مقدمة لعقد مادة فعالة. عقد عمل فعال مع الموظفين: عينة

ظهر هذا المفهوم في قانون العمل الروسي قبل خمس سنوات ، لذا لا يمكن تسميته جديدًا. تم إدخال المصطلح قيد الاستخدام بموجب المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r ، والذي وافق على برنامج تحسين نظام أجور موظفي الدولة. في الواقع ، هذا عقد عمل قياسي تم وضعه وفقًا للمادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي يوضح بمزيد من التفصيل بعض الشروط المتعلقة بما يلي:

• واجبات الموظف (وظيفة العمل) ؛
• شروط الأجور وتدابير الدعم الاجتماعي ؛
• معايير لتقييم كفاءة العمل ؛
• مفهوم مدفوعات الحوافز حسب نتائج نشاط العمل.

يجب أن يضمن الانتقال إلى نظام جديد للأجور في مؤسسة تعليمية مستوى لائق من رواتب المعلمين والمعلمين الآخرين. لذلك ، في العقد ، يعتمد حجمها بشكل مباشر على حجم وكثافة وجودة العمل المنجز. في الوقت نفسه ، ترتبط مؤشرات موظف واحد ارتباطًا وثيقًا بمؤشرات أداء المؤسسة التعليمية بأكملها. يجب أن يتم الانتقال إلى عقد فعال في التعليم على مراحل ، وتنتهي المرحلة الأخيرة في عام 2019. هذا يعني أنه بحلول نهاية العام المقبل ، يجب أن يتلقى جميع المعلمين مدفوعات تحفيزية بناءً على أدائهم.

الخطوات الأولى نحو الكفاءة والإطار التنظيمي

هناك قائمة كاملة من الوثائق التنظيمية التي يجب اتباعها عند تطوير وتنفيذ عقد فعال ، على سبيل المثال:

• مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 07.05.2012 رقم 597 ؛
• البرنامج الحكومي "تطوير التعليم" للفترة 2013-2020 ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 15 مايو 2013 رقم 792-r ؛
• برنامج للتحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 ، تمت الموافقة عليه بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r ؛
• قرار وزارة العمل الروسية رقم 167 ن مؤرخ في 26 أبريل 2013 ؛
• رسالة رقم AP-1073/02 من وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي بتاريخ 20 يونيو 2013 (مؤشرات الأداء في المؤسسات التعليمية).

بالإضافة إلى ذلك ، يتم تطبيق القوانين التنظيمية للدولة التابعة والمؤسسات التعليمية البلدية المعتمدة من قبل الحكومات المحلية لحالات وفروع تعليمية محددة. من المهم أن نفهم أن أي منظمة تعليميةيجب أن تجعل أنشطتها متوافقة مع الشروط الجديدة ، أي:

1. القضاء على مدفوعات الحوافز للأداء غير المؤكد. لذلك ، يجب ألا تحتوي عقود العمل على عبارات غامضة مثل "أداء الواجبات بوعي من الضمير".
2. لا تفكر في مدفوعات الحوافز ، والتي هي في الواقع جزء مضمون من الراتب.
3. يقسم صندوق الأجور المؤسس في المنظمة إلى قسمين: مضمون ( الراتب الرسمي) والحافز (الدفع مقابل الأداء المتميز).
4. اعتماد مؤشرات الأداء للمعلمين.

لتنفيذ الفقرة الأخيرة ، من الضروري تطبيق توصيات وزارة التربية والتعليم من خطاب رقم AP-1073/02. على وجه الخصوص ، يمكن تضمين المؤشرات التالية في عقد فعال مع المعلم:

أفعال المعلمين	مؤشرات الأداء
تنفيذ المشاريع اللامنهجية مع الطلاب (الرحلات ، مشاريع التعلم عن بعد ، الحلقات والأقسام)	عدد الأحداث المنظمة التي يشارك فيها 5 طلاب على الأقل
تنظيم البحث المنهجي ، ورصد الإنجازات الفردية للطلاب	الحفاظ على محفظة الإنجازات الفردية للطلاب ومراقبتها
ديناميات النتائج التربوية الفردية للطلاب (حسب نتائج الرقابة والشهادة)	ديناميات إيجابية ديناميات مستقرة عند المستوى الأمثل (أعلى من 60٪) ؛ ديناميات سلبية
تنظيم فعاليات مشتركة مع أولياء أمور الطلاب	عدد الأنشطة المقامة بالاشتراك مع أولياء الأمور
مشاركة الطلاب في المسابقات والأولمبياد والمسابقات وما إلى ذلك.	عدد المشاركين على مستوى المدرسة ، الحي ، المدينة ، المنطقة ، البلد
المشاركة في المشاريع التربوية الجماعية والعمل العلمي والمنهجي	خطابات في مجالس المعلمين والندوات والمؤتمرات وعدد المطبوعات وغيرها.
المشاركة في تطوير وتنفيذ البرنامج التربوي الرئيسي	المشاركة في تطوير قسم ، برنامج فرعي ، إنشاء دورة المؤلف
تنفيذ فضاء تعليمي معزز للصحة	عدد الرياضات والاستجمام و أحداث رياضية، عدم وجود تعليقات على الامتثال SanPiN
العمل مع أطفال الأسر المحرومة	الطلاب المحرومين المشاركين في الحياة العامةالصف ، المدرسة ، مشاركتهم في المسابقات ، المسابقات ، الأولمبياد
إنشاء عناصر البنية التحتية التعليمية	تهدف معدات الفصل إلى تحسين جودة التعليم

يعتمد اختيار عناصر محددة على مؤهلات المعلم وخبرته واتجاه النشاط. لذلك ، دعنا نلقي نظرة فاحصة على عينة من عقد فعال مع مدرس مدرسة.

هيكل ووظائف العقد الفعال

عند إعداد عقد عمل منتظم ، تتم الموافقة على واجبات الموظف من خلال الوصف الوظيفي ، ويتم اعتماد شروط مدفوعات الحوافز من قبل القانون التنظيمي المحلي للمنظمة. توصي وزارة العمل عند إبرام عقد فعّال ، ألا يقتصر الأمر على الإشارة إلى الأمر الخاص بدفع التعويضات والحوافز ، بل بكتابتها مباشرة في المستند إلى جانب معايير إنتاجية العمل. يجب تقييم هذه المعايير بالنقاط ، والنسب المئوية ، وما إلى ذلك. من المهم أن نتذكر أن الانتقال إلى عقد فعال في التعليم يعني أن الموظف سيحصل فقط على الراتب الرسمي (المعدل) المضمون ، ولن يتم استحقاق جميع مدفوعات الحوافز الأخرى إلا إذا كان عمله يتوافق مع مؤشرات كفاءة العمل المعتمدة في المؤسسة التعليمية.

سيبدو هيكل المستند كما يلي:

1. مكان العمل. إذا كان المعلم يعمل في فرع أو مكتب تمثيلي أو قسم فرعي منفصل آخر ، فيجب تسجيل كل من عنوان المؤسسة الرئيسية واسم القسم الفرعي وموقعه.
2. وظيفة العمل (مع بيان المؤهلات والوظيفة والتخصص).
3. شروط الدفع.
4. طريقة العمل والراحة.
5. طول الإجازة السنوية مدفوعة الأجر.
6. تدابير الدعم الاجتماعي.
7. شروط أخرى بسبب خصوصيات عمل المنظمة التعليمية.

وظيفة العمل

ترتبط المشكلة الرئيسية في تطوير مثل هذه الوثيقة بتعريف مؤشرات الأداء القابلة للقياس. يجب دراسة هذه المؤشرات بعناية واختبارها إن أمكن. يجب تحديده مباشرة في نص الوثيقة الواجبات الرسمية(المادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك نظام متطلبات العمل الناشئة عن متطلبات أنشطة المؤسسة نفسها. يجب أن تمتثل جميع مسؤوليات الوظيفة أيضًا للمعايير المهنية المعتمدة لهذه المهنة. قد يبدو مثل هذا:

مرتب

نظام العمل والدعم الاجتماعي

من بين أمور أخرى ، يجب أن تشير المفوضية الأوروبية بالضرورة إلى تدابير الدعم الاجتماعي المضمونة للمعلم. كقاعدة عامة ، فهو يقع في حوالي التأمين الإلزاميالمنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، إذا كانت المنظمة توفر حماية اجتماعية إضافية ، فيجب الإشارة إلى ذلك أيضًا. من الضروري أن تحدد المفوضية الأوروبية مدة يوم العمل ، والأسابيع ، وشروط الانخراط في العمل في عطلات نهاية الأسبوع والإجازة السنوية مدفوعة الأجر المضمونة.

صياغة عقد فعّال أو اتفاقية إضافية

يمكنك إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل للموظفين في مجال التعليم وفقًا للقواعد الجديدة:

• مباشرة في وقت العمل ؛
• في شكل اتفاقية إضافية مع هؤلاء الموظفين الذين لديهم بالفعل علاقات عمل مع المنظمة.

يتم تنفيذ الانتقال إلى عقد فعلي مع المعلم والتعديلات المصاحبة لعقد العمل بالطريقة المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تسمح هذه المادة بتغيير شروط عقد العمل المتعلقة بـ المسائل التنظيميةبقرار من صاحب العمل من جانب واحد. ومع ذلك ، من الضروري إخطار كل موظف كتابيًا قبل شهرين على الأقل من التسجيل. إذا رفض المعلم مواصلة العمل في ظروف جديدة ، فيمكن إنهاء علاقات العمل معه وفقًا للفقرة 7 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي.في هذه الحالة ، لمدة أسبوعين مكافأة نهاية الخدمة(المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

الأسس القانونية

اتفاقية عمل فعالة (عقد).

(التطوير المنهجي)

كانوننيكوف أ.

دكتوراه في القانون ، أستاذ مشارك بالقسم النظرية الاقتصاديةوحقوق OmGAU خبير المجلة

"قانون العمل"

Belyaev S.G.

رئيس مفتشية العمل الحكومية في منطقة أومسك

عقد العمل الفعال (عقد) هو عقد عمل مع موظف يحدد (يوضح) مسؤوليات الموظف الوظيفية ، ومؤشرات ومعايير تقييم الوفاء بهذه الواجبات (العمل) ، المرتبطة بشروط المكافأة (بما في ذلك في شكل معدل تعريفة أو راتب ، ومدفوعات إضافية ، وعلاوات ، ومدفوعات تحفيزية) اعتمادًا على جودة الخدمات المقدمة ، وكذلك مقاييس الدعم الاجتماعي للموظف.

عقد العمل الفعال هو مستند (شكل قانوني) يضفي الطابع الرسمي على علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف على المستوى الفردي.

انتباه!

فن. 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - علاقات العمل هي علاقات تستند إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل ؛

فن. 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف.

الذي - التي. لموظف تحت الفن. 15 من قانون العمل للاتحاد الروسي في علاقات العمل والعلاقات الفعلية وفرصة العمل شخصيًا مقابل أجر مهمة ، ولصاحب العمل بموجب الفن. 56 من قانون العمل للاتحاد الروسي في المقام الأول هو قدرته ، المعبر عنها في الواجبات:

توفير العمل حسب وظيفة العمل المشروط ؛

توفير ظروف العمل وفق التيار قانون العمل;

دفع الأجور في موعدها وبالكامل.

لذلك ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل الذي يدخل في عقد عمل فعلي أو ينتقل إليه:

المهام وأهداف الأداء التي وافق عليها المؤسس ؛

نظام تقييم فاعلية أنشطة العاملين بالمؤسسة (مجموعة من المؤشرات والمعايير التي تسمح بتقدير حجم العمالة المستهلكة وجودتها) المعتمد من صاحب العمل في في الوقت المناسب;

نظام الأجور ، مع الأخذ في الاعتبار الاختلافات في درجة تعقيد العمل المنجز ، وكذلك كمية ونوعية العمالة المنفقة ، والتي وافق عليها صاحب العمل بالطريقة المحددة ؛

نظام تقنين العمالة للعاملين في المؤسسة المعتمد من قبل صاحب العمل ؛

المواصفات التفصيلية ، مع مراعاة خصوصيات الصناعة ، في عقود التوظيف للمسؤوليات الوظيفية للموظفين ، ومؤشرات ومعايير تقييم العمالة وظروف الأجور.

لذلك ، فإن الانتقال إلى عقد عمل فعال يتطلب جهودًا:

1. الدولة التي يجب أن تخلق ، بالإضافة إلى القاعدة الأيديولوجية ، إطارًا قانونيًا تنظيميًا.

يوجد حاليًا إطار تنظيمي معين ضروري لتنفيذ عقد فعال. على وجه الخصوص ، هذه هي الوثائق التالية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي:

خطاب الميزانية لرئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 29 يونيو 2011 بشأن سياسة الميزانية في 2012-2014 ؛

المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 597 "بشأن إجراءات تنفيذ الدولة السياسة الاجتماعية»;

رسالة الميزانية من رئيس الاتحاد الروسي المؤرخة 28 يونيو 2012 بشأن سياسة الميزانية في 2013-2015 ؛

قرار من رئيس الاتحاد الروسي مؤرخ في 27 يوليو 2012 عقب نتائج اجتماع تنفيذ المراسيم الرئاسية في مجال السياسة الاجتماعية ؛

مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r "بشأن الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018".

ومع ذلك ، فإن هذا أبعد ما يكون عن إطار تنظيمي كامل - فمن الضروري تعديل قانون العمل في الاتحاد الروسي واعتماد عدد من اللوائح الداخلية. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الكيانات التابعة للاتحاد تطوير قوانينها التنظيمية التنظيمية الخاصة بها على أساس الإطار التشريعي والتنظيمي الاتحادي.

2. أرباب العمل (المؤسسات والمنظمات البلدية) الذين ، وفقا للفن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يطورون ويعالجون ويوافقون ويوجهون انتباه الموظفين إلى اللوائح المحلية التي تنطبق عليها المعايير قانون العملتعمل لحساب صاحب العمل هذا. بادئ ذي بدء ، يتعلق هذا بالأجور ، والتي هي الأكثر في ظروف السوق أداة فعالةإدارة شؤون الموظفين من أجل تحسين جودة الخدمات الاجتماعية المقدمة للسكان.

كمثال ، يمكنك تحديد

خطة عمل حكومة الاتحاد الروسي ("خارطة الطريق") "التغييرات في الصناعات المجال الاجتماعيتهدف إلى تحسين كفاءة الرعاية الصحية "(تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 28 ديسمبر 2012 رقم 2599-r)

من المهم أن نفهم أنه من أجل تنفيذ التدابير التي تحددها السلطات الاتحادية وسلطات الكيانات التابعة للاتحاد ، فإن المسؤولية الرئيسية تقع على عاتق رؤساء المؤسسات والمنظمات. هذه هي الأغراض التي من أجلها:

المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 12.04.2007 2013 رقم 329 "بشأن النموذج القياسي لعقد عمل مع رئيس مؤسسة حكومية (بلدية)" (المادة 275 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

ميزات عقد العمل مع رؤساء منظمات الميزانية (المادة 275 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

1. أولويات المهام ومجالات النشاط التي يجب على المدير التركيز عليها ؛

2. مؤشرات (معايير) لتقييم فعالية أنشطتها.

3. شروط الأجر.

4. مدة عقد العمل وفقا ل الوثائق التأسيسية;

5. شروط إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (البند 13 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وفقًا للمعايير التي وضعها المؤسس. هذا بالإضافة إلى القدرة على إقالة رئيس المنظمة دون خطأ ودون توضيح الأسباب على أساس قرار المؤسس (المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

ماذا يمكن أن يكون من قانون العمل في الاتحاد الروسي (وفقًا للمواد) في اللوائح المتعلقة بالأجور:

1- مدة وردية العمل (94).

2- قائمة الأعمال معادلة مدتها نهاراً وليلاً (96).

3- إجراء تقسيم يوم العمل إلى أجزاء (105).

4 - مبلغ وإجراءات دفع أجر إضافي عن العمل أثناء عدم العمل و العطلرواتب (112)

5- إجراءات وشروط الإجازات الإضافية للموظفين (116).

6- إجراء فهرسة الأجور (134).

7- أنظمة الأجور (الرواتب ، معدلات الرسوم الجمركية، مدفوعات إضافية ، بدلات ، حوافز) (135)

8- نظم الأجور في البلديات و المؤسسات العامة (144)

9- مدد احتساب متوسط ​​الراتب تختلف عن المدد التي يحددها القانون بشرط ألا يؤدي ذلك إلى تفاقم أوضاع الموظفين (139).

10-معدلات العمل الإضافي المحددة (152)

11-عن عمل يوم عطلة (قياسات محددة) (153).

12-زيادات نوعية في أجور العمل الليلي (154).

13-إدخال ومراجعة معايير العمل (162).

14- إجراءات ومبلغ استرجاع مصاريف السفر (168).

15- المبالغ والإجراءات الخاصة بسداد النفقات المرتبطة برحلات العمل (في الطريق ، وطبيعة السفر) (163.1)

الأساس القانوني لكشوف المرتبات

القواعد الأساسية في الفن. 136 TK

يمكن تثبيت قسائم الدفع (النموذج) في الاتفاقية الجماعية

أشكال دفع الأجور (131)

إجراء الفهرسة (المادة 134)

أنظمة السداد (135)

مكان الدفع (136)

شروط مكان التحويل (136)

شروط تحويل الراتب إلى حساب بنكي (136) (بطاقة ائتمان ، حساب بنكي)

يوم الدفع (136). في ثلاث وثائق: الاتفاق الجماعي ، القواعد الداخلية جدول العمل، عقد التوظيف.

أجر العمل في ظل ظروف خاصة ، وهي محددة في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى:

1- أجور العمال الذين يقومون بأعمال شاقة وخطرة وفي ظروف خطرةيتم تنفيذ المخاض ، وكذلك في ظروف خاصة أخرى ، بمعدل متزايد. يتم تحديد هذا الدفع ، بالإضافة إلى قائمة ظروف العمل الخاصة ، مركزياً (المادة 148). في الوقت نفسه ، يجب على صاحب العمل أن يضع في اعتباره أن القوانين الفيدرالية تؤسس فقط الأبعاد الدنيا، ومحددة ، لا تزداد سوءًا ، ولكن يمكن لصاحب العمل تعيينها أعلى.

2 - الدفع في مناطق خاصة الظروف المناخية. يتم تحديد المعاملات من قبل حكومة الاتحاد الروسي ؛ ويمكن لموضوعات الاتحاد أيضًا وضعها على نفقتهم الخاصة.

3 - عند العمل في ظروف غير طبيعية:

العمل الإضافي: أجر العمل الإضافي (المادة 152) (حالات المادة 99).

عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية: العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية (بند الدفع 153)

في الليل: العمل ليلاً (المادة 154).

4-الدفع مقابل عدم استيفاء معايير العمل وعدم الوفاء بواجبات العمل. تعتمد قواعد ومبلغ الدفع على خطأ أطراف عقد العمل.

أ) في حالة عدم الامتثال لمعايير العمل (المادة 155)

ب) الزواج بسبب خطأ الموظف (م 156).

أجر العمل في ظروف أخرى باتفاق الطرفين

1. عند الجمع بين المهن ، وتوسيع مناطق الخدمة ، والعمل للموظفين المتغيبين مؤقتًا:

فن. 60.2 من إجراءات قانون العمل في الاتحاد الروسي التي يتم إصدار موافقة خطية بشأنها

فن. 151 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، مبالغ الدفع ، والتي يتم تحديدها باتفاق الطرفين

10- التوقف (المادة 157) ، مفهوم التوقف (المادة 72.2 من قانون العمل) ، إجراءات التقديم (المادة 157)

11- الدفع مقابل تطوير الصناعات الجديدة (المادة 158)

إجراءات وشروط دفع الأجور

1. للموظف نفسه ، في مكتب النقدية أو إلى الحساب الذي يحدده الموظف

2. على الأقل كل نصف شهر ، في اليوم ، التي أنشأتها القواعدلوائح العمل الداخلية ، والاتفاق الجماعي ، وعقد العمل ، أي في جميع المستندات الثلاثة. ومع ذلك ، فإن الشيء الرئيسي في عقد العمل.

3. إذا صادف يوم الدفع عطلة نهاية الأسبوع أو إجازة عطلة - عشية هذا اليوم.

4. دفع الإجازة - 3 أيام قبل البداية.

5. عند الفصل - الحساب بأكمله في يوم الفصل (المادة 140)

6- وقف العمل بسبب مخالفة شروط دفع الأجور (المادة 142)

ضمانات الدولة للأجور

المادة 133 - الحد الأدنى للأجور ، ويجوز أن يشمل 15٪. الشرط القانوني هو وجوب كتابة ذلك في لوائح الدفع. إذا لم يتم تسجيلها ، ثم 15٪ على الحد الأدنى للأجور.

المادتان 137 و 138 من قانون العمل للاتحاد الروسي قيود على الاقتطاعات من الأجور:

قائمة أسباب الحجز (المادة 137 من قانون العمل للاتحاد الروسي)

مقدار الاستقطاعات (المادة 138 من قانون العمل)

المادة 131 قيود على الأجور بصيغة غير نقدية (عينية).

إشراف الدولة ومراقبتها

المسؤولية عن الأجور المتأخرة (المادة 142 ، المادة 236.)

فن. 140 شروط وأمر الدفع

المادة 3 ، المادة 132 أكبر مقاسالراتب غير محدود

3. العمال الذين يحتاجون إلى إدراك أن وقت "تلقي" الأجور قد ولى ، حان الوقت لكسب المال.

يجب أن يعتاد الموظف على العمل بنفسه ، والتعلم الذاتي باستمرار ، والمطالبة بأن يهتم صاحب العمل بتحسين مؤهلاته ، خاصة إذا ظهرت معدات أو تقنيات جديدة. خارطة طريق لتحسين كفاءة الرعاية الصحية ، اقتباس:

"لا يمكن ضمان تحسين جودة الخدمات الطبية المجانية المقدمة للسكان دون وجود متخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً"

نظرًا لأن الدولة هي صاحب العمل الرئيسي في مجال الرعاية الصحية ، فسيتم تحديث متطلبات التأهيل والكفاءات جنبًا إلى جنب مع تنظيم إعادة التدريب المهني والتدريب المتقدم للعاملين في المجال الطبي.

من أجل تشجيع الموظفين على فعل المزيد كفاءة العملأقر المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-r "بشأن الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018" "النموذج النموذجي لعقد العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية)" - الملحق رقم 3 للبرنامج المحدد.

نقاط القوةعقد عمل فعال:

توضيح (مواصفات) في عقد العمل لواجبات الموظفين بالاقتران مع زيادة الأجور.

جوانب ضعيفةعقد عمل فعال:

في أذهان الموظفين ، عقد العمل ليس الوثيقة الأساسية لتنظيم عملهم وإدارة عملهم.

ترتبط نتائج العمل فقط بمدفوعات الحوافز. الرواتب لن ترتفع

مشاكل عقد العمل الفعال:

التفريق بين أجور العمال وما يتصل بذلك من استياء.

سينهي الموظفون عقود عملهم.

تخفيض العمالة من أجل رفع مستوى الأجور إلى الهدف.

رفض توظيف الشباب المهنيين.

نقص في تمويل بنود أخرى من الإنفاق باستثناء الأجور.

الخوارزميات و الإجراءات القانونية

استحداث عقد عمل فعال.

1. الدعم المنهجي من الدولة والحكومة في المنطقة

وزارة العمل الروسية على التسجيل مع الموظفين علاقات العملمن حيث وضع مؤشرات ومعايير وشروط مدفوعات الحوافز

وزارة الصحة في روسيا للأعضاء قوة تنفيذيةالكيانات والحكم الذاتي المحلي (مؤشرات أداء مؤسسات الرعاية الصحية)

- "خرائط الطريق" للموضوعات ، أي حكومات المنطقة (أوامر ، أوامر ، أحكام نموذجية)

2 - الإجراءات التنظيمية والقانونية على مستوى المؤسسات:

إجراء تغييرات على الاتفاقات الجماعية (إن وجدت) ، وفقًا لإجراءات المادة 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

التغييرات في اللوائح المتعلقة بالأجور (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، مع مراعاة رأي النقابات العمالية أو غيرها من الهيئات التمثيلية للعمال (المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

مع التغييرات التي تم إجراؤها على اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور ، قم بتعريف الموظفين على التوقيع ، في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التقديم (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

يحضر اتفاقيات إضافيةلعقد عمل

أساس جميع الإجراءات هو قانون العمل في الاتحاد الروسي.

1. الموظفون المعينون حديثًا مدعوون لتوقيع عقد العمل المعياري المطور (ساري المفعول)

2. مع موظف عامل ، نتصرف وفقًا للإجراءات:

أ) المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي التغييرات في شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف.

باتفاق الطرفين خطيا

خيارين:

1. باتفاق الطرفين على الموافقة على نسخة جديدة من عقد العمل. في الوقت نفسه ، لا تتغير وظيفة العمل وتبقى الوحدة الهيكلية كما هي.

2. قم بصياغة اتفاقية إضافية حول الظروف المتغيرة. هذه اتفاقية لعقد العمل الحالي ، حيث يتم تحديد الشروط ، وملموسة ، وتقديم شروط جديدة لا تتعارض مع تشريعات العمل.

ب) المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي تغيير شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف لأسباب تتعلق بالتغييرات في التنظيم أو الظروف التكنولوجية.

هذا هو الشيء الرئيسي:

يجب فهم الأسباب التنظيمية على نطاق واسع ؛

مبادرة صاحب العمل (هذا حق صاحب العمل) ؛

إخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. في حالة الخلاف ، تحدث العواقب القانونية بعد شهرين (ومن هنا جاءت عبارة "في موعد لا يتجاوز"):

إذا لم يوافق الموظف على العمل في الشروط الجديدة ، فإن صاحب العمل يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة:

أ) نفس المنصب الشاغر.

ب) وظيفة شاغرة تتوافق مع المؤهل.

ب) منصب شاغر منخفض.

د) وظيفة شاغرة منخفضة الأجر.

ضع في اعتبارك الحالة الصحية للعامل عند تقديم مثل هذه المقترحات. يتم عرض جميع الوظائف الشاغرة.

العواقب القانونية للرفض:

إذا رفض الموظف عروض العمل أو لم يكن هناك عمل ، يتم إنهاء عقد العمل (بند 7 ، مادة 77). يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة لمدة أسبوعين (المادة 178).

إذا كان العامل "ينتظر" ، أي لا يوجد رفض كتابي لعرض وظيفة شاغرة مرارًا وتكرارًا ، ولا يعطي أي موافقة ، يوصى بإعداد قانون ينص على أن الموظف لا يقبل القرار بشكل ضار ، أي "التزم الصمت" ، في انتظار شيء ما.

في هذه الحالة ، يمكن ملء الشاغر ، أي لتوظيف موظف آخر ، والتقرير عن سلوك "الشخص الصامت" سيكون بمثابة دليل على محاولة الموظف "إساءة استخدام الحق".

إذا ظهر "الشخص الصامت" في نهاية شهرين وبدأ العمل ، عندها يتم الاتفاق على العمل بشروط جديدة عند دخوله العمل (بدأ العمل ، أي وافق). من المستحسن عدم عرقلة.

خيار

اتفاقية اضافية

إلى عقد العمل رقم _____ بتاريخ ________________

بين الموظف ______________________________ وصاحب العمل

في مواجهة _________________

أومسك "___" _______________

استنادًا إلى المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي والجزء 4 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفقًا لشروط عقد العمل الحالي رقم _____ بتاريخ _________ ، وافق الموظف وصاحب العمل على إجراء التغييرات التالية:

1. يتعهد الموظف (ملزم) بالوفاء بالواجبات المحددة التالية لوظيفة العمل __________________________________

2. الدفع

الموظف يدفع _________ شهريًا.

يخضع الراتب لمؤشر عند حدوث شروط يحددها القانون.

3 - تم تحديد ما يلي للموظف:

أ) مكافأة شهرية تصل إلى _____

إذا كانت هناك مكافأة ، فإن صاحب العمل يسترشد بالمعايير التالية لتقييم العمل:

ب) مدفوعات التعويضخلف

______________________________________________________________________________________________________________________________________

ج) مدفوعات الحوافز:

للشدة والتوتر من قبل

لجودة تصل إلى _________

للأقدمية ، مدة الخدمة تصل إلى _________

مكافأة نهاية العام تصل إلى ______________

4. يجوز مراجعة الأجور باتفاق الطرفين. بعد المراجعة ، يتم صياغة الشروط الجديدة للعقد كتابيًا وموقعة من قبل الطرفين وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل.

5. تُدفع الأجور في موعدها ______________________

موظف صاحب عمل

تم استلام نسخة من الاتفاقية الإضافية

عامل

خيار

اتفاق

على النسخة الجديدة من عقد العمل رقم ___ بتاريخ ______________

أومسك "____" __________

على أساس المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي واسترشادًا بمرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190 - ص "عند الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018" الموظف ______________________________________________________________________________________________________________________________

صاحب العمل__________________________________________________________________________________________________________________________

يمثلها كبير الأطباء ______________________________________________________________

العمل على أساس الميثاق المتفق عليه (تم الاتفاق)

1. تقديم نسخة جديدة من عقد العمل بين صاحب العمل والموظف مع "___" ____________________

2. النسخة الجديدة من عقد العمل ، الموقع من قبل صاحب العمل والموظف ، هي جزء لا يتجزأ من عقد العمل رقم _________ بتاريخ "_____" __________ g ، شروطه ، باستثناء وظيفة العمل ، أصبحت باطلة.

موظف صاحب عمل

استلمت نسخة من الاتفاقية

من هذه المقالة سوف تتعلم:

يتم تنفيذ انتقال مؤسسات الدولة والبلديات كجزء من تنفيذ برنامج الدولة لتحسين الأجور فيها. تمت الموافقة عليه بموجب المرسوم الحكومي رقم 2190-r المؤرخ 26 نوفمبر 2012 (المشار إليه فيما يلي باسم البرنامج). تم تصميم تنفيذه للفترة حتى عام 2018. وقد أثار هذا الابتكار عددًا من الأسئلة من قبل رؤساء وموظفي خدمات الموظفين ، ومن موظفي هذه المؤسسات. النظر في ما يشكل عقدا فعالا ، عينات من هذه الوثيقة للمؤسسات مناطق مختلفةالأنشطة وكيفية الانتقال إلى عقد فعّال.

ما هو العقد الفعال

يتألف الإطار التنظيمي للانتقال إلى نظام جديد لعلاقات العمل في القطاع العام ، بالإضافة إلى البرنامج ، من:

• - المرسوم الرئاسي رقم 597 المؤرخ 7/5/2012 بشأن "تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية" ؛
• قرار وزارة العمل رقم 167-ن بتاريخ 26 أبريل 2013 بشأن تنفيذ توصيات إبرام العقود الفعلية مع العاملين مؤسسات الميزانية;
• خرائط طريق الصناعة للانتقال إلى عقد فعال.

أساس الانتقال التدريجي إلى نظام جديدالأجور في القطاع العام هو قرار وضع مستوى دخل المعلمين والأطباء والعاملين في المجال الثقافي والأخصائيين الاجتماعيين في تناسب مباشر مع جودة الخدمات التي يقدمونها. تهدف خطة الانتقال إلى عقد فعال إلى رفع الأجور أولاً إلى مستوى متوسط ​​المنطقة ، ثم مضاعفة زيادتها.

من بين الأهداف الأخرى التي يسعى إليها التغيير في عدد من قطاعات القطاع العام ، ما يلي:

• زيادة مكانة المهن التي يقوضها انخفاض الأجور ؛
• ترقية مستوى عاممؤهلات موظفي مؤسسات الميزانية ؛
• تحسين جودة الخدمات الاجتماعية الحكومية والبلدية ؛
• الشفافية في تشكيل المكافآت لكل من الموظفين العاديين والمديرين.

كما هو موضح في البرنامج ، فإن العقد الفعال هو نوع من عقود العمل. يجب ألا يكون الاسم مضللاً ، فنحن لا نتحدث عنه خدمة عامة، يظل موظفو مؤسسات الميزانية في نفس الوضع ، فقط طبيعة رواتبهم من قبل صاحب العمل الحكومي تتغير إلى حد ما. يتوافق تمامًا مع أحكام الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن تحدد جميع الشروط المطلوبة:

• مكان العمل (في حالتنا ، مؤسسة معينة) ؛
• وظيفة العمل
• مقدار الأجور والبدلات المختلفة ؛
• طريقة العمل وطبيعته ؛
• وصف لظروف العمل ، إلخ.

مرجعنا

لا تتضمن أحكام البرنامج واللوائح الأخرى تغييرات في نص قانون العمل ، ولكنها تتضمن شرطًا لتحديد شروط عقد العمل التي تتعلق بواجبات الوظيفة ونظام الأجور. توصي وزارة العمل ، من أجل توحيد وثائق الموظفين ، باستخدام نموذج اتفاق إضافي لعقد فعال ، يتم تقديمه كملحق للأمر رقم 167-n. أي أننا لا نتحدث عن نوع جديد من عقود العمل ، ولكن فقط عن توضيح بعض النقاط ، فيما يتعلق بشروطه.

الفرق بين عقد العمل الفعلي وعقد العمل

الانتقال إلى عقد فعال

يجب أن تبدأ خطة العمل للانتقال إلى عقد فعّال بالضرورة بالتطوير والمعايير لتقييمها. يتم ذلك من خلال لجنة خاصة يعينها الأمر على إدخال عقد فعال. بدون هذه النقطة ، يفقد كل نشاط إضافي معناه ببساطة.

يجب أن تكون الخطوة الثانية هي تعديل الإجراءات المحلية للمنظمة. هذا أمر منطقي ، لأن نظام المكافآت يتغير ، الأمر الذي يتطلب مراجعة شروط الحكم ذي الصلة والاتفاقية الجماعية. تتم الموافقة على جميع التغييرات التي تم إجراؤها بأوامر (باستثناء الاتفاقية الجماعية).

وفقط بعد ذلك يمكنك المضي قدمًا في إبرام اتفاقيات إضافية مع الموظفين. نحن نتحدث عن هؤلاء الموظفين الذين يعملون بالفعل في المؤسسة. مع الوافدين الجدد للعمل ، سيتم إبرام مثل هذه العقود من البداية.

مرجعنا

ينص أمر وزارة العمل على ضرورة الامتثال للإجراء المنصوص عليه في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنص هذه المادة على إمكانية تغيير عدد من شروط عقد العمل من جانب واحد ، بناءً على طلب صاحب العمل. ولكن فقط إذا كان أسباب موضوعيةلا يمكن الحفاظ على الشروط السابقة.

سيكون الإجراء التدريجي لرئيس المؤسسة كما يلي:

1. التآلف مع الوثائق المعياريةومؤشرات الأداء الأساسية التي وضعها المؤسس (الولاية أو البلدية). الإلمام بالآليات المنصوص عليها في مهمة تقييم الأداء.
2. إصدار أمر بالانتقال إلى عقد فاعل. ويحدد الأسباب التي تسببت في ضرورة وحتمية مثل هذه الخطوة. في حالتنا ، يمكن الإشارة إلى البرنامج واللوائح الأخرى كمبرر. في الوقت نفسه ، يعين نفس الأمر مجموعة عمل ، والتي ستضع بندًا بشأن عقد فعّال ومعايير كفاءة لمؤسسة معينة ، باستخدام توصيات وزارة العمل وإدارات الصناعة. يتعرف موظفو جميع الإدارات على الأمر. يجب أن يحتوي ترتيب العينة للانتقال إلى عقد فعّال على تاريخ حدوث ذلك.
3. القيام بالعمل التوضيحي في الفريق وتحليل عقود العمل القائمة.
4. تطوير واعتماد قوانين محلية جديدة تعكس التغيرات في نظام الأجور. عند اعتمادها ، من الضروري الحصول على رأي المنظمة النقابية وأخذها في الاعتبار. كما يتم إجراء تغييرات على وصف الوظيفةموظفين. وفي الوقت نفسه ، يجري وضع مشاريع المعاهدات والاتفاقات الإضافية.
5. الإشعار بإدخال عقد ساري المفعول ، يلتزم صاحب العمل بأن يذكر كتابيًا أسباب التغييرات في عقد العمل. وفقًا للقضاة ، فإن الحاجة إلى تغيير نظام الأجور تندرج بالكامل تحت معيار التغييرات التنظيمية ، والتي تمنح صاحب العمل الحق في تغيير شروط عقد العمل حسب الرغبة. يمكن العثور على نموذج إشعار بالانتقال إلى عقد فعّال على موقعنا الإلكتروني.
6. إبرام اتفاقيات إضافية. نظرًا لأننا نتحدث عن تغييرات في شروط عقود العمل الحالية ، فإن هذا الإجراء فقط هو المسموح به. إنهاء أو إنهاء العقد يعني فصل الموظف. يحق لصاحب العمل القيام بذلك من تلقاء نفسه فقط في حالات محددة بدقة (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الانتقال إلى نظام عقد فعال لا ينطبق عليهم.
7. حل الموقف مع هؤلاء الموظفين الذين لا يريدون العمل في الظروف الجديدة.

دعنا نتناول النقطة الأخيرة بمزيد من التفصيل. فن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يُلزم صاحب العمل بالحصول على موافقة الموظف على أي تغييرات في عقد العمل. والقضايا تحت الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لن يكون استثناء. للموظف الحق في أن يقرر بشكل مستقل ما إذا كانت الشروط التي يقدمها صاحب العمل مناسبة له. وتوافق على تغيير عقد العمل أو الرفض.

إذا رفض الموظف توقيع عقد ساري المفعول ، فيجب على صاحب العمل أن يعرض عليه النقل إلى منصب آخر لا ينطبق عليه العقد. ومع ذلك ، وبالنظر إلى الطبيعة الإلزامية العامة لنظام الأجور هذا ، فمن السهل افتراض أنه لن يكون هناك ببساطة مثل هذه الوظائف الشاغرة. صاحب العمل غير مطالب بإنشائها على وجه التحديد.

في مثل هذه الحالة ، بعد نهاية فترة التحذير (أو قبل ذلك ، ولكن فقط بالاتفاق المتبادل) ، يتم إنهاء عقد العمل مع الموظف العنيد ، منذ الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم توفير أساس مناسب لذلك. تمت مراعاة الإجراء العام للفصل في هذه الحالة:

• يتم إصدار أمر إنهاء عقد العمل (نموذج T-8) ، حيث الفقرة 7 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• يتعرف الموظف على الأمر ويؤكد هذه الحقيقة بالتوقيع ؛
• يتم عمل سجل بالمحتوى ذي الصلة في البطاقة الشخصية (نموذج T-2) وكتاب العمل ؛
• يتم التصديق على محضر الفصل بختم وتوقيعات الرئيس خدمة الأفرادوالموظف نفسه.
• وزعوا تاريخ التوظيف، الحساب بجميع التعويضات المستحقة والمستندات اللازمة.

توصي وزارة العمل أنه عند وضع اتفاقيات إضافية عند التبديل إلى عقد فعال ، يجب الالتزام بمتطلبات الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يتطلب التعريف الوارد في البرنامج استكمال عقد العمل من خلال تحديد شروط مثل واجبات الوظيفة والأجر ومعايير الأداء. يجب تحديدها في اتفاقية إضافية.

بغض النظر عن المنطقة التي تنتمي إليها المؤسسة ، يجب أن تعكس الاتفاقية الإضافية بالضرورة تلك النقاط التي لم يتم تضمينها مسبقًا في عقد العمل. على وجه الخصوص ، يوصى بأن تنعكس مسؤوليات الوظيفة مباشرة في نص الاتفاقية. إذا كان الموظف يجمع بين الوظائف ، فإنه يُشار بالإضافة إلى ذلك إلى نوع العمل وإلى أي مدى تم تكليفه.

أما بالنسبة لخصائص الصناعة ، فهي تنعكس في المعايير التي يجب اتباعها عند تقييم الكفاءة. ضع في اعتبارك التوصيات المقدمة للمؤسسات في مجال التعليم والصحة والثقافة والخدمات الاجتماعية.

التعويض بموجب عقد ساري المفعول

يتوافق نظام الأجور في تنفيذ عقد فعّال تمامًا مع متطلبات تشريعات العمل. وهذا يعني أنه يشمل الجزء الأساسي (الراتب) ومدفوعات التعويض وجزء الحافز. حجم الأخير هو الذي سيتأثر بتحقيق المؤشرات المحددة في العقد.

1. ​للحصول على نتيجة عالية وكثافة العمل. قد تشمل أيضًا مكافآت لأداء عمل ذي أهمية خاصة أو يتطلب مسؤولية متزايدة.
2. لجودة العمل. بالإضافة إلى المكافأة للأداء الممتاز لمهمة الولاية ، فقد تشمل علاوات لترقيات الفئة.
3. للحصول على خبرة مهنية مستمرة ومدة الخدمة.
4. المكافآت على أساس نتائج العمل لفترة معينة (شهر ، فصل دراسي ، نصف عام ، إلخ).
5. التعويض عن العمل في ظروف خاصة ومعامل الحي ، إلخ.

في أكثر العقود فعالية أو في اتفاقية إضافية لعقد عمل موجود بالفعل ، يتم تحديد جميع المدفوعات فيما يتعلق بموظف معين. في المستقبل ، ستتم مراجعة المعايير ومبلغ المدفوعات عند تمديد أو مراجعة شروط العقد الفعال.

عند نقل الموظفين إلى عقد فعال ، يجب على المدير أن يتذكر أن تغيير ظروف العمل لا ينبغي أن يقلل من مستوى الضمانات المنصوص عليها في تشريعات العمل. لا يتعلق هذا فقط بحجم رواتب موظفي المؤسسات ، ولكن أيضًا بإجراءات الانتقال إلى نظام دفع جديد. قد تؤدي أي انتهاكات إلى نزاع عمالي.

الآن تقوم العديد من مؤسسات القطاع العام بنقل موظفيها إلى ما يسمى بالعقد الفعال ، ويتم عرض عينة منه أدناه. خلاصة القول هي أنه بموجب هذه الاتفاقية ، يعتمد دفع المكافآت والحزمة الاجتماعية لموظف الدولة بشكل مباشر على جودة عمله. نسخة تقريبية من هذه الوثيقة منصوص عليها في القانون.

ما يجب أن تسترشد به

منذ عام 2012 ، دخل حيز التنفيذ برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة والبلديات التي وافقت عليها حكومة روسيا (الأمر رقم 2190-r المؤرخ 26 تشرين الثاني / نوفمبر 2012). عينة عينةيتم إعطاء عقد فعال مع الموظفين في الملحق رقم 3 لهذا البرنامج.

مثال العقد

فيما يلي عينة كاملة من عقد ساري المفعول في عام 2019. نظرًا لأنه نموذجي ، فمن نافلة القول أن قيادة الدولة أو المؤسسة البلدية يمكن أن تكملها أو تقصرها. ومع ذلك ، ننصحك بالقيام بذلك بحذر شديد أو عدم الابتعاد عن هذا النموذج.

شكل تقريبي لعقد عمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية)

___________________________ "__" ___________ 20__

(مدينة ، بلدة)

(اسم المؤسسة وفقًا للميثاق)

ممثلا في شخص ________________________________________________________________________،

(المنصب ، الاسم الكامل)

يتصرف على أساس ________________________________________________

(ميثاق ، توكيل)

يشار إليها فيما يلي باسم

صاحب العمل ، من ناحية ، و ____________________________________________ ،

يشار إليها فيما بعد باسم الموظف ، من ناحية أخرى (المشار إليها فيما يلي باسم الأطراف)

قد أبرموا عقد العمل هذا على النحو التالي:

أولا - أحكام عامة

1. بموجب عقد العمل هذا ، يوفر صاحب العمل

عامل للعمل في _____________________________________________________________

(اسم الوظيفة أو المهنة أو

__________________________________________________________________________,

التخصصات مع المؤهلات)

ويتعهد الموظف بأداء الأعمال التالية شخصيًا وفقًا لـ

شروط عقد العمل هذا:

___________________________________________________________________________

(اذكر أنواع العمل المحددة التي يجب أن يؤديها الموظف وفقًا لها

عقد التوظيف)

2. الموظف المعين:

__________________________________________________________________________.

(الاسم الكامل للفرع ، مكتب تمثيلي ، منفصل آخر

الوحدة الهيكلية لصاحب العمل ، إذا تم تعيين الموظف

العمل في فرع معين أو مكتب تمثيلي أو منفصل آخر

الوحدة الهيكلية لصاحب العمل مع بيان موقعها)

3. الموظف يعمل في وحدة هيكلية

صاحب العمل _____________________________________________________________.

(اسم قسم غير منفصل ، قسم ، قسم ،

المعامل والورش وما إلى ذلك)

4. العمل مع صاحب العمل للموظف: ______________________

(رئيسي ، بدوام جزئي)

5. يُبرم عقد العمل هذا من أجل: _________________________

__________________________________________________________________________.

(فترة غير محددة ، مدة محددة (حدد المدة) ، لـ

وقت أداء عمل معين مع بيان السبب (السبب)

إبرام عقد عمل محدد المدة وفقاً للمادة 59

قانون العمل لروسيا الاتحادية)

6. يدخل عقد العمل هذا حيز التنفيذ في "__" __________ 20__.

7. تاريخ بدء العمل "__" ____________ 20_

8. تم تعيين فترة اختبار للموظف تدوم _______

أشهر (أسابيع ، أيام) من أجل التحقق من امتثال الموظف للمكلف

ثانيًا. حقوق والتزامات الموظف

9. للموظف الحق في:

أ) تزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل هذا ؛

ب) ضمان السلامة وظروف العمل المقابلة للدولة المتطلبات التنظيميةحماية العمل؛

ج) دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل ، ويحدد عقد العمل هذا مبلغ وشروط استلامها ، مع مراعاة مؤهلات الموظف ، وتعقيد العمل ، وكمية ونوعية العمل المنجز ؛

د) الحقوق الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، عقد العمل هذا.

10- يلتزم الموظف بما يلي:

أ) تنفيذ الخاصة بهم بأمانة التزامات العملالمخصصة له بموجب الفقرة 1 من عقد العمل هذا ؛

ب) الامتثال لأنظمة العمل الداخلية المطبقة على صاحب العمل ، ومتطلبات حماية العمال وضمان سلامة العمال ؛

ج) مراقبة انضباط العمل ؛

د) الاعتناء بممتلكات صاحب العمل ، بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات ، والموظفين الآخرين ؛

هـ) إخطار صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص ، وسلامة ممتلكات صاحب العمل ، بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات ، وممتلكات الموظفين الآخرين.

ثالثا. حقوق والتزامات صاحب العمل

11- يحق لصاحب العمل:

أ) مطالبة الموظف بأداء واجباته بموجب عقد العمل هذا بدافع الضمير ؛

ب) اعتماد اللوائح المحلية ، بما في ذلك لوائح العمل الداخلية ، ومتطلبات حماية العمال وضمان سلامة العمال ؛

ج) تحميل الموظف المسؤولية التأديبية والمالية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

د) تشجيع الموظف على العمل الفعال الواعي ؛

هـ) الحقوق الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي وعقد العمل هذا.

12. صاحب العمل ملزم بما يلي:

أ) تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل هذا ؛

ب) ضمان سلامة وظروف العمل للموظف وفقا للمتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال ؛

ج) تزويد الموظف بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجباته العمالية ؛

د) دفع الأجور المستحقة للعامل بالكامل في الوقت المحدد ؛

هـ) معالجة وضمان حماية البيانات الشخصية للموظف وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ؛

و) تعريف الموظف بالتوقيع على اللوائح المحلية المعتمدة ذات الصلة مباشرة بنشاطه العمالي.

ز) أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية وعقد العمل هذا.

رابعا. مرتب

13 - لأداء واجبات العمل المنصوص عليها في عقد العمل هذا ، يُدفع للموظف أجرًا بقيمة:

أ) الراتب الرسمي ، معدل الأجور ___________ روبل في الشهر ؛

ب) يتم دفع تعويضات للموظف:

ج) يتم دفع الحوافز للموظف:

14. يتم دفع الأجور للموظف بالشروط والطريقة المنصوص عليها في عقد العمل والاتفاقية الجماعية وأنظمة العمل الداخلية.

15. يخضع الموظف للمزايا والضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، والإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية.

الخامس. وقت العملووقت الراحة

16. يحدد الموظف المدة التالية لساعات العمل (معايير ساعات العمل التربوي بالنسبة للمعدل) _____________________

__________________________________________________________________________.

(عادي ، مخفض ، بدوام جزئي)

17. يتم تحديد ساعات العمل (أيام العمل وعطلات نهاية الأسبوع ، ووقت البدء والانتهاء) من خلال لوائح العمل الداخلية أو عقد العمل هذا.

18. تم تحديد الميزات التالية لأسلوب العمل للموظف (حدد) ________________________________________________________________.

19. يُمنح الموظف إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر مدتها ____________ يومًا تقويميًا.

20. يُمنح الموظف إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر ______________ فيما يتعلق بـ __________________________

__________________________________________________________________________.

(اذكر الأساس لإنشاء إجازة إضافية)

21- تُمنح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر (أساسية ، إضافية) وفقاً لجدول الإجازات.

السادس. التأمينات الاجتماعية وإجراءات الدعم الاجتماعي للموظف المنصوص عليها في القانون ، واتفاقية الصناعة ، والاتفاقية الجماعية ، وعقد العمل هذا

22. الموظف يخضع إلزامية التأمينات الاجتماعيةوفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

23. للموظف الحق في تأمين إضافي بالشروط وبالطريقة المحددة من قبل ______________________________________________

__________________________________________________________________________.

(نوع التأمين ، اسم القانون التنظيمي المحلي)

24- يتم تزويد الموظف بالتدابير التالية للدعم الاجتماعي المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، وتشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، واتفاقية الصناعة ، والاتفاقية الجماعية ، واتفاقية العمل هذه (حددها):

__________________________________________________________________________.

سابعا. شروط أخرى في عقد العمل

25. يتعهد الموظف بعدم إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (أسرار الدولة ، والتجارية ، والرسمية وغيرها) التي تصبح معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية.

مع كون قائمة المعلومات سرية يحميها القانون ، يجب أن يكون الموظف على دراية بالتوقيع.

26. شروط أخرى من عقد العمل __________________________________.

ثامنا. مسؤولية أطراف عقد العمل

27. صاحب العمل والموظف مسؤولون عن عدم الأداء أو أداء غير لائقالواجبات والالتزامات المفترضة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي واللوائح المحلية وعقد العمل هذا.

28. بالنسبة لارتكاب جريمة تأديبية ، أي عدم الأداء أو الأداء غير اللائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، قد يخضع الموظف لعقوبات تأديبية ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تاسعا. تغيير وانهاء عقد العمل

29- يجوز إجراء تعديلات على عقد العمل هذا: باتفاق الطرفين ، عند تغيير تشريعات الاتحاد الروسي في الجزء الذي يؤثر على حقوق والتزامات ومصالح الأطراف ، بمبادرة من الأطراف ، وكذلك في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

30. إذا قام صاحب العمل بتغيير شروط عقد العمل هذا (باستثناء وظيفة العمل) لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف شخصيًا وضد التوقيع على الفصل القادم فيما يتعلق بتصفية المؤسسة ، أو تخفيض عدد موظفي المؤسسة أو موظفيها ، قبل شهرين على الأقل من الفصل (المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

31- ينتهي عقد العمل هذا على أساس الأسس المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الاتحادية الأخرى.

عند إنهاء عقد العمل ، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

عاشرا - أحكام ختامية

32- تُحل الخلافات والنزاعات العمالية بين الأطراف بشأن الامتثال لشروط عقد العمل هذا باتفاق الطرفين ، وفي حالة عدم التوصل إلى اتفاق ، تنظر فيها لجنة منازعات العمل و (أو) المحكمة بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

33- في الجزء غير المنصوص عليه في عقد العمل هذا ، يسترشد الطرفان بتشريعات الاتحاد الروسي.

34- يُبرم عقد العمل هذا من نسختين (ما لم ينص تشريع الاتحاد الروسي على خلاف ذلك) ، لهما نفس القوة القانونية.

نسخة واحدة يحتفظ بها صاحب العمل ، والثانية تعطى للموظف.

صاحب العمل

______________________________________ ___________________________________

(اسم المنظمة) (الاسم الكامل)

العنوان (الموقع) عنوان السكن

جواز السفر (وثيقة هوية أخرى)

رقم سلسلة TIN

أصدرت من قبل

تاريخ المسألة "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(المنصب) (التوقيع) (الاسم الكامل) (التوقيع)

تلقى الموظف نسخة واحدة من هذا

عقد التوظيف

__________________________________________

(تاريخ وتوقيع الموظف)

إشعار قانونيحول الانتقال إلى عقد فاعل في المؤسسات التعليمية

ننشر مقالًا بقلم زميلنا ، مرشح العلوم النفسية ، نائب رئيس اللجنة النقابية لعمال PPO في الجامعة الروسية الوطنية للبحوث الطبية. ن. Pirogov وعضو المجلس المركزي لنقابتنا التجارية يوليا فلاديميروفنا تشيباكوفا من جديدالعمود الثاني: "شخص واحد بالإضافة إلى القانون - الأغلبية بالفعل" (كالفين كوليدج) ، مكرس للقضايا القانونية في نظام التعليم.

المذكرة القانونية الخاصة بالانتقال إلى عقد فاعل في المؤسسات التعليمية

أعلنت السلطات عن إدخال عقد فعال في جميع مجالات توفير الدولة (البلدية) كوسيلة لتحسين نظام الأجور ، والغرض منه هو زيادة الأجور وجودة الخدمات في القطاع العام. يتم تحديد الإطار التنظيمي لعقد فعال في مجال التعليم من خلال الوثائق القانونية التالية:

• 1 - مرسوم رئيس الاتحاد الروسي رقم 597 المؤرخ 7 أيار / مايو 2012 بشأن "تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" ؛
• 2. برنامج الدولةالاتحاد الروسي "تطوير التعليم" للفترة 2013-2020 ، الذي تمت الموافقة عليه بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 15 مايو 2013 رقم 792-r ؛
• 3. الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018. المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26.11.2007 2012 رقم 2190-r ؛
• 4. أمر وزارة العمل في روسيا رقم 167 ن بتاريخ 26 أبريل 2013 "بشأن الموافقة على توصيات لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند إدخال عقد فعلي" ؛
• 5. رسالة من وزارة التعليم والعلوم في روسيا بتاريخ 12 سبتمبر 2013 برقم NT-883/17 "بشأن تنفيذ الجزء 11 من المادة 108 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2012 رقم 273-FZ" بشأن التعليم في الاتحاد الروسي ".
• 6. مؤشرات أداء الدولة التابعة ، والمؤسسات التعليمية البلدية ، المعتمدة من قبل الحكومات المحلية.

يمكن أن تصبح فكرة العقد الفعال بالفعل أساسًا لتنفيذ نهج مختلف لوظيفة العمل التي يتم إجراؤها وتحفيز تحسين جودة عمل المعلمين. أعتقد أن الكثيرين مستعدون لإلقاء اللوم على ديمتري ليفانوف بنفاق القلق الطنان بشأن الرفاه المهني للمعلمين ويقررون أنه حتى لو كانت الفكرة جيدة ، فإنها ستتحول في بلدنا إلى طريقة للتلاعب بالمعلم واستعباده ، وستقع اللوم على السلطات على مختلف المستويات في ذلك. يمكننا أن نتفق جزئيًا مع هذا: ستحاول إدارة الجامعة بالتأكيد استخدام عقد فعال كفرصة لتفاقم ظروف عمل الموظفين وتوفير الميزانية. ومع ذلك ، لا يمكن القيام بذلك إلا إذا سمحنا نحن بذلك نظام قانونيالعمل ضدنا. في هذا المقال ، سأقدم الأحكام القانونية الرئيسية للانتقال إلى عقد فعال ، وكذلك أشير إلى المخاطر التي قد تكمن في انتظار المعلمين على مثال الانتقال إلى عقد فعال في الجامعة الروسية الوطنية للبحوث الطبية. ن. بيروجوف.

ما الذي يمكن للنقابة وما يجب أن تفعله؟

في برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 ، تمت الموافقة عليه بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26.11.2007. 2012 رقم 2190-r ، تم تقديم تعريف العقد النافذ:

« يُفهم العقد الفعال على أنه عقد عمل مع الموظف ، والذي يحدد واجبات وظيفته وشروط الأجور والمؤشرات ومعايير تقييم الأداء لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة خدمات الدولة (البلدية) المقدمة ، وكذلك تدابير الدعم الاجتماعي».

لذلك ، فإن العقد الفعال ليس جديدًا استمارة قانونيةعقد العمل ، ولكن يتضمن التغييرات المتعلقة فقط بالأجور وشروط دفعها.

يجب أن يوضح العقد الفعال ويحدد:

• 1) وظيفة العمل ؛
• 2) مؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة ؛
• 3) مقدار وشروط مدفوعات الحوافز المحددة مع مراعاة المؤشرات الموصى بها.

ووفقاً للمادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، " يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين". وهذا يعني أن معايير الأداء ، التي على أساسها يتم تحديد جزء الحوافز من الأجور ، يجب تطويرها مع مراعاة رأي النقابة العمالية.

يجب على النقابة ، بصفتها هيئة منتخبة من العمال ، تقديم مقترحاتها فيما يتعلق بمؤشرات تقييم الأداء. أولئك. لا يحدد صاحب العمل هذه المعايير بمفرده ، ولكن بالاشتراك مع هيئة الموظفين المنتخبة. بالطبع ، رئيس اللجنة النقابية للنقابة التي أبرم معها رئيس الجامعة اتفاقية جماعية (نقابة تضم ما لا يقل عن نصف موظفي المؤسسة) له الحق القانوني في التوقيع على القانون التنظيمي المحلي فيما يتعلق بمدفوعات الحوافز. في الممارسة العملية ، هذه هي نقابات FNPR-vskie ، وغالبًا ما تكون نقابات عمالية "جيب". ومع ذلك ، حتى منظمة نقابية مستقلة صغيرة تعمل في الجامعة يمكنها ويجب عليها أن تحاول تقديم مقترحاتها للاتفاق مع النقابة العمالية الرئيسية أو مباشرة مع رئيس الجامعة. هناك بالفعل مسألة تكتيكات العمل والمحتوى ذاته لمؤشرات تقييم الأداء ، والتي يمكن أن تكون موضوع مقال منفصل.

ماذا يمكن أن يفعل الموظف؟

وفقًا للفقرة 5 من الأمر الصادر عن وزارة العمل في روسيا بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن ، يوصى بالتبديل إلى عقد فعال من خلال إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل وفقًا للفن. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي - تغيير في شروط عقد العمل الذي تحدده الأطراف لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. وفقًا للجزء 2 من هذه المقالة ، "يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين كتابيًا بالتغييرات القادمة التي يحددها الأطراف في شروط عقد العمل ، وكذلك حول الأسباب التي اقتضت هذه التغييرات ، ما لم ينص هذا القانون على خلاف ذلك." أولئك. قبل شهرين من الانتقال المخطط إلى عقد فعال ، يجب أن يتلقى الموظف إخطارًا بالتغييرات ذات الصلة في شروط المكافأة. سيكون أمام الموظف شهرين لاتخاذ قرار ؛ خلال هذا الوقت ، يجب أن يتعرف على معايير تقييم كفاءة العمل ، وشروط ومبالغ استحقاق مدفوعات الحوافز.

للموظف الحق في عدم الموافقة على الانتقال إلى عقد فعّال قبل التعرف على شروط المكافأة الجديدة. يتم توقيع الاتفاقية التكميلية الجديدة وفقًا للمادة. 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي ويفترض أن "التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، بما في ذلك النقل إلى وظيفة أخرى ، لا يُسمح بها إلا باتفاق أطراف عقد العمل". لا يمكن لصاحب العمل نقل الموظف دون موافقته على عقد فعال ، وعند النقل ، وفقًا للفن. 9 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، "الاتفاقات وعقود العمل لا يمكن أن تحتوي على شروط تقيد الحقوق أو تقلل من مستوى الضمانات للموظفين مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. إذا تم تضمين هذه الشروط في اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل ، فإنها لا تخضع للتطبيق. أولئك. عند التبديل إلى عقد فعال ، يجب على صاحب العمل الامتثال لإجراءات نقل الموظفين وفقًا للتوصيات التي وضعتها وزارة العمل الروسية ، وكذلك عدم تقليل مستوى ضمانات الموظفين مقارنة بشروط الأجور السابقة.

إذا لم يتم استيفاء جميع هذه الشروط ، فإن فصل الموظف إذا لم يوافق على التحول إلى عقد فعال سيكون غير قانوني. تظل مسألة مقبولية فصل الموظف إذا لم يوافق على التحول إلى عقد فعال (توقيع اتفاقية إضافية مناسبة لعقد العمل) غير مؤكدة بالمعنى القانوني. من ناحية ، وفقا للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، "إذا لم يوافق الموظف على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم كتابيًا بأن يعرض عليه وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر)" ، و "في حالة عدم وجود الوظيفة المحددة أو رفض الموظف للفقرة 7 من عقد العمل المقترح ، وفقًا لمصطلح المادة 1 من العمل. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان. من ناحية أخرى ، تشير وزارة العمل في روسيا في توصياتها إلى رتبة الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عند التبديل إلى عقد فعّال ، لكنه لا يعرض إجراءً يتبعه صاحب العمل إذا رفض الموظف قبول شروط المكافأة الجديدة. أيضا في الفن. لا ينص 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة كاملة بظروف العمل ، والتي ينبغي تصنيفها على أنها تنظيمية أو تكنولوجية ، لذلك تظل مسألة ما إذا كان التغيير في نظام الأجور يتوافق مع هذه الشروط مفتوحًا.

ما هي "المزالق" التي يمكن توقعها من صاحب العمل عند التحول إلى عقد فعال؟

سأوضح المخاطر المحتملة على سبيل المثال من الانتقال إلى عقد فعال RNIMU لهم. ن. بيروجوف الذي صنع عدد كبير منالانتهاكات القانونية.

1. أسرع - ستفشل بالتأكيد.

وفقا لبرنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 ، تمت الموافقة عليه. المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26.11.2007 2012 رقم 2190-r ، من المتوقع الانتهاء من العمل على إبرام عقود العمل مع الموظفين فيما يتعلق بإدخال عقد فعلي في المرحلة الثالثة ، التي تغطي 2016-2018. رغبة رئيس الجامعة أ. كامكين لنقل الموظفين إلى عقد ساري المفعول اعتبارًا من 1 يناير 2015 ، أي عام على الأقل قبل المواعيد النهائية ، على الأرجح ، وحددت جميع الانتهاكات اللاحقة. لذلك تنص الفقرة 5 من الأمر الصادر عن وزارة العمل في روسيا بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن على أنه يوصى بإبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل كمؤشرات ومعايير لتقييم فعالية عمل موظفي المؤسسة لتحديد حجم وشروط تنفيذ مدفوعات الحوافز.

في RNIMU لهم. ن. Pirogov ، تلقى أعضاء هيئة التدريس إخطارات حول الانتقال إلى عقد فعلي بالفعل في منتصف أكتوبر 2014 ، عندما لم تكن هناك معايير لتقييم كفاءة العمل. علاوة على ذلك ، على الرغم من أن الموعد النهائي للإخطارات هو 15 ديسمبر 2014 ، فقد تم تخفيض الموعد النهائي إلى 1 نوفمبر 2014 من خلال تعليمات شفوية. لأن في الإشعار ، تم تحديد إنذار نهائي أنه في حالة عدم الموافقة أو عدم الرد ، سيتم فصل الموظف وفقًا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، امتثل زملائي السابق بطاعة للأمر الشفوي. بالمناسبة ، الفصل على أساس عدم الرد غير قانوني ، لأنه. يخدم الإشعار وظيفيًا الغرض من الإعلام.

2. تأكد من أن صاحب العمل "لا يسحب" التغيير في إلحاح عقد العمل.

حتى في RNIMU لهم. ن. رئيس الجامعة بيروجوف أ. غيّر كامكين بشكل تعسفي مدى إلحاح عقود العمل لهؤلاء العمال الذين اجتازوا في الصيف الاختيار التنافسي التالي للوظائف. بدلاً من العقود غير المحددة المدة مع المرور الإلزامي للمسابقة مرة كل 5 سنوات وفقًا للجزء 3 من الفن. 332 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بدأ إبرام العقود لمدة عام واحد.

في عرضه التقديمي (الشريحة 28) على الموقع الرسمي ، شرح رئيس الجامعة كامكين ذلك من خلال انتقال الجميع أعضاء هيئة التدريسمن عام 2015 إلى عقد ساري المفعول ، والذي لا يستند تمامًا إلى القانون. أ " ستقوم لجنة العميد ، المكونة من ثلاثة علماء مشهورين من الاتحاد الروسي واثنين من الاتحاد الأوروبي ، بتقييم ما تراكمه كل موظف هناك خلال عام».

بالمناسبة ، من 1 يناير 2015 ، أي كان هذا بالأمس تقريبًا ، وكالعادة في بلدنا ، ليلة رأس السنة ، الجزء 3 من الفن. 332 من قانون العمل للاتحاد الروسي أصبح باطلاً. الآن ، بدلاً من المنافسة ، سيتم إجراء شهادة (الجزء 10 من المادة 332 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والتي ستتم أيضًا للمعلمين الذين يعملون بموجب عقود عمل مفتوحة مرة واحدة كل 5 سنوات. لذلك ، لا يعرف قانون العمل في الاتحاد الروسي نوع التنظيم الذي تحدث عنه كامكين مرة أخرى.

بشكل عام ، خضع الفصل 52 من قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن ميزات تنظيم عمل أعضاء هيئة التدريس لتغييرات كبيرة وفقًا لـ قانون اتحاديبتاريخ 22 ديسمبر 2014 N 443-FZ ، والذي سأناقشه بالتفصيل في المنشور التالي. بالعودة إلى موضوع العقد الفعال ، عند التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل عند التحول إلى عقد فعال ، يرجى ملاحظة أن التغييرات تتعلق فقط بنظام المكافآت. إذا تم إبرام عقد العمل معك لفترة غير محددة ، فتأكد من أن صاحب العمل ، بموجب "الضجيج الفعال" ، لم يجعل العقد عاجلاً - سيؤدي ذلك إلى تقليل ضماناتك كموظفين.

3. قد تكلفك معايير الأداء التي لم تخترها مدفوعات تحفيزية.

لذلك ، توجد في عقود العمل الخاصة بك معلومات حول الراتب الأساسي ومدفوعات الحوافز. عند التبديل إلى عقد فعال ، نضمن لك تلقي الجزء الأساسي فقط من الراتب ، في حين يتم استحقاق مدفوعات الحوافز إذا كان عملك يفي بمؤشرات الأداء المعتمدة في مؤسستك التعليمية. هنا عميد RNIMU لهم. ن. بيروجوفا إيه. كامكين ، كالعادة ، قام ببساطة بنشر معايير تقييم الكفاءة على الموقع الرسمي ، دون إطلاع الموظفين عليها مقابل التوقيع ، ولم يتم بعد توقيع اتفاقيات إضافية قبل حلول العام الجديد ، على الرغم من الموعد النهائي للانتقال إلى عقد فعلي المحدد في الإخطارات اعتبارًا من 1 يناير 2015. لكن على سبيل المثال ، هناك معياران إلزاميان لتقييم فعالية التدريس والعمل المنهجي للمعلم:

• كتاب مدرسي باللغة الروسية ، موصى به من قبل UMO ، مع فهرس وفهارس ISBN المعتمدة في روسيا ، مع مقدمة من قبل زعيم الاتجاه من الاتحاد الروسي ومراجعين منشورين ، أحدهما من قادة الاتحاد الأوروبي والولايات المتحدة الأمريكية وكندا.
• الوسائط المتعددة درس تعليميباللغة الروسية ، وهو أحد أقسام (وحدات) النظام الذي أوصت به UMO ، مع مقدمة من قبل قائد التوجيه من الاتحاد الروسي ومراجعين منشورين ، أحدهما من قادة الاتحاد الأوروبي والولايات المتحدة الأمريكية وكندا.

ثم يتم توجيه جميع المعايير بطريقة أو بأخرى إلى مراجعات "القادة" الأجانب ، خاصة عندما يتعلق الأمر بمؤشرات فعالية العمل البحثي. وحالة الجامعة الدولية ، التي قد لا يكون رئيس الجامعة كامكين على علم بها ، لا تلغي على الإطلاق قوانين الاتحاد الروسي ، بما في ذلك. قانون العمل. من غير المحتمل أن تكون هذه المعايير قد تم الاتفاق عليها مع الهيئة المنتخبة للعمال ومن غير المرجح أنه كان من المفترض أن يؤخذ رأي العمال في الاعتبار في المشروع. كما أن "تكلفة" كل معيار من المعايير غير معروفة ، الأمر الذي لا يتعارض فقط مع متطلبات برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 ، والذي تمت الموافقة عليه بأمر من حكومة الاتحاد الروسي في 26 نوفمبر. 2012 رقم 2190-r ، ولكنه يستبعد أيضًا أي آلية شفافة لمدفوعات الحوافز.

نتيجة لذلك ، وافق زملائي السابقون على عقد فعال ، يصعب تحقيق معايير تقييم فعاليته ، وبالتالي ، من المحتمل جدًا أن يفقدوا جزءًا من مدفوعات الحوافز التي سبق ضمانها لهم ، و أجورفي الأغلبية ستنخفض على عكس الأهداف التي حددتها الحكومة والرئيس. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم تقييمها سنويًا من قبل لجنة غير مفهومة لأسباب غير مفهومة. هذا مثال على كيف يمكن للعمال تقليل مستوى ضمانات العمل الخاصة بهم دون ممارسة تلك الحقوق (كما لاحظ ديمتري ليفانوف بحق - الحقوق " عقد اجتماعي"") ، التي يوفرها لهم نظام تشريعات الاتحاد الروسي.

حتى يبدأ المنتدى القانوني للموقع عمله ، يمكن طرح جميع الأسئلة الإضافية في التعليقات.