Как работих като мениджър по подбор на персонал в агенция за подбор на персонал. Как да работим с агенции за подбор на персонал

* Изчисленията използват средни данни за Русия

1. РЕЗЮМЕ НА ПРОЕКТА

Целта на този проект е да отвори агенция за подбор на персонал, която да предоставя набор от услуги за подбор на персонал в град с население над 1 милион души.

Руският пазар на труда става все по-зрял и следователно популярността на услугите за подбор на персонал нараства. Днес почти всички компании, които търсят служители, прибягват до услугите на агенции за подбор на персонал. Агенциите за подбор на персонал на пазара на труда действат като посредници между работодателите и търсещите работа, като гарантират, че първите избират кандидат според посочените изисквания, и помагат на вторите да си намерят работа.

По този начин се обмисля откриването на агенция за подбор на персонал обещаваща посокабизнес. Предимствата включват сравнително ниска първоначална инвестиция, ниски оперативни разходи, възможност за правене на бизнес у дома и лесно организиране на бизнес.

Тенденция продукт 2019

Хиляди идеи за бързи пари. Цялото световно изживяване е в джоба ви..

За реализиране на проекта се наемат помещения в бизнес център. Площта на офиса е 12 кв.м., а наемната цена е 15 000 рубли. Офисът е оборудван с необходимите мебели, чието ползване е включено в цената наем.

Първоначалната инвестиция е 480 000 рубли. Стартовите инвестиции са насочени към закупуване на офис оборудване, софтуер, годишен абонамент за регионалната база данни на работодатели и търсещи работа, както и за формиране на фонд оборотен капиталпреди проектът да достигне изплащане. По-голямата част от необходимите инвестиции се падат на закупуване на оборудване, чийто дял е 48%. За реализирането на проекта ще бъдат използвани собствени средства.

Финансовите изчисления на агенцията за подбор на персонал вземат предвид всички приходи и разходи на проекта; хоризонтът на планиране е 3 години. Очаква се след този период да се наложи разширяване на бизнеса. Според изчисленията първоначалната инвестиция ще се изплати след 9 месеца експлоатация. Достигането на планирания обем продажби е планирано за 10-ия месец на работа. Нетната печалба ще бъде 158 000 рубли на месец, а годишната нетна печалба за първата година на работа ще бъде повече от 893 000 рубли. Възвръщаемостта на продажбите през първата година на работа е 34%.

2. ОПИСАНИЕ НА ОТРАСЪЛА И КОМПАНИЯТА

Развитието на руската икономика доведе до формирането сложна системапазар на труда. Намирането на специалисти се превърна във важна задача за много компании, с която агенциите за подбор на персонал им помагат да се справят. Действайки като посредник между работодатели и търсещи работа, агенциите за подбор на персонал се занимават с професионално търсене на подходящи служители за фирми и работа. В момента почти всички компании, които се интересуват от намиране на персонал, използват услугите на агенции за подбор на персонал.

Руският пазар на труда става все по-зрял: структурата на персонала и балансът на търсенето и предлагането се променят. Популярността на услугите за подбор и предоставяне на персонал нараства всяка година. В края на 2016 г. оборотът на пазара на услуги за подбор на персонал възлиза на 6,5 милиарда рубли. Общият брой на свободните работни места, прехвърлени към агенциите, намалява с 18%, но в същото време среден разходуслугите са се увеличили.

Днес в Русия има 1200 агенции за подбор на персонал, в които работят повече от 15 хиляди души.

Заслужава да се отбележи, че 2016 г. беше трудна година за пазара на услуги за набиране на персонал: нестабилната икономическа ситуация имаше отрицателно въздействие върху индустрията, което провокира лек спад в обема на пазара (с 5,8%). Много компании, за да оптимизират разходите, се отказаха от услугите на агенции за подбор на персонал, а други затегнаха изискванията за наемане на персонал, което усложни работата на агенциите.

Основни тенденции на пазара на услуги за подбор на персонал:

Увеличаване на броя на „сложните работни места” с високи изисквания за опит, компетентност и тясна специализация;

Влиянието на глобализацията върху пазара на труда – служители все повече се търсят не само в други градове, но и в чужбина;

Сътрудничество с фрийлансъри и служители, които могат да работят от разстояние. Пазарът на дистанционна работа в Русия се развива активно. Броят на свободните работни места, предлагащи такава работа, е около 35% от общия дял на обявите;

Постепенна автоматизация на всички HR процеси. Засега тази тенденция не е широко разпространена в Русия. Според статистиката на портала HeadHunter днес само 18% от компаниите инвестират в развитието на тази област. Въпреки това 50% от компаниите са готови да отделят бюджет за автоматизиране на HR процесите.

Високата конкуренция в индустрията принуждава компаниите да стеснят своята специализация. Днес структурата на пазара е:

Агенции за подбор на персонал. Търсят служители от името на предприятия и фирми. Специализацията може да се стесни до предоставяне на услуги на работодатели от определена сфера на дейност;

Специализирани агенции. Това са тясно фокусирани организации, които подбират работници за определена специализация;

Агенции за търсене на работа. Тази зона предоставя услуги за подбор на работа на търсещите работа;

Headhunters са агенции, които търсят висококвалифицирани служители.

Готови идеи за вашия бизнес

Повече от 80% от общия брой агенции за подбор на персонал са заети от организации за набиране на персонал. Те работят по заявка на работодателя и подбират персонал за свободни позиции по определени параметри. Работодателят заплаща на агенцията такса, която е 10-20% от годишната печалба на кандидата.

Откривайки вашето агенция за подбор на персонал, трябва да разберете пазарната структура и да вземете решение за специализацията на вашата организация. За да направите това, трябва да знаете кои индустрии най-често използват услугите за подбор на персонал. В края на 2016 г. най-активните клиенти на агенциите за подбор на персонал са:

Търговия на дребно, ресторанти, хотелиерство – 17%

Потребителски стоки – 16%

Промишлено производство (рафиниране на горива и нефт) – 15%

IT, телеком – 14%

Промишлено производство (всички без потребителски стоки) – 12%

Медицина – 11%

Финанси, банки, инвестиции, застраховки – 10%

Транспорт и логистика – 8%

Консултиране и обслужване – 6%

Строителство и недвижими имоти – 6%.

От тази статистика става ясно, че компании от голямо разнообразие от индустрии прибягват до услугите на агенции за подбор на персонал.

Ако искате да отворите бизнес с минимална инвестиция, тогава агенцията за подбор на персонал може да бъде подходящ вариант. Ако желаете, можете да организирате работата си у дома, спестявайки наем на офис. В тази връзка размерът на първоначалната инвестиция в агенция за подбор на персонал може да варира от 250 до 500 000 рубли. Както показва практиката, средният период на изплащане на агенция за подбор на персонал е от 3 месеца до 1 година. Въпреки привидната простота на бизнеса обаче има определени трудности. Първо, пазарът се счита за силно конкурентен: за да спечелите своя потребител, ще трябва да работите усилено за резултати и авторитет. Второ, приходите от услугите за набиране на персонал са доста променливи. Трето, съществува риск от безскрупулни работодатели или търсещи работа, в резултат на което агенцията за подбор на персонал може да пострада.

Таблица 1 показва ключови предимстваи недостатъците на агенцията за подбор на персонал, които трябва да се вземат предвид при планирането на бизнес.

Таблица 1. Предимства и недостатъци при откриване на агенция за подбор на персонал

Така можем да говорим за привлекателността на този бизнес. Агенцията за подбор на персонал е специфичен бизнес. Не е трудно да отворите такъв бизнес, много по-трудно е да го превърнете в успешно и стабилно предприятие, генериращо доходи. За агенцията за подбор на персонал са важни бизнес качествата на предприемача, неговата проницателност и решителност. Практиката показва, че печалбата може да бъде постигната още на втория месец от работата на агенцията. Ако искате да отворите бизнес без инвестиции и имате достатъчно организационни умения, тогава агенцията за подбор на персонал ще бъде привлекателна бизнес линия за вас.

3. ОПИСАНИЕ НА УСЛУГИТЕ НА АГЕНЦИЯТА ЗА НАБИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛ

Този бизнес проект включва откриване на агенция за подбор на персонал, която предоставя услуги по подбор на персонал. За потенциални работодатели агенцията може да предостави следните видове услуги:

1) Възобновете скрининга. Това включва работа с бази данни, при която автобиографиите на кандидатите се подбират механично и се филтрират по образование, възраст, трудов стаж и други параметри.

Готови идеи за вашия бизнес

2) Подбор на кандидати за позицията. повече качествен подходза търсене на кандидат за позиция, което включва интервю.

3) Курсове за повишаване на квалификацията на персонала.

4) Оценка и тестване на персонала. От тази процедура се интересуват компании, които искат да подобрят ефективността на персонала и да получат характеристики за всеки служител. Оценката на персонала е незаменим инструмент за управление на човешките ресурси на компанията, който ви позволява да оцените потенциала, мотивацията, професионалната пригодност и други параметри на служителя.

5) Лизингът на персонал е форма на сътрудничество със служителите, когато компанията не е необходимо да сключва трудов договор със служителя. В този случай временният договор със служителя се сключва от самата агенция за подбор на персонал.

6) Outstaffing е процес, при който агенцията не подбира служители, а наема съществуващия персонал на компанията клиент в своя персонал.

7) Аутсорсингът е прехвърляне от компания на определени бизнес процеси или производствени функции, които да бъдат обслужвани от друга компания въз основа на договор.

8) Headhunting е вид услуга, чрез която агенцията подбира висококвалифицирани специалисти и ги привлича към компанията клиент. В същото време основната задача на агенцията е да намери начин да изгради връзка с кандидата и да създаде условия, при които той да бъде готов за оферта.

Готови идеи за вашия бизнес

9) Наемане на персонал, освободен от фирмата клиент - услуга, при която агенцията провежда процедура по наемане на персонал, освободен от фирмата клиент в определен срок и при определени условия.

Основната функция на агенцията за подбор на персонал е да търси служители за свободни позиции във фирми клиенти на агенцията. Основните задачи на агенцията за подбор на персонал са компетентно да оцени изискванията на компанията клиент и своевременно да подбере подходящи кандидати за свободното място. За да работи една агенция ефективно, е необходимо да има голяма клиентска база. След това, при получаване на поръчка, агенцията ще може бързо да предостави на работодателя няколко опции наведнъж. Ако чакането се проточи, клиентът просто ще се обърне към друга агенция за подбор на персонал.

IN общ изгледСхемата на работа с клиента на агенцията е следната: агенцията приема поръчка от работодателя за търсене на персонал, попълва свободни позиции в краен срок. Ако специалистите са одобрени от работодателя, то след изпитателен срок от 1 месец фирмата изплаща на агенцията възнаграждение, чийто размер се определя в процентот годишната заплата на нает специалист. Възнаграждението зависи от нивото на свободното място.

Алгоритъм на работа на агенцията за подбор на персонал:

Получаване на поръчка от работодател

Определяне на изискванията към бъдещия служител

Работа с базата данни и избор на подходящи опции сред кандидатите

Ако в базата данни няма подходящи опции, трябва да поставите реклами в Интернет

Избор на няколко достойни кандидати. Когато оценява кандидатите, агенцията трябва да провери точността на предоставената от тях информация. Тъй като съществува риск от получаване на невярна информация от кандидата, което води до загуби

Организиране на интервюта на избрани кандидати с бъдещи работодатели

Получаване на заплащане за услуги след изпитателния срок на наетия служител (1 месец)

Ако избраният кандидат бъде освободен по време на изпитателния срок по инициатива на работодателя, агенцията се задължава да осигури безплатно еднократно заместване на служител.

Този проект включва създаването на агенция за подбор на персонал, която предоставя следния набор от услуги: скрининг, подбор на персонал от външния пазар, масово набиране, лизинг на персонал, аутстафинг, аутсорсинг.

В бъдеще е възможно разширяване на обхвата на услугите: организиране на бизнес училище, предоставяне на консултантски услуги и обучение на персонал.

4. ПРОДАЖБИ И МАРКЕТИНГ НА АГЕНЦИЯ ЗА НАБИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛ

Целевата аудитория на агенцията за подбор на персонал са компании, които се интересуват от наемане на квалифицирани служители.

Практиката показва, че насърчаването на агенция за подбор на персонал е най-трудният етап от стартирането на бизнес. Стратегията за промоция на агенцията за подбор на персонал е доста специфична, тъй като директната реклама в този случай е неефективна. Страхотна конкуренцияна пазара за услуги за подбор на персонал определя важната роля на репутацията и рекламата на агенцията за подбор на персонал. Следователно основата на маркетинговия план е задълбочено проучване рекламна кампанияи методи на работа.

Невъзможно е да управлявате бизнес, свързан с подбора на персонал, без активна, пълноценна реклама. На първия етап промоционалните дейности са насочени към информиране потенциални клиентиза откриване на агенция за подбор на персонал. Основното изискване за тази промоция е целевата ориентация при минимални разходи. За определяне целева аудиторияТрябва да се проучи бизнес средата в града и да се идентифицират най-обещаващите отрасли и компании. Информацията може да бъде предоставена чрез няколко канала: изпращане на информация до имейлпотенциални клиенти, „студени“ обаждания с предложения за собствени услуги, провеждане на презентация на вашата агенция с предоставяне на портфолио или рекламна брошура, участие в различни бизнес събития, промоция на уебсайт в мрежата.

В допълнение, важен етап от промоцията е формирането на конкурентни предимства, тъй като след като получи информация за вашите услуги, клиентът трябва да разбере защо трябва да избере вашата агенция. Конкурентните предимства могат да включват:

Удобно местоположение на офиса;

Ниска цена на посредническите услуги;

Специални условия за редовни клиенти;

Максимална оперативна ефективност;

Широка база данни.

Създаване на собствен уебсайт. Много експерти са съгласни, че създаването и промотирането на уебсайтове чрез Интернет е най-важното ефективен инструментпромоция на агенции за подбор на персонал. Първо, този инструмент опростява процеса на взаимодействие с потенциални клиенти. Второ, повишава бизнес репутацията на организацията. Трето, улеснява взаимодействието на агенцията за подбор на персонал и с двете страни: както с компанията клиент, така и с кандидатите. На уебсайта на агенцията за подбор на персонал трябва да има списък с предоставяните услуги и тяхната цена, условия на работа и контакти. Цената на такъв сайт ще бъде около 30 000 рубли. За да може даден сайт да бъде посетен от голям брой потребители, е необходимо да го поставите в ТОП на заявките. За това се използват интернет инструменти като SEO и SMM промоция. Цената на такива услуги може да варира, но средно те са 15-20 хиляди рубли.

- „студени“ обаждания и поща. Можете самостоятелно да изберете база данни от потенциални клиенти, за да ги информирате за вашите услуги. При положителна реакция на обявата е необходимо да се направи презентация на агенцията за подбор на персонал или да се предостави рекламен материал, който съдържа цялата необходима информация.

Разлепване на реклами и раздаване на листовки. Този инструмент има за цел да привлече вниманието на потенциалните кандидати.

Приблизителният план за насърчаване на агенция за подбор на персонал е представен в таблица 2. Според изчисленията се планира да похарчите 75 000 рубли за насърчаване на агенция за подбор на персонал. По-голямата част от промоционалните дейности са планирани за първите месеци от откриването на агенцията. В този случай не можете да спестите от реклама. Ефективното и компетентно промотиране на пазара е ключът към успеха на агенцията за подбор на персонал.

Активната маркетингова стратегия ви позволява да ускорите процеса на възстановяване на средствата, инвестирани в откриването на агенция за подбор на персонал, и осигурява необходимото ниво на продажби. Обикновено агенцията получава от 2 до 10 поръчки на месец. Средният доход на агенция за подбор на персонал е 80-100 хиляди рубли през първите месеци на работа (ако 3 поръчки бъдат изпълнени в рамките на един месец). В бъдеще печалбата е 100-200 хиляди рубли. Важно е да се отбележи, че първият месец на работа преминава с нулева печалба, тъй като клиентът плаща за услугите след пробния период.

5. ПРОИЗВОДСТВЕН ПЛАН НА АГЕНЦИЯТА ЗА НАБИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛ

Как да отворите агенция за подбор на персонал от нулата? Алгоритъмът за отваряне на проект включва следните етапи:

Регистрирайте бизнеса си като LLC или индивидуален предприемач.

Създайте база данни

Намерете офис

Закупете необходимото оборудване

Наемете служители за агенцията

Нека разгледаме всяка точка по-подробно.

1) Формиране на база данни. Този етап е най-важният и отнема много време. Ефективността и качеството на услугите за набиране на персонал зависи от обширността на базата данни. При създаването на база данни на агенция за подбор на персонал трябва да се вземат предвид следните препоръки:

Базата данни се натрупва чрез наблюдение на различни сайтове за обяви, търсене на подходящи автобиографии и свободни позиции и въвеждане на информация в програмата;

Използване на софтуер, предназначен за работа с бази данни на агенции за подбор на персонал. В момента има много програми, които ви позволяват да работите със следните бази данни: E-Staff Recruiter, Experium, 1C: Агенция за подбор на персонал, EFSOL: Агенция за подбор на персонал, Asper, OrangeHRM и други;

Можете да закупите готови бази данни. Възможно е да закупите достъп до бази данни на сайтове за работа (avito.ru, hh.ru, job.ru, work.ru) както под формата на годишен абонамент, така и като месечен абонамент, което ще ви позволи да оцените ефективността на продукта. Например, цената на годишен абонамент за базата данни HeadHunter е 98 000 рубли Ростовска област, а в Русия – 583 000 рубли. Платените бази данни се актуализират постоянно, така че агенцията винаги ще разполага с актуална информация.

Отнема 2-3 години за формиране на обширна база данни.

В работата на агенцията за подбор на персонал документацията е много важна, която също ви позволява да поддържате база данни. Таблица 3 показва основната документация, която се използва в агенциите за подбор на персонал.

Таблица 3. Основни документи на агенция за подбор на персонал

	Документ	Характеристика
	Договор за предоставяне на услуги по подбор на персонал	Договорът урежда отношенията между агенцията и клиента. Въпросите за гаранциите и отговорността, както и поверителността и разрешаването на спорове, трябва да бъдат посочени отделно. Колкото по-подробно е описана процедурата за взаимоотношения между страните, толкова по-малък е рискът от възникване на спорове. Препоръчително е да покажете образеца на договора на адвокат, за да сте сигурни, че документът е съставен правилно.
	Заявление за избор	Този документ определя изискванията на клиента към кандидата и общи условиянеговата работа. Заявлението е пълноценен документ, който трябва да бъде подпечатан и подписан от страните. По-удобно е да подпишете едно споразумение, към което след това да се поддържат приложения като прикачени файлове.
	Формуляр за кандидатстване	В случай, че кандидатът няма автобиография, агенцията трябва да разполага с образец за кандидатстване, който кандидатът може да попълни. Тези въпросници се обработват и по-късно се въвеждат в базата данни.
	Формуляри за отчет за мениджъри на агенции за подбор на персонал	Отчитането на мениджърите ви позволява да проследявате структурата на тяхната работа и да оценявате ефективността на работата по свободните работни места.
	Управленско отчитане на дейността на агенцията за подбор на персонал	Отчитането на управлението ви позволява да систематизирате работата и включва: месечно отчитане на мениджърите; месечно отчитане на свободните работни места в момента; месечно финансови отчети. Поддържането на тези отчети ще ви позволи да контролирате всички работни процеси
	Трудов договорс управител на агенция за подбор на персонал	Типово споразумение между работодател и служител
	Длъжностна характеристикамениджър по набиране на персонал	Инструкциите определят всички функции, които служителите изпълняват
	Резюме стандартно	Агенцията трябва да има стандартен формуляр за автобиография, който се изпраща на клиента. Следователно всички автобиографии на подходящи кандидати трябва да бъдат преиздадени в съответствие с този шаблон и обработени (по-специално информацията за контакт на кандидата трябва да бъде премахната)
	Структура на заключението въз основа на резултатите от интервюто	Някои клиенти изискват не само автобиография на кандидата, но и автобиография с подробно заключение от агенцията за подбор на персонал. В заключението трябва да се посочи защо кандидатът е одобрен от агенцията, защо препоръчва кандидата и др. Това заключение също ще изисква шаблон.

Поддържането на тази документация значително ще опрости работата на агенцията.

2) Намиране на офис. Агенцията за подбор на персонал не се нуждае от голям офис - площ от 10-15 квадратни метра ще бъде достатъчна. м. Желателно е офисът да се намира в бизнес център или в непосредствена близост до него. Обикновено офисите в бизнес центровете вече са оборудвани с мебели и всички необходими комуникации, което намалява първоначалните разходи. По-добре е офисът да се намира в оживен район - в идеалния случай в централната част на града.

Освен това работата на агенцията може да се организира в домашен офис, като по този начин се спестява от наемане на помещения.

За реализиране на проекта е предвидено отдаване под наем офис пространствоплощ 12 кв. м., разположен в бизнес центъра. Офисът е оборудван с необходимите мебели. Наемът е 15 000 рубли на месец.

3) Закупуване на оборудване. За осигуряване дейността на агенцията за подбор на персонал е необходимо закупуване на оборудване. За оборудването на офиса ще ви трябва минимален набормебели, компютри, мултифункционални устройства и телефони. За да организирате малък офис, в който ще работят трима души, ще ви трябват трима компютърни бюра, няколко офис стола, шкаф за документи. Общата цена на мебелите ще бъде 45 000 рубли. Ако наемете офис с обзавеждане, тази разходна позиция може да бъде премахната. Цената на офис оборудването ще бъде 80 000 рубли. Можете също така да спестите малко от технологиите, като използвате персоналния си компютър за работа.

Освен това на компютрите трябва да бъде инсталиран професионален софтуер за компилиране на бази данни. Цената на годишното използване на софтуера ще бъде средно 50 000 рубли.

4) Набиране на персонал. включено начален етапЗа да може един бизнес да управлява агенция за подбор на персонал, ще бъде достатъчно да има двама служители. Добре е, ако служителите са генералисти, тъй като при работа с персонал ще ви трябват професионалните качества на маркетолог, мениджър продажби, социолог и психолог. Заплатата им е 10-30% от сключени сделки, т.е. Средната заплата на мениджъра по човешки ресурси е 25 000 рубли.

В големите агенции за подбор на персонал персоналът включва също психолози, юристи, системни администратори и счетоводители. Някои от тези функции могат да се изпълняват от мениджър, докато други могат да бъдат делегирани на специалисти от трети страни, ако възникне такава ситуация. В този проект предприемачът изпълнява функциите на счетоводител, системен администратор и мениджър. Почистването на помещенията е отговорност на персонала на бизнес центъра и е включено в наема, така че не е необходимо да включвате чистачка в персонала.

Когато избирате служители за агенция за подбор на персонал, трябва да се съсредоточите върху следните изисквания: висше образование, развити умения за продажби, опит в работата с масив от информация, уверени компютърни умения, познаване на основите на подбора на персонал, комуникационни умения, компетентна устна и писмена реч, активност, инициативност.

6. ОРГАНИЗАЦИОНЕН ПЛАН НА АГЕНЦИЯ ЗА НАБИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛ

Когато планирате как да отворите агенция за подбор на персонал, трябва да вземете предвид законодателни нормилегализация на бизнеса. Напоследък дейността на агенциите за подбор на персонал не е лицензирана.

Първоначалният етап от откриването на агенция за подбор на персонал е регистриране на бизнес в държавни агенции. За справка търговски дейности LLC е регистрирано с опростена система за данъчно облагане („доход“ при ставка от 6%). За да се регистрирате юридическо лицетрябва да платите държавна такса от 3000 рубли. Разходите за регистрация на бизнес включват разходи за печат и откриване на банкова сметка.

Освен да се регистрирате като данъкоплатец, трябва да се регистрирате в социални фондове. Също така е необходимо да откриете банкова сметка за взаимни разплащания с клиенти. Препоръчително е да потърсите услугите на адвокат за изготвяне на примерен договор за агенция за подбор на персонал. Цена правни услугище бъде около 1-2 хиляди рубли.

Видове дейности според OKVED-2:

74.50.1. "Услуги за наемане на работници"

74.50.2. „Услуги за подбор на персонал“.

Персоналът на организацията включва двама мениджъри по подбор на персонал, чиито отговорности включват:

Подбор на масов и линеен персонал;

Постоянно наблюдение и оценка на пазара на труда. Поддържане на база данни;

Директно търсене на кандидати;

Провеждане на интервюта;

Анкетиране, оценка на персонала по компетентности и познания в професионалната област;

Подготовка на интервюта с ръководни кадри, съгласуване на срокове, организиране на среща с кандидата;

Обработка на автобиографии и профили на кандидати.

Работното време на агенцията за подбор на персонал е от 9:00 до 18:00 часа, почивен ден събота и неделя.

Таблица 4 показва щатното разписание и заплатите на агенцията за подбор на персонал. Общ фондвъзнаграждението е 97 500 рубли.

Таблица 4. Щатна масаи фонд работна заплата

7. ФИНАНСОВ ПЛАН ЗА АГЕНЦИЯ ЗА НАБИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛ

Финансовият план отчита всички приходи и разходи на агенцията за подбор на персонал; хоризонтът на планиране е 3 години. Очаква се след този период да се наложи разширяване на бизнеса.

За да стартирате проект, е необходимо да изчислите размера на началните инвестиции. За да направите това, трябва да определите разходите за закупуване на оборудване и софтуер, реклама и формиране на оборотен капитал за покриване на загуби в началните периоди.

В съответствие с финансовите изчисления проектът изисква участието на пари в бройв размер на 480 000 рубли. По-голямата част от необходимите инвестиции се падат на закупуване на оборудване - 48%, делът на разходите за първия месец на наем - 3%, на оборотни средства - 31%, на реклама - 16%, и на други разходни пера - 2 %. Проектът е финансиран от собствен капитал. Трябва да обърнете внимание на обема на оборотния капитал - това трябва да е достатъчна сума, тъй като организацията ще получи първия си доход едва от втория месец на работа.

Основните позиции на инвестиционните разходи са отразени в таблица 5. Разходната статия „Оборудване” включва офис оборудване, софтуер и придобиване на достъп до регионалната база данни на кандидатите.

Можете да намалите размера на първоначалната инвестиция, като не купувате готова база данни и намалите разходите за реклама. В този случай началният капитал на агенция за подбор на персонал може да варира от 300 до 500 хиляди рубли. Трябва обаче да се разбере, че като спестява от реклама и база данни, агенцията усложнява работния процес и рискува да остане без продажби през първите месеци. Затова се препоръчва да не се спестява от тези елементи, за да се осигури доход от началото на откриването на бизнес.

Таблица 5. Инвестиционни разходи

Разходите включват наем, реклама, амортизация, заплати и други разходи (Таблица 6). Определя се размерът на амортизационните отчисления линеен метод, въз основа на срока полезно използванедълготрайни активи за 5 години. ДО постоянни разходиДанъчните облекчения също включват, но те не се вземат предвид в таблицата, тъй като размерът им не е фиксиран и зависи от размера на приходите.

Таблица 6. Фиксирани разходи

По този начин фиксираните месечни разходи бяха определени в размер на 129 300 рубли.

8. ОЦЕНКА НА ЕФЕКТИВНОСТТА

Инвестиционната привлекателност на този проект може да се прецени въз основа на прости и интегрални показатели за ефективност. Промените в стойността на парите във времето се вземат предвид с помощта на метода на дисконтирания паричен поток.

Срокът на изплащане на агенция за подбор на персонал с първоначална инвестиция от 480 000 рубли е 9 месеца. Средният обем на продажбите на месец е 7 поръчки. Въз основа на това нетната месечна печалба на проекта при достигане на планираните обеми на продажби ще бъде 158 000 рубли. Планира се достигане на планирания обем продажби през десетия месец на работа.

Годишната нетна печалба за първата година на работа ще бъде повече от 893 000 рубли. Възвръщаемостта на продажбите въз основа на резултатите от първата година на работа е 34%. Коефициентът на възвръщаемост на инвестицията е 28%, а вътрешна нормапечалбата надвишава дисконтовия процент и е равна на 15,6%. Нетната настояща стойност е положителна и възлиза на 995 546 рубли, което показва инвестиционната привлекателност на проекта.

Финансовият план на агенцията за подбор на персонал отчита оптимистичните прогнози за продажби, които могат да се очакват поради достъпа до базата данни и високата ефективност на рекламната кампания.

9. РИСКОВЕ И ГАРАНЦИИ

За да се оцени рисковият компонент на проекта, е необходимо да се извърши анализ на риска. Рисковете на агенцията за подбор на персонал са доста специфични и изискват разработването на конкретни мерки за предотвратяването им.

Висока конкуренция на пазара. Компаниите клиенти предпочитат да се обръщат към доверени агенции, които имат определена тежест на пазара, тъй като първоначално клиентът и агенцията нямат доверие един към друг. По този начин присъствието на пазара на по-силни агенции, които са успели да се наложат, е отрицателен факторза нова агенция. В същото време стандартните мерки за конкуренция, като намаляване на разходите за услуги, не винаги ще бъдат ефективни. Клиентът няма да пести от услуга, от която изисква гаранции и високо качество. Този риск може да бъде намален чрез създаване на собствен клиентска базаи формиране на конкурентни предимства: обширна база данни, ефективност на работа, удобни условия за клиента и програма за лоялност за редовни клиенти.

Увеличение на разходите за наем, което ще доведе до увеличение на постоянните разходи и може да повлияе на финансовото състояние. Възможно е да се намали вероятността от риск при сключване на договор дългосрочен наеми избор на добросъвестен наемодател.

Сезонност на продажбите. Сезонността в работата на агенциите за подбор на персонал не е ясно изразена, но трябва да се има предвид, че по-малко активните месеци са декември, април, юли и август. Това се дължи на факта, че през тези месеци хората най-малко търсят работа. Това не важи за заявките на работодатели, но намаляването на броя на кандидатите затруднява работата на агенцията и крие риск от неизпълнение на поръчката. За да се сведе до минимум рискът от сезонност, е необходимо активно да се работи с бази данни.

Информационни рискове. Човешкият фактор оказва огромно влияние върху работата на агенцията. По време на работния процес могат да възникнат следните проблеми: кандидатът предоставя невярна информация за себе си; работодателят е наел кандидат пробация, а след това го нае неофициално, скривайки го от агента. В първия случай агенцията трябва да провери цялата информация, предоставена от кандидата. Във втория случай агенцията трябва да формализира всички транзакции в писмен вид и в рамките на закона, като внимателно уточнява задължението на клиента за плащане или изисква авансово плащане за своите услуги.

Недостатъчно финансиране на бизнеса. Специфична особеност на дейността на агенциите за подбор на персонал е, че агенциите планират своите бюджети въз основа не на абсолютната сума, а на степента на вероятност да я получат. За да се сведат до минимум рисковете от недостатъчно финансиране, агенцията за набиране на персонал трябва да официализира правилно всички договори.

Забавяне на плащане по договори. Този риск е доста сериозен и може да доведе до финансови проблеми. За да се минимизира този риск, се препоръчва отношенията между страните и начините за разрешаване на спорове да бъдат ясно дефинирани. По-специално, предвидете санкции срещу клиента, ако условията за плащане на услугите не са спазени.

Риск от кражба на „база данни” на работодатели и кандидати за работа от служители на агенцията при уволнение. За да се сведе до минимум рискът от кражба на база данни, трябва да се осигури персонализиран достъп до базата данни (идентификация на потребителя при влизане, използване на „електронен ключ“), както и използването на надежден софтуер при създаването на базата данни.

Небрежност на служителите, водеща до загуби, липса на мотивация, което води до ниско представяне. Лошото представяне на персонала на агенцията може да доведе до ниски продажби и финансови загуби. За да се избегне това, са необходими системен контрол, финансова мотивация и стандартизиране на работата на персонала. Най-лесният начин за намаляване на този риск е на етапа на набиране на персонал. Необходимо е внимателно да се подбират служители и да им се предлагат благоприятни условия на работа, които могат да привлекат опитни служители.

Дори ако вие, като кандидат, не харесвате КО, ще ви бъде полезно да научите за принципите на тяхната работа с кандидатите.

Агенциите за подбор на персонал не винаги се ползват с добра репутация сред търсещите работа. Понякога е напълно заслужено, но често е така, защото кандидатите не разбират добре как работят агенциите за набиране на персонал. Rabota.ru помоли експерти да говорят за принципите и структурата на работа на КА: Елена Булкина, директор на агенцията за подбор на персонал, и Сергей Подколзин, зам. генерален директор KA "".

Същността на дейността на агенциите за подбор на персонал е подборът на персонал за компаниите клиенти в съответствие с техните заявки. Като правило, работодателят провежда търг сред KA и въз основа на резултатите от него избира доставчик на HR услуги (или няколко доставчика). С тях се сключва споразумение за целогодишно заемане на свободните позиции на фирмата.

Услугите на агенциите за подбор на персонал за кандидати са безплатни, за разлика от услугите на агенциите за работа. Клиентите на последните са кандидати, от които те вземат пари (всъщност за писане на автобиография и разпространението й в сайтове за работа).

С агенция за подбор на персонал—честно казано!

Това е препоръката на Елена Булкина. А ето и историята, която тя сподели: „Веднъж в друга агенция попълнихме свободна позиция за офис мениджър. Жената беше почти идеален кандидат. Но й трябваше паспорт, тя каза, че има само фотокопие. Фотокопирахме снимката, проверихме датата на раждане - оказа се, че е на 32 години. Бяхме изненадани - изглеждаше видимо по-възрастна. Отношенията й с компанията клиент бяха отлични и тя отиде на работа. Там тя трябваше да покаже паспорта си. Оказа се, че е подценила възрастта си с пет години. Компанията беше много обидена на дамата и й отказаха място. „Скрих възрастта си, защото обикновено наемат хора под 35 години“, призна ни тя по-късно. И ако тя ни каза истината, ние сами щяхме да измислим как да представим този факт на компанията.

Според експерти възвръщаемостта от работата на фирмите, ангажирани с такава заетост, е малка. Но те работят с кандидати с всякаква квалификация, включително ниски. Има смисъл търсещият работа да се свързва с агенции за подбор на персонал само ако е уверен в своя професионализъм.

Някои агенции за подбор на персонал са специализирани. За едни IT свободните позиции са приоритет, други заемат места в хотелиерството и ресторантьорството, а трети – в нефтена индустрияи т.н. Но повечето агенции работят с почти всякакви позиции в много пазарни сектори.

По правило агенциите за подбор на персонал работят с доверени клиенти. Някои компании работодатели набират персонал изключително чрез агенции и свободните работни места не могат да бъдат намерени на техните корпоративни уебсайтове.

Три начина за контакт с CA

1. Специалистът съставя разширена автобиография и я публикува в сайтовете за работа. Рекрутерът преглежда различни автобиографии в базата данни на сайта, свързва се с кандидати, които са подходящи за конкретна позиция, и ги кани на интервю.
2. На същите тези сайтове за набиране на персонал агенциите за подбор на персонал публикуват свободни позиции на компании клиенти. Не е нужно да чакате внимание от специалиста по подбор на персонал, а сами се обадете в агенцията и предложете своята кандидатура за свободното място, което ви интересува.
3. Можете просто да се обадите на агенцията за подбор на персонал и да кажете, че търсите работа и искате да им изпратите автобиографията си. Не е необходимо да изпращате автобиография - можете да дойдете в агенцията и да попълните формуляр за кандидатстване за кандидата.

Конкурс за свободно място

Първото интервю винаги се провежда в агенция за подбор на персонал. КО се интересуват от най-добрите кандидати, които да представят на клиента и внимателно подбират от много, така че кандидатът може да има от 5 до 15 конкуренти, в зависимост от сложността на позицията.

Ако изискванията на компанията клиент - уменията, способностите, знанията и опита на специалист - съвпадат, наемателят, въз основа на резултатите от интервюто, изготвя автобиография със своите коментари и я изпраща на клиента. Средно компаниите изпращат пет автобиографии на позиция на работодателите. Но може да има и повече. Например, известен е случай, когато 30 кандидати в крайна сметка са изпратени на позиция счетоводител. Но това са крайности.

Автобиографиите се преглеждат и работодателят кани няколко заинтересовани кандидати на интервю. Срещите се организират от агенция за подбор на персонал. От петима души обикновено двама стигат до финала на конкурса за свободна позиция, като клиентът избира кого от тях ще покани на работа.

"Куратор" - вербовчик

Кандидатите, които се интересуват от клиент, често имат „куратор“ - рекрутер или консултант от агенция за подбор на персонал. Той ръководи специалиста от момента на срещата му с работодателя до края на адаптационния период на новото място. Той се обажда на човека, разбира дали е ходил на работа и колко е доволен от всичко там. Ако внезапно се окаже, че нов служител, например, все още не е снабден с компютър или не е инсталиран необходимият софтуер, ръководителят ще вземе всички възможни усилия, за да гарантира, че ситуацията ще бъде коригирана.

КА дава гаранция за безплатно заместване на кандидат, който не е успял да се справи с работата или е напуснал. В зависимост от нивото на позицията, тя варира от 90 дни до една година, като периодично служителите на агенцията се интересуват от съдбата на нает специалист в компанията. От своя страна той може сам да се обади в агенцията по всяко време и да разкаже за трудностите или проблемите, възникнали на новата му работа.

Днес ще се опитаме да разберем особеностите на работата на агенция за подбор на персонал, за да разберем дали идеята за отваряне собствен бизнесв тази ниша е интересно. От гледна точка на изпълнение на поетите преки отговорности аутсорсингна мястото на клиента служителите по персонала постоянно се борят да постигнат максимална ефективноств търсене на най-добрите кандидати. Това не е лесна задача и се състои от няколко основни въпроса, които ще разгледаме днес.

Къде да намеря кандидати

Първият и най-важен въпрос за агенцията за подбор на персонал е полето на избор. Къде да търся кандидати? Списъкът с методи за търсене на кандидати е прост и обикновено се ограничава до следния списък:

• собствена база данни (всяка добра агенция има такава)
• сканиране на сайтове за търсене на работа
• социални медии
• headhunting – директно търсене на ключови специалисти
• реклами в печатни медии

Разбира се, трябва да се обърне най-голямо внимание съвременни методитърсене на персонал. Това е преди всичко използването на интернет ресурс и търсенето на кандидати в базите данни на големи специализирани сайтове. Тази практика крие известни рискове, така че трябва да сте по-внимателни, докато работите. Модерните платформи с автобиографии на кандидати заличават разстоянията. Има много професионалисти онлайн, които са готови да се преместят. Така конкуренцията между тях ги принуждава непрекъснато да работят върху подобряването на визуалната привлекателност на автобиографиите си.

Зад привидно безупречната автобиография на кандидата може да се крие съвсем различна фигура. Просто да изберете хора, които харесвате, няма да е достатъчно. Вече на сцената избор на автобиографияе необходима чувствителна работа, за да се разпознае истински добри специалисти. Просто е невъзможно да поканим всички на интервю, особено от други региони. Това е огромно количество време, което ще бъде загубено. Необходимо е внимателно да изберете достойни кандидати.

По-добре е първото интервю да се замени с телефонен разговор. Изглежда съвсем логично да се провеждат тестове тук. Необходими са тестове за оценка на личността и интелектуалните възможности на кандидата. Дори това да не изглежда справедливо на пръв поглед, основната цел са добри резултати под формата на избор на най-добрите специалисти. Способността да намерите най-достойните е това, което отличава една добра агенция за подбор на персонал.

Основни етапи на подбор на персонал

Практиката показва, че преди да покани най-добрите кандидати за интервю с представители на клиента, агенцията за подбор на персонал трябва да извърши няколко основни етапа на подбор на персонал:

• проверка на автобиографиите на кандидатите
• тестове за оценка на представянето и личните качества
• телефонно интервю
• 1-2 срещи с квалифицирани кандидати

Агенция за подбор на персонал, която има списък с хора, премина всички етапи на подбор, можете да бъдете уверени, че представяте достойни кандидати на строгата преценка на вашите клиенти, за които в бъдеще няма да ви се налага да получавате критики и може би дори да загубите поръчката. Идентифицирането на добри кандидати за срещи с работодатели е основният коз на агенцията, нейната възможност да докаже своя професионализъм.

Как да интервюирате кандидати

При интервюиране на кандидат основната задача на HR мениджъра е да идентифицира степен на съответствиеизисквания към кандидатите на работодателя. Разбира се, само професионалните качества не са достатъчни.

Свободата на съвременните специалисти и отношението към работата на по-младото поколение е свързано с постоянна смяна на работата в търсене най-доброто място. Няма нищо лошо в това и в количеството верни хораВсе по-малко са хората, които посвещават много години на начинанието си. А самите организации не винаги имат модерен поглед върху условията на труд на своите служители и следователно, действайки в „ незаменими хоране съществува”, не се грижи за поддържане на постоянен състав на служителите.

Интересна ситуация възниква, когато компания, от която служителите бягат, иска да намери специалист, който е работил на едно място поне няколко години. Това желание е разбираемо, но реалната полза, изразена в в продължение на много години полезна работаи постигането на професионални висоти се получават от служителите си от тези компании, които се опитват да създадат условия за личностно израстване и развитие на своите служители. Няма много от тях и тези, които искат да се присъединят към тези редицимножество. Имайки огромен избор, такива организации, осъзнавайки, че просто съответствие с професионалните умения не е достатъчно, измерват своите кандидати по всички възможни показатели. Подробната оценка на качествата на кандидатите ви позволява да наемете най-подходящите служители, елиминирайки риска от тяхното последващо напускане и лошо представяне.
Като се има предвид съвременни изискванияработодателите, агенциите за подбор на персонал са принудени да се занимават с подробно инкриминиране на данни за кандидатите. Може би неподходящият кандидат ще представлява интерес други работодатели, така че все пак трябва да съберете пълна информация за него, без да го разкарвате отново по-късно. Построено по този начин е достатъчно универсална системасъбирането на информация за кандидата ни позволява да кажем с увереност, че всяко правилно проведено интервю ще съдържа въпроси, които позволяват на мениджъра по човешки ресурси да оцени следните качествакандидат:

• професионални знания и умения
• нива на образование и грамотност
• ниво на интерес към търсенето на работа
• отношение към работата
• желание за преместване за добра работа
• способност за развитие и придобиване на нови знания
• честота на смяна на работата
• психологическа оценка
• комуникативни умения
• устойчивост на стрес
• местоживеене, семейно положение, присъствие на деца

Бизнесът с набиране на персонал е силно конкурентен, което принуждава специалистите постоянно да подобряват професионалните си умения. Разбирайки работата на компаниите, човек стига до разбирането, че работата с хора винаги е голямо предизвикателство. отговорност. Агенция за подбор на персонал поема съдбите на хората в свои ръце, насочвайки ги към бъдещето. Това е важна роля в съвременното общество, чието значение само ще нараства с времето.

На пръв поглед работата с агенция за подбор на персонал е проста. Какво лошо има в това? Избираме агенция, попълваме заявка, договаряме условията, подписваме договор. чакаме Получаваме резултата. Понякога резултатът отговаря на очакванията. Понякога не...

Смешно е, но в израза „работа с агенция“ малко хора обръщат внимание на думата „работа“. Но работят и двете страни - и клиент, и агенция. Първият има за задача да подбере служител, вторият имаправят пари за нуждите на първия. Парадоксално, но доходността на втория зависи от активността и решителността на първия.

Можете да прекарате дълго време в обсъждане на въпроса кой е прав и кой крив в комплекс конфликтни ситуации. Това не ни интересува – имаме си други задачи. И така, преглеждайки имейла сутринта, виждаме, че компанията има отворени няколко спешни свободни позиции. Няма време за самостоятелно търсене на кандидати за всички свободни позиции. Това означава, че свързваме доставчик и работим с агенция.

Търсене на черна котка

Процедурата за набиране на персонал, независимо от използваната технология, е приблизително еднаква. Всяка селекция започва с описание на позицията. Без повече или по-малко ясно разбиране за това „кой“ трябва да бъде намерен, няма смисъл да търсите кандидат. Трудно е. Трудно е да намерите черна котка в тъмна стая, особено когато няма информация за това как трябва да изглежда котката, какви знания и умения трябва да притежава. Можете без информация да се свържете с няколко агенции, да търсите сами и пак да получавате автобиографии на „грешните“ кандидати. Не губете време за безсмислени търсения: изяснете, пишете отново, проведете интервю с мениджъра на клиентите, но не се свързвайте с доставчика, докато не се появи точно описание на „кандидата“. И не натискайте в „Описанието“ неинформативни критерии: пол, образование, възраст, официален опит и т.н. Тези критерии са важни, но повечето хора отговарят на тях, а вие се нуждаете само от един.

Подбор по автобиография

Опитайте да напишете фразата „агенция за подбор на персонал“ в интернет - и търсачкиТе ще предоставят над 2000 сайта по ваше желание. От това количество трябва да изберем тези няколко, които ще отговорят на нашите очаквания. Крайна целизбор - договор с агенция, способна да заеме търсената позиция.

Вече сте проверили кандидати въз основа на автобиографии, нали? По подобен начин можете да изберете няколко агенции. Освен това цялата технология за търсене и подбор на кандидат, от създаването на описание на позицията до проверката на препоръките на крайните кандидати, работи идеално в ситуация на подбор на агенция.

Основните критерии за избор на агенции в началния етап са:

индустриална специализация,

продължителността на работа на агенцията на пазара,

опит в закриването на подобни позиции,

опит в работата с подобни компании,

Предложеният набор от критерии не е догма, той се коригира в зависимост от позицията.

Може вече да имате установени взаимоотношения с агенции, които преди това са намерили кандидати за вашата компания. Можете да се свържете с тях, но не е факт, че агенция, която успешно е запълнила свободно място за компания, например като „търговски представител“, лесно ще се справи и с поръчка за „главен архитект на проекта“.

Избор въз основа на резултатите от интервюто

На предишния етап мениджърът по човешки ресурси идентифицира набора от агенции за подбор на персонал, с които има смисъл да се преговаря. Основната цел на този етап е да проверите цялата информация за агенциите, която сте събрали. Срещнете се с представители на агенцията и не се притеснявайте да задавате въпроси – всичко има значение в процеса на подбор!

Преди колко време специалистите на агенцията заеха позиция, подобна на вашата? За коя фирма? С какъв резултат? Възможно ли е да се свържете с тази компания за препоръки? Колко – приблизително – струват услугите на агенцията (за конкретната сума ще говорим по-късно)? От колко време работят консултантите? Под каква форма ще бъдат представени автобиографиите на окончателните кандидати (автобиография на кандидата „както е“, автобиография, стандартизирана от агенцията, стандартизирана автобиография с допълнителна информацияза кандидата, събрани и проверени от агенцията)? Колко често клиентът ще получава отчет за напредъка на поръчката? Агенцията проверява ли препоръките на кандидатите финалисти? Колко поръчки имат консултантите?

Не е толкова важно агенцията да използва (или да не използва) модерни методи за интервюиране. Това не е толкова важен момент, колкото да се уверите, че вашата визия за технологията за изпълнение на работата на клиента и методите за оценка на кандидатите съвпадат с това, което предлагат наемателите. Ако има една и съща визия за свободното място, има разбиране как точно агенцията ще подбере кандидати - тогава това е точно компанията, с която си струва да работите. Но въпреки това е твърде рано да се отпуснете: предстои един от най-важните етапи на взаимодействие - предаването на описание на позицията.

Да започнем работа

Известността и марката на агенцията за подбор на персонал все още не са гаранция за изпълнение на поръчката. Малка агенция в Оренбург може да наеме много по-силни консултанти от известна западна агенция, чийто офис се намира в Москва. При избора на доставчик се грижим да изберем конкретен консултант, който да ръководи проекта - той трябва да бъде предоставен подробно описаниепозиции. Попълването на многобройни и понякога неудобни заявления от агенции е загуба на време, така че е по-добре да дадете на консултанта описанието, което вече е съставено.

Обърнете внимание на детайлите на описанието на позицията: за вас и за консултанта такова понятие като например „дейност“ не е едно и също нещо. Докато не обсъдите какво точно разбира всеки под тази дума. По-голямата част от неуспешните поръчки се появяват, защото консултантът на агенцията „не е разбрал“ нещо, а мениджърът по човешки ресурси „е оставил нещо недоизказано“.

Друго условие за успешно взаимодействие с агенцията: общувайте повече с консултанта, изпълняващ поръчката - именно той ще проведе интервюта с кандидатите. Ако не можете да се свържете с консултант, помолете го да го замести. Смисълът на замяната е, че работодател, който не може да го „разбере“,това, от което се нуждае компанията, няма да изпълни поръчката. В този случай HR зачита не само собствените си интереси, но и интересите на агенцията, която ще загуби печалба, ако поръчката се провали. Между другото, цялата процедура по прехвърляне на описанието на позицията на новия наемащ персонал ще трябва да премине отново.

Проблем с цената

Цената на услугите на агенцията за подбор на персонал варира от една до три заплати в зависимост от позицията на кандидата. А също и от това кой точно трябва да намери HR, дали има много кандидати, от които компанията се нуждае на пазара, и колко лесно е да ги намери. Точните стойности на възнаграждението подлежат на договаряне. Неизгодно е да прекалявате с преговорите - никой не се интересува да работи за откровено малко пари.

Пълна „ексклузивно“ при предплащане (опция, когато агенцията има ексклузивни права за изпълнение на поръчката и получава 100% авансово плащане) е доста рядко. Дали да работите при такива условия или не, зависи от клиента, но ако преговаряте за „ексклузивно“, тогава си струва да посочите строги срокове: няма кандидат в рамките на договорените две седмици – краят на „ексклузивното“. Предплащане е възможно, но само в случаите, когато HR мениджърът има пълно доверие на агенцията. В крайна сметка HR, а не специалистът по набиране на персонал, е отговорен пред ръководството за изразходваните пари.

Професионална етика

Коректността и откритостта на позициите са ключът към успешната връзка между HR мениджъра и агенцията. Всеки има право на своевременно получаване на важна информация за хода на поръчката. И това право трябва да се реализира. Както гласи текстът на договора, „всички взаимни претенции трябва да бъдат решени чрез преговори“. Консултантът, както всеки служител, се нуждае от допълнителни, на първо място, нематериална мотивация. Един от тези мотивиращи фактори е добри отношения HR с консултант.

Има такава притча, диалог между двама селяни:

– Какво правите, когато кокошката спре да снася яйца?

- Режа!

- (изненадано) И как? Помага ли?

В нашия случай това няма да помогне: трябва да се изгради връзка с консултанта.

Гаранции

В случай, че мениджърът по човешки ресурси и специалистът по подбор на персонал са били внимателни от самото начало към описанието на позицията и методите за търсене на кандидат, ако напредъкът на поръчката се контролира от отдела по човешки ресурси на всеки етап, рискът кандидатът да не да е подходящо е минимално. И въпреки това съществува. Ако кандидат, преминал успешно всички етапи на подбор, въпреки това напусне компанията, това означава, че на някакъв етап е направена грешка. Прегледайте описанието на позицията: грешката може да е възникнала преди да бъде взето решението за работа с агенцията.

Стремете се да бъдете „приятен за работа“ клиент – тогава гаранциите ще бъдат изпълнени. Идеалният вариант е, когато са дадени контакти с консултанта и хода на поръчката достатъчно количествовреме - тогава най-вероятно няма да има нужда от замяна на кандидата.

Ефективната работа с агенция за подбор на персонал е активно управляван (предимно от клиента) процес. Необходимо е да се следи напредъкът на поръчката на всеки етап, като се започне от прехвърлянето на описанието на позицията на консултанта и се стигне до напредъка на проверката на препоръките за крайни кандидати. Необходимо е да се изгради партньорство с консултант, за да получавате пълна информация за хода на поръчката и да реагирате навреме, ако нещо се обърка. Работата с агенция също е работа.

Максим Винников– заместник-ръководител на отдел „Набиране на персонал“ на ЗАО „Руска стандартна банка“.

Защо е привлекателен? този типбизнес. Всъщност агенцията за подбор на персонал е един от най-достъпните видове дейност. Агенциите за подбор на персонал често се отварят от новодошли. Създаването на агенция изисква минимални първоначални инвестиции, малък персонал, лесна регистрация и високо търсене на услуги.

Благодарение на изброените качества, този тип бизнес е лесен за организиране, но не забравяйте за конкуренцията. Има много подобни компании, които са на пазара от дълго време и отнемането на клиенти от тях ще изисква много усилия.

Как да отворите агенция за подбор на персоналМожете да направите това сами или да се свържете с офис за търсене на персонал. Често компаниите избират втория вариант. Освен изразходваното време, за една компания не е изгодно да има собствен HR отдел или HR мениджъри. След това трябва да отговаряте на десетки телефонни обаждания, да преглеждате купища автобиографии и да общувате с десетки кандидати за работа. Освен това, за да намерите служители, трябва да похарчите определена сума пари, например да подадете платена реклама, да се регистрирате на платени трудови борси и т.н. Освен това агенцията за подбор на персонал във всеки случай ще отдели по-малко време и в същото време преглед повечедуши, отколкото служители на предприятието, които търсят служител.

Принципът на работа на агенцията за подбор на персонал

Почти всички агенции за подбор на персонал работят по една и съща схема. Работодателят се свързва с фирмата с молба за намиране на търсения служител.В самата кандидатура се посочват изискванията към кандидатите за позицията, както и срокът, в който агенцията трябва да намери подходящи кандидати. След което компанията започва да търси служител.

Търсенето на кандидати се извършва основно чрез нашата собствена база данни, ако не включва необходимо количествокандидати за клиента, тогава компанията може да обяви свободното място, да се свърже с други агенции за подбор на персонал и т.н.

Сред кандидатите за позиция може да се проведе предварително интервю в офиса на агенцията или кандидатът веднага да бъде изпратен при работодателя, а той сам провежда интервюта и избира най-добрия кандидат. След като даден служител бъде нает от организация, договореното заплащане се превежда към агенцията за подбор на персонал.

Видове агенции за подбор на персонал и услуги

Агенциите за подбор на персонал могат да предоставят няколко вида услуги както на работодателите, така и на търсещите работа. Струва си да изброим някои от тях, които най-често се предоставят на работодателя.

• Възобновете скрининга. Най-често срещаният вид услуга, по същество прост подбор на кандидати, се извършва чрез съществуваща база данни според определени критерии. Това съответства на образование, пол, възраст и т.н.
• Подбор на кандидати за позицията. Основните приходи на агенцията идват от тази услуга. Цената му може да варира от 6 до 10 процента от годишната заплата на желания служител.
• Обучения и курсове за повишаване на квалификацията. Понякога работодателят може да плати подходящи курсове за своите служители, а агенцията, ако има такава, ги организира и може да наеме специалисти от трети страни.

Високата конкуренция в този сектор на услугите доведе до разделянето на агенциите за подбор на персонал на специализации.Агенциите за подбор на персонал са най-често срещаните, с тях започват дейността си повечето бизнесмени. Тези офиси работят с широк кръг от работодатели и търсещи работа. Техните услуги струват средно 10% от годишната заплата на служителя. След тях се нареждат специализирани агенции, които предпочитат да работят в определена сфера на пазара на труда. Например някои търсят служители изключително по строителни специалности, други от сферата на услугите и т.н. Хедхендинг агенциите привличат специалисти от най-високо ниво към клиентите. Работата на такива агенции е тясно специализирана и таксите на такива компании са много по-високи.

Към какъвто и клас да принадлежи агенцията, тя трябва преди всичко да следва няколко правила, които ще й позволят да привлече повече клиенти. Агенцията трябва да се намира възможно най-близо до центъра, тъй като размерът на помещенията не е голям, разходите за наемане на офис трябва да бъдат оправдани. Офисът трябва да е удобен, ще се водят преговори с клиенти. За позицията на агенти е необходимо да наемете приятелски настроени хора, които знаят как да общуват с хората.

Бизнес функции

Както вече споменахме, отварянето на агенция за подбор на персонал не е трудно. Първо, това е малка първоначална инвестиция.Без офис дори един човек може да започне работа от собствения си дом. Достатъчно е да имате телефон и компютър и сами да отидете на преговори. Освен това не е необходимо да получавате лиценз за извършване на дейност, нито да имате специализирани познания.

Но всяка агенция за подбор на персонал рано или късно се сблъсква с трудности. В крайна сметка се случва условията на договорите между агенцията и работодателя или кандидата да не се спазват. Кандидатите могат да дадат невярна информация или работодателят да измами служителя по отношение на заплатата. Различни поводиМоже да са много, така че е логично да имате компетентен адвокат във вашия персонал.