المعدل هو. الفروق الدقيقة في استخدام مقياس التعريفة حسب الفئة لحساب الأجور

في أي مؤسسة روسية، سواء كانت ميزانية أو تجارية، فإن رواتب الموظفين ليست هي نفسها.

يتم الإشارة إلى الرواتب في جدول التوظيف، ولكن نسبة رواتب الموظفين ثابتة في جدول التعرفة.

تم تطوير الأجور وفقًا لنظام معين من قبل المشرعين السوفييت في النصف الأول من القرن الماضي. وبحسب المطورين فإن أي موظف (من عامل بسيط إلى مدير) يجب أن يعتمد على:

• من المنصب الذي يشغله؛
• حول مدى تعقيد وأهمية العمل.

لتحديد الفرق في الرواتب، يتم تطوير جداول التعريفة (TS). أساس TS هو مقياس تعريفة واحد (UTS)، تم تجميعه في شكل جدول. عناصر الجدول هي :

• فئات الأجور (هناك 18 في المجموع)؛
• معدلات الرسوم الجمركية.

يزداد المعامل مع كل رقم.

بالإضافة إلى نظام الاختبارات التربوية، يتم تطوير الشبكات حسب الفئات التي تشير إلى المناصب والمؤهلات. وتنقسم هذه المركبات إلى فروع. ففي القطاع العام، على سبيل المثال، الصناعات هي:

• الرعاىة الصحية؛
• تعليم؛
• الغابات، الخ.

وبالإضافة إلى ذلك، يتم تقسيم كل صناعة إلى قطاعات فرعية. على سبيل المثال، يتم تقسيم التعليم إلى عناصر:

• الجامعات؛
• التعليم العام؛
• القادة.

وفي المقابل، يمكن أن يحتوي كل قطاع فرعي على مكوناته الخاصة. في مثال التعليم، يحتوي القطاع الفرعي للمديرين على شبكات:

• تعليم عام؛
• تعليم عالى.

إن TS نفسها هي أيضًا جداول تتكون من أعمدة ذات قيم:

• المنصب أو المؤهل؛
• نطاق المعاملات المطبقة.

من أجل الوضوح، فكر في مثال:

وفقًا لجدول التعريفة، يجب أن يكون راتب رئيس الجامعة في حدود فئة ETS من 17 إلى 18 عامًا، ومعلم المدرسة - من 7 إلى 14 عامًا.

معاملات الفئة: لرئيس الجامعة - من 9.07 إلى 10.07، وللمعلم - من 2.76 إلى 6.51.

يشار إلى المعامل حسب الفئة المراد تطبيقه في الكتب المرجعية:

• ETKS (يحتوي على أنواع العمل حسب فئات المهن والمناصب)؛
• CEN (ينطبق على المديرين والمتخصصين والموظفين).

من الملخص أعلاه: يحدد TC العامل الذي يجب ضرب الحد الأدنى للأجور للحصول عليه.

موظفي الدولة ETS

تم استخدام نظام الدفع في القطاع العام وفق شبكة واحدة حتى نهاية عام 2008، وهو اليوم غير قابل للتطبيق. لحساب رواتب موظفي الدولة لعام 2017 تطبق قواعد المرسوم رقم 583.

قدم القانون المحدد أنظمة جديدة لحساب رواتب موظفي المؤسسات البلدية أو الفيدرالية أو الحكومية.

في النظام الجديد، يعد استخدام أدلة ETKS وEKS إلزاميًا، ولكن تتم الموافقة على الأسعار أو الرواتب من قبل رئيس المنظمة.

عند تحديد الراتب، يجب على رئيس مؤسسة الميزانية أن يأخذ في الاعتبار:

• تعقيد وأهمية العمل؛
• مؤهلات الموظف؛
• تعقيد العمل.

وفي الوقت نفسه، فإن راتب موظف الدولة ليس فقط راتباً مجرداً، بل أيضاً:

• (للأقدمية، والمسمى الوظيفي، والطبقة، وما إلى ذلك)؛
• الأقساط (الأحجام والأسس موضحة في اللوائح المحلية)؛
• التعويض (على سبيل المثال، أو "الشمالية").

وفقًا للمرسوم رقم 583، يجب تحديد نظام تحديد رواتب الموظفين في القانون المحلي للمنظمة:

• في الاتفاقية الجماعية؛
• وفي لائحة الأجور والمكافآت؛
• وفي اتفاقيات أخرى.

تم وصف كيفية تطوير نظام الأجور بالضبط في توصيات اللجنة الروسية بتاريخ 25/12/2015. (محضر القرار رقم 12).

قررت اللجنة أن راتب رئيس المؤسسة يعتمد بشكل مباشر على متوسط ​​​​راتب مرؤوسيه. بالإضافة إلى ذلك، عند تشكيل نظام المكافآت، يجب تطبيق الشروط التالية:

• لا يجوز أن يكون راتب الفئة الأدنى أقل من الحد الأدنى القانوني للأجور؛
• يجب أن يتم دفع أجور عمل الموظفين من نفس المنصب والمؤهلات بالتساوي؛
• تخفيض الرواتب أمر غير مقبول؛
• يتم تحديد الرواتب والمعدلات الثابتة مع الأخذ في الاعتبار الانتماء إلى مجموعة مؤهلة مهنيًا؛
• جميع الرواتب والمعدلات والبدلات والمكافآت مدرجة في قائمة الموظفين.

ونتيجة لذلك، ما نحصل عليه: يمكن العثور على مبلغ الراتب (الراتب + العلاوات والبدلات) من الأفعال المحلية:

• التوظيف؛
• الاتفاقية الجماعية (إن وجدت)؛
• اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت والبدلات وما إلى ذلك.

للموظفين الحق في التعرف على جميع وثائق وأعمال المنظمة المتعلقة بالرواتب.

تصنيف المهن العاملة

وفقا للقاعدة 143 مادة قانون العمليجب أن يكون أجر الموظف متناسبا مع أجره كفاءة. أي أنه كلما ارتفعت رتبة الموظف أو مؤهله، زادت تكلفة عمله. والفئة تعتمد بشكل مباشر على أنواع العمل. جميع أنواع العمل المتأصلة في فئة معينة (حسب المهنة) مدرجة في ETCS.

يحدد الدليل:

• الصناعات (البناء، والمسبك، والتزوير، وما إلى ذلك)؛
• المهن؛
• صفوف.

يتم تحديث الدليل بانتظام، ويوجد الإصدار الحالي من ETKS.

لكل فئة من أي مهنة عمل، يصف الدليل ما يلي:

• ما هو التعليم الذي يجب أن يحصل عليه الموظف؟
• خبرة؛
• ما الذي يجب أن يعرفه ويكون قادرا على القيام به؛
• ما العمل للقيام به.

استنادا إلى البيانات من الدليل، يمكنك تعيين فئة أو معامل التعريفة الجمركية.

تصنيف المديرين

الرابط الرائد(المديرون) - هذه هي إدارة المنظمة التي تشمل مهامها ضمان أنشطة المؤسسة وفقًا لما يلي:

• مع أهداف المؤسسة؛
• مع التشريعات الحالية.

أي أن الإدارة ملزمة بتنظيم عملها بحيث تعمل المؤسسة لتحقيق النتيجة المبينة في الميثاق، مع احترام الحقوق القانونية للموظفين والدولة.

لهذا، أنشأ المطورون السوفييت الكتاب المرجعي لـ CEN. لا يزال نشطًا، ولكنه يتغير بانتظام. تمت الموافقة على أحدث إصدار في عام 2014. يحتوي الدليل على معلومات عن:

• ألقاب المناصب العليا؛
• متطلبات المعرفة والمهارات لكل منصب؛
• متطلبات التعليم والخبرة؛
• وظائف رئيسيه.

ويمكن الاطلاع على جميع البيانات على الرابط.

ويوضح الدليل متطلبات وظائف جميع أقسام الجهاز الإداري:

• للمديرين (المديرين والرؤساء ورؤساء الأقسام، وما إلى ذلك)؛
• المتخصصين (المهندسين والفنيين)؛
• الموظفين (الوكلاء والسكرتيرات والمشغلين).

تعتبر بيانات الدليل إلزامية لتطوير نظام الأجور في المنظمة.

TS في شركة تجارية

لتبرير راتب موظف في شركة خاصة يكفي الإشارة الرواتب والبدلات في جدول التوظيف. ويمكنك حساب هذه الأبعاد على أساس نفس الكتب المرجعية - ECTS وCEN.

يتم أخذ الحد الأدنى للأجور دائمًا كأساس (أصغر رقم في فئة واحدة). من المهم أيضًا أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أن كل منطقة يمكن أن يكون لها حجمها الخاص. اقل اجر. يمكن معرفة هذا الظرف من خلال دراسة المعلومات المتعلقة بالأجور المنشورة على الموقع الرسمي لإدارة المنطقة (إقليم أو منطقة أو موسكو أو سانت بطرسبرغ).

الشرط الوحيد لتحديد التعريفة هو عدم التمييز. أي أن للمدير الحق في تحديد أي رواتب لموظفي الشركة.

لكن الموظفين الذين يؤدون نفس الوظيفة على قدم المساواة يجب أن يتقاضوا أجورهم بنفس المعدل.

كيف يمكنك تطوير TS:

• تحديد جميع الوظائف والمهن حسب أقسام الشركة؛
• تقسيم الوظائف إلى فئات حسب أنواع العمل وأهميته؛
• تعيين المعاملات إلى الرتب.

وفي الوقت نفسه، تعتمد الفئة الأولى على حجم الحد الأدنى للأجور والمعامل 1. علاوة على ذلك، يجب إصلاح نظام الفواتير في قانون تنظيمي محلي.

مقياس التعريفةغالبًا ما يستخدم للتمييز بين رواتب الموظفين الذين يختلف عملهم من حيث التعقيد، ويتمتع الموظفون أنفسهم بمهارات وخبرات مختلفة. كيف يتم تشكيل جدول التعريفة وما هو تأثيره على حجم الراتب النهائي للموظف، سنخبرك في مقالتنا.

كيف يتم مقياس التعريفة حسب الفئات المستخدمة في المنظمات للفترة 2017-2018

في كل منظمة، على المستوى المحلي، يتم تحديد نظام الأجور المطبق فيها. إذا كان هذا نظامًا للتعريفة، فإن قواعد استخدامه في الفترة 2017-2018 يتم تنظيمها وفقًا للمعايير الحالية لقانون العمل في الاتحاد الروسي، ثم في قانون تنظيمي محلي، على سبيل المثال، لائحة بشأن الأجور أو اتفاقية جماعية، ويحدد جميع مكونات هذا النظام ومبادئ تطبيقه. لذلك، يجب على صاحب العمل أن يرسم جدول التعريفة، والذي سيتم استخدامه عند حساب رواتب الموظفين.

كجزء من مقياس التعريفةتم إصلاح الارتباط بفئات التعريفة. لذلك، يتم تقسيم جميع المناصب في المؤسسة إلى مجموعات معينة - فئات. عادة، يتم تعيين الفئة الأولى للمناصب الأقل تأهيلا، ومع زيادة مستوى تعقيد العمل، تزداد الفئة أيضا.

ملحوظة! وبطبيعة الحال، للمزيد عمل شاقتتطلب معرفة ومهارات معينة، يتم تحديد أجر أعلى. من أجل عدم تحديد المبالغ بشكل منفصل لكل مجموعة من المواقف، يتم استخدام معاملات التعريفة الجمركية. بمساعدتهم، يتم زيادة الراتب المخصص لوظائف الفئة الأولى تلقائيًا بواسطة المعامل المحدد للفئات الثانية والثالثة وما إلى ذلك.

وبالتالي، يتم تشكيل مقياس التعريفة، حيث يتم تعيين معاملها الخاص لكل فئة. يتم استخدام نظام التعريفات من قبل العديد من الشركات، ولكن جداول التعريفات الخاصة بها قد تختلف. في الشركات الخاصة، يقوم ضباط شؤون الموظفين بشكل مستقل بتطوير جداول الأجور، مع مراعاة تفاصيل أنشطتهم، ويختلف عدد الفئات في هذه الشبكات.

في نظام الميزانيةالمزيد من الوحدة، لأنه في هذه الحالة يتم تنظيم قضايا الأجور على مستوى الدولة، بما في ذلك جدول التعريفة الموحد، الذي تمت الموافقة عليه مسبقًا.

جدول التعرفة الموحد لموظفي الدولة

من نهاية عام 1992 إلى 1 ديسمبر 2008، كان مقياس التعريفة الجمركية الموحد ساري المفعول في روسيا، والذي تم بموجبه حساب رواتب موظفي الدولة. تم حل القضايا الرئيسية في مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن التمايز في مستويات الدفع

عمل موظفي القطاع العام على أساس مقياس التعريفة الموحد "الصادر في 14 أكتوبر 1992 رقم 785. وافق هذا القانون على UTS نفسه، وتم الاعتراف به أيضًا على أنه إلزامي للاستخدام في جميع مؤسسات الميزانية.

في البداية، يتكون مقياس التعريفة الموحد من 18 فئة، ويتضمن معاملات من 1 إلى 10.7. لحساب معدل التعريفة، على سبيل المثال، للفئة الخامسة، كان من الضروري ضرب معدل الفئة الأولى بمعامل الفئة الخامسة. كان السؤال فقط هو ما هو معدل التقدم للفئة الأولى. وقرر ما يلي: قبلته حكومة الاتحاد الروسي.

تم تحديد فئات التعريفة اعتمادًا على مدى تعقيد العمل. ومن أجل توحيد توزيع الموظفين حسب فئات الأجور، تم استخدام كتابين مرجعيين للمؤهلات:

• الكتاب المرجعي الموحد للتأهيل التعريفي للأعمال والمهن العاملة (ETKS)؛
• دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين (EKS).

تمت الموافقة على كلا الكتابين المرجعيين من قبل حكومة الاتحاد الروسي. يتم تحديثها باستمرار مع زيادة مستوى التطور التكنولوجي، ويتم تقديم معايير عمل جديدة.

أنظمة الأجور الجديدة في منظمات الميزانية

في 1 ديسمبر 2008، تم استبدال جدول التعريفة الموحد بطريقة مختلفة قليلاً لتحصيل رواتب موظفي الدولة. حدث هذا بعد دخول مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي الميزانية الفيدرالية والمؤسسات المستقلة ومؤسسات الدولة" بتاريخ 05.08.2008 رقم 583 حيز التنفيذ.

وزير التنمية الجهوية
الاتحاد الروسي
آي إن سليونايف
9 سبتمبر 2013

الرئيس
للصناعة الروسية بالكامل
جمعيات أصحاب العمل
"اتحاد المؤسسات المجتمعية"
إس إن أغابيتوف
9 سبتمبر 2013

رئيس
لاتحاد العمال لعموم روسيا
عمال دعم الحياة
أ.د.فاسيلفسكي
9 سبتمبر 2013

اتفاق
مسجلة من قبل الاتحادية
خدمة العمل والتوظيف
تسجيل رقم 230/14-16
1 أكتوبر 2013

اتفاقية التعريفة الصناعية للاتحاد الروسي للفترة 2014-2016

في الواقع، أصبحت غير صالحة بسبب انتهاء فترة الصلاحية
____________________________________________________________________

____________________________________________________________________
الوثيقة بصيغتها المعدلة بواسطة:
(دخلت التغييرات حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014)؛
(دخلت التغييرات حيز التنفيذ في 1 أغسطس 2015).
____________________________________________________________________

1. أحكام عامة

1.1. تم إبرام اتفاقية تعريفة الصناعة هذه في الإسكان والخدمات المجتمعية في الاتحاد الروسي (المشار إليها فيما يلي باسم الاتفاقية) وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

1.2. وتهدف الاتفاقية إلى تحسين نظام العلاقات وتنسيق المصالح بين الموظفين والسلطات العامة والحكومات المحلية وأصحاب العمل، بشأن تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وغيرها من العلاقات الاقتصادية ذات الصلة في قطاعي الإسكان والمجتمعات المحلية، وكذلك تحسين الكفاءة. منظمات الإسكان والمرافق العامة (فيما يلي أيضًا - المنظمات)، لتنفيذ الحقوق الاجتماعية والاقتصادية وحقوق العمل والمصالح المشروعة للعاملين في هذه الصناعة.

1.3. قائمة منظمات الإسكان والخدمات المجتمعية المشمولة بالاتفاقية، في حالة انضمامها إلى الاتفاقية بالطريقة المنصوص عليها في القانون المعمول به، مرفقة بهذه الاتفاقية (الملحق رقم 1).

1.4. أهداف الاتفاقية:

المساعدة في إصلاح وتحديث الإسكان والخدمات المجتمعية في البلاد، والحفاظ على الاستقرار الاجتماعي في منظمات الصناعة؛

- تطوير الشراكة الاجتماعية والمبادرات والمسابقات في التجمعات العمالية للمنظمات؛

- إنشاء وتنفيذ الضمانات الاجتماعية والعمالية لموظفي المنظمات؛

- تهيئة الظروف والآليات التي تساعد على تنفيذ القواعد في المنظمات قانون العملالاتحاد الروسي؛

- زيادة القدرة التنافسية للمنظمات وجذب العمالة الماهرة والاحتفاظ بها.

- ضمان مصالح أطراف الشراكة الاجتماعية في الصناعة في تشكيل تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية، وكذلك ضمان مصالح المنظمات العاملة في أنشطة غير منظمة.

وفقًا للمشاريع الاجتماعية للاتحاد الروسي "دخل خزانة الدولة"، "الرقابة الشعبية"، "الموظفون من أجل الاقتصاد الوطني"، "علامة الجودة "صنع في روسيا"، "من أجل مستوى اجتماعي عالٍ"، "الرعاية """من أجل أجور لائقة"" يشارك طرفا الاتفاقية:

- في تطبيق نظام الجودة الوطني التعليم المهني;

- في تشكيل الجودة المثلى للتكوين وعدد موارد العمل اللازمة لتطوير الإسكان والخدمات المجتمعية؛

- في التدابير الرامية إلى تحسين الجودة والقدرة التنافسية لسلع صناعة البناء والإسكان والخدمات المجتمعية للمستهلكين، وكذلك لتحسين الوضع المالي للعاملين في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية؛

- تهيئة الظروف لتحسين مستوى ونوعية الضمانات الاجتماعية لموظفي الإسكان والخدمات المجتمعية، بما في ذلك عن طريق جذب الأعمال المسؤولة اجتماعيا، ومصادر التمويل الأخرى غير الحكومية.

1.5. تم إبرام هذه الاتفاقية بين أصحاب العمل والموظفين في المنظمات الممثلة بممثليهم المعتمدين (الأطراف):

من أصحاب العمل - رابطة أصحاب العمل الصناعية لعموم روسيا "اتحاد المرافق العامة" (فيما يلي - اتحاد المرافق العامة)، والتي تعمل على أساس القانون الاتحادي الصادر في 27 نوفمبر 2002 رقم 156-ФЗ "بشأن جمعيات أصحاب العمل" ، ميثاق اتحاد المرافق العامة (مسجل في 22 أكتوبر 2003 برقم 1037739924375 في التفتيش المشترك بين المقاطعات التابع لوزارة الضرائب الروسية رقم 46 لموسكو)؛ من العمال - نقابة عمال دعم الحياة لعموم روسيا (المشار إليها فيما يلي باسم نقابة عمال دعم الحياة) ، والتي تعمل على أساس القانون الاتحادي الصادر في 12 يناير 1996 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها و ضمانات النشاط"، ميثاق نقابة عمال دعم الحياة (مسجلة في 26 أغسطس 2010 في وزارة العدل الروسية (رقم الحساب 0012110145)، شهادة رقم 278، سجل الدولة رقم 1037739338450 بتاريخ 31/01/2003)؛

- من مؤسسات الدولة الفيدرالية - وزارة التنمية الإقليمية في الاتحاد الروسي (فيما يلي - وزارة التنمية الإقليمية في روسيا).

1.6. هذه الاتفاقية هي عمل قانوني تأسيس المبادئ العامةتنظيم الاجتماعية علاقات العملوالعلاقات الاقتصادية ذات الصلة بين الموظفين وأصحاب العمل في المنظمات المشمولة بالاتفاقية، بغض النظر عن شكل ملكية المنظمات، شروط عامةالأجور وضمانات العمل والمزايا المقدمة للموظفين، فضلاً عن تحديد حقوق وواجبات ومسؤوليات أطراف الشراكة الاجتماعية.

1.7. الاتفاقية إلزامية للاستخدام عند إبرام الاتفاقيات الجماعية (الاتفاقيات) وعقود العمل الفردية للمنظمات التي تنطبق عليها. لا يجوز أن تتضمن الاتفاقيات الجماعية في المنظمات شروطًا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظفين مقارنة بالشروط المنصوص عليها في هذه الاتفاقية. لا تحد هذه الاتفاقية من حقوق المنظمات في توسيع الضمانات الاجتماعية للموظفين على نفقتهم الخاصة.

وفي حالة عدم وجود اتفاق جماعي في المنظمة، يكون لهذا الاتفاق أثر مباشر.

1.8. وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، تأخذ السلطات الفيدرالية في الاعتبار نفقات أصحاب العمل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية قوة تنفيذيةفي الاتحاد الروسي، والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي، بما في ذلك السلطات في المنطقة تنظيم الدولةتعريفات الغاز والكهرباء والحرارة، من قبل الحكومات المحلية عند تحديد تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية، وكذلك الخدمات ذات الصلة التي تقدمها المنظمات العاملة في أنشطة غير منظمة.

في حالة تحديد تعريفات الغاز والكهرباء والحرارة والإسكان والخدمات المجتمعية الأخرى دون مراعاة تكاليف أصحاب العمل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية، يحق لأصحاب العمل تعديل تكاليف العمالة، مع مراعاة الاتفاقيات الجماعية الحالية و اللوائح المحلية للمنظمات. في الوقت نفسه، يجب على صاحب العمل التأكد من أن مستوى الحد الأدنى للأجور للموظف الذي عمل بشكل كامل معيار ساعات العمل لهذه الفترة واستوف معايير العمل (واجبات العمل) لا يقل عن مبلغ الحد الأدنى الأجر الذي تحدده الاتفاقية الإقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور.

1.9. القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المعتمدة خلال فترة الاتفاقية، والتي تعمل على تحسين الوضع الاجتماعي والاقتصادي للموظفين، تكمل تأثير الأحكام ذات الصلة في الاتفاقية منذ لحظة دخولها حيز التنفيذ.

1.10. في الحالات التي تنطبق فيها عدة اتفاقيات على الموظفين في نفس الوقت، يتم تطبيق شروط الاتفاقيات الأكثر ملاءمة للموظفين.

1.11. تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ في 1 يناير 2014 وتسري حتى 31 ديسمبر 2016 ضمناً.

2. الدفع

2.1. يتم إنشاء نظام الأجور والحوافز مقابل العمل، والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية (للعمل الليلي، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير العاملة، والعمل الإضافي وفي حالات أخرى) مباشرة في المنظمات وفقًا للاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية، اللوائح المحلية.

2.2. يقدم أصحاب العمل:

أ) أجور الموظفين وفقًا للمؤهلات، وتعقيد العمل المنجز، وكمية ونوعية العمل المبذول؛

ب) إعداد فواتير العمل وتأهيل العمال والمتخصصين والموظفين وفقًا لدليل التعرفة والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العمال ودليل التعرفة والمؤهلات لأعمال ومهن العاملين في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية ودليل تأهيل الوظائف من المديرين والمتخصصين والموظفين؛

ج) اعتماد اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور وظروف العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمات، وكذلك إبلاغ الموظفين في الوقت المناسب بالمعلومات حول شروط الأجور المعمول بها؛

د) إبرام الاتفاقيات الجماعية في الوقت المناسب، وتحسين التقنين وظروف العمل.

2.3. يتم تحديد الحد الأدنى للأجور الشهري للعاملين من الفئة الأولى الذين حددوا قواعد ساعات العمل بشكل كامل وأوفوا بواجبات العمل (معايير العمل) وفقًا للملحق رقم 2 لهذه الاتفاقية.

في حالة وجود اختلاف بين تاريخ تحديد معدل الحد الأدنى للأجور الشهري لعمال الفئة الأولى المنصوص عليه في هذه الاتفاقية، وتاريخ تغيير المستوى الفعلي لتعرفة الكهرباء، طاقة حراريةوإمدادات المياه والصرف الصحي، وفقًا لقرار حكومة الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل مزامنة تاريخ تحديد الحد الأدنى لمعدل التعريفة الشهرية لعامل الفئة الأولى مع تاريخ التغيير في السعر الفعلي مستوى التعريفات.

اعتمادًا على الحالة المالية والاقتصادية للمنظمة، يحق لصاحب العمل تحديد الحد الأدنى لمعدل التعريفة الشهرية في المنظمة بمبلغ يتجاوز المبلغ المنصوص عليه في هذه الفقرة.

إن حجم الحد الأدنى لمعدل التعريفة الشهرية هو الأساس للتمييز في الأجور لجميع فئات العمال المهنية والمؤهلة، مع مراعاة النسب القطاعية السائدة في مستويات الأجور.

بناءً على طلب صاحب العمل أو المنظمة النقابية الأساسية لصاحب العمل، يحق لأي من أطراف الاتفاقية إرسال توصيات متفق عليها بين الأطراف بشأن جداول التعريفات ومعاملات التعريفة الجمركية.

2.4. يتم تحديد الحد الأدنى للأجور للعامل من الفئة الأولى من قبل الأطراف في نهاية العام ويتم تحديده وفقًا لمؤشر أسعار المستهلك في الاتحاد الروسي بناءً على بيانات من دائرة الإحصاء الفيدرالية للدولة.

إذا كانت الاتفاقيات الإقليمية أو الاتفاقيات الجماعية للمنظمات تنص على فهرسة ربع سنوية لمعدل الحد الأدنى للأجور الشهري لعامل الفئة الأولى، فيمكن تحديد حجمها وفقا لتوصيات اتحاد المرافق العامة وتجارة دعم الحياة Union، تم اعتماده على أساس مؤشرات أسعار المستهلك للسلع والخدمات للربع الماضي التي تحددها دائرة الإحصاءات الفيدرالية. يتم لفت انتباه المنظمات إلى التوصيات المتعلقة بالفهرسة ربع السنوية من خلال رسالة مشتركة من اتحاد المرافق العامة ونقابة عمال دعم الحياة، تشير إلى الوثيقة ذات الصلة الصادرة عن دائرة الإحصاء الفيدرالية بالولاية.

2.5. تقوم المنظمات بشكل مستقل بإنشاء نظام مكافآت للموظفين، والذي يأخذ في الاعتبار:

أ) كفاءة الإنتاج وتحسين الأداء المالي والاقتصادي؛

ب) غياب الحوادث وزيادة الحوادث في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالسنة التقويمية السابقة؛

ج) عدم وجود زيادة في الإصابات في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالسنة التقويمية السابقة؛

د) عدم وقوع حوادث مميتة في العمل؛

ه) استلام جواز سفر جاهزية المنظمة في الوقت المناسب لفترة الخريف والشتاء؛

و) عدم وجود انتهاكات لانضباط الإنتاج وحماية العمال وقواعد السلامة.

2.6. يتم الدفع مقابل التوقف عن العمل دون أي خطأ من جانب الموظف بالمبلغ المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي.

إذا كانت هناك إمكانيات مالية، يجوز للمنظمة أن تتكفل بدفع فترة التوقف عن العمل دون خطأ من الموظف بمبلغ متوسط ​​راتبه الشهري.

2.7. يتم تشكيل نفقات أصحاب العمل مقابل أجور الموظفين والنفقات الأخرى المستحقة لعلاقات العمل، لإدراجها في التعريفات، مع الأخذ بعين الاعتبار:

أ) النفقات (الأموال) للأجور؛

ب) النفقات الأخرى المرتبطة بإنتاج وبيع المنتجات والخدمات؛

ج) النفقات المرتبطة بتنفيذ شروط هذه الاتفاقية؛

د) النفقات المنصوص عليها في وثائق أخرى تنظم العلاقات بين أصحاب العمل والموظفين.

2.8. يتم احتساب التكاليف (الأموال) المخصصة للأجور على أساس العدد القياسي للموظفين، مع مراعاة العدد القياسي للمنشآت التي تم تشغيلها حديثا، وتشمل:

2.8.1. عنصر التعريفة من النفقات (الأموال) المخصصة للأجور، والذي يتم حسابه على أساس مجموع معدلات التعريفة الشهرية (الرواتب الرسمية).

2.8.2. الأموال المخصصة لمكافآت الموظفين والمدفوعات الإضافية والبدلات والمدفوعات الأخرى كجزء من أموال الأجور، والتي يتم تشكيلها وفقًا للاتفاقيات الجماعية. تشمل هذه الأموال:

2.8.2.1. مدفوعات إضافية (رسوم إضافية) لمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية ذات الطبيعة التحفيزية و (أو) التعويضية، المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل - بمبلغ لا يقل عن 12.5 في المائة من مكون التعريفة للتكاليف (الأموال) المخصصة للأجور. تشمل هذه الفئة الرسوم الإضافية (الرسوم الإضافية) والدفعات والمدفوعات التالية:

أ) للعمل ليلاً - بمبلغ 40 في المائة من معدل التعريفة (الراتب الرسمي) لكل ساعة عمل؛

ب) للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة - بناءً على نتائج تقييم خاص لظروف العمل؛
اتفاقية بتاريخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

ج) للعمل مع أسبوع عمل مدته 40 ساعة للموظفين الذين تصنف ظروف عملهم في مكان العمل، وفقا لنتائج تقييم خاص لظروف العمل، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطيرة في المبلغ بالطريقة والشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية للمنظمة؛
(يتم تضمين الفقرة الفرعية بالإضافة إلى ذلك اعتبارًا من 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاقية مؤرخة في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В)
____________________________________________________________________
تعتبر الفقرات الفرعية "ج" - "ي" من الفقرة الفرعية 2.8.2.1 من الإصدار السابق اعتبارًا من 1 ديسمبر 2014، على التوالي، الفقرات الفرعية "د" - "ل" من هذه الطبعة - الاتفاقية المؤرخة في 5 ديسمبر 2014 N С-10/ 12/01/242-ف .
____________________________________________________________________

د) بسبب طبيعة العمل أثناء السفر؛

ه) للجمع بين المهن (المناصب) أو توسيع مجالات الخدمة أو زيادة حجم العمل المنجز (لكثافة العمل العالية وكثافة العمل)، يتم تحديد أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا دون ترك وظيفته الرئيسية باتفاق الطرفين إلى عقد العمل، ولكن بما لا يقل عن 20 في المائة من معدلات التعريفة (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية؛

و) للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية، للعمل الإضافي - يمكن تعويض ما لا يقل عن ضعف مبلغ العمل الإضافي بوقت راحة إضافي، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي؛

ز) لقيادة اللواء إلى رؤساء العمال من بين العمال، رؤساء العمال الذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي - بمبلغ، اعتمادًا على عدد الأشخاص في اللواء، على الأقل 10٪ من معدل التعريفة (أو مبلغ ثابت)؛

ح) دفع إضافي للعمل وفقًا للجدول الزمني مع تقسيم الوردية إلى أجزاء - بمبلغ لا يقل عن 30 بالمائة من معدل التعريفة لوقت العمل في الوردية؛

ط) في حالة المحاسبة الموجزة لوقت العمل، الأجر عن العمل في يوم عطلة يتجاوز جدول عمل موظف معين - بمضاعفة المبلغ بناءً على نتائج العمل للفترة المحاسبية أو بناءً على طلب يتم توفير يوم راحة آخر للموظف؛

ي) دفع الوقت لقبول التحول من قبل موظفي المنظمات العاملين على المعدات التي يتم تشغيلها في وضع عدم التوقف؛

يتم تحديد المدة الزمنية المحددة وإجراءات دفعها مباشرة في المنظمات؛

ك) المدفوعات الأخرى المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل المنصوص عليها في اللوائح المحلية والاتفاقيات الجماعية وعقود العمل، والتي يحق لصاحب العمل أن ينسبها إلى تكاليف العمالة على أساس تشريعات الاتحاد الروسي؛

2.8.2.2. مدفوعات (علاوات) إضافية ذات طبيعة تحفيزية، يتم تحديد مبلغ وإجراءات إنشائها مباشرة من قبل المنظمة، بما في ذلك:

أ) البدلات الشخصية للعمال مقابل المهارات المهنية والإنجازات العالية في العمل؛

ب) البدلات الشخصية للمديرين والمتخصصين والموظفين (فناني الأداء) للحصول على مستوى عال من التأهيل؛

ج) مدفوعات الحوافز الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية وعقود العمل، والتي يحق لصاحب العمل أن ينسبها إلى تكاليف العمالة على أساس تشريعات الاتحاد الروسي؛

2.8.2.3. مكافآت النتائج الرئيسية للأنشطة الإنتاجية والاقتصادية (المالية والاقتصادية) - بالمبلغ الذي تحدده الاتفاقية الجماعية، والقانون التنظيمي المحلي في حدود 50٪ من مكون التعريفة للتكاليف (الأموال) المخصصة للأجور. إذا كان ذلك ممكنا ماليا، يجوز لصاحب العمل زيادة مبلغ المكافأة.

يتم احتساب المكافأة على أساس معدل التعريفة (الراتب الرسمي)، وفقا للتشريعات الحالية؛

2.8.2.4. وفقًا لنتائج العمل للسنة وفقًا لنتائج الأنشطة في الفترة المشمولة بالتقرير، وفقًا للاتفاقية الجماعية، في حدود 33٪ من مكون التعريفة للتكاليف المخصصة للأجور (3.96 راتبًا رسميًا للعام بأكمله)؛

2.8.2.5. الأجر الشهري عن مدة الخدمة، وفقًا للاتفاقية الجماعية، في حدود 15% من مكون التعريفة من التكاليف المخصصة للأجور؛

2.8.2.6. أنواع أخرى من المكافآت للموظفين، بما في ذلك تلك المستندة إلى المؤشرات المنصوص عليها في الفقرة 2.5 من هذه الاتفاقية؛

2.8.2.7. مدفوعات التعويض عن العمل خارج مكان الإقامة الدائمة أو في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة، والتي تتم وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي:

أ) بدلات أسلوب العمل التناوبي (في المنظمات التي يتم تطبيقها فيها)؛

ب) المدفوعات المتعلقة بتقديم الضمانات والتعويضات للموظفين العاملين في أنشطة العمل في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة، بما في ذلك:

- المدفوعات وفقًا للمعاملات والمعاملات الإقليمية للعمل في الظروف الطبيعية والمناخية الصعبة بمبلغ لا يقل عن المبلغ الذي تحدده تشريعات الاتحاد الروسي ؛

- مكافآت مئوية مقابل خبرة العمل المستمرة في مناطق أقصى الشمال والمناطق الأخرى ذات الظروف الطبيعية والمناخية القاسية بمبلغ لا يقل عن المبلغ الذي تحدده تشريعات الاتحاد الروسي؛

- نفقات سفر الموظفين والأشخاص الذين يحتفظ بهم هؤلاء الموظفون إلى مكان استخدام الإجازة في أراضي الاتحاد الروسي والعودة (بما في ذلك نفقات نقل الأمتعة لموظفي المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة لهم) وفقاً للطريقة التي تقرها المنظمة؛

- مدفوعات التعويضات الأخرى المتعلقة بالعمل في الظروف المناخية الخاصة والمنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

2.9. يتم دفع أجور عمل المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس الرواتب الرسمية المحددة وفقًا لمنصب الموظف ومؤهلاته.

يتم دفع أجور العمل لرؤساء المنظمات وفقًا لتشريعات العمل الحالية وغيرها من القوانين القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يتم التغيير (الزيادة) في الراتب الرسمي للرئيس بالتزامن مع زيادة معدلات التعريفة الخاصة بالمنظمة. يمكن تقديم مكافآت لرؤساء المنظمات التي ليس لديها ربح على حساب أموال الأجور المنسوبة إلى تكلفة العمل (الخدمات).

يتم تحديد الإجراءات المحددة ومبالغ المكافآت من خلال اللوائح المحلية للمنظمة.

2.10. تُدفع الأجور كل نصف شهر على الأقل يوميًا، قانونيداخلي جدول العملالمنظمات، الاتفاق الجماعي، عقد العمل.

2.11. يعد التأخير في دفع الأجور انتهاكًا للقانون وهذه الاتفاقية ويستلزم مسؤولية صاحب العمل وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

في حالة التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد عن 15 يوماً، يحق للعامل، بإخطار صاحب العمل كتابياً، إيقاف العمل طوال المدة حتى سداد المبلغ المتأخر. الإيقاف عن العمل في حالة التأخر في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا يتم دفعه بمبلغ متوسط ​​الدخل.

2.12. لا يجوز تعليق عمل الموظفين الذين تشمل واجباتهم العمالية أداء العمل المرتبط مباشرة بضمان حياة السكان (إمدادات الطاقة والتدفئة وإمدادات الحرارة وإمدادات المياه وإمدادات الغاز) وكذلك معدات الخدمة والتوقف مما يشكل تهديدا مباشرا لحياة الإنسان وصحته.

2.13. يتم إدخال ومراجعة القواعد والمعايير، وإدخال شروط جديدة أو تغيير في الأجور من قبل صاحب العمل، مع مراعاة الرأي الدافع للمنظمة النقابية خلال الحدود الزمنية المنصوص عليها في تشريعات العمل.

ويجب إخطار الموظفين بالتغييرات في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

3. وقت العمل ووقت الراحة

3.1. يتم تحديد طريقة وقت العمل ووقت الراحة من خلال لوائح العمل الداخلية للمنظمة.

ولا يجوز أن تتجاوز ساعات العمل العادية للموظفين 40 ساعة في الأسبوع.

بالنسبة للموظفين الذين يتم تصنيف ظروف عملهم في أماكن عملهم، وفقًا لنتائج التقييم الخاص لظروف العمل، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطيرة، يتم تحديد وقت عمل مخفض - لا يزيد عن 36 ساعة في الاسبوع.

على أساس الاتفاقية الجماعية للمنظمة، وكذلك الموافقة الخطية للموظف، التي تم صياغتها من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل، يجوز زيادة ساعات العمل المحددة في الفقرة الثالثة من هذا البند، ولكن ليس أكثر أكثر من 40 ساعة في الأسبوع مع دفع تعويض نقدي منفصل للموظف بالطريقة والمبلغ وبالشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية للمنظمة.

مع أسبوع عمل مدته خمسة أيام، يُمنح الموظفون إجازة لمدة يومين، مع أسبوع عمل مدته ستة أيام - يوم إجازة واحد في الأسبوع.
اتفاقية بتاريخ 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

3.2. بالنسبة للعمال العاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، حيث يتم تحديد ساعات عمل مخفضة، لا يمكن أن تتجاوز المدة القصوى المسموح بها للعمل اليومي (المناوبة):

- بأسبوع عمل 36 ساعة - 8 ساعات؛

- بأسبوع عمل 30 ساعة أو أقل - 6 ساعات.

الاتفاقية الجماعية للمنظمة، وكذلك بموافقة كتابية من الموظف، التي تم وضعها من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل، يمكن زيادة الحد الأقصى المسموح به لمدة العمل اليومي (الوردية) لهؤلاء الموظفين إلى الحد الأقصى ساعات العمل الأسبوعية المحددة وفقًا للأجزاء الأولى - المادة الثالثة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

مع 36 ساعة عمل في الأسبوع - ما يصل إلى 12 ساعة؛

مع أسبوع عمل مدته 30 ساعة أو أقل - حتى 8 ساعات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

3.3. في المنظمات التي يكون تعليقها مستحيلاً بسبب ظروف الإنتاج والظروف الفنية أو بسبب الحاجة إلى خدمة مستمرة دون انقطاع لمستهلكي الإسكان والخدمات المجتمعية، يتم توفير أيام الإجازة في أيام مختلفة من الأسبوع بدورها لكل مجموعة من الموظفين وفقًا تغيير مواعيد العمل المعتمدة من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة.

3.4. عندما، وفقا لشروط الإنتاج (العمل)، رجل أعمال فردي، في المنظمة ككل أو في أداء أنواع معينة من العمل، لا يمكن ملاحظة ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية المحددة لهذه الفئة من العمال (بما في ذلك العمال الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة)، فهي يُسمح بإدخال محاسبة مختصرة لساعات العمل بحيث لا تتجاوز مدة العمل للفترة المحاسبية (الشهر والربع والفترات الأخرى) العدد الطبيعي لساعات العمل. لا يمكن أن تتجاوز الفترة المحاسبية سنة واحدة، ولحساب وقت عمل الموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، ثلاثة أشهر.

إذا، لأسباب ذات طبيعة موسمية و (أو) تكنولوجية، بالنسبة لفئات معينة من العمال العاملين في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، لا يمكن مراعاة ساعات العمل المحددة خلال فترة محاسبية مدتها ثلاثة أشهر، اتفاقية جماعية قد ينص على زيادة في الفترة المحاسبية لتسجيل وقت عمل هؤلاء الموظفين، ولكن ليس أكثر من سنة واحدة.

يتم تحديد عدد ساعات العمل العادية للفترة المحاسبية على أساس ساعات العمل الأسبوعية المحددة لهذه الفئة من الموظفين. بالنسبة للموظفين الذين يعملون بدوام جزئي (نوبة) و (أو) أسبوع عمل بدوام جزئي، يتم تقليل العدد الطبيعي لساعات العمل للفترة المحاسبية وفقًا لذلك.

يتم تحديد الإجراء الخاص بإدخال المحاسبة الموجزة لوقت العمل من خلال لوائح العمل الداخلية.
(يتم تضمين هذا البند بالإضافة إلى ذلك اعتبارًا من 1 أغسطس 2015 بموجب اتفاقية مؤرخة في 1 أغسطس 2015)

____________________________________________________________________
تعتبر البنود 3.4-3.8 من الإصدار السابق اعتبارًا من 1 أغسطس 2015، على التوالي، البنود 3.5-3.9 من هذا الإصدار - الاتفاقية المؤرخة 1 أغسطس 2015.
____________________________________________________________________

3.5. بالإضافة إلى الإجازات السنوية الإضافية مدفوعة الأجر المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي، إذا كانت هناك فرصة مالية، يُمنح الموظفون إجازات إضافية مدفوعة الأجر للأسباب التالية:

أ) ولادة طفل؛

ب) حفل زفاف خاص، حفل زفاف للأطفال؛

ج) وفاة الزوج وأفراد الأسرة (الأطفال والآباء والأشقاء).

الأم (الأب) أو أي شخص آخر (الوصي، الوصي) يقوم بتربية الطفل - طالب الصفوف الدنيا(الصفوف من 1 إلى 4)، يتم توفير إجازة إضافية مدفوعة الأجر ليوم واحد في يوم المعرفة (1 سبتمبر).

ويتم تحديد إجراءات وشروط منح الإجازات المنصوص عليها في هذه الفقرة مباشرة في المنظمات.

3.6. تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تصنف ظروف عملهم في أماكن عملهم، وفقًا لنتائج تقييم خاص لظروف العمل، على أنها ظروف عمل ضارة من الدرجة الثانية أو الثالثة أو الرابعة أو ظروف عمل خطيرة.

الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين المذكورين أعلاه هو 7 أيام تقويمية.

يتم تحديد مدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لموظف معين بموجب عقد العمل على أساس الاتفاقية الجماعية للمنظمة، مع مراعاة نتائج التقييم الخاص لظروف العمل.

بناءً على الاتفاقية الجماعية للمنظمة، بالإضافة إلى الموافقة الخطية للموظف، والتي تم صياغتها من خلال إبرام اتفاقية منفصلة لعقد العمل، يمكن استبدال جزء من الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر التي تزيد عن 7 أيام تقويمية بتعويض نقدي بالطريقة والمبلغ والشروط التي تحددها منظمات الاتفاق الجماعي.

يتم تحديد إجراءات منح الإجازات الإضافية مدفوعة الأجر المنصوص عليها في هذه الفقرة مباشرة في المنظمات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

3.7. تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون ساعات عمل غير منتظمة. يتم تحديد مدة الإجازات بموجب اتفاقية جماعية أو قانون معياري محلي ويتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

3.8. يتم تحديد مدة العمل الموسمي في أنظمة دعم الحياة للسكان من خلال فترة تقديم الخدمات ذات الصلة. يتم توفير خصوصية هذا العمل الموسمي من خلال اتفاقيات تعريفة الصناعة الإقليمية والاتفاقيات الجماعية للمنظمات.

تحدد هذه الاتفاقية قائمة الأعمال الموسمية التي يمكن تنفيذها خلال الفترة (الموسم) والتي تشمل:

أ) إنتاج ونقل وبيع الطاقة الحرارية (فترة التدفئة)؛

ب) ضمان سلامة الممتلكات والمعدات اللازمة لإنتاج ونقل وبيع الطاقة الحرارية (فترة عدم التدفئة).

تمت الموافقة على فترة التسخين من قبل السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. فترة عدم التسخين - فترة العمل خارج فترة التسخين.

3.8. تحتفل المنظمات بالأيام والأعياد المهنية التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي.

4. حماية العمل

4.1. يوفر أصحاب العمل في مجال حماية العمل:

4.1.1. الامتثال للقواعد والقواعد، وتنفيذ الأنشطة في مجال حماية العمل وفقا لتشريعات الاتحاد الروسي.

4.1.2. الامتثال للوثائق المعيارية والتقنية لمنظمة حماية العمال مع الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على متطلبات حماية العمل.

4.1.3. إجراء تقييم خاص لظروف العمل في الوقت المناسب مع قياسات عوامل العوامل الضارة والخطرة، وتطوير التدابير واعتماد تدابير لخفض المعلمات إلى القيم القياسية.
(الفقرة بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

4.1.4. إعلام الموظفين بظروف العمل في أماكن العمل والتعويض عن العمل في ظروف عمل ضارة.

4.1.5. تدريب الموظفين على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل، والإحاطة في الوقت المناسب والتحقق من المعرفة بمتطلبات معايير وقواعد حماية العمال.

4.1.6. إصدار ملابس العمل والأحذية وغيرها من الوسائل المعتمدة للموظفين الحماية الشخصيةوفقا للمعايير المعمول بها. تم وضع قائمة محددة إلزامية لإصدار ملابس العمل وأحذية السلامة، بما في ذلك معدات الحماية الشخصية الدافئة الأخرى، بالإضافة إلى معايير إصدارها في الاتفاقية الجماعية. يحظر العمل بدون ملابس مناسبة وأحذية السلامة ومعدات الحماية الشخصية الأخرى.

4.1.7. صرف الحليب أو ما يعادله للموظفين منتجات الطعاموفقًا لأمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 16 فبراير 2009 N 45n "عند الموافقة على معايير وشروط الإصدار المجاني للحليب أو المنتجات الغذائية المماثلة الأخرى للموظفين العاملين في العمل في ظروف عمل ضارة ، وإجراءات دفع التعويضات بمبلغ يعادل تكلفة الحليب أو المنتجات الغذائية المماثلة الأخرى، وقائمة عوامل الإنتاج الضارة، التي تحت تأثيرها، لأغراض وقائية، يتم استخدام الحليب أو المنتجات الغذائية المماثلة الأخرى مُستَحسَن.

4.1.8. إجراء إلزامي أولي ودوري فحوصات طبيهالموظفين وفقا لمتطلبات القانون.

4.1.9. تحليل أسباب الحوادث والأمراض المهنية ووضع وتنفيذ التدابير الوقائية للوقاية منها.

4.1.10. التحقيق في حوادث العمل وتسجيلها وفقًا للقانون المعمول به والإبلاغ في الوقت المناسب عن الحوادث إلى المنظمات الإقليمية للنقابة.

4.1.11. تنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية.

4.1.12. منع موظفي الفئات المحددة من أداء واجباتهم العمالية دون الخضوع لفحوصات طبية إلزامية، وكذلك في حالة وجود موانع طبية.

4.1.13. اتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع حالات الطوارئوالحفاظ على حياة وصحة العمال في حالة حدوث مثل هذه الحالات، بما في ذلك تقديم الإسعافات الأولية للمصابين.

4.1.14. تنفيذ تعليمات مسؤولي الإشراف والرقابة الحكومية على الامتثال لمتطلبات حماية العمال خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون.

4.1.15. النظر في مذكرات مفوض الحماية العمالية للمنظمات النقابية الأولية طبقا للاتفاقيات الجماعية أو اللوائح المحلية.

4.1.16. تدريب الأشخاص المرخص لهم على حماية العمل مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات، وتزويدهم بالأدبيات التنظيمية والفنية والقواعد والتعليمات المتعلقة بحماية العمال.

4.1.17. الحفاظ على مكان العمل والمنصب ومتوسط ​​الدخل للموظفين أثناء تعليق العمل بسبب انتهاك تشريعات حماية العمل والمتطلبات التنظيمية للسلامة دون أي خطأ من جانبهم.

4.1.18. إقامة مسابقات مع المنظمات النقابية الأولية للحصول على لقب "أفضل مفوض للسلامة المهنية".

4.2. المنظمات النقابية الأساسية في مجال حماية العمال:

4.2.1. تنظيم الرقابة على مراعاة الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين في مجال حماية العمل من خلال اللجان والمفوضين المعنيين بحماية العمل.

4.2.2. توفير الرقابة السنوية على تطوير وتنفيذ اتفاقيات حماية العمال.

4.2.3. تقديم المساعدة الاستشارية للموظفين بشأن قضايا ظروف العمل وحماية العمال، بشأن تقديم المزايا والتعويضات الظروف الضارةالعمل، وكذلك في حالة الإصابة نتيجة لحوادث العمل.

4.2.4. المساهمة في تنفيذ التدابير الرامية إلى تحسين ظروف حماية العمال والحد من إصابات العمل.

4.3. يضمن أصحاب العمل توفير المزايا والضمانات والتعويضات التالية للموظفين بالطريقة والشروط المحددة مباشرة في المنظمات:

4.3.1. صرف بدل مقطوع في الحالات التالية:

أ) وفاة الموظف في العمل بسبب خطأ صاحب العمل لكل من يعوله (الأطفال دون سن 18 عامًا والزوج في حالة عدم وجود دخل مستقل والمعالين المعاقين للموظف) بمبلغ الأرباح السنوية المتوفى، ولكن ما لا يقل عن 300 ألف روبل لجميع المعالين في المجموع (يتم توزيع البدل بأجزاء متساوية لكل معال)؛

ب) إثبات العجز نتيجة لإصابة ناجمة عن خطأ صاحب العمل أو مرض مهني بمبلغ:

- المعوقون من المجموعة الأولى - 75 في المائة على الأقل من دخلهم السنوي؛

- الأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعة الثانية - ما لا يقل عن 50 في المائة من دخلهم السنوي؛

- المعوقون من المجموعة الثالثة - 30 بالمائة على الأقل من دخلهم السنوي.

4.3.2. تكملة لمعاش العجز العملي لشخص معاق غير عامل حصل على إعاقة نتيجة إصابة بسبب خطأ صاحب العمل، الأطفال دون سن 18 الذين ماتوا أثناء العمل.

4.4. يتحمل صاحب العمل، وفقًا للإجراء المعمول به، تكاليف ضمان ظروف العمل العادية، وتنفيذ تدابير حماية العمال والسلامة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي، بما في ذلك:

4.4.1. النفقات المرتبطة بالشراء والتوزيع المجاني للملابس الخاصة والأحذية الخاصة وغيرها من معدات الحماية الشخصية وعوامل التنظيف والتحييد (بمعدلات لا تقل عن تلك المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي).

4.4.2. النفقات المرتبطة بشراء الحليب والمنتجات الغذائية المماثلة الأخرى وتوزيعها مجانًا (بمعدلات لا تقل عن تلك المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي).

4.4.3. النفقات المرتبطة بتنفيذ تدابير التقييم الخاص لظروف العمل.
(الفقرة بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

4.4.4. النفقات التي لا تقل عن 0.2 في المائة من تكلفة الإنتاج (الأشغال والخدمات) المرتبطة بتنفيذ التدابير الرامية إلى تحسين ظروف العمل وحماية العمال.

4.4.5. النفقات المتعلقة بالفحوصات الطبية الإلزامية (الفحوصات) للموظفين.

4.4.6. نفقات الصيانة الصحية والمنزلية والطبية والوقائية للموظفين وفقًا لمتطلبات حماية العمل.

4.4.7. التكاليف الأخرى المرتبطة بالمخصص ظروف آمنةعمل العمال.

5. التوظيف

5.1. يتبع أصحاب العمل، بمشاركة المنظمات النقابية الأولية، سياسة توظيف تعتمد على زيادة حركة العمالة داخل المنظمة (بما في ذلك الجمع بين المهن والمناصب، مزيج داخلي)، أداء النشاط المهنيوالنمو المستمر في المستوى المهني والتأهيلي لكل موظف، وتطوير الموارد البشرية والحفاظ عليها في وظائف مجدية اقتصاديًا وتشجيع توظيف العمال الزائدين عن الحاجة. وفي الوقت نفسه، من الممكن إشراك المهاجرين في نشاط العمل وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

لا يسمح أصحاب العمل بتخفيض الوظائف بشكل غير معقول.

5.2. يقدم أصحاب العمل:

5.2.1. الحفاظ على متوسط ​​الراتب الشهري للموظف طوال فترة التدريب عند إرساله إليه تدريب مهنيوإعادة التدريب والتدريب المتقدم مع استراحة من الإنتاج.

5.2.2. توفير العمل في التخصص لخريجي المؤسسات التعليمية للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي وفقا لعقود التدريب المبرمة.

5.2.3. استخدم الفرص التالية لتقليل التخفيض في عدد الموظفين أو عدد الموظفين:

أ) التدفق الطبيعي للموظفين (الرغبة الخاصة، التقاعد، إلخ)؛

ب) إعادة تدريب الموظفين وحركتهم داخل المنظمة.

5.2.4. توفير الموظفين المفصولين من الفروع والمكاتب التمثيلية والأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمة فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين، ومعلومات حول الوظائف الشاغرة في الفروع الأخرى والمكاتب التمثيلية والأقسام المنفصلة الأخرى لهذه المنظمة.

5.2.5. إتاحة الفرصة للموظفين الفائضين عن الحاجة لإعادة التدريب على مهن جديدة قبل انتهاء مدة عقد العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الأجر طوال فترة التدريب.

5.2.6. حذر توفير للموظفين بشأن الفصل فيما يتعلق قراربشأن تصفية المنظمة، وتخفيض عدد الموظفين أو معلومات حول إرسال إشعار كتابي، وفقًا للإجراءات التي يحددها القانون، إلى سلطات خدمة التوظيف حول تنفيذ التدابير ذات الصلة للمساعدة في توظيفهم، وكذلك دفع وقت للبحث عن عمل بالطريقة المقررة مباشرة في المنظمات.

5.2.7. توفير فرص إعادة التدريب والتوظيف وتحديد الشروط وساعات العمل التفضيلية للموظفين الذين فقدوا القدرة على العمل بسبب الإصابة أو المرض المهني، وذلك وفقاً للتوصيات الطبية.

5.2.8. المحافظة على الموظفين الذين عملوا قبل التجنيد (الإدخال) للخدمة العسكرية في هذه المنظمة خلال ثلاثة أشهر بعد الفصل من الخدمة الخدمة العسكرية، الحق في العمل في نفس المنظمة، ولأولئك الذين تم تجنيدهم للخدمة العسكرية (بما في ذلك الضباط الذين تم استدعاؤهم للخدمة العسكرية وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي) - وكذلك الحق في الحصول على منصب لا يقل عن التي كانت تشغلها قبل استدعائها للخدمة العسكرية (البند 5 من المادة 23 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 N 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين") إذا كانت المنظمة لديها القدرة المالية.

5.3. تتولى المنظمات النقابية الأولية ما يلي:

5.3.1. إجراء مشاورات متبادلة مع صاحب العمل بشأن قضايا التوظيف.

5.3.2. تسهيل العمل التوضيحي بشأن تنفيذ التدابير المتخذة أثناء إصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية، بشأن التكيف الاجتماعي والعمالي لموظفي المنظمات وتوفير الدعم النفسي لهم.

5.4. معيار الفصل الجماعي للموظفين في حال انخفاض عدد أو عدد موظفي المنظمة هو فصل أكثر من 10% من موظفي المنظمة في المرة الواحدة.

5.5. عند إعادة تنظيم المنظمات، يتم تطبيق إجراءات استمرار علاقات العمل المنصوص عليها في الجزء 5 من المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي). عند إعادة تنظيم المنظمات أو تغيير مالك ممتلكات المنظمة، تستمر علاقات العمل بموافقة الموظف، ولا يجوز إنهاء عقد العمل في هذه الحالات بمبادرة من صاحب العمل إلا وفقًا للقانون المعمول به.

5.6. يتم تنفيذ إجراءات استمرار علاقات العمل أثناء إعادة تنظيم المنظمات وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

5.7. يتعهد أصحاب العمل بما يلي:

أ) إخطار الهيئات المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية بشأن إعادة التنظيم القادمة وتزويدهم بمعلومات حول قرار إعادة التنظيم الذي اتخذته هيئة الإدارة المعتمدة للمنظمة في غضون 20 يومًا من تاريخ القرار ذي الصلة، ولكن ليس على الأقل قبل شهرين من بدء إعادة التنظيم؛

ب) تقديم معلومات كتابية إلى الهيئات المنتخبة للمنظمات النقابية الأساسية حول التخفيض في عدد أو عدد موظفي المنظمة في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة، وفي حالة التخفيض الشامل - في موعد لا يتجاوز قبل أقل من 3 أشهر من بدء الأحداث ذات الصلة. يجب اعتبار تاريخ بداية "التدابير ذات الصلة" تاريخ إرسال تحذير كتابي للموظفين بشأن الفصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

ج) عند تقليل عدد الموظفين، عدم السماح بفصل الموظفين في سن ما قبل التقاعد (سنتان قبل تحديد فترة التقاعد)، والأمهات العازبات، والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 8 سنوات، والآباء الذين يقومون بتربية أطفال معاقين مع 3 سنوات أو المزيد من الأطفال العاطلين عن العمل؛

د) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 2، 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مع موظف - عضو في النقابة، التي سيتم تنفيذها مع الأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرة 4 من المادة .12 من القانون الاتحادي رقم 12.01.96 N 10-FZ "بشأن التجارة" النقابات وحقوقها وضمانات نشاطها").

5.8. تتولى المنظمات النقابية الأولية ما يلي:

أ) أن يشرح للموظفين تفاصيل إجراءات استمرار علاقات العمل كجزء من إصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية؛

ب) تشجيع اعتماد الموظفين للقرارات المتعلقة باستمرار علاقات العمل وتكيفهم مع العمل في المنظمات المعاد تنظيمها؛

ج) تسهيل اعتماد موظفي المنظمات المفرج عنهم للقرارات المتعلقة بإمكانية إعادة التدريب على مهن جديدة قبل انتهاء عقد العمل.

5.9. في حالة إنهاء عقد العمل مع الموظف الخاضع للفصل بسبب نقص العدد أو الموظفين، فيما يتعلق بتصفية المنظمة، يدفع له صاحب العمل جميع أنواع المكافآت المستحقة لموظفي المنظمة والعاملين فيها. ربع سنوية ونصف سنوية وسنوية وغيرها، بما يتناسب مع ساعات العمل، كما تقوم أيضًا بدفع التعويضات والمكافآت المالية بالطريقة وبالشروط المنصوص عليها في اتفاقيات التعويض أو الاتفاقيات الجماعية المعمول بها مباشرة في المنظمات:

أ) الموظفون المفصولون - ما لا يقل عن 3 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري؛

ب) الموظفون في سن ما قبل التقاعد، ولكن ليس أكثر من عامين قبل تاريخ التقاعد الذي يحدده القانون، - دفع بدل شهري بمبلغ ضعف الحد الأدنى للأجور في الاتحاد الروسي، ولكن ليس أقل من الكفاف المستوى في المنطقة حتى سن التقاعد أو لحظة التوظيف ;

ج) الموظفون في سن التقاعد - بما لا يقل عن 3 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري، والمفصولين من المنظمات الموجودة في أقصى الشمال والمناطق المماثلة - بما لا يقل عن 9 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري؛

د) الموظفين المفصولين الذين لديهم طفلان أو أكثر تحت سن 18 عامًا - بمبلغ لا يقل عن 5 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري؛

هـ) العمال المسرحين الذين لا يوجد في أسرهم معيل آخر - بمبلغ لا يقل عن 5 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري؛

و) الموظفون المفصولون من المنظمات الواقعة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لهم - بمبلغ لا يقل عن 8 أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري.

إذا كان للموظف الحق في الحصول على عدة دفعات منصوص عليها في هذه الفقرة، يتم سداد دفعة واحدة فقط حسب اختيار الموظف.

5.10. بناءً على طلب الموظف، يجوز استبدال المدفوعات بدفع مقابل إعادة تدريبه، إذا كانت المؤسسة التعليمية موجودة على أراضي الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي حيث يعيش الموظف، ولكن ليس أكثر من التكاليف التي تحددها المدفوعات المحددة .

6. الحماية الاجتماعية

6.1. يمكن إجراء المدفوعات ذات الطبيعة الاجتماعية، بناءً على القدرات المالية للمنظمات، على حساب الأنشطة الرئيسية والأنشطة الأخرى، بالطريقة والشروط المحددة مباشرة في المنظمات.
(الفقرة بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

6.1.1. التعويض الجزئي (ولكن ليس أقل من مستوى الكفاف للسكان القادرين على العمل) أو التعويض الكامل عن النفقات، والذي تؤكده الوثائق ذات الصلة:

أ) المرتبطة بدفن الموظفين المتوفين؛

ب) المتعلقة بدفن أقارب الموظفين (الزوج (الزوجين)، الأطفال، الوالدين)؛

ج) المرتبطة بدفن قدامى المحاربين في المنظمة (يتم تحديد إجراءات تصنيف الأشخاص كمحاربين قدامى مباشرة في المنظمات).

6.1.2. تطوعي تأمين صحيوالتأمين على الحياة طويل الأجل للموظفين.

6.1.3. توفير المعاشات التقاعدية غير الحكومية وتأمين المعاشات التقاعدية الاختيارية للموظفين وفقًا لبرنامج توفير المعاشات التقاعدية غير الحكومية الذي اعتمدته المنظمة.

6.1.4. دفع المساعدة المالية:

أ) عندما يغادر الموظف للإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر بالمبلغ الذي تحدده الاتفاقية الجماعية. ولا يتم الدفع على هذا الأساس أكثر من مرة واحدة خلال سنة العمل الواحدة؛

ب) عند فصل الموظف من المنظمة بناء على طلبه بعد إنشاء معاش الشيخوخة (مع الأخذ في الاعتبار مدة الخدمة وفترة الفصل بعد سن التقاعد)؛

ج) عند ولادة طفل - ما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الشهري لعامل الفئة الأولى؛

د) عند تسجيل الزواج (إذا تم تسجيل الزواج لأول مرة) - ما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الشهري للعامل من الفئة الأولى؛

ه) عند فصل موظف فيما يتعلق بالتجنيد للخدمة العسكرية في القوات المسلحة للاتحاد الروسي والقوات الأخرى والتشكيلات والهيئات العسكرية، وكذلك لتوفير الأسر المعيشية الأولية للمواطنين الذين تم فصلهم بعد الخدمة العسكرية عن طريق التجنيد الإجباري وأخذهم إلى مكان عملهم السابق

6.1.5. السداد الجزئي أو الكامل لنفقات الموظف المؤكدة:

6.1.6. دفعة لمرة واحدة تتجاوز المعايير التي يحددها تشريع الاتحاد الروسي، في حالة وفاة الموظف بسبب مرض عام أو حادث في المنزل، لعائلة المتوفى الذي قدم شهادة الوفاة، في مبلغ لا يقل عن 15000 روبل.

6.1.7. دفع مكافأة لمرة واحدة للموظفين الحائزين على جوائز الصناعة والألقاب الفخرية.

6.1.8. زيادة التعويض الشهري للموظفين الذين يأخذون إجازة والدية مدفوعة الأجر حتى يبلغ الطفل سن 3 سنوات.

6.1.9. المشاركة في تحسين الظروف المعيشية للموظفين فيما يتعلق بشروط الإقراض العقاري.

6.1.10. التعويض الجزئي عن ارتفاع تكلفة الطعام في مقاصف العمال وكذلك تكلفة السفر إلى مكان العمل.

6.1.11. خصم بنسبة 50٪ لموظفي الصناعة على الدفعة المحددة للإسكان والخدمات المجتمعية بالطريقة والشروط التي تحددها المنظمات مباشرة.

6.1.12. توفير إجازة مدفوعة الأجر على أساس معدل التعريفة (الراتب الرسمي) للمدة المحددة في الاتفاقية الجماعية: يوم العلم، عند ولادة طفل، حفل زفاف الفرد أو حفل زفاف الأطفال، وكذلك في الحالات المنصوص عليها لما ورد في البند 3.4 من هذه الاتفاقية.

6.1.13. توفير المركبات على نفقة المنظمة لتنظيم الأنشطة الترفيهية للموظفين وكذلك للفعاليات الثقافية. الإجراءات وشروط الحكم المدفوعات المحددةيتم إنشاؤها مباشرة في المنظمات.

6.2. يتعهد صاحب العمل بما يلي:

6.2.1. توفير التأمين الاجتماعي الحكومي لجميع الموظفين وفقا للقانون المعمول به.

6.2.2. نقل في الوقت المناسب أقساط التأمينالخامس صندوق التقاعدالاتحاد الروسي، صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي، الصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي.

6.2.3. لتوفير معلومات بحرية للموظفين حول حساب مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي (المادة 15 من القانون الاتحادي الصادر في 15 ديسمبر 2001 رقم 167-FZ "بشأن تأمين المعاشات الإلزامية في الاتحاد الروسي")، وكذلك كغيرها من الصناديق الاجتماعية.

6.2.4. - تحمل نفقات التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين، بما في ذلك التدريب الإلزاميوإعادة تدريب موظفي الإنتاج والموظفين الفنيين.

6.2.5. دفع نفقات دفع مخصصات العجز المؤقت بسبب المرض (باستثناء الأمراض المهنية) وفقاً للقانون المعمول به.

6.2.6. تنفيذ النفقات الأخرى المتعلقة بإنتاج و (أو) بيع المنتجات والخدمات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

6.3. يتحمل صاحب العمل نفقات تحسين العلاقات في مجال الشراكة الاجتماعية من أجل تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل، والتي تشمل تحويلات الأموال في شكل رسوم العضوية الطوعية (بما في ذلك رسوم الدخول)، وكذلك النفقات الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية والاتفاقيات الأخرى في مجال الشراكات الاجتماعية، بما في ذلك اتفاقيات الصناعة الإقليمية والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية للمنظمة، وعقود العمل المبرمة مع الموظفين والتي تتجاوز مستوى الالتزامات التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي.

6.4. يوفر أصحاب العمل الحماية الاجتماعية لعمل النساء والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية:

6.4.1. تُمنح النساء العاملات في المناطق الريفية، بناءً على طلبهن المكتوب، يوم إضافي واحد إجازة شهريًا بدون أجر (المادة 262 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.2. وفقًا لمرسوم المجلس الأعلى لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 01.11.90 N 298 / 3-1 "بشأن التدابير العاجلة لتحسين وضع المرأة والأسرة والأمومة والطفولة في الريف" ، يتم تحديد أسبوع عمل مدته 36 ساعة أنشئت في المنظمات الموجودة في المناطق الريفية. حيث الأجرتدفع بنفس المبلغ عن كامل مدة العمل الأسبوعي (40 ساعة).

6.4.3. يحصل أحد الوالدين العاملين (الوصي، الوصي) لرعاية الأطفال المعوقين، بناء على طلب كتابي، على 4 أيام إجازة إضافية مدفوعة الأجر شهريا. يتم الدفع عن كل يوم عطلة إضافي بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل على حساب صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي (المادة 262 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.4. عند اجتياز فحص المستوصف الإلزامي في المؤسسات الطبية، تحتفظ النساء الحوامل متوسط ​​الدخلفي مكان العمل (المادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.5. بناءً على طلب امرأة حامل، أو أحد الوالدين (ولي الأمر، الحاضنة) الذي لديه طفل أقل من 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا)، أو شخص يقوم برعاية أحد أفراد الأسرة المرضى وفقًا لتقرير طبي، يتم تكليفهم بوظيفة بدوام جزئي أو عمل بدوام جزئي. يتم الأجر في هذه الحالات بما يتناسب مع وقت العمل أو اعتمادًا على حجم العمل المنجز (المادة 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.4.6. توفير الظروف والحماية العمالية للنساء والشباب (المراهقين)، والتي من أجلها:

أ) إجراء تقييم خاص ذي أولوية لظروف العمل في أماكن عمل النساء والمراهقين من حيث ظروف العمل؛
(الفقرة الفرعية بصيغتها المعدلة، دخلت حيز التنفيذ في 1 ديسمبر 2014 بموجب اتفاق مؤرخ في 5 ديسمبر 2014 N С-10/12/01/242-В.

ب) تنفيذ تدابير لميكنة العمل البدني اليدوي والثقيل لضمان معايير الحد الأقصى للأحمال المسموح بها للنساء والمراهقين، المنصوص عليها بموجب مرسوم مجلس الوزراء - حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 06.02.93 ن 105 ;

ج) الحد من استخدام عمل المرأة في العمل الشاق والعمل في ظل ظروف عمل ضارة وخطيرة (المادة 253 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

د) استبعاد استخدام عمل الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، في العمل تحت الأرض، وكذلك في العمل الذي قد يؤدي أدائه إلى الإضرار بصحتهم (المادة 265 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي).

6.5. موظف لديه طفلان أو أكثر تحت سن 14 عامًا، وموظف لديه طفل معاق أقل من 18 عامًا، وأم عازبة تقوم بتربية طفل أقل من 14 عامًا، وأب يقوم بتربية طفل دون سن 14 عامًا بدون أم بموجب اتفاقية جماعية، يجوز تحديد إجازة سنوية إضافية بدون أجر في وقت مناسب لهم، وتستمر لمدة تصل إلى أربعة عشر يومًا تقويميًا. ويجوز، بناءً على طلب كتابي من الموظف، ضم الإجازة المحددة إلى الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو استخدامها بشكل منفصل كليًا أو جزئيًا. لا يُسمح بنقل هذه الإجازة إلى سنة العمل التالية (المادة 263 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

6.6. يوفر أصحاب العمل الحماية الاجتماعية للشباب: فهم يهيئون الظروف والضمانات القانونية والاقتصادية والمعيشية والتنظيمية اللازمة للتطوير المهني للعمال الشباب، وتعزيز قدراتهم الروحية والثقافية والروحية. التطور الجسدي. يتعهد أصحاب العمل بما يلي:

6.6.1. استعادة وتحسين نظام التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين الشباب، وتوفير تخصيص الأموال لهذه الأغراض في الاتفاقات الجماعية.

6.6.2. الموافقة على لائحة الإرشاد في المنظمات، وتعيين مرشدين لجميع الموظفين الشباب في موعد لا يتجاوز 6 أشهر من بداية عملهم، ودفع مكافأة راتب للمرشدين لا تقل عن 10% من الراتب.

6.6.3. لتزويد العمال الشباب الذين يجمعون بين العمل والتدريب المؤسسات التعليميةوالتعليم المهني، والموظفين الذين يدخلون هذه المؤسسات، بالضمانات والمزايا وفقا للقانون المعمول به.

6.6.4. جعل العمال الصغار مع يوم عمل مخفض، والأجور في المبلغ، وكذلك العمال من الفئات ذات الصلة مع كامل مدة العمل اليومي.

6.6.5. المساهمة في إنشاء منظمات شبابية في المنظمات (مجالس المتخصصين الشباب، لجان الشباب للمنظمات النقابية، أشكال أخرى من الحكم الذاتي للشباب).

6.7. تقوم المنظمات، بناءً على قدراتها المالية، بتوفير المزايا والضمانات والتعويضات التالية بالطريقة والشروط المحددة مباشرة في المنظمة:

6.7.1. تزويد الأسر الشابة من صندوق المنظمة بقروض تفضيلية طويلة الأجل أو بدون فوائد، وقروض لبناء وشراء المساكن، والمواد المعمرة للاستخدام المنزلي، للتدريب على أساس مدفوع الأجر في المؤسسات التعليمية.

6.7.2. منح الآباء الشباب الذين يقومون بتربية طفلين أو أكثر (بناء على طلبهم) يوم حر من العمل كل شهر، مدفوع من أرباح المنظمة بمبلغ معدل التعريفة.

6.7.3. توفير الظروف اللازمة للعمال الشباب وأسرهم للتربية البدنية والرياضة والأنشطة الفنية للهواة.

6.8. تتولى الهيئات الأساسية للتنظيمات النقابية ما يلي:

6.8.1. المساهمة في تهيئة الظروف المناسبة للتدريب المتقدم والمستوى التعليمي العام للشباب.

6.8.2. تسهيل إنشاء منظمات شبابية وصندوق للشباب في المنظمات وجذب الأموال إليها.

6.8.3. التقدم بطلب للحصول على ضمانات ومزايا وتعويضات إضافية لتأمين الشباب على العمل مقارنة بالتشريعات الحالية.

6.8.4. يجعل مساعدة ماليةشباب العمال على حساب التنظيم النقابي.

7. الشراكة الاجتماعية وضماناتها وأسس التعاون بين الطرفين

7.1. اتحاد المرافق واتحاد دعم الحياة:

7.1.1. ممارسة الرقابة المشتركة على تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.1.2. تزويد بعضهم البعض بالمعلومات اللازمة لتحليل تنفيذ هذه الاتفاقية ودراسة التعديلات والإضافات عليها وتطوير الاتفاقيات اللاحقة.

7.1.3. النظر في القضايا غير المدرجة في هذه الاتفاقية، وإجراء مشاورات متبادلة.

7.1.4. إبلاغ بعضهم البعض بشأن اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

7.1.5. اتخاذ التدابير اللازمة لحل منازعات العمل الجماعية.

7.1.6. إنهم يتفاعلون في مسائل تقديم العمال المتميزين بشكل خاص لمنح جوائز الدولة والألقاب الفخرية للاتحاد الروسي، ومنح شهادات الهيئات التنفيذية الفيدرالية، واللجنة المركزية لنقابة دعم الحياة.

7.1.7. تقديم مقترحات إلى حكومة الاتحاد الروسي بشأن حل قضايا العمل والقضايا الاجتماعية والاقتصادية، مع مراعاة خصوصيات عمل وحياة العمال في مجالات النشاط ذات الصلة.

7.1.8. المشاركة بالطريقة المنصوص عليها في القانون في إعداد مشاريع القوانين القانونية التنظيمية بشأن القضايا التي تؤثر على المصالح الاجتماعية والعمالية والاقتصادية للعاملين في نظام دعم الحياة للسكان.

7.1.9. المشاركة في التطوير والمساهمة في التنفيذ البرامج الحكوميةومشاريع التنمية الاجتماعية والاقتصادية وإصلاح الإسكان والخدمات المجتمعية، وجذب الاستثمار في هذا المجال، وتعزيز قاعدتها المادية والتقنية، وكذلك في تنفيذ المشاريع الاجتماعية للاتحاد الروسي "دخل خزانة الدولة"، "السيطرة الشعبية"، "الموظفون في الاقتصاد الوطني"، "علامة الجودة "صنع في روسيا"، "من أجل مستوى اجتماعي عالٍ"، "الرعاية"، "للحصول على راتب لائق".

7.1.10. العمل في قضايا السلطات ذات الصلة لضمان تمويل الإسكان والخدمات المجتمعية في الوقت المناسب واعتماد تعريفات مبررة اقتصاديًا من حيث تكاليف الأجور وحماية العمل والضمان الاجتماعي، بالإضافة إلى قضايا أخرى بموجب هذه الاتفاقية.

7.1.11. وفقا للفقرة 2.4 من هذه الاتفاقية، يتم تحديد مبلغ الحد الأدنى للأجور الشهري للعاملين من الفئة الأولى، والذي يتم تطبيقه دون فشل في جميع منظمات الصناعة - المشاركين في الاتفاقية.

7.2. اتحاد المرافق:

7.2.1. يتلقى من أعضائه معلومات عن مقدار الحد الأدنى للأجور الشهري لعمال الفئة الأولى، الذي حددته المنظمة، والمعلومات الأخرى اللازمة لمراقبة تنفيذ هذه الاتفاقية، ويحلل المعلومات الواردة، ويجري مفاوضات أولية مع المنظمات بشأن المبلغ الحد الأدنى للأجور الشهرية ومبلغ الفهرسة.

7.2.2. ينفذ بين أعضائه العمل الذي يهدف إلى ضمان عدم التدخل في أنشطة المنظمات النقابية، إذا كان لا يتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي، وكذلك مراعاة ضمانات أنشطة المنظمات النقابية المنشأة بموجب تشريعات الاتحاد الروسي.

7.2.3. يقدم لأصحاب العمل المشورة بشأن تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.2.4. يلخص تجربة إصلاح المنظمات، ويطور آليات تهدف إلى الحل الأمثل للقضايا في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل خلال فترة إصلاح المنظمات، ويشارك، إذا لزم الأمر، في الأحداث التي تقام كجزء من إصلاح الصناعة.

7.2.5. يضمن تنظيم الندوات والاجتماعات التدريبية لأغراض تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.2.6. يوفر لأصحاب العمل المساعدة الاستشارية في تنظيم إعادة تدريب موظفي المنظمات (بناءً على طلب أصحاب العمل).

7.2.7. يشجع على إنشاء منظمات لنقابة عمال دعم الحياة في المنظمات التي لم يتم إنشاؤها بعد، ويشجع على تطوير العلاقات التعاقدية الجماعية مع نقابة عمال دعم الحياة على جميع مستويات الشراكة الاجتماعية، وكذلك، ضمن اختصاصه، يوفر دعم نقابة عمال دعم الحياة في تنفيذ أهدافها وغاياتها القانونية الرئيسية.

7.2.8. يقدم لأصحاب العمل المساعدة في العمل مع المنظمات النقابية (الإقليمية والمنظمات).

7.2.9. يمارس حقوقًا أخرى ويؤدي واجبات أخرى ينص عليها تشريع الاتحاد الروسي في هذه الاتفاقية.

7.3. اتحاد دعم الحياة:

7.3.1. لا يتدخل ويضمن عدم تدخل أقسامه الهيكلية في الأنشطة التشغيلية والاقتصادية لأصحاب العمل، إذا كان هذا النشاط لا يشكل تهديدًا لحياة وصحة الموظفين ولا يتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي و هذه الاتفاقية.

7.3.2. يمثل المصالح الفردية لأعضاء نقابة دعم الحياة، وكذلك الموظفين من غير أعضائها، بشرط خصم شهري قدره 1% من أجور العاملين لنقابة دعم الحياة.

7.3.3. يعزز تكيف الموظفين للعمل في ظروف إصلاح الصناعة، واستمرار علاقات العمل للموظفين في المنظمات المعاد تنظيمها.

7.3.4. يوفر للمنظمات النقابية الاستشارات والمساعدات الأخرى بشأن تطوير واعتماد الاتفاقيات الجماعية، وقضايا العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وحماية العمال، والتوظيف وتسوية نزاعات العمل الجماعية.

7.3.5. من خلال أفعالها، تدافع عن مصالح الموظفين في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

7.3.6. يتخذ تدابير للحد من التوتر الاجتماعي في العمل الجماعي، وتعزيز انضباط العمل والإنتاج، وزيادة استقرار أداء أنظمة دعم الحياة للسكان، والقدرة التنافسية للمنظمات وإنتاجية العمل للموظفين، وينفذ العمل على حماية الحقوق القانونية والاجتماعية والاقتصادية. المصالح المهنية للموظفين.

7.3.7. يقوم بمراقبة مستمرة للامتثال لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وتنفيذ أحكام هذه الاتفاقية.

7.3.8. مع مراعاة امتثال أصحاب العمل لمعايير تشريعات العمل، وكذلك هذه الاتفاقية، يتعهد بعدم تنظيم أو المشاركة في تنظيم الإضرابات والاحتجاجات الجماهيرية للموظفين.

إذا كانت هناك أسباب لنشوء نزاعات عمل جماعية أو إجراءات احتجاجية أخرى، فإن العمل مع صاحب العمل و (أو) جمعية أصحاب العمل يمنع و (أو) يحل نزاعات العمل بشكل بناء في جميع مراحل حلها.

7.3.9. توفير مستوى مناسب من التدريب لمفتشي العمل النقابيين.

7.3.10. يتخذ التدابير اللازمة لمنع الكشف عن المعلومات التي تمثل أسرارًا تجارية أو رسمية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون، والتي يتم الحصول عليها من أجل المفاوضة الجماعية لإبرام الاتفاقيات ومراقبة تنفيذها. في حالات الكشف عن الأسرار التجارية أو الرسمية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون، تتحمل نقابة عمال دعم الحياة وممثليها المسؤولية التي ينص عليها تشريع الاتحاد الروسي.

7.3.11. يمارس حقوقًا أخرى ويؤدي واجبات أخرى ينص عليها تشريع الاتحاد الروسي في هذه الاتفاقية.

7.4. يتعهد أصحاب العمل بما يلي:

7.4.1. الالتزام بأحكام هذه الاتفاقية.

7.4.2. مراعاة حقوق النقابة التي أنشأها تشريع الاتحاد الروسي وهذه الاتفاقية.

7.4.3. لا تتدخل في أنشطة المنظمات النقابية الأساسية، إذا كانت لا تتعارض مع أحكام تشريعات الاتحاد الروسي، وكذلك لا تصدر أوامر وأوامر تقيد هذه الأنشطة.

7.4.4. ضمان، بناءً على الطلبات المكتوبة الشخصية للموظفين، التحويل المجاني للأموال من الأجور (بالتزامن مع دفع الأجور) إلى حساب المنظمة النقابية.

7.4.5. تقديم، بناءً على طلب اتحاد المؤسسات المجتمعية، معلومات عن مقدار الحد الأدنى للأجور الشهري لعمال الفئة الأولى المنشأة في المنظمة (مرة كل ستة أشهر)، والمعلومات الأخرى اللازمة لمراقبة تنفيذ هذه الاتفاقية.

7.4.6. تزويد التنظيم النقابي الأساسي بالمعلومات اللازمة لإجراء المفاوضة الجماعية.

7.4.7. إبرام الاتفاقيات الجماعية في الوقت المناسب، والمساعدة في إيصال محتويات الاتفاقية الجماعية المبرمة في المنظمة إلى موظفي المنظمة.

7.4.8. لأداء الواجبات العامة لصالح الجماعية، وكذلك خلال فترة التدريب النقابي، توفير العمال النقابيين الذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي، بما في ذلك الأشخاص المصرح لهم بحماية العمل، وقت فراغ من العمل مع الحفاظ على متوسط ​​​​الدخل . يتم تحديد المدة المحددة للإفراج عن العمل وقائمة العمال النقابيين مباشرة في المنظمات.

7.4.9. إتاحة الفرصة لممثلي المنظمات النقابية للوصول دون عوائق إلى جميع أماكن العمل في المنظمات (باستثناء أماكن العمل التي تتطلب تصريحًا خاصًا وفقًا للقانون المعمول به) لتنفيذ المهام القانونية والحقوق التي يمنحها القانون، والحصول على المعلومات اللازمة الحفاظ على الاتفاقيات الجماعية بشأن قضايا الدفع وحماية العمل والتوظيف والقضايا الاجتماعية الأخرى، بشأن تنفيذ الاتفاقيات الجماعية وهذه الاتفاقية.

7.4.10. تزويد المنظمات النقابية الأساسية العاملة في المنظمة بالاستخدام المجاني للعمل وعقد اجتماعات مكاتب الموظفين وغيرها من المباني الضرورية بالمعدات والتدفئة والإضاءة والتنظيف والمركبات والمعدات المكتبية والاتصالات والوثائق القانونية التنظيمية اللازمة وفقًا لـ الاتفاق الجماعي.

7.4.11. توزيع على حساب أموال صاحب العمل على الموظفين الذين تم تسريحهم من عملهم الرئيسي فيما يتعلق بالانتخابات (بما في ذلك بشكل متكرر) على الهيئات المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، والفوائد، وأنواع المكافآت، والمكافآت (بما في ذلك تلك المدفوعة عند التقاعد) أنشئت لموظفي المنظمات بالشروط وبالطريقة التي يحددها القانون.

7.4.12. تقديم الموظفين الذين تم تسريحهم من عملهم الرئيسي في المنظمة نتيجة انتخابهم لمناصب منتخبة في الهيئة المنتخبة لنقابة دعم الحياة، بعد انتهاء صلاحياتهم الانتخابية، الوظيفة (المنصب) السابقة، وفي حالة عدم وجودها - وظيفة أخرى معادلة (المنصب).

7.4.13. تحويل الأموال في شكل رسوم العضوية، بما في ذلك رسوم الدخول، إلى اتحاد المؤسسات المجتمعية، وكذلك الأموال إلى المنظمات الإقليمية للنقابة العمالية لعقد الأحداث الاجتماعية والثقافية وغيرها من الأحداث المنصوص عليها في الأنشطة القانونية، بالمبلغ والطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية.

7.4.14. خصم نقديإلى الهيئات النقابية لتنظيم الأعمال الثقافية والتعليمية والتربية البدنية والأنشطة الترفيهية بمبلغ لا يقل عن 0.3٪ من صندوق الأجور بالشروط وبالطريقة المنصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية للمنظمات.

7.4.15. تحمل التكاليف المرتبطة بالتوزيع على العمال النقابيين الذين تم تسريحهم من عملهم الرئيسي فيما يتعلق بانتخابات الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، والمزايا وأنواع المكافآت والمكافآت المحددة لموظفي المنظمات.

7.4.16. الوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

7.5. تتولى التنظيمات النقابية الأساسية لنقابة عمال دعم الحياة ما يلي:

7.5.1. الالتزام بأحكام هذه الاتفاقية.

7.5.2. لا تتدخل في الأنشطة التشغيلية والاقتصادية لأصحاب العمل، إذا كان هذا النشاط لا يشكل تهديدًا لحياة وصحة الموظفين.

7.5.3. عدم الكشف واتخاذ التدابير اللازمة لحماية المعلومات المصنفة على أنها أسرار تجارية ورسمية وغيرها من الأسرار التي يحميها القانون، والتي تم تلقيها من أصحاب العمل. في حالات الكشف عن الأسرار التجارية والرسمية وغيرها من الأسرار التي يحميها القانون، تتحمل المنظمات النقابية وممثلوها المسؤولية التي ينص عليها تشريع الاتحاد الروسي.

7.5.4. إجراء مراقبة مستمرة للامتثال لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وتنفيذ هذه الاتفاقية والاتفاقيات الجماعية في المنظمات.

7.5.5. تعزيز تنفيذ صاحب العمل لتدابير تحسين الصحة التي تهدف إلى الوقاية من الأمراض العامة والمهنية والحد منها، ومنع الحوادث في العمل والمنزل، ومنع انتشار الأمراض المعدية وغيرها من الأمراض.

7.5.6. لتعزيز تحسين جودة وموثوقية الإسكان والخدمات المجتمعية ونمو القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تحسين جودة العمل وكفاءة استخدام المعدات وتوفير الوقود والمواد الخام والمواد في كل مكان عمل.

7.5.7. القيام بأعمال توضيحية بين الموظفين بشأن الامتثال لساعات العمل ومتطلبات حماية العمال والنظافة والوقاية من إصابات العمل.

7.5.8. المساهمة في إنشاء علاقات اجتماعية وعلاقات عمل مواتية في الفريق، وتعزيز الإنتاج و الانضباط العمالي- تنسيق المصالح الاجتماعية والاقتصادية للموظفين وأصحاب العمل.

7.5.9. المشاركة في حل القضايا المتعلقة بأجور العمل في الوقت المناسب، وتحديد حد أدنى للأجور لا يقل عن مستوى الحد الأدنى للأجور في الاتحاد الروسي.

7.5.10. بذل الجهود لتنمية روح المبادرة والمنافسة بين العاملين.

7.5.11. تقديم المشورة والمساعدة القانونية وغيرها من أشكال المساعدة لأعضاء النقابات العمالية بشأن قضايا العمل وحماية العمال والتوظيف والتدريب المهني وحل النزاعات العمالية.

7.5.12. تنظيم وإجراء الأنشطة الثقافية والترفيهية والتربية البدنية، بالإضافة إلى الأنشطة الترفيهية.

7.5.13. اتخاذ تدابير لحل النزاعات العمالية الناشئة بشكل بناء، إذا كانت هناك شروط مسبقة لحدوثها، أبلغ صاحب العمل على الفور عن ذلك.

7.5.14. إذا كانت هناك أسباب لإعلان الإضراب، يجب إبلاغ أصحاب العمل بذلك قبل بدء الإجراءات المتعلقة بممارسة الحق في الإضراب.

7.5.15. الوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

7.6. يتعهد الموظفون بما يلي:

7.6.1. الالتزام بأحكام هذه الاتفاقية.

7.6.2. المساهمة في تحسين كفاءة الإنتاج؛ عند أداء وظائف العمل، التركيز على تحقيق نتائج محددة لأنشطة المنظمة.

7.6.3. المساهمة في الأداء المستدام لأنظمة دعم الحياة للسكان.

7.6.4. نسعى جاهدين للحفاظ على السمعة التجارية والمكانة الخاصة بالمنظمة، والحفاظ على الولاء لها.

7.6.5. الحفاظ على مناخ نفسي مناسب أثناء أداء واجبات العمل، وتطوير موقف إبداعي للعمل.

7.6.6. إذا التزم أصحاب العمل بأحكام هذه الاتفاقية، فإن الاتفاقية الجماعية - عدم المشاركة في الإضرابات والاحتجاجات الجماهيرية لموظفي المنظمات، وعدم إشراك موظفين آخرين فيها.

7.6.7. الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في عقود العمل واللوائح المحلية والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الاتفاقيات في مجال الشراكة الاجتماعية.

8. التعاون ومسؤولية الأطراف للوفاء بالالتزامات المترتبة عليهم

8.1. يتم تنظيم علاقات ومسؤوليات الأطراف المتعاقدة في عملية تنفيذ الاتفاقية من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الصادرة بتاريخ 12.01.96 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" و 27.11.2002 N 156-FZ "بشأن جمعيات أصحاب العمل".

8.2. تتم مراقبة تنفيذ الاتفاقية على جميع المستويات من قبل الأطراف وممثليهم، وكذلك من قبل سلطات العمل ذات الصلة.

8.3. يقدم الطرفان بشكل متبادل المعلومات المتاحة عند مراقبة تنفيذ الاتفاقية.

9. إجراءات إدخال التعديلات والإضافات على الاتفاقية وحل النزاعات التي تنشأ أثناء تنفيذها

9.1. يتم تمديد فترة الصلاحية والتغييرات والإضافات على هذه الاتفاقية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي لإبرام الاتفاقية.

9.2. يتم حل النزاعات والخلافات بشأن تنفيذ هذه الاتفاقية وفقًا للقانون المعمول به.

10. أحكام ختامية

10.1. بعد التوقيع على هذه الاتفاقية، يرسلها اتحاد المؤسسات المجتمعية إلى الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف لتسجيل الإخطار.

10.2. بعد تسجيل الإخطار، يتم نشر هذه الاتفاقية في مجلة الأعمال الشهرية لاتحاد المؤسسات المجتمعية - "المجمع المجتمعي لروسيا"، في النشرة الإخبارية للجنة المركزية لنقابة عموم روسيا لدعم الحياة ويتم نشرها على الإنترنت الموقع - www.unioncom.ru.

10.3. يجوز للمنظمات التي لا تخضع لأحكام هذه الاتفاقية الانضمام إليها.

وللقيام بذلك، ترسل المنظمات النقابية وأصحاب العمل رسائل إلى المنظمات الإقليمية لنقابة عمال دعم الحياة واتحاد مؤسسات المرافق العامة بشأن الانضمام إلى هذه الاتفاقية مع الإشارة إلى التفاصيل الضرورية للمنظمة. وبناء على القرار المشترك للأخيرة بشأن خطاب الانضمام إلى الاتفاقية، خلال شهر واحد، تتم الإضافات المناسبة إلى السجل الإقليمي للمشاركين في الاتفاقية، الذي يتم تشكيله والموافقة عليه في المنظمات الإقليمية لنقابة دعم الحياة. واتحاد المرافق العامة.

على أساس السجلات الإقليمية، يتم تشكيل السجل الفيدرالي لعموم روسيا للمشاركين في الاتفاقية.

يتم تقديم السجلات الإقليمية للمنظمات المشمولة بالاتفاقية إلى السلطات ذات الصلة التي تنظم تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية (مجمع الوقود والطاقة، REC، السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكم الذاتي المحلي) لاستخدامها في الإعداد تعريفات الخدمات وصندوق مرتبات المنظمات للفترة القادمة.

10.4. بناء على اقتراح الطرفين للسجين المستوى الاتحادياتفاقية صناعية، يحق لرئيس الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل، بعد نشر الاتفاقية، دعوة أصحاب العمل الذين لم يشاركوا في إبرام هذه الاتفاقية اتفاقية الانضمام إلى هذه الاتفاقية. يخضع هذا الاقتراح للنشر الرسمي ويجب أن يحتوي على معلومات حول تسجيل الاتفاقية ومصدر نشرها.

إذا لم يقدم أصحاب العمل العاملون في الصناعة ذات الصلة، في غضون 30 يومًا تقويميًا من تاريخ النشر الرسمي لاقتراح الانضمام إلى الاتفاقية، إلى الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل، رفض كتابي مسبب للانضمام إليه، فيعتبر الاتفاق ممتداً إلى أصحاب العمل هؤلاء من تاريخ النشر الرسمي لهذا العرض. يجب إرفاق بروتوكول مشاورات صاحب العمل مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي توحد موظفي صاحب العمل هذا بالرفض المذكور.

إذا رفض صاحب العمل الانضمام إلى الاتفاقية، فإن رئيس الهيئة التنفيذية الفيدرالية،

تنفيذ وظائف تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل، له الحق في دعوة ممثلي صاحب العمل وممثلي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي توحد موظفي صاحب العمل هذا للتشاور بمشاركة الممثلين من أطراف الاتفاقية. ويتعين على ممثلي صاحب العمل وممثلي الموظفين وممثلي أطراف الاتفاقية المشاركة في هذه المشاورات.

10.5. إذا تم تطبيق الاتفاقية في المنظمات التي لم تنضم إليها، وكذلك في المنظمات التي تستخدمها وتؤسسها الهيئات التنظيمية (مجمع الوقود والطاقة، REC، السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكم الذاتي المحلي) عند تشكيلها صندوق الأجور في تعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية، والحد الأدنى لمعدل الأجر الشهري للعامل من الفئة الأولى، الذي تحدده الاتفاقية، ويكون صاحب العمل مسؤولاً عن الاستخدام غير المصرح به للملكية الفكرية لنقابة عمال دعم الحياة و اتحاد المؤسسات المجتمعية وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

10.6. في حالة إعادة تنظيم أحد أطراف الاتفاقية، تنتقل التزاماته إلى المحال إليه وتظل حتى إبرام اتفاقية جديدة أو إدخال تعديلات وإضافات على هذه الاتفاقية.

10.7. خلال فترة صلاحية هذه الاتفاقية، يتم حل جميع النزاعات والخلافات بين أطراف الشراكة الاجتماعية في الصناعة من خلال المفاوضات والمشاورات، وإذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

10.8. تعتبر ملاحق هذه الاتفاقية جزءا لا يتجزأ منها.

الملحق رقم 1. قائمة المنظمات المشمولة باتفاقية التعرفة الصناعية

الملحق رقم 1

في الإسكان والخدمات المجتمعية
الاتحاد الروسي
للفترة 2014-2016

1. المحطات المتخصصة للسلامة الإشعاعية "الرادون".

2. منظمات إمدادات المياه والصرف الصحي المجتمعية؛

3. منظمات إمدادات الطاقة المجتمعية؛

4. منظمات إمدادات الحرارة المجتمعية.

5. منظمات التغويز وتشغيل منشآت الغاز؛

6. منظمات تشغيل وإصلاح مرافق المصاعد.

7. منظمات تشغيل وإصلاح مرافق الطرق والجسور.

8. منظمات الإصلاح والبناء التي تجري إصلاحات كبيرة لمخزون المساكن وغيرها من الأعمال في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية؛

9. محطات معالجة القمامة وحرق النفايات، ومحطات نقل النفايات، ومدافن النفايات الصلبة.

10. المقاولون والمنظمات الأخرى التي تقدم الخدمات في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية؛

11. تنظيم الخدمات الطقسية، بما في ذلك تنظيم أعمال الجنازة؛

12. منظمات التنظيف الآلي والصرف الصحي وتحسين البلديات؛

13. تنظيم مرافق الحمامات والغسيل.

14. منظمات صناعة الفنادق.

15. المنظمات التي تمارس أنشطة أخرى في مجال الإسكان والخدمات المجتمعية؛

16. منظمات الإسكان والخدمات المجتمعية المتنوعة.

الملحق ن 2. الحد الأدنى لمعدلات التعريفة الشهرية للعاملين من الفئة الأولى لمنظمات الإسكان والخدمات المجتمعية

الملحق رقم 2
لاتفاقية التعرفة الصناعية
في الإسكان والخدمات المجتمعية
الاتحاد الروسي
للفترة 2014-2016

بالنسبة للمنظمات المتنوعة، عند حساب الحد الأدنى لمعدل الأجر الشهري لعمال الفئة الأولى من وحدة الإنتاج، يتم تطبيق معدل الأجر الشهري لعمال الفئة الأولى، بما يتوافق مع النشاط الرئيسي لهذه المنظمة.

مراجعة الوثيقة مع الأخذ في الاعتبار
التغييرات والإضافات المعدة
الشركة المساهمة "كوديك"

في كثير من الأحيان، تستخدم الشركات نظام التعريفة الجمركية للأجور. يمكن أن تكون هذه الوكالات الحكومية والشركات الخاصة. لكن الفروق الدقيقة في تطبيق هذا النظام بالنسبة لهم ستختلف بشكل كبير.

ما هو مقياس التعريفة وأين يتم استخدامه؟

إحدى طرق حساب الأجور هي استخدام نظام التعريفة الجمركية. وتخضع للقواعد التي يتم وضعها من قبل الجهات الحكومية أو المتخصصين داخل المؤسسة. ولكن في الحالة الأخيرة، يجب عليهم الامتثال لمعايير الدولة، وكذلك القواعد المتعلقة بالحد الأدنى لأجور الموظفين في المؤسسة.

تقرر كل منظمة بنفسها نظام المكافآت الذي تستخدمه. حدد قانون العمل في الاتحاد الروسي خلال الفترة 2016-2017 القواعد التي ينبغي بموجبها تنفيذ نظام التعريفة. في المنظمة، في هذه المناسبة، ينبغي وضع العلامات في الاتفاقية الجماعية أو في لائحة الأجور. يجب أن توضح هذه اللوائح المحلية جميع القواعد والمبادئ لاستخدام نظام التعريفة. يجب على إدارة المؤسسة أيضًا إعداد جدول التعريفة الذي سيتم بموجبه دفع الرواتب للموظفين.

ويرتبط نطاق التعريفة إلى حد ما بفئات التعريفات. وبما أن جميع المناصب الموجودة في المؤسسة يمكن أن تعزى إلى فئة معينة، فإن كل فئة لها معدل أجور منفصل خاص بها. في أغلب الأحيان، يتم استلام الفئة الأولى من قبل هؤلاء العمال الذين لديهم أدنى المؤهلات، وما إلى ذلك. إذا زاد تعقيد العمل الذي يؤديه الموظف، فإن فئة التعريفة الخاصة به تزداد أيضًا.

ويتبين من هذا أنه بالنسبة للعمل الأكثر تعقيدا ومسؤولية، هناك أجور أعلى. ومن أجل عدم استخدام مبلغ مختلف لكل مجموعة من الوظائف على حدة، يتم استخدام معاملات التعريفة الجمركية. إنها تجعل من الممكن رفع راتب الفئة الأولى على الفور إلى مستوى الفئة الثانية أو الثالثة.

هذه هي الطريقة التي يتم بها تشكيل مقياس التعريفة، حيث يتم تخصيص معامل معين لكل فئة. إن استخدام نظام التعريفة الجمركية في المؤسسات ليس أمرا غير شائع، ولكن نطاق التعريفة الجمركية لكل منها يمكن أن يختلف بشكل كبير. غالبًا ما تقوم الشركات الخاصة بتطوير جداول التعريفات الخاصة بها بشكل مستقل، مع مراعاة تفاصيل العمل. هنا قد يختلف ليس فقط مقدار الراتب، ولكن حتى عدد فئات التعريفة، لأنه تم تطويره من قبل ضباط الأركان بشكل مستقل.

لا تستطيع الشركات المملوكة للدولة تحمل تكاليف ذلك، لأنها تخضع للوائح الدولة، ويتم تنفيذ كل السيطرة على سير العمل من قبل هيئات الدولة. ولذلك، تستخدم الشركات المملوكة للدولة جدول التعريفة الموحد، الذي تمت الموافقة عليه من قبل السلطات العليا.
حتى نهاية عام 2008، كان مقياس التعريفة الجمركية الموحد ساري المفعول على أراضي الاتحاد الروسي. وعلى أساس البيانات الواردة فيه تم حساب أجور موظفي الدولة.

ولكن منذ عام 2016، حدثت تغييرات كبيرة في نظام تعريفة الأجور، مما أدى أيضًا إلى تغيير حساب رواتب موظفي الدولة. والآن، بدلاً من مفهوم فئة التعريفة الجمركية، يتم استخدام "المستويات المؤهلة" أو "المجموعات المؤهلة". كما تم إدخال مدفوعات الحوافز والتعويضات في النظام.

يتم الآن تحديد حجم الراتب نفسه ومعدله من قبل رئيس المنظمة أو المؤسسة. للقيام بذلك، يجب عليه أن يأخذ في الاعتبار خصوصيات العمل وتعقيده وقدرات الموظف ومستوى مؤهلاته. هناك بعض العلاقة بين مرتبالموظفين والراتب الذي يتقاضاه الرئيس. كلما ارتفع متوسط ​​\u200b\u200bراتب الموظفين، سيتم فرض المزيد من الأموال على عمل الرأس. وهذا من شأنه أن يجعل من الممكن توزيع صندوق أجور المؤسسة بالتساوي على جميع الموظفين، وعدم الرجحان في اتجاه الإدارة.

لا يوجد جدول تعريفة إلزامي للشركات الخاصة. يمكنهم أيضًا استخدام نظام الدفع التعريفي، لكن يمكنهم تحديد نطاق التعريفة بأنفسهم. كما لا يُطلب منهم الالتزام بقواعد التعريفة التي وضعتها الحكومة. أيضًا، يمكن لموظفي هذه الشركة أن يقرروا بشكل مستقل عدد فئات التعريفات التي سيحصلون عليها. يتيح ذلك للمديرين إجراء تقييم واقعي لتفاصيل عمل الموظفين، وطرح متطلبات عملهم.

الرتب على نطاق التعريفة الجمركية

يتم تحديد معدل التعريفة للفئة الأولى كل عام على مستوى الحكومة ولا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور. إذا أثيرت هذه الأخيرة في مرحلة ما، تقرر الحكومة زيادة معدل التعريفة لهذه الفئة.

ولكل فئة معامل تعريفي خاص بها يوضح عدد المرات التي تكون فيها رواتب الفئة الثانية والفئات الأخرى أكبر من رواتب الفئة الأولى. ويمكن ملاحظة زيادة في هذا المعامل من 1 إلى 4.5، إلى جانب زيادة في عدد فئة التعريفة.

تظهر درجات الأجور مدى صعوبة عمل الموظف. ويمكن الحصول على هذه البيانات من أدلة مؤهلات التعريفة، والتي توضح متطلبات الموظف أو مهاراته أو رتبته أو قدراته. كما أن الأجور تعتمد بشكل كبير على ظروف العمل. يتم تعويض الصعوبة التي يواجهونها نوع مختلفرسوم إضافية أو تعويضات.

يتم احتساب المهن العاملة وفق ثماني فئات (من 1 إلى 8). لكن هذا لا يعني أن العمال المؤهلين لا يمكنهم الحصول على أكثر من الحد الأدنى الذي حددته الفئة الثامنة. تسمح الحكومة لرؤساء الشركات بزيادة أجور هؤلاء الموظفين إلى 10 أو 11 فئة من جدول التعريفة الموحد (UTS). وإذا كانت المهنة تعتبر مهمة للغاية (على سبيل المثال، العمل في مؤسسة طبية)، فيمكنك رفع المعدل إلى 11-12 فئة.

إذا نما مؤهل الموظف بشكل ملحوظ على مر السنين، فيجب أن يزيد معدل التعريفة الخاصة به أيضًا. يقوم موظفو القطاع العام بتحسين مهاراتهم من خلال الشهادات. لتنفيذ هذا الإجراء، يتم استخدام قواعد اللائحة الأساسية بشأن إجراءات التصديق. هذه الوثيقة تستخدم فقط ل منظمات الميزانيةأو الشركات وهو اختياري للشركات الخاصة.

في المجموع، هناك 18 فئة تعريفية، والفئة الأخيرة والأعلى يحصل عليها موظفون مؤهلون تأهيلا عاليا، وغالبا ما يكونون رؤساء المؤسسات.

يتم تقسيم الرتب في جدول الأجور حسب الصناعات التي يعمل فيها الموظفون. على سبيل المثال:

• تعليم؛
• الغابات؛
• زراعة؛
• الرعاية الصحية، الخ.
• وتنقسم الصناعات أيضًا إلى أنواع من المهن وما إلى ذلك.

خوارزمية لتعيين رتبة جديدة

وينص قانون التصديق على موظفي القطاع العام على كتابة الخصائص للموظف. يجب إعداد مثل هذه الوثيقة من قبل الإدارة المباشرة للموظف في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل الشهادة نفسها. وينبغي أن يتضمن هذا التقييم البيانات التالية:

• امتثال الموظف للمنصب ؛
• امتثال الموظف لفئة العمل ؛
• كفاءة؛
• الموقف من العمل المنجز ؛
• مؤشرات نشاط العمل.
• مؤشرات الأداء لفترة التقرير السابقة.

يجب أن يكون الموظف على دراية بهذه الوثيقة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل الشهادة.

لجنة التصديق تضم:

• رئيس المؤسسة
• رئيس القسم؛
• المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا.
• ممثلي النقابات.

أعضاء لجنة التصديقويجب سماع الموظف المعتمد ورئيس الوحدة التي يعمل بها.

إذا كان الشخص المعتمد هو رئيس منظمة أو مؤسسة، فإن شهادته تتم في اللجان التي تتكون من ممثلي السلطات العليا. يتم تقييم عمل الموظف من خلال التصويت المفتوح. ويتم اتخاذ القرار بأغلبية الأصوات. وبموجب هذا القرار يحصل رئيس المنظمة على شهر لنقل الموظف إلى فئة الأجر المناسب. يتم إدخال جميع نتائج الشهادات في دفتر عمل الموظف الذي يشير إلى فئة التعرفة حسب جدول التعرفة الموحد.

ينبغي إدراج أنظمة المكافآت مثل التعريفات في الاتفاقية الجماعية بشأن الأجور، أو الاتفاقيات الأخرى التي تحتوي على قواعد تشريعات العمل.

في تواصل مع

تعتبر فئة التعريفة عنصرًا أساسيًا في نظام الأجور الجمركية المستخدم في جميع المؤسسات المملوكة للدولة والغالبية العظمى من المؤسسات الخاصة. وهذه هي سمة المنصب الذي يشغله في الشركة من حيث تعقيد الوظيفة والمؤهلات المطلوبة ودرجة المسؤولية الشخصية. وهو يتوافق مع معدل معين - مقدار المكافأة النقدية لفترة زمنية محددة أو معدل إنتاج معين، على أساسه يتم حساب الأجور، والتي يتم منحها "في متناول اليد".

يتم إصلاح نظام التعريفة بموجب الفن. 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويفترض أن كل موظف يحق له الحصول على أجر بمبلغ ثابت مقابل العمل الذي له مستوى معين من التعقيد ويتطلب معرفة ومؤهلات خاصة. يتم التمييز بين جميع التخصصات في المؤسسة حسب الفئات، مما يشير إلى مستوى مختلف من الدخل.

يتضمن النظام العناصر التالية:

• المعدل - مقدار الأجر لعدد معين من ساعات العمل أو الوحدات المنتجة.
• التفريغ - سمة من سمات تعقيد عمل المتخصص ومستوى مؤهلاته.
• مقياس التعريفة هو نظام يتم فيه تعيين معدل معين لكل فئة.
• المعامل هو الفرق بين المبلغ الأساسي للأجور المدفوع لممثلي الفئات المختلفة.

يتوافق النظام مع مبدأ الفن. 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها ينص العمل من نفس التعقيد على الأجر المتساوي. تعتمد الفئة (وبالتالي دخل المتخصص) على:

• الصعوبات؛
• المؤهلات المطلوبة؛
• درجة استقلال الموظف.
• تدابير مسؤوليته؛
• تعقيد الآليات المخدومة ، إلخ.

خصوصية نظام التعريفة هي الشفافية الكاملة. يمكن للموظف حساب مبلغ الراتب الشهري بشكل مستقل، والذي لا يعتمد على درجة الكفاءة الشخصية والفائدة للمؤسسة. يتم تحقيق حوافز الموظفين من خلال الفرق في الأجور بين الفئات واستخدام مدفوعات المكافآت.

ما هو معدل التعريفة؟

في الاقتصاد الحديث، يُفهم معدل التعريفة على أنه مقدار المكافأة النقدية المستحقة للمتخصص المستأجر لأداء وظيفة كثافة عمل معينة خلال فترة زمنية محددة. وهذا هو الأساس الذي يتم من خلاله حساب راتب الموظف.

التعريفة لا تشمل الأنواع التاليةالمدفوعات:

• أقساط التأمين والمكافآت.
• تعويض؛
• المنافع الاجتماعية.

يتم تحديد معدلات الموظفين لكل فئة من قبل الشركة المستخدمة بشكل مستقل، مع الأخذ بعين الاعتبار قدراتهم المالية وخصائص مجال النشاط. يتم تحديد "قواعد اللعبة" المعتمدة من خلال اللوائح الداخلية للشركة.

ويحدد القانون نسبة الأجر المضمون لعامل الفئة الأولى، أي العامل. الموظف الذي لديه أقل الأعمال تعقيدًا والتي لا تتطلب مهارة. ولا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المعمول به في منطقة معينة من البلاد.

وتشكل معدلات تعريفة العمال حسب الفئة مقياس التعريفة. هذا مقياس وتدرج للأجور حسب التخصصات المتوفرة في جدول التوظيف بالشركة. وتسمى النسب بين مبالغ المدفوعات المعاملات.

مثال

في مؤسسة "Promtorg" للعمال غير المهرة (الفئة الأولى) يبلغ معدل التعريفة 200 روبل في الساعة. يحصل مهندس الشركة (الفئة الثالثة) على أجر ساعة العمل بمعامل 3. ​​وهذا يعني أنه يحق له الحصول على 600 روبل. في نوبة عمل مدتها ثماني ساعات سيكسب: 600 * 8 \u003d 4800 روبل. بمعرفة عدد الورديات يمكنه بسهولة حساب الدخل الشهري دون مراعاة الحوافز والمدفوعات الاجتماعية.

وظائف معدل التعريفة

تم تطوير نظام تعريفة الأجور في الأصل للشركات المملوكة للدولة، ولكنه يحتل اليوم أيضًا مكانة رائدة في القطاع الخاص. وهذا هو النظام الوحيد المنصوص عليه في قانون العمل.

يؤدي معدل التعريفة كعنصر منفصل الوظائف التالية:

• يجعل الأجر الذي يحصل عليه صاحب العمل متساويًا أو مشابهًا للعمل ذي التعقيد المتساوي؛
• يميز الحد الأدنى من الراتب اعتمادًا على ميزات الوظيفة المنجزة؛
• يرتب المكافآت حسب الظروف الخاصة (التوظيف في أقصى الشمال، الصناعات الضارة أو الخطرة، المعالجة، الإفراط في تنفيذ الخطة، وما إلى ذلك)؛
• يسمح لك بحساب رواتب الموظفين العاملين في مناصب مختلفة أو في جداول زمنية مختلفة بشكل مناسب.

بمعرفة معدله، يمكن لأخصائي المؤسسة حساب الحد الأدنى من الأجر الذي سيحصل عليه من الشركة المستخدمة عن شهر العمل. تقلل هذه الشفافية في النظام من عدد النزاعات التي تنشأ بين الموظفين وإدارة صاحب العمل، وتتجنب الأسئلة والمطالبات غير الضرورية من السلطات التنظيمية.

المعدل والراتب: العام والفرق

يعد الراتب ومعدل التعريفة بمثابة تعبيرات نقدية عن الأجر مقابل العمل المستخدم في نظام التعريفات. ما لديهم من القواسم المشتركة هو:

• وهذا هو الحد الأدنى المطلوب من قبل المتخصصين لأداء الوظيفة المعينة؛
• أنها تعتمد على مدى تعقيد العمل والمعرفة والخبرة للأخصائي؛
• يتم تحديدها بموجب اللوائح الداخلية للشركة وعقد العمل؛
• لا يشمل الأقساط والبدلات والمكافآت الإضافية الأخرى.

يتم استخدام معدل التعريفة في مجالات النشاط حيث يمكنك تحديد معدل الإنتاج لكل وحدة زمنية، على سبيل المثال، عدد المنتجات المصنعة. يتم تحديده لأي وحدة زمنية مناسبة للشركة (ساعة، وردية، أسبوع، شهر، إلخ) ويرتبط بالإنتاجية. وينطبق نهج مماثل في الصناعة والبناء والتعدين والزراعة.

يتم تحديد الراتب من الناحية النقدية لشهر عمل كامل. يتم استخدامه للمتخصصين الذين يصعب التعبير عن فعاليتهم بالأرقام: الاقتصاديين والمحامين والمديرين وموظفي شؤون الموظفين وما إلى ذلك. تتراجع الإنتاجية إلى الخلفية، ومستوى التأهيل والخبرة له أهمية قصوى.

يتم تحديد الراتب لمدة شهر كامل، وبالتالي فهو ليس مرادفا لمفهوم "الراتب". سيحصل الموظف على أقل إذا أخذ أيام راحة على نفقته الخاصة، وذهب في إجازة مرضية. على العكس من ذلك، سيتم منحه أكثر من الحد الأدنى "بين يديه" إذا أصدرت الإدارة مكافأة.

إذا وجدت خطأ، يرجى تحديد جزء من النص والنقر عليه السيطرة + أدخل.