1. Общи понятияотносно вътрешната мотивация Положителна мотивация– активира човешките способности. Отрицателната мотивация възпрепятства проявлението на способностите на човек. Нуждата е вътрешното състояние на човека. Стимул – външни факториповлияване на мотивацията.

Причини за нарушения на изискванията за защита на труда Служителят бърза да изпълни „нормата“, да върши възложената работа възможно най-лесно и бързо; Служителят работи както винаги, без да подозира, че тези техники и методи на специфична работа, които са разработени в екипа, не са безопасни;

Условията на труд са се променили значително, но служителят, поради лоша ТЕОРЕТИЧНА подготовка, не знае за това, не го вижда и не го „усеща“ и работи „както винаги“; Докато работи, служителят мисли за своите неща и става невнимателен, неясен дори в обичайните си движения; Служителят се чувства зле (разболява се или е поел твърде много на гърдите си предния ден...) и следователно не координира всичките си действия;

2. Човешкият фактор за осигуряване на безопасност Както е известно, много технически системи стават взаимосвързани само поради наличието на такава основна връзка като човек, а приблизително 20-30% от повреди (инциденти) на оборудването са пряко или косвено свързани с човешки грешки. Често тези повреди представляват заплаха за безопасността на хората. Известно е, че от 60 до 90% от нараняванията възникват по вина на самите жертви.

Случаи на грешки по човешка вина: 1. Служителят умишлено се стреми да завърши работата, като нарушава правилата за безопасност. 2. Служителят не познава безопасни практики на работа. 3. Служителят реагира бавно на променящата се ситуация и бездейства точно в момента, когато са необходими активните му действия.

Основните причини за човешки грешки: професионална некомпетентност този видтруд; незадоволително обучение или ниска квалификация; сляпо следване на инструкции с лоши процедури за безопасност; лоши условия на труд на работното място.

Заключение: Отчитането на психологията на работниците е важно звено в структурата на мерките за осигуряване на безопасността на труда. При организиране на управлението на безопасността и здравето при работа е необходимо да се вземе предвид умствени процеси, умствени свойства и особено анализира в детайли различни форми психични състояниянаблюдавани по време на процеса трудова дейност.

Професионално важни качества: жизнена сила ( физическо състояние, издръжливост, мобилност, оптимизъм); активност и динамичност (производителност, ритъм на работа, инициативност); агресивност или внушаемост (склонност към самоутвърждаване или склонност към търсене на помощ и защита);

Степента на развитие на сетивната сфера (сетивните органи); емоционалност; чувствителност; общителност; алоцентризъм (тенденцията да се поставиш на мястото на другите, за да ги разбереш по-добре) или егоцентризъм (тенденцията да гледаш на другите само в сравнение със себе си).

Спонтанност или забавяне на реакциите; ниво на умствена енергия (способност за съпротива, самоконтрол, координиране на различни тенденции); голямо или малко поле на съзнанието (способността за едновременно възприемане на много обекти или фокусиране върху един, изолиране от останалите); практичен ум, логичен ум, творчески ум.

Професионални качества за изпълнители, извършващи „деликатна“ работа: трудолюбие; равновесие; способност за отчитане на обстоятелствата; точност и чистота на работа; самоконтрол и коригиране на собствените грешки; производителност и темп на работа; нечувствителност към монотонна работа; инициативност; способност да се разбираме с екипи и ръководство.

Съзнателно отношение към потреблението на материали и инструменти; способност за организиране, координиране, оценка на ситуацията; способността да се използва трудов опит и да се извършва своевременно преструктуриране; желание за разширяване на знанията; способност за наблюдение и съветване на служителите;

Оценка на персонала: Целта на оценката, нейните основни задачи - защо оценяваме? Сертифициране на персонала, подбор, настаняване, повишаване в резерва, оценка на нови служители, прогноза за повишаване на служителите нагоре по кариерната стълбица, повишение, промяна заплатии други цели Обект на оценка – кого оценяваме? Мениджъри на различни нива, среден персонал, изпълнители, административни работници, ремонт и поддръжка, служители с различни специализации

Методи за оценяване – как оценяваме? Количествени, качествени, комбинирани. Предпочитание се дава на комбинация от методи. Предмет на оценка – кой оценява? Експерти („отдолу“, „отгоре“ на ниво категории позиции); групова оценка на личността; самооценка на бизнес, лични и професионални качества; оценка на параметрите на личността от психолог, социолог. Време, място, процедура за оценяване – къде и как оценяваме? Провеждане на оценка в сутрешните часове; наличие на специално подготвени помещения; групова или индивидуална работа; обработка на резултатите ръчно или на компютър.

Резултатът от оценката - какъв е крайната целоценки? Представяне на резултатите под формата на различни психограми, предназначени за управление на предприятието, атестационна комисияи за лицето, което се оценява; съставяне на социално-психологическа характеристика на изследваните звена и групи; психологически доклад за най пълно използванеспециалисти (съставени от психолог без използване на компютърни програми).

Заключение: Подобни изследвания показват, че безопасността на който и да е технически системии групите пряко зависи от психоинформационните фактори, от качеството на възприемане и обработка на информацията както от самия човек и групи хора, така и от човеко-машинните системи.

4. Управление на мотивацията на служителите за дейности по охрана на труда. Управление на мотивацията за поддържане високо нивоБезопасността на труда е насочена към развиване сред служителите на лични и групови дългосрочни интереси и съответните нагласи за безусловно и заинтересовано спазване на изискванията за защита на труда, както и подходящо поведение в опасни производствени ситуации. Управлението на мотивацията за поддържане на високо ниво на безопасност на труда е насочено към развиване сред служителите на лични и групови дългосрочни интереси и съответните нагласи за безусловно и ангажирано спазване на изискванията за безопасност на труда, както и подходящо поведение в опасни производствени ситуации.

Установяването на лична отговорност за служителите позволява: заедно с други форми на превантивна работа да доведе до единна системадейности на ръководителите и специалистите, както и на надзорните лица за осигур безопасни условиятруд; оценява нивото на превантивната работа в областта на защитата на труда;

Редовно да получава информация за състоянието на машините, съоръженията, инструментите и работните места от гледна точка на тяхната безопасност (безопасна експлоатация) и да предприема мерки за отстраняване на недостатъците; получават данни за спазването от служителите на изискванията за защита на труда и предприемат дисциплинарни мерки срещу нарушителите.

4. Понятието „култура на безопасността и здравето при работа” Културата на безопасността и здравето при работа е съзнателната позиция на лица, чиито действия влияят върху състоянието на безопасността на труда, които са убедени, че осигуряването на безопасността на труда е приоритетна цел, които осъзнават отговорност и контрол на действията си.

Културата на здраве/безопасност на работното място е набор от ценности, нагласи, правила, системи за управление и практики и принципи на участие в работните практики, които водят до създаването на безопасна и здравословна работна среда, в която хората могат да работят с висока степен на качество и производителност.

Извод 1: Динамичният и развиващ се процес на създаване на култура на защита на труда има много общо с процесите на ефективно развитие на организацията. Въпреки че има широко разпространено признание, че няма универсална рецепта за създаване и подобряване на култура на безопасност и здраве, нараства консенсусът, че има прилики в основните характеристики и практики, които организациите могат да въведат, за да направят прогрес в тази посока.

Система за мотивация на служителите за безопасна работавключва няколко аспекта.

В епохата на бързо развитие на технологиите, производството преминава към напълно ново качество и ключово условие за осигуряване на безопасност е надеждността и професионализма на персонала.

Технологичните процеси в производството се ускоряват, стават постоянни и непрекъснати; само истински професионалисти могат да работят ефективно в такива условия. Но и те понякога допускат грешки, провали, дефекти. И всеки провал в работата на предприятието, като правило, води до големи материални загуби. Както показва практиката, не всеки служител, поради своите индивидуални характеристики, е в състояние правилно да възприеме и да реагира своевременно на опасна ситуация.

Разбира се, през последното десетилетие в модерно производствонепрекъснато се въвеждат нови технически средства, които предупреждават и предпазват служителите от една или друга грешка. Те включват всички видове огради, блокировки, модерни аларми, предупредително боядисване и др. Тези мерки обаче явно не са достатъчни. Ето защо в последните годиниОсобено внимание се обръща на изследването и разработването на нови методи за професионален подбор на работници за сложни и опасни работни места.

Днес професионалният подбор взема предвид не само уменията и знанията, но и емоционалната стабилност на кандидатите. Въпреки това, веднага бих искал да подчертая, че емоционалната стабилност може да бъде увеличена чрез специално образование и обучение. Следователно във всички опасни и опасни производства трябва редовно да се провеждат дейности, насочени към развиване на емоционална стабилност сред работниците.

За мотивиране на безопасно поведение по правило се използват както положителни, така и отрицателни стимули.

Положителното стимулиране включва не само материални, но и морални стимули.

Отрицателните стимули включват наказване на служител за нарушаване на изискванията за здраве и безопасност при работа. Нарушенията могат да доведат до административно, дисциплинарно, финансово и дори наказателно наказание.

Разбира се, положителната стимулация е по-ефективна и ефективен методподобряване на безопасността на труда.

Както е показано международен опит, използването на стимули не само повишава мотивацията за безопасно поведение и стриктно спазване на изискванията за защита на труда, но също така спомага за консолидиране на уменията за избор на безопасни практики на работа.

Положителните стимули трябва да се предоставят веднага след като служителят постигне определен успех. Закъсненията водят до значително намаляване на ефекта от такава симулация.

Поздрави приятели! Имате ли нужда от програма за безопасност на труда? Нашият колега Анатолий Константинович Юдин, който ни е радвал повече от веднъж с материалите си, разбра програмата Access (доставена с Microsoft Office) и, като вземе предвид неговата професионален опитразвити безплатна програмапо охрана на труда за автоматизиране на работата на ръководителите и специалистите по охрана на труда. За тези, които се интересуват, погледнете по-нататък.

Програма за безопасност на труда, базирана на Access

важно! За да работи програмата, е необходим MS Office (2013—2019) 64 бита. Ако не знаете какво е това, консултирайте се с знаещ човек(например ИТ специалист на работа).

Ако условията, описани по-горе, са изпълнени, изтеглете програмата и се наслаждавайте 😉

Предложената информационна система за специалист по безопасност на труда (ИС БЗР) в първоначалния вариант осигурява:

— отчитане на данните за персонала на организацията и лесно въвеждане на информация;
— подбор от списъка на персонала по заявка и изготвяне на списъци за периодични медицински преглед;
— отчитане на удостоверенията за безопасност и здраве при работа за контингента: AUP с изчисляване на датите на следващите удостоверения;
— като се вземат предвид датите на проверка на знанията за защита на труда за контингенти: (инженери и специалисти, работници) с изчисляване на датите на следващите проверки на знанията за изискванията за защита на труда;
— формиране на списъци по категории персонал;
— бърз достъп до необходимите документи от базата данни с документи на организацията;
— бърз достъп до информационни сайтове за здраве, безопасност и извънредни ситуации;
— показване на информация във формуляра за въвеждане на информация в съответствие с данните на картите SOUT и други нормативни документи:

• бадж, указващ необходимостта от медицински преглед;
• списък на личните предпазни средства (номер на позиция със заповед на Министерството на труда на Русия от 9 декември 2014 г. № 997n);
• име на промивни средства;
• параграфи от заповедта на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 април 2011 г. № 302n;
• наименование на вредните фактори, присъстващи на работното място;
• клас условия на труд;
• честота на медицински преглед;
• годината на следващия медицински преглед;
• дати на следващо освидетелстване на категорията на персонала (АУП) по здравословни и безопасни условия на труд;
• дати на следващия тест за познаване на изискванията на персонала за защита на труда.

Програмата се използва:

— В работата на специалист по здраве, безопасност и извънредни ситуации.
— При изготвяне на списъци на служителите за периодични медицински прегледи.
— При планиране на сертифициране и тестове за познаване на изискванията за защита на труда на служителите на организацията.
— При провеждане на въвеждащо обучение на служителите и запознаване с условията на труд на работното място.

Подробно описаниепрограми за безопасност на труда със снимки, както и инструкции за употреба можете да намерите в ZIP архив. Ако имате някакви въпроси относно работата в програмата, моля, напишете коментари (формулярът по-долу). Анатолий Константинович обеща да осигури потребителска поддръжка.

ВНИМАНИЕ! История на актуализациите на програмата IS SOT

Версия 2.0

1. Оптимизиран за импортиране на съществуващи данни за персонала в организация в IS таблици.

2. Формулярът за въвеждане на данни използва логически полета за опростяване на въвеждането на информация, създаване на заявки и отчети за персонала на организацията.

3. Добавени формуляри за регистриране на сертификати за индустриални, екологична безопасности GOChS.

4. Представено отчетни документиза всички раздели на информационната система.

5. Някои документи и хипервръзки за изтегляне на документи са въведени в програмата.

6. Добавен раздел за средства лична защитаработници.

7. Създадена е възможност за добавяне на нови SOUT карти при поява на нови работни места и следваща специална оценка на условията на труд.

8. Изготвени са инструкции за настройка на ИС и прехвърляне на налични данни за персонала в програмата.

Версия 3.0

9. Лични картони за отчитане на издаването на ЛПС – генерират се автоматично.

10. Протоколи за проверка на знанията по охрана на труда и удостоверения по охрана на труда – генерират се автоматично.

11. Контролен лист за провеждане на инструктажи (обучение) при наемане на служители.

12. Отчитане на числеността на служителите.

13. Изчисляване на оставащите дни до следващите атестации и проверки на знанията по охрана на труда.

14. Посочване на годината на следващия СОУТ и заявка за списък на подлежащите на ревизия карти СОУТ за посочената година.

15. Възможност за добавяне на нови SOUT карти при поява на нови работни места и извършване на следваща специална оценка на условията на труд (броячът се заменя с цифрово поле).

Версия 4.0

16. ИС СОТ е оптимизирана за въвеждане на кадрова информация (върна се методът на заместване от списъка за длъжности и отдели при въвеждане на данни).

17. Въведено е протоколиране на психиатричните прегледи.

18. В контролния лист при наемане на нов служител е добавено поле „Запознаване на служителя с условията на труд на работното място с карта SOUT и получаване на лична карта за ЛПС“.

19. Въведени са часове за обучение (16 или 20) в „Протокол за обучение” и „Свидетелства за безопасност и здраве при работа” за категория персонал „Работници”. Имената на програмите за обучение по безопасност на труда се въвеждат автоматично.

20. Създадена е форма „Организатор на основни задачи (мероприятия)” за здраве, безопасност, граждански и извънредни ситуации, индустриална безопасност и екология.

21. Въведени са диаграми, които работят в автоматичен режим. Във формуляра „Органайзер“ (за Office 2016) списъкът със задачи е представен с картина от COT IS, създаден в Office 2019.

22. Формулярът „Инструкции за защита на труда, пожарна безопасности екология“. Булево поле е добавено към формуляра, за да ви позволи да добавяте инструкции към регистъра на конкретни отдели.

23. Въведен е дневник на инструкциите в съответствие с формата на Приложение № 9 към Методически препоръкивърху развитието на държавата нормативни изисквания OT, одобрен с Резолюция на Министерството на труда на Русия от 17 декември 2002 г. № 80, се генерира автоматично.

24. Автоматично се генерират регистри на инструкции за отдели.

ИЗТЕГЛЕТЕ СОФТУЕРА COT

Информационна система за специалист по безопасност на труда от А.К. Юдина (версия 4.0)

Инструкции за използване на програмата IS SOT

Можете да намерите други материали от Анатолий Юдин, като използвате Търсенето на всички.

това е всичко Ако ви е харесала програмата, тогава не пестете звездите за оценка и благодарностите в коментарите 😉 Благодарим ви за подкрепата и участието!

Следва продължение...

Страница 1 от 4

ТЕМА 2.2. контрол вътрешна мотивацияработници за безопасна работа и спазване на изискванията за охрана на труда

2.2.1. Общи понятия за вътрешната мотивация
2.2.2. Управление на вътрешната мотивация на служителите за спазване на изискванията за защита на труда
2.2.3. Честване на Световния ден за безопасност и здраве при работа
2.2.4. Популяризиране на добрите практики по охрана на труда

2.2.1. Общи понятия за вътрешната мотивация

Работата заема поне една трета от тази на възрастен независим живот. Редица етапи от трудовия живот на човек обхващат по-ранни и по-късни периоди от живота му (образование, избор на професия, трудово и професионално обучение, вид пенсия в зависимост от професионалния живот, живот на пенсиониран ветеран от труда, свързан с родната му организация и др. .). Следователно работата и, следователно, всички въпроси, свързани с нея, имат голяма стойностза всеки човек и винаги са в полето на неговото внимание.
Резултатите, постигнати от хората в процеса на работа, зависят не само от знанията, уменията и способностите на тези хора. Ефективната дейност е възможна само ако служителите имат подходяща мотивация, т.е. желание за работа. Положителната мотивация активира способностите на човека, докато отрицателната мотивация възпрепятства тяхното проявление.
Мотивацията включва вътрешно състояние на човек, наречено потребност, и външни фактори, които влияят върху мотивацията, наречени стимул. Човешкото поведение се определя от нуждите и стимулите, които доминират в даден момент от времето.
Физиологичните нужди са основни за хората. Те първо искат своето удовлетворение. Организацията на труда и работното място трябва да отчитат това обстоятелство.
След задоволяване на физиологичните потребности на преден план излиза нуждата от безопасност. Това обаче не означава, че по този начин служителят се стреми да работи безопасно. Често страхът му да не загуби работата си (нуждата от социално осигуряване) поради ниска производителност го тласка да наруши основните безопасни работни практики, за да свърши бързо възложената работа.
Следващата потребност е необходимостта да бъдеш в група, да се радваш на любов и уважение там. Ако тази група (често наричана референтна група) пренебрегне мерките за сигурност, тогава всеки от нейните членове ще направи „като всички останали“. Известно е, че тонът в една група се задава от нейния лидер, официален или неформален. Необходимо е да се гарантира, че формалният лидер (лидер) на група (отделение, бригада) е неформален (истински) лидер с вътрешна мотивация за изпълнение на изискванията за безопасност. В такива работни екипи (екипи, смени) винаги всичко е наред.
Всеки човек се стреми да подобри позицията си в групата, която иска да почувства самооценка, потвърдено от признанието на др. В борбата за това признание той е готов да привлече вниманието към себе си на всяка цена и затова често може да наруши правилата за безопасност, опитвайки се бързо да направи нещо много важно и сложно и по този начин да се отличи.
И накрая, много хора имат желание за себеизразяване и лидерство. Искат да се реализират, да изпълнят съдбата си.
Тъй като нуждите на едно ниво са частично задоволени, нуждите на следващото ниво стават доминиращи. В същото време е важно да се има предвид, че мотивиращи са само онези стимули, които задоволяват доминираща потребност.
Например, много разпространено мнение е, че основният фактор ефективна работаса парите: колкото повече получава човек, толкова по-добре работи. Това вярване не е вярно: ако човек е доминиран, например, от нуждата от близки отношения или нуждата от себереализация, тогава той ще предпочете място, където може да задоволи тази нужда от пари.

Стандартът установява процедура за материално стимулиране на работниците за спазване на изискванията за безопасност, разпространение на опит в подобряването на условията на труд и повишено разбиране на значението на решаването на проблемите на индустриалната безопасност, казва Началник отдел „Здраве и безопасност“ Татяна Бороздина.

Предотвратяването на производствените наранявания, повишаването на отговорното отношение, осигуряването на висока организация във всички работни екипи, стриктното спазване на правилата и инструкциите винаги са били най-важните задачи, поставени в NSMMZ в областта на защитата на труда.

Строгият контрол върху спазването на изискванията включва, наред с други неща, система от наказания, както за обикновените служители, така и за мениджърите. С течение на времето системата, основана само на наказание, изисква подобрение. Екипът, който вече е формирал отговорно и съзнателно отношение към спазването на изискванията за безопасност и здраве при работа, също трябва да бъде готов да въведе положителна мотивация. С други думи, мотивацията: „Трябва да спазвам правилата, защото ако не ги спазвам, те ще бъдат хванати и глобени“ се заменя с „Спазвам правилата, защото разбирам тяхната важност и моята отговорност“.

В същото време ние не прехвърляме цялата отговорност върху нашите екипи. Опитахме се да включим служителите в съвместна работа“, продължава Татяна Петровна. - Например, всички служители на предприятието участват в работата по идентифициране на рисковете: от ръководители на магазини до представители на почти всички професии във всеки отдел. Въз основа на резултатите ще бъде изготвен регистър на опасностите.

Нека припомним, че целта на тази работа е да класифицира рисковете и да идентифицира тези, които трябва да бъдат елиминирани или да станат управляеми, което в крайна сметка ще стане основа за подобряване на системата за управление на здравето и безопасността.

Трябва да се отбележи, че в NSMMZ, още преди разработването на стандарта за мотивация, служителите и цели подразделения бяха насърчавани за внимателно отношение към защитата на труда и липсата на коментари и нарушения. Това се правеше ежегодно Световен денохрана на труда. Смяната или екипът, които нямат забележки по безопасност и здраве при работа, получи парична награда, награда отделни работницисе проведе въз основа на резултатите от състезанието. Като част от стандарта се предвижда всяко тримесечие да се изплащат резултати и съответно парични бонуси.

Работата е настроена по следния начин - служителят пише предложение и го предава на своя ръководител, след което то отива за разглеждане в отдел HSE.

Всички предложения в крайна сметка са насочени към подобряване на условията на труд и повишаване нивото на безопасност на работното място. Освен това работниците предлагат безопасни техники при извършване на технологични операции. Всичко това ще ни позволи да допълним плана за действие за сертифициране на работното място и да разработим проактивни мерки. Реализираните предложения се анализират ежемесечно от комисия с участието на изпълнителния директор. За първите месеци от прилагането на стандарта бих искала да поздравя работниците от енергийния цех на площадката в Ревда и цеха за електродъгови пещи“, обобщава Татяна Петровна.