دور مقياس التعريفة في تحديد أجور العمال. جدول الأجور

يعد نظام التعريفة إحدى طرق حساب أجور الموظفين في المؤسسة. وهي مبنية على أساس القواعد التي وضعتها الوكالات الحكومية أو داخل المنظمة.

يجب أن تستثمر الحسابات المستندة إلى هذه المبادئ في معايير الدولة، على وجه الخصوص، في القواعد. إذا تم اعتماد معايير الصناعة المتعلقة بنطاق التعريفة الجمركية، فيجب مراعاتها من قبل الجميع دون استثناء. يمكن الموافقة على التعريفات و.

ماذا تمثل؟

مقياس التعريفة- هذا مجموعة من فئات المؤهلات والمعاملات التي تحدد الأجور. تم تصميم طريقة الدفع هذه لتأخذ في الاعتبار طبيعة العمل ()، والكثافة، طقسمكان عمل الموظفين ومستوىهم المهني.

يتم تشكيل الشبكات على أساس:

• كثافة اليد العاملة.
• المخاطر (ظروف العمل العادية والشديدة والخطرة).
• طول مدة العمل في المؤسسة أو في المنصب.
• المبدأ القطاعي لتشكيل نظام الأجور (في أنواع مختلفةالصناعات لها فئاتها الخاصة).

يعتمد جدول الأجور على الأجر بالساعة. يتم فرض رسوم على بعض العمال أو الموظفين على أساس الحجم الناتج، على سبيل المثال، في مختلف الصناعات. يتم بعد ذلك تقسيم الحجم المخطط حسب عدد الساعات في المناوبة أو يوم العمل. وهكذا يتم حساب الأجر بالساعة للموظف بغض النظر عن نوع نشاطه.

قد تفرض الشركة أسعارًا خارج الفئة أو رواتب أعلى.

يحتوي مقياس التعريفة على عدد معين من النطاقات - في المتوسط، يتم استخدام شبكة مكونة من 6 أرقام. إذا كانت هناك حاجة، يتم إنشاء نظام يحتوي على عدد كبير من التصريفات، وعادة ما يكون ذلك بسبب تعقيد الإنتاج. المكون الثاني للنظام هو المعامل. بمعرفتهم، يمكنك حساب المبلغ الذي سيحصل عليه الموظف.

تتم مناقشة الاختلافات بين هذا النظام ونظام الدرجات في الفيديو التالي:

وكيف يتم استخدامه في المنظمات؟

القواعد الأساسية منصوص عليها في تشريعات العمل في الفن. 143-145 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بواسطة قاعدة عامةيتم تحديد الأجر على أساس الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات. لوائح الدولة هي الأساس، ولكن يجوز وضع قواعد أخرى، ما لم يحظر القانون الانحرافات.

لا يمكن أن تؤدي التغييرات إلى تقليل حماية الأشخاص في مكان العمل. خذ على سبيل المثال الحد الأدنى للأجور.

يتم إنشاء نظام الدفع بأمر من الإدارة. يحق لصاحب العمل والموظفين إبرام اتفاقية جماعية وحل جميع الفروق الدقيقة في التعريفة فيها.

في الأساس، تحاول مؤسسات القطاع الخاص الالتزام باللوائح الحكومية. السبب بسيط: إذا نشأت مشاكل، فقد يحاولون اتهام صاحب العمل بحقيقة أن جدول التعريفة لا يتوافق مع القانون، على وجه الخصوص، يتم تقديم هذه المطالبات من قبل الخدمة الضريبية. بالإضافة إلى ذلك، هناك ممارسة راسخة لتطبيق هذه المعايير. وهذا سوف يحمي من العديد من الصعوبات في العلاقات مع السلطات التنظيمية.

جدول التعرفة الموحد لموظفي الدولة

على عكس المؤسسات الخاصة، يتعين على الوكالات والمنظمات الحكومية الالتزام الكامل باللوائح الحكومية في مجال الأجور.

من سمات نظام الدفع التعريفي في هياكل الدولة والبلديات توافر الرواتب الأساسية. هذا نوع من التناظرية للحد الأدنى للأجور. تضاف البدلات بأنواعها إلى الراتب الأساسي ويمكن سحبها كعقوبة. بالإضافة إلى ذلك، كلما زاد عمل الشخص هيكل الدولةكلما زاد عدد البدلات التي لديه أو زاد معامل الاستحقاق (ما يسمى بعلاوات مدة الخدمة).

إذا أخذنا في الاعتبار التغييرات التي حدثت منذ ما يقرب من 10 سنوات (2007)، فسيتم إلغاء جدول التعريفة الموحد رسميًا.

في الواقع، فإنه مستمر نظام الأجور الصناعية. كل صناعة لها الرواتب الأساسية والمعاملات الخاصة بها. على سبيل المثال، طاقم طبيالحصول على راتب على أساس الراتب الأساسي.

في الواقع، يستمر النظام القديم في العمل في حالة متغيرة، كما تغير اسم نظام الأجور. رسميًا، يستمر تطبيق "خدمات الاختبارات التربوية" على بعض فئات الخدمة المدنية الفيدرالية.

نظام تنظيم الأجور

وضعت الحكومة عددًا من القوانين المتعلقة بإنفاق صندوق الأجور. على وجه الخصوص، قواعد وأسس إنتاج مدفوعات الحوافز. تدريجيا، يتم إدخال المعايير المهنية للدولة، والتي على أساسها يتم تقييم فعالية أنشطة مسؤول أو عامل معين في تخصص العمل.

ومشكلة النظام الجديد هي أن الإدارة لديها ميل إلى إساءة استخدام أموال الإنفاق التي لا ينص عليها القانون. بالإضافة إلى ذلك، لا تزال الفجوة القانونية في الرواتب بين المديرين والموظفين العاديين قائمة.

ويعتقد بعض الخبراء أن قرار عام 2007 ليس نهائيا، وسيكون هناك المزيد من الخطوات الجادة لتغيير القواعد الحالية.

التصنيف الحديث

يمكن تصنيف جداول التعريفة على عدة أسس:

• صناعة؛
• في الدولة (البلدية) والمؤسسات الخاصة؛
• الانقسام داخل النظام المؤسسات العامة.

على سبيل المثال، نظام دفع منفصل للعاملين في المجال الطبي وموظفي المنظمات العسكرية. وعلى وجه الخصوص، يتم دفع أجور الأطباء حسب الفئات التي يتقاضونها، مع مراعاة الراتب الأساسي والحد الأدنى للأجور.

يمكن أن تعتمد الأسعار على:

• على فعل مركزي (قرار الهيئة سلطة الدولةأو إدارة الشركة)
• على أساس تعاقدي (اتفاقية جماعية).

وبالإضافة إلى ذلك، إذا أخذنا في الاعتبار بدقة التغييرات في التشريعات، على خدمة عامةلا يتم تطبيق أي نظام تعريفي للأجور تقريبًا كما كان من قبل، على الرغم من استمرار استخدام المبدأ الأساسي.

اتفاقيات الصناعة هي فئة منفصلة. جوهرها هو أن أصحاب العمل وممثلي النقابات العمالية من نفس الصناعة يتوصلون إلى اتفاق بشأن قواعد الأجور. لا يمكن للاتفاقية خفض الأجور إلى ما دون الحد الأدنى للدولة. عادة، يتم تطبيق هذه المبادئ في الصناعة، والقطاعات الرئيسية للاقتصاد. لا توجد قيود على إبرام الاتفاقيات بين القطاعات بموجب القانون.

أي مؤسسة، بغض النظر عن شكل الإدارة، تدفع لموظفيها بشكل مختلف، كما هو مبين في جدول التوظيف، ولكن نسبة رواتب الموظفين في المؤسسة ثابتة في جدول التعريفة.

هذه إحدى طرق حساب الأجور في مؤسسة ما، والتي يتم تشكيلها على أساس القوانين المحلية أو التشريعية، وهي التي تحدد معامل ضرب الحد الأدنى للأجور، اعتمادًا على مؤهلات المتخصص وغيره من الأشخاص ذوي الصلة.

عند تشكيل جدول التعريفة يراعى ما يلي:

• شدة عبء العمل؛
• ضرر وخطر الإنتاج.
• طول مدة العمل ومدة خدمة الموظف في منصب واحد؛
• فرع الإنتاج، حيث أن لكل نوع من أنواع الإنتاج معاملاته الخاصة؛
• مؤهل الموظف
• ملامح الظروف المناخية.

هام: يتم دائمًا استخدام تكلفة ساعة عمل الموظف كأساس في جدول التعريفة.

يمكن أن يؤخذ في الاعتبار مقدار العمل الذي يؤديه في كل وردية عمل، بينما لا يزال يتم تقسيمه لاحقًا حسب عدد الساعات في النوبة أو يوم العمل. وهذا يؤدي إلى حساب الأجر بالساعة للموظف في أي إنتاج.

تمت مناقشة الاختلافات بين نظام التعريفة الجمركية في هذا الفيديو:

هام: المعدلات وزيادة الرواتب قد لا تعتمد على الفئات. يتم تشكيل جدول التعريفة وفقا للفئات، وعادة ما يتم استخدام 6 فئات في تكوينه، ويستخدم هذا النظام بشكل أساسي لمؤسسات الميزانية.

إذا كانت المؤسسة تعمل في الإنتاج ويتم استخدام شركة معقدة إلى حد ما كمية كبيرةما يصل إلى 23 رقما، ولكن يتم تطبيق نفس المعاملات كما هو الحال في القطاع العام.

يعتمد راتب كل موظف على المعاملات المستخدمة.

تطبيق مقياس التعريفة في المنظمات

يتم تشكيل الأجر في الإنتاج وفقًا لتشريعات الفن. 143 - 145 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وعند استخدام الكتب المرجعية التعريفية والمؤهلات.

قانون العمل في الاتحاد الروسي المادة 143. أنظمة تعريفة الأجور

أنظمة الأجور التعريفية - أنظمة الأجور القائمة على نظام التعريفة للتمييز بين أجور العمال من مختلف الفئات.
يشمل نظام التعريفة للتمييز بين أجور الموظفين من مختلف الفئات: معدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) ونطاق التعريفة ومعاملات التعريفة.
مقياس التعريفة - مجموعة من فئات العمل التعريفية (المهن والمناصب)، يتم تحديدها اعتمادًا على مدى تعقيد العمل ومتطلبات مؤهلات الموظفين باستخدام معاملات التعريفة الجمركية.
فئة التعريفة هي قيمة تعكس مدى تعقيد العمل ومستوى تأهيل الموظف.
فئة التأهيل - قيمة تعكس مستوى التدريب المهني للموظف.
تعريفة العمل - تخصيص أنواع العمل لفئات التعريفة أو فئات التأهيل، اعتمادًا على مدى تعقيد العمل.
يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز على أساس فواتيرها.
يتم تحديد تعرفة العمل وتخصيص فئات التعرفة للموظفين مع مراعاة دليل التعرفة والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العمال، أو دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين، أو مع مراعاة المعايير المهنية . تتم الموافقة على هذه الكتب المرجعية وإجراءات تطبيقها بالطريقة التي تحددها الحكومة الاتحاد الروسي.
يتم إنشاء أنظمة التعريفة لأجور العمل من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على القواعد قانون العمل. يتم إنشاء أنظمة تعريفة أجور العمل مع الأخذ في الاعتبار الدليل الموحد للتعريفة والتأهيل لأعمال ومهن العمال، أو دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين أو المعايير المهنية، وكذلك مع مراعاة ضمانات الدولة للأجور .

هذه الأدلة عبارة عن قائمة بالأنشطة والمهن المختلفة المتوفرة في المنشآت والمؤسسات. أنها تحتوي بشكل كامل على الخصائص وبيانات التأهيل، فضلا عن تعقيد جميع أنواع المهن. بالإضافة إلى ذلك، فهي تشير إلى متطلبات مهارات وخبرات الموظفين، وتحدد درجة مسؤوليتهم.

هام: تم تصميم الدليل لتحديد وتعيين رتبة لكل موظف.

بالطبع، في المؤسسة، يحق للإدارة تطوير دليل التأهيل التعريفي الخاص بها، مع مراعاة خصائص أنشطة المنظمة.

هام: في هذه الحالة، لا ينبغي المساس بضمانات وحقوق الموظف، وعلى وجه الخصوص، لا ينبغي أن يتقاضى أجراً أقل من الحد الأدنى للأجور.

التصنيف وفق معايير جديدة

يتم التصنيف في جدول التعريفة على أساس عدة مكونات:

• صناعة؛
• المنظمات الحكومية والتجارية؛
• الانقسام داخل المؤسسة.

على سبيل المثال، في تسعير المدفوعات ل العاملين في المجال الطبيوتشارك فئاتهم، والراتب الأساسي والحد الأدنى للأجور.

بالإضافة إلى ذلك، تعتمد الأسعار على:

• قانون مركزي أنشأته السلطات؛
• الأساس التعاقدي هو اتفاق جماعي.

في القيام بذلك، فإنه ينطبق نظام جديدالأجر، ولكن مع الأخذ بعين الاعتبار الأسس القديمة.

ترتيب الصعاب ومعدلات الدفع

قد تختلف المعاملات المستخدمة اعتمادًا على صناعة التطبيق، ولكن في الوقت نفسه، يتم استخدام المؤشرات الثابتة لمؤسسات الميزانية في أي مجال تقريبًا.

على سبيل المثال، بالنسبة لمنظمات الميزانية في الطب، تنطبق الأرقام التالية:

هام: في نفس الوقت، إذا كان الموظف يعمل في منطقة ريفية، فسيتم إضافة 25٪ من الراتب الأساسي إلى راتبه.

إذا كان نائبا، فإن راتبه أقل من الرأس بنسبة 10 - 20٪، مع مراعاة المؤهلات والدرجات والألقاب الفخرية.

إذا لم يتم الإشارة إلى التخصص في الدليل المرجعي المشترك بين القطاعات، فسيتم دفع هذا المتخصص وفقًا للكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات.

أمثلة على حسابات الدفع

إذا تم استخدام الأجر بالساعة، فسيتم ضرب عدد ساعات العمل ببساطة في الأجر بالساعة.

عمل الموظف 150 ساعة شهريا، ومعدله في الساعة 134 روبل، ويترتب على ذلك أنه حصل على:

150 * 134 = 20100 روبل شهريا.

وبما أنه قد استوفى الخطة، بموجب الاتفاقية الجماعية، فإنه يحق له الحصول على مكافأة قدرها 20% من الأرباح، وهي:

• 20100 * 0.2 = 4020 روبل مكافأة. سوف تكتشف القواعد التي يتم من خلالها احتساب المكافأة الشهرية للموظفين.
• 20100 + 4020 = 24120 روبل أرباح.

بالإضافة إلى ذلك، لديه فئة خامسة، وهذا ينطوي على استخدام معامل 1.268، مما يدل على أن دخل الموظف في شهر معين هو 30584.16 روبل.

هام: إذا لم يقم الموظف بالوفاء بالخطة، يحق لصاحب العمل حرمانه من البدل.

خاتمة

يعد سلم الرواتب ميزة كبيرة إذا تم استخدامه وفقًا للابتكارات، وقبل كل شيء، يتم تقييم قيمة الموظف وخبرته وتعقيد عملية الإنتاج، وتكون رتبة المنصب الإداري موجودة بالفعل في الخطوة التالية.

كيف تقوم بالبناء نظام فعالالأجور في المؤسسة - انظر هنا:

وزير التنمية الجهوية
الاتحاد الروسي
آي إن سليونايف
9 سبتمبر 2013

الرئيس
للصناعة الروسية بالكامل
جمعيات أصحاب العمل
"اتحاد المؤسسات المجتمعية"
إس إن أغابيتوف
9 سبتمبر 2013

رئيس
لاتحاد العمال لعموم روسيا
عمال دعم الحياة
أ.د.فاسيلفسكي
9 سبتمبر 2013

اتفاق
مسجلة من قبل الاتحادية
خدمة العمل والتوظيف
تسجيل رقم 230/14-16
1 أكتوبر 2013

اتفاقية التعريفة الصناعية للاتحاد الروسي للفترة 2014-2016

في الواقع، أصبحت غير صالحة بسبب انتهاء فترة الصلاحية
____________________________________________________________________

____________________________________________________________________
الوثيقة بصيغتها المعدلة بواسطة:
(دخلت التغييرات حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014)؛
(دخلت التغييرات حيز التنفيذ في 1 أغسطس 2015).
____________________________________________________________________

1. أحكام عامة

1.1. تم إبرام اتفاقية تعريفة الصناعة هذه في الإسكان والخدمات المجتمعية في الاتحاد الروسي (المشار إليها فيما يلي باسم الاتفاقية) وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

1.2. وتهدف الاتفاقية إلى تحسين نظام العلاقات وتنسيق المصالح بين الموظفين والسلطات العامة والحكومات المحلية وأصحاب العمل، بشأن تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وغيرها من العلاقات الاقتصادية ذات الصلة في قطاعي الإسكان والمجتمعات المحلية، وكذلك تحسين الكفاءة. منظمات الإسكان والمرافق العامة (المشار إليها فيما يلي أيضًا باسم المنظمات)، لتنفيذ الحقوق الاجتماعية والاقتصادية وحقوق العمل والمصالح المشروعة للعاملين في هذه الصناعة.

1.3. قائمة منظمات الإسكان والخدمات المجتمعية المشمولة بالاتفاقية، في حالة انضمامها إلى الاتفاقية بالطريقة المنصوص عليها في القانون المعمول به، مرفقة بهذه الاتفاقية (الملحق رقم 1).

1.4. أهداف الاتفاقية:

المساعدة في إصلاح وتحديث الإسكان والخدمات المجتمعية في البلاد، والحفاظ على الاستقرار الاجتماعي في منظمات الصناعة؛

- تطوير الشراكة الاجتماعية والمبادرات والمسابقات في التجمعات العمالية للمنظمات؛

- إنشاء وتنفيذ الضمانات الاجتماعية والعمالية لموظفي المنظمات؛

- تهيئة الظروف والآليات التي تساعد على تنفيذ معايير تشريعات العمل في الاتحاد الروسي في المنظمات؛

- زيادة القدرة التنافسية للمنظمات وجذب العمالة الماهرة والاحتفاظ بها.

- ضمان مصالح أطراف الشراكة الاجتماعية في الصناعة في تشكيل تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية، وكذلك ضمان مصالح المنظمات العاملة في أنشطة غير منظمة.

وفقًا للمشاريع الاجتماعية للاتحاد الروسي "دخل خزانة الدولة"، "الرقابة الشعبية"، "الموظفون من أجل الاقتصاد الوطني"، "علامة الجودة "صنع في روسيا"، "من أجل مستوى اجتماعي عالٍ"، "الرعاية "،" لاستحقاق أجور"يشارك طرفا الاتفاقية في:

- في تطبيق نظام الجودة الوطني التعليم المهني;

- في تكوين الجودة المثلى للتكوين والوفرة موارد العملضرورية لتطوير الإسكان والخدمات المجتمعية ؛

- في التدابير الرامية إلى تحسين الجودة والقدرة التنافسية لسلع صناعة البناء والإسكان والخدمات المجتمعية للمستهلكين، وكذلك لتحسين الوضع المالي للعاملين في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية؛

- تهيئة الظروف لتحسين مستوى ونوعية الضمانات الاجتماعية لموظفي الإسكان والخدمات المجتمعية، بما في ذلك عن طريق جذب الأعمال المسؤولة اجتماعيا، ومصادر التمويل الأخرى غير الحكومية.

1.5. تم إبرام هذه الاتفاقية بين أصحاب العمل والموظفين في المنظمات الممثلة بممثليهم المعتمدين (الأطراف):

من أصحاب العمل - رابطة أصحاب العمل الصناعية لعموم روسيا "اتحاد المرافق العامة" (فيما يلي - اتحاد المرافق العامة)، والتي تعمل على أساس القانون الاتحادي الصادر في 27 نوفمبر 2002 N 156-FZ "بشأن جمعيات أصحاب العمل" ، ميثاق اتحاد المرافق العامة (مسجل في 22 أكتوبر 2003 برقم 1037739924375 في التفتيش المشترك بين المقاطعات التابع لوزارة الضرائب الروسية رقم 46 لموسكو)؛ من العمال - نقابة عمال دعم الحياة لعموم روسيا (المشار إليها فيما يلي باسم نقابة عمال دعم الحياة) ، والتي تعمل على أساس القانون الاتحادي الصادر في 12 يناير 1996 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها و ضمانات النشاط"، ميثاق نقابة عمال دعم الحياة (مسجلة في 26 أغسطس 2010 في وزارة العدل الروسية (رقم الحساب 0012110145)، شهادة رقم 278، سجل الدولة رقم 1037739338450 بتاريخ 31/01/2003)؛

- من مؤسسات الدولة الفيدرالية - وزارة التنمية الإقليمية في الاتحاد الروسي (فيما يلي - وزارة التنمية الإقليمية في روسيا).

1.6. هذه الاتفاقية هي عمل قانوني يحدد المبادئ العامة لتنظيم الشؤون الاجتماعية علاقات العملوالعلاقات الاقتصادية ذات الصلة بين الموظفين وأصحاب العمل في المنظمات المشمولة بالاتفاقية، بغض النظر عن شكل ملكية المنظمات، شروط عامةالأجور وضمانات العمل والمزايا المقدمة للموظفين، فضلاً عن تحديد حقوق وواجبات ومسؤوليات أطراف الشراكة الاجتماعية.

1.7. الاتفاقية إلزامية للاستخدام عند إبرام الاتفاقيات الجماعية (الاتفاقيات) وعقود العمل الفردية للمنظمات التي تنطبق عليها. لا يجوز أن تتضمن الاتفاقيات الجماعية في المنظمات شروطًا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظفين مقارنة بالشروط المنصوص عليها في هذه الاتفاقية. لا تحد هذه الاتفاقية من حقوق المنظمات في توسيع الضمانات الاجتماعية للموظفين على نفقتهم الخاصة.

وفي حالة عدم وجود اتفاق جماعي في المنظمة، يكون لهذا الاتفاق أثر مباشر.

1.8. وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، يتم أخذ نفقات أصحاب العمل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية في الاعتبار من قبل السلطات التنفيذية الفيدرالية للاتحاد الروسي، والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي، بما في ذلك السلطات في المنطقة تنظيم الدولةتعريفات الغاز والكهرباء والحرارة، من قبل الحكومات المحلية عند تحديد تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية، وكذلك الخدمات ذات الصلة التي تقدمها المنظمات العاملة في أنشطة غير منظمة.

في حالة تحديد تعريفات الغاز والكهرباء والحرارة والإسكان والخدمات المجتمعية الأخرى دون مراعاة تكاليف أصحاب العمل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية، يحق لأصحاب العمل تعديل تكاليف العمالة، مع مراعاة الاتفاقيات الجماعية الحالية و اللوائح المحلية للمنظمات. في الوقت نفسه، يجب على صاحب العمل التأكد من أن مستوى الحد الأدنى للأجور للموظف الذي عمل بشكل كامل معيار ساعات العمل لهذه الفترة واستوف معايير العمل (واجبات العمل) لا يقل عن مبلغ الحد الأدنى الأجر الذي تحدده الاتفاقية الإقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور.

1.9. القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المعتمدة خلال فترة الاتفاقية، والتي تعمل على تحسين الوضع الاجتماعي والاقتصادي للموظفين، تكمل تأثير الأحكام ذات الصلة في الاتفاقية منذ لحظة دخولها حيز التنفيذ.

1.10. في الحالات التي تنطبق فيها عدة اتفاقيات على الموظفين في نفس الوقت، يتم تطبيق شروط الاتفاقيات الأكثر ملاءمة للموظفين.

1.11. تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ في 1 يناير 2014 وتسري حتى 31 ديسمبر 2016 ضمناً.

2. الدفع

2.1. نظام الأجور والحوافز على العمل والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية (للعمل ليلاً وعطلات نهاية الأسبوع وغير العاملة) العطلوالعمل الإضافي وفي حالات أخرى) يتم إنشاؤها مباشرة في المنظمات وفقًا للاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية.

2.2. يقدم أصحاب العمل:

أ) أجور الموظفين وفقًا للمؤهلات، وتعقيد العمل المنجز، وكمية ونوعية العمل المبذول؛

ب) تصنيف العمل ومؤهلات العمال والمتخصصين والموظفين وفقًا لدليل التعرفة والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العمال ودليل التعرفة والمؤهلات لأعمال ومهن العاملين في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية ودليل تأهيل الوظائف من المديرين والمتخصصين والموظفين؛

ج) اعتماد اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور وظروف العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمات، وكذلك إبلاغ الموظفين في الوقت المناسب بالمعلومات حول شروط الأجور المعمول بها؛

د) إبرام الاتفاقيات الجماعية في الوقت المناسب، وتحسين التقنين وظروف العمل.

2.3. يتم تحديد الحد الأدنى للأجور الشهري للعاملين من الفئة الأولى الذين حددوا قواعد ساعات العمل بشكل كامل وأوفوا بواجبات العمل (معايير العمل) وفقًا للملحق رقم 2 لهذه الاتفاقية.

في حالة وجود اختلاف بين تاريخ تحديد معدل الحد الأدنى للأجور الشهري لعمال الفئة الأولى المنصوص عليه في هذه الاتفاقية وتاريخ تغيير المستوى الفعلي لتعرفة الكهرباء والطاقة الحرارية وإمدادات المياه و الصرف الصحي، وفقًا لقرار حكومة الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل مزامنة تاريخ تحديد الحد الأدنى للأجور الشهري للعامل من الفئة الأولى مع تاريخ التغيير في المستوى الفعلي للتعريفات.

اعتمادًا على الوضع المالي والاقتصادي للمنظمة، يحق لصاحب العمل أن ينشئ في المنظمة حدًا أدنى شهريًا معدل التعريفةبمبلغ يزيد على المبلغ المنصوص عليه في هذه الفقرة.

إن حجم الحد الأدنى لمعدل التعريفة الشهرية هو الأساس للتمييز في الأجور لجميع فئات العمال المهنية والمؤهلة، مع مراعاة النسب القطاعية السائدة في مستويات الأجور.

بناءً على طلب صاحب العمل أو المنظمة النقابية الأساسية لصاحب العمل، يحق لأي من أطراف الاتفاقية إرسال توصيات متفق عليها بين الأطراف بشأن جداول التعريفات ومعاملات التعريفة الجمركية.

2.4. يتم تحديد الحد الأدنى للأجور للعامل من الفئة الأولى من قبل الأطراف في نهاية العام ويتم تحديده وفقًا لمؤشر أسعار المستهلك في الاتحاد الروسي بناءً على بيانات من دائرة الإحصاء الفيدرالية للدولة.

إذا كانت الاتفاقيات الإقليمية أو الاتفاقيات الجماعية للمنظمات تنص على فهرسة ربع سنوية لمعدل الحد الأدنى للأجور الشهري لعامل الفئة الأولى، فيمكن تحديد حجمها وفقا لتوصيات اتحاد المرافق العامة وتجارة دعم الحياة Union، تم اعتماده على أساس مؤشرات أسعار المستهلك للسلع والخدمات للربع الماضي التي تحددها دائرة الإحصاءات الفيدرالية. يتم لفت انتباه المنظمات إلى التوصيات المتعلقة بالفهرسة ربع السنوية من خلال رسالة مشتركة من اتحاد المرافق العامة ونقابة عمال دعم الحياة، تشير إلى الوثيقة ذات الصلة الصادرة عن دائرة الإحصاء الفيدرالية بالولاية.

2.5. تقوم المنظمات بشكل مستقل بإنشاء نظام مكافآت للموظفين، والذي يأخذ في الاعتبار:

أ) كفاءة الإنتاج وتحسين الأداء المالي والاقتصادي؛

ب) غياب الحوادث وزيادة الحوادث في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالسنة التقويمية السابقة؛

ج) عدم وجود زيادة في الإصابات في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالسنة التقويمية السابقة؛

د) عدم وقوع حوادث مميتة في العمل؛

ه) استلام جواز سفر جاهزية المنظمة في الوقت المناسب لفترة الخريف والشتاء؛

و) عدم وجود انتهاكات لانضباط الإنتاج وحماية العمال وقواعد السلامة.

2.6. يتم الدفع مقابل التوقف عن العمل دون أي خطأ من جانب الموظف بالمبلغ المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي.

إذا كانت هناك إمكانيات مالية، يجوز للمنظمة أن تتكفل بدفع فترة التوقف عن العمل دون خطأ من الموظف بمبلغ متوسط ​​راتبه الشهري.

2.7. يتم تشكيل نفقات أصحاب العمل مقابل أجور الموظفين والنفقات الأخرى المستحقة لعلاقات العمل، لإدراجها في التعريفات، مع الأخذ بعين الاعتبار:

أ) النفقات (الأموال) للأجور؛

ب) النفقات الأخرى المرتبطة بإنتاج وبيع المنتجات والخدمات؛

ج) النفقات المرتبطة بتنفيذ شروط هذه الاتفاقية؛

د) النفقات المنصوص عليها في وثائق أخرى تنظم العلاقات بين أصحاب العمل والموظفين.

2.8. يتم احتساب التكاليف (الأموال) المخصصة للأجور على أساس العدد القياسي للموظفين، مع مراعاة العدد القياسي للمنشآت التي تم تشغيلها حديثا، وتشمل:

2.8.1. عنصر التعريفة من النفقات (الأموال) المخصصة للأجور، والذي يتم حسابه على أساس مجموع معدلات التعريفة الشهرية (الرواتب الرسمية).

2.8.2. الأموال المخصصة لمكافآت الموظفين والمدفوعات الإضافية والبدلات والمدفوعات الأخرى كجزء من أموال الأجور، والتي يتم تشكيلها وفقًا للاتفاقيات الجماعية. تشمل هذه الأموال:

2.8.2.1. مدفوعات إضافية (رسوم إضافية) لمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية ذات الطبيعة التحفيزية و (أو) التعويضية، المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل - بمبلغ لا يقل عن 12.5 في المائة من مكون التعريفة للتكاليف (الأموال) المخصصة للأجور. تشمل هذه الفئة الرسوم الإضافية (الرسوم الإضافية) والدفعات والمدفوعات التالية:

أ) للعمل الليلي - بمبلغ 40 بالمائة من سعر التعريفة ( الراتب الرسمي) لكل ساعة عمل؛

ب) للعمل مع الضارة و (أو) ظروف خطرةالعمل - بناء على نتائج تقييم خاص لظروف العمل؛
اتفاقية بتاريخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

ج) للعمل مع أسبوع عمل مدته 40 ساعة للموظفين الذين تصنف ظروف عملهم في مكان العمل، وفقا لنتائج تقييم خاص لظروف العمل، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطيرة في المبلغ بالطريقة والشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية للمنظمة؛
(يتم تضمين الفقرة الفرعية بالإضافة إلى ذلك اعتبارًا من 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاقية مؤرخة في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В)
____________________________________________________________________
تعتبر الفقرات الفرعية "ج" - "ي" من الفقرة الفرعية 2.8.2.1 من الإصدار السابق اعتبارًا من 1 ديسمبر 2014، على التوالي، الفقرات الفرعية "د" - "ل" من هذه الطبعة - الاتفاقية المؤرخة في 5 ديسمبر 2014 N С-10/ 12/01/242-ف .
____________________________________________________________________

د) بسبب طبيعة العمل أثناء السفر؛

ه) للجمع بين المهن (المناصب) أو توسيع مجالات الخدمة أو زيادة حجم العمل المنجز (لكثافة العمل العالية وكثافة العمل)، يتم تحديد أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا دون ترك وظيفته الرئيسية باتفاق الطرفين إلى عقد العمل، ولكن بما لا يقل عن 20 في المائة من معدلات التعريفة (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية؛

و) للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية، للعمل الإضافي - على الأقل حجم مزدوجيجوز تعويض العمل الإضافي بوقت راحة إضافي، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي؛

ز) لقيادة اللواء إلى رؤساء العمال من بين العمال، رؤساء العمال الذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي - بمبلغ، اعتمادًا على عدد الأشخاص في اللواء، على الأقل 10٪ من معدل التعريفة (أو مبلغ ثابت)؛

ح) دفع إضافي للعمل وفقًا للجدول الزمني مع تقسيم الوردية إلى أجزاء - بمبلغ لا يقل عن 30 بالمائة من معدل التعريفة لوقت العمل في الوردية؛

ط) في حالة المحاسبة الموجزة لوقت العمل، الأجر عن العمل في يوم عطلة يتجاوز جدول عمل موظف معين - بمضاعفة المبلغ بناءً على نتائج العمل للفترة المحاسبية أو بناءً على طلب يتم توفير يوم راحة آخر للموظف؛

ي) دفع الوقت لقبول التحول من قبل موظفي المنظمات العاملين على المعدات التي يتم تشغيلها في وضع عدم التوقف؛

يتم تحديد المدة الزمنية المحددة وإجراءات دفعها مباشرة في المنظمات؛

ك) المدفوعات الأخرى المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل المنصوص عليها في اللوائح المحلية والاتفاقيات الجماعية، عقود توظيف، والتي يحق لصاحب العمل أن ينسبها إلى تكاليف العمالة على أساس تشريعات الاتحاد الروسي؛

2.8.2.2. مدفوعات (علاوات) إضافية ذات طبيعة تحفيزية، يتم تحديد مبلغ وإجراءات إنشائها مباشرة من قبل المنظمة، بما في ذلك:

أ) البدلات الشخصية للعمال مقابل المهارات المهنية والإنجازات العالية في العمل؛

ب) البدلات الشخصية للمديرين والمتخصصين والموظفين (فناني الأداء) للحصول على مستوى عال من التأهيل؛

ج) مدفوعات الحوافز الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية وعقود العمل، والتي يحق لصاحب العمل أن ينسبها إلى تكاليف العمالة على أساس تشريعات الاتحاد الروسي؛

2.8.2.3. مكافآت النتائج الرئيسية للأنشطة الإنتاجية والاقتصادية (المالية والاقتصادية) - بالمبلغ الذي تحدده الاتفاقية الجماعية، والقانون التنظيمي المحلي في حدود 50٪ من مكون التعريفة للتكاليف (الأموال) المخصصة للأجور. إذا كان ذلك ممكنا ماليا، يجوز لصاحب العمل زيادة مبلغ المكافأة.

يتم احتساب المكافأة على أساس معدل التعريفة (الراتب الرسمي)، وفقا للتشريعات الحالية؛

2.8.2.4. وفقًا لنتائج العمل للسنة وفقًا لنتائج الأنشطة في الفترة المشمولة بالتقرير، وفقًا للاتفاقية الجماعية، في حدود 33٪ من مكون التعريفة للتكاليف المخصصة للأجور (3.96 راتبًا رسميًا للعام بأكمله)؛

2.8.2.5. الأجر الشهري عن مدة الخدمة، وفقًا للاتفاقية الجماعية، في حدود 15% من مكون التعريفة من التكاليف المخصصة للأجور؛

2.8.2.6. أنواع أخرى من المكافآت للموظفين، بما في ذلك تلك المستندة إلى المؤشرات المنصوص عليها في الفقرة 2.5 من هذه الاتفاقية؛

2.8.2.7. دفع التعويضات عن العمل خارج المكان إقامة دائمةأو في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة، والتي تتم وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي:

أ) بدلات أسلوب العمل التناوبي (في المنظمات التي يتم تطبيقها فيها)؛

ب) المدفوعات المتعلقة بتقديم الضمانات والتعويضات للموظفين العاملين في أنشطة العمل في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة، بما في ذلك:

- المدفوعات حسب المعاملات الإقليمية ومعاملات العمل في الظروف الطبيعية الصعبة الظروف المناخيةبالمبلغ الذي لا يقل عن المبلغ الذي يحدده تشريع الاتحاد الروسي؛

- مكافآت مئوية مقابل خبرة العمل المستمرة في مناطق أقصى الشمال والمناطق الأخرى ذات الظروف الطبيعية والمناخية القاسية بمبلغ لا يقل عن المبلغ الذي تحدده تشريعات الاتحاد الروسي؛

- نفقات سفر الموظفين والأشخاص الذين يحتفظ بهم هؤلاء الموظفون إلى مكان استخدام الإجازة في أراضي الاتحاد الروسي والعودة (بما في ذلك نفقات نقل الأمتعة لموظفي المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة لهم) وفقاً للطريقة التي تقرها المنظمة؛

- مدفوعات التعويضات الأخرى المتعلقة بالعمل في الظروف المناخية الخاصة والمنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

2.9. يتم دفع أجور عمل المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس الرواتب الرسمية المحددة وفقًا لمنصب الموظف ومؤهلاته.

يتم دفع أجور العمل لرؤساء المنظمات وفقًا لتشريعات العمل الحالية وغيرها من القوانين القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يتم التغيير (الزيادة) في الراتب الرسمي للرئيس بالتزامن مع زيادة معدلات التعريفة الخاصة بالمنظمة. يمكن تقديم مكافآت لرؤساء المنظمات التي ليس لديها ربح على حساب أموال الأجور المنسوبة إلى تكلفة العمل (الخدمات).

يتم تحديد الإجراءات المحددة ومبالغ المكافآت من خلال اللوائح المحلية للمنظمة.

2.10. تُدفع الأجور كل نصف شهر على الأقل يوميًا، قانونيلوائح العمل الداخلية للمنظمة، الاتفاقية الجماعية، عقد العمل.

2.11. يعد التأخير في دفع الأجور انتهاكًا للقانون وهذه الاتفاقية ويستلزم مسؤولية صاحب العمل وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

في حالة التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد عن 15 يوماً، يحق للعامل، بإخطار صاحب العمل كتابياً، إيقاف العمل طوال المدة حتى سداد المبلغ المتأخر. الإيقاف عن العمل في حالة التأخر في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا يتم دفعه بمبلغ متوسط ​​الدخل.

2.12. لا يجوز تعليق عمل الموظفين الذين تشمل واجباتهم العمالية أداء العمل المرتبط مباشرة بضمان حياة السكان (إمدادات الطاقة والتدفئة وإمدادات الحرارة وإمدادات المياه وإمدادات الغاز) وكذلك معدات الخدمة والتوقف مما يشكل تهديدا مباشرا لحياة الإنسان وصحته.

2.13. يتم إدخال ومراجعة القواعد والمعايير، وإدخال شروط جديدة أو تغيير في الأجور من قبل صاحب العمل، مع مراعاة الرأي الدافع للمنظمة النقابية خلال الحدود الزمنية المنصوص عليها في تشريعات العمل.

ويجب إخطار الموظفين بالتغييرات في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

3. وقت العمل ووقت الراحة

3.1. يتم تحديد طريقة وقت العمل ووقت الراحة من خلال لوائح العمل الداخلية للمنظمة.

ولا يجوز أن تتجاوز ساعات العمل العادية للموظفين 40 ساعة في الأسبوع.

بالنسبة للموظفين الذين يتم تصنيف ظروف عملهم في أماكن عملهم، وفقًا لنتائج التقييم الخاص لظروف العمل، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطيرة، يتم تحديد وقت عمل مخفض - لا يزيد عن 36 ساعة في الاسبوع.

على أساس الاتفاقية الجماعية للمنظمة، وكذلك الموافقة الخطية للموظف، التي تم صياغتها من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل، يجوز زيادة ساعات العمل المحددة في الفقرة الثالثة من هذا البند، ولكن ليس أكثر أكثر من 40 ساعة في الأسبوع مع دفع تعويض نقدي منفصل للموظف بالطريقة والمبلغ وبالشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية للمنظمة.

مع أسبوع عمل مدته خمسة أيام، يُمنح الموظفون إجازة لمدة يومين، مع أسبوع عمل مدته ستة أيام - يوم إجازة واحد في الأسبوع.
اتفاقية بتاريخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

3.2. بالنسبة للعمال العاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، حيث يتم تحديد ساعات عمل مخفضة، لا يمكن أن تتجاوز المدة القصوى المسموح بها للعمل اليومي (المناوبة):

- بأسبوع عمل 36 ساعة - 8 ساعات؛

- بأسبوع عمل 30 ساعة أو أقل - 6 ساعات.

الاتفاقية الجماعية للمنظمة، وكذلك بموافقة كتابية من الموظف، التي تم وضعها من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل، يمكن زيادة الحد الأقصى المسموح به لمدة العمل اليومي (الوردية) لهؤلاء الموظفين إلى الحد الأقصى ساعات العمل الأسبوعية المحددة وفقًا للأجزاء الأولى - المادة الثالثة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

مع 36 ساعة عمل في الأسبوع - ما يصل إلى 12 ساعة؛

مع أسبوع عمل مدته 30 ساعة أو أقل - حتى 8 ساعات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

3.3. في المنظمات التي يكون تعليق عملها مستحيلاً بسبب ظروف الإنتاج والظروف الفنية أو بسبب الحاجة إلى خدمة مستمرة ومستمرة لمستهلكي الإسكان والخدمات المجتمعية، يتم توفير أيام إجازة في أيام مختلفة من الأسبوع بدورها لكل مجموعة من الموظفين وفقاً لجداول المناوبات المعتمدة من جهة العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة.

3.4. عندما، بسبب ظروف الإنتاج (العمل) في رجل أعمال فردي، في المنظمة ككل أو في أداء أنواع معينة من العمل، يُسمح بساعات العمل اليومية أو الأسبوعية، تقديم محاسبة موجزة لساعات العمل بحيث لا تزيد مدة ساعات العمل للفترة المحاسبية (الشهر والربع والفترات الأخرى) عن عدد ساعات العمل العادية. لا يمكن أن تتجاوز الفترة المحاسبية سنة واحدة، ولحساب وقت عمل الموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، ثلاثة أشهر.

إذا، لأسباب ذات طبيعة موسمية و (أو) تكنولوجية، بالنسبة لفئات معينة من العمال العاملين في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، لا يمكن مراعاة ساعات العمل المحددة خلال فترة محاسبية مدتها ثلاثة أشهر، اتفاقية جماعية قد ينص على زيادة في الفترة المحاسبية لتسجيل وقت عمل هؤلاء الموظفين، ولكن ليس أكثر من سنة واحدة.

يتم تحديد عدد ساعات العمل العادية للفترة المحاسبية على أساس ساعات العمل الأسبوعية المحددة لهذه الفئة من الموظفين. بالنسبة للموظفين الذين يعملون بدوام جزئي (نوبة) و (أو) أسبوع عمل بدوام جزئي، يتم تقليل العدد الطبيعي لساعات العمل للفترة المحاسبية وفقًا لذلك.

يتم تحديد الإجراء الخاص بإدخال المحاسبة الموجزة لوقت العمل من خلال لوائح العمل الداخلية.
(يتم تضمين هذا البند بالإضافة إلى ذلك اعتبارًا من 1 أغسطس 2015 بموجب اتفاقية مؤرخة في 1 أغسطس 2015)

____________________________________________________________________
تعتبر البنود 3.4-3.8 من الإصدار السابق اعتبارًا من 1 أغسطس 2015، على التوالي، البنود 3.5-3.9 من هذا الإصدار - الاتفاقية المؤرخة 1 أغسطس 2015.
____________________________________________________________________

3.5. بالإضافة إلى الإجازات السنوية الإضافية مدفوعة الأجر المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي، إذا كانت هناك فرصة مالية، يُمنح الموظفون إجازات إضافية مدفوعة الأجر للأسباب التالية:

أ) ولادة طفل؛

ب) حفل زفاف خاص، حفل زفاف للأطفال؛

ج) وفاة الزوج وأفراد الأسرة (الأطفال والآباء والأشقاء).

الأم (الأب) أو أي شخص آخر (الوصي، الوصي) يقوم بتربية طفل - يُمنح طالب الصفوف الابتدائية (الصفوف 1-4) إجازة مدفوعة الأجر إضافية ليوم واحد في يوم المعرفة (1 سبتمبر).

ويتم تحديد إجراءات وشروط منح الإجازات المنصوص عليها في هذه الفقرة مباشرة في المنظمات.

3.6. تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تصنف ظروف عملهم في أماكن عملهم، وفقًا لنتائج تقييم خاص لظروف العمل، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثانية أو الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطيرة.

الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين المذكورين أعلاه هو 7 أيام تقويمية.

يتم تحديد مدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لموظف معين بموجب عقد العمل على أساس الاتفاقية الجماعية للمنظمة، مع مراعاة نتائج التقييم الخاص لظروف العمل.

بناءً على الاتفاقية الجماعية للمنظمة، بالإضافة إلى الموافقة الخطية للموظف، والتي تم صياغتها من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل، يمكن استبدال جزء من الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر التي تزيد عن 7 أيام تقويمية بتعويض نقدي بالطريقة والمبلغ والشروط التي تحددها منظمات الاتفاق الجماعي.

يتم تحديد إجراءات منح الإجازات الإضافية مدفوعة الأجر المنصوص عليها في هذه الفقرة مباشرة في المنظمات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

3.7. تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون ساعات عمل غير منتظمة. يتم تحديد مدة الإجازات بموجب اتفاقية جماعية أو قانون معياري محلي ويتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

3.8. مدة عمل موسميفي أنظمة دعم الحياة للسكان يتم تحديدها من خلال فترة تقديم الخدمات ذات الصلة. يتم توفير خصوصية هذا العمل الموسمي من خلال اتفاقيات تعريفة الصناعة الإقليمية والاتفاقيات الجماعية للمنظمات.

تحدد هذه الاتفاقية قائمة الأعمال الموسمية التي يمكن تنفيذها خلال الفترة (الموسم) والتي تشمل:

أ) إنتاج ونقل وبيع الطاقة الحرارية (فترة التدفئة)؛

ب) ضمان سلامة الممتلكات والمعدات اللازمة لإنتاج ونقل وبيع الطاقة الحرارية (فترة عدم التسخين).

تمت الموافقة على فترة التسخين من قبل السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. فترة عدم التسخين - فترة العمل خارج فترة التسخين.

3.8. تحتفل المنظمات بالأيام والأعياد المهنية التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي.

4. حماية العمل

4.1. يوفر أصحاب العمل في مجال حماية العمل:

4.1.1. الامتثال للقواعد والقواعد، وتنفيذ الأنشطة في مجال حماية العمل وفقا لتشريعات الاتحاد الروسي.

4.1.2. الامتثال للوثائق المعيارية والتقنية لمنظمة حماية العمال مع الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على متطلبات حماية العمل.

4.1.3. إجراء تقييم خاص لظروف العمل في الوقت المناسب مع قياسات عوامل العوامل الضارة والخطرة، وتطوير التدابير واعتماد تدابير لخفض المعلمات إلى القيم القياسية.
(الفقرة بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

4.1.4. إعلام الموظفين بظروف العمل في أماكن العمل والتعويض عن العمل في ظروف عمل ضارة.

4.1.5. تدريب الموظفين على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل، والإحاطة في الوقت المناسب والتحقق من المعرفة بمتطلبات معايير وقواعد حماية العمال.

4.1.6. إصدار ملابس العمل والأحذية وغيرها من الوسائل المعتمدة للموظفين الحماية الشخصيةوفقا للمعايير المعمول بها. تم وضع قائمة محددة إلزامية لإصدار ملابس العمل وأحذية السلامة، بما في ذلك معدات الحماية الشخصية الدافئة الأخرى، بالإضافة إلى معايير إصدارها في الاتفاقية الجماعية. يحظر العمل بدون ملابس مناسبة وأحذية السلامة ومعدات الحماية الشخصية الأخرى.

4.1.7. صرف الحليب أو ما يعادله للموظفين منتجات الطعاموفقًا لأمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 16 فبراير 2009 N 45n "عند الموافقة على معايير وشروط الإصدار المجاني للحليب أو المنتجات الغذائية المماثلة الأخرى للموظفين العاملين في العمل في ظروف عمل ضارة ، وإجراءات دفع التعويضات بمبلغ يعادل تكلفة الحليب أو المنتجات الغذائية المماثلة الأخرى، وقائمة عوامل الإنتاج الضارة، التي تحت تأثيرها، لأغراض وقائية، يتم استخدام الحليب أو المنتجات الغذائية المماثلة الأخرى مُستَحسَن.

4.1.8. إجراء إلزامي أولي ودوري فحوصات طبيهالموظفين وفقا لمتطلبات القانون.

4.1.9. تحليل أسباب الحوادث والأمراض المهنية ووضع وتنفيذ التدابير الوقائية للوقاية منها.

4.1.10. التحقيق في حوادث العمل وتسجيلها وفقًا للقانون المعمول به والإبلاغ في الوقت المناسب عن الحوادث إلى المنظمات الإقليمية للنقابة.

4.1.11. تنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية.

4.1.12. منع موظفي الفئات المحددة من أداء واجباتهم العمالية دون الخضوع لفحوصات طبية إلزامية، وكذلك في حالة وجود موانع طبية.

4.1.13. اتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع حالات الطوارئوالحفاظ على حياة وصحة العمال في حالة حدوث مثل هذه الحالات، بما في ذلك تقديم الإسعافات الأولية للمصابين.

4.1.14. تنفيذ تعليمات مسؤولي الإشراف والرقابة الحكومية على الامتثال لمتطلبات حماية العمال خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون.

4.1.15. النظر في مذكرات مفوض الحماية العمالية للمنظمات النقابية الأولية طبقا للاتفاقيات الجماعية أو اللوائح المحلية.

4.1.16. تدريب الأشخاص المرخص لهم على حماية العمل مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات، وتزويدهم بالأدبيات التنظيمية والفنية والقواعد والتعليمات المتعلقة بحماية العمل.

4.1.17. الحفاظ على مكان العمل والمنصب ومتوسط ​​الدخل للموظفين أثناء تعليق العمل بسبب انتهاك تشريعات حماية العمل والمتطلبات التنظيمية للسلامة دون أي خطأ من جانبهم.

4.1.18. إقامة مسابقات مع المنظمات النقابية الأولية للحصول على لقب "أفضل مفوض للسلامة المهنية".

4.2. المنظمات النقابية الأساسية في مجال حماية العمال:

4.2.1. تنظيم الرقابة على مراعاة الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين في مجال حماية العمل من خلال اللجان والمفوضين المعنيين بحماية العمل.

4.2.2. توفير الرقابة السنوية على تطوير وتنفيذ اتفاقيات حماية العمال.

4.2.3. تقديم المساعدة الاستشارية للموظفين بشأن قضايا ظروف العمل وحماية العمال، بشأن تقديم المزايا والتعويضات الظروف الضارةالعمل، وكذلك في حالة الإصابة نتيجة لحوادث العمل.

4.2.4. المساهمة في تنفيذ التدابير الرامية إلى تحسين ظروف حماية العمال والحد من إصابات العمل.

4.3. يضمن أصحاب العمل توفير المزايا والضمانات والتعويضات التالية للموظفين بالطريقة والشروط المحددة مباشرة في المنظمات:

4.3.1. صرف بدل مقطوع في الحالات التالية:

أ) وفاة الموظف في العمل بسبب خطأ صاحب العمل لكل من يعوله (الأطفال دون سن 18 عامًا والزوج في حالة عدم وجود دخل مستقل والمعالين المعاقين للموظف) بمبلغ الأرباح السنوية المتوفى، ولكن ما لا يقل عن 300 ألف روبل لجميع المعالين في المجموع (يتم توزيع البدل بأجزاء متساوية لكل معال)؛

ب) إثبات العجز نتيجة لإصابة ناجمة عن خطأ صاحب العمل أو مرض مهني بمبلغ:

- المعوقون من المجموعة الأولى - 75 في المائة على الأقل من دخلهم السنوي؛

- الأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعة الثانية - ما لا يقل عن 50 في المائة من دخلهم السنوي؛

- المعوقون من المجموعة الثالثة - 30 بالمائة على الأقل من دخلهم السنوي.

4.3.2. تكملة لمعاش العجز العملي لشخص معاق غير عامل حصل على إعاقة نتيجة إصابة بسبب خطأ صاحب العمل، الأطفال دون سن 18 الذين ماتوا أثناء العمل.

4.4. يتحمل صاحب العمل، وفقًا للإجراء المعمول به، تكاليف ضمان ظروف العمل العادية، وتنفيذ تدابير حماية العمال والسلامة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي، بما في ذلك:

4.4.1. النفقات المرتبطة بالشراء والتوزيع المجاني للملابس الخاصة والأحذية الخاصة وغيرها من معدات الحماية الشخصية وعوامل التنظيف والتحييد (بمعدلات لا تقل عن تلك المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي).

4.4.2. النفقات المرتبطة بشراء الحليب والمنتجات الغذائية المماثلة الأخرى وتوزيعها مجانًا (بمعدلات لا تقل عن تلك المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي).

4.4.3. النفقات المرتبطة بتنفيذ تدابير التقييم الخاص لظروف العمل.
(الفقرة بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

4.4.4. النفقات التي لا تقل عن 0.2 في المائة من تكلفة الإنتاج (الأشغال والخدمات) المرتبطة بتنفيذ التدابير الرامية إلى تحسين ظروف العمل وحماية العمال.

4.4.5. النفقات المتعلقة بالفحوصات الطبية الإلزامية (الفحوصات) للموظفين.

4.4.6. نفقات الصيانة الصحية والمنزلية والطبية والوقائية للموظفين وفقًا لمتطلبات حماية العمل.

4.4.7. النفقات الأخرى المتعلقة بضمان ظروف عمل آمنة للموظفين.

5. التوظيف

5.1. يتبع أصحاب العمل، بمشاركة المنظمات النقابية الأولية، سياسة توظيف تعتمد على زيادة حركة العمالة داخل المنظمة (بما في ذلك الجمع بين المهن والمناصب، مزيج داخلي) ، فعالية النشاط المهني والنمو المستمر للمستوى المهني والتأهيلي لكل موظف، وتطوير الموارد البشرية والحفاظ عليها في وظائف مجدية اقتصاديًا وتعزيز توظيف العمال المسرحين. وفي الوقت نفسه، من الممكن إشراك المهاجرين في نشاط العمل وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

لا يسمح أصحاب العمل بتخفيض الوظائف بشكل غير معقول.

5.2. يقدم أصحاب العمل:

5.2.1. الحفاظ على متوسط ​​الراتب الشهري للموظف طوال فترة التدريب عند إرساله إليه تدريب مهنيوإعادة التدريب والتدريب المتقدم مع استراحة من الإنتاج.

5.2.2. توفير العمل في التخصص لخريجي المؤسسات التعليمية للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي وفقا لعقود التدريب المبرمة.

5.2.3. استخدم الفرص التالية لتقليل التخفيض في عدد الموظفين أو عدد الموظفين:

أ) التدفق الطبيعي للموظفين (الرغبة الخاصة، التقاعد، إلخ)؛

ب) إعادة تدريب الموظفين وحركتهم داخل المنظمة.

5.2.4. توفير الموظفين المفصولين من الفروع والمكاتب التمثيلية والأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمة فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين، ومعلومات حول الوظائف الشاغرة في الفروع الأخرى والمكاتب التمثيلية والأقسام المنفصلة الأخرى لهذه المنظمة.

5.2.5. إتاحة الفرصة للموظفين الفائضين عن الحاجة لإعادة التدريب على مهن جديدة قبل انتهاء مدة عقد العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الأجر طوال فترة التدريب.

5.2.6. تزويد الموظفين الذين تم تحذيرهم من الفصل فيما يتعلق بقرار تصفية المنظمة أو تقليص حجمها أو الموظفين، بمعلومات حول إرسال إشعار كتابي، وفقًا للإجراءات التي يحددها القانون، إلى سلطات خدمة التوظيف حول تنفيذ التدابير المناسبة للمساعدة في عملهم. التوظيف، بالإضافة إلى الوقت المدفوع للبحث عن عمل بالترتيب المحدد مباشرة في المنظمات.

5.2.7. توفير فرص إعادة التدريب والتوظيف وتحديد الشروط وساعات العمل التفضيلية للموظفين الذين فقدوا القدرة على العمل بسبب الإصابة أو المرض المهني، وذلك وفقاً للتوصيات الطبية.

5.2.8. المحافظة على الموظفين الذين عملوا قبل التجنيد (الإدخال) للخدمة العسكرية في هذه المنظمة خلال ثلاثة أشهر بعد الفصل من الخدمة الخدمة العسكرية، الحق في العمل في نفس المنظمة، ولأولئك الذين تم تجنيدهم للخدمة العسكرية (بما في ذلك الضباط الذين تم استدعاؤهم للخدمة العسكرية وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي) - وكذلك الحق في الحصول على منصب لا يقل عن التي كانت تشغلها قبل استدعائها للخدمة العسكرية (البند 5 من المادة 23 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 N 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين") إذا كانت المنظمة لديها القدرة المالية.

5.3. تتولى المنظمات النقابية الأولية ما يلي:

5.3.1. إجراء مشاورات متبادلة مع صاحب العمل بشأن قضايا التوظيف.

5.3.2. تسهيل العمل التوضيحي بشأن تنفيذ التدابير المتخذة أثناء إصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية، بشأن التكيف الاجتماعي والعمالي لموظفي المنظمات وتوفير الدعم النفسي لهم.

5.4. معيار الفصل الجماعي للموظفين في حال انخفاض عدد أو عدد موظفي المنظمة هو فصل أكثر من 10% من موظفي المنظمة في المرة الواحدة.

5.5. عند إعادة تنظيم المنظمات، يتم تطبيق إجراءات استمرار علاقات العمل المنصوص عليها في الجزء 5 من المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي). عند إعادة تنظيم المنظمات أو تغيير مالك ممتلكات المنظمة، تستمر علاقات العمل بموافقة الموظف، ولا يجوز إنهاء عقد العمل في هذه الحالات بمبادرة من صاحب العمل إلا وفقًا للقانون المعمول به.

5.6. يتم تنفيذ إجراءات استمرار علاقات العمل أثناء إعادة تنظيم المنظمات وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

5.7. يلتزم أصحاب العمل بما يلي:

أ) إخطار الهيئات المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية بشأن إعادة التنظيم القادمة وتزويدهم بمعلومات حول قرار إعادة التنظيم الذي اتخذته هيئة الإدارة المعتمدة للمنظمة في غضون 20 يومًا من تاريخ القرار ذي الصلة، ولكن ليس على الأقل قبل شهرين من بدء إعادة التنظيم؛

ب) تقديم معلومات كتابية إلى الهيئات المنتخبة للمنظمات النقابية الأساسية حول التخفيض في عدد أو عدد موظفي المنظمة في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة، وفي حالة التخفيض الشامل - في موعد لا يتجاوز قبل أقل من 3 أشهر من بدء الأحداث ذات الصلة. يجب اعتبار تاريخ بداية "التدابير ذات الصلة" تاريخ إرسال تحذير كتابي للموظفين بشأن الفصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

ج) عند تقليل عدد الموظفين، عدم السماح بفصل الموظفين في سن ما قبل التقاعد (سنتان قبل تحديد فترة التقاعد)، والأمهات العازبات، والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 8 سنوات، والآباء الذين يقومون بتربية أطفال معاقين مع 3 سنوات أو المزيد من الأطفال العاطلين عن العمل؛

د) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 2، 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مع موظف - عضو في النقابة، التي سيتم تنفيذها مع الأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرة 4 من المادة .12 من القانون الاتحادي رقم 12.01.96 N 10-FZ "بشأن التجارة" النقابات وحقوقها وضمانات نشاطها").

5.8. تتولى المنظمات النقابية الأولية ما يلي:

أ) أن يشرح للموظفين تفاصيل إجراءات استمرار علاقات العمل كجزء من إصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية؛

ب) تشجيع اعتماد الموظفين للقرارات المتعلقة باستمرار علاقات العمل وتكيفهم مع العمل في المنظمات المعاد تنظيمها؛

ج) تسهيل اعتماد موظفي المنظمات المفرج عنهم للقرارات المتعلقة بإمكانية إعادة التدريب على مهن جديدة قبل انتهاء عقد العمل.

5.9. في حالة إنهاء عقد العمل مع الموظف الخاضع للفصل بسبب نقص العدد أو الموظفين، فيما يتعلق بتصفية المنظمة، يدفع له صاحب العمل جميع أنواع المكافآت المستحقة لموظفي المنظمة والعاملين فيها. ربع سنوية ونصف سنوية وسنوية وغيرها، بما يتناسب مع ساعات العمل، كما تقوم أيضًا بدفع التعويضات والمكافآت المالية بالطريقة وبالشروط المنصوص عليها في اتفاقيات التعويض أو الاتفاقيات الجماعية المعمول بها مباشرة في المنظمات:

أ) الموظفون المفصولون - ما لا يقل عن 3 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري؛

ب) للموظفين في سن ما قبل التقاعد، ولكن ليس أكثر من عامين قبل تاريخ التقاعد القانوني - دفع بدل شهري بمبلغ ضعف الحد الأدنى للأجور في الاتحاد الروسي، ولكن ليس أقل من الحد الأدنى للكفاف في المنطقة حتى سن التقاعد أو لحظة التوظيف ;

ج) الموظفون في سن التقاعد - بما لا يقل عن 3 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري، والمفصولين من المنظمات الموجودة في أقصى الشمال والمناطق المماثلة - بما لا يقل عن 9 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري؛

د) الموظفين المفصولين الذين لديهم طفلان أو أكثر تحت سن 18 عامًا - بمبلغ لا يقل عن 5 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري؛

هـ) العمال المسرحين الذين لا يوجد في أسرهم معيل آخر - بمبلغ لا يقل عن 5 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري؛

و) الموظفون المفصولون من المنظمات الواقعة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لهم - بمبلغ لا يقل عن 8 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري.

إذا كان للموظف الحق في الحصول على عدة دفعات منصوص عليها في هذه الفقرة، يتم سداد دفعة واحدة فقط حسب اختيار الموظف.

5.10. بناءً على طلب الموظف، يجوز استبدال المدفوعات بدفع مقابل إعادة تدريبه، إذا كانت المؤسسة التعليمية موجودة على أراضي الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي حيث يعيش الموظف، ولكن ليس أكثر من التكاليف التي تحددها المدفوعات المحددة .

6. الحماية الاجتماعية

6.1. يمكن إجراء المدفوعات ذات الطبيعة الاجتماعية، بناءً على القدرات المالية للمنظمات، على حساب الأنشطة الرئيسية والأنشطة الأخرى، بالطريقة والشروط المحددة مباشرة في المنظمات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

6.1.1. التعويض الجزئي (ولكن ليس أقل من مستوى الكفاف للسكان القادرين على العمل) أو التعويض الكامل عن النفقات، والذي تؤكده الوثائق ذات الصلة:

أ) المرتبطة بدفن الموظفين المتوفين؛

ب) المتعلقة بدفن أقارب الموظفين (الزوج (الزوجين)، الأطفال، الوالدين)؛

ج) المرتبطة بدفن قدامى المحاربين في المنظمة (يتم تحديد إجراءات تصنيف الأشخاص كمحاربين قدامى مباشرة في المنظمات).

6.1.2. التأمين الصحي الطوعي والتأمين على الحياة طويل الأجل للموظفين.

6.1.3. توفير المعاشات التقاعدية غير الحكومية وتأمين المعاشات التقاعدية الاختيارية للموظفين وفقًا لبرنامج توفير المعاشات التقاعدية غير الحكومية الذي اعتمدته المنظمة.

6.1.4. دفع المساعدة المالية:

أ) عندما يغادر الموظف للإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر بالمبلغ الذي تحدده الاتفاقية الجماعية. ولا يتم الدفع على هذا الأساس أكثر من مرة واحدة خلال سنة العمل الواحدة؛

ب) عند فصل الموظف من المنظمة بارادتهبعد إنشاء معاش الشيخوخة (مع الأخذ في الاعتبار مدة الخدمة وفترة الفصل بعد سن التقاعد)؛

ج) عند ولادة طفل - ما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الشهري لعامل الفئة الأولى؛

د) عند تسجيل الزواج (إذا تم تسجيل الزواج لأول مرة) - ما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الشهري للعامل من الفئة الأولى؛

ه) عند فصل موظف فيما يتعلق بالتجنيد للخدمة العسكرية في القوات المسلحة للاتحاد الروسي والقوات الأخرى والتشكيلات والهيئات العسكرية، وكذلك لتوفير الأسر المعيشية الأولية للمواطنين الذين تم فصلهم بعد الخدمة العسكرية عن طريق التجنيد الإجباري وأخذهم إلى مكان عملهم السابق

6.1.5. السداد الجزئي أو الكامل لنفقات الموظف المؤكدة:

6.1.6. دفعة لمرة واحدة تتجاوز المعايير التي يحددها تشريع الاتحاد الروسي، في حالة وفاة الموظف بسبب مرض عام أو حادث في المنزل، لعائلة المتوفى الذي قدم شهادة الوفاة، في مبلغ لا يقل عن 15000 روبل.

6.1.7. دفع مكافأة لمرة واحدة للموظفين الحائزين على جوائز الصناعة والألقاب الفخرية.

6.1.8. زيادة التعويض الشهري للموظفين الذين يأخذون إجازة والدية مدفوعة الأجر حتى يبلغ الطفل سن 3 سنوات.

6.1.9. المشاركة في تحسين الظروف المعيشية للموظفين فيما يتعلق بشروط الإقراض العقاري.

6.1.10. التعويض الجزئي عن ارتفاع تكلفة الطعام في مقاصف العمال وكذلك تكلفة السفر إلى مكان العمل.

6.1.11. خصم بنسبة 50٪ لموظفي الصناعة على الدفعة المحددة للإسكان والخدمات المجتمعية بالطريقة والشروط التي تحددها المنظمات مباشرة.

6.1.12. توفير إجازة مدفوعة الأجر على أساس معدل التعريفة (الراتب الرسمي) للمدة المحددة في الاتفاقية الجماعية: يوم العلم، عند ولادة طفل، حفل زفاف الفرد أو حفل زفاف الأطفال، وكذلك في الحالات المنصوص عليها لما ورد في البند 3.4 من هذه الاتفاقية.

6.1.13. توفير المركبات على نفقة المنظمة لتنظيم الأنشطة الترفيهية للموظفين وكذلك للفعاليات الثقافية. يتم تحديد إجراءات وشروط تقديم هذه المدفوعات مباشرة في المنظمات.

6.2. يتعهد صاحب العمل بما يلي:

6.2.1. توفير التأمين الاجتماعي الحكومي لجميع الموظفين وفقا للقانون المعمول به.

6.2.2. نقل في الوقت المناسب أقساط التأمينإلى صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي، وصندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي، والصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي.

6.2.3. لتوفير معلومات بحرية للموظفين حول حساب مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي (المادة 15 من القانون الاتحادي الصادر في 15 ديسمبر 2001 رقم 167-FZ "بشأن تأمين المعاشات الإلزامية في الاتحاد الروسي")، وكذلك كغيرها من الصناديق الاجتماعية.

6.2.4. - تحمل نفقات التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين، بما في ذلك التدريب الإلزامي وإعادة تدريب موظفي الإنتاج والفنيين.

6.2.5. دفع نفقات دفع مخصصات العجز المؤقت بسبب المرض (باستثناء الأمراض المهنية) وفقاً للقانون المعمول به.

6.2.6. تنفيذ النفقات الأخرى المتعلقة بإنتاج و (أو) بيع المنتجات والخدمات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

6.3. يتحمل صاحب العمل نفقات تحسين العلاقات في مجال الشراكة الاجتماعية من أجل تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل، والتي تشمل تحويلات الأموال في شكل رسوم العضوية الطوعية (بما في ذلك رسوم الدخول)، وكذلك النفقات الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية والاتفاقيات الأخرى في مجال الشراكات الاجتماعية، بما في ذلك اتفاقيات الصناعة الإقليمية والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية للمنظمة، وعقود العمل المبرمة مع الموظفين والتي تتجاوز مستوى الالتزامات التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي.

6.4. يوفر أصحاب العمل الحماية الاجتماعية لعمل النساء والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية:

6.4.1. تُمنح النساء العاملات في المناطق الريفية، بناءً على طلبهن المكتوب، يوم إضافي واحد إجازة شهريًا بدون أجر (المادة 262 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.2. وفقًا لمرسوم المجلس الأعلى لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 01.11.90 N 298 / 3-1 "بشأن التدابير العاجلة لتحسين وضع المرأة والأسرة والأمومة والطفولة في الريف" ، يتم تحديد أسبوع عمل مدته 36 ساعة أنشئت في المنظمات الموجودة في المناطق الريفية. وفي الوقت نفسه، تُدفع الأجور بنفس المبلغ عن كامل مدة العمل الأسبوعي (40 ساعة).

6.4.3. يحصل أحد الوالدين العاملين (الوصي، الوصي) لرعاية الأطفال المعوقين، بناء على طلب كتابي، على 4 أيام إجازة إضافية مدفوعة الأجر شهريا. يتم الدفع عن كل يوم عطلة إضافي بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل على حساب صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي (المادة 262 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.4. عند اجتياز فحص المستوصف الإلزامي في المؤسسات الطبية، تحتفظ النساء الحوامل بمتوسط ​​دخلهن في مكان العمل (المادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.5. بناءً على طلب امرأة حامل، أو أحد الوالدين (ولي الأمر، الحاضنة) الذي لديه طفل أقل من 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا)، أو شخص يقوم برعاية أحد أفراد الأسرة المرضى وفقًا لتقرير طبي، يتم تكليفهم بوظيفة بدوام جزئي أو عمل بدوام جزئي. يتم الأجر في هذه الحالات بما يتناسب مع وقت العمل أو اعتمادًا على حجم العمل المنجز (المادة 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.6. توفير الظروف والحماية العمالية للنساء والشباب (المراهقين)، والتي من أجلها:

أ) إجراء تقييم خاص ذي أولوية لظروف العمل في أماكن عمل النساء والمراهقين من حيث ظروف العمل؛
(الفقرة الفرعية بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

ب) تنفيذ تدابير لميكنة العمل البدني اليدوي والثقيل لضمان معايير الحد الأقصى للأحمال المسموح بها للنساء والمراهقين، المنصوص عليها بموجب مرسوم مجلس الوزراء - حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 06.02.93 ن 105 ;

ج) الحد من استخدام عمل المرأة في العمل الشاق والعمل في ظل ظروف عمل ضارة وخطيرة (المادة 253 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

د) استبعاد استخدام عمل الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، في العمل تحت الأرض، وكذلك في العمل الذي قد يؤدي أدائه إلى الإضرار بصحتهم (المادة 265 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي).

6.5. موظف لديه طفلان أو أكثر تحت سن 14 عامًا، وموظف لديه طفل معاق أقل من 18 عامًا، وأم عازبة تقوم بتربية طفل أقل من 14 عامًا، وأب يقوم بتربية طفل دون سن 14 عامًا بدون أم بموجب اتفاقية جماعية، يجوز تحديد إجازة سنوية إضافية بدون أجر في وقت مناسب لهم، وتستمر لمدة تصل إلى أربعة عشر يومًا تقويميًا. ويجوز، بناءً على طلب كتابي من الموظف، ضم الإجازة المحددة إلى الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو استخدامها بشكل منفصل كليًا أو جزئيًا. لا يُسمح بنقل هذه الإجازة إلى سنة العمل التالية (المادة 263 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.6. يوفر أصحاب العمل الحماية الاجتماعية للشباب: فهم يهيئون الظروف والضمانات القانونية والاقتصادية والمعيشية والتنظيمية اللازمة للتطوير المهني للعمال الشباب، وتعزيز نموهم الروحي والثقافي والبدني. يلتزم أصحاب العمل بما يلي:

6.6.1. استعادة وتحسين نظام التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين الشباب، وتوفير تخصيص الأموال لهذه الأغراض في الاتفاقات الجماعية.

6.6.2. الموافقة على لائحة الإرشاد في المنظمات، وتعيين مرشدين لجميع الموظفين الشباب في موعد لا يتجاوز 6 أشهر من بداية عملهم، ودفع مكافأة راتب للمرشدين لا تقل عن 10% من الراتب.

6.6.3. تزويد العمال الشباب الذين يجمعون بين العمل والتدريب في المؤسسات التعليمية للتعليم المهني، والعاملين الذين يدخلون هذه المؤسسات، بالضمانات والمزايا وفقا للقانون المعمول به.

6.6.4. ينتج العمال القاصرينالعمال الذين لديهم يوم عمل قصير، والأجور في المبلغ، وكذلك الموظفين من الفئات ذات الصلة مع كامل مدة العمل اليومي.

6.6.5. المساهمة في إنشاء منظمات شبابية في المنظمات (مجالس المتخصصين الشباب، لجان الشباب للمنظمات النقابية، أشكال أخرى من الحكم الذاتي للشباب).

6.7. تقوم المنظمات، بناءً على قدراتها المالية، بتوفير المزايا والضمانات والتعويضات التالية بالطريقة والشروط المحددة مباشرة في المنظمة:

6.7.1. تزويد الأسر الشابة من صندوق المنظمة بقروض تفضيلية طويلة الأجل أو بدون فوائد، وقروض لبناء وشراء المساكن، والمواد المعمرة للاستخدام المنزلي، للتدريب على أساس مدفوع الأجر في المؤسسات التعليمية.

6.7.2. منح الآباء الشباب الذين يقومون بتربية طفلين أو أكثر (بناء على طلبهم) يوم حر من العمل كل شهر، مدفوع من أرباح المنظمة بمبلغ معدل التعريفة.

6.7.3. توفير العمال الشباب وأسرهم الشروط الضروريةللتربية البدنية والرياضة وعروض الهواة.

6.8. تتولى الهيئات الأساسية للتنظيمات النقابية ما يلي:

6.8.1. المساهمة في تهيئة الظروف المناسبة للتدريب المتقدم والمستوى التعليمي العام للشباب.

6.8.2. تسهيل إنشاء منظمات شبابية وصندوق للشباب في المنظمات وجذب الأموال إليها.

6.8.3. التقدم بطلب للحصول على ضمانات ومزايا وتعويضات إضافية لتأمين الشباب على العمل مقارنة بالتشريعات الحالية.

6.8.4. يجعل مساعدة ماليةشباب العمال على حساب التنظيم النقابي.

7. الشراكة الاجتماعية وضماناتها وأسس التعاون بين الطرفين

7.1. اتحاد المرافق واتحاد دعم الحياة:

7.1.1. ممارسة الرقابة المشتركة على تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.1.2. تزويد بعضهم البعض بالمعلومات اللازمة لتحليل تنفيذ هذه الاتفاقية ودراسة التعديلات والإضافات عليها وتطوير الاتفاقيات اللاحقة.

7.1.3. النظر في القضايا غير المدرجة في هذه الاتفاقية، وإجراء مشاورات متبادلة.

7.1.4. إبلاغ بعضهم البعض بشأن اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

7.1.5. اتخاذ التدابير اللازمة لحل منازعات العمل الجماعية.

7.1.6. إنهم يتفاعلون في مسائل تقديم العمال المتميزين بشكل خاص لمنح جوائز الدولة والألقاب الفخرية للاتحاد الروسي، ومنح شهادات الهيئات التنفيذية الفيدرالية، واللجنة المركزية لنقابة دعم الحياة.

7.1.7. تقديم مقترحات إلى حكومة الاتحاد الروسي بشأن حل قضايا العمل والقضايا الاجتماعية والاقتصادية، مع مراعاة خصوصيات عمل وحياة العمال في مجالات النشاط ذات الصلة.

7.1.8. المشاركة بالطريقة المنصوص عليها في القانون في إعداد مشاريع القوانين القانونية التنظيمية بشأن القضايا التي تؤثر على المصالح الاجتماعية والعمالية والاقتصادية للعاملين في نظام دعم الحياة للسكان.

7.1.9. المشاركة في التطوير والمساهمة في التنفيذ البرامج الحكوميةومشاريع التنمية الاجتماعية والاقتصادية وإصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية، وجذب الاستثمار في هذا المجال، وتعزيز قاعدتها المادية والتقنية، وكذلك في تنفيذ المشاريع الاجتماعية للاتحاد الروسي "دخل خزانة الدولة"، "السيطرة الشعبية"، "الموظفون في الاقتصاد الوطني"، "علامة الجودة "صنع في روسيا"، "من أجل مستوى اجتماعي عالٍ"، "الرعاية"، "للحصول على راتب لائق".

7.1.10. العمل في قضايا السلطات ذات الصلة لضمان تمويل الإسكان والخدمات المجتمعية في الوقت المناسب واعتماد تعريفات مبررة اقتصاديًا من حيث تكاليف الأجور وحماية العمل والضمان الاجتماعي، بالإضافة إلى قضايا أخرى بموجب هذه الاتفاقية.

7.1.11. وفقا للفقرة 2.4 من هذه الاتفاقية، يتم تحديد مبلغ الحد الأدنى للأجور الشهري للعاملين من الفئة الأولى، والذي يتم تطبيقه دون فشل في جميع منظمات الصناعة - المشاركين في الاتفاقية.

7.2. اتحاد المرافق:

7.2.1. يتلقى من أعضائه معلومات عن مقدار الحد الأدنى للأجور الشهري لعمال الفئة الأولى، الذي حددته المنظمة، والمعلومات الأخرى اللازمة لمراقبة تنفيذ هذه الاتفاقية، ويحلل المعلومات الواردة، ويجري مفاوضات أولية مع المنظمات بشأن المبلغ الحد الأدنى للأجور الشهرية ومبلغ الفهرسة.

7.2.2. ينفذ بين أعضائه العمل الذي يهدف إلى ضمان عدم التدخل في أنشطة المنظمات النقابية، إذا كان لا يتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي، وكذلك مراعاة ضمانات أنشطة المنظمات النقابية المنشأة بموجب تشريعات الاتحاد الروسي.

7.2.3. يقدم لأصحاب العمل المشورة بشأن تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.2.4. يلخص تجربة إصلاح المنظمات، ويطور آليات تهدف إلى الحل الأمثل للقضايا في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل خلال فترة إصلاح المنظمات، ويشارك، إذا لزم الأمر، في الأحداث التي تقام كجزء من إصلاح الصناعة.

7.2.5. يضمن تنظيم الندوات والاجتماعات التدريبية لأغراض تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.2.6. يوفر لأصحاب العمل المساعدة الاستشارية في تنظيم إعادة تدريب موظفي المنظمات (بناءً على طلب أصحاب العمل).

7.2.7. يشجع على إنشاء منظمات لنقابة عمال دعم الحياة في المنظمات التي لم يتم إنشاؤها بعد، ويشجع على تطوير العلاقات التعاقدية الجماعية مع نقابة عمال دعم الحياة على جميع مستويات الشراكة الاجتماعية، وكذلك، ضمن اختصاصه، يوفر دعم نقابة عمال دعم الحياة في تنفيذ أهدافها وغاياتها القانونية الرئيسية.

7.2.8. يقدم لأصحاب العمل المساعدة في العمل مع المنظمات النقابية (الإقليمية والمنظمات).

7.2.9. يمارس حقوقًا أخرى ويؤدي واجبات أخرى ينص عليها تشريع الاتحاد الروسي في هذه الاتفاقية.

7.3. اتحاد دعم الحياة:

7.3.1. لا يتدخل ويضمن عدم تدخل أقسامه الهيكلية في الأنشطة التشغيلية والاقتصادية لأصحاب العمل، إذا كان هذا النشاط لا يشكل تهديدًا لحياة وصحة الموظفين ولا يتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي و هذه الاتفاقية.

7.3.2. يمثل المصالح الفردية لأعضاء نقابة دعم الحياة، وكذلك الموظفين من غير أعضائها، بشرط خصم شهري قدره 1% من أجور العاملين لنقابة دعم الحياة.

7.3.3. يعزز تكيف الموظفين للعمل في ظروف إصلاح الصناعة، واستمرار علاقات العمل للموظفين في المنظمات المعاد تنظيمها.

7.3.4. يوفر للمنظمات النقابية الاستشارات والمساعدات الأخرى بشأن تطوير واعتماد الاتفاقيات الجماعية، وقضايا العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وحماية العمال، والتوظيف وتسوية نزاعات العمل الجماعية.

7.3.5. من خلال أفعالها، تدافع عن مصالح الموظفين في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

7.3.6. يتخذ تدابير للحد من التوتر الاجتماعي في العمل الجماعي، وتعزيز انضباط العمل والإنتاج، وزيادة استقرار عمل أنظمة دعم الحياة للسكان، والقدرة التنافسية للمنظمات وإنتاجية العمل للموظفين، وينفذ العمل على حماية الحقوق القانونية والاجتماعية والاقتصادية. المصالح المهنية للموظفين.

7.3.7. يقوم بمراقبة مستمرة للامتثال لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وتنفيذ أحكام هذه الاتفاقية.

7.3.8. مع مراعاة امتثال أصحاب العمل لمعايير تشريعات العمل، وكذلك هذه الاتفاقية، يتعهد بعدم تنظيم أو المشاركة في تنظيم الإضرابات والاحتجاجات الجماهيرية للموظفين.

إذا كانت هناك أسباب لنشوء نزاعات عمل جماعية أو إجراءات احتجاجية أخرى، فإن العمل مع صاحب العمل و (أو) جمعية أصحاب العمل يمنع و (أو) يحل نزاعات العمل بشكل بناء في جميع مراحل حلها.

7.3.9. توفير مستوى مناسب من التدريب لمفتشي العمل النقابيين.

7.3.10. يتخذ التدابير اللازمة لمنع الكشف عن المعلومات التي تعتبر أسرارًا تجارية أو رسمية أو غيرها من الأسرار المحمية قانونًا والتي تم الحصول عليها من أجل المفاوضة الجماعية لإبرام الاتفاقيات ومراقبة تنفيذها. في حالات الكشف عن الأسرار التجارية أو الرسمية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون، تتحمل نقابة عمال دعم الحياة وممثليها المسؤولية التي ينص عليها تشريع الاتحاد الروسي.

7.3.11. يمارس حقوقًا أخرى ويؤدي واجبات أخرى ينص عليها تشريع الاتحاد الروسي في هذه الاتفاقية.

7.4. يلتزم أصحاب العمل بما يلي:

7.4.1. الالتزام بأحكام هذه الاتفاقية.

7.4.2. مراعاة حقوق النقابة التي أنشأها تشريع الاتحاد الروسي وهذه الاتفاقية.

7.4.3. لا تتدخل في أنشطة المنظمات النقابية الأساسية، إذا كانت لا تتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي، وكذلك لا تصدر أوامر وأوامر تقيد هذه الأنشطة.

7.4.4. ضمان، بناءً على الطلبات المكتوبة الشخصية للموظفين، التحويل المجاني للأموال من الأجور (بالتزامن مع دفع الأجور) إلى حساب المنظمة النقابية.

7.4.5. تقديم، بناءً على طلب اتحاد المؤسسات المجتمعية، معلومات عن مقدار الحد الأدنى للأجور الشهري لعمال الفئة الأولى المنشأة في المنظمة (مرة كل ستة أشهر)، والمعلومات الأخرى اللازمة لمراقبة تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.4.6. تزويد التنظيم النقابي الأساسي بالمعلومات اللازمة لإجراء المفاوضة الجماعية.

7.4.7. إبرام الاتفاقيات الجماعية في الوقت المناسب، والمساعدة في إيصال محتويات الاتفاقية الجماعية المبرمة في المنظمة إلى موظفي المنظمة.

7.4.8. من أجل الوفاء بالواجبات العامة لصالح الجماعية، وكذلك خلال فترة التدريب النقابي، قم بتزويد العمال النقابيين الذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي، بما في ذلك الأشخاص المرخص لهم بحماية العمل، بوقت فراغ من العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل. يتم تحديد المدة المحددة للإفراج عن العمل وقائمة العمال النقابيين مباشرة في المنظمات.

7.4.9. إتاحة الفرصة لممثلي المنظمات النقابية للوصول دون عوائق إلى جميع أماكن العمل في المنظمات (باستثناء أماكن العمل التي تتطلب تصريحًا خاصًا وفقًا للقانون المعمول به) لتنفيذ المهام القانونية والحقوق التي يمنحها القانون، والحصول على المعلومات اللازمة الحفاظ على الاتفاقيات الجماعية بشأن قضايا الدفع وحماية العمل والتوظيف والقضايا الاجتماعية الأخرى، بشأن تنفيذ الاتفاقيات الجماعية وهذه الاتفاقية.

7.4.10. تزويد المنظمات النقابية الأساسية العاملة في المنظمة بالاستخدام المجاني للعمل واجتماعات مكاتب العمال وغيرها من المباني الضرورية مع المعدات والتدفئة والإضاءة والتنظيف، مركباتوالمعدات المكتبية ووسائل الاتصال والوثائق القانونية التنظيمية اللازمة وفقا للاتفاقية الجماعية.

7.4.11. توزيع على حساب أموال صاحب العمل على الموظفين الذين تم تسريحهم من عملهم الرئيسي فيما يتعلق بالانتخابات (بما في ذلك بشكل متكرر) على الهيئات المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، والفوائد، وأنواع المكافآت، والمكافآت (بما في ذلك تلك المدفوعة عند التقاعد) أنشئت لموظفي المنظمات بالشروط وبالطريقة التي يحددها القانون.

7.4.12. تقديم الموظفين الذين تم تسريحهم من عملهم الرئيسي في المنظمة نتيجة انتخابهم لمناصب منتخبة في الهيئة المنتخبة لنقابة دعم الحياة، بعد انتهاء صلاحياتهم الانتخابية، الوظيفة (المنصب) السابقة، وفي حالة عدم وجودها - وظيفة أخرى معادلة (المنصب).

7.4.13. تحويل الأموال في شكل رسوم العضوية، بما في ذلك رسوم الدخول، إلى اتحاد المؤسسات المجتمعية، وكذلك الأموال إلى المنظمات الإقليمية للنقابة العمالية لعقد الأحداث الاجتماعية والثقافية وغيرها من الأحداث المنصوص عليها في الأنشطة القانونية، بالمبلغ والطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية.

7.4.14. تخصيص أموال للهيئات النقابية لتنظيم الأعمال الثقافية والتعليمية والتربية البدنية والأنشطة الترفيهية بمبلغ لا يقل عن 0.3٪ من صندوق الأجور بالشروط وبالطريقة المنصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية للمنظمات.

7.4.15. تحمل التكاليف المرتبطة بالتوزيع على العمال النقابيين الذين تم تسريحهم من عملهم الرئيسي فيما يتعلق بانتخابات الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، والمزايا وأنواع المكافآت والمكافآت المحددة لموظفي المنظمات.

7.4.16. الوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

7.5. تتولى التنظيمات النقابية الأساسية لنقابة عمال دعم الحياة ما يلي:

7.5.1. الالتزام بأحكام هذه الاتفاقية.

7.5.2. لا تتدخل في الأنشطة التشغيلية والاقتصادية لأصحاب العمل، إذا كان هذا النشاط لا يشكل تهديدًا لحياة وصحة الموظفين.

7.5.3. عدم الكشف واتخاذ التدابير اللازمة لحماية المعلومات المصنفة على أنها أسرار تجارية ورسمية وغيرها من الأسرار التي يحميها القانون، والتي تم تلقيها من أصحاب العمل. في حالات الكشف عن الأسرار التجارية والرسمية وغيرها من الأسرار التي يحميها القانون، تتحمل المنظمات النقابية وممثلوها المسؤولية التي ينص عليها تشريع الاتحاد الروسي.

7.5.4. إجراء مراقبة مستمرة للامتثال لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وتنفيذ هذه الاتفاقية والاتفاقيات الجماعية في المنظمات.

7.5.5. تعزيز تنفيذ صاحب العمل لتدابير تحسين الصحة التي تهدف إلى الوقاية من الأمراض العامة والمهنية والحد منها، ومنع الحوادث في العمل والمنزل، ومنع انتشار الأمراض المعدية وغيرها من الأمراض.

7.5.6. لتعزيز تحسين جودة وموثوقية الإسكان والخدمات المجتمعية ونمو القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تحسين جودة العمل وكفاءة استخدام المعدات وتوفير الوقود والمواد الخام والمواد في كل مكان عمل.

7.5.7. القيام بأعمال توضيحية بين الموظفين بشأن الامتثال لساعات العمل ومتطلبات حماية العمال والنظافة والوقاية من إصابات العمل.

7.5.8. المساهمة في إنشاء علاقات اجتماعية وعلاقات عمل مواتية في الفريق، وتعزيز الإنتاج و الانضباط العمالي- تنسيق المصالح الاجتماعية والاقتصادية للموظفين وأصحاب العمل.

7.5.9. المشاركة في حل القضايا المتعلقة بالأجور في الوقت المناسب، وتحديد حد أدنى للأجور لا يقل عن المستوى الحد الأدنى لحجمالأجور في الاتحاد الروسي.

7.5.10. بذل الجهود لتنمية روح المبادرة والمنافسة بين العاملين.

7.5.11. تقديم المشورة والمساعدة القانونية وغيرها من أشكال المساعدة لأعضاء النقابات العمالية بشأن قضايا العمل وحماية العمال والتوظيف والتدريب المهني وحل النزاعات العمالية.

7.5.12. تنظيم وإجراء الأنشطة الثقافية والترفيهية والتربية البدنية، بالإضافة إلى الأنشطة الترفيهية.

7.5.13. اتخاذ تدابير لحل النزاعات العمالية الناشئة بشكل بناء، إذا كانت هناك شروط مسبقة لحدوثها، أبلغ صاحب العمل على الفور عن ذلك.

7.5.14. إذا كانت هناك أسباب لإعلان الإضراب، يجب إبلاغ أصحاب العمل بذلك قبل بدء الإجراءات المتعلقة بممارسة الحق في الإضراب.

7.5.15. الوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

7.6. يتعهد الموظفون بما يلي:

7.6.1. الالتزام بأحكام هذه الاتفاقية.

7.6.2. المساهمة في تحسين كفاءة الإنتاج؛ عند أداء وظائف العمل، التركيز على تحقيق نتائج محددة لأنشطة المنظمة.

7.6.3. المساهمة في الأداء المستدام لأنظمة دعم الحياة للسكان.

7.6.4. نسعى جاهدين للحفاظ على السمعة التجارية والمكانة الخاصة بالمنظمة، والحفاظ على الولاء لها.

7.6.5. الحفاظ على مواتية المناخ النفسيأثناء أداء واجبات العمل، تطوير موقف إبداعي للعمل.

7.6.6. إذا التزم أصحاب العمل بأحكام هذه الاتفاقية، فإن الاتفاقية الجماعية - عدم المشاركة في الإضرابات والاحتجاجات الجماهيرية لموظفي المنظمات، وعدم إشراك موظفين آخرين فيها.

7.6.7. الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في عقود العمل واللوائح المحلية والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الاتفاقيات في مجال الشراكة الاجتماعية.

8. التعاون ومسؤولية الأطراف للوفاء بالالتزامات المترتبة عليهم

8.1. يتم تنظيم علاقات ومسؤوليات الأطراف المتعاقدة في عملية تنفيذ الاتفاقية من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الصادرة بتاريخ 12.01.96 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" و 27.11.2002 N 156-FZ "بشأن جمعيات أصحاب العمل".

8.2. تتم مراقبة تنفيذ الاتفاقية على جميع المستويات من قبل الأطراف وممثليهم، وكذلك من قبل سلطات العمل ذات الصلة.

8.3. يقدم الطرفان بشكل متبادل المعلومات المتاحة عند مراقبة تنفيذ الاتفاقية.

9. إجراءات إدخال التعديلات والإضافات على الاتفاقية وحل النزاعات التي تنشأ أثناء تنفيذها

9.1. يتم تمديد فترة الصلاحية والتغييرات والإضافات على هذه الاتفاقية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي لإبرام الاتفاقية.

9.2. يتم حل النزاعات والخلافات بشأن تنفيذ هذه الاتفاقية وفقًا للقانون المعمول به.

10. أحكام ختامية

10.1. بعد التوقيع على هذه الاتفاقية، يرسلها اتحاد المرافق العامة إلى الخدمة الفيدراليةللعمل والتوظيف لتسجيل الإخطار.

10.2. بعد تسجيل الإخطار، يتم نشر هذه الاتفاقية في مجلة الأعمال الشهرية لاتحاد المؤسسات المجتمعية - "المجمع المجتمعي لروسيا"، في النشرة الإخبارية للجنة المركزية لنقابة عموم روسيا لدعم الحياة ويتم نشرها على الإنترنت الموقع - www.unioncom.ru.

10.3. يجوز للمنظمات التي لا تخضع لأحكام هذه الاتفاقية الانضمام إليها.

وللقيام بذلك، ترسل المنظمات النقابية وأصحاب العمل رسائل إلى المنظمات الإقليمية لنقابة عمال دعم الحياة واتحاد مؤسسات المرافق العامة بشأن الانضمام إلى هذه الاتفاقية مع الإشارة إلى التفاصيل الضرورية للمنظمة. وبناء على القرار المشترك للأخيرة بشأن خطاب الانضمام إلى الاتفاقية، خلال شهر واحد، تتم الإضافات المناسبة إلى السجل الإقليمي للمشاركين في الاتفاقية، الذي يتم تشكيله والموافقة عليه في المنظمات الإقليمية لنقابة دعم الحياة. واتحاد المرافق العامة.

على أساس السجلات الإقليمية، يتم تشكيل السجل الفيدرالي لعموم روسيا للمشاركين في الاتفاقية.

يتم تقديم السجلات الإقليمية للمنظمات المشمولة بالاتفاقية إلى السلطات ذات الصلة التي تنظم تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية (مجمع الوقود والطاقة، REC، السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكم الذاتي المحلي) لاستخدامها في الإعداد تعريفات الخدمات وصندوق مرتبات المنظمات للفترة القادمة.

10.4. بناء على اقتراح الطرفين للسجين المستوى الاتحاديلاتفاقية صناعية، يحق لرئيس الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل، بعد نشر الاتفاقية، دعوة أصحاب العمل الذين لم يشاركوا في إبرام هذه الاتفاقية اتفاقية الانضمام إلى هذه الاتفاقية. يخضع هذا الاقتراح للنشر الرسمي ويجب أن يحتوي على معلومات حول تسجيل الاتفاقية ومصدر نشرها.

إذا لم يقدم أصحاب العمل العاملون في الصناعة ذات الصلة، في غضون 30 يومًا تقويميًا من تاريخ النشر الرسمي لاقتراح الانضمام إلى الاتفاقية، إلى الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل، رفض كتابي مسبب للانضمام إليه، ويعتبر الاتفاق ممتدا إلى أصحاب العمل هؤلاء من تاريخ النشر الرسمي لهذا الاقتراح. يجب إرفاق بروتوكول مشاورات صاحب العمل مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي توحد موظفي صاحب العمل هذا بالرفض المذكور.

إذا رفض صاحب العمل الانضمام إلى الاتفاقية، فإن رئيس الهيئة التنفيذية الفيدرالية،

تنفيذ وظائف تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل، وله الحق في دعوة ممثلي صاحب العمل وممثلي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي توحد موظفي صاحب العمل هذا للتشاور بمشاركة الممثلين من أطراف الاتفاقية. ويتعين على ممثلي صاحب العمل وممثلي الموظفين وممثلي أطراف الاتفاقية المشاركة في هذه المشاورات.

10.5. إذا تم تطبيق الاتفاقية في المنظمات التي لم تنضم إليها، وكذلك في المنظمات التي تستخدمها وتؤسسها الهيئات التنظيمية (مجمع الوقود والطاقة، REC، السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكم الذاتي المحلي) عند تشكيلها صندوق الأجور في تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية، والحد الأدنى لمعدل الأجر الشهري للعامل من الفئة الأولى، الذي تحدده الاتفاقية، ويكون صاحب العمل مسؤولاً عن الاستخدام غير المصرح به للملكية الفكرية لنقابة عمال دعم الحياة و اتحاد المؤسسات المجتمعية وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

10.6. في حالة إعادة تنظيم أحد أطراف الاتفاقية، تنتقل التزاماته إلى المحال إليه وتظل حتى إبرام اتفاقية جديدة أو إدخال تعديلات وإضافات على هذه الاتفاقية.

10.7. خلال فترة صلاحية هذه الاتفاقية، يتم حل جميع النزاعات والخلافات بين أطراف الشراكة الاجتماعية في الصناعة من خلال المفاوضات والمشاورات، وإذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

10.8. تعتبر ملاحق هذه الاتفاقية جزءا لا يتجزأ منها.

الملحق رقم 1. قائمة المنظمات المشمولة باتفاقية التعرفة الصناعية

الملحق رقم 1

في الإسكان والخدمات المجتمعية
الاتحاد الروسي
للفترة 2014-2016

1. المحطات المتخصصة للسلامة الإشعاعية "الرادون".

2. منظمات إمدادات المياه والصرف الصحي المجتمعية؛

3. منظمات إمدادات الطاقة المجتمعية؛

4. منظمات إمدادات الحرارة المجتمعية.

5. منظمات التغويز وتشغيل منشآت الغاز؛

6. منظمات تشغيل وإصلاح مرافق المصاعد.

7. منظمات تشغيل وإصلاح مرافق الطرق والجسور.

8. منظمات الإصلاح والبناء التي تجري إصلاحات كبيرة لمخزون المساكن وغيرها من الأعمال في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية؛

9. محطات معالجة القمامة وحرق النفايات، ومحطات نقل النفايات، ومدافن النفايات الصلبة.

10. المقاولون والمنظمات الأخرى التي تقدم الخدمات في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية؛

11. تنظيم الخدمات الطقسية، بما في ذلك تنظيم أعمال الجنازة؛

12. منظمات التنظيف الميكانيكي، الصرف الصحيوتحسين البلديات؛

13. تنظيم مرافق الحمامات والغسيل.

14. منظمات صناعة الفنادق.

15. المنظمات التي تمارس أنشطة أخرى في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية؛

16. منظمات الإسكان والخدمات المجتمعية المتنوعة.

الملحق ن 2. الحد الأدنى لمعدلات التعريفة الشهرية للعاملين من الفئة الأولى لمنظمات الإسكان والخدمات المجتمعية

الملحق رقم 2
لاتفاقية التعرفة الصناعية
في الإسكان والخدمات المجتمعية
الاتحاد الروسي
للفترة 2014-2016

بالنسبة للمنظمات المتنوعة، عند حساب الحد الأدنى لمعدل الأجر الشهري لعمال الفئة الأولى من وحدة الإنتاج، يتم تطبيق معدل الأجر الشهري لعمال الفئة الأولى، بما يتوافق مع النشاط الرئيسي لهذه المنظمة.

مراجعة الوثيقة مع الأخذ في الاعتبار
التغييرات والإضافات المعدة
الشركة المساهمة "كوديك"

مقياس التعريفةغالبًا ما يستخدم للتمييز بين رواتب الموظفين الذين يختلف عملهم من حيث التعقيد، ويتمتع الموظفون أنفسهم بمهارات وخبرات مختلفة. كيف يتم تشكيل جدول التعريفة وما هو تأثيره على حجم الراتب النهائي للموظف، سنخبرك في مقالتنا.

كيف يتم مقياس التعريفة حسب الفئات المستخدمة في المنظمات للفترة 2017-2018

في كل منظمة، على المستوى المحلي، يتم تحديد نظام الأجور المطبق فيها. إذا كان هذا نظامًا للتعريفة، فإن قواعد استخدامه في الفترة 2017-2018 يتم تنظيمها وفقًا للمعايير الحالية لقانون العمل في الاتحاد الروسي، ثم في قانون تنظيمي محلي، على سبيل المثال، لائحة بشأن الأجور أو اتفاقية جماعية، ويحدد جميع مكونات هذا النظام ومبادئ تطبيقه. لذلك، يجب على صاحب العمل أن يرسم جدول التعريفة، والذي سيتم استخدامه عند حساب رواتب الموظفين.

في إطار نطاق التعريفة الجمركية، يتم إصلاح الارتباط بفئات التعريفة الجمركية. لذلك، يتم تقسيم جميع المناصب في المؤسسة إلى مجموعات معينة - فئات. عادة، يتم تعيين الفئة الأولى للمناصب الأقل تأهيلا، ومع زيادة مستوى تعقيد العمل، تزداد الفئة أيضا.

ملحوظة! وبطبيعة الحال، بالنسبة للعمل الأكثر تعقيدا، الذي يتطلب معرفة ومهارات معينة، يتم تحديد أجور أعلى. من أجل عدم تحديد المبالغ بشكل منفصل لكل مجموعة من المواقف، يتم استخدام معاملات التعريفة الجمركية. بمساعدتهم، يتم زيادة الراتب المخصص لوظائف الفئة الأولى تلقائيًا بواسطة المعامل المحدد للفئات الثانية والثالثة وما إلى ذلك.

وبالتالي، يتم تشكيل مقياس التعريفة، حيث يتم تعيين معاملها الخاص لكل فئة. يتم استخدام نظام التعريفات من قبل العديد من الشركات، ولكن جداول التعريفات الخاصة بها قد تختلف. في الشركات الخاصة، يقوم ضباط شؤون الموظفين بشكل مستقل بتطوير جداول الأجور، مع مراعاة تفاصيل أنشطتهم، ويختلف عدد الفئات في هذه الشبكات.

في نظام الميزانيةالمزيد من الوحدة، لأنه في هذه الحالة يتم تنظيم قضايا الأجور على مستوى الدولة، بما في ذلك جدول التعريفة الموحد، الذي تمت الموافقة عليه مسبقًا.

جدول التعرفة الموحد لموظفي الدولة

من نهاية عام 1992 إلى 1 ديسمبر 2008، كان مقياس التعريفة الجمركية الموحد ساري المفعول في روسيا، والذي تم بموجبه حساب رواتب موظفي الدولة. تم حل القضايا الرئيسية في مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن التمايز في مستويات الدفع

عمل موظفي القطاع العام على أساس مقياس التعريفة الموحد "الصادر في 14 أكتوبر 1992 رقم 785. وافق هذا القانون على UTS نفسه، وتم الاعتراف به أيضًا على أنه إلزامي للاستخدام في جميع مؤسسات الميزانية.

في البداية، يتكون مقياس التعريفة الموحد من 18 فئة، ويتضمن معاملات من 1 إلى 10.7. لحساب معدل التعريفة، على سبيل المثال، للفئة الخامسة، كان من الضروري ضرب معدل الفئة الأولى بمعامل الفئة الخامسة. كان السؤال فقط هو ما هو معدل التقدم للفئة الأولى. وقرر ما يلي: قبلته حكومة الاتحاد الروسي.

تم تحديد فئات التعريفة اعتمادًا على مدى تعقيد العمل. ومن أجل توحيد توزيع الموظفين حسب فئات الأجور، تم استخدام كتابين مرجعيين للمؤهلات:

• الكتاب المرجعي الموحد للتأهيل التعريفي للأعمال والمهن العاملة (ETKS)؛
• دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين (EKS).

تمت الموافقة على كلا الكتابين المرجعيين من قبل حكومة الاتحاد الروسي. يتم تحديثها باستمرار مع زيادة مستوى التطور التكنولوجي، ويتم تقديم معايير عمل جديدة.

أنظمة الأجور الجديدة في منظمات الميزانية

في 1 ديسمبر 2008، تم استبدال جدول التعريفة الموحد بطريقة مختلفة قليلاً لتحصيل رواتب موظفي الدولة. حدث هذا بعد دخول مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي الميزانية الفيدرالية والمؤسسات المستقلة ومؤسسات الدولة" بتاريخ 05.08.2008 رقم 583 حيز التنفيذ.

يتم تحديد أصغر فئة ومعاملات متزايدة على مستوى الدولة (بموجب اتفاقيات الصناعة واللوائح الإقليمية). يمكن لمنظمة تجارية أن تطور نطاق التعريفة الخاصة بها من تلقاء نفسها، مع الأخذ بعين الاعتبار الرأي النقابي الجماعي. من المهم فقط أن نأخذ في الاعتبار أن أدنى سعر لا يمكن أن يكون أقل، في عام 2019، كان حجمه 11280 روبل.

يمكن أن يكون الحد الأدنى للأجور الإقليمي أعلى من نظيره الفيدرالي (في سانت بطرسبرغ، الحد الأدنى للأجور اعتبارًا من 01/01/2019 هو 18000 روبل، في موسكو من 10/01/2018 - 18781)، ويجب على قادة الأعمال التركيز بشكل خاص على المؤشرات من مناطقهم.

مقياس التعريفة الموحد

لقد أصبح نظام التعريفة الموحدة، كأداة حكومية لإدارة دخل المواطنين، في غياهب النسيان منذ عام 2008. وتم استبداله بنظام الأجور الجديد (NSOT) لموظفي الدولة (القرار الحكومي رقم 583 بتاريخ 05 أغسطس 2008). ويحدد أيضًا نظامًا لزيادة المعاملات (للمنصب، والمؤهلات، ومدة الخدمة، وكثافة العمل، وما إلى ذلك)، ولكنه صالح لمدة سنة تقويمية واحدة، ويمكن مراجعته في العام المقبل.

ومع ذلك، توجد نظائرها لدفع تعريفة واحدة في الشركات التجارية الكبيرة والصناعات التي تطور نظام التعريفة بشكل مستقل وتعتبره آلية إدارة مرنة تسمح لها بحل مهام الموظفين بسرعة وبدقة، مثل اختيار وتعيين الموظفين العمال وإصدار الشهادات والتدريب والتطوير وتحفيز الموظفين.

جدول الأجور

يأتي أساس تقييم التعرفة من فهم حقيقة أنه كلما ارتفعت مؤهلات الموظف، كلما كان العمل الذي يؤديه أكثر صعوبة ومسؤولية، ويجب أن يكون راتبه أعلى.

عند إنشاء نظام التعريفة الخاصة بهم، المتخصصين خدمة الموظفينيحدد مع رؤساء الأقسام ما يلي:

• عدد مستويات التأهيل لكل مهنة وتخصص؛
• - الحد الأقصى لمعامل أعلى فئة في كل تخصص.
• المؤشرات المتوسطة (سوف تنمو بالتساوي أو تدريجيا).

ونتيجة لذلك، يتم تشكيل جدول التعرفة الذي يسمح لك بتقييم (التعريفة) عمل كل عامل وموظف وتعيين راتب عادل يعكس قيمة معرفته ومهاراته للشركة.

نطاق التعريفة في القطاع التجاري

إذا كان من الصعب إنشاء معاملات تعريفة لمقياس التعريفة الموحد لعام 2019 بنفسك، فيمكنك "استعارة" عينات في اتفاقيات الصناعة للفترة حتى 2019 - المستندات التي أنشأتها جمعيات أصحاب العمل المتخصصين والتي وافقت عليها النقابات العمالية ذات الصلة.

هناك 13 مستوى تأهيل لعمال النقل؛ فئة التعريفة لسائق الترام والترولي باص - السادس أو السابع (حسب طول القطار)؛ أعلى معامل للفئة الثالثة عشر هو 4.13، ومع ذلك، يتم توفير شوكة (من 3.90 إلى 4.13). بالمناسبة، بهذه الطريقة يتم أيضًا تنفيذ مرسوم حكومة الاتحاد الروسي الصادر في 10 ديسمبر 2016 رقم 1339 (ذو الصلة بمؤسسات الدولة والبلدية).

مثال على كيفية تحول المعامل إلى راتب

مثال حسابي لسائق الترام في سان بطرسبرج.

مستوى المهارة - الخامس. معامل الشوكة - 1.63-2.06.

الحد الأدنى للأجور في سانت بطرسبرغ (راتب الفئة الأولى) = 18000.

نضرب معدل تعريفة الفئة الأولى (الحد الأدنى للأجور) في المعامل: نحصل على راتب السائق: 29,340-37,080 (باستثناء البدلات والتعويضات).

جدول التعريفة لموظفي الدولة

دعونا نحدد الأسس الأساسية لتحديد نطاق التعرفة لموظفي القطاع العام. لذلك، بالنسبة للمؤسسات الحكومية والبلدية، يتم تحديد نظام الأجور من خلال الوضع بين القطاعات. بكلمات بسيطة، يقوم ممثلو الوزارات والإدارات العليا بتخفيض المعايير والقواعد الجاهزة للمؤسسات التابعة لهم.

يلبي هيكل أجور موظفي الدولة نفس المتطلبات. لذلك، أولا وقبل كل شيء، يتم تحديد الراتب الأساسي لنظام التعريفة الجمركية. هذه هي وحدة الحد الأدنى للأجور التي سيتم تطبيق معاملات التعريفة الجمركية المتزايدة عليها. على سبيل المثال، معامل الأقدمية، ومكافأة المؤهلات، والدفع الإضافي للمعالجة، وما إلى ذلك.

مثال على نظام التعريفة لمؤسسة تعليمية.

علاوة على ذلك، يتم تطبيق الاعتماد التالي على الراتب الأساسي - توافر المؤهلات. يمكن للتنظيم القطاعي أن يحدد عامل مكافأة للراتب الأساسي بشكل بسيط. على سبيل المثال، لوجود المؤهلات، يزيد الراتب بنسبة معينة. وعليه، إذا لم يؤكد الموظف مستوى مؤهله، فلا يستحق علاوة هذه الفئة.

ولكن يمكن أيضًا استخدام شكل معقد. على سبيل المثال، عندما يمكن للموظفين في منصب واحد الحصول على عدة مستويات من المؤهلات والدرجات الأكاديمية والجدارة والجوائز وغيرها من العلامات المميزة.

بالإضافة إلى الراتب الأساسي، يمكن تطبيق أنواع أخرى من البدلات. على سبيل المثال، معامل الأقدمية لإجمالي الخبرة، بدل مدة الخدمة هذه المؤسسةوالبدلات الإقليمية والعوامل الأخرى التي تحدد نوع نشاط الموظف.