Резултати от сертифицирането на персонала. Условия за сертифициране на персонала. Изпит. Заседание на сертификационната комисия

Как да се извърши освидетелстване във фирма е един от най-слабо регламентираните въпроси в трудовото законодателство. Има регулаторни правни актове, които уреждат подробно въпросите за сертифициране на определени категории работници: държавни служители, преподавателски състави т.н. Ако организацията не попада в обхвата на тези документи, тогава трябва да се ръководи само от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация относно сертифицирането и местните разпоредби, които ги определят.

В Кодекса на труда на Руската федерация непреминаването на сертифициране е посочено в клауза 3, част 1, чл. 81 като основание за уволнение. Същият член гласи, че процедурата за сертифициране е установена трудовото законодателствои други регулаторни правни актове, както и местни разпоредби на работодателя, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

На основание чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация представител на профсъюза трябва да бъде включен в комисията по сертифициране, ако резултатите от сертифицирането служат като основание за уволнение. Други препратки към сертифицирането се отнасят до регулирането на труда на определени категории работници (учители, изследователи и др.).

По този начин Кодексът на труда на Руската федерация изключително слабо регулира процеса на организиране и провеждане на сертифициране в обикновена компания, където няма специални категории работници и профсъюзна клетка. Ясно е, че сертифицирането трябва да се извърши въз основа на местния регулаторен акт на работодателя, но какво и как да се отрази в този документ, как да се извърши сертифициране на практика - работодателите трябва да отговорят на тези въпроси сами. В тази статия ще разгледаме спорни въпроси, които си струва да обмислите, преди да извършите сертифициране.

1. Защо е необходимо сертифициране?

Не трябва да разглеждате сертифицирането само като един от инструментите за освобождаване на служител. Неговата задача е да провери пригодността на служителя за заеманата длъжност, като идентифицира областите на развитие и нереализирания потенциал на служителя. Процесът и резултатите от сертифицирането в компанията могат да бъдат свързани с бонусната система, кариерното развитие и програмите за обучение на служителите.

Организирането на сертифициране е трудоемка и старателна задача. Следователно има смисъл сертифицирането да се използва като цялостен инструмент за управление на персонала, а не просто като причина да уволните някого.

Прочетете за процедурата по сертифициране в статията „Извършваме сертифициране на персонала“

2. Колко често трябва да се извършва сертифицирането?

Законодателството установява честотата на сертифициране само по отношение на определени категории работници. Например, извършва се сертифициране на държавни служители, извършва се сертифициране на служители на органите на вътрешните работи, извършва се сертифициране на преподавателския състав и дори по-рядко -.

Колко често трябва да се извършва сертифициране в обикновена търговска организация? Този въпрос остава по преценка на работодателя. Но едва ли има смисъл да се прави това по-често от веднъж годишно: това е подходящ период за промени в професионалните качества на служител, което ще бъде обективно отразено в резултатите от сертифицирането. Времето за сертифициране може да варира за различните подразделения на компанията. Когато служителите непрекъснато получават, научават и прилагат нова информация, оценките на представянето могат да се провеждат по-често, отколкото в други отдели.

По този начин можем да говорим за следните видове сертифициране:

1. по критерия на плановостта освидетелстването може да бъде редовно и извънредно;
2. По отношение на периодичността персоналът може да се атестира еднократно или непрекъснато (периодично).

При следващото сертифициране всичко е съвсем ясно: сроковете му се определят от местните разпоредби и конкретна дата може да бъде определена със заповед на управителя.

А непланираното сертифициране трябва да се извършва по специална причина: след резултатите от усъвършенствано обучение, във връзка с въвеждането на нови програми, инструкции, технологии и др. И тук трябва да разберете, че служителите се нуждаят от обективно време, за да усвоят нова информация и да придобият нови умения. Следователно няма смисъл да се въвежда нова програма и след това да се извършва сертифициране няколко дни по-късно.

Правомерно е извършването на извънредно освидетелстване и по отрицателни причини: по отношение на служители, на които са налагани дисциплинарни наказания за определен период от време, или такива, срещу които има проверени и потвърдени оплаквания от клиенти, колеги и др.

Във всеки случай непланираното сертифициране трябва да бъде обосновано, особено ако се извършва селективно по отношение на конкретен служител.

Служителите могат да бъдат атестирани и еднократно. Например, една компания въвежда система от оценки (позиционни нива и т.н.). За да класирате справедливо всички, да определите нивото на позицията и заплатата на всеки служител, можете да използвате инструмента за сертифициране. Това ще помогне да се разбере дали служителят отговаря на нивото на неговата длъжност и заплата и дали тези критерии трябва да бъдат изместени както по отношение на длъжността, така и на конкретния служител.

Необходима е постоянна сертификация, когато служителите непрекъснато получават нова информация. В този случай обемът на проверяваните знания може да не е много голям и процедурата за сертифициране може да бъде опростена. Например, служителите в кол центъра получават актуализирана информация за обслужването на клиенти всеки месец, трябва да я проучат за два дни и да преминат електронен тест.

3. Какво трябва да включва програмата за сертифициране?

Програмата за сертифициране трябва да включва въпроси, които са пряко свързани с длъжностната характеристика на служителя, изискванията към неговото образование и квалификация, утвърдените професионални стандарти, както и вътрешнофирмени документи, които той е длъжен да познава. Не трябва, например, да питате счетоводител за заплати за практиката на данъчни съдебни спорове.Самият служител, както и инспекторите и съдът въз основа на неговата жалба, могат да разгледат такива въпроси неправилно, и съвсем основателно.

Можете да поканите служителя да отговори повече трудни въпроси, извън обхвата на длъжността му, но само ако служителят кандидатства за повишение въз основа на резултатите от сертифицирането и сам изрази такова желание.

Прочетете как професионалните стандарти влияят на сертифицирането в статията „Професионални стандарти: наемане, прехвърляне, сертифициране и плащане“

Освен отговорите на въпроси следва да се оценяват и професионалните успехи или неуспехи на атестираното лице, като това се отразява с допълнителна точка. Можете да оцените броя на привлечените клиенти, сключените договори, проверените обекти, проведените събития и др. Може да се постави точка на намаляване на наличието на дисциплинарни наказания за определен период.

4. Кой трябва да бъде включен в списъка на атестираните?

Няма смисъл да се провежда сертифициране за всички и не винаги е справедливо спрямо служителите. За да премине обективно сертифицирането, служителят се нуждае от определен период от време, за да „влезе в позицията“. Ето защо сертифицирането на служители с дългогодишен стаж на същото основание като новоназначените служители може да се счита за дискриминация. Необходимо е да се установи критерий за задължителна атестация - работа на определена длъжност, например, поне една година. Други служители могат да получат разрешение да преминат сертифициране само с тяхно съгласие - ако служителят е уверен в способностите си и иска да демонстрира това на ръководството. Освен това, ако резултатите от сертифицирането засягат бонусите и кариерно израстване, е необходимо да се даде право на новодошлите да участват в сертифициране.

На служител не трябва неоснователно да бъде отказано сертифициране. Например, когато служител предварително бъде счетен за неподходящ и не е включен в заповедта за атестиране поради причината „всичко за него е ясно“. Служителят може също да обмисли това отношение дискриминация: Никога не знаете какво мисли ръководството, защото сертифицирането е обективен инструмент за потвърждаване на квалификацията, служителят има право да участва в него наравно с останалите колеги. И в този случай служителят ще бъде прав.

Яжте категории работници, за които трудовото законодателство предвижда повишена защита: бременни жени, лица под 18-годишна възраст, лица със семейни задължения и др. Въпреки че Кодексът на труда на Руската федерация не установява забрана за участие на тези категории работници в сертифицирането, според общия смисъл на труда Кодекс на Руската федерация те са обект на специална защита, поради което препоръчваме такива работници да бъдат включени в списъка на сертифицираните само с тяхно съгласие и да бъдат включени в задължително сертифициране само ако техният специален статут се промени.

5. Как да оценяваме сертифицираните работници?

Сертифицирането е процес, при който служителят има право да разчита на обективна оценка на своите професионални качества. Обективността на оценката се осигурява, първо, от компетентността на членовете на сертификационната комисия и второ, от тяхната безпристрастност.

Следователно комисията трябва да включва лица, които са добре запознати с въпросите, по които се извършва сертифицирането. Това могат да бъдат не само експерти и ръководители на отдела, в който работи оценяваният служител, но и представители на свързани отдели. Например ръководителят на маркетинговия отдел може да участва в сертифицирането на мениджърите по продажбите, тъй като функциите на продажбите и маркетинга са тясно свързани и продавачът трябва да разбере същността на маркетинга.

Безпристрастност на членовете на комисиятаможе да се гарантира, че включва лица, на които атестируемото лице не се отчита пряко (ръководител на отдел, представител на трета организация - клиент или доставчик на фирмата). Задължително трябва да се избягва конфликт на интереси: Служителят не трябва да бъде оценяван от неговите близки или ръководител, с когото има разногласия.

Обективността, както и ефективността на оценката на резултатите от сертифицирането могат да бъдат осигурени чрез ИТ технологии: разработване на компютърни тестове, въпросници, програмиране на автоматична оценка на резултатите от сертифицирането.

6. Какво да правите въз основа на резултатите от сертифицирането?

Тъй като резултатите от сертифицирането могат да повлияят на позицията на служителя в компанията (бонус, повишение, прехвърляне на друга работа в съответствие с част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнение), служителите трябва да бъдат запознати със заключенията на сертификационната комисия, без да отлага това с повече от няколко дни.

Препоръчително е служителите да предоставят правото да изразите обоснованото си несъгласие с резултатите от сертифицирането. Сертификационната комисия трябва да разгледа възраженията и да изпрати служителя за повторно сертифициране или да признае възраженията му за неоснователни. Дори ако служителят продължи да се оплаче в Държавната данъчна инспекция или в съда за несправедлива оценка на професионалните му качества, компанията вече ще разбере с какво не е съгласен сертифицираният служител.

Какво да правим със служителите не са преминали сертификация? Тези служители могат да бъдат разделени на две категории: тези, които могат да бъдат уволнени въз основа на резултатите от сертифицирането, и тези, чието уволнение на тази основа е забранено (член 260 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Можете да се разделите със служители от първа група само след като им предложите свободни работни места в съответствие с част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация: необходимо е да се предлагат свободни работни места в съответствие с квалификацията на служителя или по-ниски позиции.

Служителите, които не подлежат на уволнение въз основа на резултатите от сертифицирането, трябва да бъдат препоръчани да „завършат обучението си“ до необходимото ниво и да преминат отново сертификация. Същото може да се предложи и на „кандидатите за уволнение“: работодателят не е длъжен да уволнява служители, които не са преминали сертифицирането.

7. Какво да направите, ако служител не дойде на заверка?

Какво да направите, ако служител не се яви на сертифициране без основателна причина?

Тук има два варианта. Възможно е да се извърши сертифициране в отсъствието на служителя въз основа на налични данни (презентация на ръководителя, данни за изпълнението на задълженията на служителя, мнението на членовете на комисията, резултатите от предварителните тестове на служителя). Тази опция за сертифициране трябва да бъде предвидена от местните разпоредби, както и възможните последици от неявяване - непреминаване на сертифицирането. Ако комисията стигне до заключението, че служителят не е преминал сертифицирането, включително поради неявяването му, той може да бъде уволнен в съответствие с клауза 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, предлагайки му свободни работни места (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Подобна ситуация е описана в апелативното решение на Московския градски съд от 20 декември 2013 г. по дело № 11-39131.

Отбелязваме обаче, че въпреки съществуването на такава практика, не бихме препоръчали тази възможност за уволнение за търговска организация. Все пак в разглеждания от съдилищата спор ставаше дума за държавна служба, когато атестацията беше задължителна. Ако обикновена компания уволни служител поради неявяване за сертифициране (а именно, като човек, който не е преминал сертифициране поради неявяване), ние вярваме, че съдилищата може да застанат на страната на служителя.

Ако сертификационната комисия стигне до заключението, че няма смисъл да се провежда сертифициране в отсъствието на служителя или този метод на сертифициране не е установен от местните разпоредби, той може да бъде наложен на служителя дисциплинарни наказания за избягване на сертифициране. Препоръчително е в разпоредбата за сертифициране и/или в трудовия договор със служителите да се включи разпоредба относно задължението им да преминат сертифициране и/или да се включи в заповедта за сертифициране клауза, че служителят е длъжен да го премине на определена дата и време. Тогава прилагането на наказанието ще бъде безспорно. След това служителят може да бъде помолен да премине отново сертифициране.

Ако служителят избегне втори път да премине сертифициране, това вече ще му даде причина да го направи огънв съответствие с клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за повторно неизпълнение на задълженията. Искаме да добавим, че не сме установили практика на уволнение поради неявяване на атестация, но смятаме, че такава ситуация е напълно възможна, особено ако трудов договори/или разпоредбата за освидетелстване съдържа условие относно задължението за преминаването му и служителят е запознат писмено с тази клауза (или подписал в заповедта, че е длъжен да се яви за освидетелстване на определена дата и час). Този въпрос определено е спорен. И трябва да сте подготвени за факта, че работодателят ще трябва да защити позицията си в съда.

Много работодатели възприемат сертифицирането на служителите като нещо формално. Това е разбираемо: Кодексът на труда не съдържа ясни указания относно процедурата и сроковете за неговото прилагане. Да, и разпоредби в тази област, предназначени за търговски организации, за напоследъкне е публикуван (сертифицирането е задължително само за служители на организации в определени области на дейност): законодателството основно регулира процедурата за провеждане на сертифициране на служители в публичния сектор. Междувременно резултатите от сертифицирането могат да послужат като основание за уволнение на служител, така че ви препоръчваме да приемете самото сертифициране много сериозно, тъй като трудовите спорове не са необичайни и в повечето случаи съдиите застават на страната на служителя. За да научите как правилно да организирате сертифицирането, прочетете тази статия.

Сертификация: колко много в тази дума...

Няма да намерим определение за атестация в Кодекса на труда, но ако се обърнем към речниците, можем да кажем, че атестацията е оценка на бизнес качествата и квалификацията на служителя, за да се установи неговата пригодност за заеманата длъжност.

Резултатите от сертифицирането ще помогнат за оптимизиране на употребата трудови ресурси, създават допълнителни стимули за професионалното израстване на служителите, формират кадрови резерв от най-компетентните специалисти, а също така освобождават служители, чиято квалификация не отговаря на изискванията за длъжностите, които заемат.

Когато се разглежда концепцията за сертифициране, не може да се пренебрегне определението за квалификация на служителя, което е дадено в част 1 на чл. 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: това е нивото на знания, умения, професионални умения и опит на служителя. Характеристиките на квалификациите, необходими на служителя за извършване на определен вид професионална дейност, се определят от професионалния стандарт (част 2 на член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В момента е разработено достатъчно голям бройтакива стандарти. Те работят заедно с квалификационни справочници (ECS и ETKS): задължението за прилагане на стандартите все още не е установено.

Въпреки това от 1 юли 2016 г. чл. 195.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно част 1 от която всички работодатели, за чиито служители са установени специални изисквания със закони или разпоредби, ще бъдат задължени да спазват професионалните стандарти. Това са медицински и преподавателски работници, одитори, работници по договор и т.н., т.е. тези, за които федералните закони налагат изисквания за квалификация (по-специално тяхното образование).

Въз основа на част 2 от този член квалификационните характеристики, съдържащи се в професионалните стандарти и чието задължително прилагане не е установено, ще се използват от работодателите като основа за определяне на изискванията за квалификация на работниците, като се вземат предвид характеристиките на трудови функции, изпълнявани от служителите, обусловени от използваните технологии и възприетата организация на производството и труда.

Така в момента работодателите използват както квалификационни справочници, така и професионални стандарти, за да определят квалификацията на служителя, за да установят неговата пригодност за заеманата длъжност.

Задължително ли е провеждането на сертифициране на служителите?

Сертифицирането може да бъде предвидено от законодателството и да бъде задължително. Например, сертифицирането обикновено се извършва в бюджетни институции по отношение на държавни и общински служители (педагогически работници, работници в изкуствата, медицински работници и др.). Но за търговски организации, така да се каже, частни компании, сертифицирането не е задължително, освен ако дружеството не извършва вида дейност, при който задължителното сертифициране е установено от закона. Например, ако една организация или индивидуален предприемачизвършва (предоставя) спомагателна работа (услуги) по време на превоз с железопътен транспорт, сертифицирането на техните служители е задължително (чл. 13 Федерален законот 10 януари 2003 г. № 17-FZ „На железопътен транспортв Руската федерация“). А по силата на чл. 9 от Федералния закон от 21 юли 1997 г. № 116-FZ „За промишлената безопасност на опасни производствени съоръжения“ е организация, управляваща опасни производствени съоръжения (съоръжения, където се произвеждат, използват, обработват, генерират запалими, окисляващи, запалими вещества, съхранявани, транспортирани и унищожени), трябва да осигурят обучение и сертифициране на служителите.

Разработваме местен акт

Част 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че процедурата за сертифициране се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

Съответно, ако ръководството реши, че е необходимо да се извърши сертифициране на служителите в компанията, е необходимо да се разработи местен регулаторен акт, който да регулира процедурата за неговото прилагане.

Преди да започне разработването на такъв местен акт, е необходимо да се анализират съществуващите позиции и работа в компанията за задължително сертифициране и ако бъдат идентифицирани такива, тогава е необходимо да се вземат предвид разпоредбите на наредбите, уреждащи процедурата за извършване на сертификация за тях. Ако фирмата няма такива позиции и работа, работодателят е свободен да установи процедура за сертифициране. Все пак препоръчваме да се съсредоточите върху:

• към Резолюция на Държавния комитет за наука и технологии на СССР № 470, Държавен комитет по труда на СССР № 267 от 05.10.1973 г. „За одобряване на Правилника за процедурата за сертифициране на ръководни, инженерно-технически работници и други специалисти на предприятия и организации от индустрията, строителството, селско стопанство, транспорт и съобщения" (по-нататък - Реш. № 470/267);
• към Правилника за реда за сертифициране на ръководни, научни, инженерни и технически работници и специалисти от научноизследователски институции, проектантски, технологични, проектантски, проучвателни и други научни организации, одобрен с решение на Държавния комитет за наука и технологии на СССР № 38, Госстрой на СССР № 20, Държавен комитет по труда на СССР № 50 от 17.02.1986 г.

Нека отбележим, че съдилищата доста често се обръщат към тези разпоредби, когато разглеждат спорове относно възстановяването на работници, уволнени въз основа на резултатите от сертифицирането. Например, в Решение на Московския градски съд от 10 септември 2015 г. № 4g/8-7875/2015, съдебният състав заключи, че разпоредбата за сертифициране на LLC влошава положението на служителите в сравнение с Решение № 470/267 и не може да се прилага. Тъй като ищецът, в съответствие с тази разпоредба, е класифициран като лице, което не подлежи на сертифициране, сертифицирането, извършено от работодателя по отношение на нея, е незаконно и следователно уволнението се признава за незаконно по силата на клауза 3, част 1 от чл. . 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Какво трябва да бъде включено в разпоредбата за сертифициране и на какви точки трябва да обърнете внимание, когато я разработвате? Представяме отговорите в таблицата.

Глава	Съдържание
Концепцията за сертифициране, неговите задачи и цели	Целите на сертифицирането могат да бъдат установяване на система за възнаграждение и необходимост от напреднало обучение на работниците, определяне на нивото на квалификация на работниците за оптимизиране на производствените процеси в бъдеще или насърчаване на сертифицираните на позиция.
Категории работници, по отношение на които може да се извърши сертифициране, и категории работници, които не подлежат на сертифициране	По-специално, съгласно Резолюция № 470/267, лицата, които са работили на длъжността си по-малко от една година, младите специалисти по време на задължителната работа, назначена след дипломирането, не преминават редовно сертифициране. образователни институции, бременни жени и жени с деца под една година
Условия за сертифициране	Времето за сертифициране може да се определи в зависимост от целите и задачите на неговото изпълнение, както и от категориите служители, които подлежат на сертифициране. На практика има планирано (редовно) сертифициране (особеност на такова сертифициране е, че се извършва на определени интервали (на всеки шест месеца, година,
	три години и др.)) и извънредно (извънредно) сертифициране (това сертифициране се извършва само когато се установи необходимостта от него, например, ако възникнат проблеми в работата на конкретно структурно звено (производство на продукти с ниско качество) ). Тук също препоръчваме да посочите точка, посветена на времето на сертифициране за определени категории служители, които не са го преминали заедно с други служители (след родителски отпуск и т.н.), както и продължителността на неговото изпълнение
Атестационни форми	Устно интервю. Може да се извършва индивидуално или колективно. По време на такова интервю комисията задава на служителя въпроси, които я интересуват, кани го да оцени работата му и изслушва мнението на служителя какво може да направи работодателят, за да подобри резултатите от работата. Писмени - попълване на тестове, анкетни карти. Тази форма на сертифициране осигурява еднакъв подход за оценка на нивото на професионална подготовка и знания на всеки сертифициран служител. Смесен - устно интервю със задължителен писмен отговор на въпросите от тест или анкета
Състав и правомощия на атестационната комисия	Този раздел определя състава на сертификационната комисия с разпределението на функциите на нейните членове. По правило комисията включва председател, членове на комисията (включително заместник-председателя), секретар, както и представител на профсъюза (ако има такъв) (член 82, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Също така комисията може да включва експерти от висококвалифицирани работници, които имат достатъчно познания в определена област, което позволява обективна оценка на квалификацията на работниците, подлежащи на сертифициране, както и ръководители на съответните отдели.
Критерии за оценка	Критериите за оценка се установяват въз основа на сложността на извършената работа, както и отговорностите, възложени на служителя. Следователно е възможно да се определи съответствието на квалификацията на служителя с работата, която изпълнява, само ако трудовият договор ( длъжностна характеристика) функциите на служителя са описани възможно най-ясно. Ако се установи, че не е подходящ за длъжността си и служебните му задължения не са документирани, може да възникнат спорове. Работниците, подлежащи на сертифициране, трябва да бъдат запознати с тези критерии предварително, преди сертифицирането.
Процедурата за провеждане на сертифициране, по-специално процедурата за уведомяване на служителите за това, провеждане на заседание на комисията по сертифициране, гласуване, водене на протокол от заседанието на комисията по сертифициране, запознаване на работниците с резултатите от сертифицирането след вземане на решение от членовете на комисията	Процедурата за сертифициране трябва да бъде описана възможно най-подробно. Например, можете да опишете процедурата за водене на протокол от заседание на комисията по сертифициране, да посочите, че е задължително да го попълните, да представите формата на протокола и процедурата за неговото одобрение и запознаване на служителите с резултатите от сертифицирането след вземане на решение от членовете на комисията. Добре би било да се запише видът на гласуването (явно (в присъствието на атестируемия) или закрито (без участието на служителя)) за вземане на решение, както и да се предостави списък с основателни и основателни причини. , ако е налице, заверката може да бъде отложена за друга дата. Необходимо е също така да се идентифицира звеното или лицето, отговорно за подготовката на материали за представяне на сертификационната комисия (това може да бъде например юрисконсулт или отдел по персонала), чиито длъжностни отговорности включват участие в сертифицирането, както и отразяване на етапите подготовка за сертифициране: създаване на списъци на служителите, подлежащи на сертифициране, информиране на ръководителите на отдели за необходимостта от представяне на характеристики или листове за сертифициране на служителите, изготвяне на график за сертифициране и др.
Резултати от сертифицирането	В този раздел е необходимо да се консолидират видовете решения, които могат да бъдат взети по отношение на лицето, което се атестира (например служителят съответства на заеманата длъжност и се препоръчва за прехвърляне по реда на повишение, служителят съответства на заемана длъжност и се препоръчва за включване в кадровия резерв, служителят отговаря на заеманата длъжност, служителят не отговаря на заеманата длъжност). В същия раздел можете да посочите срока, в който работодателят трябва да изпълни препоръките на комисията по сертифициране

Разбира се, местният акт може да има други раздели, необходими за определена организация. Допълнително, обикновено като приложение, се въвеждат формуляри на документи (например протокол от заседание на комисия, атестационен лист и др.).

След съгласуване на всички раздели от правилата за сертифициране, той се одобрява от ръководителя на организацията: или чрез издаване на заповед, или чрез поставяне на печата „Одобрен“, подписан от ръководителя. Обърнете внимание, че ако разпоредбата е одобрена от неупълномощено лице, тогава резултатите от сертифицирането, дори ако са извършени в съответствие с правилата, установени в организацията, ще се считат за незаконни (вижте например Решението за обжалване на съда на Чукотка Автономен окръгот 27 октомври 2014 г. по дело № 33-173/14, 2-25/14).

Не забравяйте, че одобрените разпоредби за сертифициране на служители трябва да бъдат запознати с подпис. В случай на трудов спор работодателят е длъжен да представи доказателства, че служителят е бил информиран за възможността за оценка на резултатите от работата му и личните му бизнес качества под формата на атестация и че въз основа на резултатите от атестацията , служителят може да бъде уволнен.

Процедура за сертифициране

След като сте одобрили правилата за провеждане на сертифициране, не трябва да мислите, че работата е завършена: не е достатъчно да запишете всичко на хартия, трябва също така да организирате сертифицирането и да го извършите. Обикновено сертифицирането се разделя на няколко етапа:

1. подготовка за сертифициране;
2. извършване на сертификация;
3. обобщаване и предприемане на мерки въз основа на резултатите от сертифицирането.

Нека разгледаме тези етапи по-подробно.

На сцената подготовка за сертифицираненеобходимо е да се създаде атестационна комисия. Това става със заповед и може да се издаде отделна поръчказа създаване на комисия или можете да посочите това в заповедта за сертифициране. Да дадем пример.

Общество с ограничена отговорност"Свят" (Мир LLC) 12.01.2016 г. Нижни Новгород при сертифициране през 2016г С цел обективна оценка на професионалните и бизнес качества на служителите на Mir LLC и в съответствие с наредбите за сертифициране на служителите, одобрени на 18 март 2014 г., Поръчвам: 1. За извършване на сертифициране, създайте сертификационна комисия, състояща се от: Председател на комисията - директор ЧР И. И. Иванова; Заместник-председател на комисията - главен счетоводител И. А. Петрова; Членове на комисията: старши инспектор на отдел "Персонал" О. И. Сидорова; Ръководител на отдел "Продажби" I.P Vasechkin; Секретар на комисията - офис мениджър Е. А. Смирнова. 2. Одобрява графика за сертифициране на служителите за 2016 г. (приложен). 3. Ръководителите на структурни подразделения до 08.02.2016 г. подготвят и представят на атестиращата комисия всички необходими документи за атестираните служители. 4. Директорът по човешки ресурси И. И. Иванова в срок до 01.02.2016 г. запознава служителите, по отношение на които се извършва поредното атестиране, с настоящата заповед и утвърдения график за атестиране. 5. Запазвам си контрола по изпълнението на настоящата заповед. Директор КоролевП. Л. Королев Със заповедта са се запознали: Директор Човешки ресурси Иванова, 12.01.2016гИ. И. Иванова Главен счетоводител Петрова, 12.01.2016гИ. А. Петрова

На същия етап се разработва график за сертифициране на служителите. Той трябва да посочва не само пълното име на служителите и имената на длъжностите, които заемат, но и датата, часа и мястото на сертифициране, както и списък на документите, необходими за представяне на сертификационната комисия. Освен това не забравяйте да включите колона в графика, която служителят да прегледа, където той ще постави своя подпис. Ако служител откаже да се запознае с графика за сертифициране, е необходимо да се направи подходяща бележка в графика и да се състави протокол, потвърждаващ това.

Лицето, отговорно за подготовката на документи за комисията за сертифицирани служители, на подготвителния етап изготвя и събира документите, необходими за сертифициране: прегледи, характеристики, въпросници, доклади и др.

Следващият етап е извършване на сертификация. Самата процедура се извършва на определено място. Сертифицирането трябва да се извършва в присъствието на атестирания служител и неговия пряк ръководител. Ако служител не присъства на заседание на комисията по сертифициране без основателна причина или откаже да премине сертификация, комисията може да проведе сертификация в негово отсъствие.

FYI

Извършването на сертифициране без служител е разрешено само ако служителят е запознат писмено с датата на сертифицирането. В този случай работодателят има право да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

По време на заседанието комисията изслушва прекия ръководител на атестираното лице (той прави кратка оценка на неговите професионални, бизнес и лични качества), преглежда подадените документи, задава въпроси за определяне нивото на професионални познания, провежда писмено изпитване на нивото на професионална подготовка и знания на всеки сертифициран служител.

Моля, имайте предвид, че е важно правилно да съставяте писмени задачи или да задавате устни въпроси. Например, в апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 24 декември 2014 г. по дело № 33-12241, служител, уволнен поради несъответствие на длъжността поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, е възстановен на работа, тъй като ответникът е нарушил процедурата за сертифициране : въпросите, посочени в атестационния лист, не отговарят на изискванията на длъжностната характеристика, липсват отговори на ищеца на въпросите на членовете на комисията.

FYI

Оценката на служителя се основава на съответствието му с квалификационните изисквания за заеманата длъжност, определени в длъжностната характеристика и трудовия му договор. В този случай трябва да се вземат предвид професионалните знания на служителя, трудовият опит, повишаването на квалификацията, преквалификацията и други обективни данни.

Резултатите от сертифицирането се вписват в сертификационния лист (формулярът му обикновено се утвърждава от местните разпоредби), който се подписва от председателя, заместник-председателя, секретаря и членовете на сертификационната комисия, присъстващи на заседанието и участващи в гласуването. Атестираният служител трябва да се запознае срещу подпис с атестационния лист.

Атестирането се придружава от водене на протокол, в който се вписва цялата информация, включително оценката на квалификацията на служителя. След това членовете на комисията обсъждат и вземат решение за сертифициране на всяко лице по начина, предписан от правилата за сертифициране (чрез открито или закрито гласуване, в присъствието или отсъствието на служителя и др.). Решението на комисията се вписва в протокол и се довежда до знанието на служителите срещу подпис в установения срок. След приключване на процедурата по сертифициране, съответната информация се въвежда в личната карта на служителя.

Крайният етапсертифицирането е решение на работодателя, което се формализира със заповед. Въз основа на резултатите от атестацията някои от атестираните могат да бъдат насърчени или предложено преместване на по-висока длъжност, а някой вероятно ще бъде уволнен.

Необходимо е всички заинтересовани служители да бъдат запознати с такава заповед (за резултатите от сертифицирането).

Нека обобщим

Както разбирате, сертифицирането на персонала е доста сложен и многоетапен процес. Ето защо работодателят трябва сериозно да подходи към създаването на собствени правила за сертифициране на служителите и да вземе предвид всички нюанси на характеристиките трудови отношенияв организации и правни норми. В допълнение към такъв местен акт всяка организация, която реши да проведе сертифициране на служители, трябва да има заповед за сертифициране, график за сертифициране, заповед за одобрение на сертификационната комисия и правила за нейната работа, протокол от заседанието на комисията, документация за проверка на различни качества на служителя, както и други документи, информация за които и формулярите на които могат да се съдържат в правилата за сертифициране. Ако всичко е направено правилно, за служителя ще бъде трудно да оспори неадекватността на заеманата длъжност.

Въведен с Федерален закон № 122-FZ от 2 май 2015 г. „За изменение на Кодекса на труда на Руската федерация и членове 11 и 73 от Федералния закон „За образованието в Руската федерация“.

Сред всички начини за идентифициране на нивото на квалификация, мотивация и пригодност на техните служители за техните позиции, сертифицирането на персонала е най-добрият. Чрез сертифицирането реално може да се получи информация и да се научат за нереализираните възможности и способности на служителите. Благодарение на това е възможно да се подобри качеството на дейността както на отделен специалист в частност, така и на цялото предприятие като цяло.

Оценка и сертифициране на персонала: каква е разликата

За съжаление ръководството често не споделя понятия като оценка и сертифициране на персонала. Разлики обаче има, като най-съществените от тях са свързани с нормативната база, регулираща тези процеси. Изпълнението на служителите се оценява чрез местните разпоредби на самата организация. Правилата за провеждане на сертифициране се съдържат в държавните разпоредби и Кодекса на труда на Руската федерация.

Друга разлика са възможните последици от процеса за персонала и компанията. Когато оценява работата на служителя, ръководството няма право да прилага наказателни мерки (например намаляване на заплатата и др.). Такива мерки могат да бъдат предприети само в резултат на незадоволителни резултати от сертифицирането. Ако обаче специалист има оплаквания от действията на началниците си въз основа на резултатите от оценката на работата и заведе дело, тогава компанията ще се сблъска с неизбежни трудности.

В същото време целевата област на процеса на оценка на ефективността на персонала е много по-голяма от сертифицирането, чиято основна цел е да се определи доколко дадено лице е подходящо за заеманата длъжност по време на проверката. Важно е да се отбележи, че по време на сертифицирането се вземат предвид само съществуващите професионални качества, а неизползваният потенциал не играе роля.

Ръководството анализира потенциала на служителя, съчетано с определяне на перспективите за неговото кариерно развитие, като част от оценката на работата на своите специалисти. Освен това при оценяването се решават същите задачи, както при сертифицирането.

По време на всеки от посочените процеси е много важно да се поддържа точността на терминологията, тъй като неправилно приложената концепция за една нощ ще промени същността, целевата ориентация и значението на получените резултати. Също така, при определяне на процеса, който трябва да се извърши, е важно да се вземе предвид възможното негативни последиципод формата на подаване искова молбаслужител, недоволен от резултатите от проверката.

Основни цели на сертифицирането на персонала

Основен	Допълнителна	генерал	Специфични
Оценка на работата на служителите. Определяне на пригодността на специалист за длъжността, която заема. Идентифициране на слабости в професионалното обучение. Разработване на програма за по-нататъшно развитие на служителите.	Определяне на нивото на съответствие на служителите с работата в екип. Откриване на стимули, налични за дадено лице за изпълнение на задълженията му. Идентифициране на области за по-нататъшно професионално израстване на служителя.	Подобряване на системата за обслужване на човешки ресурси. Укрепване нивото на отговорност и трудова дисциплина.	Съставяне на списък на служителите и свободните длъжности, подлежащи на съкращаване и закриване. Оптимизиране на микроклимата в екипа на фирмата.

Как да използвате матрицата, за да намерите таланти сред вашите служители

За да намерите талантливи служители за ключови позиции във вашата компания, създайте матрица на талантите, изготвена от редакторите на списание General Director.

Видове и видове сертифициране на персонала

Следващото сертифициране важи за всички нива на персонала на организацията, но за администрацията се извършва най-малко веднъж на всеки две години, а за останалите служители - поне веднъж на всеки три години.

Заверка след изтичане изпитателен сроке необходимо да се получи актуално заключение относно по-нататъшното назначаване на новоприет служител въз основа на резултатите от анализ на първоначалните му дейности.

Целите на сертифицирането по време на кариерно развитие са да се определят професионални перспективи, знания, умения и способности за назначаване на служител на нова длъжност, като се вземат предвид изискванията.

Сертифицирането при прехвърляне в друга структурна единица се извършва, когато служител се премести на друга длъжност с фундаментални различия във функционалността и необходимите професионални качества.

• Корпоративна система за обучение, която насърчава служителите да преследват кариера и професионално израстване

За кого сертифицирането е задължително и кой персонал не трябва да участва в него?

Съгласно правилата за сертифициране на персонала трябва да се провери следното:

• държавни служители;
• общински служители;
• железничари;
• служители в електроенергетиката;
• лица, отговорни за безопасността на корабоплаването;
• авиационни служители;
• учители;
• хора, чието работно място включва производство и условията са признати за опасни;
• представители на библиотекознанието;
• административно ниво на единни предприятия;
• служители, работещи с радиоактивни лъчения;
• служители на предприятия за унищожаване и съхранение на химически оръжия.

Следните лица не са сертифицирани:

• бременни жени;
• служители, работили в компанията по-малко от година;
• служители с малки деца;
• персонал на непълно работно време и срочни договори(в определени случаи);
• служители на възраст над 60 години.

Срокове за сертифициране на персонала

Процъфтяващите организации като правило се стремят да провеждат процеса на сертифициране на персонала ежегодно, а понякога и по-често, но по опростена схема.

В някои случаи системата за сертифициране включва провеждане на нестандартни интервюта със служители. По време на такива разговори е обичайно да се засяга темата за ефективността на работата, което допринася за изпълнението на надзорни функции. Ако системата за оценяване е на добро ниво на организация, тогава такива проверки могат да се извършват много по-често: веднъж на тримесечие, месец или дори веднъж седмично. Разбира се, това няма да бъде сертифициране в пълния смисъл на думата, но подобни процедури ще предоставят необходимите статистически данни за работата на предприятието като цяло и на всеки от неговите служители в частност.

• Система за оценка на персонала, която ясно показва пълния потенциал за развитие на служителите

Кой провежда сертифициране на персонала в организацията

Самооценка на служителите

Този метод на сертифициране може да се нарече емпиричен, той предшества заключението на експертите и администрацията. В този случай служителят самостоятелно анализира дейността си за определен период от време, мотивира решенията си и изгражда проекция на работата си за бъдещето. Благодарение на прилагането на този метод специалистът получава възможност да опресни паметта си за своята функционалност, дисциплинарни изисквания от страна на ръководството, както и да направи промени в своята работа и линия на поведение.

Информацията, получена в резултат на самооценката на служителя, помага на ръководството да взема по-обективни решения и да намира необходимите факти за разрешаване на съмнения. Основната задача, която тази процедура за сертифициране на персонала решава, е да се получат данни за служителя, които допринасят за неговия стил на бизнес поведение.

Оценка на служител от ръководител

Най-важната част от процеса на сертифициране е оценката на служителя от неговия пряк началник. Но за да могат администраторите обективно и професионално да анализират дейността на своите подчинени, е необходимо да ги подготвят добре: инструктират, съветват, определят мястото и времето за проверка. Всеки квалифициран ръководител трябва да умее правилно да атестира своите подчинени.

Въз основа на резултатите от интервюто със служителя, шефът трябва да попълни специален формуляр за оценка, където трябва да бъде въведена цялата получена информация. В бъдеще такива форми помагат да се оправдаят определени действия от страна на ръководителя по отношение на подчинения (например отказ от повишение и др.).

Този метод на оценка по правило се извършва директно от шефа, но той има право да потърси експертно мнение.

Оценка на служителите от експерти

Трябва да се потърси помощта на експерти, ако непосредственият ръководител по някаква причина не може да извърши сертифицирането самостоятелно (например, необходим е специалист с тесен профил). Можете обаче да поканите като експерт само лице, което е взаимодействало с оценявания служител в предприятието и има представа за неговото бизнес поведение.

От голямо значение, в допълнение към директната проверка, е съобщаването на получените резултати на сертифицирания служител, съчетано с препоръчителни коментари. За изпълнението на тези действия отговаря прекият ръководител на сертифицирания служител.

Методи за сертифициране на персонала

Има определени методи за сертифициране на персонала на предприятието, които помагат да се извърши одитът възможно най-ефективно и да се съберат данни за ключови точки, характеризиращи дейността на служителите.

Методите за сертифициране могат да бъдат класифицирани, както следва:

• традиционни (вече доказали своята ефективност на практика);
• нетрадиционни (експериментални, наскоро разработени, съществуващи от по-малко от десет години, използвани в чужбина и др.).

Въпреки това, няма нито един метод за сертифициране, който да е успешен във всички случаи. освен това кадрова политикав нашата страна е на ниско ниво на развитие, ролята на системите, участващи във взаимодействието с персонала, често се подценява, в резултат на което работата в тази посока се извършва от неподходящи алгоритми. Най-често срещаните системи за сертифициране се основават на оценка на служителите от прекия ръководител и са ефективни при големи компаниисъс строга структура.

1. Матричен метод. Значението му е просто и се състои в сравнителен анализ на качествата, присъстващи в служителя, с тези, които са необходими за длъжността, която заема.
2. Стандартният метод се различава от матричния по това, че качествата на служителя се сравняват с качествата на напредналия персонал в определената област.
3. Система от произволни характеристики. Същността на метода е, че служителят се оценява от ръководителя или експертите под всякаква форма, като задължително се записват постиженията и неуспехите на служителите за определен период от време.
4. Методът за оценка на работата е по същество подобен на системата от произволни характеристики с единствената разлика, че се вземат предвид не само сериозни грешки и постижения на специалист, но и всичките му дейности за определен период от време.
5. Методът на груповата дискусия е един от най-популярните у нас. Същността му се състои в това, че ръководителите и/или експертите провеждат интервю със служителя въз основа на резултатите от тяхната работа. Този подход помага да се идентифицират най-успешните и обещаващи членове на екипа.
6. Система за квалификация по ред или метод на ранг. Според този метод административният върх създава рейтингова скала за служителите, ръководейки се от предварително формулирани норми. Впоследствие се сумират позициите, определени за служителите за всички точки в рейтинга.
7. Методът за целево оценяване се основава на предварително подготвена точкова система, която се присвоява на служителите за всеки успех. Заключението за даден служител се прави въз основа на сумата от всички получени точки.
8. Безплатен метод за точкуване. Като част от този метод, прекият началник или външен експерт дава на всеки служител определен брой точки и впоследствие се изчислява сумата или средната им оценка.
9. Системата за графичен профил се основава на принципа на конструиране на графики, където всяка координата ще съответства на стойността на професионалните качества на служителя, изразени в точки.
10. Тестване. На служителите се предлагат предварително подготвени тестови задачи, които трябва да бъдат решени. Този метод помага да се определи интелектуалното ниво на служителя.
11. Методът на сумираните оценки се основава на честотна скала за проява на определени качества на служител. Всеки честотен критерий отговаря на определен брой точки, които се дават за всяко ниво на честота.
12. Система на дадено групиране. Според този метод всички служители се разделят на четири групи (лоши, справедливи, добри и отлични) по предварително съгласувани критерии. Впоследствие това дава възможност за замяна на бедните работници с по-квалифицирани.

Пример за сертифициране на персонала по метода „360 градуса“.

Александър Бланк, съосновател на CulinaryOn

В по-голямата част от организациите сертифицирането се извършва от ръководителя и неговите заместници. Въпреки това, в резултат на този подход, получените данни са много субективни, а препоръките, отправени към специалиста, са едностранчиви.

В резултат на това за служителя е изключително трудно да извърши ефективна коригираща работа въз основа на резултатите от проверката. Това се дължи на факта, че ръководството често няма ясна визия за процесите, протичащи в екипа и не е в състояние да направи обективни изводи за качеството на дейността и бизнес стила на всеки отделен специалист.

В този случай методът „360 градуса“ е много ефективен, който позволява на ръководството да погледне състоянието на нещата от различен ъгъл и да създаде пълна картина на случващото се, включително по отношение на всеки отделен служител.

Същността на метода.Оценката е многостепенна: всеки служител извършва самоанализ въз основа на данните, посочени в работния въпросник, оценката се извършва от неговите колеги и накрая ръководителят дава своето заключение. Така се формира най-пълният бизнес портрет на всеки служител.

Предимства.Методът има четири различни предимства:

• безпристрастност (заключенията се правят въз основа на много независими гледни точки);
• лекота на използване (формуляр за оценка може да бъде разработен във всяка организация);
• икономическа изгода (без нужда от допълнителни външни експерти);
• режим на анонимност (нищо не пречи на служителите да изразят истинската си гледна точка).

Пример.С партньора ми имахме възможност лично да изпитаме ефекта от метода „360 градуса”. Между нас Джулио Д'Ерме и аз вярвахме, че аз съм по-строгият лидер в компанията, докато Джулио беше по-мек и по-лоялен. Резултатите от оценката по посочения метод обаче показаха, че екипът се придържа към полярно мнение. Това разкри разликите между едностранчивото себевъзприемане и обективния поглед отвън.

Какви са етапите на сертифициране на персонала?

Подготвителен.На този етап се подготвя сертифицирането на персонала: одобрява се нормативната уредба, регулираща проверката, назначава се сертификационна комисия и се съобщава на екипа информация за предстоящата проверка, нейната продължителност и специфика.

Формиране на състава на атестационната комисияи неговото изявление. Сертификационната комисия може да включва:

• лице, отговарящо за управлението на персонала (председател);
• ръководител на отдел "Личен състав" (заместник-председател);
• ръководител на сертифицирания отдел (член);
• Представител на правния отдел (член);
• Служител на психологическата служба (член).

Основен.На този етап комисията работи директно в сертифицираните отдели, изучава ефективността на всеки служител, съставя въпросници, въвежда получената информация в електронни бази данни и последващия им анализ.

Окончателно.Този етап включва издаване на заключение въз основа на резултатите от одита, включително решения за всеки отделен служител, промени в персонала въз основа на получените данни и намаляване на служителите, които не са преминали сертификацията.

• Как можете да уволните служител въз основа на данни за работното време и присъствие?

Правила за сертифициране на персонала

Сертифицирането на труда на персонала се извършва въз основа на целенасочено създадена разпоредба. Освен това за много позиции такива разпоредби са формализирани законодателно нивои са задължителни за спазване.

Програмата за сертифициране, показана в позицията, трябва да включва информация като:

• цели и задачи на сертифицирането;
• групи от сертифицирани служители;
• конкретни дати за огледа;
• процедура за сертифициране на персонала;
• състав на атестационната комисия;
• параметри за оценка;
• конкретни срокове и методи за обобщаване на резултатите от сертифицирането.

Подобна разпоредба е разработена и одобрена във всяка организация. На негова основа се проверяват и оценяват професионалните знания, умения и способности както на ръководството, така и на редовите служители. 81, част 2 Кодекс на трудаРуската федерация заявява, че при изготвянето на правила за сертифициране е необходимо да се вземат предвид интересите на представителния орган на служителите на компанията.

Правилата могат да посочват следните цели и задачи на одита:

• създаване и прилагане на система за мотивация на персонала, която допълва съществуващата схема за заплащане на заплатите;
• определяне на необходимостта от подобряване на нивото на професионална подготовка на служителите;
• откриване и съкращаване на служители, чието ниво на професионална подготовка не съответства на длъжността им;
• назначаване на по-високи длъжности на служители, преминали успешно сертифициране.

Избраните цели и задачи на сертифицирането пряко влияят върху продължителността на неговото изпълнение. Сроковете трябва да бъдат строго определени за всяко от атестираните отделения. След изготвяне на графика за проверка е необходимо да се запознаят служителите с него, които трябва да потвърдят факта на запознаване с подписа си.

Също така разпоредбата за сертифициране предполага назначаването на специализирана комисия със строго разпределение на функциите между нейните членове (председател, секретар, синдикален представител, външен експерт и др.).

7 грешки при провеждане на сертифициране на персонала

Грешка №1.Целите и задачите на сертифицирането са зададени неправилно. Най-честата и сериозна грешка се крие в неправилното формулиране на целите и задачите на сертифицирането на персонала. Необходимо е да се стремим да извлечем максимална полза от одитната процедура, за да подобрим ефективността на цялото предприятие, а не само да се отървем от неквалифициран персонал.

Грешка №2.Ниско ниво на информираност на служителите. Ако сертификацията никога не е била извършвана в организацията, тя трябва да бъде обявена предварително, за предпочитане няколко месеца предварително, с обяснения за същността, целите и задачите на процеса. Този подход ще помогне да се поддържа благоприятна психологическа атмосфера в екипа.

Грешка #3.По време на сертифицирането сравнете служителите един с друг. Когато извършвате аналитични и сравнителни дейности, си струва да се придържате към приетите в компанията норми и да не допускате сравнения между отделни лица.

Грешка #4.Различен подход към хората, които вършат една и съща работа. При извършване на сертифициране е важно да се използва индивидуален подход към всеки служител, без да се прилагат едни и същи стандарти за всички. Много е важно да поддържате отворен ум и следователно да разчитате на мненията на незаинтересовани хора.

Грешка #5. Използвайте ограничен диапазон от оценки. Скалата за оценка трябва да има доста широк набор от критерии. Това ще помогне възможно най-обективно да се групират служители със сходни нива на професионални качества и изпълнение на работата. Може би си струва да се обърнем към опита на чуждестранни компании, където рейтинговата скала понякога се състои от 100 точки. С този подход е възможно по-подробно и цялостно запознаване с всеки служител и неговите характеристики.

Грешка №6.Имайте предубедено отношение към някои служители. Ключът към успешното и ефективно сертифициране в една компания е стриктното спазване на принципа на безпристрастност и обективност. Мерките, прилагани към служителите въз основа на резултатите от сертифицирането, трябва да се планират само въз основа на заключения за тяхната действителна дейност и ниво на компетентност.

Грешка №7.По време на процедурата внезапно променете изискванията. Почти всяка организация се сблъсква с факта, че съобщението за предстоящо сертифициране на персонала е заобиколено от слухове, които пораждат неврози и напрегната атмосфера в екипа, което, разбира се, се иска да се избегне.

Изходът от тази ситуация ще бъде задълбочено и подробно обяснение на същността на предстоящата процедура. В никакъв случай не трябва внезапно да променяте изискванията си, в противен случай степента на лоялност на подчинените към ръководството може значително да намалее.

Резултати от сертифицирането на персонала

Въз основа на резултатите от сертифицирането всички служители на предприятието могат да бъдат разделени на три основни категории:

• спазване на утвърдените трудови норми;
• несъответстващи на утвърдените стандарти;
• надвишава сериозно съществуващите критерии.

Въз основа на тези данни впоследствие се вземат решения индивидуално за всеки служител. По този начин служител може да бъде повишен, бонусът или заплатата му да се повишат, да бъде изпратен на курсове за напреднали или да бъде поставен в резервния списък на потенциални мениджъри. Ако резултатите от теста са отрицателни, служителят може да бъде понижен или уволнен.

Който не е съгласен с взетото по негово отношение решение, има право да го обжалва по предвидения от закона ред.

Впоследствие се изготвят индивидуални програми за развитие на всеки служител, в които се включват коригиращи препоръки. Такива планове включват курсове, обучения, стажове и сериозна работа по самоусъвършенстване. В същото време системата за мотивация се активира, например, под формата на посочване на перспективи за придвижване нагоре по кариерната стълбица.

Съществуващите недостатъци включват напрегнатата ситуация в екипа по време на сертификационния период, която може да бъде леко облекчена от правилна организацияпроцес.

Значението на сертифицирането се състои в това, че помага за качествено подобряване на процеса на управление на персонала на предприятието и оптимизиране на политиката за човешки ресурси.

• Изисквания за безопасност на труда, които мениджърът трябва да знае

Как се извършва сертифицирането на персонала в чужбина?

Чуждестранните компании дават различни имена на сертифицирането на персонала, например „оценка на изпълнението“, „сезонно сертифициране на държавни служители“ и др. Процесите на сертифициране включват интервюта, оценка на постиженията, идентифициране на резултатите от работата за определен период от време, поставяне на цели и цели.

По време на подготовката за сертифициране на персонала голяма стойностдават за формирането на стандарти, на които трябва да отговарят както мениджърите, така и обикновените служители. Като правило, ключова роля в този процес играе харизматична теория, което предполага, че за конкретна позиция може да кандидатства само лице с определен набор от професионални и лични качества. Този подход, базиран на скала от стандарти, е доста разпространен и търсен в чужбина.

Всички аспекти на сертифицирането на персонала в повечето чуждестранни компании са обект на строго регулиране. Това се отнася както за самия процес на процедурата, така и за по-малки, но значими елементи. Разработени са всички стъпки, методи и критерии за оценка; Спазването на предписаните правила за проверка се контролира от специализирани регулаторни органи.

Можем да дадем пример с атестирането на държавните служители в Англия. Ключовият и важен елемент от проверката там е попълването на доста голям въпросник (осем печатни страници). Въпросникът съдържа следните елементи:

• лични данни (име, фамилия и др.);
• дешифриране на целта и същността на работата за последния отчетен период;
• планиране на работата за следващата година;
• предложения за повишаване на квалификацията;
• цели и предложения в областта на служебните рокади;
• обратна връзка от сертифицирания служител за изготвения по отношение на него доклад и за експерта, съставил този доклад (последният не е задължителен);
• детайлно разглеждане и последващ анализ на личните качества;
• анализ на съществуващите перспективи за кариерно развитие;
• заключението на вещото лице, заверило протокола на проверяваното лице;
• заключение на служителя, упражняващ контролни функции върху процеса на сертифициране.

Сред най-популярните методи за сертифициране в Съединените щати, заслужава да се отбележи методът за оценка на държавните служители според 15 ключови параметъра, които съчетават цифрови и текстови скали. Всеки критерий има пет степени.

Първо, служителят се оценява по определени параметри от неговия пряк началник, след това от висш ръководител и накрая от специализирана комисия. Въз основа на резултатите от всички етапи на сертифицирането се определя крайната оценка. Честотата на такива проверки е веднъж годишно. Служителят, който се атестира, трябва да подпише документите в знак на запознаване и съгласие с предстоящата проверка.

Поради факта, че съществуващите методи не задоволяват напълно нуждите на компаниите, през последните години се засили търсенето на нови начини за проверка на работата на персонала. В момента се наблюдават следните тенденции на развитие нетрадиционни методисертифициране:

1. Новите методи за сертифициране се основават на идеята за група служители като ключова производствена единица, както и на важността на оценката на служителя от неговите колеги. В тази посока е популярен методът на проектните временни групи. Компаниите, които го използват в работата си, извършват сертифициране след приключване на проекта, като изоставят редовността по този въпрос.
2. Когато се анализира дейността на даден служител и групата, в която той членува, се обръща внимание на представянето както на отделния отдел, така и на цялата организация.
3. При оценката на представянето на специалист се взема предвид не само нивото му на успех в настоящия момент, но и неговият потенциал.

Набира все по-голяма популярност психологически методи за оценка на служителитекато един от видовете нетрадиционни методи за сертифициране.

Чрез обучение, тестове, диагностика и други техники специалистите оценяват нивото на съответствие на личните и професионални качества на служителя с установените стандарти. При този подход основното внимание се обръща на потенциала на служителя и неговата психологическа специфика.

Такива методи за сертифициране позволяват да се получи най-обективната информация относно професионалните и личните качества на проверявания служител. Те обаче са съпроводени със значителни финансови разходи за привличане на психологически специалисти, което може да се окаже нерентабилно за много малки фирми. Именно този факт обуславя ограничения обхват на използване на психологически методи само от големите компании.

Също така, чуждестранните предприятия широко използват практически и прогнозни методи за оценкаслужители. Тяхната същност е в разработването на специализирани програми за анализ на потенциала на персонала с помощта на психологически методи, които традиционно се прилагат от сертификационните центрове.

За съжаление, въпреки цялата си ефективност, психологическите техники не са лишени от недостатъци: те дават непълна картина на личността на служителя, за да се получи повече информация за служителя, е необходимо да се използват все повече тестове и т.н. Въз основа на това можем да заключим, че едновременно с психологически методиПо време на сертифицирането на персонала си струва да използвате методи за експертна оценка. Постигането на максимални резултати ще бъде показано от идентичността на данните, получени от психолози и експерти.

Основна цел психологически тестове– внасяне на корекции в заключението за професионалните и личностни качества на тестваното лице, формулирано въз основа на практически методи на изследване (в процеса на интервюиране, анализ на лични данни и др.).

Във водещите страни в света е възприет алгоритъм, при който една компания разработва система от стандарти за служители, желаещи да преминат сертификация, след което поръчва изготвяне на тестове в специализирана компания, изпращайки там всички събрани данни. Един от най-големите разработчици е организацията Sylvan Prometric, която генерира тестове за предприятия, работещи в икономическия сектор. За разработване на задачи компанията привлича специалисти психолози, логици и др. След разработването тестът отива в центъра за тестване, където кандидатът за сертифициране може да го премине. Информацията за резултатите от тестването се натрупва в единна база данни на компанията за разработка Sylvan Prometric и се изпраща на адреса на клиентската организация. Срокът за съхранение на тези данни е 25 години.

Благодарение на такава система е възможно да се потвърди завършването на сертифициране, независимо от местоположението, тъй като получената квалификация отговаря на международните стандарти.

Съществува единен стандарт ISO/IEC 17024:2003 Оценка на съответствието. Общи изисквания към органите за сертифициране на персонала”, който съдържа всички глобални изисквания към компаниите, работещи със системи за сертифициране, описва тяхната структура и управление. Като цяло може да се направи аналогия между изискванията за сертифициране на служителите и сертифицирането на продукти или системи за управление на качеството. Някои разлики обаче все още са налице.

Пример за текуща система за сертифициране е взаимодействието между Cisco Systems и Pearson VUE. Cisco Systems поръчва разработването на сертификационен тест от Pearson VUE, който също се провежда на базата на последната компания. Като част от това тестване можете да получите едно от петте нива на сертифициране (Entry, Associate, Professional, Expert, Architect, както и отделен сертификат Specialist), най-високото от които е Архитект (ССАг).

Сертифицирането на служителите е процедура, която помага на ръководството на една организация бързо и ефективно да определи дали служителите притежават знанията и уменията, от които се нуждаят, за да извършват успешни работни дейности на работното си място. Позволява да се установи кои от служителите в компанията са подходящи за позицията си и кои не.

за какво е

Изискванията, на които трябва да отговаря служителят на компанията, са посочени в трудовия договор, сключен между него и работодателя, както и в друга документация, като например местни стандарти или квалификационни справочници. Когато в една компания работят малко хора, мениджърът не се нуждае от сертифициране на служителите, за да разбере кой от тях винаги изпълнява възложените си задължения навреме и ефективно и може да се класира за стимули, и кой от тях работи неефективно и не постига целите определени от администрацията.

Но ако една компания има много служители, тогава проследяването на представянето на всеки от тях става трудно. Задължителна атестация за съответствие със заеманата длъжност се извършва само за държавни служители и работници в някои бюджетни организации. За работниците в други области тази процедура се извършва само ако ръководителят прецени, че е необходимо.

Въз основа на резултатите от дейностите по сертифициране е разрешено да се повишават служители или да се увеличава заплатата им, ако е завършена успешно. Но също така е възможно да се уволни служител, който е показал лоша подготовка за работа. За да се гарантира, че такова решение не може да бъде оспорено, експертите препоръчват да се включат във вътрешната документация на организацията същите стандарти, които са посочени в държавните нормативни документи за сертифициране. В този случай резултатите от събитието не могат да бъдат оспорвани като получени в резултат на процедура, проведена в съответствие с дискриминационни стандарти.

Сертифицирането на работниците не се извършва от повечето работодатели в Руската федерация. Смятат, че тази дейност изисква много труд и е трудна за изпълнение. И дори процедурата да се проведе, тя обикновено е само от формален характер и следователно резултатите от нея не са значими. Въпреки това, ако това събитие е организирано правилно, то не само ще покаже реалното състояние на нещата, но и ще помогне:

• ръководителят на компанията да оптимизира трудовата дейност на служителите, защото ще стане ясно какво реално нивоквалификацията на отделните работници и на целия работен екип. Това ще даде възможност за допълнително стимулиране на работниците, които се нуждаят от това, повишаване на квалификацията на някои работници, освобождаване на неефективни служители (клауза 3, член 81 от Кодекса на труда), които нямат уменията и/или знанията, необходими за ефективна работа, и освобождаване на работни места за по-квалифицирани специалисти;
• служителят трябва да докаже на ръководството на компанията, че е ценен специалист, който притежава всички знания и умения, необходими за ефективна работа на работното си място, т.е. да се утвърди като професионалист и може би дори да получи повишение.

Работодателят ще може по-обективно да определя категориите на служителите и да определя как трябва да бъде платено конкретно лице.

Как да проверите професионалното ниво на персонала

Основните цели, преследвани от ръководителя на компанията, който реши, че трябва да се извърши сертифициране на работниците:

• създаване на висококвалифициран работен екип, показващ добри резултати в работата;
• идентифициране на служители, чиито знания и умения не отговарят на работното място, на което работят;
• насърчаване на работниците да повишават нивото си на квалификация;
• способността за обективно и разумно повишаване и понижаване на служителите;
• идентифициране на служители, за които трябва да се организира усъвършенствано обучение възможно най-скоро.

За да извършва сертификационни дейности съгласно закона, ръководителят на компанията трябва първо да издаде наредба за сертифициране на служители, съдържаща следната информация:

• информация кои лица са включени в комисията и как ще бъде сформирана;
• списък на групи служители, които трябва да преминат сертифициране, и списък на служители, за които това събитие не се изисква;
• критериите, по които ще се оценяват работещите във фирмата;
• списък на решенията, взети въз основа на резултатите от сертифицирането, и на какъв принцип се прави това;
• друга информация, която може да помогне за по-ефективното провеждане на сертифицирането;
• процедурата за провеждане на сертифициране на служителите, под каква форма ще се проведе, както и през какъв период.

Местната документация трябва да съдържа ясни и прозрачни инструкции относно това как трябва да се оценяват квалификациите на служителя. Всички служители, по отношение на които ще се провежда процедурата, трябва да се запознаят с нея и да оставят своя подпис. Ако резултатите от него впоследствие бъдат оспорени, ръководителят на организацията трябва да има доказателства за факта, че работникът е бил уведомен предварително за методите за оценка на работата му и че въз основа на резултатите от събитието ръководителят е имал пълното право да уволни служители, показали слаби резултати.

Важно е служителят да се запознае не само със заповедта, посочваща планираната процедура, но и с документа, съдържащ подробно обяснение как точно ще се проведе сертификационното събитие. След това мениджърът трябва да одобри графика, според който ще се проведе сертифицирането на служителите. След подписването му всички лица, засегнати от процедурата, трябва да се запознаят с него. Те трябва да направят това не по-късно от 30 дни преди началото на събитието.

Този документ трябва да посочи точния ден и час на процедурата, както и срока, в който служителите трябва да предоставят необходимата документация на комисията. Ако това изискване не е спазено, може да се счита, че цялата процедура не отговаря на изискванията на закона.

Експертите препоръчват вписването на задължението на служителя, по нареждане на работодателя, да премине сертификационни дейности в трудовия договор. Тогава, за отказа на работника да премине сертифициране, той може да бъде подведен под отговорност, тъй като е нарушил нормите на сключеното споразумение.

Кой не трябва да се подлага на сертифициране?

Според препоръките на експертите сертификационните събития не трябва да се провеждат повече от веднъж на всеки 3 години. В края на краищата тяхната подготовка и организиране отнема много време и усилия, а служителите на организацията по време на процедурата могат да бъдат много напрегнати морално. Така законът от 27 юли 2004 г. N 79-FZ (член 48) установява, че за държавните служители сертификационните дейности се извършват с честотата, посочена по-горе, така че ръководителят на компанията може да вземе този период като основа.

Разбира се, непланирана ресертификация може да се извърши в специални ситуации, предвидени в местната документация на компанията. Работодателят трябва да вземе предвид, че процедурата по сертифициране не може да се проведе за определени категории работници, а именно:

• граждани, които са навършили 60 години;
• момичета, носещи дете;
• служители, които работят на настоящото си работно място по-малко от 12 месеца;
• момичета, които са взели отпуск във връзка с раждане или гледане на дете (това е възможно, докато синът или дъщерята на служителя навършат 3 години).

Кой може да бъде част от комисията, която атестира служителите? Обикновено се оглавява от един от управителите на дружеството или негов заместник, като той се подпомага при извършване на сертифицирането от лица, ръководещи отделни звена на дружеството. Препоръчително е комисията да се състои от минимум 3 души. Освен това може да има неограничен брой от тях. Един от неговите членове трябва да е представител на синдиката (чл. 82 от Кодекса на труда), ако такъв орган изобщо съществува в дружеството.

Ако компанията има много области на дейност или отдели работят отделно, тогава е разрешено формирането на няколко комисии, като в документацията се посочва процедурата за извършване на сертификационни дейности за всяка от тях. При атестирането ръководителят пише справка за всеки работник. Този документ показва качеството на работата на служителя, определено по определени критерии. Например, това могат да бъдат:

• ниво на знания и умения, свързани със специалността на служителя;
• бизнес качества: способност за решаване на сложни проблеми без външна помощ или организиране на собствени и чужди дейности и др.;
• скорошни показатели за ефективност;
• и повече.

Работникът трябва да се запознае с този документ (след съставянето му) срещу подпис.

Методика

По преценка на работодателя специалистите предлагат различни начини за провеждане на сертификационни дейности.

1. Интервю с работник без писмени задания. Най-простият метод. За да се приложи, се провежда устен разговор със служителя, който позволява в резултат на разговора да разбере дали лицето може да работи ефективно и да решава възникващи проблеми, как се чувства към работата и т.н. Това трябва да се случи в спокойна среда, така че човекът да не изпитва стрес и да може адекватно да изрази своята гледна точка по зададените въпроси. По време на разговора ръководителят на организацията или други лица изясняват информация, важна за комисията, канят служителя да оцени независимо резултатите от работата си и обяснява дали ги смята за най-ефективни. И ако не, какво може да направи ръководството на компанията, за да коригира ситуацията? Работникът не трябва да бъде принуждаван да отговаря на въпроси, които му се струват трудни. Основното нещо е да разберете нивото на квалификация на служителя и да разберете дали има причини, които му пречат да работи ефективно на работното си място.
2. Предоставяне на служителя на писмени задачи, въпроси или тестове. По-труден за изпълнение метод, но в същото време ефективен и обективен, тъй като всички работници са в равни условия и нивото на професионална подготовка на всеки от тях ще бъде идентифицирано възможно най-точно. Тестовият формуляр или списък с въпроси трябва да бъдат изготвени от лице с достатъчно познания за това. Работниците трябва да знаят предварително колко правилни отговори ще бъдат необходими, за да се счита резултатът за положителен. Въпросите, фигуриращи в изпитната форма, трябва да съответстват на работното място, което заема атестираното лице.

Цялата информация, разкрита по време на сертифицирането, трябва да бъде записана в специален протокол, който ще се съхранява най-малко 15 години, а в някои организации - без ограничение във времето. Ако информацията, която мениджърът получава от служителя по време на дейностите по сертифициране, е непълна или невярна, тогава този факт трябва да бъде документиран, като се посочат точно какви искове се предявяват към служителя, който го е предоставил.

За да може цялата гама от разглеждани дейности да се извършва възможно най-ефективно и обективно, се препоръчва да се спазват правилата:

• неизменност на процедурата за извършване на сертификационни дейности. Правила, условия и други важни нюансипроцедурите не трябва да се променят, след като всички участващи лица са се запознали с тях. Не трябва да се налагат допълнителни или индивидуални изисквания към отделните служители. Всички кандидати трябва да бъдат в най-равни условия и да отговарят на стандартизирани въпроси, независимо дали по време на устно интервю или писмено изпитване;
• трябва да присъства в комисията опитни специалисти. Не трябва да включва възможно най-много представители на ръководния екип. По-добре е те да са опитни специалисти, които познават добре специалността си и са спечелили положителна репутация на хора, които са безпристрастни към случващото се и към своите колеги;
• отговорност за нарушаване на реда за провеждане на сертификационни процедури. Тъй като неправилното изпълнение от член на комисията на задълженията за обективна оценка на уменията и знанията на други служители на организацията може да доведе до приемане на неправилно решение по отношение на тях, в крайни случаи водещо до уволнение на служителя, нарушения трябва да бъдат наказани дисциплинарна отговорност, посочено в локалната документация на организацията.

Колкото по-добре е организирано сертифицирането на работниците и служителите във фирмата, толкова по-ефективно ще бъде то. Трябва да се вземе ясно и точно решение по отношение на специалист, преминал процедурата по сертифициране. По-долу е даден списък с възможни присъди.

категория:	Трудово право
дата:	25.05.2017

1. Уменията и знанията на служителя съответстват на работното място, което заема, за да може той да продължи да работи успешно в компанията.
2. Квалификациите на служителя са недостатъчни за ефективна работа на работното място.
3. Служителят притежава всички необходими умения за продължаване на ефективната трудова дейност и се препоръчва за повишаване/включване в резерва на лица, които ще бъдат повишени при освобождаване на съответното работно място.

Сертифицирането на персонала е

Атестация на персоналазаема изключително важно място в управлението на персонала, но често възниква объркване между понятията сертифициране и оценка на персонала. Нека разделим тези понятия. Оценка на персоналае набор от методи, които са насочени към изучаване на професионалните и личностни характеристики на служителите. Един от методите за оценка на персонала е сертифицирането. Самото удостоверяване есистематична оценка на съответствието на дейностите на определен служител със стандарта за изпълнение на преки функционални задължения на длъжността, заемана от служителя.

На първо място, сертифицирането извършва диагностика на персонала, идентифицира " слаби места", които затрудняват ефективната работа на служителите. Сертифицирането помага да се идентифицират най-некомпетентните служители, които се нуждаят от допълнително обучение и помощ за по-нататъшно професионално израстване.

Сертификация - товапроцес, резултатът от който е обективно заключение за нивото (квалификацията) на служителя, направено въз основа на сравнение съвременни изискванияс постигнатите резултати; сравнение на заключенията от самодиагностиката на специалист и обективно изследване, измерване, анализ и оценка на неговата професионална дейност.

Цели на сертифицирането:

• административни: проверка на квалификацията и бизнес качествата на служителя, определяне нивото на неговата професионална подготовка и пригодност за заеманата длъжност и получаване на обективна информация за преразглеждане на заплатите, повишаване/понижаване, преместване на друга работа, уволнение и др.;
• оценка на качеството на управленските дейности (получаване на обективна информация за оценка на качеството на управление на организацията);
• предоставяне на обратна връзка на служителите (оценка на степента на техния професионализъм, съответствие с изискванията на организацията), използване на обратна връзка като инструмент за мотивация и изясняване на изискванията;
• развитие на служителите (определяне на цели за развитие и области на приоритетно обучение);
• подобряване на процеса на управление на персонала (допълнителен метод за наблюдение на работата на персонала, начин за поддържане на установени стандарти за изпълнение, идентифициране на причините за незадоволително изпълнение).

Видове сертифициране

• редовно основно, разширено, с честота веднъж на всеки три до пет години;

• редовен междинен, опростен, фокусиран върху оценката на текущото състояние на нещата. Провежда се за ръководители и специалисти веднъж или два пъти годишно;
• нередовни, причинени от неочаквани обстоятелства (поява на свободно място, непланирано назначение за обучение, структурни промени, въвеждане на нови условия на заплащане и др.).

Принципи на сертифициране

Корпоративната култура на една организация несъмнено влияе върху подготовката и провеждането на сертифициране, но следните условия се считат за задължителни:

• публичност - запознаване на служителите с реда и методиката за провеждане на освидетелстване. На атестируемото лице се съставя характеристика, която се обсъжда в екипа на структурното звено;
• демократичност - отчитане на всички мнения при обобщаване на резултатите от сертифицирането;
• ефективност - задължително и своевременно приемане на ефективни мерки въз основа на резултатите от сертифицирането;
• обективност - решението на атестационната комисия се взема с мнозинство.
• Има възможност за обжалване на решението на комисията.

Подготовка за атестиране

първо, подготвителен етаппроект за сертифициране - разработване на принципи, правила и методи за провеждане на сертификация. Подготовката за сертифициране включва:

• определяне на целите и задачите на сертифицирането;
• избор на методика за сертифициране и разработване на критерии за оценка;
• изготвяне на необходимата документация;
• организиране на подготвителни дейности.

Документация

За сертифициране на персонала се използват следните документи:

• административни: заповеди, правилници, включително Правилник за сертифициране, Заповед за сертифициране;
• методически: инструкции, препоръки, включително Инструкции за съхраняване на лична информация, напомняния за служители, подложени на сертифициране;
• организационни: списъци на сертифицираните служители, графици за сертифициране и др.;
• инструментални (формуляри, формуляри, необходими за работата на сертификационната комисия, сертификационни листове и др.).

Извършване на освидетелстване

В зависимост от вида на сертифицирането се използват различни критерии и методи за оценка на служителите, поради което процедурите за сертифициране могат да варират. Основни процедури:

• Самочувствието на служителите.
• Оценка на прекия ръководител.
• Метод на групова експертна оценка: атестираното лице се оценява от експерти по избрани критерии. Препоръчва се да се използва скала от пет до седем точки. За всеки критерий за оценка се изчисляват общи и средни оценки. Методът се използва за оценка на резултатите от работата, професионалните качества и качествата, които са важни от гледна точка на компанията.
• Изпит: използва се за оценка професионални компетенции, извършвани устно или писмено. Оценяването се извършва по скала от пет до седем точки.
• Метод на оценъчно интервю.

Допълнителни методи за оценка

• Метод за моделиране на работна ситуация. Използва се при оценяване професионална компетентности е един от елементите на изпита.
• Квалификационна работа: самостоятелно разработване на проблем или въпрос. Използва се за оценка на професионалната компетентност и е един от елементите на изпита.
• Тестване. Използва се за диагностициране на личностни черти, ниво на интелектуално развитие и др. Като допълнителен метод за потвърждаване на резултатите от експертна оценка.

Работният график на сертификационната комисия зависи пряко от избраните форми и методи на оценяване. На етапа на сертифициране голяма тежест пада върху секретаря на сертификационната комисия, чиито отговорности включват анализ и представяне на предварително обработени документи, записване на напредъка на сертифицирането и изпълнение на свързаните документи.

Възможни грешки при сертифициране

1. Заблуда на основната тенденция: Голяма част от участниците се оценяват по средния резултат. Такава оценка не позволява да се разграничат добрите работници от средните или лошите и затруднява вземането на окончателно решение.

2. Снизходителност: Повечето участници са оценени високо. Води до вземане на решения, които ще повлияят негативно върху мотивацията на служителите и желанието им да работят с пълна отдаденост.

3. Много взискателни: повечето участници получават ниски оценки. Влияе на отношението на персонала към тяхната работа и подкопава доверието на служителите в справедливостта на решенията, взети от ръководството.

4. Хало ефект: комисията оценява участниците като добри или лоши, като се фокусира върху една характеристика, която превъзхожда всички останали. Намалява обективността на оценката и не дава възможност за вземане на информирани решения въз основа на нейните резултати.

5. Контрастни грешки: среден работникполучава висок резултат, ако идва след няколко доста слаби участници, или нисък резултат, ако идва след няколко силни. Те изкривяват общата картина за групата участници.

6. Фалшив стандарт: членове на комисията и преки ръководители

оценяваните имат различни представи за „идеалния служител“. Затруднява

работата на сертификационната комисия и разработването на единно решение.

Как да избегнем грешки

• Поведенчески скали. Специално разработените скали с индикатори за поведение ви позволяват точно да изберете градация, която е подходяща за даден служител, а също така значително да намалите разходите за обучение на оценители (мениджъри).
• Обосновка на оценката с факти на производственото поведение. Всички оценки (особено тези, които са по-високи или по-ниски от очакваното) трябва да бъдат обосновани с факти за поведението на служителя. Препоръчително е тези факти да се натрупват редовно през целия отчетен период. Понякога частите водят специален „Дневник на подвизите и злодеянията“ или ясно записват причините за благодарност и порицания. Обосновката на сертификационните оценки с факти от производственото поведение е единствената защита срещу произвола на служител или ръководител.
• Квоти: предварително (преди началото на атестирането) раздаване на окончателните оценки. Например, отличните оценки трябва да бъдат не повече от 20%, по-високи от очакваното - не повече от 30% и т.н. Квотите позволяват на мениджъра сериозно (понякога за първи път) да мисли за обективна оценка на работата на служителя и го принуждава да обоснове оценката си с факти от производственото поведение.
• Развитието на умения за оценяване сред мениджърите и служителите помага да се избегнат грешки по време на сертифицирането. кадрови услугии участие на независими експерти в оценката.

Обобщаване на резултатите от сертифицирането

Обобщаването е последният етап от сертификационната кампания, включващ:

Изготвяне на доклади от сертификационни комисии, обобщен доклад за резултатите от сертифицирането;

Регистрация и организиране на съхранение/използване на лична информация;

Изготвяне и утвърждаване на кадрови/административни решения;

Провеждане на финални интервюта с атестираните.

Въз основа на резултатите от проучване на професионалната компетентност на служителя, неговите бизнес и лични качества, сертификационната комисия прави окончателна оценка. Ръководителят на организацията взема едно или друго управленско решение, което се формализира със заповед за назначаване на служител на длъжност, преместване на друга работа, уволнение и др.

По правило резултатите от работата на комисията се свеждат до следните заключения:

• служителят е подходящ за заеманата длъжност;
• отговаря на заеманата длъжност, при спазване на препоръките на атестационната комисия;
• не отговаря на заеманата длъжност.

Решението на комисията за пригодността на служителя за заеманата длъжност отваря нови възможности за него - увеличение на заплатата, преместване на по-висока длъжност или повишаване на категорията, насочване за обучение, преатестация и др. не отговаря на заеманата длъжност, може да бъде преместен на друга длъжност или уволнен в съответствие с трудовото законодателство.