مرة أخرى عن عقد فعال. كيفية صياغة عقد فعال مع معلم ما قبل المدرسة

ماذا حدث عقد فعالوكيف يختلف عن عقد العمل العادي؟ كيفية نقل الموظفين الى زي جديداتفاق؟ سنخبرك بما تعنيه كلمة "الكفاءة" وكيفية إعداد المستندات بشكل صحيح.

في عام 2012، اعتمدت حكومة الاتحاد الروسي برنامجًا للتحسين التدريجي لنظام أجور موظفي المؤسسات الحكومية: الأطباء والعلماء والمعلمين وما إلى ذلك، المصمم حتى عام 2019 (أمر حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر ، 2012 ن 2190-ر). ومن أهم النقاط في البرنامج عقد فعالأو التعاقد (EC) مع الموظفين. الغرض من هذه الوثيقة هو جعل المكافآت معقولة وعادلة قدر الإمكان من خلال إنشاء مؤشرات أداء تحفيزية فردية ومعايير مكافأة لكل موظف.

كيف تختلف EC عن عقد العمل؟

إن اتفاقية EC هي نفس عقد العمل الفعال، ولكنها أكثر تفصيلاً وتفصيلاً، على النحو التالي من الأمر رقم 2190-r. يجب أن تحتوي المفوضية الأوروبية على الشروط التالية:

• وظيفة وظيفية محددة وقائمة مفصلة بمسؤوليات الوظيفة؛
• شروط المكافأة، بما في ذلك. مدفوعات الحوافز؛
• مؤشرات ومعايير تقييم الأداء فيما يتعلق بمدفوعات الحوافز؛
• مقدار الحوافز لنتائج العمل الجماعي؛
• تدابير الدعم الاجتماعي.

عادةً ما يتم تحديد مسؤوليات الموظف في المسمى الوظيفي، وشروط دفع الحوافز موجودة في القوانين المحلية للمنظمة. ينص البند 13 من توصيات وزارة العمل بشأن إضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى الاتحاد الأوروبي (الذي تمت الموافقة عليه بالأمر رقم 167ن بتاريخ 26 أبريل 2013) على أنه لا ينبغي للمرء أن يقتصر على الرجوع إلى الجيش الوطني الليبي للمنظمة بشأن قضايا التعويضات ومدفوعات الحوافز، ويقترح صياغة معايير إنتاجية الموظف بالنقاط والنسب المئوية وما إلى ذلك.

لا ينبغي استخدام صيغ غامضة مثل "الأداء الضميري للواجبات" و"كثافة العمل" و"الأداء عالي الجودة للعمل" وما إلى ذلك. يجب أن يكون العقد الفعال مع الباحثين (2017)، وكذلك مع الطاقم الطبي والمعلمين والموظفين الحكوميين الآخرين، محددًا قدر الإمكان، وإلا فإنه يتعارض مع الأمر رقم 2190-ر.

الانتقال إلى عقد فعال

وتنعكس الجوانب الإجرائية للانتقال إلى الاتحاد الأوروبي في توصيات وزارة العمل التي تمت الموافقة عليها. بالأمر رقم 167ن تاريخ 26 أبريل 2013. ويمكن أن يتم ذلك بطريقتين:

• مرتب فن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسيعن طريق إرسال إشعار للموظفين بالانتقال إلى نوع جديدوثيقة لمدة شهرين.
• مرتب فن. 72 قانون العمل في الاتحاد الروسيمن خلال توقيع اتفاقيات إضافية مع الموظفين على العقود المبرمة مسبقًا.

مع الموظفين الجدد، يمكنك الدخول على الفور إلى EC.

يوجد نموذج تقريبي لعقد العمل (عقد فعال) في الأمر رقم 2190-ر (الملحق رقم 3) (يمكن تنزيل النموذج في نهاية المقالة). بعض الإدارات مثل المستوى الاتحادي(وزارة الصحة، وزارة الثقافة)، وعلى مستوى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي المعتمدة القواعد الارشاديةبشأن تطوير معايير الأداء. وبناء على ذلك، يجب على مؤسستك أن تأخذ في الاعتبار هذه التوصيات الواردة أعلاه وأن تقوم بتطوير مؤشراتها بشكل أكبر. وفي هذا الصدد، تصدر العديد من المؤسسات لوائح بشأن العقد الفعال، مما يعكس فيه معايير تقييم الموظفين الخاصة بمنظمة معينة ومنهجية حساب مدفوعات الحوافز. بالإضافة إلى ذلك، عادة ما تنعكس جميع الفروق الدقيقة في مدفوعات الموظفين في اللوائح المحلية مثل اللوائح المتعلقة بالأجور والاتفاق الجماعي. يجب تحديث جميع هذه المستندات في الوقت المناسب (يجب إجراء تغييرات عليها)، فلن يكون لدى مفتشي مفتشية العمل الحكومية أي شكاوى أثناء أي تفتيش: مقرر أو غير مقرر. تبين الممارسة أن جميع الوثائق التي تحتوي على معلومات حول المدفوعات هي أكثر الأشياء المفضلة للتفتيش من قبل مفتشي مفتشية الضرائب الحكومية.

نقوم بإعداد الوثائق

بعد أن تقوم مؤسستك بتطوير واعتماد مؤشرات الأداء ونماذج العقود مع الموظفين، يجب عليك إصدار أمر بالتحويل إلى EC. تأكد من الرجوع إلى الأمر 2190-r، لأنه على وجه التحديد تلك "الأسباب الأخرى" المذكورة في الجزء 1 من الفن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نموذج أمر للتبديل إلى عقد فعال:

إذا كانت المؤسسة قد أدخلت بالفعل مؤشرات في اللائحة المقابلة بشأن المفوضية الأوروبية، فيجب أن يشير الأمر إلى هذا الحكم.

الآن، بناءً على الأمر، نقوم بإخطار الموظفين.

نموذج إخطار بإدخال عقد فعال.

10 أخطاء عند التحول إلى عقد فعال

إن الانتقال إلى عقد فعال هو تغيير فعلي في أنظمة ومستويات الأجور. وفي الوقت نفسه، أظهرت ممارسة العامين الماضيين أنه عند الانتقال إلى أنظمة جديدة للأجور منظمات الميزانيةارتكاب الاخطاء. وقد تم بالفعل النظر في بعض المواقف المثيرة للجدل في المحاكم. ستتعرف من المقالة على الأخطاء التي يرتكبها زملائك وستحصل على توصيات حول كيفية تجنبها.

خلفية

بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 05/07/2012 رقم 597"بشأن تدابير تنفيذ الدولة السياسة الاجتماعية» صدرت تعليمات إلى حكومة الاتحاد الروسي باعتماد برنامج للتحسين التدريجي لنظام الأجور للعاملين في القطاع العام من الاقتصاد، وربط الزيادة في الأجور بتحقيق مؤشرات محددة لجودة وكمية الخدمات المقدمة . والهدف هو الحفاظ على الموارد البشرية وزيادة هيبة وجاذبية المهن في القطاع العام للاقتصاد.

تمت الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 (يشار إليه فيما يلي ببرنامج تحسين نظام الأجور، الأمر رقم 2190-ر). وينص على الانتقال إلى نظام جديد لعلاقات العمل يقوم على آلية العقد الفعال. تتضمن هذه الآلية تضمين عقد العمل مع الموظف مؤشرات ومعايير لتقييم فعالية أنشطته من أجل تخصيص مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات المقدمة.

تم توجيه السلطات التنفيذية الفيدرالية للموافقة على توصيات لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين عند تقديم عقد فعال من حيث تحديد المؤشرات والمعايير والشروط الخاصة بمدفوعات الحوافز. وكانت نتيجة هذه المهمة أمر وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن"عند الموافقة على توصيات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال" (يشار إليها فيما بعد بتوصيات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظف).

منذ أبريل 2013 بدأت مؤسسات الدولة (البلدية) في التحول إلى عقد فعال. يجب أن تكتمل العملية بحلول نهاية عام 2018.

دعونا نفكر أخطاء نموذجية، والتي يسمح بها رؤساء مؤسسات الدولة (البلدية) عند الانتقال إلى عقد فعال.

الخطأ 1. إعداد وثيقة "عقد فعال".

العقد الفعلي ليس اسم وثيقة، ولكنه مصطلح يعكس خصوصيات محتوى عقد العمل مع موظف في مؤسسة الميزانية.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل ( فن. 16 قانون العمل الاتحاد الروسيمن 30/12/2001 رقم 197-FZ، إضافي - قانون العمل في الاتحاد الروسي). مصطلح "العقد" في قانون العمل في الاتحاد الروسيلا تستخدم على الإطلاق.

نصيحة.قم بإبرام عقد عمل منتظم مع الموظفين الذين تقوم بتعيينهم - بشروط تعكس جوهر العقد الفعال. مع الموظفين العاملين بالفعل في المنظمة، قم بإضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى نظام جديد للأجور في اتفاقية إضافية للنظام الحالي عقد التوظيف.

الخطأ 2. إبرام عقود عمل محددة المدة للتحول إلى عقد فعال

لا يتم إبرام عقود العمل محددة المدة إلا في حالة وجود أسباب قانونية لذلك. لذلك، عند التقدم للحصول على وظيفة في مؤسسة الميزانية، موظف قاعدة عامةمقبولة لمدة غير محددة.

يقوم بعض أصحاب العمل، عند إجراء تغييرات تتعلق بشروط الأجور الجديدة، بتحديد مدة عقد العمل. وهذا غير قانوني لسببين:

1. لا توجد أسباب موضوعية لتغيير مدة علاقة العمل.

2. يتم تحديد نوع العقد – محدد المدة أو المبرم لمدة غير محددة – وقت إبرامه.

نصيحة.لا تحدد مدة علاقة العمل بإبرام عقد فعال، ما لم تكن هناك أسباب لذلك منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

خطأ 3. إبرام عقد العمل دون تعديل النموذج التقريبي

تمت الموافقة على النموذج التقريبي لعقد العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية). بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر(المشار إليها فيما بعد بنموذج نموذج عقد العمل)، ولم يتم إدراج جميع الشروط التي ينبغي تضمينها في عقد العمل. ولذلك، فإنه لا يفي تماما بالمتطلبات فن. 57قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في كثير من الأحيان يفهم أصحاب العمل الأمر رقم 2190-رحرفيا ويخافون من التراجع نموذج نموذج لعقد عمل، مع إغفال حقيقة أنه من الواضح أنه لا يحتوي على شروط مثل مكان العمل، وظروف العمل في مكان العمل، والضمانات والتعويضات عن العمل مع الضارة و (أو) ظروف خطرةالعمل الذي يشير إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل (إذا تم تعيين الموظف في مثل هذه الظروف)، وما إلى ذلك.

وفي الوقت نفسه، لا تتضمن عقود العمل الحقيقية دائمًا الشروط المذكورة فيها نموذج نموذج لعقد عمل:

1. حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل

يتم تضمين هذه الأحكام في عقد العمل بالاتفاق. ولا يعتبر غيابهم رفضا لممارسة هذه الحقوق أو الوفاء بهذه الالتزامات.

2. الوحدة الهيكلية التي سيعمل فيها الموظف

بيان مكان العمل المحدد متضمنا الوحدة الهيكلية وموقعها - حالة إضافيةعقد التوظيف.

3. دخول عقد العمل حيز التنفيذ

وتحديد هذا التاريخ هو استثناء. كقاعدة عامة، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ( فن. 61 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

4. وقت العملووقت الراحة

يجب تحديد ساعات العمل وساعات الراحة فقط إذا كانت تختلف بالنسبة لموظف معين عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل.

نصيحة.تضمين عقد العمل ليس فقط الأحكام المنصوص عليها في الأمر رقم 2190-ر، ولكن تم تحديد الشروط الإلزامية أيضًا فن. 57قانون العمل في الاتحاد الروسي.

خطأ 4. تغيير شروط الأجر دون تحديد وظيفة العمل

بادئ ذي بدء، يجب أن يحدد العقد الفعال مسؤوليات العملموظف. نموذج نموذج لعقد عمليتضمن الإشارة إلى أنواع محددة من العمل الذي يجب على الموظف القيام به، وليس فقط اسم الوظيفة أو المهنة أو التخصص.

بالطبع، يمكن أيضًا توضيح مسؤوليات الوظيفة في الوصف الوظيفي من خلال توفير رابط لها في عقد العمل (معلومات من وزارة العمل الروسية بتاريخ 28 نوفمبر 2013 "إجابات على أسئلة حكومة منطقة ساراتوف بشأن المراقبة" تنفيذ مراسيم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 597 "بشأن أنشطة تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" بتاريخ 1 يونيو 2012 رقم 761 "بشأن استراتيجية العمل الوطنية لصالح المجتمع" الأطفال للفترة 2012-2017" وتاريخ 28 ديسمبر 2012 رقم 1688 "بشأن بعض التدابير لتنفيذ سياسة الدولة في مجال حماية الأيتام والأطفال الذين تركوا دون رعاية الوالدين"، وكذلك برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018، تمت الموافقة عليها بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر").

نصيحة.عند التحول إلى عقد فعال تحديد وظائف وظيفةالموظف في اتفاقية إضافية لعقد العمل.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين:

حول التغييرات القادمة على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان؛

حول الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات.

خطأ 5. عدم تحديد شروط الأجر في عقد العمل

يجب أن يوضح عقد العمل الذي يلبي متطلبات العقد الفعال شروط الأجر ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات الحكومية (البلدية) المقدمة ( البند 13 من نموذج عقد العمل).

وتوصي وزارة العمل الروسية، في شرحها لتحويل العمال إلى عقد فعال، بما يلي:

· أن تثبت في العقود أسماء التعويضات وحجمها والعوامل التي تحدد قبضها.

· الإشارة في العقود إلى أسماء مدفوعات الحوافز، وشروط الحصول عليها، ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة، وتكرارها، ومبالغ المدفوعات؛

· لا تقتصر على الإشارات إلى أحكام اللوائح المحلية التي تحكم تنفيذ مدفوعات الحوافز والتعويضات (البنود 8 و 13 تمت الموافقة على توصيات لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال. بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن، فيما يلي - التوصيات).

ليس من الضروري الإشارة في عقد العمل إلى مبالغ جميع المدفوعات المدرجة في الراتب. هذا الاستنتاج يتبع من الحرفيتعريف مفهوم "العقد الفعلي" الذي قدمته حكومة الاتحاد الروسي. الاستثناء الوحيد هو حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف (فن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومع ذلك، لا يكفي تحديد مؤشرات ومعايير فردية لتقييم الأداء في العقد. يجب تحديد مقدار المكافآت والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعي. في التوصيات الموحدة لإنشاء أنظمة أجور موظفي الدولة والبلديات على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي لعام 2015 (تمت الموافقة عليها). بقرار اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بتاريخ 24 ديسمبر 2014) ويقال أيضًا أن عقد العمل ينص على مبلغ التعويضات وشروط تقديم مدفوعات الحوافز.

نصيحة.وضح في عقد العمل المبلغ (أو طريقة الحساب) للجميع عناصرأجور.

خطأ 6. لم يتم تطوير معايير ومؤشرات أداء الموظف

المعايير ومؤشرات الأداء هي الأساس للتغييرات في نظام الأجور لموظفي مؤسسات الدولة (البلدية). وبدون تطويرها وتنفيذها، من المستحيل إجراء تغييرات على عقود العمل وتطبيق شروط جديدة للأجور.

يرجى ملاحظة أن إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يعتبر من قبل هيئات التفتيش والمحاكم بمثابة تغيير في ظروف العمل التنظيمية. يتيح لك ذلك استخدام إجراء تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان من جانب واحد ( فن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

نصيحة.وضع معايير ومؤشرات أداء للموظف قبل تغيير بند الأجر في عقد عمله.

الخطأ 7. نقل الموظفين الأساسيين في المؤسسة فقط إلى عقد فعال

لا يشير التشريع إلى أنه يتم تقديم عقد فعال لفئات معينة من العمال. وهذا يعني أن النهج الجديد للأجور ينطبق على جميع الموظفين العاملين في مؤسسات الدولة (البلدية).

وبالتالي، بموجب الأمر رقم 157ن، يمكن تطبيق التوصيات عند تسجيل علاقات العمل مع جميع موظفي المؤسسة. فيما يتعلق بكل واحد منهم، يتم تحديد وظيفة العمل والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة، ويتم تحديد مقدار المكافآت والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعي (البنود 1 , 2 التوصيات).

إذا لم يتم وضع معايير ومؤشرات أداء لجميع الموظفين، ولكن، على سبيل المثال، فقط للموظفين الرئيسيين، والغرض من ذلك نظام جديدلن يتم تحقيق أجور موظفي الدولة.

نصيحة. وضع المعايير ومؤشرات الأداء لجميع العاملين في المنظمة.

خطأ 8. لم يتم إجراء أي تغييرات على الاتفاقية الجماعية، وهو قانون تنظيمي محلي بشأن الأجور

إن تحويل العمال إلى عقد فعال من خلال إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يغير نظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية). وذلك بنقل العمال إلى عقود فعالة وفق الأصول فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي، على النحو الموصى به من قبل وزارة العمل الروسية، ينسى أصحاب العمل شرطا مهما واحدا. لا ينبغي للتغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بالاتفاق أو الاتفاقيات الجماعية المعمول بها. لذلك، يجب أولاً إجراء تغييرات على الاتفاقية الجماعية.

وينطبق الشيء نفسه على اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور. يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة أجور صاحب العمل الحالية ( فن. 134 قانون العمل في الاتحاد الروسي). بدورها أنظمة الأجور، بما في ذلك الأحجام معدلات الرسوم الجمركيةالرواتب ( الرواتب الرسمية)، المدفوعات والعلاوات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية، فضلا عن نظام المكافآت يتم إنشاؤها بموجب اتفاقيات جماعيةوالاتفاقيات واللوائح المحلية وفقا لتشريعات العمل.

نصيحة.أولاً، إصلاح التغيير في نظام الأجور (بما في ذلك مؤشرات ومعايير أداء الموظفين، وتكرار تقييمهم) في اللوائح المتعلقة بالأجور (الاتفاقية الجماعية)، وعندها فقط قم بإبرام اتفاقيات إضافية لعقود العمل.

الشروط الإلزامية لعقد العمل ( الجزء 2 الفن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي):

مكان العمل، مكان العمل الذي يشير إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها؛

وظيفة العمل

تاريخ بدء العمل؛

مدة العقد والظروف التي كانت بمثابة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة؛

شروط المكافأة؛

ساعات العمل وساعات الراحة (إذا كانت مختلفة عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل)؛

الضمانات والتعويضات عن العمل في ظل ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل؛

الشروط التي تحدد في بعض الحالات طبيعة العمل (متنقل، مسافر، على الطريق، إلخ)؛

ظروف العمل في مكان العمل؛

شرط إلزامي التأمينات الاجتماعيةموظف؛

الشروط الأخرى في الحالات التي ينص عليها تشريع العمل.

الخطأ 9. انتهاك إجراءات الإخطار بالتغييرات في ظروف العمل التي يحددها الطرفان

يقدم بعض أصحاب العمل للموظفين إشعارًا "بالانتقال إلى عقد فعال" يتضمن ذلك عواقب سلبيةفي حالة رفض التوقيع اتفاقية اضافيةإلى عقد العمل. في الوقت نفسه، ليس من الواضح من محتويات الإشعار بالضبط ما هي شروط عقد العمل التي تتغير.

إن إبلاغ الموظف بالتغييرات القادمة يعني الإشارة مباشرة في الإشعار إلى ما سيتغير في العقد وما هي الشروط الجديدة. قد يكون لعدم الامتثال لهذا الشرط عواقب سلبية على صاحب العمل: من الغرامة لعدم الامتثال لقوانين العمل إلى إعلان أن فصل الموظف غير قانوني بسبب رفض مواصلة العمل في ظروف متغيرة.

نصيحة.في إشعار الانتقال إلى عقد فعال، قم بالإشارة إلى جميع التغييرات في شروط عقد العمل.

ب. رفع دعوى قضائية ضد مؤسسة الموازنة البلدية<…>بشأن العودة إلى العمل، واسترداد متوسط ​​الدخل خلال فترة الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي. ب. شغل وظيفة ممرض علاج طبيعي وتم فصله من العمل بعد رفض الاستمرار في العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان. ب. كتب طلبًا للحصول على إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر مدتها 12 يوم عمل. وتم رفضها على أساس إلغاء الإجازة الإضافية في المنظمة. ومع ذلك، لم يتم إخطار المدعي بهذه التغييرات، وتم توفير الحق في إجازة إضافية البند 1.7عقد عملها. في قسم الموارد البشرية، عُرض على "ب" التوقيع على اتفاقية إضافية لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان تأريخ خلفي. رفضت المدعية ذلك، ليقوم بعدها نائب المدير بتهديدها بالفصل «بموجب المادة»، متهماً إياها برفض التوقيع على اتفاق إضافي. وذكرت ب. أنها ستوقع على الاتفاقية الإضافية، ولكن في الموعد الفعلي. ولم يعترف وكيل المدعى عليها بالادعاءات، مشيرًا إلى أن عزل ب. تم بما يتفق تمامًا مع فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي. كان سبب التغيير في شروط عقد عمل B. هو التغيير في ظروف العمل التنظيمية فيما يتعلق بالتحسين التدريجي للأجور في المؤسسات البلدية وإدخال عقد فعال. قبل شهرين، تم إخطار جميع الموظفين بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وأسبابها. بالإضافة إلى ذلك، بعد تقييم خاص لظروف العمل، تم إجراء تغييرات على عقد عمل "ب" فيما يتعلق بإلغاء الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لمنصبها. ورفض المدعي التوقيع على الاتفاقية الإضافية المقابلة. كما أنها رفضت الوظيفة عامل اجتماعي. بعد أن يكمل صاحب العمل كل شيء المنصوص عليها في القانونتم إطلاق الظروف ب. وجدت المحكمة أنه وفقا للقواعد الداخلية لوائح العملمُنحت ممرضات العلاج الطبيعي للمدعى عليه إجازة إضافية - 14 الأيام التقويمية(12 يوم عمل بعد تحويلها إلى أيام تقويمية). بأمر من مدير مؤسسة الموازنة البلدية<…>وتمت الموافقة على القواعد في طبعة جديدة، والتي بموجبها يمنح الموظفون إجازة أساسية سنويًا، وتم إلغاء إجراء تقديم إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر. وافق المدعى عليه على شكل عقد العمل الذي يلبي متطلبات العقد الفعال، وأمر بتنفيذ اتفاقيات إضافية بشأن التغييرات التي يجريها الطرفان على شروط عقد العمل. تم إخطار "ب" بإدخال عقد فعال في MBU "K"، وتم شرح ميزاته لها. في عقد فعال، بالمقارنة مع الشروط السابقة لعقد العمل، مسؤولياتها الوظيفية وشروط الأجر ومؤشرات الأداء ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادا على نتائج العمل ونوعية العمل وتم تحديد الخدمات الحكومية (البلدية) المقدمة، فضلاً عن تدابير الدعم الاجتماعي. بالإضافة إلى ذلك، عُرض على "ب" إعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل تشير إلى تغييرات وإضافات محددة. ومع ذلك، لم يذكر نص الإخطار شروط العقد التي ستتغير. جرت محادثة مع ب. مفادها أن المؤسسة طورت اتفاقيات إضافية لعقود العمل لجميع الموظفين وأدخلت عقدًا فعالاً. الاتفاقيات الإضافية تحدد المهام الوظيفية، الأجروعدد أيام الإجازة والشروط الأخرى. ب. رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل وتم تحرير تقرير بشأنها. ينص القانون على إمكانية تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، تتمثل الضمانة القانونية للموظف في إخطاره بالتغييرات في ظروف العمل كتابيًا خلال الفترة التي يحددها القانون. وعلى الرغم من أن شكل هذا الإشعار غير ثابت، فمن المعروف أنه يجب أن يحتوي على معلومات حول الشروط المحددة لعقد العمل القابلة للتغيير (طبيعة التغييرات) والأسباب التي تسببت في هذه التغييرات. ولم يقدم المدعى عليه دليلاً على أن المدعي كان على علم بنص الاتفاقية الإضافية لعقد العمل قبل شهرين من تاريخ توقيعه. لا يذكر إشعار التغيير في شروط العقد شروط الدفع المحددة التي سيتم تغييرها. وعلى هذا الأساس، خلصت المحكمة إلى أنه تم إخطار المدعي بشكل غير صحيح بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل وتم فصله في انتهاك للإجراء المنصوص عليه في القانون. ب. تم إعادته إلى منصبه ( قرار أوكتيابرسكي محكمة المقاطعةبينزا بتاريخ 28 أغسطس 2014 في القضية رقم 2-1748/2014).

خطأ 10. الموظفون الذين يرفضون التحول إلى عقد فعال لا يُعرض عليهم النقل

يشرح أصحاب العمل ذلك بالقول إن الوظائف التي يمكن تقديمها للموظف "تنتقل" أيضًا إلى عقد فعال، مما يعني أنه لا فائدة من الحديث عنها. لكن المادة 74يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة حتمية: لا يُسمح بالفصل إلا إذا كان لا يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إن مهمتك، أنت صاحب العمل، هي إثبات استحالة النقل.

نصيحة.بالنسبة للموظفين الذين يرفضون التحول إلى عقد فعال، اعرض عليهم كتابيًا الانتقال إلى وظيفة أخرى.

في الختام، نشير إلى أن جميع محاولات العمال من خلال المحاكم للاعتراف بالانتقال إلى عقد فعال باعتباره تمييزًا في مجال العمل وتدهورًا لحقوقهم باءت بالفشل. تؤكد المحاكم أن مؤسسات الميزانية تعمل في إطار القانون وتقدم أنظمة للأجور تلبي متطلبات رئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي.

في عام 2012، ظهر مفهوم "العقد الفعال" في الاتحاد الروسي. وكان السبب في ذلك هو اعتماد سلطات الدولة لأمر وافق على خوارزمية تغيير نظام الأجور. الابتكار يهم كل من يعمل في مؤسسات الدولة والبلدية. وسيتم الانتهاء من تنفيذ هذا البرنامج قبل عام 2018، وهدفه الرئيسي هو تحسين الأجور. دعونا نلقي نظرة على الشكل الذي يجب أن يبدو عليه إشعار الانتقال إلى عقد فعال وكل ما يتعلق به.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• كيف يتم إعداد الإخطار بالانتقال إلى عقد فعال؟
• ما هو الهيكل الذي ينبغي أن يكون عليه الإخطار؛
• ما هي فترات الإشعار؟
• ما هو نوع الإخطارات النموذجية حول الانتقال إلى عقد فعال؟

إن إشعار التغيير في العقد الفعال هو الطريقة الرئيسية التي يقوم صاحب العمل من خلالها بإخطار موظفيه بأنه سيتم استبدال عقد العمل العادي. لذلك يجب إعدادها بشكل صحيح وتقديمها للموظفين.

إعداد إشعار الانتقال إلى عقد فعال

يجب أن يصف الإخطار بالتفصيل جوهر التغييرات، بالإضافة إلى الإشارة إلى تاريخ دخولها حيز التنفيذ. وفقًا للتشريعات الحالية، يجب تسليم الإشعار للموظفين الذين يقومون بالتوقيع عليه بعد قراءته. ومع ذلك، يجب تقديمه كتابيًا. نظرًا لأن الإخطار الشفهي بعقد العمل البديل محظور بموجب التشريعات الحالية.

تجدر الإشارة إلى أن جميع الأنشطة المتعلقة بالمقدمة على الإطلاق عقد فعال، يجب أن يحدث في شكل مفتوح. تتم مناقشة كل بند من بنود العقد من قبل الفريق بأكمله.

ما هو الهيكل الذي يجب أن يحتوي عليه الإشعار؟

اعتبارًا من اليوم، ببساطة لا يوجد شكل موحد للإخطار. لهذا السبب، من القانوني تمامًا للشركات استخدام النموذج الحر.

ومن المهم أيضًا ألا يكون تكوين الإخطار نفسه محددًا بموجب القانون. وعلى الرغم من ذلك، هناك متطلبات يجب مراعاتها.

بادئ ذي بدء، يجب أن يحتوي الإشعار على وصف تفصيليشروط جديدة لعقد فعال. ويجب أن تكون هناك أيضًا علامة توضح الحاجة إلى إدخال هذه التغييرات. يعد وصف الأسباب بالرجوع إلى المستندات والقوانين أيضًا جزءًا لا يتجزأ من الإخطار. يجب أن يحتوي النص على معلومات حول تاريخ دخول التغييرات حيز التنفيذ.

ما هي فترات الإخطار؟

بالإضافة إلى ذلك، من أجل الامتثال لإجراءات الإخطار، يجب على صاحب العمل أيضًا الالتزام بالمواعيد النهائية للإخطار بنفسه. وفقًا للتشريعات الحالية، يتعين على الكيان القانوني إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة قبل شهرين، وإذا كان صاحب العمل منظمة دينية، في موعد لا يتجاوز سبعة أيام مقدمًا. وبما أن العقود الفعلية لا تتعلق بالأخيرة، ففي حالتنا، يخصص القانون شهرين قبل إجراء التغييرات للإخطار بالتغييرات في شروط عقد العمل.

نماذج من إشعار الانتقال إلى عقد فعال

يجب الإشارة إلى المنصب والاسم الكامل للموظف في الزاوية اليمنى العليا:

_______________________________________

_______________________________________

(الاسم الكامل، الوظيفة الوظيفية)

في الوسط يجب أن تكتب الكلمة:

عزيزي (الاسم الكامل)!

قد يبدو نص الإشعار نفسه كما يلي:

"بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة"، برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في الفترة من 2012 إلى 2018، تمت الموافقة عليه بأمر من السلطات الروسية بتاريخ 26 نوفمبر 2012 سنة رقم 2190-ر، نحذركم من التغييرات في شروط عقد العمل من حيث توضيح وتحديد المسؤوليات، ومعايير تقييم الأداء لتعيين مدفوعات الحوافز، وشروط الدفع، إلخ. سيتم إعادة إصدار عقد العمل في طبعة جديدة.

من 29 أكتوبر 2016 يمكنك الاستمرار نشاط العملولكن بشروط جديدة. إذا وافقت، فسوف تستمر علاقة العمل معك، وسيتم إضفاء الطابع الرسمي على التغييرات باستخدام اتفاقية إضافية لعقد العمل.

إذا لم توافق، فسوف يُعرض عليك وظيفة أخرى. في الوقت الحالي، لدى الشركة منصب شاغر (حدد أي وظيفة).

إذا رفضت الوظيفة المقترحة كتابيًا، فسيتم إنهاء العقد وفقًا للفقرة السابعة من الجزء الأول من المادة السابعة والسبعين من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ أسبوعين "متوسط ​​\u200b\u200bالدخل (وفقًا للمادة الثالثة مائة والثامنة والسبعين من قانون العمل في الاتحاد الروسي)."

رئيس المؤسسة (الاسم الكامل، التوقيع)

لقد قرأت الإشعار ,

تم استلام النسخة الأولى من الإخطار بواسطة:

_______________________________________

_______________________________________

_________ ____________________________ _______________________________________

التوقيع التاريخ (الاسم الكامل، منصب الموظف)

وفقًا للأمر الحكومي رقم 2190-ر بتاريخ 26 نوفمبر 2012، خلال الفترة 2012-2018، يتم تنفيذ برنامج تحسين نظام الأجور في مؤسسات الدولة في روسيا. وينص هذا البرنامج، من بين أمور أخرى، على الانتقال إلى عقد فعال في المجال الاجتماعي. في الواقع، ستبدأ المنظمات ذات الميزانية في إبرام عقد عمل مع الموظفين، والذي يكمله:

• المسؤوليات المحددة لكل مرؤوس؛
• شروط الدفع مقابل العمل، بما في ذلك مقدار الحوافز مقابل النتائج المحققة؛
• معايير تقييم أداء الموظف، والتي سيتم استخدامها في المستقبل لتعيين وحساب مدفوعات الحوافز؛
• تدابير الدعم الاجتماعي.

من المهم أن يتم ذكر جميع شروط العقد بطريقة لا يكون هناك تفسير مزدوج. ولجعل عملية الانتقال أسهل، قام المسؤولون بتطويرها شكل تقريبينوع جديد عقد عمل. ويرد في الملحق 3 من الأمر الحكومي. يمكنك تنزيل نموذج عقد ساري المفعول وأمر تنفيذه في نهاية هذه المقالة.

يرجى ملاحظة أن الالتزام بتحسين نظام الدفع وإبرام عقود عمل محدثة مع الموظفين بحلول نهاية عام 2019 ينطبق فقط على مؤسسات الموازنة الفيدرالية. يُنصح المنظمات الإقليمية والبلدية بالقيام بذلك إذا لم تقم السلطات المحلية بإدخال لوائحها الخاصة التي تلزمها بتحسين شروط دفع الأخصائيين الاجتماعيين.

كيفية إضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى نوع جديد من عقد العمل

الخطوة الأولى هي دراسة الإطار التنظيمي. ومن بين المستندات التي ستكون مطلوبة:

• وعلى قرار رئيس الدولة المؤرخ في 05/07/2012 رقم 597؛
• الأمر الحكومي رقم 2190-ر بتاريخ 26 نوفمبر 2012؛
• قرار وزارة العمل بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن؛
• الأوامر والتوضيحات والرسائل الصادرة السلطات الفيدرالية، الإشراف على المجال الاجتماعي.

وبناءً على هذه الوثائق، تعتمد المنظمة معايير لتقييم عمل الموظفين، والتي يتم تضمينها لاحقًا في اللوائح المحلية. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري وضع عقود فعالة محددة لكل منصب في المنظمة للموظفين الجدد، بالإضافة إلى اتفاقيات إضافية لعقود العمل التي تم إبرامها سابقًا. ستكون المرحلة التالية من الانتقال هي إخطار الموظفين بقواعد العمل الجديدة قبل شهرين من توقيع العقد الفعلي. أولئك الذين يختلفون سيكونون قادرين على الاستقالة ( البند 7، الجزء 1، الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أولئك الذين يوافقون - يوقعون اتفاقيات إضافية ويبدؤون العمل بطريقة جديدة.

يجب تضمين جميع النقاط المذكورة أعلاه في أمر خاص من المدير بشأن الانتقال إلى عقد فعال. يتم إصدار الأمر وفقًا للمتطلبات الداخلية مع الإشارة الإلزامية:

• التواريخ وأرقام المستندات؛
• أسباب نشره (الأفعال التنظيمية التي تتطلب تغييرات في نظام الدفع)؛
• أعضاء اللجنة الذين يقومون بوضع معايير التقييم، وعقود العمل الجديدة، والاتفاقيات الإضافية للاتفاقات المبرمة سابقًا؛
• تواريخ الانتقال؛
• الأشخاص المسؤولون عن تنفيذ الأعمال التوضيحية، وبشكل عام، عن تنفيذ التعليمات.

بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 N 2190-r، تمت الموافقة على برنامج لتحسين نظام أجور الموظفين وكالات الحكومةوالمصممة للفترة من 2012 إلى 2018 (المشار إليه فيما يلي باسم البرنامج). ووفقاً للبرنامج، بدأ تطبيق العقود الفعالة مع الموظفين في العديد من المجالات، بما في ذلك التعليم والرعاية الصحية والثقافة. أساس الابتكار في المنظمة هو أمر التحول إلى عقد فعال، وسيتم تقديم عينة منه في هذه المقالة.

خطة العمل للانتقال إلى عقد فعال

القاعدة المعياريةلإجراء الانتقال يشمل:

• برنامج يحتوي، من بين أمور أخرى، على شكل تقريبي للعقد؛
• المرسوم الرئاسي الصادر في 7 مايو 2012؛
• خطط العمل التي تم تطويرها في مجالات متنوعةالأنشطة على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي؛
• تمت الموافقة على توصيات تسجيل علاقات العمل. 26 أبريل 2013 من قبل وزارة العمل الروسية؛
• توصيات بشأن تطوير مؤشرات الأداء في مختلف المجالات؛
• معايير التقييم وتوصيات تطبيقها المعتمدة إقليمياً ومحلياً.

عادة ما يتم تضمين خطة العمل من أجل التحول إلى عقد فعال. لم تتم الموافقة على الشكل الإلزامي لهذا الأمر، ومع ذلك، وفقًا للممارسة المقبولة عمومًا، يحتوي الأمر عادةً على:

• اسم المؤسسة وتفاصيل الطلب (التاريخ والرقم)؛
• توفير تحويل علاقات العمل مع الموظفين وفقًا لمتطلبات العقد الفعال ؛
• لوائح موافقة اللجنة، والتي تهدف إلى تطوير مؤشرات الأداء لموظفي المؤسسة، والأحكام المتعلقة بالأجور والأشكال الجديدة لعقود العمل، بما في ذلك الاتفاقيات الإضافية التي تعدل عقود العمل الحالية؛
• إشارة إلى ضرورة إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة وإبرام اتفاقيات إضافية.

اعتمادًا على المرحلة التي يتم فيها إصدار الأمر، يجوز لها الموافقة على المؤشرات التي وضعتها اللجنة وإجراءات الحوافز وشكل العقد الفعال.

يتم نشر الأمر الانتقالي والوثائق الأخرى المتعلقة بهذه المسألة (أحكام بشأن تقييم عمل الموظف، والأشكال الجديدة لعقود العمل، والقوانين المحلية المتعلقة بالأجور، بما في ذلك مدفوعات الحوافز، وما إلى ذلك) على الموقع الرسمي للمؤسسة.

نموذج من أجل التحول إلى عقد فعال

تقديم عقد فعال: اتفاقية إضافية

مع الموظفين الذين، في وقت التحول، على علاقة مع صاحب العمل علاقات العمليتم إبرام اتفاقيات إضافية مع مراعاة الأحكام الواردة في المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، نظرًا لوجود تغيير في شروط عقد العمل لا يمكن الحفاظ عليه.

ويجب إخطار الموظف في موعد لا يتجاوز شهرين قبل دخول التغييرات حيز التنفيذ. إذا لم يتم إخطار الموظف، لكنه وقع على اتفاقية إضافية، فيعتبر أن الموظف من خلال تصرفاته أعرب عن موافقته على التغييرات.

عند تقديم عقد فعال في التعليم والثقافة والصحة وغيرها المجالات الاجتماعيةويتم إبرام اتفاقية إضافية بعد وضع المؤشرات ومعايير التقييم من قبل مؤسسة معينة.

وتحدد الاتفاقية الإضافية ما يلي:

• أسباب تغيير شروط عقد العمل (في هذه الحالة، البرنامج المشار إليه في البداية)؛
• مسؤوليات العملالموظف (إذا لم يتم تحديده أو تحديده في عقد العمل)؛
• مؤشرات أداء الموظف ومعايير تقييمه؛
• إجراءات المكافأة، بما في ذلك التعويضات ومدفوعات الحوافز؛
• أحكام بشأن التأمين الاجتماعي وتدابير الدعم الأخرى، وما إلى ذلك.

تجدر الإشارة إلى أنه إذا كانت شروط الاتفاقية الإضافية تزيد من سوء موقف الموظف وتتعارض تشريعات العملوالقوانين المحلية، يجوز للموظف رفض التوقيع عليها وتقديم شكوى ضد صاحب العمل.

نموذج اتفاقية إضافية لعقد العمل فيما يتعلق بالانتقال إلى عقد فعال