Два месеца изпитателен срок. Колко време може да продължи изпитателният срок? Характеристики на установяване на изпитателен срок при прехвърляне на друга длъжност

Изпитателен срокКодексът на труда на Руската федерация има някои ограничения. От тази статия ще научите цялата важна информация за характеристиките на установяването на тест по време на работа.

Какво означава чл. 70 от Кодекса на труда с коментар относно срока за изпитване?

Въз основа на предписаните норми в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, изпитателен срок за наемане на работа се установява само ако има споразумение между страните - служителя и работодателя. Условието на теста трябва да бъде посочено в трудов договорили друго писмено споразумение, подписано преди началото на работата. В същото време трудовият договор може да не съдържа клауза за проверка, тъй като тя не се счита за задължителна (член 57 от Кодекса на труда).

Прочетете повече за съдържанието на трудовия договор в материала „Св. 57 Кодекс на труда на Руската федерация: въпроси и отговори" .

Освен декларирането на условието за изпитване в самия договор, фирмата работодател е длъжна да посочи това в заповедта за наемане на работа - съгласно част 1 на чл. 68 от Кодекса на труда, посоченото в заповедта трябва да отговаря изцяло на условията на сключения трудов договор.

За изпитателен срок Кодексът на труда на Руската федерация предвижда в споразумението между служителя и работодателя необходимостта да се посочи специално условие. Ако тестът не е упоменат в договора, тогава се счита, че служителят е нает незабавно без резерви.

В случай, че споразумението не е изготвено в писмена форма при действителното приемане на служителя (в съответствие с част 2 на член 67 от Кодекса на труда), условието за изпитване трябва да бъде посочено в отделно споразумение. Важно е този документ да бъде подписан преди новият служител да започне работа.

Условието за преминаване на такава проверка позволява:

• оценява качеството на изпълнение на задълженията, възложени на служителя;
• проверка на съответствието на бизнес качествата (работните умения) на новия служител със съществуващите изисквания на работодателя;
• определят нивото на дисциплина на начинаещия.

В същото време по време на изпитателния срок служителят не трябва да изпитва дискриминационни прояви под формата на намаляване на заплатите (част 2 на член 132 от Кодекса на труда) или влошаване на условията на труд. Наистина, по време на изпитателния срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация през 2019 г., както и преди, трябва да се спазват разпоредбите на трудовото законодателство, колективния договор и други вътрешни разпоредби в компанията.

На когото съгласно част 4 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация невъзможно ли е да се установи тест при наемане?

В съответствие с част 4 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация някои категории работници не могат да бъдат подложени на изпитателен срок. Така Кодексът на труда в чл. 70 определя, че работодателят няма право да поставя условие за проверка на качествата на новопостъпил в трудовия договор:

• за бременни жени и майки с малки (под 1,5 години) деца;
• служители, избрани на конкурсна основа за заемане на длъжност;
• млади специалисти, които наскоро (в рамките на 1 година) са завършили обучението си по държавна програма в професионално училище или университет, ако това е първото им място на работа по тяхната специалност;
• непълнолетни;
• лица, избрани на изборна длъжност с договорено трудово възнаграждение;
• тези служители, които са били поканени при условията на прехвърляне от друга компания;
• работници, наети за период по-малък от 2 месеца.

Какъв е максималният изпитателен срок и може ли да бъде удължен?

Изпитателният срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация не трябва да надвишава:

• 6 месеца за лица, заемащи ръководни длъжности, главни счетоводители и техните заместници;
• 3 месеца за всички останали категории служители;
• 2 седмици, ако договорът е сключен за 2-6 месеца (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари).

Установяването на тест за наемане на работа за период, по-малък от 2 месеца, е забранено (членове 70, 289 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Продължителността на изпитателния срок за служителите също се определя от федералните закони. Можете да прочетете за максималната продължителност на изпитателния срок за различни категории служители в статията „Изпитателен срок при наемане (нюанси)“.

Ако нов служителпо време на изпитателния срок е боледувал или отсъствал от работа по друга причина добра причина(например, той е бил на почивка или не е работил поради престой на предприятието), след това, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, през 2019 г. изпитателният срок се удължава с броя на работните дни, пропуснати поради това.

При такива обстоятелства работодателят трябва да разпореди удължаване на теста (до определена дата) поради настъпване на една от горните причини. Служителят трябва да бъде запознат с тази заповед срещу подпис.

Можете да научите повече за периода на тестване от нашата статия „Изпитателен срок при наемане (нюанси)“ .

Изкуство. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация: уволнение по време на изпитателния срок и в края му

Освен чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация тази областе уредено и с чл. 71 от този кодекс. Той съдържа правила за реакция на работодателя към резултатите от дейността на субекта.

Завършването на изпитателния период обикновено не се документира. Ако изпитният срок е изтекъл и служителят продължи да работи, се счита, че е издържал изпита и се признава за служител, чиито умения, дисциплина и трудови навици отговарят на изискванията на работодателя.

Ако предметът не отговаря на длъжността, за която кандидатства, тогава работодателят има право да уволни кандидата по опростена процедура. Според Кодекса на труда на Руската федерация уволнението по време на изпитателен срок може да се случи по време на периода на тестване.

В случай, че работодателят реши да уволни предсрочно работник или служител поради неизпълнение на изпитателния срок, чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава неуспешния служител да уведоми решението си три дни преди уволнението. В същото време това известие трябва задължително да посочва причините за уволнението. Уволнението по време на изпитателния срок се извършва без изплащане на обезщетение и без споразумение със синдиката.

Ако служител смята, че е уволнен несправедливо, той може да обжалва решението на работодателя в съда.

Ако самият служител иска да напусне, докато е в изпитателен срок (например, ако условията на труд се окажат такива, че не отговарят на неговите очаквания), според Кодекса на труда на Руската федерация, той сам може да прекъсне изпитателния срок, но е длъжен да уведоми работодателя за решението си също преди 3 дни. Това известие трябва да бъде писмено под формата на изявление и да бъде предадено на упълномощен представител на работодателя (изпратено по пощата).

Повече информация за уволнението по време на изпитателния срок ще намерите в нашата статия „Процедурата за уволнение по време на изпитателния срок (нюанси)“ .

Резултати

Член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа правила, според които по време на работа работодателят може да установи проверка за нов служител за ограничен период от време. Този изпитателен срок съгласно Кодекса на труда през 2019 г. не може да бъде повече от 3 месеца (и за лидерски позиции- 6 месеца). Ако се предполага, че работата е краткосрочна (от 2 месеца до шест месеца), тогава не повече от 2 седмици. И ако срокът на работа не надвишава 2 месеца, тогава условието за изпитване изобщо не може да бъде посочено.

В края на изпитателния срок работодателят трябва да реши дали служителят е подходящ за него или трябва да бъде уволнен. Ако служителят продължи да работи след преминаване на теста, тогава той се счита за нает.

Наемането на служители с изпитателен срок отдавна се е превърнало в норма - днес е рядък случай на работа без него. В същото време се смята, че ще бъде по-лесно да уволните служител след изпитателен срок, отколкото без него. Наистина ли е? Нека да го разберем.

Кой може да определи краен срок?

Работодателят може да установи изпитателен срок или, на езика на Кодекса на труда, тест при наемане по отношение на служител, нает от организацията (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време Кодексът на труда веднага установява ограничения за включването това състояниев трудовия договор.

По този начин първото ограничение произтича от факта, че изпитателен срок може да бъде установен само при наемане. Това означава, че когато вече съществуващи служители са назначени на длъжност (повдигане, преместване и др.), тестът не може да бъде установен. Моля, обърнете внимание: това правило важи и в случаите, когато служител първоначално е бил назначен на изпитателна длъжност, но е преместен на друга работа преди края на изпитателния срок. В този случай преместването едновременно означава и край на изпитателния срок.

Освен това Кодексът на труда съдържа списък на лицата, за които по принцип не може да бъде установен срок за изпитване. Включва бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина; лица под 18 години, както и завършили учебни заведения. Вярно е, че Кодексът не съдържа задължение на работодателя да установи тези факти. Това означава, че самият служител трябва да представи документи, потвърждаващи, че срещу него не може да бъде въведен тест. Така че, ако работодателят не е получил съответните документи към момента на подписване на трудовия договор, установяването на изпитателен срок ще бъде законно.

Специално внимание трябва да се обърне на завършилите образователни институции. За тях Кодексът на труда установява няколко допълнителни условия. Така институцията, която са завършили, трябва да има държавна акредитация и да не е минала повече от година от завършването. Освен това длъжността, за която е нает служителят, трябва да съответства на специалността, посочена в документа за образование, а трудовата книжка на служителя не трябва да съдържа записи за работа по тази специалност. Съответно, когато наема висшисти, работодателят трябва да бъде особено внимателен и да следи дали тези условия са изпълнени или не. В крайна сметка включването в договор на условие за изпитателен срок в случаите, когато това е забранено от закона, води до административна отговорност до и включително спиране на дейността на организацията (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Какво да направите, когато настройвате тест

Да приемем, че наеманият служител не е включен в списъка на „забранените“, което означава, че в трудовия договор с него може да бъде включена клауза за изпитване. В повечето случаи всичко е ограничено до този запис. При този дизайн обаче няма полза за работодателя от изпитателния срок - ще бъде почти невъзможно служителят да бъде уволнен като неиздържал теста. Но служител може да използва този запис, ако например намери по-добра работаи иска бързо да се откаже. В крайна сметка, по време на изпитателен срок, периодът на „отработка“ при уволнение по желаниене е две седмици, а само три дни (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И така, разбрахме, че изпитателният срок трябва да бъде формализиран не само чрез вписване в трудовия договор. Нека сега да видим какви документи ще трябва да представи работодателят.

Първото нещо, което трябва да направите, е да отразите условието за изпитателния срок и неговата продължителност в заповедта за приемане на работа. Моля, имайте предвид, че за повечето служители максималният изпитателен срок е три месеца, но работодателят може да определи по-кратък срок. Така че, ако в договора и заповедта сме определили пробен период с продължителност например два месеца, то в бъдеще няма да е възможно да го удължите до три месеца, разрешени от Кодекса на труда, без съгласието на служителя. В крайна сметка изпитателният срок е едно от съществените условия на договора и може да бъде променен само по съгласие на страните.

Тук трябва да се отбележи, че много експерти смятат, че организацията изобщо няма възможност да удължи теста, дори и със съгласието на служителя. В същото време те се позовават на факта, че изпитателният срок, съгласно член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, се установява при наемане. Внимателният прочит на този член от кодекса обаче води до заключението, че при наемане на работа е наложително да се реши въпросът за установяване на изпитателен срок. Но Кодексът не изисква установяване на продължителността на изпитателния срок директно при наемане. Оказва се, че Кодексът на труда не забранява да се променя продължителността на изпитателния срок след сключване на трудов договор.

Вторият етап от установяването на изпитателен срок ще бъде разработването на задачи за изпитателния срок и условията, при които служителят ще се счита за издържал изпита. Тези документи трябва да бъдат предадени (или обявени) на служителя срещу подпис. Уточняваме, че както задачите, така и условията за определяне на успешността на тяхното изпълнение трябва да са ясни, да не допускат двусмислено тълкуване и субективизъм.

Освен това, през целия период на изпитване, работодателят е длъжен да следи изпълнението на тези задачи от служителя и в случай на некачествено или ненавременно изпълнение, незабавно да регистрира тези факти. За да направите това, можете да използвате различни актове, доклади или служебни бележки. В тези документи е необходимо възможно най-ясно да се посочи каква конкретна задача е била дадена на служителя, какъв точно е бил неуспехът и т.н. По възможност всеки такъв документ трябва да бъде придружен от задачата, която е била поставена на служителя и коя той не успя да завърши.

Ако по време на теста на служителя са поставени допълнителни задачи, тези факти също трябва да бъдат записани писмено, в бележки. Задачата трябва да съдържа ясно описание на резултата, който трябва да се получи, срокове за изпълнение и критерии за оценка. Такива задачи трябва да се предават на служителя срещу подпис, като се посочва датата на получаване и че същността на задачата е ясна за служителя.

Както можете да видите, истинският изпитателен срок изисква доста сложен дизайнотношения между работник и работодател. Всяка стъпка трябва да бъде документирана, за да има неопровержимо доказателство в бъдеще, че служителят не е преминал изпитателния срок и следователно може да бъде уволнен.

Уволнение: не пропускайте момента

Тъй като засегнахме темата за уволнението на служител, който не е завършил изпитателния срок, ще се спрем на това малко по-подробно. Кодексът на труда изисква работодателят, който реши да уволни служител, който не е завършил изпитателния срок, да го предупреди за това писмено не по-късно от три календарни дни преди планираното уволнение (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай е по-добре самото уволнение да се извърши в последния ден от изпитателния срок. Факт е, че съгласно същия член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служител продължи да работи след края на изпитателния срок, той се счита за издържал теста (от това, между другото, следва, че успешното завършване на теста не е необходимо да се документира в отделен документ).

Поради това работодателят трябва внимателно да следи сроковете и да уведоми служителя най-малко четири работни дни преди края на теста. Трябва да посочи причините, поради които се счита, че служителят не е издържал теста, документите, които подкрепят тези причини, и датата на планираното уволнение. Този документ трябва да бъде предоставен на служителя срещу подпис, като се посочи датата на предаване.

Също така не забравяйте, че за изпитателния срок са установени специални правила за изчисляване на продължителността му. По този начин изпитателният срок не включва периоди на временна неработоспособност на служителя и други моменти, когато той действително е отсъствал от работа, включително по неуважителна причина. В този случай се счита самият период календарни дни, тоест като се вземат предвид почивните дни и почивни дни. Това означава, че може да приключи в неработен ден. Това също трябва да се вземе предвид, ако се вземе решение за уволнение - денят на уволнението в този случай ще бъде последният работен ден преди края на изпитателния срок и всички уведомления трябва да бъдат направени предварително.

И накрая, не забравяйте, че уволнението на служител, който не е завършил изпитателния срок, е уволнение по инициатива на работодателя. Това означава, че не можете да уволните служител, докато е болен или в отпуск. Съответно тези моменти също трябва да се вземат предвид при изготвяне на предизвестия и заповеди за уволнение.

А. Полянина, водещ юрисконсулт на клона на Сбербанк на Руската федерация, аспирант на RGSU

Търсенето на работа, както и намирането на подходящ служител за компания, е дълъг и сложен процес, който изисква отговорен подход от потенциални работодатели и служители. Изборът на подходящо място за работа и наемането на квалифициран персонал крие известен риск и от двете страни. Възможността за установяване на изпитателен срок, регламентиран от трудовото законодателство, има за цел да помогне на работодателя да определи доколко новият служител отговаря на изискванията, определени от компанията, а служителят от своя страна да оцени съответствието на предложената работа с неговите интереси и очаквания и, ако резултатът е отрицателен, да напусне, като уведоми работодателя три дни предварително след две седмици като общо правило.

Ето защо, за да се избегнат погрешни схващания, е особено важно да се разглежда установяването на изпитателен срок само като право както на работодателя, така и на служителя. Осъществяването на това право е свързано с голяма сумазадължителни формалности, юридически тънкости, както и не съвсем точни формулировки на самия закон. Следователно би било препоръчително като основна цел за установяване на изпитателен срок да се посочи в член от Кодекса на труда не само проверката на съответствието на служителя с възложената работа, но и съответствието на „работата“ с изискванията на служителя .

Възгледите за използването на пробацията са се променили сравнително малко от времето на съветското законодателство. Времето на теста е променено; кръг от лица, които не подлежат на изпитателен срок. Новост в Кодекса на труда на Руската федерация е правото на служител по време на изпитателния срок да прекрати трудовия договор по свое желание с тридневно предизвестие до работодателя. Съгласно съветското трудово законодателство (Кодексът на труда в сила от 1971 до 2002 г.) изпитателният срок е проверка на съответствието на работник или служител с работата, която му е възложена, определена по споразумение на страните при сключване на трудов договор. Тестовият период не може да надвишава 1 седмица за работниците, 2 седмици за служителите (с изключение на отговорните служители) и 1 месец за отговорните служители.

При наемане на работници, подлежащи на сертифициране, изследователски, проектантски, дизайнерски, инженерни, технологични организации и изследователски отдели на университетите могат да бъдат подложени на изпитателен срок до 3 месеца, а в някои случаи - до 6 месеца. Кодексът на труда изключва установяването на тестове за хора с увреждания наред с други категории граждани Отечествена война, насочени към работа срещу специална броня. Единствената цел на теста преди наемане на работа беше да се определи съответствието професионално обучениеи бизнес качествата на служителя и изискванията на длъжността.

Междувременно разпоредбите на съвременното трудово законодателство относно тестването за заетост са изпълнени с много неясноти, проблеми и едва видими нюанси. Установяването, завършването и резултатите от изпитателния срок изискват не само компетентно изпълнение от работодателя, но и значително правно съзнание на наетия служител, за да се предотврати използването на труда му за лична изгода. Това, разбира се, изисква внимателно прочитане на съответните членове от Кодекса на труда.

Член 70. Тест за работа

При сключване на трудов договор, по споразумение на страните, той може да включва разпоредба за изпитване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа.

Липсата на клауза за изпитване в трудовия договор означава, че служителят е назначен без пробен период. В случай, че на служител действително е разрешено да работи без изготвяне на трудов договор (част втора на член 67 от този кодекс), клаузата за изпитване може да бъде включена в трудовия договор само ако страните са я формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа.

По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения и местни разпоредби.
Тест за наемане не се установява за:
- лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
- бременни жени и жени с деца под една година и половина;
– лица под осемнадесет години;
- лица, завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и постъпващи за първи път на работа по придобитата специалност в рамките на една година от датата на завършване на учебното заведение;
– лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
– лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
– лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
- други лица в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони и колективен трудов договор.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

При сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца срокът за изпитване не може да надвишава две седмици.
В изпитателния срок не се включва периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа.

Чл. 71. Резултат от теста за работа
Ако резултатът от теста е незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на срока за теста, като го предупреди писмено не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основание за признаване този служител като неиздържал изпита. Служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда.

(изменен с Федералния закон от 30 юни 2006 г. № 90-FZ)
При незадоволителен резултат от проверката трудовият договор се прекратява, без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без да се изплаща обезщетение.

Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължи да работи, тогава той се счита за издържал изпита и последващо прекратяване на трудовия договор се допуска само за основни принципи.

Ако по време на изпитателния срок служителят прецени, че предложената му работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми писмено работодателя три дни предварително.

Сред очевидните, разбираеми и познати на всеки служител по персонала законови изисквания по отношение на изпитателния срок са следните.

Първо, тестът се установява само по споразумение на страните със задължително включване в текста на трудовия договор. Второ, този период не трябва да надвишава три месеца. Изключение се прави само за ръководители на организации, главни счетоводители и техните заместници, както и за ръководители на клонове, представителства и други обособени структурни подразделения. Проверката на бизнес и професионалните качества на тези работници може да продължи до шест месеца. В някои случаи е инсталиран голяма продължителностизпитателен срок, по-специално за държавните служители (Федерален закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба“ Руска федерация» гласи, че за гражданин, назначен за първи път на публична длъжност, включително в резултат на конкурс за документи, или за държавен служител при преместване на публична длъжност от друга група или друга специалност, изпитанието се определя за период от 3 до 6 месеца, тоест поне 3 и не повече от 6 месеца).

Трето, има кръг от хора, на които работодателят дори няма право да предложи изпитателен срок. Това са бременни жени, жени с деца до година и половина, лица под 18-годишна възраст, служители, поканени на работа като трансфер от друг работодател, както и млади специалисти, които за първи път постъпват на работа по специалността си в рамките на един година от датата на завършване на техните образователни институции, лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, лица, които са сключили трудов договор за период до два месеца. Четвърто, ако професионалните качества на служителя се окажат незадоволителни, организацията има право с тридневно предизвестие да прекрати трудовия договор с него, без да взема предвид становището на профсъюза и без да изплаща обезщетение. Пето, периодите на отсъствие, включително ваканция, временна нетрудоспособност и други, не се зачитат към изпитателния срок.

Но не всеки, който е засегнат по един или друг начин от правилата за изпитателния срок, навлиза по-дълбоко в разбирането им. Възникват известни трудности при прилагането на тези норми на практика, което води до появата на конфликтни ситуации. Изключително необходимо е да се обърне внимание на моменти, които често са скрити от „непрофесионалните“ очи.

1. Известно е, че изпитателният срок може да бъде установен само по взаимно волеизявление, поради което най-важното обстоятелство трябва да бъде съгласието на работодателя и служителя при сключване на споразумение за изпитателен срок или трудов договор, в който се определят условията; за изкарване на изпитателния срок. Включването на разпоредби за изпитателен срок в заповедта за работа по никакъв начин не отменя, а по-скоро допълва трудовия договор или споразумението за изпитване. Но в същото време липсата в заповедта (инструкцията) за наемане на указание за установяване на изпитателен срок за служителя показва едностранен отказработодателят от установяването на теста. Издаването на тази заповед е разрешено от трудовото законодателство, тъй като това подобрява положението на служителя в сравнение със сключения договор.

2. Ако служител откаже да провери професионалните му качества (а това е напълно възможно от гледна точка на закона), никой няма право да го задължава еднакво и да отказва да го наеме. В противен случай това може да се счита за неоснователен отказ за наемане и кандидатът ще има причина да се обърне към съда.

3. Особено важно е трудовият договор с условие за установяване на изпитателен срок да бъде сключен, преди приетият служител реално да бъде допуснат до работа. С влизането на служителя в неговия трудови задължениясе изпълняват условията на трудовия договор (дори и без практическата му подготовка) между него и работодателя, който не съдържа уговорка за изпитване.

Когапри наемане въз основа на заявление от служителя и заповед за наемане на работа с изпитателен срок, служителят се счита за нает без изпитателен срок, тъй като при наемането на работа служителят не е дал съгласие за установяване на пробен период. Следователно служителят се счита за нает без тест и работодателят може да го уволни само на общо основание.

4. В трудовия договор трябва ясно да се посочи продължителността на изпитателния срок. Липсата им води до недействителност на изпитателния срок, тъй като самото понятие за срок предполага определен период от време.

5. Срокът за изпитване се установява само преди започване на работа, а не за желан от работодателя срок.

Не се разрешава удължаване на договорения в началото тестов период.

6. Заплатаслужител по време на изпитателния срок не трябва да се намалява. Член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация подчертава, че условията за възнаграждение, определени в трудовия договор, не могат да бъдат влошени в сравнение с действащото законодателство. Изпитателният срок трябва да се използва за проверка на квалификацията на служителя, а не като средство предприятието да спести разходи за труд.

7. Законът определя кръга на лицата, на които работодателят няма право да установява срок за изпитване, дори и при доброволно изявление. Пречка за установяване на изпитателен срок е, на първо място, актът за избиране на служител чрез конкурс, проведен само въз основа на федерален или регионален закон, а не друг акт. Предполага се, че ако резултатите от работата са незадоволителни, такъв служител може просто да бъде преизбран от събранието на участниците. второ, медицински документ, потвърждаващи наличието на бременност, която може да бъде представена по време на изпитателния срок. В последния случай той е длъжен да издаде заповед за освобождаване на служителя от изпитателния срок. Документ, потвърждаващ, че служителят има дете на възраст под една година и половина (паспорт, акт за раждане). Трето, приетият служител е непълнолетен. Четвърто, документ за основно, средно или висше професионално образование и прием на работа, съответстваща на получените професионално образование, за първи път до една година от датата на завършване.

Пето, документи, потвърждаващи избора на избрана платена длъжност. Шесто, покана за нова работа, което се потвърждава с писмо от работодателя с искане за освобождаване на служителя на друга работа по реда на преместването, както и вписване в трудовата книжка на служителя за уволнението му по параграф 5 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с прехвърляне към друг работодател и/или заповед за уволнението му в случай на загуба трудова книжка. Седмо, трудов договор за срок до два месеца.

Списъкът на тези случаи не е изчерпателен и може да бъде допълнен чрез приемане на колективен трудов договор, посочващ допълнителни категории граждани, на които е забранено да установяват изпитателен срок.

8. Изпитателен срок до 6 месеца, в допълнение към ръководителя на организацията, неговите заместници, главния счетоводител и неговите заместници, може да се установи и за ръководителя на клон, представителство или друга отделна структурна единица.

По този начин, в съответствие с гражданското законодателство (член 55 от Гражданския кодекс), отделни структурни подразделения са клонове и представителства юридическо лице. Това означава, че срок на изпитване до 6 месеца може да се определя само за ръководителите на тези структурни звена, а не за началник на цех, отдел, сектор и други подобни структурни звена.

9. Тестът се установява само за служители, които се наемат, а не за тези, които вече работят в предприятието, например при прехвърляне на по-висока длъжност.

10. Целият период на изпитателния срок се включва в трудовия стаж, който дава право на основен платен годишен отпуск. Тоест, ако служител бъде уволнен по време на изпитателния срок, на служителя се изплаща обезщетение за неизползван отпускпропорционално на отработеното време във фирмата.

11. Най-честата грешка е неразбирането на същността на незадоволителните резултати от теста както от страна на работниците, така и от страна на работодателите.

Трудовото законодателство предвижда изпитателен срок като тест за професионализма на служителя и съответно решението за уволнение трябва да бъде мотивирано, правилно, обективно и да има ясна доказателствена база.

Така се проверяват нивото на теоретични и практически знания и умения по съответната професия, специалност, квалификация, умение за работа с клиенти и други. професионални познанияи умения, необходими за изпълнение на дадена работа, но не лични качества, дисциплина и спазване на т.нар. Корпоративна култура. Трябва да се записват моменти, в които служител не може да се справи с възложената работа, факти неправилно изпълнениетрудова функция, неспазване на производствените норми, неспазване на нормите за време. Освен факта, че тези обстоятелства са документирани и записани, от самия служител трябва да бъдат изискани писмени обяснения относно причините за извършените от него нарушения. Обосновката за уволнение поради незадоволителни резултати от изпитателния срок може да включва: документ, потвърждаващ несъответствието на работата с производствените стандарти и стандартите за време, сертификати за освобождаване на дефекти, писмени жалби от клиенти, изпълнители, обяснения на служителя, свидетелски показания на свидетели.

Текстът на трудовия договор не може да включва условие за уволнение по преценка на работодателя; Особено важно е да се отбележи, че работодателят няма възможност да уволни служител поради нарушение трудова дисциплина, тъй като не отразява извод за неговия професионализъм. В този случай той следва да бъде уволнен на осн съответна нормаКодекс на труда на Руската федерация. Разбираемо е, че при добросъвестно отношение към работата и липса на вина от страна на служителя, той не е в състояние да изпълнява пълноценно трудовите си задължения.

По време на изпитателния срок на служителя трябва да бъде осигурено всичко необходимите условияза нормална работа и безопасни условиятруд (изправно оборудване, осигуряване на суровини, транспорт, телефон), в противен случай всички препратки към неподходящи бизнес качества на служителя няма да имат сила. В случай на спор, работодателят ще трябва да документира тези аргументи.

Във всеки случай, когато предявява претенции към служител относно изпълнението на неговите задължения, той трябва да се запознае (срещу подпис) със съдържанието описание на работатаи други местни разпоредби.

12. Работодателят има право да прецени, че служителят не е подходящ за възложената работа само по време на изпитателния срок. Много често обаче има неспазване на срока и формата за предупреждение на служителя за предстоящото уволнение.

По закон уведомлението за незадоволителен резултат от теста трябва да бъде направено писмено в два екземпляра: единият за служителя, вторият за работодателя и съобщен на служителя под неговия личен подпис три дни предварително.

Трябва да се помни, че периодът от време, свързан с прекратяването на трудовите права и задължения, започва на следващия ден след календарната дата, която определя края на трудовото правоотношение (член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволнението на служител не може да бъде извършено по-рано от четвъртия ден от датата на връчване на предизвестието. Самото писмено предупреждение трябва да съдържа ясно посочена по документи причина за уволнение, дата, референтен номер, подпис на упълномощено лице и печат.

13. При отказ да се запознаете с уведомлението се съставя съответен акт. В противен случай работодателят няма да разполага с доказателства, че в определено време, на определено място и в присъствието на определени лица служителят е бил помолен да се запознае с известието за резултатите от изпитателния срок. Актът трябва да съдържа конкретни обстоятелства както за предоставянето на самото уведомление, така и за съставянето на акта: място (адрес на служба, номер на служба и др.); време (дата, час, минути).

Такъв акт трябва да бъде подписан от служители, за предпочитане незаинтересовани, например от различни подразделения на предприятието, а не от преките началници или подчинени на служителя, със задължително декодиране и посочване на длъжности. Копие от предизвестието може да бъде изпратено на домашния адрес на служителя с препоръчана пощас уведомление за доставка.

Писмото трябва да бъде предадено на пощенската служба най-малко три дни преди изтичането на изпитателния срок, установен за служителя, което се потвърждава от пощенското клеймо върху разписката и известието за доставка на писмото, върнато на работодателя.

14. По време на изпитателния срок служителят подлежи на всички разпоредби федерални закони, други регулаторни правни актове, местни актове, както и колективни споразумения и договори, при условие че съдържат норми на трудовото право, включително норми и гаранции относно основанията за уволнение по инициатива на работодателя.

Например, ако служител, нает с изпитателен срок, подлежи на уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите с изплащане на обезщетение и двумесечно предизвестие или поради дисциплинарни меркиуволнението трябва да се извърши в съответствие със съответните членове от Кодекса на труда на Руската федерация.

Методите за записване на резултатите от изпитването се определят от характеристиките на конкретното производство и естеството на работата на работника. За някои организации може да се препоръча използването на план за преминаване на теста от служителя, който се изготвя от неговия пряк ръководител. Посочва всяка работна задача, срокове и ред за изпълнение, оценява действията на служителя, впоследствие се дава разумна обратна връзка за резултатите от изпитателния срок. Всичко това улеснява обосноваването на решението на работодателя.

Трябва да се отбележи, че уволнението поради незадоволителен резултат от теста има редица трудности и неясноти по отношение на доказателствата за неадекватността на служителя за извършената работа, както и процедурата и времето за завършване. Необходимо е законодателно регулиране на процедурата за уволнение на тази основа най-добра употребатези стандарти на практика.

Въпреки това, установяването на тест при приемане на работа за всяка от страните по трудовото правоотношение ви позволява да разберете в най-кратки срокове и без излишен формализъм доколко те отговарят на очакванията и възможностите на другите.

Изпитателният срок обикновено се възприема като досадна необходимост, свързана с наемането на работа, и малко кандидати знаят, че прилагането му е регламентирано от трудовото законодателство. Напротив, около този период се създават все повече нови стереотипи, които играят в полза на работодателите. Без да познават правата си, работниците се съгласяват на неблагоприятни за себе си условия, като тези отстъпки най-често водят до още по-лоши последици. Може би е време да разсеем "удобните" митове?

Познаването на закона не ви задължава да се обърнете към съда

Повечето търсещи работа само отхвърлят предложението за разговор с работодателя в рамките на Кодекса на труда на Руската федерация.

„Така или иначе никой не го следва“, казват някои.

„Съдебен спор е по-скъп за вас самите“, потвърждават други.

„Само хора с познания могат да разберат закона. юридическо образование“, трети са съгласни.

И продължават кротко да изпълняват всички изисквания, само и само да изкарат изпитателния срок и да получат място. Но резултатите от такава заетост обикновено са разочароващи: неизплатени навреме заплати, глоби (също незаконни), извънреден труд и т.н.

Причината за нежеланието да се защити справедливостта, според експертите на HeadHunter, е човешката инерция: на хората им е просто удобно да вярват, че различен ред на нещата е невъзможен. Но всъщност има положителна динамика: напоследъквсичко повече компаниите започват да клонят към спазване на Кодекса на труда: предоставят пълен отпуск, плащат отпуск по болест и най-важното - прехвърлят служителите на „бяла“ заплата.

Следователно проблемът вече не е, че хората не искат да следват буквата на закона, а че ги мързи да прочетат това писмо и да разберат подробностите. Нещо повече, дори онези, чиито преки отговорности включват спазването им, често не са наясно с правилата и разпоредбите. Служителите са възмутени, че ръководители, представители кадрови услугии счетоводните отдели не могат правилно да изчислят „парите за майчинство“ или отпуск, или да регистрират лице, което е временно наето или наето за изпитателен срок. Освен това, това се случва не само в някои компании, но и в държавни организации.

Ето защо не трябва да се надявате, че във вашия отдел по човешки ресурси работи компетентен специалист. Вземете ситуацията собствени ръце. Всеки човек трябва да изучава трудовото законодателство, поне най-основните му точки, за да може да защити правата си. И не непременно в съда. В края на краищата понякога правилата в една организация се нарушават не толкова със злонамерени намерения, а просто защото е удобно за мениджъра, който дори не подозира, че е незаконно. В този случай е достатъчно да изразите същността на оплакването си. Така че защо да не направим това?

Не е готов за теста!

Най-добре е да изградите отношения с вашия работодател в рамките на кодекса на труда от самото начало - от изпитателния срок, който е един от най-" проблемни зони"от гледна точка на неспазване на закона. Нека да разгледаме какви права има един служител през този период и как те най-често се нарушават.

Елена Загурская, HR мениджър на Ecological Company LLC, член на Асоциацията на кариерните професионалисти, припомня основните членове на Кодекса на труда: „Нека започнем с факта, че самият факт на установяване на изпитателен срок не се възлага едностранно от работодателя. , но се обсъжда според Кодекса на труда на Руската федерация „условието за изпитателен срок при сключване на трудов договор може да бъде предвидено по споразумение на страните.“ На практика се сблъскваме с факта, че компанията вече е определила предварително. наличието или липсата на изпитателен срок и служителят е принуден да приеме условията или да откаже свободното място.

Продължителността на този период също е регламентирана със закон. Така, ако служител е нает на безсрочен трудов договор, тогава изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите, техните заместници и главните счетоводители - шест месеца.

Освен това има категории търсещи работа, за които изобщо не е установен изпитателен срок. Това са служители, избрани чрез конкурс; бременни жени, жени с деца под 1,5 години; лица под 18 години; лица, поканени на работа чрез прехвърляне, и някои други. Ето защо, преди да се съгласите с изпитателен срок, прочетете член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация - може би сте в списъка на служителите, на които нямат право да го възлагат."

Въпреки това, след като сте получили правото на избор, не бързайте да отказвате изпитателния период; Така че, ако през този период искате да прекратите работни отношения, тогава можете да направите това в рамките на три дни (вместо две седмици, които ще трябва да работите, ако веднага се регистрирате като служител).

Пробна заплата

И все пак повечето работници с радост биха отказали изпитателен срок, тъй като е общоприето, че през този период ще печелят по-малко.

„Друго често срещано грубо нарушение на закона е установяването на трудово възнаграждение по време на изпитателния срок в размер от 80 до 50% от предвиденото. щатно разписание. Служителят може лесно да обжалва подобни условия в съда“, напомня Елена Загурская.

Можете да оправдаете намаляването на заплатите, когато част от парите се плащат като процент от продажбите. Оказва се, че след като все още няма продажби, значи няма и интерес. Вярно е, че в някои компании, разбирайки този проблем, начална фазаработата определя заплатата малко повече от постоянната част на останалите служители, за да може човек лесно да се адаптира и въпросът с парите да не го натоварва много. Но това е по-скоро изключение, отколкото правило.

По-често се случва обратното. В компании със „сиви“ заплати работодателят може да постави свои собствени условия: например да регистрира част от парите като бонус и съответно да плаща само основната заплата по време на изпитателния срок и т.н. За съжаление кандидатите най-често се съгласяват с тези условия. Но ако имате избор, след като сте разбрали политиката на тази компания, можете да откажете да си сътрудничите с нея.

"Плаваща" позиция

Познаването на закона ще ви помогне да се предпазите от друга неприятна, но, за съжаление, доста често срещана ситуация. Често, за да спестят пари, работодателите прибягват до подобни трикове. Откриват свободна позиция за позиция, която всъщност не съществува. Пуснете обява, намерете правилният човеки го покани да излезе на изпитателен срок - разбира се, с по-ниска заплата. И когато изтекат трите месеца, просто му казват: „Съжалявам, не сте подходящ за нас“. Смисълът на номера е, че никой нямаше да наеме служител - просто трябваше да се намери някой, който да работи усърдно срещу символична заплата. И много хора използват тази схема постоянно - щом му дойде времето, започват нов набор.

Можете да се предпазите от подобна експлоатация, ако предварително разберете какво е текучеството на персонала във фирмата, в която ще работите. Вярно е, че питането за това директно по време на интервю не е много ефективно. Дори ако нивото е високо, мениджърът по човешки ресурси едва ли ще го признае, а информацията принадлежи към категорията на вътрешната информация: може би сте шпионин от вашите конкуренти. Затова има смисъл да разгледате сайтовете за работа, за да видите колко често дадена организация набира специалисти за вашата позиция. Освен това повечето хора, които поне веднъж са попадали на такава стръв, интуитивно „разбират“ тези компании не само на етапа на интервюто, но дори и от рекламата. Знаците също могат да бъдат добри условияв края на изпитателния период, формален подход за преглед на автобиография и провеждане на интервю, бързо вземане на решения и предложение за започване на работа възможно най-скоро, забележимо усъвършенстване на схемата и др.

На тези, които все пак се хващат на въдицата на подобни измамници, не им остава нищо друго освен да се обърнат към съда. От една страна може да изглежда, че няма смисъл да защитавате правото да работите в такава компания, но от друга страна, след като постигнете справедливост, ще възстановите доброто си име и ще дадете урок на нечестен работодател.

имам право

Но в повечето случаи наблюдаваме някои среден вариант, чийто смисъл се свежда до това, че въпреки че компанията има нужда от служител с дългосрочна перспектива, тя все пак се стреми да се защити максимално от негативни последицинеуспешна работа. Само по някаква причина всички тези предпазни мерки са за сметка на кандидата.

„Често чуваме оплаквания от страна на работодателите по време на изпитателния срок“, потвърждава Загурская, „Това се дължи на факта, че в този момент служителите не са психологически защитени, те ще нарушат правата им най-вероятно търсят нова работа, отколкото ще защитят правото си на работа, но всъщност от правна гледна точка човек, който преминава през етапа на адаптация или тестване, е най-обикновеният служител. Той е защитен от трудов договор , съответно, според трудовото законодателство, има същите права като останалите членове на работния екип, тоест почти напълно има статут на служител: те могат да получават бонуси или, напротив, да бъдат подложени на дисциплинарни санкции.

По същество смисълът на изпитателния срок се свежда до това, че през този период и двете страни имат възможност по-лесно да прекратят взаимоотношенията: служителят има право да напусне фирмата в рамките на три дни, а работодателят може да уволни неподходящ служител, без да вземе предвид мнението на синдикатите и без обезщетение, като аргументирате решението си писмено.

Последната точка тук е много важна, тъй като много работодатели са уверени, че по време на изпитателния период могат да прекратят трудовия договор със служителя по всяко време, обяснявайки, че „тестът не е преминал“. Въпреки това, при липса на документи, потвърждаващи незадоволителния резултат от теста (например бележки от прекия началник за нарушение от страна на служителя на длъжностната характеристика или трудовия договор), или при липса на такъв документ, има голяма вероятност че служителят ще бъде възстановен на работа, ако подаде съответен иск.“

Изпитателният срок се регулира от членове 70 и 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, които описват основните принципи на взаимоотношенията между работодателя и служителя. Запознайте се с тях преди да кандидатствате за работа. Ако нещо ви се струва неясно, потърсете коментари на юристи в интернет. Не трябва да се съгласявате на неизгодни условия. Защитете правата си на цивилизована работа.

• Кадрово деловодство и Трудово право

Служителят е основният движещ механизъм на всяко предприятие: от малка компания до голяма корпорация. От качеството на работата му зависи функционирането на цялата организация. В процеса на търсене на подходящи кандидати значителна част от кандидатите биват елиминирани според различни причини. За да оцените професионалните качества на един бъдещ служител, е необходимо да го видите в действие. Именно за тези цели в Кодекса на труда (наричан по-нататък в члена - Кодекса) е предвиден изпитателен срок.

Какво трябва да знаете за изпитателния срок?

Може да се наложи изпитателен срок за проверка на кандидатите за съответствие с посочените изисквания. Продължителността му не трябва да надвишава три месеца. Освен това има още едно ограничение - за работа, която продължава от два до шест месеца, не се препоръчват тестове. Ако е невъзможно да се направи без тях, тогава е допустимо да се уреди продължителността им да бъде не повече от две седмици.

Член 70 от Кодекса съдържа списък на лицата, за които е възможен изпитателен срок от шест месеца. Между тях:

• ръководители на предприятия и организации,
• ръководители на структурни и отделни подразделения, клонове на организации и предприятия,
• главни счетоводители и техните заместници.

При преминаване на тестовете не се вземат предвид периоди на неработоспособност или действително отсъствие от работа по някаква причина. Ако в трудовия договор не е посочен срок за изпитване, тогава се счита, че служителят е нает без него. По време на тестовия период служителят е длъжен да спазва стандартите, установени в трудовото законодателство. Необходимо е също така да се има предвид, че има някои категории лица, за които не е установен изпитателен срок.

Ограничения при прилагане на изпитателния срок

При кандидатстване за работа на определени граждани се използват опростени условия за прием. Това се основава на факта, че те принадлежат към специални групи, за които приложение общ реднеприемливо по ред причини. Не се установява изпитателен срок за категориите лица, посочени по-долу:

• жени по време на бременност,
• жени с деца под година и половина,
• непълнолетни (под 18 години),
• служители, които са сключили договор за срок по-малък от два месеца,
• кандидати, които са получили образование (средно специално или висше образование) по програми с държавна акредитацияи тези, които получават работа по специалността си за първи път в рамките на една година след завършване на обучението си,
• кандидати, кандидатствали за изборна длъжност (платена),
• служители, които са прехвърлени от друга компания по споразумение на работодателите,
• кандидати, избрани чрез конкурс за заемане на конкретна позиция.

Първата част на член 207 от Кодекса също така съдържа информация за забраната на изпитателен срок за лица, които успешно са завършили чиракуване и впоследствие са сключили договор с работодателя, от който са били обучени. Подобно ограничение важи и за гражданите, които изпълняват алтернативна гражданска служба (клауза 41 от Резолюция № 256 от 28 май 2004 г.). В случай, че с изброените лица е сключено споразумение, което съдържа информация за завършване на изпитателния срок, то автоматично се анулира (няма да има сила). Уволнението на тези служители поради неиздържане на изпити в срока се счита за незаконно (член 71 от Кодекса).

За възстановяване на справедливостта изброените лица могат да водят дела. В съответствие с член 394 от Кодекса на служителя могат да бъдат предложени следните опции:

• парично обезщетение (морални щети),
• възстановяване,
• парично обезщетение за периода на принудителен престой.

Няколко думи за дизайна на тестовете

Всички отношения между работодатели и служители се формализират чрез подходящи споразумения. Изпитателният срок не е изключение. В договора се поставя специална забележка. Ако няма споменаване на изпитателен срок, се заключава, че служителят е нает на общо основание (без преминаване на тестове). Ако по някаква причина служителят е започнал да изпълнява задълженията си, без да е подписал съответните документи (споразумението е подписано по-късно), тогава се счита, че е приет.

Изпитателен срок може да бъде издаден само преди началото на изпълнението трудова дейност. Заплата за определен периодвнесено пълен размерв съответствие със заеманата длъжност. Съгласно член 70 от Кодекса служителят на изпитателен срок има всички права и задължения, съдържащи се в трудовото законодателство. В съответствие с това към него могат да бъдат прилагани наказания и мерки, предвидени в организацията за нарушаване на вътрешните правила.

При преминаване на тестове не само работодателят взема решение относно служителя. Последният може също да анализира ситуацията в компанията и да вземе решение за необходимостта от продължаване на работата. Ако нещо не го устройва, той може да прекрати договора. Преди това (три дни предварително) служителят трябва да уведоми писмено ръководителя за намерението си.

Отрицателните резултати от теста са основателна причина за прекратяване на договора. Управителят уведомява писмено служителя три дни предварително. В решението трябва да бъдат посочени мотивите. Служителят има право да го обжалва в съда. Ако изпитателният срок е приключил, но служителят продължава да работи служебни задължения, тогава това автоматично се счита за преминаване на теста. В този случай прекратяването на договора може да се извърши на общо основание.

Наказания за нарушаване на трудовите разпоредби

Законодателството строго регламентира отношенията между служители и работодатели. Всякакви нарушения - умишлени или случайни - се наказват определени видовенаказания. Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения предвижда (административна) отговорност за неспазване на установените стандарти. От юридически лица се събира сума от тридесет до петдесет хиляди рубли. Длъжностни лица и индивидуални предприемачище трябва да плати от една до пет хиляди рубли.

Грешки при изготвянето на споразумение или липсата му водят до глоба от десет до двадесет хиляди рубли за длъжностни лица. За юридически лица ще бъде от петдесет до сто хиляди рубли. Ако нарушението е извършено от лице, което се занимава с предприемаческа дейностбез образуване на юридическо лице, сумата е от пет до десет хиляди. Повторното извършване на тези нарушения се наказва с увеличени парични глоби и спиране на дейности за определени категории работодатели (чл. 5.27, ал. 4 и 5).

Служителите са най-много важен елементпри изграждането на надежден и печеливш бизнес. Няма значение какви задължения изпълняват - съставят документация или участват пряко в производството на стоки. от правилен изборперсонал зависи от просперитета на компанията и качеството на изпълнение на проекта. Всеки работодател се стреми да намери висококачествен специалист, но това не винаги е лесно.

Изпитателният срок ви позволява да разрешите широк спектър от възникнали проблеми (оценка на личността на кандидата, ниво на квалификация и др.). При наемане на служител става възможно да се анализира неговото поведение и принципи на работа в условията на конкретна компания. Ако демонстрира успешно уменията си, той получава свободна позиция. За много работодатели този подход за подбор на служители е единственият приемлив вариант, тъй като никое интервю не може да гарантира 100% пригодност на кандидата за позицията. Реалното представяне и действителните резултати са най-доброто доказателство за способностите на кандидатите.

Изпитателен срок: правила за установяване