Как работят агенциите за подбор на персонал? Как да работим с агенции за подбор на персонал

Ако мечтаете да изградите кариера в HR, най-добрата позиция да започнете е като рекрутер. Как да получите тази позиция, какъв вид образование е необходимо, как работят агенциите за подбор на персонал и колко можете да спечелите - за това е нашият материал. В днешния доклад IQRза неговия опит като мениджър по подбор на персонал в фирма за подбор на персоналАлис казва.

Първа работа на студент

Тогава учех за икономист и завърших трета година. Беше ми интересно да се пробвам в работата. За това имаше точното време - летни ваканции. Нямах идея къде да отида, беше сляп избор. Страстта ми към психологията изигра роля. Избрах няколко професии, в които беше възможно да се придобият професионални умения за общуване с хора - да се усъвършенстват техники за убеждаване, презентации и други подобни.

Разгледах сайтове с обяви за работа и избрах 6 свободни позиции за себе си, където ме поканиха без трудов стаж. Беше извикана първата свободна позиция вербовчик. На следващия ден след обаждането бях поканен. Оказа се малък офис на тавана на имение в центъра на Москва. Интервюто беше кратко, интересуваше се основно защо съм избрал тази професия. Отговорът, който ме интересуваше, беше достатъчен. Не съм се обаждал и не съм ходил никъде другаде.

Всъщност това беше агенция за подбор на персонал, но собственичката нарече нейното въображение нищо повече от HR консултантска компания. И ме научиха да се представям на кандидатите така:

„Здравейте, казвам се Алиса, представлявам компанията за набиране на персонал XXX, обаждам се въз основа на вашето резюме...“

Както по-късно разбрах, агенциите за подбор на персонал имат лоша репутация и никой не иска да отиде там, защото е загуба на време. Това е отчасти вярно, ще ви кажа защо по-долу.

Назначиха ме при едно момиче, което работеше от година. Това натоварване беше неплатено за нея. От какво се състоеше обучението по човешки ресурси:

• регистрирайте акаунти във всички сайтове за работа или се свържете с фирмени акаунти;
• проучете базата данни с автобиографии за предоставената реална свободна позиция;
• публикувайте свободното място, където е възможно, включително специализирани форуми;
• обадете се на всеки един човек, който поне донякъде е бил подходящ и го поканете на интервю;
• тези, които не отговарят на обаждания, трябва да изпратят покана по пощата;
• Срещата с поканените се водеше от момиче, аз слушах внимателно;
• беше необходимо да се очертаят типични въпроси и да се съпоставят с очакванията на работодателите.

Това продължи 3 дни, след което ми казаха, че съм готов и ми дадоха 3 реални свободни позиции, на които да работя. Фирмата ни търсеше основно инженери по строителни специалности и програмисти.

Някои свободни позиции бяха напълно неразбираеми за мен. Специалист по технически надзор - какво е това, какъв технически надзор, какво прави този човек по принцип, как ще говоря с него? Тук се оказа два ключови момента в работата на мениджъра по подбор на персонал:

1. Служителят по персонала трябва да разбира само най-основните основи на професията на кандидата . Няма абсолютно никаква нужда да знаете как да програмирате в Bitrix, за да интервюирате кандидат за позиция програмист. За това има тестова задачаи последващо интервю със специалист. Задачата на рекрутера е да оцени личните качества на кандидата, да съпостави набора от съществуващи умения с необходимите и да отсее очевидните неадекватности. Черният списък включва мрънкачи, невротици, истерици, явни лъжци и, разбира се, мърлячи в мазни пуловери. Визуално резюме на всеки нормален човек, който спокойно отговаря на въпроси в агенция за подбор на персонал, определено ще се озове на бюрото на работодателя.

2. Рекрутерът трябва да разгледа всички повече или по-малко подходящи кандидати . Когато започнах да разбирам малко за строителните специалности, бях изненадан защо каним всички, дори тези, които очевидно не отговарят на свободното място. Например, посочен е минимален опит от 5 години, но кандидатът има малко повече от година. Тук има две причини:

• Рекрутерът трябва да разговаря с кандидатите просто за да натрупа опит и да научи повече за позицията. Беше ми неприятно да каня хора „само на разговор“, когато предварително разбирах, че явно няма да отговарят на обявената позиция. Но това е част от работата. Точно затова не харесват агенции за подбор на персонал - много хора са имали време да ходят на интервюта напразно.
• Агенция за подбор на персонал прави пари от сключени трудови договори. Повечето хора могат да си позволят такава услуга големи компании. Големите компании имат постоянен недостиг на специалисти, така че нашата задача е да „продадем“ максимален брой кандидати, дори и тези, които не са в приложението. Понякога се получаваше и се сключваха договори с обещаващи млади специалисти, например, и получавахме комисионна. Статистиката за успех е същата като при всяка агресивна продажба. По принцип беше "празен".

Работен ден на мениджър по подбор на персонал

Основата на работата са обаждания и срещи, всичко останало са свързани дребни неща. Телефонните разговори и интервютата не отнемаха много време. Работехме строго на петдневен работен ден - по 8 часа на ден. Опитите да си тръгна 10 минути по-рано бяха строго потискани; това не ми хареса. Ако вече съм свършил цялата работа, защо да седя, наистина ли след 10-15 минути ще се появят нови автобиографии? Компенсирах тази несправедливост с половинчасови обеди или по-скоро разходки, които никой не проследяваше по време. Като цяло имаше малко работа, повече сърфиране в интернет.

Публикувате свободна позиция веднъж, обаждате се на всички автобиографии веднъж, след това просто преглеждате отговорите и търсите нови автобиографии веднъж на ден. На ден - 2-4 интервюта по половин час.

Понякога трябваше да останем до късно, защото кандидатите работеха и не успяваха до 18:00 ч. Не им беше позволено да дойдат по-късно на следващия ден и това беше досадно.

В петък вечер и понякога в събота имаше доброволно-задължителни семинари, където се преподаваха теории (организация на деня, тактики за преговори) и се играеха бизнес игри. Мнозина тихо се оплакваха помежду си, че това не било по Кодекса на труда, но аз си мислех, че е полезно.

Работа с клиенти

Придружих няколко от кандидатите, на които изпратих автобиографии, които бяха поканени за преглед от крайния работодател, на интервю. Често трябваше да се изчервя; те не можеха да отговорят на специализирани въпроси, въпреки че всичко беше красиво в автобиографията. Понякога ми се струваше, че работодателят се заяжда несправедливо с мен. Или няма да хареса факта, че кандидатът е имал период на работа за себе си като индивидуален предприемач, или човекът е твърде стар. Спомням си една случка.

Намерих момиче за свободната позиция на главен счетоводител, тя издържа теста перфектно, имаше трудов стаж и отговаряше на всички посочени изисквания. Млада, красива, приятна за общуване. Струваше ми се, че ще сключа първия си договор с нея. Работодателят беше представен от стара баба-счетоводителка. Тя веднага започна да я тормози по някакви странни тесни въпроси - нещо за момента на отчитане на стоката при товарене и разтоварване и някакви други теоретични глупости. Момичето не можа да отговори на повечето въпроси и разумно попита: „Защо знам това, гледам такива редки моменти в „Консултант“, когато възникне въпрос (трудно ми беше да не се съглася с този подход).“ Счетоводителят трябва да знае и да реагира мигновено и това е. Не я взеха.

Тогава разбрах, че може да не те наемат, защото „вербовчикът“ не харесва човека лично и тъй като те глупаво не искаха да плащат комисионна на агенцията за подбор на персонал, така че промениха решението си и сами наеха персонала . Друго интересно е, че тя имаше куп дипломи различни курсовеи две висше образование. Това затвърди мнението ми, че изобилието от дипломи не те прави идеален специалист.

Няколко седмици по-късно ми беше дадена напълно нова свободна позиция за работа от нов работодател, с когото наскоро бяхме сключили споразумение. Трябваше да отидете при работодателя, да попитате всичко и да си вземете бележки. Веднага ще разберете всичко за компанията, можете да зададете всички глупави въпроси за вашата специалност и вече да не се изчервявате от грешки в диалога с кандидатите. Това помага много в работата ми, по-лесно е да работя с такава свободна позиция, впоследствие я затворих.

Колко плащат наемателите?

Заплатата ми е 6 хиляди рубли на месец. Когато си тръгнах, направиха ново набиране и ми дадоха 10 хиляди. Това беше 2008 г., сега може би заплатите са по-големи, но принципът не се е променил - всички реални приходи идват от лихва. За сключения договор 20% от плащането отива при набиращия персонал (на трудните специалисти се даваха до 40% при изпълнение на прекомерен план, но в началото всички имаха същия процент). Цената на договора е една месечна заплата; за редки специалисти може да има няколко заплати. Други 20 процента вземаше специалистът по договора, останалото - без поддръжката на офиса и данъците - беше печалбата на собственика.

В продължение на летни месеци и половина успях да сключа 2 договора, единият от които пропадна в последния ден. Като цяло успях да накарам жена с богат опит да работи като дизайнер в проектантски институт, принадлежащ на системен интегратор. За този договор ми дадоха 14 хиляди. Общо се оказа, че са по-малко от 20 хиляди на месец, но това е без трудов стаж.

Общо 7 души са работили в отдела за подбор на персонал. Всички имаха затворени свободни места. Лидерите спечелиха наистина прилични пари - от 100 хиляди на месец. За 2008 г. 3,5 хиляди долара „бяла“ заплата беше доста готино. В същото време образованието на всеки беше различно; никой не го погледна. Така че е възможно да се правят пари.

Възможно е и изграждане на кариера. За длъжността ръководител на отдела за персонал големите компании наемат с желание хора с поне две години опит в агенции за подбор на персонал. Още на 23 години едно целенасочено момиче може да заеме стола на HR директор. Заплатата е стабилна - от 80 хиляди, докато можете да се оплачете от голямото натоварване и да наемете агенции за подбор на персонал за парите на компанията (тоест да не правите нищо и да вземете рушвети е синята мечта на всеки руснак).

Не успях да изградя кариера. Занятията започнаха през септември и нямаше възможност да се съчетаят с редовно обучение. Предложих да работя като дистанционен рекрутер, те обсъдиха тази идея, но решиха да се разделят с мен, офисът работеше по консервативна схема със строг контрол върху служителите. В заключение бих искал да кажа, че работата по набиране на персонал е наистина за студенти, ако нямате нищо против да общувате с хора. Традиционно по време на криза десетки сателитни компании фалират и затварят, а бизнесът е първият, който отказва услугите им. Когато напуснах, започна криза и започнаха неплащания за вече заети места. Въпреки това в стабилни години хората печелят добри пари тук. Може да се предположи, че това ще се повтори през 2016-2017 г добър вариантЗа първия ми трудов опит прегледът ми за работата в HR като цяло е положителен.

Изкуството да набираш персонал (видео)

Защо е привлекателен? този типбизнес. Всъщност агенцията за подбор на персонал е един от най-достъпните видове дейност. Агенциите за подбор на персонал често се отварят от новодошли. Създаването на агенция изисква минимални първоначални инвестиции, малък персонал, лесна регистрация и високо търсене на услуги.

Благодарение на изброените качества, този тип бизнес е лесен за организиране, но не забравяйте за конкуренцията. Има много подобни компании, които са на пазара от дълго време и отнемането на клиенти от тях ще изисква много усилия.

Как да отворите агенция за подбор на персоналПочти всяка компания е изправена пред търсенето на служители. Можете да направите това сами или да се свържете с офис за търсене на персонал. Често компаниите избират втория вариант. Освен изразходваното време, за една компания не е изгодно да има собствен HR отдел или HR мениджъри. След това трябва да отговаряте на десетки телефонни обаждания, да преглеждате купища автобиографии и да общувате с десетки кандидати за работа. Освен това, за да намерите служители, трябва да похарчите определена сума пари, например да подадете платена реклама, да се регистрирате на платени трудови борси и т.н. Освен това агенцията за подбор на персонал във всеки случай ще отдели по-малко време и в същото време прегледповече

души, отколкото служители на предприятието, които търсят служител.

Принципът на работа на агенцията за подбор на персонал Почти всички агенции за подбор на персонал работят по една и съща схема.Работодателят се свързва с фирмата с молба за намиране на търсения служител.

В самата кандидатура се посочват изискванията към кандидатите за позицията, както и срокът, в който агенцията трябва да намери подходящи кандидати. След което компанията започва да търси служител. Търсенето на кандидати се извършва основно чрез нашата собствена база данни, ако не включванеобходимо количество

кандидати за клиента, тогава компанията може да обяви свободното място, да се свърже с други агенции за подбор на персонал и т.н.

Сред кандидатите за позиция може да се проведе предварително интервю в офиса на агенцията или кандидатът веднага да бъде изпратен при работодателя, а той сам провежда интервюта и избира най-добрия кандидат. След като даден служител бъде нает от организация, договореното заплащане се превежда към агенцията за подбор на персонал.

Видове агенции за подбор на персонал и услугиможе да предостави няколко вида услуги както на работодатели, така и на търсещи работа. Струва си да изброим някои от тях, които най-често се предоставят на работодателя.

• Възобновете скрининга. Най-често срещаният вид услуга, по същество прост подбор на кандидати, се извършва чрез съществуваща база данни според определени критерии. Това съответства на образование, пол, възраст и т.н.
• Подбор на кандидати за позицията. Основните приходи на агенцията идват от тази услуга. Цената му може да варира от 6 до 10 процента от годишната заплатислужителя, който търсите.
• Обучения и курсове за повишаване на квалификацията. Понякога работодателят може да плати подходящи курсове за своите служители, а агенцията, ако има такава, ги организира и може да наеме специалисти от трети страни.

Високата конкуренция в този сектор на услугите доведе до разделянето на агенциите за подбор на персонал на специализации.Агенциите за подбор на персонал са най-често срещаните, с тях започват дейността си повечето бизнесмени. Тези офиси работят с широк кръг от работодатели и търсещи работа. Техните услуги струват средно 10% от годишната заплата на служителя. След тях се нареждат специализирани агенции, които предпочитат да работят в определена сфера на пазара на труда. Например някои търсят служители изключително по строителни специалности, други от сферата на услугите и т.н. Хедхендинг агенциите привличат специалисти от най-високо ниво към клиентите. Работата на такива агенции е тясно специализирана и таксите на такива компании са много по-високи.

Към какъвто и клас да принадлежи агенцията, тя трябва преди всичко да следва няколко правила, които ще й позволят да привлече повече клиенти. Агенцията трябва да се намира възможно най-близо до центъра, тъй като размерът на помещенията не е голям, разходите за наемане на офис трябва да бъдат оправдани. Офисът трябва да е удобен, ще се водят преговори с клиенти. За позицията на агенти е необходимо да наемете приятелски настроени хора, които знаят как да общуват с хората.

Бизнес функции

Както вече споменахме, отварянето на агенция за подбор на персонал не е трудно. Първо, това е малка първоначална инвестиция.Без офис дори един човек може да започне работа от собствения си дом. Достатъчно е да имате телефон и компютър и сами да отидете на преговори. Освен това не е необходимо да получавате лиценз за извършване на дейност, нито да имате специализирани познания.

Но всяка агенция за подбор на персонал рано или късно се сблъсква с трудности. В края на краищата се случва условията на договорите между агенцията и работодателя или кандидата да не се спазват. Кандидатите могат да дадат невярна информация или работодателят да измами служителя относно заплатата. Различни поводиМоже да са много, така че е логично да имате компетентен адвокат във вашия персонал.

Агенциите за подбор на персонал стават все повече и работата с тях се счита за престижна. Само сравнително големи и богати компании могат да си позволят това, тъй като агенциите за подбор на персонал взимат доста високи такси за услугите си. Търсещите работа, които решат да се обърнат към агенция за помощ при намирането на работа, също ще трябва да платят много пари, ако им се намери подходяща работа.

Преди да започнете да използвате услугите на агенции за подбор на персонал, няма да ви навреди да проучите как работят. Често компаниите и особено търсещите работа не разбират напълно принципите и схемите, които използват подобни агенции и в резултат на това не очакват точно това, което реално получават.

Какви са разликите между агенциите за подбор на персонал?

Първо, нека разберем понятията. Агенции за работа, агенции за подбор на персонал, агенции за подбор на персонал – има ли разлика между тях и в какво се състои тя? Агенциите за подбор на персонал са общото наименование на компании, които предоставят определени услуги, свързани с персонала (независимо дали става въпрос за подбор на персонал или, напротив, за наемане на работа). Агенции за подбор на персонал търсят служители за различни компаниии предприятия. Тоест техни клиенти са самите компании, а не конкретни хора. Агенциите по заетостта търсят подходящи свободни позиции за хората, които се свързват с тях. Тук вече клиентите са конкретни лицакоито си търсят работа.

Има и такава специфична посока кадрови организации, Как хедхънтинг(headhunting - „лов на глави“). Това е търсене на истински майстори на занаята, професионалисти с богат опит, висококвалифицирани специалисти. Сега все повече и повече агенции за подбор на персонал преминават към смесен тип дейност, тоест предоставят услуги както за търсещи работа, така и за предприятия. Но въпреки това услугите по заетостта за физически лица не се предлагат от всички агенции. За тях е много по-изгодно да работят за предприятия финансово, поради което основният акцент е поставен върху този вид услуга.

Схема на взаимодействие с работодателите

Агенция за подбор на персонал получава заявка от фирма-клиент за заемане на конкретна свободна позиция/свободни позиции. В този случай агенцията трябва да получи подробни инструкцииотносно това какви знания, умения и качества трябва да притежава кандидатът. Трудовият опит и нивото на образование често също играят важна роля. Някои дори поставят изисквания относно пол, възраст и семейно положение.

След като получи цялата тази информация, агенцията за подбор на персонал сортира автобиографиите на кандидатите, които вече са в базата данни и избира тези, които отговарят на всички изисквания на работодателя и са потенциално подходящи за кандидатстващата позиция. Обикновено се избират около 5-7 кандидати. Ако подходящи опциине, или няма достатъчно от тях, тогава реклами за свободни работни места се публикуват в различни ресурси за търсене на работа. Освен това в обявите се посочват контактите на управителя, представляващ агенцията за подбор на персонал, а не контактите на работодателя. Ако дадена фирма се е обърнала за услуга към агенция за подбор на персонал, това означава, че не иска всички кандидати да й се обаждат подред, а чака само тези, които реално ще кандидатстват за позицията. Името на фирмата, която търси служител, най-често се крие от агенцията за подбор на персонал.

След това всички подходящи кандидати за позицията се канят на интервю. Първо, това се случва в самата агенция за подбор на персонал. След него определен брой кандидати могат да бъдат елиминирани. Всички одобрени от агенцията кандидати вече са изпратени на интервю с работодателя. Ако някой от тях бъде одобрен за позицията, компанията заплаща на агенцията за подбор на персонал такса за предоставените услуги. Според условията на договора понякога хонорарът може да бъде изплатен само след като кандидатът е преминал изпитателен срок. Ако не го издържи, агенцията за подбор на персонал започва търсенето на позицията отново. Хонорарът обикновено варира от половин до две пълни месечни заплати на намерения служител в зависимост от спецификата на дейността.

Схема на взаимодействие с кандидатите

Хората се обръщат за помощ към агенциите за подбор на персонал различни причини: някои вече са отчаяни да си намерят работа сами, някои просто не искат да се занимават с търсене, някои са убедени, че чрез агенция могат да намерят най-добрата свободна позиция. По един или друг начин, когато се свържете с агенция по заетостта, трябва да разберете, че самият факт на кандидатстване там не гарантира, че те ще намерят подходящо свободно място за вас и ще ви намерят работа. Често се случва на кандидат да бъдат отказани всички потенциални работни места, колкото и да се опитва агенцията. В този случай човекът остава без работа, но все пак ще трябва да заплати услугите на агенцията, поне консултантските.

Каква е основата за това как агенциите работят с кандидатите? Кандидатът кандидатства в агенция за подбор на персонал, където специалисти го интервюират. Целта му е да разбере каква позиция търси кандидатът, какви изисквания има към нея, каква заплата би желал, какви амбиции има относно изграждането на кариера и други важни моменти.

След това се съставя висококачествена автобиография. Напишете автобиография, така че всичко да е подчертано положителни точки, нямаше акцент върху негативното и въпреки всичко това резюмето беше абсолютно правдиво - не толкова лесно. Ето защо повечето автобиографии, които кандидатите пишат сами, не са конкурентни. В някои случаи е необходимо да преведете автобиографията си на чужд език. Това може да стане и от агенция за подбор на персонал, разбира се, всички услуги са платени.

Автобиографията се въвежда в базата данни на агенцията за подбор на персонал и се провежда интервю с кандидата. На този етап управителят на агенцията за подбор на персонал вече ще има определена представа какъв е кандидатът и коя фирма реално може да го наеме. След това специалистите започват да търсят подходящи свободни позиции.

Добрата агенция разполага със собствена обширна база данни от предприятия, които търсят персонал в различни специалности. Мениджърът сравнява „портрета“ на този кандидат с наличните свободни позиции, от които се идентифицират тези, за които той може да кандидатства. Информацията за кандидата се изпраща на тези компании, след което те провеждат вътрешно интервю с организацията. Решението за приемане или неприемане на работа се взема, разбира се, не от агенцията за подбор на персонал, а от компанията, която е потенциален работодател. Когато кандидатът е нает на позиция, той заплаща на агенцията за подбор на персонал такса за извършените услуги, обикновено процент от месечната заплата (от 25% до 100%). По-рядко агенциите определят фиксиран размер на таксата.

За да избегне измама от страна на клиента, агенцията за подбор на персонал сключва споразумение с него в самото начало на сътрудничество, в което са посочени всички отговорности на страните. Понякога условията на договора предвиждат таксата да бъде изплатена само след като кандидатът завърши успешно изпитателен срокв компанията. Агенциите за подбор на персонал могат да предоставят и чисто консултантски услуги. Например по отношение на изграждането на кариера, методите за търсене на свободни работни места, принципите на успешното интервюиране. Клиентът може да използва тези услуги по желание, като всички те се заплащат отделно.

Такива схеми за взаимодействие с клиенти се използват от по-голямата част от агенциите за подбор на персонал. Хедхънтинг агенциите имат своите специфики. Първо, те трябва да имат обширна база данни за всички топ мениджъри в града. Информацията за такива специалисти, съдържаща се в базите данни, най-често е изключителна и трябва да бъде защитена. Второ, хората, които са включени в такава база данни, са професионалисти в своята област, които рядко седят без работа. Затова специалистите по подбор на персонал са изправени пред задачата не само да подберат подходящ кандидат, но и да го убедят да се откаже от настоящата си работа в полза на обявената позиция. Това може да бъде много трудно, но наградата за успешно предоставяне на услуги също е много висока.

Синдром на празното пространство

Работодателите постоянно говореха за проблемите с недостига на персонал и се оплакваха от прекомерните апетити за заплати на търсещите работа. Но малко от тях са готови да признаят: агенциите за подбор на персонал сами са съсипали пазара, особено в сегмента за търсене и подбор на персонал от средно и висше ниво.

Услугите на компаниите за подбор на персонал, които продължават да се множат като гъби след дъжд, не са евтини за техните клиенти. В повечето случаи клиентът значително надплаща на агентите, без да го знае. Резултатът често е катастрофален.

Често има случаи, когато обещаните срокове за закриване на позиция не се спазват и чакането на необходимия служител нарушава плановете на компанията. Най-накрая, след дълго време, агенциите все още предлагат кандидат, който в най-добрия случай отговаря на формалните изисквания, но изобщо не отговаря на стратегическите цели на компанията. Такива кандидати скоро напускат - или просто биват изгонени, често преди края на изпитателния срок. защо Много е просто. Работата на агенцията се осъществява на принципа „Каквото намерим на пазара, това ще го доставим“. Обикновеното руско "може би"...

Междувременно официалната статистика, обявена от агенциите, е пълна с блясък. Оказва се, че само в отделни случаи се налага смяната на номинирания кандидат с нов. Звучи оптимистично, освен ако не познавате реалната ситуация на пазара. По наши оценки всеки четвърти нает кандидат не отговаря на нуждите на клиента като лични и професионални качества. Заплатите на такива специалисти обаче все още са по-високи от средните за пазара. Парадокс? Агенциите се опитват да не рекламират такива цифри и клиентът не може веднага да определи истинската неподготвеност на кандидата. Освен това търсещите работа, които вече имат опит в наемането чрез агенции, отдавна са се научили да се показват. Междувременно работодателите не са склонни да вдигат шум с надеждата, че нов служителНякой ден той ще работи усилено и ще натрупа необходимия опит. „Училището“ не е ли твърде скъпо? И не е ли време сериозно да се вгледаме в корените на тези проблеми, скрити в работата на агенциите за подбор на персонал?

Форма и съдържание

Формалният подход към описанието на позицията и организирането на търсенето на кандидат е напълно недостатъчен за постигане на стратегическите цели на клиентите на компаниите за подбор на персонал. Задължително добри познаниябизнеса на клиента, пазара, на който оперира, както и всички свързани с това проблеми. Ако сферата на дейност е нова за фирма за персонал, може да помогне задълбочено проучване на компанията клиент с елементи на вътрешна диагностика. Такава работа обаче изисква време, умения, усилия и средства. И не всяка агенция за подбор на персонал може да го извърши ефективно.

Когато декларират „индустриална специализация“, специалистите по подбор на персонал често са неискрени. Специализацията в такива случаи не отразява действителния опит и компетентност на агенцията за подбор на персонал, а само списък от области, в които клиентът е „дебел“. Очевидно: области като строителство, нефтена и газова промишленост или финанси, където заплатите на служителите са очевидно по-високи от средните за пазара, обещават много добри награди. Всъщност агенциите често имат само база данни с полезни контакти на кандидати и най-много обща информацияО потенциални клиенти, но със сигурност не разбиране на индустрията, нейната специфика и перспективи за развитие. Но клиентът на такава агенция за подбор на персонал не знае за това.

На клиента се показва красива обвивка, изфабрикувана снимка на псевдоиндустриална специализация, в която той се вижда заобиколен от лога на известни компании. И след като рекрутерите обещават да намерят „единствения“, най-добрия и много необходим кандидат, клиентът се топи като шоколадово блокче в ръцете му.

какво следва С помощта на бази данни се обаждат кандидати, които са интересни от гледна точка на агенцията и им се предлага свободна позиция при клиента. В този случай най-често говорим за опит за наддаване на специалист чрез повишаване на нивото на заплатата. В крайна сметка такава оферта изглежда много по-привлекателна и убедителна! Що се отнася до истинските планове и стратегия на работодателя, те като правило изобщо не се обсъждат. Служителите на агенцията просто не могат да предадат тази информация правилно и ясно на кандидата. Междувременно кандидатите, на които агенциите отправят оферти една след друга, бързо започват да вярват, че тяхната стойност на пазара на труда вече е много висока и най-важното - продължава да расте бързо.

Тази практика автоматично засяга целия пазар на труда, а не само очакванията за заплащане на такива кандидати. Служителят, вдъхновен от подобни предложения, започва активно да действа. Например, той настоява настоящият му работодател да подобри условията на труд. И той, често за да задържи ценен служител, отива да преразгледа нивото на доходите си. Уви, това изобщо не е краят, а само началото на пиесата. В крайна сметка хедхънтърите продължават да се обаждат на служител, чиято заплата или бонуси току-що са били увеличени. В резултат на това процесът продължава безкрайно.

Информацията за подобни предложения и преговори се обсъжда активно от служителя с колегите му. В резултат на това други служители също започват да се фокусират върху този стандарт. Вирусът на растящите заплати се разпространява по-бързо от вълните по водата. Веднага щом новодошъл, който идва в компанията с „големи“ пари, започне работа, той веднага предизвиква силен интерес сред „старите“, чиито очаквания за заплати веднага се променят. Процесът става неконтролируем и започва да се развива в геометрична прогресия. Хората са обхванати от жажда за пари, от което се възползват агенциите за подбор на персонал. В крайна сметка те продават „скъпо“, кандидатите очакват „много“, а всички останали също искат да бъдат „като всички“.

Кой страда от този пандиз? На първо място, работодатели, които надплащат на персонала си, както и тези, които не се интересуват от агенти (което често няма нищо общо с реалната квалификация на кандидатите).

Какво да правя

Далеч сме от идеята да очерняме достойната работа на истински професионалисти, работещи на пазара за търсене и подбор. Нещо повече, ние искрено вярваме, че аутсорсването на подбора на персонал е стратегически правилен път, който позволява на компанията клиент да намери наистина ценен и обещаващ персонал. Защо тогава сме толкова критични към някои от нашите съседи? Дойде моментът да помогнем на клиентите да обърнат внимание на някои (много важни!) аспекти на взаимоотношенията с агенциите за подбор на персонал. Нека предложим няколко препоръки, които могат значително да подобрят качеството на сътрудничество с агенциите за подбор на персонал.

На първо място, трябва да осъзнаете: има ли някой по-добър от вас, който може да разбере вашия бизнес и да ви свърши работата? Случва се, че в резултат на дълга, но непродуктивна комуникация с агенциите за подбор на персонал, мениджърите на компании стигат до извода, че те самите могат да се справят със задачите за подбор на персонал много по-добре и по-бързо. Ако това е вашият случай, има всички основания да положите усилия за формиране и подготовка на собствена кадрова служба.

Ако вашите собствени ресурси за набиране на персонал не са достатъчни и все още смятате, че прибягването до услугите на агенциите за подбор на персонал е оптималното решение на проблема, трябва да се даде предимство на тези, които могат да представляват изключително вашите интереси на пазара на труда. Често клиентът се обръща към голям бройнаемателите в същото време в простимо желание да достигнат до максимален брой потенциални кандидати и в идеалния случай да отприщят конкуренцията между агенциите (включително по отношение на цената). Повярвайте ми, това е опасно погрешно схващане. Пазарът за професионалисти всъщност е доста тесен. Това означава, че е вероятна ситуация, при която потенциален кандидат ще бъде плътно обхванат от вниманието на конкуриращи се за него агенции, представляващи интересите на една компания. И е трудно да се предвиди как ще се развие подобно взаимодействие.

Друг проблем: агенциите, когато клиентите използват такъв „масов“ модел на взаимодействие, поемат процеса на подбор с простата надежда, че всичко ще се получи по някакъв начин. Ето защо е по-добре да дадете предпочитание на една компания, след като сте получили потвърждение за нейния успех и ефективност. Може би трябва да се обадите на други клиенти на агенцията за подбор на персонал (не на тези, които са ви препоръчани от самата агенция!), работещи в същия бранш, за да направят запитване.

Детайлно и висококачествено обратна връзкамежду агенцията и фирмата клиент е един от компонентите на успешния подбор на кандидати. Работата с няколко компании наведнъж няма да ви позволи да постигнете необходимата концентрация.

Също толкова важно е потвърждаването на компетентността на агенцията на пазара, който е целевият пазар за компанията клиент. Ето защо трябва да обърнете специално внимание на действителната индустриална специализация на агенцията, с която планирате да работите.

Друг съществен момент е практиката на агенцията да работи по всеки проект. Ако екипът на проекта е представен от един мениджър, фокусиран върху подбора на специалисти от определена категория, успехът е трудно гарантиран. Може да се случи, че вие, като клиент, ще трябва да свършите основната работа сами: проверка професионална компетентносткандидат, проверете нивото му на познаване на пазара и индустрията. Ако в екипа на агенцията има специалист от реален бизнес, работещ в тандем с мениджър по подбор, ефективността на такава комбинация се оказва много по-висока. От една страна придобивате умения за търсене на специалисти и умение да печелите хора, от друга гаранция за професионална оценка на квалификацията на всеки кандидат, съобразена със спецификата на бранша.

Също така е необходимо да се обърне внимание на съответствието между нивото на продавача и изпълнителя. Специалистът, който продава услугата за набиране на персонал, и действителните доставчици на услуги могат да се окажат професионалисти от различни нива. Уви, на пазара на професионални услуги това е най-много голям проблем. Продажбите на услуги на клиенти се извършват от обучени служители с опит в преговорите и убеждаването. Но действителното решаване на задачите, възложени на агенциите за подбор на персонал, често се извършва от обикновени мениджъри или дори „еднократни“ фрийлансъри или студенти-стажанти. Техният интерес е бързо да заемат свободното място и да получат бонус. Ясно е, че репутацията и дългосрочните контакти с клиента не са на първо място за тях.

Внимавайте с кандидати, които сменят работата си твърде често или прекарват твърде дълго в „търсене“. Ако ви предложат хора, които са били наети чрез една и съща агенция за подбор на персонал повече от веднъж или се продават твърде активно, време е да помислите два пъти. Определено не трябва да наемате такива служители. На пазара има достатъчно „коне“ - кандидати, които се продават чрез агенции няколко пъти за кратък период от време (една до две години) и всеки път с увеличаване на нивото на възнаграждението. Има ли големи шансове такъв служител да се опомни за четвърти път и да стане един от най-добрите ви „бойци“ за много години? Едва ли.

И един последен съвет. Към избора на партньори трябва да се подхожда не по-малко внимателно, отколкото към избора на личен лекар, от когото зависи вашето здраве, а понякога и животът ви. Отделете време и усилия, за да общувате с вашия HR консултант. Бъдете отворени, доверете се на проблемите, стратегическите идеи, плановете си. В замяна задавайте въпроси и изисквайте ясни, честни и професионални отговори. В крайна сметка вие сте този, който плаща за услугата. Което означава, че имате всяко правоизискват максимално качество.

Марина Коваленко, Иван Калинин

Днес ще се опитаме да разберем особеностите на работата на агенция за подбор на персонал, за да разберем дали идеята за отваряне собствен бизнесв тази ниша е интересно. От гледна точка на изпълнение на поетите преки отговорности аутсорсингна мястото на клиента служителите по персонала постоянно се борят да постигнат максимална ефективноств търсене на най-добрите кандидати. Това не е лесна задача и се състои от няколко основни въпроса, които ще разгледаме днес.

Къде да намеря кандидати

Първият и най-важен въпрос за агенцията за подбор на персонал е полето на избор. Къде да търся кандидати? Списъкът с методи за търсене на кандидати е прост и обикновено се ограничава до следния списък:

• собствена база данни (всяка добра агенция има такава)
• сканиране на сайтове за търсене на работа
• социални медии
• headhunting - директно търсене на ключови специалисти
• реклами в печатни медии

Разбира се, трябва да се обърне най-голямо внимание съвременни методи търсене на персонал. Това е преди всичко използването на интернет ресурс и търсенето на кандидати в базите данни на големи специализирани сайтове. Тази практика крие известни рискове, така че трябва да сте по-внимателни, докато работите. Модерните платформи с автобиографии на кандидати заличават разстоянията. Има много професионалисти онлайн, които са готови да се преместят. Така конкуренцията между тях ги принуждава непрекъснато да работят върху подобряването на визуалната привлекателност на автобиографиите си. Зад привидно безупречната автобиография на кандидата може да се крие съвсем различна фигура. Просто да изберете хора, които харесвате, няма да е достатъчно. Вече на сцената избор на автобиографияе необходима чувствителна работа, за да се разпознае истински добри специалисти. Просто е невъзможно да поканим всички на интервю, особено от други региони. Това е огромно количество време, което ще бъде загубено. Необходимо е внимателно да изберете достойни кандидати. По-добре е да замените първото интервю с телефонен разговор. Изглежда съвсем логично да се провеждат тестове тук. Необходими са тестове за оценка на личността и интелектуалните възможности на кандидата. Дори това да не изглежда справедливо на пръв поглед, основната цел са добри резултати под формата на селекция най-добрите специалисти. Способността да намерите най-достойните е това, което отличава една добра агенция за подбор на персонал.

Основни етапи на подбор на персонал

Практиката показва, че преди да покани най-добрите кандидати за интервю с представители на клиента, агенцията за подбор на персонал трябва да извърши няколко основни етапа на подбор на персонал:

• проверка на автобиографиите на кандидатите
• тестове за оценка на представянето и личните качества
• телефонно интервю
• 1-2 срещи с квалифицирани кандидати

Агенция за подбор на персонал, която има списък с хора, премина всички етапи на подбор, можете да бъдете уверени, че представяте достойни кандидати на строгата преценка на вашите клиенти, за които в бъдеще няма да ви се налага да получавате критики и може би дори да загубите поръчката. Идентифицирането на добри кандидати за срещи с работодатели е основният коз на агенцията, нейната възможност да докаже своя професионализъм.

Как да интервюирате кандидати

При интервюиране на кандидат основната задача на HR мениджъра е да идентифицира степен на съответствиеизисквания към кандидатите на работодателя. Разбира се, само професионалните качества не са достатъчни. Свободата на съвременните специалисти и отношението към работата на по-младото поколение е свързано с постоянна смяна на работата в търсене най-доброто място. Няма нищо лошо в това и в количеството верни хораВсе по-малко са хората, които посвещават дълги години на начинанието си. А самите организации не винаги имат модерен поглед върху условията на труд на своите служители и следователно, действайки в „ незаменими хоране съществува”, не се грижи за поддържане на постоянен състав на служителите. Интересна ситуация възниква, когато компания, от която служителите бягат, иска да намери специалист, който е работил на едно място поне няколко години. Това желание е разбираемо, но реалната полза, изразена в в продължение на много години полезна работаи постигането на професионални висоти се получават от служителите си от тези компании, които се опитват да създадат условия за личностно израстване и развитие на своите служители. Няма много от тях и тези, които искат да се присъединят към тези редицимножество. Имайки огромен избор, такива организации, осъзнавайки, че просто съответствие с професионалните умения не е достатъчно, измерват своите кандидати по всички възможни показатели. Подробната оценка на качествата на кандидатите ви позволява да наемете най-подходящите служители, елиминирайки риска от тяхното последващо напускане и лошо представяне. Като се има предвид съвременни изискванияработодателите, агенциите за подбор на персонал са принудени да се занимават с подробно инкриминиране на данни за кандидатите. Може би неподходящият кандидат ще представлява интерес други работодатели, така че все пак трябва да съберете пълна информация за него, без да го разкарвате отново по-късно. Построено по този начин е достатъчно универсална системасъбирането на информация за кандидата ни позволява да кажем с увереност, че всяко правилно проведено интервю ще съдържа въпроси, които позволяват на мениджъра по човешки ресурси да оцени следните качествакандидат:

• професионални знания и умения
• нива на образование и грамотност
• ниво на интерес към търсенето на работа
• отношение към работата
• желание за преместване за добра работа
• способност за развитие и придобиване на нови знания
• честота на смяна на работата
• психологическа оценка
• комуникативни умения
• устойчивост на стрес
• местоживеене, семейно положение, присъствие на деца

Бизнесът с набиране на персонал е силно конкурентен, което принуждава специалистите постоянно да подобряват професионалните си умения. Разбирайки работата на компаниите, човек стига до разбирането, че работата с хора винаги е голямо предизвикателство. отговорност. Агенция за подбор на персонал поема съдбите на хората в свои ръце, насочвайки ги към бъдещето. Това е важна роля в съвременното общество, чието значение само ще нараства с времето. Следващи статии: