1. Общи понятияотносно вътрешната мотивация положителна мотивация- активира човешките способности. Отрицателна мотивация - възпрепятства проявлението на човешките способности. Нуждата е вътрешно състояние на човек. стимул - външни факторизасягащи мотивацията.

Причини за нарушения на изискванията за защита на труда Служителят бърза да изпълни „нормата“, да върши възложената работа възможно най-лесно и бързо; Служителят работи както обикновено, без да подозира, че тези методи и методи на специфична работа, които са разработени в екипа, не са безопасни;

Условията на работа са се променили значително, но служителят, поради лоша ТЕОРЕТИЧНА подготовка, не знае за това, не вижда и не „усеща“ това, работи „както винаги“; Докато работи, служителят мисли за себе си и става невнимателен, размит дори в обичайните движения; Служителят не се чувства добре (той се разболява или в навечерието на деня, в който е „поел гърдите си“ твърде много ...) и следователно зле координира всичките си действия;

2. Човешкият фактор за осигуряване на безопасност Както е известно, много технически системи стават взаимосвързани само поради наличието на такава основна връзка като човек, а приблизително 20-30% от повреди (инциденти) на оборудването са пряко или косвено свързани с човешки грешки. Често тези повреди представляват заплаха за безопасността на хората. Известно е, че от 60 до 90% от нараняванията възникват по вина на самите жертви.

Случаи на грешки по вина на лице: 1. Служителят умишлено се стреми да изпълнява работа, като нарушава правилата за безопасност. 2. Служителят не познава методите на безопасна работа. 3. Служителят реагира бавно на променящата се ситуация и бездейства точно в момента, когато са необходими неговите активни действия.

Основните причини за човешка грешка: професионална непригодност за този видтруд; лошо обучение или ниска квалификация; сляпо следване на инструкции с лоши процедури за сигурност; лоши условия на труд на работното място.

Заключение: Отчитането на психологията на работниците е важно звено в структурата на мерките за осигуряване на защита на труда. При организиране на управлението на защитата на труда е необходимо да се вземе предвид умствени процеси, умствени свойства и особено анализира в детайли различни форми психични състояниянаблюдавани в процеса трудова дейност.

Професионално важни качества: жизнена сила ( физическо състояние, издръжливост, мобилност, оптимизъм); активност и динамичност (производителност, ритъм на трудова дейност, инициативност); агресивност или внушаемост (склонност към самоутвърждаване или склонност към търсене на помощ и защита);

Степента на развитие на сетивната сфера (сетивните органи); емоционалност; чувствителност; общителност; алоцентризъм (тенденцията да се поставиш на мястото на другите, за да ги разбереш по-добре) или егоцентризъм (тенденцията да разглеждаш другите само в сравнение със своето "аз").

Спонтанност или бавни реакции; ниво на умствена енергия (способност за съпротива, самоконтрол, координация на различни тенденции); голямо или малко поле на съзнание (способността за едновременно възприемане на много обекти или фокусиране върху един, изолиране от останалите); практичен ум, логичен ум, творчески ум.

Професионални качества за изпълнителски работници, изпълняващи "фина" работа: старание; равновесие; способност за отчитане на обстоятелствата; точност и чистота на работа; самоконтрол и коригиране на собствени грешки; производителност и темп на работа; нечувствителност към монотонна работа; инициативност; Способност да се разбирате с членове на екипа и началници.

Съзнателно отношение към потреблението на материали и инструменти; способност за организиране, координиране, оценка на ситуацията; способността да се използва трудов опит и да се извършва своевременно преструктуриране; желанието за попълване на знания; Възможност за надзор и съветване на служителите;

Оценка на персонала: Целта на оценката, нейните основни задачи - защо оценяваме? Сертифициране на персонала, подбор, разположение, повишаване в резерва, оценка на нови служители, прогноза за повишаване на служителите нагоре по кариерната стълбица, повишение, промяна заплатии други цели Обект на оценка - кого оценяваме? Мениджъри на различни нива, среден персонал, ръководни кадри, административни работници, ремонт и поддръжка, служители с различни специализации

Методи за оценка – как оценяваме? Количествени, качествени, комбинирани. Предпочитание се дава на комбинация от методи. Предмет на оценяване – кой оценява? Експерти („отдолу“, „отгоре“ на ниво категории позиции); групова оценка на личността; самооценка на бизнес, лични и професионални качества; оценка на параметрите на личността от психолог, социолог. Време, място, процедура за оценяване – къде и как оценяваме? Провеждане на оценка в сутрешните часове; наличието на специално подготвена стая; групова или индивидуална работа; обработка на резултатите ръчно или на компютър.

Резултат от оценката - какво е крайна целоценки? Представяне на резултатите под формата на различни психограми, предназначени за управлението на предприятието, атестационна комисияи за най-оценените; съставяне на социално-психологическа характеристика на изследваните звена и групи; психологическо заключение по най пълно използванеспециалисти (съставени от специалист психолог без използването на компютърни програми).

Заключение: Подобни проучвания показват, че безопасността на който и да е технически системии колективите пряко зависи от психоинформационните фактори, от качеството на възприятието, обработката на информацията както от самия човек и групи хора, така и от системи човек-машина.

4. Управление на мотивацията на дейността на служителите по охрана на труда. Управление на мотивацията за поддържане високо нивобезопасността е насочена към развитие на лични и групови дългосрочни интереси на служителите и съответните нагласи за безусловно и заинтересовано спазване на изискванията за защита на труда, както и подходящо поведение в опасни производствени ситуации. Управлението на мотивацията за поддържане на високо ниво на безопасност на труда е насочено към развитие на лични и групови дългосрочни интереси и съответните нагласи за безусловно и заинтересовано спазване на изискванията за защита на труда, както и подходящо поведение в опасни производствени ситуации.

Установяването на личната отговорност на служителите позволява: заедно с други форми на превантивна работа да доведе до единна системадейности на ръководители и специалисти, както и на контролиращи лица за осигуряване безопасни условиятруд; оценява нивото на превантивната работа в областта на защитата на труда;

Редовно да получават информация за състоянието на машините, съоръженията, инструментите и работните места по отношение на тяхната безопасност (безопасна експлоатация) и да вземат мерки за отстраняване на недостатъците; получават данни за изпълнението от служителите на изискванията за защита на труда, предприемат дисциплинарни мерки срещу нарушителите.

4. Понятието „култура на охрана на труда“ Култура на охрана/безопасност на труда е съзнателна позиция на лица, чиито действия влияят върху състоянието на охраната/безопасността на труда, убедени, че осигуряването на охрана/безопасност на труда е приоритетна цел, осъзнават отговорността и контролиране на техните действия.

Култура на здраве/безопасност при работа на работното място - съвкупност от ценности, нагласи, правила, системи и практики за управление, принципи на участие в режимите на работа, водещи до създаване на безопасна и здравословна работна среда, в която хората могат да работят с висока степен на качество и производителност.

Извод 1: Динамичният и развиващ се процес на създаване на култура на безопасност при работа има много общо с процесите на ефективно развитие на една организация. Въпреки че е широко признато, че няма единна рецепта за създаване и подобряване на култура на безопасност при работа, има нарастващ консенсус, че има прилики в ключови характеристики и практики, които могат да бъдат приложени от организациите, за да напредват в тази посока.

Система за мотивация на служителите за безопасна работавключва няколко аспекта.

В епохата на бързото развитие на технологиите, производството преминава към изцяло ново качество, а ключово условие за осигуряване на безопасност е надеждността и професионализма на персонала.

Технологичните процеси в производството се ускоряват, стават рационални и непрекъснати и само истински професионалисти могат да работят ефективно в такива условия. Но дори те понякога правят грешки, провали, брак. И всеки провал в работата на предприятието, като правило, води до големи материални загуби. Както показва практиката, не всеки служител, поради индивидуалните си характеристики, е в състояние правилно да възприеме и да реагира своевременно на опасна ситуация.

Разбира се, през последното десетилетие модерно производствонепрекъснато въвеждат нови технически средства, които предупреждават и предпазват служителите от една или друга грешка. Това включва всички видове огради, блокирания, усъвършенствана сигнализация, предупредително оцветяване и др. Тези мерки обаче явно не са достатъчни. Ето защо в последните годиниспециално внимание се обръща на изследване и разработване на нови методи за професионален подбор на работници за тежки и опасни работни места.

Днес професионалният подбор взема предвид не само уменията и знанията, но и емоционалната стабилност на кандидатите. Въпреки това веднага бих искал да подчертая, че е възможно да се повиши емоционалната стабилност чрез специално обучение и обучение. Следователно всички опасни и опасни производства трябва редовно да предприемат мерки, насочени към изграждане на емоционална стабилност сред работниците.

Като правило, както положителното стимулиране, така и отрицателното стимулиране се използват за мотивиране на безопасно поведение.

Положителното стимулиране включва не само материални, но и морални стимули.

Отрицателните стимули включват наказване на служител за нарушаване на изискванията за здраве и безопасност. Нарушенията могат да доведат до административни, дисциплинарни, финансови и дори наказателни санкции.

Разбира се, положителните стимули са по-ефективни и ефективен методподобряване безопасността на труда.

Както показва международен опит, използването на стимули не само повишава мотивацията за безопасно поведение, стриктно спазване на изискванията за защита на труда, но също така спомага за консолидиране на уменията за избор на безопасни методи на работа.

Положителните стимули трябва да се прилагат веднага след като служителят постигне конкретен успех. Закъсненията водят до значително намаляване на ефекта от такава симулация.

Здравейте приятели! Имате ли нужда от програма за безопасност на труда? Нашият колега Анатолий Константинович Юдин, който многократно ни радваше с материалите си, разбра програмата Access (доставена с офиса от Microsoft) и, като взе предвид неговата професионален опитразвити безплатна програмапо охрана на труда за автоматизиране на работата на ръководителите и специалистите по охрана на труда. За тези, които се интересуват, вижте по-долу.

Програма за здравословни и безопасни условия на труд, базирана на достъп

важно! Програмата изисква MS Office (2013-2019) 64 бита. Ако не знаете какво е, консултирайте се с знаещ човек(например ИТ специалист на работа).

Ако условията, описани по-горе, са изпълнени, изтеглете програмата и се наслаждавайте 😉

Предложената информационна система на специалист по охрана на труда (ИС СОТ) в първоначалния вариант осигурява:

- отчитане на данните за персонала на организацията и удобството за въвеждане на информация;
- подбор от списъчен състав по заявка и изготвяне на списъци за периодични медицински преглед;
- отчитане на сертификати за защита на труда и PTM за контингента: AUP с изчисляване на датите на следващите сертификати;
- отчитане на датите на проверка на знанията за защита на труда за контингенти: (инженери и специалисти, работници) с изчисляване на датите на следващите тестове за познаване на изискванията за защита на труда;
— формиране на списъци по категории персонал;
- бърз достъп до необходимите документи от документната база данни на организацията;
- бърз достъп до информационни сайтове за здраве, безопасност и гражданска отбрана;
- показване на информация под формата на въвеждане на информация в съответствие с данните на SOUT картите и други NTD:

• значка за необходимостта от медицински преглед;
• списък на ЛПС (номер на позиция със заповед на Министерството на труда на Русия от 09 декември 2014 г. № 997n);
• наименованието на миещите вещества;
• параграфи от заповедта на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 април 2011 г. № 302n;
• наименованието на вредните фактори, присъстващи на работното място;
• клас условия на труд;
• честотата на медицинския преглед;
• година на следващия медицински преглед;
• дати на следващото освидетелстване на категорията на персонала (АПК) по охрана на труда и ПТМ;
• дати на следващата проверка на знанията на персонала за изискванията за защита на труда.

Програмата се прилага:

— В работата на специалист по ЗБОС.
— При изготвяне на списъци на служителите за периодични медицински прегледи.
- При планиране на сертифициране и проверка на знанията за изискванията за защита на труда на служителите на организацията.
- При провеждане на встъпителен инструктаж на служителите и запознаването им с условията на труд на работното място.

Подробно описаниеПрограмите за безопасност със снимки, както и инструкции за употреба ще намерите в ZIP архива. Ако имате въпроси относно работата в програмата, напишете коментари (формулярът по-долу). Анатолий Константинович обеща да поддържа потребителите.

ВНИМАНИЕ! История на актуализациите на програмата IS SOT

Версия 2.0

1. Оптимизиран за импортиране на съществуващи данни за персонала в организацията в IS таблици.

2. Във формуляра за въвеждане на данни се използват логически полета за опростяване на въвеждането на информация, създаването на заявки и отчети за персонала на организацията.

3. Добавени форми за отчитане на атестации за промишлени, екологична безопасности GOChS.

4. Представено счетоводни документиза всички раздели на информационната система.

5. Внедрени в програмата някои документи и хипервръзки за изтегляне на документи.

6. Добавен раздел за средства лична защитаработници.

7. Създадена е възможност за добавяне на нови SOUT карти при поява на нови работни места и извършване на следваща специална оценка на условията на труд.

8. Изготвени са инструкции за настройка на ИС и прехвърляне на съществуващите данни за персонала към програмата.

Версия 3.0

9. Лични отчетни карти за издаване на ЛПС – генерират се автоматично.

10. Протоколи за проверка на знанията по охрана на труда и удостоверения за охрана на труда – генерират се автоматично.

11. Контролен лист за провеждане на инструктажи (обучение) при наемане на служители.

12. Отчитане на персонала на служителите.

13. Изчисляване на оставащите дни до следващата атестация и проверка на знанията по охрана на труда.

14. Посочване на годината на следващия SATS и искане за списък на SATS картите, които да бъдат ревизирани за посочената година.

15. Възможност за добавяне на нови SOUT карти при поява на нови работни места и извършване на следваща специална оценка на условията на труд (броячът се заменя с цифрово поле).

Версия 4.0

16. ИС СОТ е оптимизирана за въвеждане на информация за персонала (при въвеждане на данни е върнат методът на замествания от списъка за длъжности и отдели).

17. Въведена е отчетност на психиатричните прегледи.

18. В контролния лист при наемане на нов служител е добавено поле "Запознаване на служителя с условията на труд на работното място по SOUT карта и получаване на лична ЛПС карта".

19. Въведени са учебни часове (16 или 20) в "Протокол за обучение" и "Удостоверения за безопасност на труда" за категория персонал "Работници". Имената на програмите за обучение по безопасност на труда се въвеждат автоматично.

20. Създадена е форма "Организатор на основните задачи (мероприятия)" по здраве, безопасност, гражданска отбрана, индустриална безопасност и екология.

21. Въведени диаграми, които работят в автоматичен режим. Във формуляра „Органайзер“ (за Office 2016) списъкът със задачи е представен от картина от COT IS, създаден в Office 2019.

22. Формулярът „Инструкции за защита на труда, Пожарна безопасности екология“. Във формата е добавено логическо поле за възможност за добавяне на инструкции към регистъра на конкретни отдели.

23. Въведен е журналът за счетоводство за инструкции по образец на Приложение № 9 към методически препоръкиза развитието на обществен нормативни изисквания OT, одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 17 декември 2002 г. № 80, се формира автоматично.

24. Регистрите на инструкциите за подразделенията се генерират автоматично.

ИЗТЕГЛЕТЕ СОФТУЕРА COT

Информационна система на специалист по охрана на труда от А.К. Юдина (версия 4.0)

Инструкции за използване на програмата IS SOT

Можете да намерите други материали от Анатолий Юдин, като използвате Търсенето на всички.

Това е всичко. Ако програмата ви е харесала, не пестете звезди и благодарете в коментарите 😉 Благодарим ви за подкрепата и участието!

Следва продължение...

Страница 1 от 4

ТЕМА 2.2. контрол вътрешна мотивацияслужители за безопасна работа и спазване на изискванията за охрана на труда

2.2.1. Общи понятия за вътрешната мотивация
2.2.2. Управление на вътрешната мотивация на служителите за спазване на изискванията за защита на труда
2.2.3. Честване на Световния ден за безопасност и здраве при работа
2.2.4. Популяризиране на добрите практики по охрана на труда

2.2.1. Общи понятия за вътрешната мотивация

Трудът заема поне една трета от възрастен независим живот. Редица етапи от трудовия живот на човек обхващат по-ранни и по-късни периоди от живота му (образование, избор на професия, трудово и професионално обучение, вид пенсия в зависимост от трудовия живот, живот на пенсионер-ветерана на труда, свързан с родната му организация и т.н.). Следователно трудът и, следователно, всички въпроси, свързани с него, имат голямо значениеза всеки човек и винаги са в полето на неговото внимание.
Резултатите, постигнати от хората в процеса на работа, зависят не само от знанията, уменията и способностите на тези хора. Ефективната дейност е възможна само ако служителите имат подходяща мотивация, т.е. желание за работа. Положителната мотивация активира способностите на човека, отрицателната　 инхибира тяхното проявление.
Мотивацията включва вътрешно състояние на човек, наречено потребност, и външни фактори, които влияят върху мотивацията, наречени стимул. Човешкото поведение се определя от нуждите и стимулите, които доминират в даден момент.
Физиологичните нужди са основни за хората. Те първо искат своето удовлетворение. Организацията на труда и работното място трябва да отчитат това обстоятелство.
След задоволяване на физиологичните потребности на преден план излиза нуждата от сигурност. Това обаче не означава, че по този начин служителят се стреми да работи безопасно. Често страхът му от загуба на работа (необходимостта от социално осигуряване) поради ниска производителност го тласка да наруши елементарните методи на безопасна работа, за да свърши бързо възложената работа.
Следващата нужда　 е нуждата да бъдеш в група, да се радваш на любов и уважение там. Ако тази група (често наричана референтна група) пренебрегне мерките за сигурност, тогава всеки от нейните членове ще направи „като всички останали“. Известно е, че тонът в групата се определя от нейния лидер, официален или неформален. Необходимо е да се гарантира, че официалният ръководител (ръководител) на групата (звено, бригада) е неформален (истински) лидер с вътрешна мотивация за спазване на изискванията за безопасност. В такива работни групи (екипи, смени) винаги всичко е наред.
Всеки човек се стреми да подобри позицията си в групата, иска да се чувства собствена значимостпотвърдено от признанието на др. В борбата за това признание той е готов да привлече вниманието към себе си на всяка цена и затова често може да наруши правилата за безопасност, опитвайки се бързо да направи нещо много важно и трудно и по този начин да се отличи.
И накрая, много хора изпитват желание за себеизразяване, за лидерство. Искат да се реализират, да изпълнят съдбата си.
Тъй като нуждите на едно ниво са частично задоволени, нуждите на следващото ниво стават доминиращи. В същото време е важно да се има предвид, че мотивиращи са само онези стимули, които задоволяват доминиращата потребност.
Например широко разпространено е мнението, че основният фактор ефективна работапарите са: колкото повече получава човек, толкова по-добре работи. Подобно убеждение не е вярно: ако човек е доминиран, например, от нуждата от близки отношения или нуждата от себереализация, тогава той ще предпочете място, където може да задоволи тази нужда от пари.

Стандартът установява процедурата за материално стимулиране на служителите за спазване на изискванията за безопасност, разпространение на опит в подобряването на условията на труд и активиране в разбирането на важността на решаването на проблемите на индустриалната безопасност, - казва Ръководител на отдел HSE Татяна Бороздина.

Предотвратяването на производствените наранявания, повишаването на отговорното отношение, осигуряването на висока организация във всички трудови колективи, стриктното спазване на правилата и инструкциите винаги са били най-важните задачи, поставени на NSMMZ в областта на защитата на труда.

Строгият контрол върху спазването на изискванията предполага, наред с други неща, система от наказания, както за обикновените служители, така и за мениджърите. С течение на времето системата, основана само на наказание, изисква подобрение. Екипът трябва да е готов и за въвеждане на положителна мотивация, при която вече е формирано отговорно и съзнателно отношение към спазването на изискванията на ЗБОС. С други думи, мотивацията: „Трябва да спазвам правилата, защото ако не ги спазвам, те ще бъдат хванати и глобени“ се заменя с „Спазвам правилата, защото разбирам тяхната важност и моята отговорност“.

В същото време ние не прехвърляме цялата отговорност върху нашите екипи. Опитахме се да включим служителите в съвместна работа, - продължава Татяна Петровна. - Така например всички служители на предприятието участват в работата по идентифициране на рисковете: от началниците на цехове до представители на почти всички професии във всяко подразделение. В резултат на това ще бъде изготвен списък с опасности.

Спомнете си, че целта на тази работа е класифицирането на рисковете и идентифицирането на тези, които трябва да бъдат елиминирани или да станат управляеми, което в крайна сметка ще се превърне в основа за подобряване на системата за управление на HSE.

Трябва да се отбележи, че в NSMMZ, дори преди разработването на стандарта за мотивация, служителите и цели отдели бяха насърчавани за внимателно отношение към защитата на труда, липсата на коментари и нарушения. Това се правеше ежегодно световен денохрана на труда. Парична награда беше получена от тази смяна или екип, които нямаха забележки относно HSE, възнаграждаване отделни работниципроведено в резултат на състезанието. Като част от Стандарта е предвидено резултатите и съответно паричните бонуси да се изплащат всяко тримесечие.

Работата е организирана по следния начин - служителят пише предложение и го предава на своя ръководител, след което то се предава за разглеждане в отдел HSE.

Всички предложения в крайна сметка са насочени към подобряване на условията на труд и повишаване нивото на безопасност на работното място. Освен това работниците предлагат безопасни практики при извършване на технологични операции. Всичко това ще ни позволи да допълним плана за действие за сертифициране на работните места и да разработим проактивни мерки. Реализираните предложения ежемесечно се анализират от комисия с участието на изпълнителния директор. За първите месеци от прилагането на стандарта бих искала да отбележа служителите на енергийния отдел на обекта в Ревда и ESPTS, - обобщава Татяна Петровна.