نظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسة

تمثل الموارد البشرية القدرات المحتملة للشخص من حيث العمل أو النشاط العقلي أو البدني.

تعريف المفهوم

الموارد البشرية هي مجموعة معينة من الصفات والخصائص التي يتمتع بها الشخص والتي تميز قدرته على أداء نوع معين من النشاط. وبالإضافة إلى ذلك، فمن الجدير بالذكر أن هذا المفهومويمكن النظر إليها في سياق منظمة واحدة أو منطقة أو دولة ككل.

يمكن النظر إلى الموارد البشرية من عدة وجهات نظر. وبالتالي، فإن الإمكانات الفردية للفرد هي ذات أهمية كبيرة للغاية. إذا نظرنا إلى هذا المفهوم في سياق الفريق، فسنتحدث عن الجانب الاجتماعي والنفسي. إذا كان من الضروري تحديد الإمكانات الإجمالية للمجتمع ككل، فإننا نتحدث عن البحث الاجتماعي.

ادارة الموارد البشرية

وبما أن عمل أي مؤسسة يعتمد على العامل البشري، فإن هناك حاجة موضوعية للتنظيم هذه العملية. يتحكم بالموارد البشريةيحدد هدفه أكثر الاستخدام الفعالعمل الموظفين من أجل الحصول على أقصى قدر من الفوائد الاقتصادية. لا تعتمد هذه العملية على القدرة على تنظيم الفريق من الناحية الكمية والنوعية فحسب، بل تعتمد أيضًا على القدرة على استخدام التقنيات النفسية.

يجب أن يكون كل مدير مستعدًا لحقيقة أن إدارة شؤون الموظفين هي عملية أكثر تعقيدًا من إدارة الجزء التكنولوجي من الإنتاج. ويرجع ذلك إلى احتمال كبير لحدوث هذا حالات الصراعسواء في العمل أو في القضايا الشخصية.

الموارد البشرية وشؤون الموظفين

في كثير من الأحيان، عند القيام بأنشطة عملية في إدارة شؤون الموظفين، تكون الحدود بين مفهومي الموظفين والموارد البشرية غير واضحة إلى حد ما. ومع ذلك، فهذه ليست نفس الشيء تمامًا، وبالتالي من المفيد معرفة الفرق بينهما بوضوح.

لذا، عند الحديث عن الموظفين، تجدر الإشارة إلى أنهم يشملون فقط الأشخاص الذين يعملون في المؤسسة على أساس علاقات العمل المسجلة رسميًا. وإذا تحدثنا عن الموظفين، فإننا نعني بعض الموظفين المرتبطين بالإدارة التشغيلية، وكذلك العاملين لحسابهم الخاص.

إن مفهوم الموارد البشرية أكثر رحابة وأوسع بكثير. يشير إلى قدرات وإمكانيات الشخص فيما يتعلق بأنشطته البدنية والعقلية والعاطفية، والتي تساعده على المشاركة الفعالة في الأنشطة الإنتاجية.

إذا نظرنا إلى الموارد البشرية والموظفين من وجهة نظر إدارية، تجدر الإشارة إلى أنه في الحالة الأولى يتم حل المشاكل العالمية طويلة المدى، وفي الحالة الثانية نتحدث عن البرامج التشغيلية.

تخطيط الموارد البشرية

يتضمن التخطيط تحديدًا واضحًا لحاجة وتكلفة الموارد البشرية في وقت معين. لا يتم تقييم الأرقام فقط، ولكن أيضًا المؤهلات.

يؤثر التخطيط الفعال على نتائج المؤسسة بالطرق التالية:

• تحسين عملية الإنتاج، والذي يتمثل في تحديد الدقيق الكمية المطلوبةعمال؛
• تحسين آليات التوظيف التي تتيح تعيين موظفين يستوفون بوضوح متطلبات المنظمة؛
• تطوير النظام الحديثتدريب الموظفين الجدد، وكذلك تحسين مهارات الموظفين الحاليين؛
• دراسة المؤشرات بأثر رجعي وتحديد الاتجاهات التي تجعل من الممكن التنبؤ بوضع الموظفين في المستقبل؛
• يمكن لسياسة مدروسة في مجال إدارة شؤون الموظفين أن تقلل التكاليف وتزيدها بشكل كبير الكفاءة الاقتصاديةعمل المؤسسة.

الموارد كنظام

وبما أن إدارة الأفراد هي إجراء معقد إلى حد ما، فمن العدل أن نقول أن هناك شيء مثل نظام الموارد البشرية. وإذا نظرنا إلى الأمر من وجهة نظر المنظمة، فيمكننا تسليط الضوء على المهام الرئيسية التالية:

• تقييم الموارد المتاحة، وكذلك التخطيط للاحتياجات المستقبلية لها؛
• دراسة الوضع في سوق العمل؛
• اختيار الموظفين على أساس الخصائص النفسية والمهنية؛
• اتخاذ التدابير اللازمة لتحسين كفاءة الموظفين؛
• دراسة مستوى معيشة العمال والإجراءات الرامية إلى تحسينه؛
• تطوير آلية جديدة أو تحسين الآلية الحالية لتحفيز وتحفيز الموظفين على العمل بفعالية؛
• تشجيع المبادرة، وكذلك التحفيز على العمل الابتكاري.

إدارة الموارد

يهدف نظام إدارة الموارد البشرية إلى هدفين رئيسيين:

• التحليل المستمر للوضع مع الموظفين من أجل تزويد المنظمة بهم في الوقت المناسب؛
• خلق الظروف الأكثر راحة للموظفين حيث يمكنهم تحقيق إمكاناتهم العمالية والفكرية بشكل فعال.

لكي تكون إدارة الموارد البشرية في المنظمة فعالة، يجب استيفاء عدد من الشروط الإلزامية:

• يجب صياغة الأهداف بوضوح وأن تكون لها أيضًا حدود قابلة للتحقيق بشكل واقعي؛
• أن يكون تحليل عمليات المؤسسة عميقًا وشاملاً؛
• يجب تزويد الموظفين بشكل كامل بجميع الموارد اللازمة للعمل؛
• يجب على كل موظف أداء تلك الواجبات التي تتوافق مع مستوى مؤهلاته؛
• يجب أن تتم عملية العمل باستخدام أحدث التقنيات.

تنمية الموارد

تميل الإمكانات البشرية إلى الزيادة باستمرار. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه مع مرور الوقت، تبدأ المؤسسة أو المنظمة في طلب المزيد والمزيد من الإنتاجية من موظفيها. ولهذا السبب يعد تطوير الموارد البشرية إحدى القضايا الرئيسية لإدارة الشركة.

من أصعب الفترات التي يمر بها أي موظف هو تكيفه مع المؤسسة. لا يُطلب من الوافدين الجدد التعرف على جميع الجوانب التنظيمية فحسب، بل يجب عليهم أيضًا أن يشغلوا مكانًا معينًا في الفريق ويخوضوا تجارب جدية ضغط نفسى. إن تعريف الشخص بمنصب جديد، أي التعرف على مسؤوليات الوظيفة، له أيضًا أهمية كبيرة.

تلعب سياسة إدارة المؤسسة بشأن هذه القضايا دورًا كبيرًا في سياق هذه العمليات. إن الأجواء الودية مهمة أيضًا، كما أن الدعم المنهجي مطلوب أيضًا. على سبيل المثال، لدى الشركات الكبيرة ممارسات مثل عقد محاضرات وندوات للموظفين الجدد، بالإضافة إلى تقديم برامج تدريبية.

مشاكل الموارد البشرية للمؤسسة

من أهم المشاكل التي تواجه الموارد البشرية للمؤسسة هو عدم الاهتمام بهذه القضية. ومع ذلك، فإن إدارة الأفراد تتطلب معرفة متخصصة بالإضافة إلى مهارات وآليات. لذا فإن أول شيء يجب الانتباه إليه هو تطوير القيادة في الفريق. علاوة على ذلك، يجب أن ينطبق هذا على وجه التحديد على قضايا العمل، وليس على العلاقات الشخصية بين الموظفين. ولسوء الحظ، غالبا ما تهمل الشركات المحلية هذا الأمر.

مرة اخرى امر هاملا تولي المنظمة اهتمامًا كافيًا أو تتجاهل تمامًا الحاجة إلى إدارة الموارد البشرية. ومع ذلك، فمن الجدير أن نفهم أن الموظفين ليس لديهم القدرة على التنظيم الذاتي. ويجب وضع سياسة واضحة بشأن هذه القضية.

أحد أخطر عيوب الإدارة الحديثة هو اعتبار المنظمة منفصلة عن الأشخاص. وبالتالي، في بعض الأحيان يكون الموظفون غير مستعدين للتغييرات في عمل المؤسسة.

مفهوم إدارة الموارد البشرية

• المكون الاقتصادي
• التبعية الصارمة لقائد واحد؛
• تحديد تسلسل هرمي واضح للإدارة؛
• تطوير معايير الانضباط، فضلا عن نظام المكافآت والعقوبات؛
• تعريف واضح لمجال مسؤولية كل موظف؛
• تطوير الثقافة التنظيميةوالتي بفضلها يشعر الموظفون بوحدة فريق العمل.

مواصفات الموارد البشرية

تتمتع الموارد البشرية للمنظمة بعدد من الميزات التي تميزها عن الموارد الأخرى للمنظمة:

• يميل الناس إلى التفاعل عاطفيًا، وفي بعض الأحيان، بشكل غير متوقع تجاه تغييرات معينة في تشغيل المؤسسة؛
• وبما أن الإنسان يتمتع بالذكاء، فهو يعمل باستمرار على تحسين معارفه ومهاراته، والتي يجب دعمها بشكل مستمر بجهود الإدارة؛
• يقترب الموظفون بوعي من اختيار نوع نشاطهم.

يجب أن تسترشد إدارة شؤون الموظفين بمبدأ الاحترام. ومن الجدير أيضًا اعتماد تجربة الشركات الأجنبية الرائدة في هذه القضية.

لكي يكون استخدام الموارد البشرية في المؤسسة فعالاً، يجب أن يسترشد المديرون بعدد من التوصيات في أنشطتهم:

• أفضل تحفيز للموظفين سيكون عرضًا مرئيًا النمو الوظيفيالإدارة العليا (يجب على الموظفين وضع أهداف محددة وأن يكونوا على دراية بواقع تحقيقها)؛
• أحد أهم الجوانب هو الأجر (حتى في أصعب الفترات والأزمات، يجب أن يحصل الموظفون على المبلغ المتفق عليه وأن يكونوا على دراية بقيمتهم بالنسبة للمنظمة)؛
• يجب أن يعرف الموظفون معلومات شاملة عن مؤسستهم، وكذلك آلية تحقيق الربح (لا ينبغي أن تقتصر معرفة الموظفين على نطاق ضيق من مسؤولياتهم)؛
• عند التواصل مع كل موظف، يجب أن تسترشد بالاحترام، لأن كل واحد منهم لديه الفرصة للمغادرة إلى منظمة أخرى.

ويجب أن يكون دور الموارد البشرية مفهوما بوضوح على جميع المستويات. هذا هو واحد من أكثر عناصر مهمةليس فقط مؤسسة فردية، ولكن أيضًا الدولة ككل. الإنسان هو القيمة العليا، والاهتمام الأكبر من الناحية الاقتصادية هو قدراته وذكائه.

"مسؤول الموارد البشرية. إدارة شؤون الموظفين"، 2010، رقم 5

نظام إدارة الموارد البشرية: الجانب المؤسسي

استنادا إلى تحليل البيئة المؤسسية والاجتماعية والثقافية لتشكيل وعمل نظام إدارة الموارد البشرية، يدرس المؤلف ديناميكيات هذا النظام كمؤسسة اجتماعية. تعتبر عملية تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة في المقالة بمثابة ابتكار مؤسسي. وقدم المؤلف توصيات لمأسسة نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة.

في الداخل و الأدب الأجنبيفيما يتعلق بإدارة الموارد البشرية (HRM)، يتم إيلاء اهتمام كبير لجانب المحتوى في تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة، على سبيل المثال، تكوين وهيكل نظام ممارسات إدارة الموارد البشرية، وتطوير استراتيجيات إدارة الموارد البشرية، و الهيكل التنظيمي لقسم إدارة الموارد البشرية. وفي الوقت نفسه، فإن الجانب الإجرائي لهذه القضية لم يحظ بدراسة عميقة في الأدبيات العلمية. كقاعدة عامة، يقتصر المؤلفون على استخدام المخططات الكلاسيكية لإدارة التغيير التنظيمي فيما يتعلق بمسألة تنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية.

وفي الوقت نفسه، فإن نظام إدارة الموارد البشرية ليس مجرد نظام "يقاسه الإنسان"، والذي يسبب في حد ذاته عددًا كبيرًا من الصعوبات في عملية تطويره وتنفيذه، ولكنه نظام "يقاسه الإنسان" من الدرجة الثانية، مصممة لإدارة الأنظمة الأخرى "التي يقيسها الإنسان". يحدد الظرف الأخير مدى أهمية دراسة عملية إضفاء الطابع المؤسسي على نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة باعتبارها عملية دورية للتفاعل بين نظام إدارة الموارد البشرية والهياكل الاجتماعية للمنظمة.

إن تحليل البيئة المؤسسية والاجتماعية والثقافية التي يتشكل ويعمل فيها نظام إدارة الموارد البشرية سيجعل من الممكن توضيح مفهوم "نظام إدارة الموارد البشرية" مع مراعاة التأثيرات المؤسسية، وكذلك وضع توصيات لإضفاء الطابع المؤسسي على نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة.

البيئة المؤسسية والاجتماعية والثقافية لإدارة الموارد البشرية في المنظمة

تقليديا، في العلوم الاقتصادية، كان الهدف الرئيسي لعمل المنظمة وتطويرها هو الكفاءة التنظيمية، التي يتم تحقيقها من خلال السلوك العقلاني والاختيار العقلاني لصانع القرار. في الوقت نفسه، في العلوم الاقتصادية، يعد افتراض السلوك العقلاني والاختيار العقلاني لموضوع اقتصادي أمرًا أساسيًا.

الغالبية العظمى من مفاهيم ونماذج إدارة الموارد البشرية والتوصيات التي تتبعها تعتمد أيضًا على السلوك العقلاني والاختيار العقلاني للشخص الأول أو فريق الأشخاص ذوي التفكير المماثل الذين يقررون تطبيق نظام معين من ممارسات إدارة الموارد البشرية، العقلاني سلوك الموظفين الذين تطبق عليهم هذه الممارسات، والإجراءات العقلانية لمديري الموارد البشرية المسؤولين عن تنفيذ ممارسات إدارة الموارد البشرية. وبالتالي، يتم تشكيل نظام إدارة الموارد البشرية وممارسات إدارة الموارد البشرية الفردية في المنظمة ويتم النظر إليها على أنها هادفة. في الوقت نفسه، يُظهر نظام إدارة الموارد البشرية وممارسات إدارة الموارد البشرية الفردية في عملية التنفيذ في أنشطة المؤسسة نتائج غير مخطط لها ولا يمكن التنبؤ بها.

لا تعتمد معالم نظام إدارة الموارد البشرية وفعاليته على جودة تصميم نظام إدارة الموارد البشرية فحسب، بل تعتمد أيضًا على الجوانب المؤسسية التي تصاحب إنشاء نظام إدارة الموارد البشرية في البيئة التنظيمية للمؤسسة، ولا سيما على التماثل المؤسسي أو الانعكاس في الهيكل التنظيمي لطرق السلوك والتفاعل والنشاط المعتمدة اجتماعيا.

إن الوعي بالطبيعة المؤسسية لإدارة الموارد البشرية والحاجة إلى التعرف على العوامل الاجتماعية والثقافية لتطورها، كجزء لا يتجزأ من خصائص الموارد البشرية للمنظمة، يسمح لنا بالنظر في كل من نظام إدارة الموارد البشرية ككل، وموضوع إدارة الموارد البشرية، في خاصة كنظام مجموعات اجتماعيةوالأوضاع والأعراف وعلاقات القوة والتبعية. إن إدارة الموارد البشرية ككيان مبني بوعي لا يخدم فقط إرضاء مصالح الموظفين وفريق العمل، بل يستخدم أيضًا كأداة للسلطة ويمكن اعتباره نموذجًا لهيمنة البعض وتبعية البعض الآخر. على سبيل المثال، عند حل مشاكل حوادث مكان العمل والأمراض المهنية والتلوث البيئي، تأتي التكاليف وأولويات الإنتاج في المقدمة بدلاً من صحة الناس ورفاهتهم. وبالتالي، فإن نظام إدارة الموارد البشرية يعكس المواقف الاجتماعية والتحيزات والتمييز الموجود في المجتمع وفي منظمة معينة.

ومن المهم بنفس القدر عند النظر في الجوانب المؤسسية لإدارة الموارد البشرية أن نأخذ في الاعتبار قيمة إدارة الموارد البشرية كمؤسسة لإدارة الأفراد للمجتمع والثقافة والمجتمع. كما أن فهم أهداف إدارة الموارد البشرية وموضوع تحديد الأهداف في مجال إدارة الموارد البشرية كما هو محدد مؤسسيا يلعب دورا هاما، حيث أن البيئة المؤسسية لا تؤثر فقط على العمليات الفعلية الموضوعية لإدارة الموارد البشرية، بل أيضا على تكوين الأسس العلمية التي تفسير جوهر هذه العملية. يتطلب الظرف الأخير تحليل الموقف الذي تظهر فيه الحاجة إلى تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية، سواء من حيث العوامل الاجتماعية والثقافية الموضوعية أو من حيث الأهداف الذاتية لمختلف الفئات الاجتماعية.

نظام إدارة الموارد البشرية: البعد المؤسسي

في الأدبيات المتخصصة، يستخدم مصطلح "نظام إدارة الموارد البشرية" في سياقات ومعاني مختلفة. في الأدبيات المحلية، يعتبر مفهوم "نظام إدارة الموارد البشرية" بمثابة "استمرار" وتوضيح لمصطلح "نظام إدارة شؤون الموظفين" في تفسيره التنظيمي والهيكلي الذي اقترحه V. S. Polovinko، مع مراعاة خصائص الأشياء والموضوعات و الأساليب الإدارية التي تميز بين مفهومي إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية. في عمل V. S. Polovinko، بناءً على التحليل النظري لمفهوم "النظام" وخيارات السياق لاستخدامه في إدارة شؤون الموظفين، يتم النظر في مصطلح "نظام إدارة شؤون الموظفين" على ثلاثة مستويات مختلفة من التعميم - التكوين المجرد والموضوعي العمليات الاجتماعية والعمالية، وبناء الموضوع.

كهدف للتطوير والتنفيذ في أنشطة المنظمة، يستخدم العلماء مستوى تصميم الموضوع: "التعليم المصمم من قبل الموضوع لتحقيق أهداف معينة، مع مراعاة تفاصيل النشاط"، وهدف البحث هو آليات وتقنيات إدارة شؤون الموظفين المنفذة عمليًا، وهيكل النظام، واكتمال وظائف التنفيذ، والامتثال لأهداف المنظمة، وما إلى ذلك. يعتبر V. S. Polovinko أن عملية إعادة تنظيم نظام إدارة شؤون الموظفين بمثابة ابتكار إداري محدد . في رأينا، يسمح لنا الجانب التنظيمي والهيكلي بإجراء إجراءات البحث والتصميم المتعلقة بتطوير أنشطة إدارة الموارد البشرية: إعادة تنظيم نظام إدارة الموارد البشرية، وتشكيل أنظمته الفرعية لتشكيل النظام، وتطوير تقنيات إدارة الموارد البشرية، وما إلى ذلك.

في الأدبيات الأجنبية، يُستخدم مفهوم “نظام إدارة الموارد البشرية” كمرادف لنظام ممارسات إدارة الموارد البشرية الذي يجمع بين تقنيات مختلفةالعمل مع الناس، مع مراعاة تآزرهم وتكاملهم وتعزيزهم المتبادل، أي بشكل منهجي.

من أجل إدخال "البعد المؤسسي" في تعريف مفهوم "نظام إدارة الموارد البشرية"، يجمع المؤلف بين الجوانب التنظيمية والهيكلية والإجرائية: في ظل نظام إدارة الموارد البشرية للمؤسسة، يقترح النظر في عمليات محددة لإدارة " "الإنسان" جزء من المنظمة، مؤسسي في المنظمة. نظرًا لأنه لا يمكننا دراسة وتصميم وتغيير عمليات إدارة الموارد البشرية وأشكال إضفاء الطابع المؤسسي عليها في المنظمة إلا على أساس تحديد و (أو) بناء إدارة الموارد البشرية كنظام للموضوع، ثم في المستقبل في هذا العمل، نظام إدارة الموارد البشرية في إن مستوى معين من التعميم سيعني إعادة بناء منهجية لعمليات إدارة الموارد البشرية، في أشكالها المؤسسية.

قاموس إدارة شؤون الموظفين. نظام إدارة الموارد البشرية للمنظمة هو مؤسسة اجتماعية أو نظام ديناميكي للعمليات الاجتماعية والاقتصادية والظواهر والمعايير والقواعد والهياكل الرسمية، التي يتم من خلالها تحديد الحدود في المنظمة، ويتم تنفيذ الإدارة وإنشاء النماذج مقرر. الأنشطة المشتركةموظفين.

يتيح لنا تفسير نظام إدارة الموارد البشرية الذي اقترحه المؤلف استكشاف الآليات الأساسية لتشكيل وعمل نظام إدارة الموارد البشرية. وفقًا لـ V. Efimov، الذي يميز في الواقع الاجتماعي والاقتصادي (تدفق النشاط الاقتصادي) المستويات المعرفية والمؤسسية والتنظيمية وتكنولوجية الموارد والأشياء المقابلة للتحليل (المعتقدات أو القواعد أو السلطة أو علاقات التأثير بين الجهات الفاعلة والموارد والتقنيات اللازمة لمعالجتها) ، فإن المستوى التكنولوجي للموارد يجعل من الممكن دراسة نتائج النشاط الاقتصادي، ولكن دراسة آلية هذا النشاط يتطلب الانتقال إلى المستويين التنظيمي والمؤسسي، في حين يمكن للتغيرات في آلية النشاط الاقتصادي دراستها على المستويين المؤسسي والمعرفي.

بعد L. Hurwicz وT. Hargrave وA. Van de Ven، قمنا بتحديد الجهات الفاعلة المؤسسية في هيكل نظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية - موضوع إدارة الموارد البشرية (العامة والخاصة على حد سواء) والموضوع المشارك، الذي يعمل "كمنظمة رسمية" "أنظمة المؤسسات (الخدمات) والمراكز) والمجموعات المهنية التي لها غرض محدد ومعترف به اجتماعيا"، والترتيبات المؤسسية، التي نعتبرها "قواعد اللعبة في المجتمع، أو... الأطر التقييدية التي خلقها الإنسان والتي تنظم العلاقات بين الناس." ترتبط المكونات المحددة لنظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية بشكل متكرر وتشكل بعضها البعض.

إن موضوع إدارة الموارد البشرية كعامل مؤسسي يعمل في نفس الوقت كعامل يتمتع بالقدرة على تشكيل وتغيير وإلغاء قواعد ومعايير العمل مع الأشخاص في المنظمة، ويأخذ شكل الهياكل المؤسسية، وكحامل للمخططات الذهنية التي تعكس هذه القواعد والأعراف. وهذا يعني أن موضوع إدارة الموارد البشرية، من ناحية، يعارض ويشكل الهياكل المؤسسية، ومن ناحية أخرى، فهو نفسه يخضع لتأثير المؤسسات التي تنشأ في المنظمة في عملية المعاملات اليومية للموظفين ومجموعاتهم، وهو ما ينعكس في محتوى أهداف أنشطة إدارة الموارد البشرية وطرق تحديد الأهداف وتحقيق الأهداف.

نقطة مهمة هي فكرة النشاط البناء لموضوع إدارة الموارد البشرية، مما يعني أنه من المستحيل فهم أنشطة إدارة الموارد البشرية من خلال التجريد من موضوع إدارة الموارد البشرية ككائن حي مدرج في سياق معين له تكوين فريد. إن موضوع إدارة الموارد البشرية "مضمن" في الوضع الإداري: فالمدير لا يبني البيئة التنظيمية ويشكلها وفقًا لقيمه فحسب، بل تخلق البيئة أيضًا المدير وتغير تفكيره بشكل لا رجعة فيه. يشكل الموضوع البناء لإدارة الموارد البشرية والواقع التنظيمي الذي شيدته وحدة إجرائية. الموظفون، أثناء التفاعل مع بعضهم البعض، "ينتجون" نظام إدارة الموارد البشرية، ونظام إدارة الموارد البشرية "ينتج" الموظف الاجتماعي، ويغرس فيه الثقافة التنظيمية.

ديناميات نظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية

يسمح لنا الهيكل المقدم لنظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية بإدخال متعدد المستويات في دراسة عمليات إدارة الموارد البشرية وأشكالها المؤسسية. من ناحية، يمكن اعتبار أنشطة إدارة الموارد البشرية ظاهرة فردية (المستوى الجزئي في المنظمة) - نتيجة للنشاط الذري لموضوع معزول لإدارة الموارد البشرية، على سبيل المثال، قسم إدارة الموارد البشرية.

تؤثر تصرفات موضوع إدارة الموارد البشرية، التي يتم تنفيذها على المستوى الجزئي، على حالة وديناميكيات نظام إدارة الموارد البشرية على المستوى الكلي في المنظمة (فكرة عامة عن نظام إدارة الموارد البشرية ككتلة متجانسة معينة ("الصندوق الأسود" )) والعكس صحيح. ومن المقترح ربط المستويات المختارة من خلال شبكات الجهات المؤسسية الفاعلة المتفاعلة على المستوى الجزئي والمؤسسي على المستوى الكلي في المنظمة.

العناصر الأساسية لنظام إدارة الموارد البشرية هي الوكلاء الذين يتفاعلون مع بعضهم البعض - الموظفون ومجموعاتهم، الذين يقومون بالبناء وإعادة البناء في عملية مخططات التفاعل - الأنماط العقلية التي تحدد طرق تفسير الواقع وأنماط السلوك (الافتراضات الأساسية، التوقعات، القيم، العادات والروتين).

المخططات المذكورة لها اثنان أهم الخصائصالتي تسمح لنا بفهم ميزات إدارة الموارد البشرية كنظام معقد. فمن ناحية، يتم تحديد المخططات العقلية وتنوعها وملاءمتها لظروف التشغيل واتساع نطاق التوزيع (الذي يتقاسمه غالبية الوكلاء) وما إلى ذلك من خلال شبكة من التفاعلات غير الخطية بين الموظفين ومجموعاتهم. إن الافتراضات والتوقعات والقيم والعادات الأساسية التي تشكل محتوى الثقافة التنظيمية هي ظواهر ناشئة، وأشكال عفوية من النظام تنبثق من الفوضى. وفي هذا الصدد، يتم التحكم في سلوك الوكلاء في نظام تكيفي معقد من خلال الأهداف العالمية والمحلية وقواعد التكيف.

ومن ناحية أخرى، فإن المخططات العقلية هي نتيجة للتفسير الشخصي للأهداف العالمية والمحلية والقواعد التكيفية التي قد يكون لها معنى خاص بالنسبة للفاعلين. وبالتالي، فإن رد فعل الموظف تجاه الحافز لا يتحدد بقوة الحافز أو مصدره أو اتجاهه، ولكن من خلال الحالة الداخلية للموظف والمخططات العقلية الموجودة تحت تصرفه، والتي تسمح، أولا، بالتعرف على هذا الحافز (الذي قد لا يحدث)، وثانيًا، تفسير الحافز واستيعابه.

إن شرطية التفاعل والطبيعة الذاتية للمخططات العقلية تجعل من الممكن اعتبار نظام إدارة الموارد البشرية مغلقًا تنظيميًا وتعلميًا، والعوامل المؤسسية على أنها تتمتع بخبرة غير متجانسة وعدم تناسق في المعرفة.

إن الإغلاق التنظيمي لنظام إدارة الموارد البشرية يعني أن إدارة الموارد البشرية مرتبطة به بيئةليس عرضيًا، ولكن هيكليًا، الاستجابة للمؤثرات البيئية بالتغييرات الهيكلية، في حين أن التغييرات الهيكلية (وليس التأثير نفسه) هي التي تغير سلوك النظام لاحقًا. وفي كل نقطة من المسار التطوري يمثل النظام "بروتوكولا" للتفاعلات السابقة مع البيئة والتغيرات الهيكلية الناجمة عنها. وفي هذا الصدد، فإن القرارات المتخذة في نظام إدارة الموارد البشرية وتصرفات موضوعات النظام (كبار المديرين، المتخصصين في إدارة الموارد البشرية، المديرين التنفيذيين) التي تشكل سلوك النظام لا يتم تحديدها بواسطة قوى خارجية، بل بواسطة النظام نفسه ، تشكلت نتيجة لسلسلة من التغييرات الهيكلية المستقلة.

يتم تحديد تفسير التأثير على النظام ورد الفعل عليه من الناحية الهيكلية. بمعنى آخر، يحدد تكوين نظام إدارة الموارد البشرية ما هي التأثيرات من البيئة الخارجية وداخل المنظمة وكيفية الاستجابة لها. وبالتالي فإن الأهداف والاستراتيجيات والسياسات والتكتيكات في مجال إدارة الموارد البشرية تتشكل في النظام نفسه، ولا تُفرض عليه من الخارج، من خلال تأثير خارجي أو داخل المنظمة، ولا تحددها أهداف النظام التنظيمي، ولكنها نتيجة تفسير موضوع إدارة الموارد البشرية لهذا التأثير وهذه الأهداف والتقييم الذاتي لعواقب الاستراتيجيات والسياسات والتكتيكات التي يطورها في مجال إدارة الموارد البشرية وفعاليتها.

اللاخطية التفاعلات الاجتماعية، فإن عدم تجانس تدريب وخبرة الوكلاء ينشط آلية الاختيار في النشاط الجماعي، والتي بفضلها يتم اختيار وتوحيد أنماط ومعايير السلوك (إضفاء الطابع المؤسسي)، وتشكيل الأطر الجماعية. الظواهر المجمعة (المؤسسات) الناشئة نتيجة التفاعلات - المبادئ المنظمة والأشكال المنظمة للنشاط المشترك وقواعد وأنماط السلوك - الشكل اعلى مستوىفي المنظمة. في الوقت نفسه، يجب اعتبار المؤسسات الناشئة نتيجة للأنشطة الهادفة للوكلاء (موضوع إدارة الموارد البشرية والقادة الرسميين وغير الرسميين والموظفين الأفراد وممثليهم)، وكنتيجة غير مقصودة لتفاعل الوكلاء في عملية التعلم وتنفيذ الأنشطة الجماعية. إن المؤسسات الناشئة تتسم بالاستقرار، بمعنى أنها تدوم لفترة أطول من عمليات التفاعل بين العناصر التي تؤدي إلى ظهورها. وفي الوقت نفسه، بعد ظهورها، تعمل المؤسسات كهياكل ثابتة تنظم وتشكل مستويات ذات ترتيب أدنى على المدى القصير، بما في ذلك نوايا وأفعال موضوع إدارة الموارد البشرية.

وفي هذا الصدد، يواجه أي تدخل ضغطًا خاملًا من بيئة تنظيمية محافظة لا تستجيب للابتكار. ونتيجة لذلك، قد يصبح نظام إدارة الموارد البشرية نفسه مشوهًا ومشوهًا.

نظام إدارة الموارد البشرية كابتكار مؤسسي

تسمح لنا ديناميكيات نظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية المذكورة أعلاه بالنظر في عملية تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة كتغييرات مؤسسية، تأخذ في بعض الحالات شكل الابتكار المؤسسي (على سبيل المثال، إعادة تنظيم نظام إدارة الموارد البشرية ).

يتضمن العمل المؤسسي لإنشاء نظام إدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية ثلاثة مجالات أساسية:

العمل السياسي المتمثل في اقتراح "منطق مهيمن" جديد لإدارة الناس، وإقناع أصحاب المصلحة بفوائده، وبناء التحالفات وهياكل الأدوار الجديدة لمنح النظام الجديد صفة رسمية وخصائص مؤسسية؛

إعادة تشكيل نظام المعتقدات والمواقف في المنظمة، بما في ذلك بناء هوية الموظفين مع نظام إدارة الموارد البشرية الجديد، ووعيهم بأنفسهم كحاملين لإيديولوجية إدارة الموارد البشرية، وتغيير الجمعيات المعيارية للموظفين من أجل إقامة روابط جديدة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية، والقيم الأخلاقية. والأسس الثقافية لهذه الممارسات والتصميم الشبكات الاجتماعيةوالتي يمكن من خلالها الموافقة على ممارسات إدارة الموارد البشرية المنفذة؛

تغيير حدود الأنظمة الدلالية التي تحصل من خلالها مؤسسة إدارة الموارد البشرية المنشأة حديثًا على الشرعية، ويتم اعتبار مقدماتها الأساسية أمرًا مفروغًا منه. وينبغي أن يشمل ذلك تقنيات مثل إعطاء نظام إدارة الموارد البشرية الجديد خصائص جذابة معترف بها في المنظمة، أو تقليده (على سبيل المثال، نظام إدارة الموارد البشرية لإدارة الجودة الشاملة)؛ خلق المفاهيم والممارسات التي تجعل من الممكن فهم معايير وقواعد جديدة للعمل مع الناس كجزء من المخططات العقلية الموجودة، أو التنظير (مفهوم تقييم رأس المال البشري في منظمة موجهة نحو التنمية)؛ تعزيز ولاء الموظفين والتدريب على المهارات الجديدة اللازمة لدعم نظام إدارة الموارد البشرية الجديد.

يشمل عمل موضوع نظام إدارة الموارد البشرية مجالات مثل:

- "الاندماج" مع نظام القواعد والمعايير التنظيمية، على أساس الطبيعة القسرية للمؤسسة والتي تنطوي على الإكراه والتلاعب من خلال تخصيص الموارد والسلطات والقواعد والإجراءات للحفاظ على نظام إدارة الموارد البشرية، والمراقبة المستمرة لاتساق إدارة الموارد البشرية الممارسات والمؤسسات الاجتماعية الأخرى، وإجراء مراجعة للثقافة التنظيمية، وإنشاء حواجز تحمي نظام إدارة الموارد البشرية من ظهور مؤسسات اجتماعية جديدة؛

استنساخ نظام من الأعراف والمعتقدات، يهدف إلى إضفاء الأسطورة على نظام إدارة الموارد البشرية، ودمج ممارسات إدارة الموارد البشرية في الأنشطة اليومية للموظفين.

العمل المؤسسي الذي يهدف إلى تدمير المؤسسات التي تعيق مأسسة نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة يشمل:

قطع العلاقة بين الثواب (العقاب) و النظام الموجودطبيعي؛

تدمير الأسس الأخلاقية والثقافية لبعض ممارسات أو قواعد أو تقنيات إدارة الموارد البشرية ضمن سياق اجتماعي وثقافي معين، وبالتالي يبدأ اعتبار هذه الممارسات أو القواعد أو التقنيات غير مناسبة؛

اضطراب الافتراضات والمعتقدات الأساسية التي تؤدي إلى تخفيض قيمة و/أو تجنب أنماط سلوك العمل الحالية.

ومن الجدير بالذكر أن تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية يتم في ظروف التعددية المؤسسية، والتي من الضروري من خلالها إيجاد طرق وأساليب للتعايش بين مختلف المؤسسات. على سبيل المثال، تحدد الأنظمة المختلفة لممارسات إدارة الموارد البشرية، التي تركز على فئات الموظفين المختلفين في فعاليتهم وقيمتهم المحتملة للمنظمة، إنشاء مخططات عقلية وأسس أخلاقية مقابلة للتمييز ضد الموظفين.

لا ينبغي اعتبار أساليب العمل المؤسسي المحددة متسلسلة، بل يتم تنفيذها بالتوازي. لا يمكن أن تتعلق تقنيات إنشاء مؤسسة بشكل مباشر فقط بتكوين وتنفيذ نظام جديد لإدارة الموارد البشرية، ولكنها تنطبق أيضًا على المؤسسات الاجتماعية الأخرى التي تدعم نظام إدارة الموارد البشرية المطبق. بالإضافة إلى ذلك، فإن العمل على إنشاء وصيانة نظام إدارة الموارد البشرية ليس سلسلة من الأحداث الدورية، بل هو عملية مسيسة مستمرة للتكوين المستمر لإدارة الموارد البشرية كمؤسسة اجتماعية، والتي قد تشمل العمل على إنشاء مؤسسات جديدة وتدمير المؤسسات القائمة التي تعيقها. إضفاء الطابع المؤسسي على إدارة الموارد البشرية.

بتلخيص نتائج الدراسة، نلاحظ أن نظام إدارة الموارد البشرية، الذي تم تصميمه وتنفيذه في منظمة ما بهدف زيادة الكفاءة وتحقيق الأهداف الاستراتيجية، موجود دائمًا في سياق مؤسسي واجتماعي ثقافي معين، مما يؤثر على تكوين وهيكل ومحتوى الإدارة. نظام إدارة الموارد البشرية، وصياغة الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.

إن استخدام مفهوم الأداء المؤسسي يوضح الدور الحاسم للإدارة السياسية في نظام إدارة الموارد البشرية، مما يحول التركيز من العقلانية الإدارية إلى "الواقعية" الإدارية. يُقترح تفسير تطوير وتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة باعتباره ابتكارًا مؤسسيًا. إن تطبيق أساليب العمل المؤسسي التي طورها المؤلف سيسمح لنا بالنظر في إضفاء الطابع المؤسسي على نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة كعملية خاضعة للرقابة (موجهة).

فهرس

1. Brendeleva E. A. النظرية الاقتصادية المؤسسية الجديدة. م: الأعمال والخدمات، 2006.

2. إيفيموف ف. موضوع وطريقة الاقتصاد المؤسسي التفسيري // أسئلة الاقتصاد. 2007. ن 8. ص 49 - 67.

3. Lezurn J. العناصر الأساسية لنظرية المنفعة // الأطروحة. 1993. المجلد. 3. ص 10 - 15.

4. الشمال د. المؤسسات والتغيرات المؤسسية وأداء الاقتصاد. م: مؤسسة الكتب الاقتصادية "البدايات"، 1997.

5. Polovinko V. S. إدارة شؤون الموظفين: منهج منهجي وتنفيذه: دراسة / جراب علمي. إد. يو جي أوديجوفا. م: المعرفة والمعرفة، 2002. 484 ص.

6. Popova E. P. مشكلة معايير التطوير التنظيمي // الشخصية. ثقافة. مجتمع. 2004. المجلد. 1 (21). 288 ص.

7. سوكولوف أ.ف. النظرية العامة للتواصل الاجتماعي. سانت بطرسبرغ: دار النشر ميخائيلوف ف. أ. 2002.

8. Hargrave T.، Van de Ven A. نموذج العمل الجماعي للابتكار المؤسسي // أكاديمية المراجعة الإدارية، 2006. المجلد. 31. لا. 4. ص 864 - 888.

9. هورفيتش إل. نحو إطار لتحليل المؤسسات والتغيير المؤسسي // الأسواق والديمقراطية: المشاركة والمساءلة والكفاءة / س. بولز. H. جينتيس، ب. جوستافسون (محرران). كامبريدج: مطبعة جامعة كامبريدج، 1993. ص 51 - 67.

أنا كاتونينا

رأس قسم

الإدارة والتسويق

جامعة ولاية أومسك

يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية (HRM) بأنها نهج استراتيجي ومتماسك لإدارة الأصول الأكثر قيمة للمؤسسة: الأشخاص الذين يعملون هناك، والذين يساهمون بشكل جماعي وفردي في تحقيق أهداف المؤسسة. 1

يمكن تحديد الخصائص الرئيسية التالية لإدارة الموارد البشرية: يلبي الحاجة إلى نهج استراتيجي لإدارة الموارد البشرية، مما يجعل من الممكن مواءمة المؤسسة واستراتيجيتها؛ تطبيق نهج شامل ومتسق منطقيا لضمان الدعم المتبادل للأساليب النظرية وممارسات التوظيف؛ يُنظر إلى الموظفين على أنهم أصل أو رأس مال بشري من خلال توفير فرص التعلم والتطوير؛ ويُنظر إلى الموارد البشرية على أنها مصدر للميزة التنافسية؛ النهج في العلاقات مع الموظفين وحدوي، أي. ويعتقد أن الموظفين سوف يشاركون مصالح صاحب العمل، حتى لو لم يتزامنوا مع مصالحهم؛ إن تنفيذ وتطوير نظام إدارة الموارد البشرية هو مهمة رؤساء الأقسام.

الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشرية هو التأكد من أن المنظمة تحقق النجاح من خلال موظفيها.

1.2 أهمية نظام إدارة الموارد البشرية في المجتمع الحديث

لقد تطور نظام إدارة الموارد البشرية في السنوات الأخيرة كمجال بحث معمم يجمع بين العناصر ذات الصلة بإدارة شؤون الموظفين والسلوك التنظيمي وعلاقات العمل. يعتمد على مفاهيم ونظريات لمجموعة واسعة من وجهات النظر المقدمة في مجموعة معقدة من العلوم والتخصصات ذات الصلة، بما في ذلك الاقتصاد والقانون وعلم النفس وعلم الاجتماع وعلم النفس الاجتماعي.

لذلك، يتم تعريف نظام إدارة الموارد البشرية على أنه طرق اتخاذ القرارات الإدارية بناءً على استخدام العلاقات بين المنظمة والموظفين. يتزايد عدد مصادر الأدبيات حول هذا الموضوع في جميع أنحاء العالم، ويدرك معظمهم أن إدارة الموارد البشرية في عدد من العناصر الأساسية تختلف عن مشاكل الموظفين التي تم النظر فيها سابقًا، وفي المنظمة - عن أنشطة خدمات شؤون الموظفين. بادئ ذي بدء، يعتبر هذا المجال من الدراسة على اتصال وثيق مع الاستراتيجيات الجديدة، وخاصة استراتيجيات المنظمات العامة والخاصة الكبيرة. ويشمل جميع موظفي الإدارة، وعلى وجه الخصوص المديرين العامين والتنفيذيين.

يُنظر الآن إلى الأشخاص على أنهم أهم الأصول، والقيمة الأساسية لأي منظمة. لذلك، فإن المعنى المفاهيمي لنظام إدارة شؤون الموظفين هو الرغبة في تحسين ليس فقط أداء المنظمة أو الشركة، ولكن أيضًا رفاهية الفرد والمجتمع ككل.

في سياق انتقال روسيا إلى اقتصاد السوق، يحتاج نظام الإدارة العامة إلى متخصصين ذوي معرفة في مجال إدارة الموارد البشرية. إن الحاجة إلى هؤلاء المديرين والمتخصصين كبيرة بشكل خاص في تنظيم المستوى الرئيسي، حيث تحدث تغييرات كبيرة في نظام إدارة المنظمة ككل وفي نظام إدارة شؤون الموظفين على وجه الخصوص.

ويمكن توضيح أهمية تطوير نظام إدارة الموارد البشرية من خلال المؤشرات التالية:

التأثير المباشر على رسملة (قيمة) الشركة بسبب زيادة حصة الأصول غير الملموسة (العلامة التجارية، الإمكانات الفكرية للموظفين، سياسة شؤون الموظفين) في إجمالي أصول المنظمة؛

تعتبر إدارة الموارد البشرية أحد العوامل التي تضمن الريادة في المنافسة، حيث أنها من أهم المزايا التنافسية للمنظمة وتصبح ضمانة لنجاحها وبقائها في بيئة المنافسة المتزايدة؛

وفقا لبعض الخبراء، فإن إدارة الموارد البشرية هي التي تسمح للشركات بالانتقال من كونها من بين الشركات الجيدة التي تعمل بنجاح إلى كونها من بين الشركات الرائدة في قطاع معين من السوق.

إدارة الموارد البشرية هي علم لا يعتمد فقط على الممارسة، ولكن أيضًا على المعرفة النظرية.
من بين الوظائف الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين يجدر تسليط الضوء على:
1) التخطيط.
تتضمن هذه الوظيفة أداء المهام الداخلية التالية:
- التخطيط والتنبؤ بالاحتياجات من الموظفين، وتكوين المهن المطلوبة، ومستوى مؤهلات الموظفين.
- صياغة معايير ومتطلبات اختيار المرشحين.
- تطوير خطط تدريب الموظفين.
- تكوين الوثائق التنظيمية لإدارة شؤون الموظفين ( جدول التوظيف، اللائحة التنفيذية لأقسام المنظمة، وصف الوظيفة، وصف الوظيفة).
- تخطيط أموال مرتبات الموظفين.
2) تحديد الأهداف.
اعتمادا على أهداف المنظمة ككل، يتم تشكيل أهداف إدارة شؤون الموظفين.
ويمكن اعتبار أهداف الشركة:
- زيادة القدرة التنافسية للمنظمة ،
- زيادة الحصة السوقية للشركة،
- تخفيض التكاليف الداخلية والخارجية،
- إزالة أو الحد من نقاط الضعف والاختناقات في المنظمة،
- خلق مناخ اجتماعي ونفسي يفضي إلى زيادة إنتاجية العمل.
3) البرمجة.
لا تتعلق بمهنة معروفة، بل تتعلق بالبرامج. هذا وسائل التعليموالتي يستخدمها ضباط الأركان في عملهم لاختيار الموظفين وتدريبهم وتطويرهم. بشكل منفصل، تشمل هذه الوظائف برامج محاسبة الموظفين، والتي يتم من خلالها إنشاء معلومات حول كل موظف (ملف) وبيانات حول كل مكان عمل.
4) التحكم.
يجب أن يعتمد نظام التحكم فقط على المؤشرات التي تحدد الانضباط التنفيذي للموظفين ومبادرتهم وبعض الصفات التجارية التي تؤثر على جودة العمل. يجب ألا يتحول نظام مراقبة أنشطة الموظفين تحت أي ظرف من الظروف إلى نظام للتحكم الكامل.

هيكل ومبادئ إدارة شؤون الموظفين

يرتكز هيكل إدارة شؤون الموظفين على عدد من المبادئ الأساسية، من أهمها ما يلي:
1) مبدأ تكوين التغذية الراجعة الفعالة.
خلاصة القول هي أن الإدارة تحتاج إلى الحصول بانتظام على معلومات موثوقة وموضوعية حول جميع ظروف مكان العمل، خاصة إذا ظهرت مشاكل العمل.
تكمن صعوبة المهمة في أن المرؤوسين أنفسهم في بعض الأحيان يرغبون في إخفاء المعلومات السلبية لتجنب انتقادات الإدارة، أو تحديد أسباب المشاكل مع مصادر المعلومات (ببساطة: من جلب الأخبار السيئة هو المسؤول). حتى لو كانت أسباب حدوث المشكلات ذات الصلة لا علاقة لها بمجال نشاط الموظف وسلطته.
ويجب تجنب هذا الموقف، لأن حرمان النفس من معلومة مهمة نتيجة لذلك يؤدي إلى اتخاذ قرارات غير مناسبة، وبالتالي إلى قرارات جديدة أكثر أهمية. مشاكل خطيرة.
2) مبدأ العدالة.
يجب أن تكون القاعدة الأساسية للمدير فيما يتعلق بكل من مرؤوسيه هي قاعدة المعاملة المتساوية لجميع المرؤوسين والتقييم الموضوعي للموظفين. يجب أن تكون حذرًا بشكل خاص مع الموظفين الموهوبين والمحترفين للغاية والذين يعتبرون موظفين ذوي قيمة، لكنهم لا يريدون دائمًا التكيف مع القواعد الحالية للمنظمة.
يجب تحفيز هؤلاء الموظفين بطريقة مختلفة تمامًا عن الموظفين الآخرين، ولكن بطريقة لا يكون لدى المرؤوسين الآخرين انطباع بأن الإدارة لديها "مفضلون" أو أن أحد زملائهم يتمتع بوضع "متميز" للغاية.

روابط

هذه مقالة موسوعية أولية حول هذا الموضوع. يمكنك المساهمة في تطوير المشروع من خلال تحسين وتوسيع نص المنشور بما يتوافق مع قواعد المشروع. يمكنك العثور على دليل المستخدم

يتيح لنا استخدام تحليل النظام الاستكشاف الهيكل الداخلينظام إدارة الموارد البشرية، خصائص الأنظمة الفرعية المكونة له، هيكل العلاقات، مجموعة عوامل التأثير الخارجي.
يمكن تمثيل إدارة الموارد البشرية في المنظمة كنظام معقد يتكون من أنظمة فرعية مترابطة ومترابطة لتشكيل واستخدام وتطوير الموارد البشرية، حيث تعمل الكفاءة كمجموعة من المعرفة والمؤهلات والخبرة للموظفين كعامل تشكيل النظام .
الهدف من النظام الفرعي لإدارة تكوين الموارد البشرية هو تزويد الخطط الإستراتيجية للمنظمة في الوقت المناسب بموارد بشرية عالية الجودة. تم تصميم النظام الفرعي لحل المهام التالية: التنبؤ والتخطيط لاحتياجات الموارد البشرية؛ تنظيم تسويق الموارد البشرية؛ إجراء مراقبة وتدقيق الموظفين؛ وتلبية الطلب من خلال جذب العمال وتوظيفهم واختيارهم على أساس صفات معينة؛ التكيف المهني والاجتماعي للموظفين الجدد.
النظام الفرعي لاستخدام الموارد البشرية عبارة عن مجموعة من التدابير التي تهدف إلى توفير الظروف اللازمة للتنفيذ الأكثر فعالية للقدرات الفكرية والمهنية والإبداعية وريادة الأعمال للموظفين لتحقيق أهداف المنظمة. أهدافها هي: تحسين تنظيم ومحتوى عمل العمال، وتحسين نوعية حياتهم العملية؛ وإدخال أنظمة دفع مرنة وحوافز لنشاط العمل؛ تنفيذ البرامج الاجتماعية؛ تنظيم علاقات العمل على أساس الشراكة والتعاون؛ إشراك الموظفين في شؤون الشركة؛ تطوير الابتكار والإبداع وريادة الأعمال داخل الشركة.
النظام الفرعي لتنمية الموارد البشرية، الذي يهدف إلى زيادة مستوى المعرفة والقدرات والقيم والدوافع لدى الموظفين وفقًا للاستراتيجيات والخطط الجديدة. ثقافة الشركاتالشركات. تشمل المهام الرئيسية للنظام الفرعي ما يلي: التعليم المهني والتدريب وإعادة تدريب العمال؛ تمرين؛ التوجيه المهني والتخطيط الوظيفي؛ التناوب وتفويض السلطات؛ الاستشارات داخل الشركة، والعمل مع احتياطي الإدارة؛ تهيئة الظروف للتعليم الذاتي والتنمية الذاتية.
تتيح دراسة إدارة الموارد البشرية من منظور نهج النظم دراسة جميع أنواع الأنشطة التي تهدف إلى تكوين واستخدام وتطوير قدرات الموظفين لتحقيق الأهداف التنظيمية المحددة.
الأساس لتشكيل نظام إدارة الموارد البشرية هو التكامل والتمايز بين وظائف الإدارة (الشكل 11.1). في السابق، كانت العديد من الوظائف المتعلقة بالموظفين موزعة على الخدمات الاقتصادية والإنتاجية والقانونية للمؤسسات. اليوم هناك تكامل بين وظائف الإدارة يهدف إلى تعزيز العامل البشري، مما يسبب تغييرات في هيكل خدمات الموارد البشرية، وتعقيد وتوسيع مهام إدارة الموارد البشرية، وزيادة وضعها التنظيمي، وإسناد دور استراتيجي. دور لهم في التنمية داخل الشركة.
يتم تحديد نجاح تنفيذ المفهوم المنهجي لإدارة الموارد البشرية في المؤسسات الروسية من خلال فعالية آلية الإدارة داخل الشركة، والتي تعتمد على مزيج من وظيفة التعبئة لنموذج عقلاني (صعب) يهدف إلى حل المشكلات المعقدة، والوظيفة التحفيزية للنموذج السلوكي (الناعم) القائم على التحفيز الكفء ومشاركة الموظف في شؤون المنظمة.
نتائج دراسات منظمات موسكو أشكال مختلفةتشير الخاصية إلى أن إمكانات المتخصصين يتم استخدامها بمعدل 20-30٪. من بين دوافع نشاط العمل، تسود الأهداف قصيرة المدى وتوجهات القيمة، ويتم استبدال الاحتياجات الأعلى (بحسب ماسلو) باحتياجات أقل. لقد اختفى دور العمل لصالح المجتمع والجماعة أو انخفض بشكل كبير. من بين العاملين الذين شملهم الاستطلاع، يعاني 46% من المشاركين من القلق المستمر، و32% يشعرون بعدم اليقين، و25% يشعرون بخيبة الأمل.
كل هذا يؤكد الحاجة إلى إعادة بناء آلية إدارة الموارد البشرية الداخلية من أساليب تأثير القيادة الإدارية إلى تنفيذ الإدارة التحفيزية.
يتضمن تحسين آلية إدارة الموارد البشرية في المنظمات الحديثة استخدام نهج استراتيجي، يعتمد على تطوير وتنفيذ برنامج طويل المدى لتكوين وتطوير قدرات واحتياجات وقيم الموظفين لضمان المزايا التنافسية التنظيمية والشخصية في بيئة السوق.
تُفهم استراتيجية إدارة الموارد البشرية على أنها خطة رئيسية للعمل وقرارات إدارية لتطوير كفاءة وتحفيز الموظفين لتحقيق أهداف طويلة المدى وتلبية الاحتياجات الفردية. تعتبر استراتيجية إدارة الموارد البشرية عنصرا هاما في استراتيجية الشركة، وترتبط ارتباطا وثيقا بها دورة الحياةالمنظمة وثقافتها.
في ظروف الديناميكية وعدم اليقين بيئة خارجيةاستراتيجية إدارة الموارد البشرية مقابل سياسة شؤون الموظفينيعتمد على تحليل موضوعي للبيئة التنظيمية وتقييم شامل للإمكانات الداخلية للموارد البشرية. لتشخيص عوامل التأثير البيئي وتقييم موضوعي لمطابقة المؤهلات المهنية والاجتماعية الخصائص الديموغرافيةتستخدم خدمات الموارد البشرية بنشاط أشكالًا حديثة مثل مراقبة الموظفين والتدقيق الاجتماعي لتحقيق الأهداف والغايات الإستراتيجية.
يعتمد نجاح تنفيذ استراتيجية إدارة الموارد البشرية في المنظمة على الشروط التالية:
وضوح وواقع الأهداف المحددة، بناءً على المهمة والأهداف المؤسسية للمنظمة؛
موضوعية وتعقيد تشخيص التأثيرات الداخلية والخارجية) على نظام إدارة الموارد البشرية والمنظمة ككل ؛
الخصوصية والاتساق الخطط التنظيميةوتزويدهم بجميع أنواع الموارد؛
الكفاءة المهنية لموظفي الإدارة كمطورين ومنظمين لبرامج العمل على مستوى الموظف والمجموعة والفريق ككل؛
"إشراك ومشاركة الموظفين في تطوير وتنفيذ الخطط الاستراتيجية؛
مراقبة جودة التنفيذ خطة استراتيجيةوتقييم فعاليتها الاجتماعية والاقتصادية.
ل أهم المجالاتيجب أن تتضمن إعادة هيكلة آلية إدارة الموارد البشرية داخل الشركة إثراء محتوى العمل، بهدف تلبية المتطلبات التكنولوجية والتنظيمية للتطوير الاستراتيجي للمنظمات، فضلاً عن تلبية الاحتياجات الشخصية للموظفين نتيجة لنشاط العمل.
في المؤسسات المحلية، في ظروف التوتر الاجتماعي المتزايد، هناك زيادة في اغتراب العمل. يظل العمال الروس مخلصين للعمل الرتيب وغير المثير للاهتمام وظروف الإنتاج الصعبة. العمل هو المصدر الوحيد للدخل، وهذا يحدد السلوك الاقتصادي للروس.
أظهرت نتائج المسح الاجتماعي الذي أجري عام 1999 في ست مؤسسات حضرية أن حوالي 18٪ من العمال يعملون بكفاءة منخفضة خلال يوم العمل. وفي الوقت نفسه، يعتقد كل خمس من شملهم الاستطلاع تقريبًا أن لديهم احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل. غالبية العاملين (80%) واثقون من أنهم غير قادرين على التأثير على محتوى عملهم. واعتبر 8% فقط من العاملين أنفسهم قادرين على تغيير محتوى العمل، واعترف 10.6% بمثل هذا الاحتمال.
واستناداً إلى دراسة أفضل ممارسات الدول المتقدمة والممارسات الروسية الحديثة، يمكن تحديد الطرق التالية لإثراء محتوى العمل:
توسيع التنظيم المتكامل للعمل على أساس إنشاء مجموعات عمل شاملة ذاتية الإدارة تركز على تنفيذ مشروع أو مهمة محددة؛
استبدال العلاقات الرأسية الصارمة من النوع البيروقراطي بوصلات أفقية مرنة للتفاعل بين الوظائف وبين الشركات؛
تطبيق النموذج البعيدتنظيم العمل باستخدام أنظمة الاتصالات والكمبيوتر المحلية والعالمية، وإنشاء مكاتب افتراضية؛
¦ نشر ممارسة تقاسم الوظائف، وجداول العمل المرنة، واستخدام العمالة المؤقتة بموجب عقود فردية قصيرة الأجل.
إن جوهر إصلاح نشاط العمل هو التخلي عن النهج الوظيفي التقليدي، الذي يتمثل في تعزيز تخصص العمل، وتنظيم عملية العمل كوحدة الزمان والمكان والعمل، والانتقال إلى النشاط الجماعي المتكامل القائم على التنظيم المرن للعمل. العمل والمعرفة المفاهيمية ومهارات العمال وتحفيزهم للعمل الإنتاجي والإبداعي والكفاءة المهنية العالية للمديرين.
أحد الشروط المهمة للتشغيل الفعال لآلية إدارة الموارد البشرية هو تنسيق مصالح الموضوعات الرئيسية لعلاقات العمل على أساس التفاعل البناء والشراكة والتعاون وتطوير الديمقراطية والحكم الذاتي على المستوى التنظيمي.
وتظهر نتائج البحوث أن علاقات العمل في المؤسسات المحلية غالبا ما تتسم بالمواجهة الاجتماعية؛ يظل الموقف تجاه الاتفاق الجماعي بين العمال والإدارة رسميًا. يفهم أكثر من نصف المديرين (57%) الشراكة الاجتماعية كوسيلة لحل النزاعات العمالية. ويعتقد أقل من النصف (43%) من المديرين أن الشيء الرئيسي في الشراكة الاجتماعية هو توحيد جهود العاملين والإدارة في الضغط على الحكومة والسلطات المحلية لتحقيق أهداف المنظمة. ويرى جزء صغير (5-6%) من أصحاب العمل أن الشراكة الاجتماعية هي وسيلة تسمح للموظفين بتحقيق بعض الأهداف المنافع الاجتماعيةوالضمانات. العمال النقابيون ليسوا مستعدين لإجراء حوار نشط مع الإدارة ويواجهون صعوبات في الحصول على المعلومات.
حاليا في المنظمات الروسيةوبدأ في الظهور فهم لأهمية تطوير الشراكات القائمة على التعاون والحكم الذاتي. من أجل التنفيذ العملي لمبادئ الشراكة الاجتماعية البناءة، من الضروري جعل الإطار التنظيمي والقانوني يتماشى مع متطلبات اقتصاد السوق، وتحديد تشريعي معايير تمثيل العمال وأصحاب العمل، وصلاحياتهم في إجراء المفاوضة الجماعية ، تطوير آلية قانونية للتفاعل بين موضوعات علاقات العمل، وإجراء إجراءات التوفيق، وزيادة مسؤولية المسؤولين عن الامتثال لقواعد التشريعات الحالية.
من بين الاتجاهات الرئيسية لتحسين آلية إدارة شؤون الموظفين، يحتل مكانًا مهمًا تطوير الموارد البشرية داخل الشركة باعتبارها موارد استراتيجية، مما يضمن تحقيق الكفاءة والقدرة التنافسية للمنظمة.
في الآونة الأخيرة، في البلدان المتقدمة، تحت تأثير ثورة المعلومات والفكرية، كان هناك تحول في المنظمات الصناعية التقليدية إلى نوع جديد- "منظمات التعلم" حيث تكون غير مادية و الموارد الماليةولكن المعرفة والذكاء والابتكار والمعلومات. وبحسب الباحثين فإن التدهور السنوي للمعرفة يصل إلى 10-15٪. وبالفعل، يتم تخصيص ما يصل إلى 20% من وقت العمل لإعادة تدريب المتخصصين في البلدان المتقدمة، وما يصل إلى 10 ساعات أسبوعيًا و40-80 ساعة سنويًا في شكل تدريب مؤسسي للتدريب الذاتي.
المنظمات التعليمية هي مجتمع محترف، فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل الذين تهدف أنشطتهم إلى تحديث المعرفة باستمرار، بالإضافة إلى التطوير الذاتي لتحقيق أهدافهم وتلبية الاحتياجات الشخصية. يمكن أن تكون المنظمة التعليمية أي مؤسسة تجارية أو منظمة غير ربحيةومع ذلك، فإن الأمر الحاسم ليس هو نوع المنتج أو الخدمة، أو الحجم أو الشكل القانوني، ولكن أسلوب السلوك التنظيمي واستراتيجية التطوير. ويتميز هذا النوع من المنظمات الحديثة بثلاث صفات رئيسية: المرونة والقدرة على التكيف والابتكار.
في المنظمات المتعلمة، ينبغي اعتبار تطوير الموارد البشرية داخل الشركة (الشركة) كنوع رئيسي من النشاط الإداري، حيث لا يكون الهدف موظف فرديأو مجموعة، بل المنظمة بأكملها، قادرة على التغيير المستمر والتعلم. السمات المميزة وأولويات التدريب المؤسسي هي كما يلي:
إن التدريب المؤسسي، على النقيض من "التدريب المهني" التقليدي، يعد استباقيًا فيما يتعلق بالتغييرات الهيكلية والتجديد واحتياجات الممارسة؛
يشارك جميع أعضاء المنظمة في التدريب المؤسسي: من المديرين إلى موظفي الدعم؛
تدريب الشركات هو تحفيز التدريب الذي يهدف إلى تطوير الحاجة الداخلية لدى الموظفين لإتقان المعرفة والمهارات والقدرات الجديدة لتحقيق النجاح الشخصي والعام؛
يمثل التدريب المؤسسي عملية مستمرة لاكتساب كفاءات مهنية جديدة، فضلاً عن التطوير الاجتماعي والثقافي والفكري للموظف؛
تدريب الشركات هو نظام معقدأشكال مختلفة من خلق وتطوير العمل والإمكانات الإبداعية
المنظمات، بما في ذلك التدريب أثناء العمل وخارج العمل، والتعليم الذاتي، وأشكال التدريب المشتركة؛
- التدريب المؤسسي مبتكر أو إبداعي، يحفز الإبداع والابتكار والتفكير الابتكاري لدى الطلاب، ولا يعطي وصفات جاهزةوالقرارات؛
توليف تدريب الشركات مناطق مختلفةالمعرفة (الاقتصاد، والإدارة، والقانون، والمالية، وعلم النفس، وما إلى ذلك)، والتي، من خلال التفاعل مع التعليم المهني الابتدائي، وتطويره وتحديثه، وتشكل المناهج التقنية والاجتماعية والمنهجية اللازمة؛
يمثل التدريب المؤسسي عملية تعليمية مرنة ومتنقلة ومتعددة المتغيرات يمكنها التكيف مع التغيرات الديناميكية في المجتمع والاقتصاد والإنتاج؛
يعتمد التدريب المؤسسي على الأساليب النشطة لنقل المعرفة، والتدريس عن طريق العمل، وليس عن طريق الاستنساخ السلبي للتجربة الاجتماعية الماضية أو القائمة؛
يعد تدريب الشركات تعليمًا مكلفًا يتطلب نهجًا استثماريًا لتمويل برامج التدريب وإنشاء البنية التحتية التعليمية للمنظمة.
إن مفهوم “تنمية الموارد البشرية” أكثر رحابة وأوسع من التدريب الداخلي، لأنه لا يعكس اكتساب الموظفين لمهارات وقدرات مهنية جديدة فحسب، بل يعكس أيضاً تجديد المعرفة والقدرات والدوافع والقيم. في عملية العمل اليومي في المنظمة. إن سبب وجود المنظمات التعليمية هو عملية مستمرة للتطوير الذاتي والتدريب وتجديد الموظفين بهدف زيادة مستوى الكفاءة كأساس للقدرة التنافسية الشخصية والتنظيمية.
في منظمة تعليمية، يتطور الموظف من فنان يركز سلوك عمله على إنجاز المهام والتعليمات من الإدارة، إلى محترف ومدير ومبتكر ورجل أعمال. يتضمن تغيير دور الموظفين في المنظمة إدخال تقنيات تقدمية تهدف إلى تفعيل إمكاناتهم العمالية والإبداعية والفكرية وريادة الأعمال.
إن تشكيل مناهج جديدة لإدارة وتنمية الموارد البشرية يطرح مهمة إضفاء الطابع المهني على الإدارة.
في الظروف الاقتصادية الجديدة، أصبح التناقض بين توسع وتعقيد المهام الإدارية في مجال العمل والقدرات الحقيقية لخدمات شؤون الموظفين المنزليين وانخفاض مستوى احترافهم واضحا بشكل حاد. ومن بين رؤساء أقسام شؤون الموظفين، حصل 41% على تعليم تقني، و32% حصلوا على تعليم تربوي، و11.5% حصلوا على تعليم قانوني، و3.3% حصلوا على شهادة في علم الاجتماع أو علم النفس أو الاقتصاد. من الضروري إصلاح النظام بأكمله لتدريب موظفي الإدارة في مجال الموارد البشرية، بما في ذلك التعليم المهني الأساسي والإضافي (الدراسات العليا والتدريب المتقدم وإعادة التدريب)، وخلق الظروف العمليةلظهور مديرين محترفين على المستوى التنظيمي.
يعتبر إضفاء الطابع المهني على إدارة الموارد البشرية بمثابة نظام متكامل للتدريب المهني الخاص وتطوير كفاءة موظفي الإدارة للأنشطة الفعالة في إدارة الموارد البشرية في المنظمات.
يتم تحديد الاحتراف في إدارة الموارد البشرية من خلال ثلاثة عوامل رئيسية:
تدريب احترافي؛
الكفاءة والدافع للنشاط المهني؛
البيئة التنظيمية لتنفيذ الاحتراف.
في الآونة الأخيرة، قامت الجامعات والأكاديميات والمعاهد في روسيا بتدريب مديري الموارد البشرية بشكل مكثف في إطار تخصصات "إدارة المنظمات"، و"اقتصاد وعلم اجتماع العمل"، و"الإدارة العامة والاجتماعية". الحكومة البلدية" يتوسع تدريب موظفي الإدارة في نظام التعليم العالي في إطار برنامج "إدارة الموارد البشرية".
يتطلب تعقيد وظائف إدارة الموارد البشرية وتوسيعها في المنظمات الروسية الحديثة إصلاح نظام التدريب المهني لموظفي الإدارة، فضلاً عن تهيئة الظروف التنظيمية والاجتماعية والاقتصادية لإظهار الاحتراف. في الوقت الحاضر، تم بالفعل تشكيل فهم لأهمية إدارة الموارد البشرية كعامل رئيسي في زيادة الكفاءة والقدرة التنافسية للمنظمات والمجتمع ككل في الوعي العام، مما يخلق الشروط المسبقة لتشكيل نظام محلي لإدارة الموارد البشرية. إضفاء الطابع المهني على الإدارة.