Безопасността на труда е силно повлияна от индивидуални качестваслужител (психофизиологичен, социален, производствен).

Сред психофизиологичните качества трябва да се разграничат: недостатъчна способност за разпределение и концентрация на вниманието, мислене; ниски качества на предпазливост, наблюдателност, интелигентност, предпазливост; недостатъчно отношение към работата; прекомерна критичност към ръководството и по-малко към себе си; арогантност, самоувереност, неуважение към другите и др.

Основните социални качества на служителя, които трябва да се вземат предвид при създаването безопасни условиятруда са: отношение към труда; контакти с другари, ръководство и други хора; обществено-политически, социално-икономически и битови фактори; ниво на комуникация; ниво на образование и култура; здравен статус; ниво на удовлетвореност от работата; друго.

Най-важните производствени качества на служител, които влияят върху безопасността на труда, са стажът и трудовият опит. Трудовият опит обикновено е свързан с възрастта на служителя. Въз основа на анализа на различни изследвания се стигна до извода, че най-съществено влияние върху безопасността на труда оказва трудовият стаж, а не възрастта на работника. Безопасните действия на служител, създаването на опасни ситуации могат да се дължат на липса на знания, работа извън тяхната специалност, промяна в естеството или условията на труд на добре позната професия.

За да се намали въздействието на психофизиологичните опасности в трудовия процес, е необходимо да се вземат предвид индивидуалните качества на работника, тъй като грешките в производството, както и злополуките, са резултат от сблъсък на човешките качества с характеристиките на конкретно професионална дейност. За да се подобри безопасността и опазването на здравето на работещите по време на работа, е необходимо да се провежда професионален психофизиологичен подбор за широк спектър от професии.

Мотивация за безопасност на труда

Способността на човек да устои на опасност се определя от степента на неговата мотивация за работа и нейната безопасност. Мотивите са психологическият фактор, който определя защо човек в дадена ситуация действа само по този начин, а не по друг начин. Ето защо, за да се разберат причините, които насърчават хората умишлено да нарушават правилата за безопасност, докато са изложени на опасност, е необходимо преди всичко да се разкрият мотивите за такова поведение.

В процеса на труда се проявяват главно мотивите за печалба и сигурност.

Мотивът за печалба се проявява в получаването на награда за резултатите от труда. Това включва материал заплата, премия) и социални придобивки (самоутвърждаване, престиж, професионална гордост). Много е важно служителите да бъдат систематично информирани за резултатите от работата си и тази информация да е навременна.

Мотивът за безопасност се проявява в желанието да се избегне опасността, която възниква в процеса на работа. Под опасност трябва да се разбират не само производствени опасности, които застрашават здравето и живота на служителя, но и социални (намаляване на доходите, лишаване от премии, понижение в длъжност, загуба на авторитет, уважение и др.).

Човек е мотивиран да работи безопасно преди всичко от мотива за самосъхранение - желанието да се спаси от действието на трудовите опасности. Но социалните мотиви също играят важна роля тук: желанието да се запази авторитета, да се направи добро впечатление на ръководството и колегите, защото хората, които пренебрегват правилата за безопасност, са социално осъдени и наказани.

Мотивът се характеризира със сила на действие, която отразява степента на осъзнатост и яснота на обекта на мотивиране. Например, ако служителят не разбира ясно опасността от работата си и следователно не разбира ясно значението на защитното оборудване и правилата за безопасност, тогава силата на неговата мотивация да използва тези средства и да спазва правилата за безопасност ще бъде ниска, резултатът от поведението му в тази работа няма да определи причината за безопасността и други мотиви.

От гледна точка на безопасността на труда особено внимание заслужава така нареченият конфликт на мотиви. От особен интерес е конфликтът между мотива за печалба и мотива за безопасност на труда, когато желанието да спечелите повече надделява над желанието да избегнете опасна ситуация. В условията на образуване пазарна икономикаконфликтът на тези мотиви възниква в повечето предприятия в Украйна, особено в търговските структури, в малкия и среден бизнес.

Трябва да се отбележи, че у нас безопасността на труда се насърчава твърде рядко. Мотивът за печалба, като правило, постоянно се засилва поради стимули, а мотивът за безопасност на труда не само не получава подсилване, но дори се унижава. Това е така, защото нарушенията на правилата за безопасност не винаги водят до негативни последици, но позволяват да се реализира мотивът за полза. Служителят няколко пъти пренебрегва правилата за безопасност и без негативни последици за себе си постига ползи и успех за сметка на безопасността. Постепенно служителят се адаптира към нарушаването на правилата за безопасност, а мотивът за тяхното спазване все повече отслабва. В същото време служителят придобива умения да действа с нарушения на правилата за безопасност, което прави поведението му удобно (мотивът за удобство). Всички тези нарушения ще останат ненаказани, докато не се случи злополука с работника. Най-често мотивът за печалба надделява над мотива за безопасност.

Така че в различни организации и институции е необходимо да се търсят начини за укрепване и укрепване на мотива за сигурност. За целта са ви необходими:

Стимулирайте финансово и социално безопасна работа;

Създавайте психологически климатв общност, в която падането на престижа поради нарушения на правилата за безопасност би минимизирало материалните ползи, които биха могли да бъдат постигнати чрез нарушения на правилата за безопасност.

UDK 331.103

УПРАВЛЕНИЕ НА ВЪТРЕШНАТА МОТИВАЦИЯ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ ЗА БЕЗОПАСНА РАБОТА И ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ИЗИСКВАНИЯТА ЗА БЕЗОПАСНОСТ НА ТРУДА

Дадени са причините за травмата. Налице е ниско ниво на културата по охрана на труда и нейната зависимост от мотивацията за безопасен труд. Статията дава предложения за повишаване на мотивацията за извършване на работа в съответствие с действащите стандарти в областта на охраната на труда.

Ключови думи: УПРАВЛЕНИЕ НА БЗР, МОТИВАЦИЯ ЗА БЕЗОПАСНА РАБОТА, ИЗИСКВАНИЯ КЪМ СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ТРУДНОТО ЗДРАВЕ

II. ПРОБЛЕМИ И МНЕНИЯ

В.А. Матвиенко

Ръководител Център за доп професионално образованиеКемеровски институт (филиал) FGBOU VPO "PREU" Г.В. Плеханов"

Т.М. Костина

учител на Кемеровския институт (филиал) FGBOU VPO “PREU named after Г.В. Плеханов"

Т.А. Туманова

Старши преподавател FGBOU VPO Кемеровски технологичен институт по хранителна промишленост

В настоящата икономическа ситуация в Руска федерация, повишаването на конкурентоспособността на предприятията е една от актуалните области. В съобщение от 2003 г Федерално събраниеПрезидентът на Руската федерация постави задачата за удвояване на брутния вътрешен продукт (БВП) на страната за едно десетилетие. В същото време той отбеляза, че за решаването на този проблем ще е необходима „консолидация на политическите сили и обществото“. Трябва да се отбележи, че за периода от 2003 до 2013г. БВП нараства само с 48,5%.

В момента е формирано мнение за външните и вътрешните фактори, които определят конкурентоспособността на предприятието. И ако външните фактори практически не зависят от предприятието, тогава вътрешните са в областта на управлението и са инструмент за осигуряване на неговата конкурентоспособност. При това на преден план излизат такива фактори като: производствената и организационната структура на предприятието; степен на квалификация на персонала; контролна система.

Тъй като в основата на всяко производство,

институции, организации е човешка дейност, съвсем очевидно е, че делът на влиянието на всеки фактор върху конкурентоспособността на предприятието зависи от човека.

Ежегодните анализи на причините за производствени аварии с тежки последици водят до извода, че почти две трети от авариите се дължат на антропогенни причини („човешки фактор“). По принцип това е незадоволителна организация на работа, нарушения на технологията на работа и правилата за безопасност, трудова дисциплина. Като правило, внедряването на тези причини в негативни явления е придружено от ниско ниво на професионализъм и непознаване на проблемите на сигурността.

Така максимата от времето на индустриализацията на страната ни – „Кадрите решават всичко” е актуална и днес.

Основната цел на всяко предприятие е да реализира печалба и за постигането й е необходимо увеличаване на количеството и качеството на продуктите. По правило икономическите разходи за непроизводствени нужди, включително подобряване на условията на труд и повишаване на нивото на безопасност, са нежелателни, което значително намалява конкурентоспособността на предприятията и причинява високо ниво на наранявания, в т.ч. фатален, и голям бройработни места с вредни условия на труд.

Държавата, като приоритет в политиката си в областта на защитата на труда е опазването на живота и здравето на работниците, е възложила редица задължения на работодателя, включително осигуряване на работниците на условия на труд, които отговарят на изискванията за безопасност и хигиена. Местен нормативна уредбаза изпълнението на горните отговорности е Системата за управление на безопасността и здравето при работа (СУБЗР).

OSMS всъщност като част (подсистема) организационна системаУправлението на предприятието зависи от вида на неговата структура и спецификата на производството.

Насоки за разработване и внедряване на OSMS за линейна структура

управление е GOST 12.0.230-2007 „Системи за управление на безопасността и здравето при работа. Общи изисквания” и GOST R 54934 - 2012 „Системи за управление на безопасността и здравето при работа” за останалите. Фондът загубено работно време поради трудови злополуки, обезщетения, предоставени на служителите при работа на места с вредни условия на труд, под формата на намалено работно време и допълнителен отпуск, достигна 180,1 милиона човекодни, което в парично изражение възлиза на 1,1 трлн. рубли и доведе до спад на БВП с около 7%. Структурата на посочените загуби на работно време е показана в таблица 1.

Практиката показва, че работодателят, който според закона е основното лице, отговорно за защитата на труда в предприятието, не е мотивиран да изпълнява тази посока на задълженията си и, като мениджър на финансите, често не намира за необходимо да ги разпределят за защита на труда, което е нарушение на изискванията на федералния закон на Кодекса на труда.

Тази ситуация не може да не повлияе на тенденцията за увеличаване на работните места с вредни и опасни условия на труд и от своя страна доведе до увеличаване на нараняванията, професионалната заболеваемост, работното време и икономическите разходи.

Икономическите загуби в резултат на незадоволителни условия на труд се състоят от:

Разходи за обезщетения и средства за защита на служителите, наети на работа с вредни и (или) опасни условия на труд;

Разходи на Пенсионния фонд на Руската федерация за изплащане на ранни пенсии за работа в вредни и (или) опасни условиятруд;

Разходи поради загуба на фонд работно време поради неблагоприятни условия на труд и наранявания.

В периода 2009-2013г. В Русия се наблюдава тенденция към увеличаване на дела на работниците, заети с вредни и (или) опасни условия на труд (Таблица 2).

Таблица 1 - Характеристики на загубите

Причина % от 180,1 милиона човекодни

Допълнителен отпуск 77.6

Съкратено работно време 13.7

Загуба на работа поради производствени наранявания 8,3

Таблица 2 - Дял на работещите в условия, които не отговарят на хигиенните норми

Година 2009 2010 2011 2012 2013

Показател, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

Най-високата специфично теглоработа в опасни условия на труд (средно в Русия 32,2%) се наблюдава през 2013 г. в Сибирския федерален окръг - 41,9%, докато в Кемеровска област е 59,9%, което е най-високата цифра в Руската федерация. Високата ставка е обяснена голямо количествовъглищни мини, от добива черни въглищаподземен път 77,8% от работните места се характеризират с незадоволителни условия на труд.

По данни на Роспотребнадзор през 2013 г. за първи път е открито професионално заболяване при 6993 души, което се е увеличило с 4,4% спрямо 2012 г., от които повече от една трета е в Сибир федерален окръг, от които 1227 души в района на Кемерово.

В Русия средното ниво на професионални заболявания, установено за първи път през 2013 г., е 2,5 случая на 10 хиляди служители, докато в района на Кемерово 19,6 случая на 10 хиляди служители, най-високото ниво на професионални заболявания сред работниците, заети в подземния въгледобив - 135,1 на 10 хил. заети.

В чужбина, където икономическата система на производство и дистрибуция, основана на частната собственост, е исторически развита, работодателят, не без помощта на силни профсъюзи, е осъзнал, че само социално защитен работник с нормални условия на труд е мотивиран за високопроизводителна работа - да произвежда много продукти и добро качество.

Мотивацията на персонала е целенасочена и до голяма степен определя състоянието на икономиката на страната.

Поведението на човека, отразяващо неговото вътрешно състояние, зависи от външни фактори - стимули. Ефективната дейност е възможна само ако служителите имат подходяща мотивация, т.е. желание за работа. Положителната мотивация активира човешките способности, отрицателната - потиска тяхното проявление.

За да избегнете допълнителни разходи и др негативни последициот производствени аварии, действията на работодателя трябва да са насочени към мотивиране на целия персонал да извършва работа, без да нарушава технологията, инструкциите за работа на оборудването, правилата за безопасност и др.

В същото време, като се има предвид значителна част от причините за аварии от антропогенен характер, е необходимо да се обърне внимание на обучението на персонала по безопасност и хигиена на труда, както и да се повиши нивото на професионализъм. На практика това означава, че инженерно-техническият персонал трябва да познава и извършва работа в съответствие с описание на работата, а обикновения персонал - инструкции за защита на труда.

Именно съвместните действия на целия екип на предприятието, включително и на работодателя, ще могат да формират отговорността на всеки човек за безопасността на работното му място, а на работодателя – на всички работни места.

Всички служители и на първо място ръководителите от всякакъв ранг трябва да бъдат информирани, обучени и включени в управлението на охраната на труда, както и да контролират изпълнението на изискванията за безопасност и хигиена. Практиката, а именно посещаването на курсове за обучение по охрана на труда, показва, че колкото по-висок е рангът на ръководителя, толкова по-формално е отношението му към изучаването на въпроси и проблеми в тази област.

От януари 2014 г. сертифицирането на работните места е заменено с нова процедура – ​​специална оценка на условията на труд. Без да отбелязваме неговите характеристики, недостатъци и предимства, отбелязваме това федерален закон„По специална оценка на условията на труд“ задачата е да се повиши интересът, тоест да се мотивират работодателите да премахнат вредните и опасни фактори в работната среда и трудовия процес на работното място или да ги намалят. отрицателно въздействиечрез приложението ефективни средствалична защита. За тази цел законът предвижда въвеждането на допълнителен размер на осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, чието наличие и размер се определят пряко в зависимост от класа (подкласа) на условията на труд на работното място.

Зависимостта на нивото на отговорност на работодателя от пенсионен фондРуската федерация под формата на индивидуални тарифни вноски, което представлява увеличение на обичайната тарифа от два до осем процента, върху качеството на работната среда и трудовия процес, има за цел да мотивира дейността си в областта на защитата на труда.

Анализ на резултатите от работата в областта на защитата на труда както в индустриализираните страни,

и във водещи местни предприятия ни позволява да заключим, че намаляването на броя на трудовите злополуки и професионалните заболявания се извършва там, където се вземат мерки за предотвратяване на негативни инциденти и всеки човек знае своите права, задължения и отговорности за нарушаване на държавните изисквания в областта на охраната на труда. Това означава, че системата за управление на защитата на труда в предприятието е ефективна и резултатите от нейната дейност осигуряват конституционното право на човека на безопасни и здравословни условия на труд.

За подобряване на условията на труд, предотвратяване на злополуки и професионални заболявания голямо значениеима познания за професионалните рискове, тяхното въздействие върху човек и методите за защита, тъй като нивото на човешка компетентност в света на опасностите определя нивото на неговата безопасност. Работодател, който разбира уместността на мотивацията на персонала и иска да използва човешки

факторът в собствените си интереси трябва да разработи система за влияние на външни фактори. Начини нематериална мотивацияслужителите са различни, това е човешко отношение към персонала, което предполага проста благодарност за Добра работа, разпознаване на трудностите, възникващи при изпълнението му, и съдействие за преодоляването им. Те включват такива добре познати действия като награда, почетен сертификат, въведение в титлата „Най-добър в професията“ и др.

Но един от основните фактори на мотивацията е възможността за получаване на нови знания, повишаване на професионализма и възможността за кариерно израстване.

Системата за мотивация на персонала има за цел да повиши ефективността на предприятието чрез управление на труда, включително повишаване на нивото на неговата безопасност. И целта ще бъде постигната, ако е възможно да се свържат материалните интереси на служителите със стратегическите цели на предприятието.

ПРЕПРАТКИ

1. Докладът за изпълнението на държавната политика в областта на условията и защитата на труда в Руската федерация през 2013 г. е изготвен от Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация (с измененията на 13 ноември 2014 г.). [ Електронен ресурс]. - Режим на достъп: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Пугачов, В.П. Мотивация на трудовата дейност: / V.P. Пугачов. - М.: INFRA-M, 2011. - 394 с.

3. Кодекс на трудана Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (с измененията на 4 ноември 2014 г.).

МОНИТОРИНГ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

ВЪТРЕШНА МОТИВАЦИЯ ЗА БЕЗОПАСЕН ТРУД И

СПАЗВАНЕ НА ОХРАНАТА НА ТРУДА

Матвиенко В. А., Костина Т. М., Туманова Т.

А. Матвиенко Валентина Андреевна

Описани са причините за нараняванията. Нисък имейл: [имейл защитен]

се посочва нивото на културата по охрана на труда и

зависимостта му от мотивацията за безопасен труд. Костина Татяна Михайловна

статия дава предложения как да увеличите

мотивация за по-безопасен начин на труд според Туманова Тамара Александровна

действащата нормативна уредба в областта на труда електронна поща: [имейл защитен]

Ключови думи: ОХРАНА НА ТРУДА

МОНИТОРИНГ, МОТИВАЦИЯ ЗА БЕЗОПАСНО

ТРУД, ИЗИСКВАНИЯ ЗА ОХРАНА НА ТРУДА

Стандартът установява процедурата за материално стимулиране на служителите за спазване на изискванията за безопасност, разпространение на опит в подобряването на условията на труд и активиране в разбирането на важността на решаването на проблемите на индустриалната безопасност, - казва Ръководител на отдел HSE Татяна Бороздина.

Предотвратяването на производствените наранявания, повишаването на отговорното отношение, осигуряването на висока организация във всички трудови колективи, стриктното спазване на правилата и инструкциите винаги са били най-важните задачи, поставени на NSMMZ в областта на защитата на труда.

Строгият контрол върху спазването на изискванията предполага, наред с други неща, система от наказания, както за обикновените служители, така и за мениджърите. С течение на времето системата, основана само на наказание, изисква подобрение. Екипът трябва да е готов и за въвеждане на положителна мотивация, при която вече е формирано отговорно и съзнателно отношение към спазването на изискванията на ЗБОС. С други думи, мотивацията: „Трябва да спазвам правилата, защото ако не ги спазвам, те ще бъдат хванати и глобени“ се заменя с „Спазвам правилата, защото разбирам тяхната важност и моята отговорност“.

В същото време ние не прехвърляме цялата отговорност върху нашите екипи. Опитахме се да включим служителите в съвместна работа, - продължава Татяна Петровна. - Така например всички служители на предприятието участват в работата по идентифициране на рисковете: от началниците на цехове до представители на почти всички професии във всяко подразделение. В резултат на това ще бъде изготвен списък с опасности.

Спомнете си, че целта на тази работа е класифицирането на рисковете и идентифицирането на тези, които трябва да бъдат елиминирани или да станат управляеми, което в крайна сметка ще се превърне в основа за подобряване на системата за управление на HSE.

Трябва да се отбележи, че в NSMMZ, дори преди разработването на стандарта за мотивация, служителите и цели отдели бяха насърчавани за внимателно отношение към защитата на труда, липсата на коментари и нарушения. Това се правеше ежегодно световен денохрана на труда. Парична награда беше получена от тази смяна или екип, които нямаха забележки относно HSE, възнаграждаване отделни работниципроведено в резултат на състезанието. Като част от Стандарта е предвидено резултатите и съответно паричните бонуси да се изплащат всяко тримесечие.

Работата е организирана по следния начин - служителят пише предложение и го предава на своя ръководител, след което то се предава за разглеждане в отдел HSE.

Всички предложения в крайна сметка са насочени към подобряване на условията на труд и повишаване нивото на безопасност на работното място. Освен това работниците предлагат безопасни практики при извършване на технологични операции. Всичко това ще ни позволи да допълним плана за действие за сертифициране на работните места и да разработим проактивни мерки. Реализираните предложения ежемесечно се анализират от комисия с участието на изпълнителния директор. За първите месеци от прилагането на стандарта бих искала да отбележа служителите на енергийния отдел на обекта в Ревда и ESPTS, - обобщава Татяна Петровна.

Безопасността на труда до голяма степен зависи от мотивацията на служителите. Сред насоките за подобряване на ситуацията на безопасност, свързана с човешкия фактор, може да се отбележи следното:
− разработване на системи за контрол на технологичната дисциплина за елиминиране на човешкия фактор;
− развитие на фундаментално нова системауправление на безопасността на труда и опазването на здравето на базата на управление на риска, отчитайки човешкия фактор;
− разработване на иновативни учебни комплекси и методи за обучение на персонала с цел намаляване на влиянието на човешкия фактор върху надеждността и безопасността.
Според широко тълкуванечовешкият фактор определя ограниченията на възможностите или грешките, които възникват поради факта, че психофизиологичните характеристики на човек не винаги съответстват на нивото на сложност на задачите, които се решават. Човешкият фактор включва състоянията, произтичащи от взаимодействието на човек и технически системи. Нежеланието на служител да спазва правилата за безопасност, което може или може да доведе до нараняване, също може да се отдаде на човешка грешка. Резултатите от изследването, дадени в статията, определят основните причини за производствените наранявания в структурните подразделения на Руските железници:
− организационни (52,2%);
− човешки фактор (31,5%);
− въздействие външна среда (6,0%);
− технически (5,9%);
− образователни (4,4%).
Данните показват значителен превес на организационните причини при нараняванията, следвани от въздействието на човешкия фактор, които заедно съставляват 83,7%. Влиянието на организационните причини върху производствените наранявания е косвено свързано с човешкия фактор, тъй като се определя от дейността на ръководителите и изпълнителите на работа. Понастоящем както в научната литература, така и в практиката е общопризнато, че ефективността на трудовата дейност (включително ориентацията на служителя към безопасна работа) се предопределя от нивото на професионална и поведенческа компетентност (фиг. 1). От своя страна поведенческата компетентност се определя от състоянието на мотивация на служителите. В зависимост от съотношението на нивото на професионална и поведенческа компетентност се разграничават следните групи работници (виж фиг. 1).
1. Пълно съответствие – идеален случай, когато специалист притежава необходимото ниво на функционална компетентност и е мотивиран за работа, което се изразява в поведенческа компетентност.
2. Официална кореспонденция е налице, когато функционалната компетентност на индивида съвпада с изискванията на длъжността и ниската поведенческа компетентност на служителя.
3. Пълното несъответствие означава ниско ниво на функционална и поведенческа компетентност.
4. Компенсаторното съответствие предполага, че служителят може да компенсира ниско ниво на функционална компетентност високо нивоповеденческа компетентност (защото в този случай
мотивацията може ефективно да компенсира липсата на например знания и опит, такива служители демонстрират желание да изпълняват непозната работа, да учат нови неща и да преодолеят трудности, които специалист с висока професионална компетентност не би срещнал). Разгледаните варианти на връзката между професионалната и поведенческата компетентност на служителя имат пряко влияние върху състоянието на безопасността на труда.

Ориз. 1. Съотношението на нивото на професионална и поведенческа компетентност на служител

Управление на мотивацията за безопасност

Проучването на проблемите на мотивацията за безопасна трудова дейност на служителите в съответствие с изискванията за защита на труда е извършено в катедра „Управление в социалните и икономически системи» USTU в рамките на програмата за напреднало обучение за различни категории ръководители и специалисти на железопътни транспортни предприятия „Психология на безопасността на труда и управление на мотивацията на служителите за безопасна работа“. Управлението на мотивацията за поддържане на високо ниво на безопасност на труда е насочено към формиране на лични и групови дългосрочни интереси и съответните нагласи на служителите за безусловно и заинтересовано спазване на изискванията за защита на труда, както и подходящо поведение в опасни производствени ситуации.
В Методиката за оценка на въздействието на човешкия фактор върху възникването на случай на нараняване са идентифицирани три основни категории причини за нарушения на изискванията за защита на труда:
- категория М - нарушенията на мотивационната част на действията се проявяват в нежеланието да се спазват изискванията за защита на труда, умишлено нарушаване на правилата, инструкциите и технологията за извършване на работа;
- категория О - нарушенията по указателната част на действията се изразяват в непознаване на правилата, инструкциите, нормите и методите за тяхното прилагане, включително поради липса на необходимата информацияотносно организацията на работата и промените в условията за изпълнение на работата;
- категория I - нарушения на изпълнителната част се изразява в неспазване на правила, инструкции, норми поради умствените и физическите възможности на лицето за работа.
Първоначалният етап от намаляването на нивото на трудовите наранявания е анализът на съществуващите причини за опасни действия на служителите, което позволява по-нататъшно определяне на мерки за минимизиране на въздействието върху служителя на установените причини. Таблица 1 обобщава най-честите причини за опасни действия на служител (идентифицирани от нас в хода на семинари и дискусии с ученици от програми за напреднало обучение), които са групирани в съответствие с Методологията.

Таблица 1 Основни групи причини за опасни действия на работниците и предложени инструменти за управление

Групи причини според в съответствие с Методиката	Най-често причини за опасни действия работещриза	Ининструменти за управление, позволявайки минимитират влияние причини
А. Не може.Служителят не притежава необходимите за тази работа знания, съответните умения, методи, техники, методи на работа.	Ниско ниво на професионална компетентност. Липса на практически опит. Неефективност на обучението.	Усъвършенстване на институцията на наставничеството. Използване на иновативни форми на обучение, инструктаж, контрол на знанията и уменията. Усъвършенстване на системата за професионален подбор на персонал.
б. Не иска. Служителят е в състояние да изпълнява качествено и безопасно тази работа(експлоатация), но той няма желание да спазва изискванията за безопасност, т.е. липсва мотивация, не е развита психологическата нагласа за спазване на тези изисквания.	Преобладаването на елементи на наказание в системата за мотивация на служителите. Проблеми в отношенията с лидера (авторитарен стил на управление) или колеги. Често изпълнение на задължения извън длъжностната характеристика. Неефективен (прекален или недостатъчен) контрол. Липса на ясно разпределение на отговорностите между служителите. Ниски заплати, предубедена бонусна система.	Актуализация и творческо преосмисляне съществуваща системамотивация за нуждите на служителите на определена организация. Идентифициране и насърчаване на служители с високо ниво на мотивация. Усъвършенстване на системата за професионален подбор на персонал. Подобряване ефективността на системата за организация и възнаграждение. Организация на обратната връзка на служителите с мениджърите.
AT. Не мохне. Служителят е в такова физическо или психологическо състояниекоето въпреки умението и желанието дава възможност за опасно действие.	Лошо чувство. Неблагоприятно емоционално и психологическо състояние на човек. Психофизиологични характеристики на служител (страх, разсеяност, лоша памет, забавяне на психомоторните реакции и др.).	Подобряване на морално-психологическия климат в екипа. Разработване на мерки, насочени към предотвратяване на такива негативни явления сред служителите като появата на състояние силен стрес(дистрес) или професионално прегаряне. Разработване на програма за работа със семейства на нарушители на изискванията за защита на труда. Търсене на резерви за подобряване на организацията на труда. Подобряване на системата за професионален подбор на персонал (като се вземе предвид психологическата съвместимост на служителите).
Ж. Не осигурени. Служителят не изпълнява предписаното действие, защото не му е осигурено необходими условия(инструмент, материали, устройства, информация и др.).	Липса или неадекватно качество на личните предпазни средства. Несъвършенство или неспазване на технологичния процес. Износване на машини, съоръжения, механизми. Липса или неадекватно качество на инструменти и материали. Неблагоприятни условия на труд. Липса на време (бързане). Липса на информация за организацията на работа и промените в условията за изпълнение на работата.	Търсене на резерви за подобряване на организацията на производството и организацията на труда. Подобряване на системата за материално-техническа поддръжка на предприятието. Включване (проучване на мнения) на служители при вземане на решения за избор на лични предпазни средства, инструменти и др. Повишаване ефективността на системата за информационна поддръжка.

Нивото на мотивация на служителите се проявява най-силно в група Б - „Не иска“. Както е известно, първоначалният атрибут на мотивационното състояние на човек е осъзнаването от него и ръководителите на нуждите на служителя, които могат да бъдат задоволени в трудовата дейност. Сред посочените от нас причини за наличието на проблеми в мотивационната сфера посочваме следното.
1. Липса на комплекс научно изследванеда се изследват реалните нужди на различни категории и групи служители на организацията, степента на тяхното удовлетворение и др.
2. Системата за мотивация не е адаптирана към специфичните нужди на работниците от определени групи. Всички служители на Руските железници познават системата от корпоративни ценности (какво организацията очаква от тях). Но нуждите на конкретни хора (какво очакват хората от организацията) не винаги се вземат предвид в системата за мотивация.
3. Служителите не са достатъчно информирани за елементите на системата за мотивация в организацията и не използват всички нейни възможности. За проучване на нуждите на служителите на организацията може да се използва различни техники, чийто избор зависи от целта на изследването.
Основата на методологията на К. Замфир в модификацията на А.А. Реан постави концепцията за връзката на вътрешната и външната мотивация. Желанието за активно действие, участие в определена работа възниква в резултат или на вътрешни лични мотиви (решимост да се постигне нещо, активност, инициатива и т.н.), или въз основа на външни фактори (въздействието на лидерството). В същото време положителният ефект на външните
фактори се постига, ако е насочено към задоволяване на вътрешните нужди на човек.
Вътрешната мотивация (вътрешна) е свързана със самото съдържание на дейността или вътрешните мотиви на субекта (например, човек се радва на тази дейност). Вътрешната мотивация може да включва и изпълнение на работа без голямо желание, но под влияние на лични качества на характера: воля и разбиране, че тази работа е толкова необходима по пътя към успеха. Такава дейност може да е неприятна, но човек ще се опита да я извърши, тъй като в него доминират вътрешни мотиви на високо ниво. Външна мотивация(външен) се дължи на външни за субекта обстоятелства. Основната задача на външните мотиви е да подтикнат служителя към определени действия или поведение. Външните мотиви се делят на външни положителни и външни отрицателни. Положителната мотивация се основава на положителни стимули, като увеличаване на производителността или обема на продажбите и във връзка с темата на нашето изследване, осигуряване на безопасността на дейностите и изпълнение на изискванията за защита на труда. В случай на негативна мотивация, човек се въздържа от нежелани действия, по-специално нарушения на изискванията за защита на труда. В този случай поведението на човек се ръководи от страх от възможни неприятности или наказание и желанието да ги избегне. Мотивацията на лидерите на Свердловск железопътна линияКато част от програмите за усъвършенствано обучение използвахме определената методика, за да идентифицираме основните мотиви за работата на ръководителите на Свердловската железница. Според методологията е възможно да се определи нивото на изразяване на три компонента на мотивацията на професионалната дейност: вътрешни, външни положителни и външни отрицателни. Идеалното съотношение на елементите на мотивационния комплекс:
вътрешна мотивация > външна положителна мотивация > външна отрицателна мотивация.
В таблица 2 са представени количествено изразените стойности на основните мотиви за трудова дейност на висши и средни мениджъри на Свердловската железница, получени въз основа на проучване на 50 души.

Таблица 2 Основните мотиви на ръководителите на Свердловската железница

Видове мотивиработници	ОТизднuybвсичко в група 1 (16 хора)	ОТизднuybвсичко в група 2 (16 хора)	ОТизднuybвсичко в група 3 (18 хора)	ОТизднuybвсичко за всичкигрупи(50 хора)	ранг znaчистотамотив
Удовлетворение от самия процес и резултата от работата
парични приходи
Възможността за най-пълна самореализация в тази конкретна дейност
Необходимостта от постигане на социален престиж и уважение от другите
Желание за избягване на критика от ръководител или колеги
Желание да се избегне евентуално наказание или неприятности
Стремеж към повишение в работата

На първо и трето място сред идентифицираните мотиви за работа на мениджърите са елементи на вътрешна мотивация (удовлетворение от самия процес и резултата от работата, възможността за най-пълна самореализация в тази конкретна дейност). В същото време желанието за избягване на критика и наказание е на пето и шесто място, което показва тяхната ниска значимост. Така приблизително половината (40–60%, тук индикаторът варира в зависимост от групата студенти) от ръководителите на Свердловската железница по отношение на мотивацията се вписват в идеалното съотношение на елементите на мотивационния комплекс (вътрешна мотивация> външна положителна мотивация > външна негативна мотивация), което показва добър мотивационен потенциал на мениджърите в транспортната индустрия.
Неблагоприятното съотношение на елементите на мотивационния комплекс (външна отрицателна мотивация> външна положителна мотивация> вътрешна мотивация) е рядко (5-10%). Осигуряването на необходимата връзка между външната и вътрешната мотивация се осъществява с помощта на такива инструменти за мотивационно въздействие, които ви позволяват да използвате вътрешните мотиви на мениджърите, например, инструктиране на служител да изпълнява по-сложни, отговорни или творчески задачи. След определяне на приоритетните мотиви за работа на работниците е необходимо да се извърши творческо преосмисляне на съществуващата система за мотивация във връзка с потребностите на конкретни групи работници. Получените резултати ни позволяват да заключим, че трябва да се обърне внимание на разширяването на използването на инструменти за положителна мотивация. Резултатите от екипната работа на ръководителите на железопътния транспорт в рамките на програмите за професионално развитие „Психология на безопасността на труда и управление на мотивацията на служителите за безопасна работа“ определят мерки за повишаване на мотивацията на служителите, като ги разделят на елементи на морална мотивация, материална мотивация и елементи на наказание Сред първата група отбелязваме:
- наличието на обратна връзка от служителите с мениджърите, подкрепа от ръководителя на неговите подчинени;
− обсъждане на положителните резултати от работата на екипа в областта на сигурността производствени процеси;
− инсталиране на кутия за забележки, пожелания и идеи в областта на безопасната работа;
− присъждане на титлата „Най-добър обект за защита на труда“;
- право на ползване на отпуска в удобно време;
− включване в екипите на специалисти-психолози и социолози;
− Втората група включва дейности:
− бонусно възнаграждение за безаварийна работа;
− насърчаване на наставниците въз основа на резултатите от работата на назначените им служители;
− допълнителен платен отпуск за служителите, които не са извършили нарушения;
− осигуряване на удобни условия за доставка до работното място и обратно;
− застраховка живот и здраве;
− отпускане на ваучери за санаториум и курорт;
− обучение по втори професии или повишаване на квалификацията на служителите за сметка на дружеството;
− разширяване на корпоративния социален пакет.
Елементите на наказанието включват освобождаване от отговорност за нарушаване на изискванията за защита на труда, установяване на ясна зависимост на степента на наказание от тежестта на нарушението, намаляване на еднократната сума за лоялност към компанията и др.
Според получените предварителни резултати се предвижда допълнително да се идентифицират елементите на системата за мотивация за осигуряване на безопасна трудова дейност на служителите, които да бъдат интегрирани в обща системамотивация на служителите на организацията. Всяко направление изисква по-подробно проучване, като се вземат предвид спецификата на дейността на организацията и приоритета на мотивите на конкретни групи служители.

СРЕЩУ. ПАРШИНА, доктор по икономика Науки, професор, Уралски държавен университет по комуникации, [имейл защитен]
Т.Б. МАРУЩАК, д-р. икономика Науки, доцент, Уралски държавен университет по комуникации

Системата за мотивация на служителите за безопасна работа включва няколко аспекта.

Аспект първи. професионален подбор.

В епохата на бързото развитие на технологиите, производството преминава към изцяло ново качество, а ключово условие за осигуряване на безопасност е надеждността и професионализма на персонала.

Технологичните процеси в производството се ускоряват, стават рационални и непрекъснати и само истински професионалисти могат да работят ефективно в такива условия. Но дори те понякога правят грешки, провали, брак. И всеки провал в работата на предприятието, като правило, води до големи материални загуби. Както показва практиката, не всеки служител, поради индивидуалните си характеристики, е в състояние правилно да възприеме и да реагира своевременно на опасна ситуация.

Разбира се, през последното десетилетие в съвременното производство непрекъснато се въвеждат нови технологии. технически средства, които предупреждават и предпазват служителите от една или друга грешка. Това включва всички видове огради, блокирания, усъвършенствана сигнализация, предупредително оцветяване и др. Тези мерки обаче явно не са достатъчни. Ето защо в последните годиниспециално внимание се обръща на изследване и разработване на нови методи за професионален подбор на работници за тежки и опасни работни места.

Днес професионалният подбор взема предвид не само уменията и знанията, но и емоционалната стабилност на кандидатите. Въпреки това веднага бих искал да подчертая, че е възможно да се повиши емоционалната стабилност чрез специално обучение и обучение. Следователно всички опасни и опасни производства трябва редовно да предприемат мерки, насочени към изграждане на емоционална стабилност сред работниците.

Аспект втори. Мотивация за безопасно поведение.

Като правило, както положителното стимулиране, така и отрицателното стимулиране се използват за мотивиране на безопасно поведение.

Положителното стимулиране включва не само материални, но и морални стимули.

Отрицателните стимули включват наказване на служител за нарушаване на изискванията за здраве и безопасност. Нарушенията могат да доведат до административни, дисциплинарни, финансови и дори наказателни санкции.

Разбира се, положителните стимули са по-ефективни и ефективен методподобряване безопасността на труда.

Както показва международен опит, използването на стимули не само повишава мотивацията за безопасно поведение, стриктно спазване на изискванията за защита на труда, но също така спомага за консолидиране на уменията за избор на безопасни методи на работа.

Положителните стимули трябва да се прилагат веднага след като служителят постигне конкретен успех. Закъсненията водят до значително намаляване на ефекта от такава симулация.