Система за управление на човешките ресурси на предприятието

Човешките ресурси са потенциалните възможности на човек по отношение на трудова, умствена или физическа дейност.

Определение на понятието

Човешките ресурси са определен набор от качества и характеристики на човек, който характеризира способността му да извършва определен вид дейност. Освен това си струва да се отбележи, че тази концепцияможе да се разглежда в контекста на отделна организация, регион или държава като цяло.

Човешките ресурси могат да се разглеждат от няколко гледни точки. Така че индивидуалният потенциал на един човек е от голям интерес. Ако разгледаме тази концепция в контекста на екипа, тогава ще говорим за социално-психологическия аспект. Ако е необходимо да се определи общият потенциал на обществото като цяло, тогава се говори за социологическо изследване.

Управление на човешките ресурси

Тъй като функционирането на всяко предприятие се основава на човешкия фактор, съществува обективна необходимост от регулиране този процес. контрол от човешки ресурсицели най-много ефективно използванетруда на персонала с цел получаване на максимални икономически ползи. Този процес се основава не само на способността за организиране на екип от количествена и качествена гледна точка, но и на способността за използване на психологически техники.

Всеки мениджър трябва да е подготвен за факта, че управлението на персонала е по-сложен процес от управлението на технологичната част на производството. Това се дължи на високата вероятност от конфликтни ситуациикакто за бизнес, така и за лични въпроси.

Човешки ресурси и персонал

Доста често при изпълнението на практически дейности по управление на персонала границата между понятията персонал и човешки ресурси е донякъде размита. Те обаче не са съвсем едно и също нещо и затова си струва ясно да знаете разликата между тях.

Така че, говорейки за персонала, заслужава да се отбележи, че те включват само онези хора, които работят в предприятието въз основа на официално формализирани трудови отношения. И ако говорим за персонал, тогава тук имаме предвид част от служителите, свързани с оперативното управление, както и свободни професии.

Такова понятие като човешки ресурси е много по-обемно и широко. Това предполага способностите и потенциала на човек по отношение на неговите физически, умствени и емоционални дейности, които му помагат да участва ефективно в продуктивни дейности.

Ако разгледаме човешките ресурси и персонала от гледна точка на управлението, тогава си струва да се отбележи, че в първия случай се решават глобални дългосрочни задачи, а във втория говорим за оперативни програми.

Планиране на човешките ресурси

Планирането предполага ясно дефиниране на необходимостта и цената на човешките ресурси в определен момент от време. Оценява се не само числеността, но и квалификационните показатели.

Ефективното планиране влияе върху резултатите на предприятието по следните начини:

• оптимизация производствен процес, което е да се определи точната необходимо количествоработници;
• подобряване на механизмите за набиране на персонал, които позволяват наемането на служители, които ясно отговарят на изискванията на организацията;
• развитие модерна системаобучение на нови служители, както и повишаване на квалификацията на съществуващите;
• проучване на ретроспективни показатели и идентифициране на тенденции, които позволяват да се прогнозира бъдещата кадрова ситуация;
• добре обмислената политика в областта на управлението на персонала може значително да намали разходите и да увеличи икономическа ефективностработа в предприятието.

Ресурсите като система

Тъй като управлението на хора е доста сложна процедура, справедливо е да се каже, че има такова нещо като система от човешки ресурси. Ако го разгледаме от гледна точка на организацията, тогава можем да разграничим следните основни задачи:

• оценка на наличните ресурси, както и планиране на бъдещата нужда от тях;
• проучване на ситуацията на пазара на труда;
• подбор на персонал по психологически и професионални характеристики;
• предприемане на мерки за подобряване на ефективността на персонала;
• проучване на стандарта на живот на работниците и действия, насочени към подобряването му;
• разработване на нов или усъвършенстване на съществуващ механизъм за мотивиране и стимулиране на служителите за ефективна работа;
• насърчаване на инициативността, както и стимулиране към иновативна работа.

Управление на ресурси

Системата за управление на човешките ресурси има две основни цели:

• непрекъснат анализ на ситуацията с персонала с цел своевременно осигуряване на организацията с него;
• създаване на максимално удобни условия за служителите, при които те могат ефективно да реализират своя трудов и интелектуален потенциал.

За да бъде ефективно управлението на човешките ресурси в една организация, трябва да бъдат изпълнени редица предпоставки:

• целите трябва да бъдат ясно формулирани и да имат реалистично постижими граници;
• анализът на работата на предприятието да бъде задълбочен и изчерпателен;
• персоналът трябва да бъде напълно осигурен с всички необходими за работа ресурси;
• всеки служител трябва да изпълнява онези задължения, които съответстват на нивото на неговата квалификация;
• трудовият процес трябва да се извършва с помощта на най-съвременни технологии.

Развитие на ресурсите

Човешкият потенциал непрекъснато нараства. Това се дължи на факта, че с течение на времето едно предприятие или организация започва да изисква все по-голяма възвръщаемост от своите служители. Ето защо развитието на човешките ресурси е един от ключовите въпроси на ръководството на компанията.

Един от най-трудните периоди за всеки служител е неговата адаптация в предприятието. От новодошлите не само се изисква да се запознаят с всички организационни аспекти, те трябва да заемат определено място в екипа и да преминат през сериозен психологически натиск. От голямо значение е и въвеждането на човек в нова длъжност, а именно запознаването с работните задължения.

От голямо значение в хода на тези процеси е политиката на ръководството на предприятието по тези въпроси. Приятелската атмосфера също е важна, необходима е и методическа подкрепа. Например, големите фирми имат такива практики като лекции и семинари за нов персонал, както и въвеждането на програми за обучение.

Проблеми на човешките ресурси на предприятието

Един от най-важните проблеми, пред които са изправени човешките ресурси на предприятието, е липсата на внимание към този проблем. Независимо от това, управлението на хора изисква специални знания, както и умения и механизми. Така че първото нещо, на което трябва да обърнете внимание, е развитието на лидерството в екипа. Освен това това трябва да се отнася именно до работните моменти, а не до личните отношения на служителите. За съжаление местните предприятия често пренебрегват това.

Още едно важен въпросорганизацията обръща недостатъчно внимание или напълно игнорира необходимостта от управление на човешките ресурси. Въпреки това трябва да се разбере, че кадрите нямат способността да се саморегулират. Трябва да има ясна политика по този въпрос.

Един от най-сериозните недостатъци на съвременния мениджмънт е разглеждането на организацията отделно от персонала. Така че понякога служителите не са готови за промени в работата на предприятието.

Концепцията за управление на персонала

• икономически компонент;
• стриктно подчинение на един лидер;
• дефиниране на ясна управленска йерархия;
• разработване на норми за дисциплина, както и система от награди и наказания;
• ясно определяне на зоната на отговорност на всеки от служителите;
• развитие организационна културачрез които персоналът усеща единството на работната сила.

Специфика на човешките ресурси

Организационните човешки ресурси имат редица характеристики, които ги отличават от другите организационни ресурси:

• хората са склонни да реагират емоционално и понякога непредвидимо на определени промени в работата на предприятието;
• тъй като човек има интелект, той непрекъснато подобрява своите знания и умения, които трябва непрекъснато да се укрепват от усилията на ръководството;
• работниците съзнателно подхождат към избора на вида на своята дейност.

При управлението на персонала човек трябва да се ръководи от принципа на уважение. Също така си струва да възприемете опита на водещи чуждестранни фирми по този въпрос.

За да бъде ефективно използването на човешките ресурси в предприятието, мениджърите трябва да се ръководят от редица препоръки в своята дейност:

• най-добрата мотивация за служителите ще бъде визуална демонстрация кариерно развитиевисше ръководство (персоналът трябва да си постави конкретни цели и да е наясно с реалността на тяхното постигане);
• един от най-важните аспекти е възнаграждението (дори в най-трудните и кризисни периоди служителите трябва да получават договорената сума, да са наясно с тяхната стойност за организацията);
• служителите трябва да познават подробно изчерпателната информация за своето предприятие, както и механизма за получаване на печалба (знанията на служителите не трябва да се ограничават до тесен кръг от техните задължения);
• в общуването с всеки от служителите трябва да се ръководи от уважение, защото всеки от тях има възможност да отиде в друга организация.

Ролята на човешките ресурси трябва да бъде ясно разбрана на всички нива. Това е един от най важни елементифункционирането не само на едно предприятие, но и на държавата като цяло. Човекът е най-висшата ценност, а неговите способности и интелект представляват най-голям интерес в икономическо отношение.

"Човешки ресурси. Управление на персонала", 2010, N 5

СИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ: ИНСТИТУЦИОНАЛЕН АСПЕКТ

Въз основа на анализа на институционалната и социокултурната среда за формиране и функциониране на системата за управление на човешките ресурси, авторът изследва динамиката на тази система като социален институт. Процесът на разработване и внедряване на система за управление на човешките ресурси в една организация се разглежда в статията като институционална иновация. Авторът дава препоръки относно институционализирането на системата за управление на човешките ресурси в организацията.

В домашния и чужда литературав управлението на човешките ресурси (УЧР) значително внимание се отделя на съдържателната страна на разработването и внедряването на системата за УЧР в организацията, например състава и структурата на практическата система за УЧР, разработването на стратегии за УЧР и организационна структура на отдел УЧР. В същото време процедурната страна на този въпрос не е проучена задълбочено в научната литература. По правило авторите се ограничават до използването на класически схеми за управление на организационните промени във връзка с въпроса за внедряването на системата за управление на човешките ресурси.

В същото време системата за УЧР не е просто система с "човешко измерение", което само по себе си причинява значителен брой трудности в процеса на нейното разработване и внедряване, а система с "човешко измерение" от втори ред, предназначена да управлява други системи с "човешко измерение". Последното обстоятелство определя уместността на изучаването на процеса на институционализация на системата за УЧР в организацията като цикличен процес на взаимодействие между системата за УЧР и социалните структури на организацията.

Анализът на институционалната и социокултурната среда, в която се формира и функционира системата за УЧР, ще даде възможност да се изясни понятието „система за УЧР“, като се вземат предвид институционалните ефекти, както и да се разработят препоръки за институционализация на системата за УЧР. в организация.

Институционална и социокултурна среда на УЧР в една организация

Традиционно в икономиката основната цел на функционирането и развитието на една организация е организационната ефективност, постигната чрез рационално поведение и рационален избор на вземащия решение. В същото време в икономическата наука предположението за рационално поведение и рационален избор на икономически субект е основно.

По-голямата част от концепциите, моделите на УЧР и препоръките, които следват от тях, също се основават на рационално поведение и рационален избор на първия човек или екип от съмишленици, които вземат решение за прилагането на определена система от практики за УЧР, рационално поведение на служителите, към които се прилагат тези практики, и рационални действия.мениджъри по човешки ресурси, отговорни за прилагането на практиките за УЧР. Така системата за УЧР и индивидуалните УЧР практики в организацията се формират и считат за целенасочени. В същото време системата за управление на човешките ресурси и отделните практики за управление на човешките ресурси в процеса на внедряване в дейността на предприятието показват непланирани и непредсказуеми резултати.

Параметрите на системата за УЧР и нейната ефективност зависят не само от качеството на проекта за системата за УЧР, но и от институционалните аспекти, които съпътстват вкореняването на системата за УЧР в организационната среда на предприятието, по-специално от институционалния изоморфизъм или отразяването в организационната структура на обществено одобрени начини на поведение, взаимодействие и дейност.

Осъзнаването на институционалния характер на УЧР и необходимостта от признаване на социокултурните фактори на неговото развитие като неразделна част от характеристиките на човешките ресурси на организацията ни позволява да разгледаме както системата за УЧР като цяло, така и предмета на УЧР. , по-специално като система социални групи, статуси, норми, отношения на власт и подчинение. УЧР като съзнателно изградено образование служи не само за задоволяване на интересите на служителите, трудовия колектив, но се използва и като инструмент на властта и може да се разглежда като модел на господство от едни и подчинение на други. Например, когато се занимаваме с проблемите на трудовите злополуки, професионалните заболявания и замърсяването на околната среда, на преден план не са здравето и благосъстоянието на хората, а разходите и приоритетите на производството. Така системата за УЧР отразява социалните нагласи, предразсъдъци и дискриминация, които съществуват в обществото и конкретна организация.

Също толкова важно при разглеждането на институционалните аспекти на УЧР е да се вземат предвид ценностите на УЧР като институция за управление на хора за обществото, културата, обществото. Разбирането на целите на УЧР и действителния предмет на целеполагане в областта на УЧР, както е институционално определено, също играе важна роля, тъй като институционалната среда влияе не само върху обективните реални процеси на УЧР, но и върху формирането на научни основи, които интерпретират същността на този процес. Последното обстоятелство налага да се анализира ситуацията, в която възниква и се реализира необходимостта от разработване и внедряване на система за УЧР както от гледна точка на обективни социокултурни фактори, така и от гледна точка на субективните цели на различни социални групи.

Система за УЧР: институционално измерение

В специализираната литература понятието „УЧР система” се използва в различни контексти и значения. В националната литература понятието "система за управление на човешките ресурси" се разглежда като "продължение" и изясняване на термина "система за управление на персонала" в неговата организационна и структурна интерпретация, предложена от V. S. Polovinko, като се вземат предвид характеристиките на обектите, субектите и методи на управление, които разграничават понятията управление на персонала и УЧР. В работата на V. S. Polovinko, въз основа на теоретичен анализ на понятието "система" и варианти за контекста на неговото използване в управлението на персонала, терминът "система за управление на персонала" се разглежда на три различни нива на обобщение - абстрактно образование, обективни социални и трудови процеси, изграждането на предмета.

Като обект на развитие и внедряване в дейността на организацията учените използват нивото на изграждане на субекта: „образование, предназначено от субекта за постигане на определени цели, като се вземат предвид спецификите на дейността“, а обектът на изследване е прилаганите на практика механизми и технологии за управление на персонала, структурата на системата, пълнотата на нейните функции за изпълнение, съответствие с целите на организацията и др. V. S. Polovinko разглежда процеса на реорганизация на системата за управление на персонала като специфичен управленски иновация. Според нас организационно-структурният аспект дава възможност за провеждане на изследователски и проектни процедури, свързани с развитието на дейностите по УЧР: реорганизиране на системата за УЧР, формиране на нейните опорни подсистеми, разработване на технологии за УЧР и др.

В чуждестранната литература понятието "система на УЧР" се използва като синоним на системата на УЧР-практиките, обединяваща различни технологииработа с хора, взети в тяхната синергия, допълване, взаимно подсилване, т.е. системно.

За да въведе „институционално измерение“ в дефиницията на понятието „система за УЧР“, авторът съчетава организационни, структурни и процедурни аспекти: под системата за УЧР на предприятието се предлага да се разглеждат специфични процеси на управление на „ човешка" част от организацията, институционализирана в организацията. Тъй като можем да изследваме, проектираме и променяме процесите на УЧР и формите на тяхното институционализиране в една организация само въз основа на идентифицирането и (или) конструирането на УЧР като система от субект, тогава в бъдеще в тази работа системата за УЧР на специфично ниво на обобщение ще означава системна реконструкция на процесите на УЧР, взети в техните институционализирани форми.

Речник по управление на персонала. Системата за управление на човешките ресурси на организацията е социална институция или динамична система от социално-икономически процеси, явления, норми, правила и формализирани структури, с помощта на които се определят границите в организацията, осъществява се управление и се формират са установени. съвместни дейностислужители.

Предложената от автора интерпретация на системата за УЧР дава възможност да се изследват основните механизми на формирането и функционирането на системата за УЧР. Според В. Ефимов, който обособява когнитивни, институционални, организационни и ресурсно-технологични нива в социално-икономическата реалност (потока на икономическата активност) и съответстващите им обекти на анализ (вярвания, правила, власт или отношения на влияние между участници, ресурси и технологии за тяхната обработка) , ресурсно-технологичното ниво ни позволява да изучаваме резултатите от икономическата дейност, но за да изучаваме механизма на тази дейност, е необходим преход към организационно и институционално ниво, докато промените в механизма на икономическата дейност може да се изучава на институционално и когнитивно ниво.

Следвайки Л. Хурвич и Т. Харгрейв, А. Ван де Вен, в структурата на системата за УЧР като социална институция разграничаваме институционални актьори - субект на УЧР (общо и частно) и субект-участник, действащ като „формално организирани системи от институции (услуги, центрове) и професионални групи, които имат определена, социално призната цел“, и институционални структури (институционални договорености), които считаме за „правила на играта в обществото, или ...човек- създаде ограничителна рамка, която организира отношенията между хората." Избраните компоненти на системата за УЧР като социална институция са периодично свързани и формират един друг.

Субектът на УЧР като институционален фактор действа едновременно като агент с властта да формира, променя и отменя правилата и нормите за работа с хора в организация, които приемат формата на институционални структури, и като носител на ментални схеми, които отразяват тези правила и норми. Това означава, че субектът на УЧР, от една страна, се противопоставя на институционалните структури, формира ги, а от друга страна, самият той се влияе от институциите, които възникват в организацията в процеса на ежедневните транзакции на служителите и техните групи, които намира отражение в съдържанието на целите на УЧР дейностите и методите за целеполагане.и постигането на целта.

Важен момент е концепцията за конструктивната дейност на субекта на УЧР, което означава, че е невъзможно да се разбере дейността на УЧР, абстрахирайки се от субекта на УЧР като жив организъм, който е включен в определен контекст със своеобразен конфигурация. Субектът на УЧР е "вграден" в ситуацията на управление: лидерът не само изгражда организационната среда, формира я в съответствие със собствените си ценности, но средата също създава лидера, променя необратимо неговото мислене. Конструиращият субект на УЧР и конструираната от него организационна реалност представляват процесуално единство. Служителите в хода на взаимодействие помежду си "произвеждат" системата за управление на човешките ресурси, а системата за управление на човешките ресурси "произвежда" социалното в служителя, внушавайки му организационна култура.

Динамика на системата за УЧР като социална институция

Представената структура на системата за УЧР като социална институция дава възможност да се въведе многостепенност в изучаването на процесите на УЧР и техните институционализирани форми. От една страна, дейността по УЧР може да се разглежда като индивидуален феномен (микрониво в организацията) - като резултат от атомистичната дейност на изолиран субект на УЧР, например отдела по УЧР.

Действията на субекта на УЧР, извършвани на микро ниво, влияят върху състоянието и динамиката на системата за УЧР на макро ниво в организацията (обобщена представа за системата за УЧР като определен монолитен блок („черна кутия“). )), и обратно. Свързването на избраните нива се предлага да се осъществи чрез мрежа от взаимодействащи институционални актьори на микро- и институционални структури на макро ниво в организацията.

Основните елементи на системата за УЧР са агенти, взаимодействащи помежду си - служители и техните групи, конструиращи и реконструиращи схеми в процеса на взаимодействие - ментални образци, които определят начините за интерпретиране на реалността и моделите на поведение (основни предположения, очаквания, ценности, обичаи , съчетания).

Маркираните схеми имат две най-важните характеристикикоито позволяват да се разберат характеристиките на УЧР като сложна система. От една страна, менталните схеми, тяхното разнообразие, адекватност към условията на дейност, широта на разпространение (споделяна от повечето агенти) и т.н. се определят от мрежа от нелинейни взаимодействия на служителите и техните групи. Основните предположения, очаквания, ценности, обичаи, които съставляват съдържанието на организационната култура, са възникващи явления, възникващи спонтанни форми на ред от хаоса. В тази връзка поведението на агентите в сложна адаптивна система се контролира от глобални и локални цели и адаптивни правила.

От друга страна, менталните схеми са резултат от субективната интерпретация на глобални и локални цели и адаптивни правила, които могат да имат специално значение за агентите. И така, реакцията на служителя към стимул не се определя от силата, източника, посоката на стимула, а от вътрешното състояние на служителя и умствените схеми на негово разположение, които позволяват, първо, да се идентифицира този стимул (което може не се случи), и второ, интерпретирайте и интернализирайте стимула.

Условността на взаимодействието и субективният характер на менталните схеми ни позволяват да разглеждаме системата за УЧР като организационно затворена и ученето, а институционалните фактори като притежаващи разнороден опит и асиметрия в знанията.

Организационното затваряне на системата за УЧР означава, че УЧР е свързано с околен святне причинно, а структурно, отговаряйки на влиянията на околната среда със структурни промени, докато структурните промени (а не самото влияние) впоследствие променят поведението на системата. Във всяка точка от еволюционния път системата е "протокол" от предишни взаимодействия с околната среда и структурните изменения, причинени от тях. В тази връзка решенията, взети в системата за управление на човешките ресурси и действията на субектите на системата (топ мениджъри, специалисти по управление на човешките ресурси, линейни ръководители), които формират поведението на системата, се определят не от външни сили, а от самата система, формирана като резултат от поредица от автономни структурни промени.

Интерпретацията на въздействието върху системата и реакцията към него са структурно обусловени. С други думи, конфигурацията на системата за управление на човешките ресурси определя какво въздейства върху външната и вътрешната среда и как да реагира. И така, целите, стратегиите, политиките, тактиките в областта на УЧР се формират в самата система, а не й се налагат отвън, чрез външно или вътрешноорганизационно влияние, не се определят от целите на организационната система, а са резултат от интерпретацията на субекта на УЧР на това въздействие и тези цели и субективна оценка на последствията.разработените от него стратегии, политики, тактики в областта на УЧР и тяхната ефективност.

Нелинейност социални взаимодействия, хетерогенността на обучението и опита на агентите активира механизма за подбор в колективната дейност, поради което моделите и нормите на поведение се избират и фиксират (институционализират), формират се колективни рамки. Съвкупни явления (институции), възникващи в резултат на взаимодействия - организиращи принципи, организирани форми на съвместна дейност, норми и модели на поведение - форма най-високо нивоВ организацията. В същото време възникващите институции трябва да се разглеждат както като резултат от целенасочената дейност на агентите (субект на УЧР, формални и неформални лидери, отделни служители и техни представители), така и като нежелан резултат от взаимодействието на агентите в процес на учене и извършване на колективни дейности. Възникващите институции са метастабилни в смисъл, че съществуват по-дълго от самите процеси на взаимодействие на агентите, които ги пораждат. В същото време, възникнали, институциите действат като инвариантни структури, които регулират и формират по-ниски нива в краткосрочен план, включително намеренията и действията на субекта на УЧР.

В това отношение всяка намеса се сблъсква с инерционния натиск на консервативната и иновативна организационна среда. В резултат на това самата УЧР система може да бъде деформирана и изкривена.

Системата за УЧР като институционална иновация

Представената по-горе динамика на системата за УЧР като социална институция ни позволява да разглеждаме процеса на разработване и внедряване на системата за УЧР в организацията като институционални промени, в някои случаи приемащи формата на институционална иновация (например реорганизация на системата за УЧР ).

Институционалната работа за създаване на система за УЧР като социална институция включва три основни направления:

Политическа работа, която се състои в предлагане на нова „доминираща логика“ по отношение на управлението на хората, убеждаване на заинтересованите страни в ползите от нея, създаване на коалиции и нови ролеви структури, които позволяват да се даде на новата система официален статут и институционални свойства;

Реконфигуриране на системата от вярвания и нагласи в организацията, включително изграждане на идентификацията на служителите с новата система за УЧР, осъзнаването им като носители на идеологията на УЧР, промяна на нормативните асоциации на служителите с цел установяване на нови връзки между УЧР практики, моралните и културни основи на тези практики, както и конструкцията социални мрежикъдето въведените практики за УЧР могат да бъдат одобрени;

Промяна на границите на смисловите системи, в рамките на които новосъздадената институция на УЧР придобива легитимност, а основните й предпоставки се приемат за даденост. Това трябва да включва такива техники като придаване на новата система за управление на човешките ресурси на привлекателни характеристики, признати в организацията, или мимикрия (например системата за управление на човешките ресурси за цялостно управление на качеството); създаване на концепции и практики, които правят възможно реализирането на нови норми и правила за работа с хора като част от съществуващи ментални схеми или теоретизиране (концепцията за оценка на човешкия капитал в организация, ориентирана към развитието); подхранване на лоялността на служителите и обучение в нови умения, необходими за подпомагане на новата система за управление на човешките ресурси.

Работата на субекта на системата за управление на човешките ресурси включва области като:

- "сливане" със системата от правила и организационни норми, основаващи се на принудителния характер на институцията и включващи принуда и манипулация чрез разпределяне на ресурси, правомощия, правила и процедури за поддържане на системата за УЧР, постоянен мониторинг на последователността на УЧР практики и други социални институции, одит на организационната култура, създаване на бариери, които предпазват системата за УЧР от появата на нови социални институции;

Възпроизвеждане на системата от норми и вярвания, насочени към митологизиране на системата за УЧР, вграждане на УЧР практики в ежедневните дейности на служителите.

Институционалната работа, насочена към унищожаване на институции, които пречат на институционализирането на системата за УЧР в организацията, включва:

Разрушаване на връзката между награда (наказание) и съществуваща системанорми;

Разрушаването на моралните и културни основи на определени УЧР практики, правила или технологии в рамките на определен социокултурен контекст, във връзка с което тези практики, правила или технологии започват да се възприемат като неподходящи;

Подкопаване на основни предположения и вярвания, което води до обезценяване и/или избягване на съществуващите модели на работа.

Трябва да се отбележи, че развитието и прилагането на системата за УЧР се осъществява в контекста на институционален плурализъм, в рамките на който е необходимо да се намерят начини и методи за съвместно съществуване на различни институции. Например, диференцирани системи от практики за УЧР, които са насочени към категории служители, които са различни по своята ефективност и потенциална стойност за организацията, водят до създаването на подходящи ментални схеми и морални основания за дискриминация срещу служителите.

Идентифицираните методи на институционална работа трябва да се разглеждат не като последователни, а като паралелни. Методите на работа по създаването на институция могат да се отнасят не само пряко до формирането и прилагането на нова система за УЧР, но и да се прилагат към други социални институции, които поддържат внедрената система за УЧР. В допълнение, работата по създаването и поддържането на системата за УЧР не е поредица от периодични събития, а продължаващ политизиран процес на непрекъснато формиране на УЧР като социална институция, който може да включва работата по създаване на нови институции и унищожаване на съществуващи, които възпрепятстват институционализирането на УЧР.

Обобщавайки резултатите от изследването, отбелязваме, че системата за УЧР, проектирана и внедрена в една организация с цел повишаване на ефективността и постигане на стратегически цели, винаги съществува в определен институционален и социокултурен контекст, който засяга както състава, структурата, така и съдържанието на системата за УЧР, както и формулирането на стратегически цели.цели на организацията.

Използването на концепцията за институционална работа артикулира критичната роля на методите на политическо управление в системата за УЧР, измествайки фокуса от управленския рационализъм към управленския „реализъм“. Разработването и внедряването на системата за УЧР в една организация се предлага да се тълкува като институционална иновация. Прилагането на разработените от автора методи на институционална работа ще позволи да се разглежда институционализирането на системата за УЧР в организацията като контролиран (ръководен) процес.

Библиография

1. Бренделева Е. А. Неоинституционална икономическа теория. М: Бизнес и услуги, 2006.

2. Ефимов В. Предмет и метод на интерпретативната институционална икономика // Въпроси на икономиката. 2007. N 8. С. 49 - 67.

3. Lezurne J. Основни елементи на теорията на полезността // ДИПЛОМНА РАБОТА. 1993. бр. 3. С. 10 - 15.

4. Норт Д. Институции, институционални промени и функциониране на икономиката. М .: Фонд на икономическата книга "Начала", 1997 г.

5. Polovinko V. S. Управление на персонала: систематичен подход и неговото прилагане: Монография / Под научна. изд. Ю. Г. Одегова. Москва: Inform-Knowledge, 2002. 484 с.

6. Попова Е. П. Проблемът с критериите за организационно развитие // Личност. култура. общество. 2004. бр. 1 (21). 288 стр.

7. Соколов А. В. Обща теория на социалната комуникация. Санкт Петербург: Издателство В. А. Михайлов, 2002.

8. Hargrave T., Van de Ven A. Колективен модел на действие на институционална иновация // Academy of Management Review, 2006. Vol. 31. Не 4. С. 864 - 888.

9. Hurwicz L. Към рамка за анализиране на институции и институционална промяна // Пазари и демокрация: Участие, отчетност и ефективност / S. Bowles. H. Gintis, B. Gustafsson (Eds.). Cambridge: Cambridge University Press, 1993. P. 51 - 67.

И. Катунина

глава отдел

мениджмънт и маркетинг

Омски държавен университет

Управлението на човешките ресурси (HRM) може да се определи като стратегически и последователен подход за управление на най-ценния актив на предприятието: хората, които работят там, които колективно и индивидуално допринасят за целите на предприятието. един

Можем да разграничим следните основни характеристики на управлението на човешките ресурси: удовлетворява необходимостта от стратегически подход към управлението на човешките ресурси, който ви позволява да приведете в съответствие предприятието и неговата стратегия; прилагане на цялостен и логически последователен подход за осигуряване на взаимна подкрепа на теоретичните методи и практики на заетостта; служителите се считат за актив или човешки капитал поради факта, че се предоставят възможности за обучение и развитие; човешките ресурси се разглеждат като източник на конкурентно предимство; подходът към отношенията със служителите е единен, т.е. счита се, че служителите споделят интересите на работодателя, дори и да не съвпадат с техните собствени; внедряването и развитието на система за управление на човешките ресурси е задача на ръководителите на отдели.

Основната цел на управлението на човешките ресурси е да гарантира, че организацията постига успех с помощта на хората.

1.2 Значението на системата за управление на човешките ресурси в съвременното общество

Системата за управление на човешките ресурси се развива през последните години като обобщаваща област на изследване, която съчетава съответните елементи от управлението на персонала, организационното поведение и трудовите отношения. Тя се основава на концепциите и теориите на широк кръг от възгледи, представени в комплекс от свързани науки и дисциплини, включително икономика, право, психология, социология и социална психология.

И така, системата за управление на човешките ресурси се определя като начини за вземане на управленски решения, основани на използването на връзката между организацията и персонала. Броят на литературните източници по тази тема нараства по целия свят и повечето от тях признават, че управлението на човешките ресурси се различава в редица основни елементи от разглежданите по-рано проблеми с персонала и в организацията от дейностите на службите за персонал. На първо място, тази област на изследване се разглежда в тясна връзка с новите стратегии, особено тези на големи публични и частни организации. И включва целия управленски персонал, по-специално генералните и изпълнителните директори.

Сега хората се разглеждат като най-важният актив, основната ценност на всяка организация. Следователно концептуалното значение на системата за управление на персонала е желанието да се подобри не само работата на дадена организация или компания, но и благосъстоянието на индивида и обществото като цяло.

В контекста на прехода на Русия към пазарна икономика системата на публичната администрация се нуждае от специалисти с познания в областта на управлението на човешките ресурси. Необходимостта от такива ръководители и специалисти е особено голяма в организацията на основната връзка, където се извършват значителни промени в системата за управление на организацията като цяло и в системата за управление на персонала в частност.

Важността на разработването на система за управление на човешките ресурси може да се обясни със следните показатели:

пряко въздействие върху капитализацията (стойността) на компанията поради увеличаването на дела на нематериалните активи (марка, интелектуален потенциал на персонала, кадрова политика) в общите активи на организацията;

управлението на човешките ресурси е един от факторите, осигуряващи лидерство в конкурентната борба, тъй като се изтъква сред най-важните конкурентни предимства на организацията, става гаранция за нейния успех и оцеляване в условията на нарастваща конкуренция;

Според някои експерти управлението на човешките ресурси е това, което позволява на компаниите да се превърнат от добра, успешна компания в лидер в определен пазарен сегмент.

Управлението на човешките ресурси е наука, базирана не само на практиката, но и на теоретичните знания.
Сред основните функции на управлението на персонала си струва да се подчертае:
1) Планиране.
Тази функция включва следните вътрешни задачи:
- Планиране и прогнозиране на потребността от персонал, състава на необходимите професии, нивото на квалификация на персонала.
- Формиране на критерии и изисквания за подбор на кандидатите.
- Разработване на планове за обучение на персонала.
- Формиране на нормативни документи за управление на персонала ( персонал, Правилник за поделенията на организацията, длъжностни характеристики, длъжностни характеристики).
- Планиране на средствата за заплати на персонала.
2) Поставяне на цели.
В зависимост от целите на организацията като цяло се формират и целите на управлението на персонала.
Целите на компанията могат да се считат за:
- повишаване на конкурентоспособността на организацията,
- Увеличаване на пазарния дял на компанията
- намаляване на вътрешните и външните разходи,
- премахване или намаляване на слабостите и тесните места на организацията,
- създаване на социално-психологически климат, благоприятстващ повишаването на производителността на труда.
3) Програмиране.
Не е свързано с известна професия, а е свързано с програми. то учебни материали, които се използват от служителите по персонала в тяхната работа за подбор, обучение и развитие на персонала. Отделно към тези функции спадат програмите за кадрова отчетност, с помощта на които се генерира информация за всеки служител (досие) и данни за всяко работно място.
4) Контрол.
Системата за контрол трябва да се основава единствено на показатели, които определят изпълнителската дисциплина на служителите, тяхната инициативност, определени бизнес качества, които влияят върху качеството на работа. Системата за наблюдение на дейността на персонала в никакъв случай не трябва да се превръща в система за тотален контрол.

Структура и принципи на управление на персонала

Структурата за управление на персонала се основава на редица фундаментални принципи, най-важните от които включват следното:
1) Принципът на формиране на ефективна обратна връзка.
Основното е, че ръководството трябва редовно да получава надеждна и обективна информация за всички обстоятелства на делата на работното място, особено ако има работни проблеми.
Трудността на задачата се състои във факта, че понякога самите подчинени искат да скрият негативната информация, за да избегнат критики към ръководството или идентифициране на причините за проблемите с източниците на информация (просто: който е донесъл лошите новини, трябва да обвинявам). Дори ако причините за съответните проблеми нямат нищо общо с обхвата и правомощията на служителя.
Подобна позиция трябва да се избягва, тъй като лишаването от важна част от информацията води до неадекватни решения, а оттам и до нови, по- сериозни проблеми.
2) Принципът на справедливостта.
Основното правило на ръководителя по отношение на всеки от подчинените трябва да бъде правилото за равно третиране на всички подчинени и обективна оценка на служителите. Трябва да сте особено внимателни с талантливи и високопрофесионални служители, които са ценен персонал, но не винаги искат да се адаптират към настоящите правила на организацията.
Такива служители трябва да бъдат мотивирани по съвсем различен начин от останалите служители, но така, че останалите подчинени да не остават с впечатлението, че ръководството има „фаворити“ или някой от колегите е с твърде „привилегирован“ статус.

Връзки

Това е мъниче за енциклопедична статия по тази тема. Можете да допринесете за развитието на проекта, като подобрите и допълните текста на публикацията в съответствие с правилата на проекта. Можете да намерите ръководството за потребителя

Използването на системен анализ ви позволява да изследвате вътрешна структурасистеми за управление на човешките ресурси, характеристики на съставните им подсистеми, структура на взаимоотношенията, набор от фактори на външно влияние.
Управлението на човешките ресурси в една организация може да бъде представено като сложна система, състояща се от взаимосвързани и взаимозависими подсистеми за формиране, използване и развитие на човешките ресурси, където компетентността като системообразуващ фактор е набор от знания, квалификация и опит на служителите.
Целта на подсистемата за управление на формирането на човешките ресурси е своевременното осигуряване на стратегическите планове на организацията с висококачествени човешки ресурси. Подсистемата е предназначена за решаване на следните задачи: прогнозиране и планиране на потребностите от човешки ресурси; организиране на маркетинг на човешки ресурси; провеждане на мониторинг и одит на персонала; задоволяване на търсенето чрез привличане, подбор и подбор на работници за определени качества; професионална и социална адаптация на новите служители.
Подсистемата за използване на човешките ресурси е набор от мерки, насочени към осигуряване на условия за най-ефективно прилагане на интелектуалните, професионалните, творческите и предприемаческите способности на служителите за постигане на целите на организацията. Задачите му са: да подобри организацията и съдържанието на труда на служителите, да подобри качеството на трудовия им живот; въвеждане на гъвкави системи за заплащане и стимулиране на трудовата дейност; изпълнение на социални програми; регулиране на трудовите отношения на основата на партньорство и сътрудничество; участие на служителите в делата на компанията; развитие на иновациите, креативността, вътрешнофирменото предприемачество.
От ключово значение в съвременните организации е подсистемата за развитие на човешките ресурси, насочена към повишаване на нивото на знания, способности, ценности, мотиви на служителите в съответствие с новите стратегии и Корпоративна културапредприятия. Основните задачи на подсистемата включват: професионално образование, обучение и преквалификация на служителите; обучение; професионално ориентиране и планиране на кариерата; ротация и делегиране на правомощия; вътрешнофирмени консултации, работа с управленски резерв; създаване на условия за самообразование и саморазвитие.
Изследването на управлението на човешките ресурси от гледна точка на системния подход позволява да се изучават всички видове дейности, насочени към формирането, използването и развитието на способностите на служителите за постигане на организационните цели.
Основата за формирането на система за управление на човешките ресурси е интеграцията и диференциацията на управленските функции (фиг. 11.1). Преди това много функции, свързани с персонала, бяха разпръснати сред икономическите, производствените и правните служби на предприятията. Днес има интеграция на управленски функции, фокусирани върху активирането на човешкия фактор, което води до промени в структурата на службите за персонал, усложняване и разширяване на задачите за управление на човешките ресурси, повишаване на техния организационен статус и консолидация тяхната стратегическа роля във вътрешнофирменото развитие.
Успехът на прилагането на системната концепция за управление на човешките ресурси в руските предприятия се определя от ефективността на механизма за вътрешно управление, който се основава на комбинация от мобилизиращата функция на рационален (твърд) модел, насочен към решаване на сложни проблеми, и стимулиращата функция на поведенчески модел (мек), основан на компетентна мотивация и ангажираност на служителите в делата на организацията.
Резултати от изследвания на московски организации различни формиимоти показват, че потенциалът на специалистите се използва досега средно с 20-30%. Сред мотивите на трудовата дейност преобладават краткосрочните цели и ценностни ориентации, по-високите потребности (според Маслоу) се заменят с по-ниски. Ролята на труда в полза на обществото, колектива изчезна или значително намаля. Сред анкетираните работници 46% от респондентите изпитват постоянна тревожност, 32% - несигурност, 25% - разочарование.
Всичко това потвърждава необходимостта от преструктуриране на вътрешния механизъм за управление на човешките ресурси от административно-командни методи за въздействие върху прилагането на мотивационно управление.
Подобряването на механизма за управление на човешките ресурси в съвременните организации включва използването стратегически подходвъз основа на разработването и прилагането на дългосрочна програма за формиране и развитие на способностите, потребностите и ценностите на служителите за осигуряване на организационни и лични конкурентни предимства в пазарна среда.
Стратегията за управление на човешките ресурси се разбира като генерален план от действия и управленски решения за развитие на компетентността и мотивацията на служителите за постигане на дългосрочни цели и задоволяване на индивидуалните нужди. Стратегията за управление на човешките ресурси се разглежда като важен компонент на корпоративната стратегия, тясно свързан с кръговат на животаорганизация и нейната култура.
В лицето на динамиката и несигурността външна средастратегия за управление на човешките ресурси за разлика от кадрова политикасе основава на обективен анализ на организационната среда и цялостна оценка на вътрешния потенциал на човешките ресурси. За диагностициране на факторите на въздействие върху околната среда и обективна оценка на съответствието на професионалните и социалните демографски характеристикичовешките ресурси към поставените стратегически цели и задачи, отделите по персонала активно използват такива съвременни форми като мониторинг на персонала, социален одит.
Успехът на прилагането на стратегията за управление на човешките ресурси в една организация зависи от следните условия:
яснота и реалност на поставените цели, базирани на мисията и корпоративните цели на организацията;
обективност и сложност на диагностицирането на вътрешни и външни въздействия) върху системата за управление на човешките ресурси и организацията като цяло;
конкретност и последователност организационни планове, осигурявайки им всички видове ресурси;
професионализъм на управленския персонал като разработчици и организатори на програми за действие на ниво служител, група и екип като цяло;
„включване и участие на служителите в разработването и изпълнението на стратегически планове;
контрол на качеството на изпълнението стратегически плани оценка на неговата социално-икономическа ефективност.
Да се най-важните областиПреструктурирането на вътрешния механизъм за управление на човешките ресурси трябва да включва обогатяване на съдържанието на труда, насочено към задоволяване на технологичните и организационни изисквания на стратегическото развитие на организациите, както и задоволяване на личните нужди на служителите в резултат на трудова дейност.
В местните предприятия в условията на нарастващо социално напрежение се забелязва нарастване на отчуждението на труда. Руските работници остават лоялни към монотонната безинтересна работа, трудните условия на труд. Работата е единственият източник на доходи и това определя икономическото поведение на руснаците.
Резултатите от социологическо проучване, проведено през 1999 г. в шест столични предприятия, показват, че около 18% от служителите работят с ниска ефективност през работния ден. В същото време почти всеки пети от анкетираните смята, че има резерви за повишаване на производителността на труда. По-голямата част от работниците (80%) са сигурни, че не могат да влияят върху съдържанието на собствената си работа. Само 8% от работниците се считат за способни да променят съдържанието на работата, докато 10,6% допускат такава възможност.
Въз основа на проучването на най-добрите практики на развитите страни и съвременната руска практика можем да очертаем следните начини за обогатяване на съдържанието на труда:
разширяване на интегралната организация на труда въз основа на създаването на сложни, самоуправляеми работни групи, насочени към изпълнението на конкретен проект или задача;
замяна на твърдите вертикални отношения от бюрократичен тип с гъвкави, хоризонтални връзки на междуфункционално и междуфирмено взаимодействие;
изпълнение дистанционна формаорганизация на труда с използване на локални и глобални телекомуникационни и компютърни системи, създаване на виртуални офиси;
¦ разпространението на практиката на разделяне на работните места, гъвкавите режими на работа, използването на временен труд по индивидуални краткосрочни договори.
Същността на реформата на трудовата дейност е отхвърлянето на традиционния функционален подход, който се състои в укрепване на специализацията на труда, организиране на трудовия процес като единство от време, пространство и действие и преход към колективна интегрална дейност, основана на гъвкава организация на труда, концептуални знания и умения на работниците и тяхната мотивация за продуктивна и творческа работа, висок професионализъм на мениджърите.
Важно условие за ефективното функциониране на механизма за управление на човешките ресурси е координирането на интересите на основните субекти на трудовите отношения на основата на конструктивно взаимодействие, партньорство и сътрудничество, развитието на демократизацията и самоуправлението на организационно ниво.
Резултатите от изследването показват, че трудовите отношения в местните предприятия често се характеризират със социална конфронтация; отношението към колективния трудов договор сред работниците и администрацията остава формално. Повече от половината мениджъри (57%) разбират социалното партньорство като начин за разрешаване на трудови конфликти. По-малко от половината (43%) от мениджърите смятат, че основното в социалното партньорство е обединяването на усилията на служителите и администрацията за оказване на натиск върху правителството, местните власти за постигане на целите на организацията. Малка част (5-6%) от работодателите виждат социалното партньорство като начин да позволят на служителите да постигнат определени социални осигуровкии гаранции. Синдикалните работници не са готови за активен диалог с администрацията, срещат трудности при получаване на информация.
В момента в руски организациизапочнаха да формират разбиране за значението на развитието на партньорства, основани на сътрудничество и самоуправление. За практическото прилагане на принципите на конструктивното социално партньорство е необходимо да се приведе организационната и правната рамка в съответствие с изискванията на пазарната икономика, законодателно да се определят критериите за представителност на работниците и служителите и работодателите, техните правомощия за водене на колективно договаряне. , разработване на правен механизъм за взаимодействие на субектите на трудовите отношения, провеждане на помирителни процедури , повишаване на отговорността на длъжностните лица за прилагането на нормите на действащото законодателство.
Сред основните направления за усъвършенстване на механизма за управление на персонала важно място заема вътрешното развитие на човешките ресурси като стратегическо, осигуряващо постигането на ефективност и конкурентоспособност на организацията.
Напоследък в развитите страни под влияние на информационната и интелектуална революция се наблюдава трансформация на традиционните индустриални организации в нов тип- „учещи се организации“, където нематериални и финансови ресурси, но знания, интелигентност, иновации, информация. Според изследователите годишното влошаване на знанията достига 10-15%. Вече в развитите страни до 20% от работното време се отделя за преквалификация на специалисти, а за самообучение - до 10 часа седмично и 40-80 часа годишно под формата на корпоративно обучение.
Обучаващите се организации са професионална общност, екип от съмишленици, чиято дейност е насочена към постоянно актуализиране на знанията, както и към саморазвитие за постигане на цели и задоволяване на лични нужди. Обучаваща се организация може да бъде всяка търговска и организация с идеална цел, тъй като определящ фактор не е видът на продукта или услугата, мащабът или правната форма, а стилът на организационно поведение, стратегията за развитие. Този тип съвременна организация се характеризира с три основни качества: гъвкавост, адаптивност и иновативност.
В обучаващите се организации вътрешнофирменото (корпоративно) развитие на човешките ресурси трябва да се разглежда като ключов тип управленска дейност, където обектът не е индивидуален работникили група, а цялата организация като цяло, способна на постоянна промяна, учене. Характеристиките и приоритетите на корпоративното обучение са следните:
корпоративното обучение, за разлика от традиционното „професионално обучение“, е проактивно по отношение на структурните промени, обновяването и нуждите на практиката;
всички членове на организацията участват в корпоративно обучение: от ръководителя до помощния персонал;
корпоративното обучение е мотивиращо обучение, насочено към създаване на вътрешна потребност у служителите от придобиване на нови знания, умения и способности за постигане на личен и общ успех;
корпоративното обучение е непрекъснат процес на придобиване на нови професионални компетенции, както и социално-културно, интелектуално развитие на служител;
корпоративното обучение е сложна системаразлични форми за създаване и развитие на трудовия и творчески потенциал
организации, включително обучение на работното място и извън работното място, самообразование, комбинирани форми на обучение;
- корпоративното обучение е иновативно или творческо, стимулиращо креативността, иновациите, иновативното мислене на учениците, то не готови рецептии решения;
корпоративното обучение синтезира различни областизнания (икономика, управление, право, финанси, психология и др.), които, взаимодействайки с основното професионално образование, го развиват и актуализират, формират необходимите технически, социални и методически подходи;
корпоративното обучение е гъвкав, мобилен, многовариантен образователен процес, който може да се адаптира към динамичните промени в обществото, икономиката и производството;
корпоративното обучение се основава на активни методи за трансфер на знания, преподаване чрез действие, а не чрез пасивно възпроизвеждане на минал или съществуващ социален опит;
корпоративното обучение е скъпо образование, което изисква инвестиционен подход за финансиране на програми за обучение и създаване на образователна инфраструктура на организацията.
Понятието "развитие на човешките ресурси" е по-обемно и по-широко от вътрешното обучение, тъй като отразява не само придобиването от служителите на нови професионални умения и способности, но и обновяването на знания, способности, мотиви, ценности в процеса на ежедневната работа в организацията. Смисълът на съществуването на обучаващи се организации е непрекъснат процес на саморазвитие, обучение, обновяване на служителите, насочен към повишаване на нивото на компетентност като основа на личната и организационна конкурентоспособност.
В обучаваща се организация служителят се развива от изпълнител, чието трудово поведение е насочено към изпълнение на задачи и инструкции от ръководството, в професионалист, мениджър, новатор и предприемач. Промяната на ролята на служителите в организацията включва въвеждането на прогресивни технологии, насочени към повишаване на техния трудов, творчески, интелектуален и предприемачески потенциал.
Формирането на нови подходи към управлението и развитието на човешките ресурси поставя задачата за професионализиране на управлението.
В новите икономически условия рязко се прояви противоречието между разширяването и усложняването на управленските задачи в сферата на труда и реалните възможности на вътрешните кадрови служби, ниското ниво на техния професионализъм. Сред ръководителите на отдели по персонала 41% са с техническо образование, 32% са с педагогическо образование, 11,5% са с юридическо образование, а 3,3% са със специалност социолог, психолог или икономист. Необходимо е да се реформира цялата система за обучение на управленски кадри в областта на човешките ресурси, включително основно и допълнително професионално образование (следдипломна квалификация, повишаване на квалификацията и преквалификация), създаване на практически условияза появата на професионални мениджъри на организационно ниво.
Професионализацията на управлението на човешките ресурси се разглежда като цялостна система от специално професионално обучение и развитие на компетентността на управленския персонал за ефективно управление на човешките ресурси в организациите.
Професионализацията на управлението на човешките ресурси се определя от три основни фактора:
професионално обучение;
компетентност и мотивация на професионалната дейност;
организационна среда за прилагане на професионализъм.
Напоследък в Русия университети, академии и институти интензивно обучават мениджъри по човешки ресурси в рамките на специалностите „Управление на организацията“, „Икономика и социология на труда“, „Държава и общинска управа". Разширява се подготовката на управленски кадри в системата на следдипломното обучение по програма „Управление на човешките ресурси”.
Усложняването и разширяването на функциите на управлението на човешките ресурси в съвременните руски организации изисква реформиране на системата за професионално обучение на управленски персонал, както и създаване на организационни и социално-икономически условия за проява на професионализъм. Понастоящем в общественото съзнание вече се формира разбиране за значението на управлението на човешките ресурси като ключов фактор за подобряване на ефективността и конкурентоспособността на организациите и обществото като цяло, което създава предпоставки за формирането на вътрешна система за управление професионализация.