الإجراء التأديبي. إجراءات تأديبية

للحفاظ على انضباط العمل، لا يوفر قانون العمل في الاتحاد الروسي حوافز للعمل فحسب، بل يوفر أيضًا المسؤولية التأديبية للموظفين.

يتم فرض عقوبات تأديبية على الموظفين الذين ارتكبوا جريمة تأديبية، وهي عدم الامتثال أو تنفيذ غير لائقهُم مسؤوليات العمل. تتميز المخالفة التأديبية دائمًا بذنب الموظف (متعمد أو مهمل). من المهم جدًا اتباع إجراءات التقديم بشكل صحيح إجراءات تأديبيةوإلا فسيتمكن الموظف من استئناف فرضه أمام المحكمة.

أنواع العقوبات التأديبية

النوع الأول من الإجراءات التأديبية هو التوبيخ. خلافًا للاعتقاد السائد، لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي اليوم على إدراج التعليقات فيه دفتر العمل. علاوة على ذلك، لا يتم إدخال أي إجراءات تأديبية فيه. يتم تخزين المعلومات المتعلقة بجميع العقوبات التأديبية في الملف الشخصي للموظف.

النوع الثاني من العقوبة هو التوبيخ. وأخيرًا، النوع الثالث والأكثر خطورة من الإجراءات التأديبية هو الفصل من العمل.

قد تنص القوانين الفيدرالية على أنواع أخرى من العقوبات التأديبية ضد فئات معينة من الموظفين (على سبيل المثال، فيما يتعلق بموظفي الحكومة). ومع ذلك، لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية لا ينص عليها القانون الاتحادي. لذلك، يتم استبعاد إمكانية فرض عقوبات تأديبية إضافية غير مصرح بها من قبل صاحب العمل - ولا أيضًا عقد التوظيفلا في الاتفاقية الجماعية ولا في القانون التنظيمي المحلي.

لا يمكن تنفيذ الفصل كنوع من العقوبة التأديبية إلا للأسباب التالية:

أولاً، الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه بالفعل عقوبة تأديبية (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ثانيًا، الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل الموظف لواجبات العمل (البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والذي يشمل:

• التغيب عن العمل، أي غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل، أو لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل؛
• ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله، على أراضي صاحب العمل، منشأة حيث يجب على الموظف أداء عمله نيابة عن صاحب العمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام؛
• الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية (وهذا يشمل أيضًا الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر)؛
• ارتكاب السرقة (بما في ذلك السرقات البسيطة) في مكان العمل، التدمير المتعمدأو الإضرار بالممتلكات أو الاختلاس ( هذه الحقيقةيجب أن يتم تأسيسها بموجب قانون صادر عن الهيئة الحكومية ذات الصلة والذي دخل حيز التنفيذ القانوني)؛
• انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث صناعي، انهيار، كارثة) أو على الأقل تم إنشاؤه عن عمد تهديد حقيقيحدوث مثل هذه العواقب (يجب إثبات هذه الحقيقة من قبل لجنة حماية العمل أو مفوض حماية العمل).

ثالثا، اعتماد قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين، والذي يترتب عليه انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة (البند 9، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

رابعا - المخالفة الجسيمة لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (الفرع أو المكتب التمثيلي) أو نوابه لواجباتهم العمالية.

خامسا، تكرار المخالفة الجسيمة للميثاق خلال سنة واحدة مؤسسة تعليمية(البند 1 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

سادسا، ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان صاحب العمل الثقة به (البند 7، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ;

سابعا، فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه، وبعض الإجراءات الأخرى التي تشكل سببا لفقدان الثقة في الموظف (البند 7.1، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل) الاتحاد الروسي)؛

ثامنا، ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (البند 8، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قائمة أسباب فصل الموظف كعقوبة تأديبية شاملة.

من الناحية العملية، من الشائع جدًا حرمان الموظفين من المكافآت كمقياس للتأثير عليهم بسبب الأداء غير السليم لواجباتهم. الحرمان من المكافأة ليس نوعا من العقوبات التأديبية. هذا لا يعني أنه لا ينبغي حرمان الموظفين من المكافآت. يمكنك الحرمان، لكن هذا لن يكون عقوبة تأديبية. وهذا أمر مهم للغاية، لأن هناك أساسًا للفصل باعتباره فشلًا متكررًا من قبل الموظف في أداء واجباته الوظيفية، بشرط أن يكون لديه عقوبة تأديبية. لن يكون من الممكن فصل الموظف على هذا الأساس إذا كان في ملفه الشخصي فقط أمر بحرمانه من المكافأة، لكن لا توجد مستندات تؤكد فرض عقوبات مثل التوبيخ والتوبيخ.

المهل الزمنية لتوقيع العقوبات التأديبية

لا يجوز فرض عقوبة تأديبية إذا مر أكثر من شهر على اكتشاف صاحب العمل لسوء السلوك (أي 30 الأيام التقويمية). ولكن يستثنى من هذه الفترة ما يلي:

• الوقت المرضي للموظف؛
• وقت إجازة الموظف؛
• الوقت الذي تشكل فيه الهيئة التمثيلية للعمال رأيها.

من غير القانوني فرض عقوبة تأديبية إذا مر أكثر من ستة أشهر على ارتكاب الجريمة (حتى لو لم يمر شهر واحد على اكتشافها). وتحدد مدة أطول للجريمة التي يتم الكشف عنها نتيجة التدقيق أو التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية. بالنسبة لمثل هذه الجريمة، يمكن تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية في غضون عامين من تاريخ ارتكاب الجريمة.

ومن المهم الإشارة إلى أن هذه الفترات (6 أشهر وسنتين) لا تشمل وقت الإجراءات الجنائية.

إجراءات فرض العقوبات التأديبية

بعد اكتشاف المخالفة التأديبية، والتأكد من أن الإطار الزمني للمساءلة لم ينته بعد، يلتزم صاحب العمل بطلب تفسير كتابي من الموظف فيما يتعلق بالمخالفة المرتكبة. ويجب على الموظف تقديم ذلك خلال يومي عمل. إذا لم يفعل الموظف ذلك، فسيتم إعداد تقرير.

من المهم جدًا إعداد هذه الوثيقة. إن رفض الموظف (المباشر أو الضمني) تقديم التوضيحات بعد إعداد التقرير لن يمنع فرض العقوبة. ولا يحدد القانون الشكل الذي ينبغي أن يتخذه الفعل. ولكن، على ما يبدو، يجب أن تكون هذه وثيقة عمولة.

يحظر قانون العمل تطبيق عقوبات متعددة على جريمة واحدة. لكل جريمة يتم تطبيق عقوبة واحدة فقط.

يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على فرض العقوبة التأديبية بأمر. ويجب تقديم الأمر للمراجعة من قبل الموظف خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره. إذا كان الموظف لا يريد التوقيع على الطلب، فسيتم أيضًا إعداد تقرير بهذا الشأن.

في عمل المنظمة، في بعض الأحيان يكون من الضروري التعامل مع أداء الموظفين غير النزيه لواجباتهم وانتهاكات الانضباط. مثل هذه الحالات تتطلب بالطبع بعض العقوبة للموظف المخالف. إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لا يأخذ العديد من المديرين نظام العقوبات المستخدم في مؤسساتهم على محمل الجد بما فيه الكفاية. وبالتالي، فإن معاقبة العمال المذنبين في كثير من الأحيان تكون ذاتية بطبيعتها، ولا تتناسب مع خطورة الجريمة المرتكبة، ولا تأخذ في الاعتبار ظروفها. إن تطبيق مثل هذه التدابير لا يتوافق في كثير من الأحيان مع المتطلبات القانونية.

لدى العديد من المنظمات نظام غامض للمكافآت والعقوبات لم يتم توثيقه بأي شكل من الأشكال. وفي الوقت نفسه، يتم فرض العقوبات على الموظفين بشكل تعسفي، "بالكلمات"، دون إضفاء الطابع الرسمي المناسب.

علاوة على ذلك، يسيء بعض المديرين استخدام الإجراءات التأديبية للتلاعب بمرؤوسيهم. ومع ذلك، هذا خطأ كبير. يمكن للموظف المصاب أن يستأنف أي عقوبة يتم تطبيقها بشكل غير قانوني وتؤدي إلى عواقب غير سارة للغاية على إدارة الشركة.

ما هي أنواع العقوبات التأديبية الموجودة؟

يسمح القانون بالاستخدام المبرر لثلاثة أنواع من العقوبات التأديبية:

1. تعليق؛
2. توبيخ؛
3. الفصل.

ولا يحق لصاحب العمل استخدام أنواع أخرى من العقوبات، مثل الاستقطاعات والغرامات، إذا لم يتم تحديدها في الوثائق التنظيمية للشركة.

في بعض المنظمات، تكون أنواع أخرى من العقوبات ممكنة وفقًا للقانون والمعايير الخاصة للتوثيق المحلي لهذه الشركات.

في أي الحالات يتم تطبيق الإجراءات التأديبية؟

وتحدد الحالات التي توقع فيها العقوبات بالمادة 192 قانون العملالترددات اللاسلكية. هذا هو الفشل أو الأداء غير الأمين من قبل الموظف لعمله. وللقيام بذلك، يجب توضيح مسؤولياته عقد عملأو وثيقة أخرى مع التعريف الإلزامي للموظف ضد التوقيع.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي:

• إذا ارتكب الموظف إجراءً غير مسموح به بموجب تعليمات العمل أو الوثائق التنظيمية الأخرى؛
• إذا انتهك الموظف الوصف الوظيفي أو معايير المنظمة الأخرى (على سبيل المثال، لم يقم بالوفاء بالواجبات أو الأوامر المباشرة من الإدارة)؛
• إذا لم يلتزم الموظف بانضباط العمل (متأخر، غائب عن العمل).

كيف يتم إصدار العقوبة التأديبية؟

1. توثيق واقعة المخالفة التأديبية. للقيام بذلك، يتم إعداد مستند واحد أو أكثر من القائمة التالية:

• التصرف (على سبيل المثال، حول غياب الموظف عن العمل)؛
• مذكرة (بشأن انتهاك المواعيد النهائية للمشروع)؛
• قرار اللجنة (استنتاج لجنة التدقيق بشأن حجب مبلغ النقص).

2. بعد تسجيل المخالفة، من الضروري الحصول على تفسير من الموظف. وهذا يمنح الموظف الفرصة للإشارة إلى أسباب تصرفه. يتم تسجيل عدم تقديم مذكرة توضيحية خلال يومي عمل في قانون مماثل.

من الأفضل إضفاء الطابع الرسمي على طلب صاحب العمل للحصول على توضيحات على الورق وتقديمه مقابل توقيع الموظف. يتم تسجيل رفض الموظف التوقيع على الطلب في قانون. قد يكون الطلب المكتوب والتقرير المُعدّ بشأن غياب تفسير الموظف سببًا كافيًا لفرض عقوبة تأديبية.

إذا قدم الجاني مذكرة توضيحية في الوقت المحدد، يتخذ صاحب العمل قرارًا أثناء النظر فيها. إذا كانت الأسباب المحددة التي أدت إلى وقوع الحادث تعتبر صحيحة، فقد لا يتم اتباع الإجراء التأديبي. خلاف ذلك، سوف تصبح المذكرة الأساس لعقوبة.

3. المرحلة التالية من إضفاء الطابع الرسمي على العقوبة التأديبية هي إنشاء أمر. أي من العقوبات الثلاث يجب استخدامها في كل منها حالة محددةيقرر المدير بشكل مستقل، مع الأخذ في الاعتبار جميع الظروف المعروفة للمخالفة، بما يتناسب مع خطورتها وعواقبها، وذنب الموظف.

يتم إعداد الطلب وتقديمه تحت توقيع الموظف خلال ثلاثة أيام عمل.

يجب أن يحتوي الطلب على:

• معلومات عن الموظف ومنصبه ومكان عمله؛
• جوهر الحادث مع الإشارة إلى البنود المخالفة في الوثائق التنظيمية؛
• وصف الانتهاك مع استنتاجات حول درجة خطورته ووجود ذنب الموظف؛
• نوع العقوبة المفروضة؛
• أسباب الاسترداد (تفاصيل المستندات التي يتم فيها تسجيل الانتهاك والتفسيرات والأفعال).

إذا رفض الجاني قراءة الأمر والتوقيع على الوثيقة، يتم تحرير تقرير.

4. القيد في الملف الشخصي للموظف أمر اختياري. يمكن إدخال المعلومات المتعلقة بوجود توبيخ أو توبيخ في البطاقة الشخصية، ولكن ليس في دفتر عمل الموظف.

في أي إطار زمني يمكن اتخاذ الإجراءات التأديبية؟

وفي الحالات العامة، يتم فرض العقوبة خلال شهر واحد بعد اكتشاف الحادث من قبل الإدارة المباشرة للموظف المذنب، وفي موعد لا يتجاوز ستة أشهر من لحظة وقوعه. لا يتم تضمين الوقت الذي يغيب فيه الموظف لأسباب وجيهة في هذه الفترة. إذا تم تحديد انتهاك أثناء التدقيق أو التدقيق، فترة معينةيزيد إلى 2 سنة. كما لا يتم تضمين وقت إجراءات الإنتاج في قضية جنائية مرفوعة على أساس انتهاك الوقت الكليقانون التقادم للجريمة.

كيف يتم رفع العقوبة التأديبية؟

وتلغى العقوبة التأديبية تلقائيا أو بمبادرة من صاحب العمل نفسه. ومن هذه اللحظة يعتبر الموظف ليس عليه أي عقوبات.

1. يتم رفع العقوبة تلقائيًا عن الموظف بعد عام واحد من لحظة فرضها وفقًا للمادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. شرط الإزالة التلقائية للعقوبة هو عدم وجود مخالفات أخرى خلال العام.
2. يمكن إلغاء العقوبة قبل الموعد المحدد مع تقديم الإدارة. ويجوز للموظف نفسه أو رئيسه المباشر أن يطلب إنهاء العقوبة. إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى أثناء سريان العقوبة، فسيكون هذا سببًا كافيًا لإنهاء العقوبة.

يتم سحب العقوبة مبكرًا من خلال أمر مناسب يتم تسليمه إلى الموظف مقابل توقيعه.

ما هي عواقب العقوبة التأديبية على الموظف؟

• إذا كانت هناك عقوبة على الموظف، يحق لصاحب العمل حرمان الموظف من مكافأته جزئيًا أو كليًا وحرمانه من مدفوعات الحوافز الأخرى، بشرط أن يكون هذا الاحتمال منصوصًا عليه في الوثائق التنظيمية للمنظمة.
• وفقا للمادة 81، الجزء 5 من قانون العمل، فإن المخالفة المتكررة خلال العقوبة التأديبية الحالية هي سبب لفصل الموظف.

كيفية تطبيق العقوبات التأديبية بشكل صحيح؟

يجب التعامل مع تطبيق العقوبات التأديبية بمسؤولية كاملة. هذا ينطبق بشكل خاص على عقوبة خطيرة مثل الفصل. لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل إلا بعد تكرار المخالفة مع وجود عقوبة سارية بالفعل.

يحتاج صاحب العمل إلى مراقبة تسلسل أفعاله. يجب أن نتذكر أنه لا يمكن معاقبة انتهاك واحد مرتين. إذا كان المتأخر قد تلقى توبيخًا بالفعل، فلا يمكن توبيخه.

من الضروري إعداد وتنفيذ جميع المستندات بعناية: كل من اللوائح الداخلية التي تحدد العلاقات مع الموظفين والمستندات المتعلقة بحالة معينة من الإجراءات التأديبية.

يجب أن يتم تعيين مسؤوليات العمل للموظف بشكل صحيح. إذا كان لدى الموظف بعض المسؤوليات الجديدة، فيجب إضفاء الطابع الرسمي عليها. يجب صياغة عقد العمل والوصف الوظيفي واللوائح المحلية وجدول عمل الموظفين بشكل صحيح وأن يتضمن قائمة كاملة بوظائف الموظف. يجب على الموظف التوقيع على أنه قرأ هذه الوثيقة.

من المؤكد أن لوائح العمل التي تم وضعها بشكل غير صحيح ستخلق صعوبات إذا كان من الضروري تطبيق إجراءات تأديبية. يجب إعداد الوثيقة وفقًا لجميع القواعد: الإشارة إلى اسم المنظمة، وتعريف جميع الموظفين بوجود التوقيعات والتواريخ اللازمة.

عند إعداد الوثائق في حالة معاقبة الموظف، تحقق بعناية من توفر جميع الأوراق اللازمة: التقارير والمذكرات التوضيحية، وأوامر فرض العقوبات، وجداول الواجب والجداول الزمنية، وغيرها من المستندات. التحقق من جميع التوقيعات والتواريخ على المستندات.

ما هي المسؤولية التي تتحملها المنظمة في حالة مخالفة إجراءات التحصيل؟

بناءً على شكوى من الموظف المعاقب، يجوز لمفتشية العمل إجراء تفتيش لتحديد مشروعية العقوبة التأديبية وصحة تنفيذها. في حالة اكتشاف انتهاكات، قد تتعرض المنظمة للمسؤولية الإدارية. بالإضافة إلى ذلك، تعتبر العقوبة التي لا أساس لها أو المطبقة بشكل مخالف للقانون غير قانونية.

في هذه الحالة، يحق للموظف المفصول العودة إلى عمله من خلال المحكمة، والحصول على تعويض من صاحب العمل عن التغيب القسري والضرر المعنوي.

سيتحمل صاحب العمل التكاليف المرتبطة بالإجراءات القانونية وعمليات التفتيش تفتيش العمل، سيضطر مكتب المدعي العام إلى دفع أتعاب المحاماة وربما غرامة مالية. تخاطر المنظمة أيضًا بالإضرار بسمعتها التجارية وفقدان مصداقيتها بين موظفيها.

بعد ارتكاب سوء السلوك من قبل موظفي المؤسسة أو بسبب أدائهم غير السليم لواجبات العمل، يحق لصاحب العمل أن يطبق عليهم العقوبات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يجوز أن يخضع الموظف إلا لأحد أنواع العقوبات التأديبية الموضحة في قانون العمل. تعتبر هذه الإجراءات الصارمة ضرورية لضمان حفاظ الفريق على الانضباط وأداء واجباته بشكل صحيح.

ما هو الإجراء التأديبي

التزام الموظف بتحمل عقوبة مخالفته قواعد وشروط المنظمة التي يعمل بها المسمى الوظيفيأو يعتبر عقد العمل مسؤولية تأديبية. وفقا لمواد قانون العمل، فإن أساس الإجراء التأديبي هو ارتكاب الموظف جريمة، مما يثبت إهمال الأخير لسلطاته الرسمية. يمكن للموظف الطعن في أي عقوبة يتم تطبيقها لأسباب غير قانونية في المحكمة.

أنواع

يحظر تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين أو اللوائح أو القوانين الفيدرالية المتعلقة بالانضباط. في حالة الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجباته الوظيفية، يحق لصاحب العمل تطبيق أحد أنواع العقوبات التالية:

• توبيخ؛
• تعليق؛
• الفصل.

العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل

تم وصف التدابير التأديبية الرئيسية في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أسباب مساءلة الموظف هي:

• الفشل أو الأداء غير النزيه من قبل الموظف لعمله (مسؤوليات الوظيفة موصوفة في عقد العمل) ؛
• القيام بعمل لا تسمح به الوثائق التنظيمية الرسمية للمؤسسة؛
• انتهاك الوصف الوظيفي؛
• عدم الامتثال الانضباط العمالي(التأخير المتكرر، الغياب عن العمل).

تعليق

النوع الأكثر شيوعا من المسؤولية عن الجرائم التأديبية هو التوبيخ. يتم إصداره للمخالفات البسيطة، أي عندما لا يكون هناك ضرر أو انتهاك للمعايير التأديبية عواقب وخيمة. يتم فرض هذه العقوبة التأديبية إذا قام الموظف بواجباته الوظيفية بشكل غير صحيح لأول مرة. ولتطبيق الملاحظة يجب على الموظف أن يكون على دراية بالتعليمات الواجبة عليه عند التقدم للوظيفة. وفي هذه الحالة يتم التصديق على الوثيقة بتوقيع الموظف.

قبل إصدار أمر باتخاذ إجراء تأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحات كتابية من الجاني. يقدم الموظف مذكرة توضيحية في غضون يومي عمل من تاريخ استلام هذا الطلب (يتم وضع قانون خاص يوقع عليه الموظف للاستلام). ويمكنه في المذكرة التوضيحية أن يقدم لصاحب العمل ما يثبت براءته أو يبين الأسباب الوجيهة التي من أجلها ارتكبت الجريمة.

وبما أن قانون العمل لا يذكر الأسباب التي تعتبر صالحة، فإن صاحب العمل هو الذي يقرر ذلك بنفسه. ومع ذلك، تظهر الممارسات القضائية والمتعلقة بالموظفين أن الأسباب الوجيهة قد تشمل ما يلي:

• نقص المواد اللازمة للعمل.
• مرض؛
• انتهاك ظروف العملصاحب العمل.

إذا رأى صاحب العمل أن سبب سوء السلوك صحيح، فلا يجوز له توبيخ الموظف. مع الغياب سبب جيدتصدر إدارة المؤسسة أمراً بفرض المسؤولية التأديبية في صورة توبيخ. يقوم الموظف بوضع توقيعه على الوثيقة مما يدل على أنه على دراية بالأمر. إذا رفض الجاني التوقيع على الورقة، يقوم صاحب العمل بإعداد تقرير. التوبيخ صالح لمدة سنة واحدة من تاريخ ارتكاب المخالفة، ولكن يمكن رفعه مبكرًا:

• بمبادرة من صاحب العمل؛
• بناءً على طلب كتابي من الموظف؛
• بناء على طلب الهيئة النقابية؛
• بناء على طلب رئيس الوحدة الهيكلية.

توبيخ

تشريعات العمللا توجد قائمة شاملة للأسباب التي يتم من أجلها إصدار التوبيخ. ومع ذلك، في الممارسة العملية، يتم فرض إجراءات تأديبية على الموظف بسبب اكتشاف جريمة متوسطة الخطورة أو بسبب انتهاكات بسيطة منهجية. قائمة المخالفات التأديبية التي توقع عليها عقوبة على الموظف:

1. تجاهل قواعد المدونة. يتم الإعلان عن عقوبات التغيب عن العمل أو انتهاك اللوائح أو لوائح السلامة أو عدم الامتثال مسؤوليات العمل، إلخ.
2. الإجراءات التي لا توجد مسؤولية قانونية عنها، ولكن العناصر الإلزاميةالعلاقات الصناعية. على سبيل المثال، يتم تطبيق العقوبات إذا رفض الموظف الخضوع لفحص طبي أو تدريب وما إلى ذلك.
3. خلق حالة أدت فيما بعد إلى الإضرار بممتلكات المؤسسة. مثال - الضرر الأصول الماديةأو نقصهم. يتم تنفيذ إجراءات فرض العقوبات من خلال إصدار الأوامر المناسبة من المدير. ويمكن تطبيق العقوبة لمدة ستة أشهر من تاريخ اكتشاف الجريمة. وبعد هذه الفترة، تصبح العقوبات المفروضة غير قانونية.

كقاعدة عامة، يأتي التوبيخ كإجراء تأديبي ثانٍ بعد التوبيخ. وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يحظر تطبيق عقوبتين في وقت واحد لانتهاك واحد. أثناء العملية القانونية، إذا تم تنفيذها، يتم أولاً توضيح مسألة تطبيق عقوبة أكثر تساهلاً على الموظف. إذا لم يتمكن المدير الذي يمثله المدعى عليه من تقديم دليل على أن التوبيخ أعقب الملاحظة، فسيتم رفع العقوبات.

قبل أن يتم الأمر بالتوبيخ، يجب اتباع إجراءات معينة. يتم إصدار توبيخ شديد بعد توثيق المخالفة كتابيًا. ولهذا الغرض، يجب على الرئيس المباشر للموظف أن يقدم إلى إدارة المنظمة مذكرةأو تقرير يوضح وقائع عدم الالتزام بالمتطلبات. يجب أن تحتوي الوثيقة على:

• تاريخ الحدث؛
• ظروف المخالفة؛
• أسماء المعنيين.

بعد ذلك يُطلب من المخالف تقديم تفسير كتابي لأفعاله، لكن من المستحيل طلب توضيحات من الموظف (وهذا حقه وليس التزامه وفقًا للمادتين 192 و193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ). يتم ذكر طلب تقديم تفسير كتابي خلال أسبوعين في الإخطار، وبعد ذلك يتم تسليم المستند إلى المخالف للتوقيع. يتم إدخال حقيقة التوبيخ في الملف الشخصي للموظف: لا يتم عرض هذه المعلومات في أي مكان آخر، ومع ذلك، قد يؤدي الإجراء التأديبي إلى الحرمان من المكافآت والحوافز الأخرى.

حتى بعد فرض العقوبات، يكون الموظف قادرا على تصحيح الوضع: إذا لم ينتهك القواعد لمدة عام، فسيتم رفع العقوبة تلقائيا. بالإضافة إلى ذلك، يمكن رفع التوبيخ مبكرًا، مما يتطلب تقديم التماس مكتوب من كل من الموظف والمدير. هذا الوضع ممكن فقط إذا كان لدى المخالف موقف مخلص للتحقيق الداخلي وفي غياب رفض تقديم التوضيحات أو التوقيع على الأفعال.

الفصل

يتم تحديد هذه العقوبة وفقًا لخطورة الجريمة. وفرضها هو حق، وليس التزام، على المدير، لذلك هناك احتمال أن يعفى المخالف، وتكون العقوبة مخففة. إذا تم تحديد صاحب العمل، فيجب عليه من أجل الفصل أن يسجل:

• عدة حالات من الانتهاكات التي لا أساس لها لأنظمة العمل (التأخير، وعدم الامتثال للأوامر / التعليمات، وعدم الوفاء بالواجبات بموجب TD، والتهرب من التدريب / الامتحان، وما إلى ذلك)؛
• سوء سلوك جسيم فردي (التغيب عن العمل لأكثر من 4 ساعات دون أسباب قانونية، أو الظهور في حالة سكر، أو الكشف عن معلومات سرية، أو الاستيلاء على ممتلكات شخص آخر في العمل، وما إلى ذلك).

يتم توثيق إجراءات رفع الدعوى التأديبية، ومن المهم أن تكون حقيقة المخالفة مدعومة بتفسيرات مكتوبة من شهود عيان للحدث، أو فعل سرقة، وما إلى ذلك. ويُطلب من المخالف تقديم بيان توضيحي بشأن المخالفة المرتكبة (تم تخصيص يومين لإعداده). يجب أن يكون فرض العقوبة في شكل أمر، وتعطى نسخة منه للموظف لمراجعتها. وبناء على هذه الوثيقة، يتم إنشاء أمر الفصل.

يعطى الموظف المفصول تسوية (الراتب والتعويض عن إجازة غير مستخدمة). يتم إدخال الإدخال المقابل في كتاب العمل (يجب الإشارة إلى أنواع العقوبات التأديبية). القواعد التي يجب على صاحب العمل اتباعها عند فصل الموظف:

• بعد اكتشاف أسباب الفصل، يجب على المدير فرض عقوبة خلال شهر أو من تاريخ دخول قرار المحكمة بناء على نتائج النظر في المخالفة؛
• ويحظر فصل الشخص أثناء الإجازة أو أثناء فترة العجز؛
• قبل تطبيق العقوبة، يجب طلب تفسير من الجاني.

إجراءات تأديبية

لكي تعمل المنظمة بشكل طبيعي وتحقق النتائج المتوقعة، يجب عليها الحفاظ على الانضباط. إذا لم يمتثل الموظف له وظل دون عقاب، يحدث تفاعل متسلسل (يبدأ الآخرون أيضًا في انتهاك النظام). قد تكون العقوبة الأولية عبارة عن تحذير أو محادثة تعليمية. إذا لم يحقق هذا الإجراء النتيجة المرجوة، فيمكن تطبيق عقوبات أكثر خطورة تشجع الموظف على البقاء ضمن حدود ما هو مسموح به. ولهذا الغرض يستخدمون أنواع مختلفةالعقوبات التأديبية بموجب الفن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لكل موظف

أسباب العقوبة هي الانتهاكات التي يرتكبها، على سبيل المثال، الأداء غير السليم لوظائف العمل أو الفشل في أدائها، وعدم الامتثال لجدول العمل (عدم الحضور، والتأخير)، وانتهاكات الانضباط، وتجاهل متطلبات التدريب أو الخضوع ل الفحص الطبي، جرائم الممتلكات (السرقة، الضرر، الخ). العواقب المحتملةالجريمة المرتكبة:

• الفصل؛
• التوبيخ أو التوبيخ الشديد؛
• تعليق.

لرجل عسكري

مثل موظفي المنظمات غير المكلفة بإنفاذ القانون، فإن الأفراد العسكريين ملزمون بالامتثال للقواعد المنصوص عليها لهم، والتي يخضع انتهاكها للعقوبات الموضحة في اللوائح. يمكن محاسبة منتهك الانضباط خلال الحدود الزمنية التي ينص عليها القانون وإذا كانت هناك أسباب قانونية. الوثيقة الرئيسية التي تنظم حقوق وواجبات العسكريين هي القانون رقم 76 لسنة 1998. ووفقاً له، فإن المسؤولية عن سوء السلوك لا تقع على عاتق الجنود المتعاقدين أو المجندين فحسب، بل تقع أيضاً على عاتقهم المدنيين، تم استدعاؤهم لمعسكرات التدريب.

اعتمادا على خطورة الانتهاك المرتكب، سيتم تطبيق أحكام القوانين الجنائية أو الإدارية على الرجل العسكري. في حالة انتهاك الميثاق، قد يخضع الجاني للمسؤولية التأديبية، وفي بعض الأحيان تحتوي الجريمة على عناصر جريمة إدارية. ومع ذلك، عند وضع العقوبات، لن تكون قواعد حزب العدالة والتنمية هي التي ستكون ذات صلة، بل القانون رقم 76.

يمكن انتهاك الانضباط العسكري من خلال الأنواع التالية من الجرائم:

• غير مهذب؛
• متعمد (كان الجاني على علم بما كان يفعله ويمكنه توقع العواقب) ؛
• الإهمال (لم يفهم الجاني ما هي العواقب التي يمكن أن يؤدي إليها عمله)؛
• قاصر (الفعل/التقاعس عن الفعل الذي لم يسبب ضررًا جسيمًا للنظام أو لأطراف ثالثة، على سبيل المثال، التأخر، أو انتهاك نظام وحدة عسكرية، وما إلى ذلك).

يتضمن المرسوم رقم 145 قائمة بالمخالفات التأديبية الجسيمة. وتشمل هذه:

• مغادرة أراضي وحدة عسكرية دون إذن؛
• المعاكسات.
• الغياب عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات دون سبب وجيه؛
• عدم العودة من الفصل في الوقت المحدد (من إجازة / رحلة عمل، وما إلى ذلك)؛
• عدم الحضور إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري عند الاستدعاء؛
• مخالفة أمر الحراسة، خدمة الحدود، واجب قتالي، دوريات، وما إلى ذلك؛
• التعامل غير السليم مع الذخيرة/المعدات/الأسلحة؛
• النفايات والأضرار والاستخدام غير القانوني لممتلكات الوحدة العسكرية؛
• التسبب في ضرر للممتلكات/الموظفين في وحدة عسكرية؛
• يجري في الخدمة في حالة من الكحول أو أي تسمم آخر؛
• انتهاك قواعد المرور أو قواعد قيادة السيارة / المعدات الأخرى؛
• تقاعس القائد عن منع سوء السلوك من قبل مرؤوسيه.

العقوبات التأديبية على مخالفة القواعد العسكرية قد تشمل ما يلي:

• التوبيخ أو التوبيخ الشديد؛
• الحرمان من الشارة؛
• الحرمان من الفصل؛
• الفصل من الخدمة قبل نهاية العقد؛
• تحذير؛
• خفض الرتبة؛
• تسريح من الجيش مؤسسة تعليمية، من الرسوم؛
• الاعتقال التأديبي لمدة 45 يومًا أو أكثر.

لموظف حكومي في الدولة

لا تختلف العقوبات المفروضة على موظفي الخدمة المدنية بشكل أساسي عن العقوبات المقبولة عمومًا. ومع ذلك، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يأخذ في الاعتبار قانون العمل خدمة عامةرقم 79-FZ، الذي ينص على زيادة تدابير مسؤولية الموظفين عدة مرات، نظرًا لأن وضع المسؤول التنفيذي للدولة يتطلب الامتثال للقيود / المحظورات وتشريعات مكافحة الفساد.

تصف المادة 57 من القانون الاتحادي أربعة أنواع من العقوبات التأديبية التي تفرض على موظفي الحكومة. وتشمل هذه:

• توبيخ؛
• تعليق؛
• الفصل؛
• تحذير.

قد لا يكون سبب العقوبة التأخير أو التغيب فقط، ولكن أيضا عدم الوفاء بالواجبات الرسمية أو تنفيذها غير السليم. الشرط الوحيد هو أنه يجب أولاً تحديد جميع مسؤوليات الشخص في الوصف الوظيفي والاتفاق عليها مع الموظف تحت التوقيع. إن أخطر عقوبة تأديبية على موظف الخدمة المدنية هي الفصل، والذي لا يمكن تطبيقه إلا في الحالات التي ينص عليها القانون (المادة 37 من القانون رقم 79-FZ):

• الفشل المتكرر في الوفاء بالالتزامات الرسمية دون سبب وجيه؛
• الانتهاك الجسيم للواجبات الرسمية لمرة واحدة (التغيب عن العمل أو تناول الكحول أو أي تسمم آخر في مكان العمل، أو الكشف عن معلومات سرية، أو سرقة ممتلكات شخص آخر، أو اختلاس الأموال، وما إلى ذلك)؛
• اعتماد موظف حكومي يعمل في فئة "المديرين" لقرار لا أساس له من الصحة، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات، والإضرار بالممتلكات، واستخدامها بشكل غير قانوني، وما إلى ذلك؛
• انتهاك خطير واحد من قبل موظف مدني يعمل في فئة "المديرين" لواجباته الرسمية، مما أدى إلى الإضرار بهيئة حكومية أو انتهاك لتشريعات الاتحاد الروسي.

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

جذب ل العقوبة التأديبيةهو إجراء متسلسل يتكون من عدة مراحل. وتشمل هذه:

1. إعداد مستند يفيد اكتشاف المخالفة (بلاغ، تصرف، إلخ).
2. - طلب توضيح كتابي من الجاني مع بيان أسباب فعلته. إذا تلقى المدير رفضًا أو لم يقدم الموظف مستندًا خلال يومين، يتم تسجيل هذه الحقيقة من خلال قانون خاص.
3. يتخذ صاحب العمل قرارًا بشأن الذنب ويختار عقوبة للموظف الذي ارتكب الجريمة. وللقيام بذلك، يتم تقييم جميع المواد المتاحة وتؤخذ في الاعتبار الظروف التي يمكن أن تخفف من الشعور بالذنب. عدم كفاية الأدلة لا يعطي المدير الحق في تطبيق أي إجراء تأديبي.
4. إنشاء أمر لفرض العقوبة وتنفيذها لاحقًا. في حالة سوء سلوك واحد، لا يجوز فرض عقوبة تأديبية على الموظف إلا مرة واحدة.

ترتيب العقوبة

يجب أن تحتوي الوثيقة على معلومات كاملة عن الموظف، بما في ذلك منصبه ومكان عمله وحقيقة المخالفة مع الإشارة إلى التيار أنظمةووصف المخالفة ونوع العقوبة الموقعة وأسبابها. يتم تسليم الأمر المكتمل إلى الجاني لمراجعته، والذي يجب عليه التوقيع عليه خلال 3 أيام عمل. إذا رفض الموظف القيام بذلك، يتم وضع القانون المقابل وفقا للجزء 6 من الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مدة الإجراء التأديبي

وتسري العقوبة حتى يتم رفعها، وهو ما قد يحدث نتيجة لفصل الموظف. في هذه الحالة، لا يمكن إزالة سوى التوبيخ أو التوبيخ من الجاني (مع مراعاة الاستمرار علاقات العملبين الموظف وصاحب العمل). في الوقت نفسه، يتم إلغاء العقوبة التأديبية في حالتين، وفقًا للمادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• تلقائيا بعد سنة من دخول أمر العقوبة حيز التنفيذ؛
• عن طريق الانسحاب المبكر بمبادرة من الرئيس المباشر/القائد النقابي أو الموظف نفسه.

وبما أن قرار العقوبة يتم تحديده من قبل صاحب العمل، فيجب أيضًا الاتفاق على الإزالة المبكرة للعقوبة مع الإدارة. يحدث الإصدار التلقائي من المجموعة دون أي وثائق. في هذه الحالة، يجب على النقابة أو المدير المباشر تقديم عريضة موجهة إلى رئيس المؤسسة (لا تحتوي الوثيقة على نموذج إلزامي). تحتوي الورقة على بيانات رئيس المؤسسة، والموظف/الفريق الذي قدم العريضة، وطلب مسبب لإلغاء العقوبة، وتاريخ وتوقيع الأشخاص الذين قاموا بتجميع الوثيقة.

فقط مثل هذه الإجراءات غير القانونية (التقاعس) للموظف والتي ترتبط مباشرة بأداء واجباته الوظيفية يمكن اعتبارها جريمة تأديبية. وفقًا للقانون ، تشمل انتهاكات انضباط العمل ما يلي:

غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه؛
رفض الموظف الوفاء بالتزاماته العمالية دون سبب وجيه؛
رفض الموظف الخضوع للفحص الطبي أو التدريب الاجتماعي دون سبب وجيه.
يمكن تنفيذ فصل الموظف بسبب التغيب على النحو التالي:
لغياب الموظف عن مكان العمل أثناء المناوبة أو يوم عملبدون سبب وجيه؛
لغياب الموظف عن مكان العمل لمدة أربع ساعات خلال نوبة العمل دون سبب وجيه؛
إذا ترك الموظف العمل دون سبب مشروع بموجب عقد عمل قائم، تم إبرامه لمدة غير محددة، قبل انتهاء العقد، أو التحذير منه الإنهاء المبكر;
بسبب الذهاب غير المصرح به في إجازة، وهو ما لم يتم الاتفاق عليه مع الإدارة.

في حالة عدم قيام الموظف بواجباته، ينص القانون على الأنواع التالية من العقوبات التأديبية:

1) التوبيخ، التوبيخ، الفصل (لأسباب مناسبة).
2) المخالفة التأديبية. أي أن الانتهاك يستمر لفترة زمنية معينة
3) تكرار المخالفة التأديبية. المخالفة المتكررة.
4) تم سحب الإجراء التأديبي. يجوز اعتبار العقوبة التأديبية مرفوعة إذا لم يرتكب الموظف بعد استلامها أي مخالفات لمدة عام، وإذا لم يحصل خلال هذه الفترة على عقوبة تأديبية أخرى.

وينبغي أن نتذكر أن التخفيض أجورأو الحرمان من المكافأة لا يعتبر عقوبة تأديبية.

تطبق الإجراءات التأديبية في الحالات التالية:

إذا أخل الموظف بواجبات وظيفته إخلالاً جسيماً ولو لمرة واحدة.
عندما يتم اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها بشكل غير قانوني، أو غيرها من الأضرار التي تلحق بممتلكات المنظمة.
في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل رئيس منظمة أو شركة.
إذا ارتكب الموظف فعلاً غير أخلاقي في مكان العمل.
إذا فشل الموظف بشكل متكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه، إذا كان عليه عقوبة تأديبية.

وتشمل العقوبات التأديبية أيضًا الفصل من العمل عامل التدريس، في حالة قيامه بانتهاك ميثاق المؤسسة التعليمية التي يعمل بها بشكل متكرر. يجوز تطبيق العقوبة التأديبية على الموظف فور اكتشاف سوء السلوك، ولكن في موعد لا يتجاوز شهر من تاريخ اكتشافه.

يتم فرض العقوبات التأديبية على النحو التالي:

يتم تسجيل الإجراء.
- التوضيحات مطلوبة ومقبولة من الموظف؛
- يتم فرض الإجراءات التأديبية.

في حالة رفض الموظف تقديم تفسير، يقوم صاحب العمل بإعداد تقرير عن رفض الموظف القيام بإجراءات معينة. تذكر أن فرض الإجراءات التأديبية بشكل غير صحيح يعاقب عليه بغرامة.

تتضمن إجراءات فرض العقوبة التأديبية النقاط التالية:

يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحا من الموظف، والذي يجب على الموظف تقديمه كتابيا خلال يومين.
- قيام صاحب العمل بإصدار أمر للعامل بتوقيع جزاء تأديبي ضد التوقيع.

يتم فرض عقوبة تأديبية على الموظف في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف المخالفة التأديبية.

لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من 6 أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة التأديبية، وفي الحالات التي تنص عليها قوانين جمهورية كازاخستان أو اكتشاف المخالفة التأديبية بناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش الأنشطة المالية والاقتصادية لصاحب العمل - بعد مرور عام واحد من تاريخ ارتكاب الموظف لمخالفة تأديبية.

ملاحظة: هناك حالات قد تتعلق فيها نفس الجريمة بالمسؤولية التأديبية، وعلى سبيل المثال، المسؤولية الإدارية. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل توخي الحذر عند تطبيق العقوبات.

تجدر الإشارة إلى أن قاعدة مرور شهر من تاريخ دخول قرار السلطة المختصة حيز التنفيذ لا تنطبق إلا على الجرائم الإدارية مثل سرقة ممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد للممتلكات أو الإضرار بالممتلكات . أما بالنسبة للحالة التي قد ترتبط فيها نفس المخالفة بالمسؤولية التأديبية والإدارية، فإن مدة الشهر تبدأ من لحظة اكتشاف المخالفة، ولا يجوز لصاحب العمل ربط تطبيق العقوبة التأديبية بقرار فرض المسؤولية الإدارية. لسبب أنه إذا كان صاحب العمل ينتظر قرارًا من الهيئة المعتمدة للنظر في المخالفات الإدارية، فإنه يخاطر بتفويت الموعد النهائي المحدد بالشهر المنصوص عليه في المادة 74 من قانون العمل لجمهورية كازاخستان. لأنه في الإجراءات الإدارية قد تكون الشروط أطول من تلك التي يمنحها قانون العمل لجمهورية كازاخستان لصاحب العمل.

إذا افترضنا أن صاحب العمل يفرض عقوبة تأديبية على الموظف وفقًا للحالة الموصوفة، فيجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في نهاية التحقيق والنظر في المخالفة الإدارية، قد يثبت أن الموظف ليس كذلك على خطأ، ومن ثم سيكون لدى الأخير أسباب للاستئناف أمام المحكمة أو مفتشية العمل الحكومية.

الحالات التي يتم فيها إيقاف مدة توقيع الجزاء التأديبي.

الحالات التالية هي استثناءات:

عندما يتم تسريح الموظف من العمل بسبب العجز المؤقت؛

فترة إعفاء الموظف من العمل أثناء أداء واجباته الحكومية أو العامة؛

الموظف في إجازة أو في رحلة عمل.

وفي هذه الأحوال يتم إيقاف مدة توقيع الجزاء التأديبي أثناء غياب الموظف.

مدة الإجراء التأديبي

تكون العقوبة التأديبية سارية لمدة ستة أشهر من تاريخ تطبيقها. الاستثناء هو تطبيق عقوبة تأديبية في شكل إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

وبعد فترة 6 أشهر، يتم رفع الجزاء التأديبي تلقائياً ويعتبر الموظف غير خاضع لإجراءات تأديبية. لم يتم إصدار قانون صاحب العمل بشأن رفع العقوبة التأديبية. ومع ذلك، إذا تم توقيع عقوبة جديدة على الموظف خلال فترة ستة أشهر من تاريخ تطبيق الجزاء، فإن العقوبة الأصلية تظل سارية المفعول وتؤخذ بعين الاعتبار مع آخر عقوبة تأديبية تم تطبيقها. من خلال تحديد مدة صلاحية العقوبة التأديبية، يسمح المشرع بإمكانية الإزالة المبكرة للعقوبة التأديبية بمبادرة من صاحب العمل الذي طبق العقوبة، أو بناءً على طلب المشرف المباشر. الموظف الذي تعرض للعقوبة، أو بناء على طلب ممثل الموظفين، على سبيل المثال، نقابة العمال. كما يحق للموظف تقديم طلب لرفع العقوبة التأديبية.

الموظف الذي يتم رفع العقوبة التأديبية عنه مبكرًا لا يعتبر خاضعًا للعقوبة. صدور أمر أو تعليمات من صاحب العمل الذي فرض العقوبة التأديبية بشأن الرفع المبكر للعقوبة التأديبية.

لا يحدد تشريع العمل أي فترة يمكن بعدها إثارة مسألة رفع العقوبة التأديبية. يتم تحديد إمكانية الانسحاب المبكر بناءً على ظروف محددة وسلوك الموظف ومبادرة الأشخاص الذين لهم الحق في التقدم بطلب لإزالة العقوبة.

بداية النموذج

وفقًا للمادتين 22 و 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن صاحب العمل، الذي يتمتع بصلاحيات السلطة التأديبية، في حالة ارتكاب الموظف جريمة تأديبية، يختار بشكل مستقل الإجراءات التأديبية. في الوقت نفسه، وفقا للعديد من قادة الأعمال الخاصة، فإن فهم هذه السلطة يعتمد على مبدأ "أنا أفعل ما أريد"، وهذا في رأيهم يمنحهم الفرصة لتطبيق أي تدابير للمسؤولية على الموظفين. ومع ذلك، فقد وضع المشرع العقوبات التأديبية التالية التي يمكن لصاحب العمل تطبيقها على الموظفين الذين انتهكوا انضباط العمل:

تعليق؛

الفصل لأسباب مناسبة.

إن قائمة العقوبات المذكورة، على عكس التدابير الحافزة، شاملة ولا يمكن توسيعها. لا تكون الإجراءات التأديبية الإضافية ممكنة إلا إذا كان الموظف يخضع لمسؤولية تأديبية خاصة. ينص الجزء 2 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط لفئات معينة من الموظفين قد تنص أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى. لذا، القانون الاتحادي"في الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي"، بالإضافة إلى القائمة العامة للعقوبات المطبقة على الموظفين، ينص على عقوبات مثل التحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي الكامل، والإعفاء من منصب الخدمة المدنية المراد شغله.

خاتمة

هذه المرحلة ليست إلزامية في إجراءات فرض العقوبة التأديبية، ومع ذلك، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أنه إذا كانت العقوبة التأديبية لا أساس لها من الصحة أو لم يتم اتباع قواعد فرضها، فإن للموظف الحق في استعادة حقوقه العمالية. وفقًا لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 7 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يمكن للموظف الطعن في أي عقوبة تأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) أمام الهيئات المعنية النظر في نزاعات العمل الفردية (لجنة منازعات العمل (المشار إليها فيما يلي باسم CLC)، المحكمة) بالطريقة التي يحددها القانون. السلطات الرئيسية لتفتيش العمل الحكومي منصوص عليها في المواد 356-357 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تم تحديد اختصاص وإجراءات النظر في نزاعات العمل الفردية في CCC في المواد 387-390 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تتناول المواد 391-397 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مسألة النظر في نزاعات العمل الفردية في المحكمة. وبناء على ما سبق، نلفت انتباهكم إلى أنه عند النظر في النزاعات القانونية المتعلقة بالعودة إلى العمل، فإن الالتزام بإثبات صحة الفصل يقع على عاتق صاحب العمل. في الوقت نفسه، في حالة عدم الامتثال للإجراءات المحددة و (أو) المواعيد النهائية، قد يعتبر الفصل غير قانوني، وسيتم إعادة الموظف المفصول إلى منصبه، بالإضافة إلى ذلك، ستلزم المحكمة صاحب العمل بالدفع أجور الموظف عن فترة الغياب القسري. قانون العمللا يعرف مفهوم "سداد" العقوبة ويستخدم فقط مفهوم "إزالة" العقوبة التأديبية. وعليه، بعد مرور سنة من تاريخ توقيع الجزاء، يعتبر الموظف لم يحكم عليه بعقوبة تأديبية. ومن الطبيعي أن هذا النهج الذي يتبعه المشرع يستبعد إدخال العقوبة التأديبية في دفتر سجل العمل. ومع ذلك، لا ترفع العقوبة بانتهاء المدة المحددة إلا بشرط ألا يتعرض الموظف خلال هذه المدة لعقوبة تأديبية جديدة. وهي الخضوع، أي أن مخالفة الانضباط العمالي نفسها خلال سنة من تاريخ توقيع الجزاء لا تمنع من رفع الجزاء بعد سنة، إلا إذا تمكن المالك خلال هذه المدة من إخضاع الموظف لعقوبة جديدة جزاء. وتحسب مدة السنة من تاريخ الفرض، ويعتبر يوم الفرض هو يوم إشعار الموظف باستلام إعلان الجزاء [3، ص 79].

نص المشرع على أن إشعار الموظف بتوقيع الجزاء هو مرحلة من مراحل تطبيق الجزاء. وإلى أن يتم إخطار الموظف، يعتبر إجراء تطبيق العقوبة غير مكتمل. ويحق للمالك، بأمر، رفع العقوبة التأديبية في أي وقت قبل انقضاء مدة سنة من تاريخ فرضها. ومع ذلك، يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بالإزالة المبكرة للعقوبات بموجب شرطين: 1) إذا لم يرتكب الموظف انتهاكا جديدا لانضباط العمل؛ 2) أثبت أنه عامل ضميري. يحظر تطبيق الحوافز على الموظف خلال مدة سريان العقوبة التأديبية.

قائمة مصادر المعلومات المستخدمة: