الداخلي في منظماتهم. ربما، من بين الوثائق المتعلقة بحماية العمل، لا يمكن العثور على وثيقة أكثر أمية مثل هذا الأمر، أو بالأحرى "الاضطراب".

ربما، في عهد ستالين الرابع، كان من الممكن أن يتم وضع مطوري مثل هذه الأفعال القانونية المعيارية على الحائط بتهمة التخريب على نطاق الدولة. وكانوا قد فعلوا الشيء الصحيح. والآن، بالطبع، في دولة يمينية، سيتم استبعاد هؤلاء المطورين لبقية حياتهم ولن يُسمح لهم بتطوير أفعال قانونية معيارية.

الآن دعونا نلقي نظرة على مسودة الطبعة الجديدة من الإجراء، التي وضعتها وزارة العمل والحماية الاجتماعية الاتحاد الروسيمؤرخ في 18 سبتمبر 2012، بصيغته المعدلة في 14 نوفمبر 2012، في الجزء المتعلق بالتدريب. لم يقم هذا المشروع بتوزيع كافة العناصر المهمة. فلنتأكد من ذلك.

1. خذ بعين الاعتبار عنوان القسم الذي يتحدث عن التدريب العملي "التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل". لماذا الانخراط في القفزة الاصطلاحية؟ بما أن هذا القسم يتعلق بالتدريب، فيجب أن يكون عنوان هذا القسم "التدريب" أو "التدريب في مجال السلامة المهنية".

2. لنفكر في الفقرة 44 من هذا القسم "بالنسبة لجميع الأشخاص الذين يدخلون العمل، وكذلك العمال المنقولين إلى وظيفة أخرى، يقوم صاحب العمل (الشخص المفوض من قبله)، بعد إجراء التدريب التعريفي، بإجراء تدريب أولي في مكان العمل مع التدريب على السلامة أساليب وتقنيات أداء العمل (باستثناء الموظفين المعفيين من التدريب الأولي).

وتتم مناقشة التعليمات في قسم منفصل من هذا المشروع بعنوان "تعليمات السلامة المهنية". ولذلك لا ينبغي أن تكون هذه الفقرة في هذا القسم على الإطلاق. بجانب:
— من هذه الفقرة، يترتب على ذلك أن التدريب التعريفي يتم أيضًا مع الموظفين المنقولين إلى وظيفة أخرى في المنظمة، وهذا غير صحيح؛
- عبارة "...يجري تعليمات أولية في مكان العمل مع التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل..." مؤلفة بشكل أمي. إحاطة سلامة العمل هي التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل أو أحد أشكال هذا التدريب. عند قراءة هذه الفقرة، يكون لدى المرء انطباع بأن تعليمات سلامة العمل شيء، ولكن التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل شيء آخر. علاوة على ذلك، لماذا هذه التفاصيل: "التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل". لماذا لا يوجد تعريف محدد لما " طريقة آمنةأداء العمل" و"الطريقة الآمنة لأداء العمل" وما الفرق بينهما؟ بالإضافة إلى ذلك، في المستقبل، لا يوجد أي قانون تنظيمي يذكر "الطرق الآمنة لأداء العمل" أو "الطرق الآمنة لأداء العمل"؛ ولا يوجد قانون تنظيمي واحد يدرجها ولا يتطلب إعدادها.

3. دعونا نفكر في الجزء الأول من البند 45 "بالنسبة للأشخاص الذين يدخلون العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، والتي تُفرض عليها متطلبات إضافية (زيادة) لسلامة العمل، يتم إجراء التدريب مباشرة في مكان العمل تحت إشراف الموظف الذي خضع للتدريب على العمل في مجال السلامة، والذي، بأمر من صاحب العمل (الشخص المفوض من قبله)، يتم تكليفه بواجبات إجراء التدريب الداخلي."

باعتبار ذلك العمل الذي لا يوجد فيه خطورة و/أو الظروف الضارةفلا يوجد عمالة إطلاقاً، فهذا التوضيح في هذه الجملة غير مناسب.

لماذا عند طرح المفهوم الجديد "للتدريب" لم يتم تقديم تفسير له؟ هل من الضروري حقًا البحث عن تفسير لمفهوم "التدريب" في الموسوعات و قواميس توضيحية؟ وما هو المصطلح الذي يجب طرحه للتداول: "التدريب" أو "التدريب في مجال حماية العمل"؟

وبالنظر إلى أن مشرف التدريب يمكن أن يكون عاملاً أيضًا، وبما أنه لا يخضع جميع العمال لتدريب على سلامة العمل، فإن اشتراط أن يُطلب من الموظف (مشرف التدريب) الخضوع للتدريب على سلامة العمل غير صالح.

بدلاً من كلمة "موظف"، يجب عليك الإشارة إلى "مشرف التدريب". وبما أن الموظف لديه حالة جديدة"مشرف التدريب"، إذن لديه حقوق وواجبات جديدة وبالطبع مسؤوليات يجب صياغتها في قانون تنظيمي محلي - الوصف الوظيفي لمشرف التدريب. إنه نفس الشيء مع المتدرب. ينبغي تطويرها لذلك تعليمات العملالمتدرب، والذي يجب أن ينص على واجباته وحقوقه وبالطبع مسؤولياته أثناء فترة التدريب.

4. لننظر إلى الجزء الثاني من البند 45 "يتم تحديد مدة التدريب من قبل صاحب العمل (الشخص المرخص له) بناءً على طبيعة العمل المنجز، على ألا تقل عن نوبتين ولا تزيد عن أربعة عشر نوبةً"

يجب أن نتذكر أن مدة التدريب لا يتم تحديدها فقط من قبل صاحب العمل (الشخص المرخص له)، ولكن أيضًا من خلال الإجراءات القانونية التنظيمية.

بدلاً من عبارة "... طبيعة العمل المنجز..." يقترح استخدام عبارة "... تعقيد (خطر) العمل المنجز..."

لماذا تحديد مدة التدريب؟ من الأفضل لرئيس المنظمة والمتخصصين لديه معرفة عدد التحولات لتنظيم التدريب الداخلي لموظفيهم. يجب أن يعمل هنا مبدأ "كلما كان ذلك أفضل".

5. لنتأمل الجزء الأول من البند 46 "يتم تعيين مشرف التدريب من قبل صاحب العمل (الشخص المفوض) من بين المراقبين والملاحظين والمدربين والعمال المؤهلين الذين لديهم خبرة عملية في هذه المهنة".

من عبارة "...خبرة عمل عملية..."، استبعد كلمة عملي، إذ لا توجد خبرة عمل غير عملية (نظرية). خبرة العمل هي خبرة العمل.

كيفية تحديد الخبرة العملية في مهنة معينة؟

لماذا لا يوجد تدريب للمتخصصين؟ ومن سيكون المشرف على تدريبهم؟
6. لننظر إلى الجزء الثاني من البند 46 "لا يجوز تعيين أكثر من موظفين في مشرف تدريب واحد للتدريب في نفس الوقت".

أي موظفين؟ واحد أو مهن مختلفة؟ بعد كل شيء، لا يستطيع مدير التدريب إجراء التدريب في وقت واحد لعاملين متخصصين في مختلف المهن والتخصصات.

7. دعونا نفكر في البند 47. "يتم توثيق إكمال التدريب الداخلي من خلال إدخال في سجل تسجيل ملخص مكان العمل وفقًا للفقرة
41 من الإجراء: معلومات حول التدريب في مكان العمل (مع أعمدة منفصلة "عدد الورديات (من ... إلى ...)،" أكملت التدريب (توقيع العامل) "،" التحقق من المعرفة، اجتياز الامتحان ، تصريح العمل الصادر (توقيع الشخص الذي أجرى التدريب، تاريخه)"؛

سطر من سجل تسجيل التدريب في مكان العمل "معلومات حول التدريب في مكان العمل (مع تسليط الضوء على الأعمدة الفردية "عدد الورديات (من ... إلى ....)،" اجتاز التدريب (توقيع الموظف)"، يُقترح حذف عبارة "المعرفة التي تم التحقق منها، واجتياز الاختبار، وإصدار إذن العمل (توقيع الشخص الذي أجرى التدريب، التاريخ)" لأنه تم صياغتها بشكل أمي، لأنه:

- المجلة لها اسم محدد "مجلة تسجيل تعليمات حماية العمال" ولا توجد كلمة عن التدريب الداخلي؛
- يعد إجراء التدريب حدثًا تدريبيًا مستقلاً منفصلاً حول حماية العمال، وبالتالي يجب أن ينعكس كل ما يتعلق بالتدريب في وثيقة مستقلة منفصلة، ​​على سبيل المثال، ورقة تدريب حول حماية العمال؛
— يقوم مشرف التدريب باختبار معرفة الموظف ليس فقط المهارات العملية. في هذه الحالة يقترح تقديم الاقتراح بالشكل التالي: "لقد راجعت معرفتي ومهاراتي العملية..."؛
- نظرًا لأن التدريب لا يخضع للعمال فقط، بل أيضًا للمتخصصين، يُقترح استبدال عبارة "اجتياز التدريب (توقيع العامل)" بعبارة "اجتياز التدريب (توقيع المتدرب)"؛
- لا يجوز لمشرف التدريب (خاصة العامل) إجراء (أخذ) الامتحانات من عامل آخر وخاصة بمفرده. يتم قبول الامتحانات على أساس العمولة. ويجب أن تضم اللجنة مسؤولين فقط. لإجراء الامتحانات، يتم وضع تذاكر الامتحان (الاختبارات)، وبروتوكولات لجنة الاختبار، ويتم تحديد لوائح عمل اللجنة (إجراءات اتخاذ القرارات بشأن ما إذا كان الموظف سيجتاز الاختبار (عن طريق التصويت، أو تصويت الأغلبية البسيطة أو المؤهلة، وما إلى ذلك) ، يتم تحديد معايير اجتياز التدريب والرسوب فيه، وتقييم معرفة الفاحص (غير مرض، مرض، جيد، ممتاز، وما إلى ذلك، أو ناجح/راسب.) ولكن لا توجد كلمة حول هذا الأمر في الترتيب.
- بما أن المشرف على التدريب قد يكون عاملاً، وإن كان يتمتع بمؤهلات أعلى من العامل الذي يخضع للتدريب، فإن المشرف على التدريب (كما هو مقترح في الإجراء) لا يمكنه السماح لعامل آخر بالعمل بشكل مستقل. يحق لرئيس الوحدة الهيكلية التي تم تعيين الموظف فيها فقط السماح للعامل بالعمل بشكل مستقل بعد القيام بأنشطة تدريبية حول حماية العمل معه، وهي: إحاطة بشأن حماية العمل؛ تدريب على السلامة من الحرائق; اجتياز الحد الأدنى من الحرائق الفنية؛ إحاطة السلامة الكهربائية وتعيين مجموعة السلامة الكهربائية، إحاطة السلامة (للعمال الذين يقومون بتشغيل المعدات التي تشرف عليها Rostechnadzor)؛ التدريب على السلامة على الطرق (للعمال الذين يقومون بتشغيل المركبات)، والتدريب الداخلي على حماية العمال، والازدواجية، والتدريب على حماية العمال واختبار المعرفة المتعلقة بحماية العمال، وإحاطة السلامة بيئةعن طريق إصدار الأمر المقابل لوحدتها الهيكلية؛
- عبارة "الإذن المصرح به للعمل" هي عبارة أمية من الناحية الأسلوبية. وبدلا من ذلك، يقترح استخدام العبارة التالية "يسمح له بالعمل بشكل مستقل"؛
- بعد كلمة "التحول" يقترح إضافة كلمة "أيام العمل"، لأنه ليس في جميع المنظمات وقت العمليتم احتساب العمال في التحولات.

8. دعونا نفكر في البند 48 "التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل مع التدريب في مكان العمل ينتهي باختبار يجريه الشخص الذي يقدم التدريب ذي الصلة، في شكل اختبار المعرفة النظرية لمتطلبات حماية العمل والعملية المهارات في الأداء الآمن للعمل."

"التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل مع التدريب على رأس العمل...". ما هو؟ زبدة، سمن. نوع من الهراء. بعد كل شيء، التدريب هو أحد أنواع التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل. ألا يفهم مطورو هذا المشروع هذا؟

"التدريب...بالتدريب...ينتهي بالامتحان...". ليس التدريب من خلال التدريب الداخلي، ولكن أنشطة التدريب على حماية العمال التي تم تنفيذها مع الموظف (إحاطة تمهيدية عن حماية العمال، إحاطة أولية عن حماية العمال في مكان العمل، إحاطة تمهيدية عن السلامة من الحرائق، إحاطة أولية عن حماية العمال في مكان العمل، إحاطة أولية عن حماية العمال في مكان العمل، إحاطة أولية عن حماية العمال في مكان العمل، إحاطة أولية عن حماية العمال في مكان العمل إحاطة السلامة من الحرائق في مكان العمل، الحد الأدنى الفني للحريق، إحاطة السلامة الكهربائية وتعيين مجموعة السلامة الكهربائية المناسبة، إحاطة أولية عن السلامة في مكان العمل، إحاطة أولية عن السلامة المرورية في مكان العمل، التدريب على السلامة المهنية، التدريب على سلامة العمل، الازدواجية، التدريب الأولي على السلامة المهنية حماية البيئة) ينتهي بالامتحان. لكن هذه قصة مختلفة تمامًا. ويجب مناقشة هذا الأمر في قسم منفصل من المشروع يسمى "فحص السلامة والصحة المهنية".

فكيف ينتهي التدريب نفسه؟ لا يزال الأمر غير واضح. ما الذي يعتبر كمتدرب يكمل فترة التدريب؟ ربما لا يعرف مطورو المشروع أنفسهم؟

"... في شكل اختبار المعرفة النظرية لمتطلبات حماية العمال والمهارات العملية في أداء العمل بأمان." ويترتب على ذلك بوضوح أنه بدلاً من مصطلح "التدريب" في المشروع، من الضروري استخدام مصطلح "التدريب في مجال حماية العمال"، حيث يمكن أيضًا فهم مصطلح "التدريب" على أنه تدريب مهني (إعادة تدريب) للمتخصصين الشباب، العمال والطلاب (على سبيل المثال، التدريب الداخلي للطلاب والأطباء الشباب في المؤسسات التعليمية الأخرى، والرعاية الصحية في دولتهم، وبلدان أخرى)؛

9. لنتأمل الجزء الأول من البند 49 "إذا كانت نتيجة الاختبار إيجابية، يصدر صاحب العمل (الشخص المفوض من قبله) أمراً بالسماح للموظف بالعمل بشكل مستقل".

ما المقصود بـ "نتيجة الاختبار الإيجابية"؟ ما الذي يجب أن يُفهم من عبارة "نتيجة الامتحان السلبية"؟ ما الذي يجب نشره إذا كانت نتيجة الامتحان سلبية؟ ما الذي يجب فعله مع الموظف إذا كانت نتيجة الفحص سلبية؟

10. لننظر إلى الجزء الثاني من البند 49 "إذا كانت نتائج الاختبار غير مرضية، يجب على الموظف إجراء الاختبار مرة أخرى خلال الإطار الزمني الذي يحدده صاحب العمل (الشخص المفوض له)".

تم بناء هذه الجملة بطريقة أمية من الناحية الأسلوبية. فإذا كان الجزء الأول من هذه الفقرة يتحدث عن "نتائج غير مرضية"، فإن الجزء الثاني من هذه الفقرة لم يعد يتحدث عن "نتائج سلبية"، بل عن "نتائج غير مرضية". أين هو المنطق. ما الذي يجب أن يُفهم في هذه الحالة من عبارة "نتائج الامتحانات غير المرضية"؟

"... يجب على الموظف أداء الامتحان مرة أخرى...". الموظف لا يدين بأي شيء لأي شخص في هذه الحالة. يحق لصاحب العمل، في هذه الحالة، (ولكن ليس الالتزام) دعوة المتدرب لإعادة الامتحان. وماذا عن الموظف في هذه الحالة لا يمكن فصله؟ عقد التوظيفبناءً على نتائج الاختبار الأولي، لأنه يمكن تحديد مستوى التدريب المهني للموظف بناءً على نتائج الاختبار الأولي. فهل في هذه الحالة لا يستطيع الموظف، بعد أن أدرك خطورة موقف صاحب العمل تجاه تنظيم الامتحان، إنهاء عقد العمل بمبادرة منه؟ ماذا يحدث إذا رسب الموظف في الامتحان مرة أخرى؟ هل مطور المشروع صامت بشأن هذا أم أنه ببساطة لا يعرف؟

يُقترح صياغة هذه الفقرة على النحو التالي: "في حالة الحصول على نتائج غير مرضية للامتحان (التدريب):

أ) يحق لصاحب العمل (ولكنه غير ملزم) دعوة الموظف لإعادة الاختبار خلال الإطار الزمني الذي حدده (الشخص المفوض من قبله)؛
ب) يحق للموظف إنهاء عقد العمل بمبادرة منه؛
ج) يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف باتفاق الطرفين؛
د) يجوز إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل، بسبب نتائج الاختبار غير المرضية للمتدرب.

في حالة تكرار الرسوب في اجتياز امتحان (الامتياز):
أ) يحق للموظف إنهاء عقد العمل بمبادرة منه؛
ب) يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف باتفاق الطرفين؛
ج) يجوز إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل، بسبب نتائج الاختبار غير المرضية للمتدرب.

1. يجب على وزارة العمل في الاتحاد الروسي وضع قانون قانوني تنظيمي مستقل - قواعد لإجراء التدريب الداخلي على حماية العمل في المنظمات، حيث يتم وصف إجراءات إجراء التدريب الداخلي على حماية العمل بشكل منهجي وذكر جميع اللوائح المحلية (الأوامر والتعليمات) ، القوائم، الوصف الوظيفي لمشرف التدريب، تعليمات الوصف الوظيفي (العمل) للمتدرب، المجلات، ورقة التدريب، برامج التدريب القياسية، وما إلى ذلك)، والتي يجب نشرها وتجميعها وملؤها والحفاظ عليها فيما يتعلق بالتدريب الداخلي في العمل الحماية في المنظمات وتقديم عينات من كتابة ورسم وملء وصيانة هذه الأعمال؛

2. التعريف في هذه القواعد بجميع المصطلحات الواردة في هذه القواعد، بما في ذلك "التدريب في مجال سلامة العمل"، "مشرف التدريب"، "المتدرب"، "ورقة التدريب"، "الطريقة الآمنة لأداء العمل"، "الطريقة الآمنة لأداء العمل". ;

3. إلى الوزارات التي تشكل جزءاً من حكومة الاتحاد الروسي:

3.1. على أساس القواعد المذكورة أعلاه، وضع قواعد لإجراء التدريب الداخلي على حماية العمل للعمال الذين يجب أن يخضعوا للتدريب الداخلي على حماية العمل في المؤسسات والمنظمات والمؤسسات التابعة لوزارتهم، بالإضافة إلى المهن والمناصب الشاملة، مما يعكس خصوصياتهم فيها وإجراء دورات تدريبية في مجال حماية العمال؛

3.2. على أساس قواعد إجراء التدريب الداخلي على حماية العمل في الشركات والمنظمات والمؤسسات في وزارتك، إلزام الشركات والمنظمات والمؤسسات التي تشكل جزءًا من وزارتك بوضع لوائح (معايير المؤسسة) بشأن إجراء التدريب الداخلي في مجال حماية العمال في مكان محدد المؤسسة والتنظيم والمؤسسة وزارتك؛

3.3. تطوير جميع القوانين المحلية القياسية (الأوامر، التعليمات، القوائم، القوائم، الوصف الوظيفي لمشرف التدريب، الوصف الوظيفي للمتدرب، ورقة التدريب، برامج التدريب القياسية، إلخ) لجميع المهن والوظائف المتوفرة في وزارتهم والتي يُطلب من الموظفين الخضوع للتدريب الداخلي على حماية العمال، وهو أمر ضروري عند إجراء التدريب الداخلي على حماية العمال. تقديم أمثلة على كتابة هذه التصرفات وصياغتها وتعبئتها وصيانتها؛

3.4. تحديد قائمة المهن والوظائف التي ينبغي أن تخضع للتدريب الداخلي في مجال سلامة العمل في وزاراتهم؛

3.5. نشر الأفعال المذكورة أعلاه على الموقع الإلكتروني لوزارتك في المجال العام أو باستخدام رمز.

تنزيل المستندات

1. اللائحة التنفيذية لإجراء التدريب في مجال حماية العمال
2. المسمى الوظيفيمشرف التدريب
3. تعليمات عمل المتدرب
4. قائمة وظائف المتخصصين الذين يجب عليهم الخضوع للتدريب في مجال حماية العمال
5. قائمة المهن العمالية التي يجب أن تخضع للتدريب على سلامة العمل
6. مدة التدريب على سلامة العمل للعمال
7. مدة التدريب على حماية العمل للمتخصصين
8. برنامج التدريب على السلامة المهنية لميكانيكي السيارات
9. ورقة التدريب لحماية العمال
10. أمر لتعيين ميكانيكي إصلاح السيارات
11. طلب تدريب لميكانيكي إصلاح السيارات
12. أمر بإجراء تدريب عملي لميكانيكي إصلاح السيارات
13. أمر بشأن الإعفاء من التدريب لميكانيكي إصلاح سيارات
14. أمر بإنهاء عقد العمل مع ميكانيكي إصلاح السيارات

قم بتنزيل مجموعة المستندات

هذا كل شئ.

يتبع...

لصاحب العمل موظف جديد- هذه مجموعة غير معروفة من المعرفة والمهارات التي قد تكون مناسبة لتنفيذ المهام المعينة أم لا. من أجل دراسة الوافد الجديد، يتم توفير التدريب الداخلي - إنه بمثابة اختبار للقوة، لأنك تحتاج دائمًا إلى معرفة من تقبله في الفريق.

فترة التجربة

تفسر الوثائق التنظيمية تعريف كلمة "التدريب" بشكل مختلف.

على سبيل المثال، قانون العمل هذا المفهوميشير إلى المنطقة. كما جاء في الفن. 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، التدريب أثناء العمل هو مسؤولية صاحب العمل لضمان شروط السلامة وحماية العمل، وهو إلزامي لكل موظف تم تعيينه حديثًا. ينص البند 7.2.4 من GOST 12.0.004-90 على أن التدريب يجب أن يتم تحت إشراف شخص معين. تتراوح مدة الاختبار من 2 إلى 14 نوبة. ولكن إذا عمل مقدم الطلب في هذا المنصب لأكثر من 3 سنوات، فسيتم إلغاء التدريب. بوصة. 1 خطاب لجنة الدولة للتعليم العالي في الاتحاد الروسي رقم 18-34-44in/18-10 يعطي تعريفه. ووفقا له، فإن التدريب هو أحد أنواع الإضافية التعليم المهني، ويعمل على اكتساب المهارات من خلال الممارسة أو تحسين مستواها. وينص أيضًا على أن صاحب العمل نفسه هو الذي يحدد مدة التدريب وبرنامجه.

إذا كان لدى الموظف أكثر من 3 سنوات من الخبرة في تخصصه، فلا يحتاج إلى تعيين تدريب داخلي.

إن تعيين موظف جديد في شركة دون تدريب أمر مشكوك فيه للغاية. لكن القانون لم ينص على وثيقة تنظم إتمام فترة الاختبار أو دفعها، لذلك يجب تحديد ذلك رجل أعمال فردي. في الفن. يتحدث 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن اختبار الموظف المستقبلي قبل أن يبدأ في أداء واجباته الرئيسية. لا يمكن أن تتجاوز فترة هذا الاختبار 3 أشهر، و المناصب القيادية- 6 اشهر. ويجب تحديد هذا الشرط في عقد العمل. يتم تحديد مدة التدريب من قبل صاحب العمل اعتمادا على تفاصيل الوظيفة.

تسجيل الموظف وفقا للفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحدث بموجب عقد عمل محدد المدة. تتمتع هذه الاتفاقية بنفس القوة تمامًا مثل أي اتفاقية أخرى. يدخل الموظف في علاقة عمل مع صاحب العمل، والتي، بالطبع، يجب أن يتم تعويضه ماليًا.

دفع التدريب

يختلف مبلغ التدريب عن الراتب العادي فقط في المبلغ. لا يحق للمدير تحديد أجر المتدرب أقل من الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور) الذي يحدده القانون. يشار إلى هذا في الفن. الفصل 37 2 من دستور الاتحاد الروسي. التدريب غير مدفوع الأجر غير قانوني. في عام 2017، الحد الأدنى للأجور هو 7500 روبل.

ولا يحق للمدير أن يحدد أجر المتدرب دون الحد الأدنى للأجور.

يمكن تقسيم إجراءات التدريب إلى عدة مراحل:

1. وضع لوائح التدريب من قبل المدير. وينبغي أن تشير إلى توقيت تنفيذها وحقوق والتزامات الأطراف والمدفوعات وشروط إنجازها بنجاح والضمانات اللاحقة للموظف.
2. مع المتقدم للوظيفة .
3. تحديد برنامج التدريب مع المشرف.
4. إبرام عقد عمل محدد المدة مع المتدرب.
5. استكمال التدريب.
6. إجراء تحليل لعمل الموظف ووضع مراجعة تفصيلية من قبل المدير وتحديد الملاءمة المهنية.
7. توظيف أو عدم تعيين موظف على أساس النتائج.

في كثير من الأحيان، تدخل الشركات في اتفاقيات طلابية مع مختلف الجامعات وغيرها المؤسسات التعليميةحيث يكتسب الطلاب خبرة عملية في تخصصهم، ويدرسون سير العمل من الداخل ويضعون تقرير ممارسة بناءً على النتائج. الممارسة التعليميةلا يتم الدفع لعدم وجود عقد عمل مع المتدربين. إذا تم قبول الطالب في القوى العاملة، تظهر علاقات العمل الرسمية، وبالتالي الأجور.

التدريب التعليمي غير مدفوع الأجر، حيث لا يتم إبرام عقد عمل مع المتدربين.

يعد التدريب فرصة للمدير للتعرف على قدرات الموظف المستقبلي وتقييم أهميته الحقيقية في العمل والتنبؤ بمستقبله علاقات العمل. سيسمح لك برنامج التدريب الذي تم تطويره بشكل صحيح بالكشف الكامل عن جميع مواهب الموظف وكفاءته في العمل وقدرته على التغلب على المواقف الصعبة.