Отсъствие от работа без уважителна причина. Списък на уважителните причини за отсъствие. Отсъствие от работа без уважителна причина в Република Казахстан

Служител може да бъде уволнен, ако отсъства повече от четири часа подред, дори ако е обядвал един час. Прокуратурата на Ленинградска област публикува такива разяснения на своя уебсайт. Изданието е посветено на практическото приложение на нормите на трудовото право и съдебна практикапри уволнение поради отсъствие.

Служител може да бъде уволнен, ако отсъства от работното място повече от 4 часа подред, включително един час за обяд. Прокуратурата на Ленинградска област ги разпространи на сайта си. Публикацията е изготвена от Волховската градска прокуратура. Материалът е посветен на практическото прилагане на нормите на трудовото право и съдебната практика в случаи на уволнение поради отсъствие. Определението за бягство от училище е дадено в чл.81 Кодекс на труда. Това е еднократно грубо нарушение от страна на служител трудови задължения- отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност. За отсъствие се счита и отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна). Прокуратурата подчертава, че Кодексът на труда на Руската федерация не определя работния ден като работно времепрез целия ден преди обяд и след обяд. Следователно обедната почивка не може да прекъсне периода, установен от параграф 6, параграф 6, част 1 от член 81, параграф 6. Следователно служителят може да бъде уволнен, ако отсъства повече от четири часа подред, дори ако е обядвал за един час от тези четири. Надзорният орган се позовава на позицията на Върховния съд. Той посочи в кои конкретни случаи е възможно уволнение за отсъствие.

Съгласно решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, уволнението за отсъствие може да се извърши:

• а) за отсъствие от работа без уважителна причина, т.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);
• б) за престой на служител извън работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден;
• в) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да предупреди работодателя за прекратяване на договора, както и преди изтичането на двуседмичния срок за предупреждение (част 1). член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• г) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на срока на предизвестието. предсрочно прекратяване трудов договор(член 79, част 1 от член 80, член 280, част 1 от член 292, част 1 от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• д) за неразрешено използване на почивни дни, както и за неразрешено напускане на почивка (основна, допълнителна).

Прокуратурата припомни и редица ситуации, когато отсъствието от работа не се счита за отсъствие:

Използването на почивни дни от служител не се счита за отсъствие, ако работодателят в нарушение на законовото задължение е отказал да ги предостави и времето, през което служителят е използвал такива дни, не зависи от преценката на работодателя (например отказ да се осигури на служител, който е донор в съответствие с част 4 на чл.186 от Кодекса на труда, ден почивка непосредствено след всеки ден на кръводаряване и неговите компоненти). Освен това работното място е място, където служителят трябва да бъде или където трябва да отиде във връзка с работата си и което е пряко или непряко под контрола на работодателя. Тя трябва да бъде посочена в трудовия договор или в местните разпоредби, с които служителят е запознат при подписване. Валидността на причините не е посочена в трудовото законодателство, както и техен списък, поради което уважението се определя във всяка конкретен случайотделно. Въпреки това в решението на Конституционния съд на Руската федерация от 17 октомври 2006 г. № 381-O се посочва, че липсата на такъв списък, закрепен в закона, не нарушава конституционните права на гражданите, тъй като чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация има редица разпоредби, насочени към осигуряване на обективна оценка на действителните обстоятелства, послужили като основание за уволнение, и предотвратяване на неразумно прилагане на дисциплинарни наказания. Така законът гарантира, че служителят трябва да даде писмено обяснение; прилагане на дисциплинарно наказание не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид мнението на служителя на представителния орган на служителите; възможността за обжалване на дисциплинарно наказание пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове. Отсъствието на служител от работа по причини, различни от отсъствие, не се счита за отсъствие. предвидени от закона, по-специално в случай на незаконно преместване на друга работа ... при разглеждане на случай на възстановяване на лице, преместено на друга работа и уволнено поради отсъствие поради отказ да започне работа, работодателят е длъжен да предостави доказателства, доказващи законност на самото прехвърляне. Ако прехвърлянето бъде обявено за незаконно, уволнението поради отсъствие не може да се счита за оправдано и служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа. Включване на служител в публично или държавни задължения(като съдебен заседател, член на избирателната комисия) също е добра причинаотсъствие на служител на работното място (член 170 от Кодекса на труда на Руската федерация)... Ако не е съгласен с решението на работодателя за уволнение, служителят има право да се обърне към съдебните органи за защита на нарушени трудови права. В същото време следва да се има предвид, че в съответствие с чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право да се обърне към съда за разрешаване на индивидуален трудов спор в рамките на три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушение на неговото право, както и при спорове за уволнение - в рамките на един месец от датата на получаване на копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудовата книжка.

Нека добавим, че правомощията на прокуратурата се определят от съответните федералният закон. Нарушаването на трудовото законодателство води до глоба съгласно член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. За длъжностни лица и индивидуални предприемачи тя варира от 1 до 5 хиляди рубли, за юридически лица- от 30 до 50 хиляди. Индивидуални предприемачии организацията може да очаква спиране на дейността си до 90 дни.

Трудовият живот на всеки човек продължава десетилетия и през този дълъг период могат да възникнат различни ситуации.

Конфликти с работодателя, неудовлетвореност заплатиили условия на труд - това са все въпроси, които могат да бъдат решени, но запис в трудовата книжка може да създаде затруднения за по-нататъшна работа.

За да се определят правомощията на работодателя и отговорностите на наетото лице, струва си да се определи какво е отсъствието. Отсъствието, според Кодекса на труда, е отсъствието на служителя от работното му място повече от четири часа подред или умишленото неизпълнение на задълженията му по време на работа.

Всеки установен факт на отсъствие или неизпълнение на задълженията трябва да бъде съответно документиран. Отсъствието от работа е задължително съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. Ако не са установени основателни причини за отсъствие от работа, тогава само в този случай може да се използва крайна мярка - уволнение на отсъстващия.

Какво е наказанието за бягство?

В трудовото законодателство са предвидени наказания за отсъствие без уважителна причина.

Урежда реда за налагане на дисциплинарни наказания.

Наказанието за бягство може да се изрази чрез следните действия:

1. Работодателят може да издаде порицание за отсъствие от работа.
2. Или просто направете забележка за първи път.
3. Могат да се прилагат парични санкции под формата на глоби, например лишаване от бонуси.
4. Статията за неявяване съдържа и крайна мярка - уволнение.

Трябва да се каже, че изборът на мярка за отговорност лежи изцяло на плещите на работодателя, той е този, който решава да се скара на небрежния служител и да го напусне или да се сбогува с него.

За да наложите дисциплинарни наказания, трябва да се придържате към основните правила за тяхното прилагане:

1. Отсъстващият трябва да даде писмено обяснение за действията си.
2. При липса на обяснителна бележка се съставя комисионен акт, в който се посочва фактът на неявяването на лицето или отказът му да работи.
3. Заповедта за неявяване се издава в едномесечен срок от момента на изясняване на обстоятелствата по отсъствието.
4. Наказателните мерки трябва да бъдат предприети в рамките на шест месеца след регистриране на отсъствието на служителя.
5. За едно нарушение може да се наложи само едно наказание. Тоест човек или се лишава от премия, или му се прави забележка, или се нарежда.

Моля, имайте предвид, че е законно да не присъствате на работа без основателна причина. Това право възниква при ненавременно плащане от страна на работодателя заплати. Ако закъснее с плащането 15 дни или повече, той може да не отиде на работа, докато дългът не бъде напълно изплатен. В този случай обаче служителят просто е длъжен да уведоми за намерението си в писмена декларация и едва след това може да напусне работа.

Процедура за уволнение поради отсъствие

Така че, ако основанието за уволнение се счита за основателно, тогава трябва да се следва тази процедура. Нека да поговорим как правилно да регистрираме отсъствието на служител.

Първото нещо, което работодателят трябва да направи, е да установи обстоятелствата на отсъствието. Понякога трябва да потърсите пропуснал, особено ако е изчезнал и не отговаря на обаждания. При определяне на местоположението е необходимо да се запише неуважението за неявяване под формата на обяснителна записка или акт по какъвто и да е законен начин. След като съставите някой от тези формуляри, можете да издадете заповед за уволнение поради отсъствие. Той описва как да регистрирате отсъствието на служител, а именно какво наказание ще бъде приложено.

Личното досие на служителя, което се съставя за вътрешна употреба, отразява всяка информация, която се счита за важна, включително забележки. А запис в трудовата книжка се прави само при уволнение на пропуснал работник.

Необходимо е да се отрази информация за прекратяване на трудовото правоотношение поради неявяване по законоустановения ред. Тоест трудовият документ съдържа номера на заповедта за прекратяване на договора и датата на нейното издаване, а също така отразява члена от Кодекса на труда, съгласно който се извършва това действие. В случая това е чл.81 ал.6а.

При такова прекъсване на отношенията няма нужда да се наблюдава крайни сроковеза работодател, който обикновено кодексът задължава да предупреди уволнения за решението си един месец предварително.

Арбитражна практика

Градски съд Чайковски Пермска областразгледа дело, което е образувано по иск на чистач, който е уволнен от работното си място, а причината за уволнението е отсъствие. Жалбоподателят твърди, че ходи редовно на работа и това уволнение е неприятна изненада за него. В исканията на ищеца се съдържало желание за получаване компенсационни плащанияза целия период, пропуснат по вина на работодателя, обезщетение за забавено плащане на заплати и обезщетение за морални вреди.

Индивидуалният предприемач, който действа като ответник, не признава иска, тъй като счита действията си за основателни. Доказателство за отсъствие е липсата на подпис на портиера в посочения ден в работния дневник.

Съдът, като разгледа всички аспекти на делото, стигна до извода, че предприемачът няма основания за прилагане на толкова строга дисциплинарна мярка. Портиерът работеше при него дълго времеи никога преди не е бил дисциплиниран, освен това всичките му колеги говореха за него като за много отговорно лице. Фактът, че работодателят все пак е превел заплати на служителя за този ден, въпреки неправомерното поведение, също не се вписва в изявлението на IP. Освен това са нарушени нормите на чл.193 от Кодекса на труда, според които от отсъстващия е следвало да се поискат обяснения за действията си или да се състави протокол за неявяването му.

Във връзка с изяснените обстоятелства съдът реши да уважи исканията на ищеца и да му заплати всички поискани суми.

Ще се научиш:

• Какво включва понятието „бягство от училище” и какви са мерките за предотвратяване на загуби от отсъствия
• Как правилно да запишете отсъствието на служител от работа
• Какви мерки може да предприеме работодателят по отношение на отсъстващ работник?

Във всяка организация се случва служителите да не ходят на работа. Понякога, дори ако има основателни причини (например болест), служителят не само не съобщава за отсъствието си на работодателя, но и не потвърждава отсъствието си от работа с подкрепящи документи. В този случай неявяването се счита за неявяване.

Но има ситуации, в които е трудно да се разбере веднага: по основателна причина служителят е спрял да ходи на работа или не, в кои ситуации може да бъде уволнен и в кои - абсолютно не. Често една ситуация, която е ясна на пръв поглед, при по-нататъшно разглеждане далеч не е толкова проста.

Как да преценим правилно ситуацията? Какви документи трябва да бъдат попълнени и в какъв срок? Как да предотвратим нарушения трудовото законодателство? Ще разгледаме тези и други въпроси в тази статия.

МЕРКИ ЗА ПРЕДОТВРАТЯВАНЕ НА ЗАГУБИТЕ ОТ ОТСУТСТВИЯ

Отсъствието на служител от работа, дори и за кратко, нарушава работния процес. За да се сведат до минимум щетите, организацията трябва да предприеме редица мерки:

• във Вътрешните правила трудови разпоредбиТрябва да има клауза, която задължава служителя да предупреди предварително прекия си ръководител за невъзможността да отиде на работа, причините за отсъствието и очаквания период на отсъствие. Изпълнението от страна на служителя на съответните задължения ще помогне на ръководителя да вземе своевременни решения относно разпределението на отговорностите на отсъстващия служител между неговите колеги;
• Ръководителят на структурно звено трябва да има списък със служители, на които може да възложи да изпълняват функциите на отсъстващ служител. Самите служители от своя страна трябва да са наясно с делата на колегата, които ще трябва да извършват в случай на отсъствие (не само неочаквано, но и планирано (например по време на ваканция или командировка));
• ръководителят трябва да има конкретни инструкции, регулиращи действията му в случай на отсъствие на служител без предупреждение (пример 1).

Инструкциите имат спомагателен характер, не е задължително да бъдат издадени на бланка на организацията и заверени с подписа на ръководителя. Основното условие е те да съдържат определен алгоритъм от действия.

Пример 1

Бележка до началника на отдела относно действията в случай на отсъствие на служител

1. Обадете се на служителя на всички познати ви телефони (домашен, мобилен и др.) и разберете причината и възможен краен срокнеговото отсъствие.
2. Попитайте вашите подчинени дали служителят е говорил за възможно отсъствие от работа. Ако някой от служителите знае причините за отсъствието на колега, помолете го да ги посочи в бележка, адресирана до ръководителя на организацията.
3. Съставете протокол за отсъствието на служителя, предприетите мерки за намирането му и резултатите от тях.
4. Занесете всички документи в отдел „Човешки ресурси“ и там получете инструкции за по-нататъшни действия по отношение на отсъстващия служител.

Посочете възможно най-ясно в документите работно мястослужител (работилница, машина, номер на офис. Ако имате верига магазини и редовно сменяте персонала, такава специфика, от една страна, ще усложни работата кадрови услуги, увеличаването на документооборота, от друга страна, ще защити интересите на работодателя.

Работното място е място, където служителят трябва да бъде или да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или непряко под контрола на работодателя. Съгласно част 4 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация условието на трудовия договор за работното място е незадължително (т.е. незадължително) изясняване на условието за мястото на работа. Препоръчваме (ако е необходимо) служителят да бъде назначен на работно място не с трудов договор (за да се избегнат последващи проблеми с промяна на това условие на трудовия договор), а с едностранен документ (заповед за организацията, заповед за делба, уведомление и др.).

При регистрация на служител - работник на непълно работно времефокусира вниманието си върху факта, че се работи на непълен работен ден (за разлика от свободната практика). редовно, той има право на отпуск, както на основното си място на работа, но е забранено да излиза без разрешение. Както показва практиката, много работници възприемат работата на непълно работно време като допълнителен доход, ако имат свободно време, без да осъзнават, че втората работа е същите задължения, както при изпълнение на осн.

СЛУЖИТЕЛЯТ НЕ Е ХОДИЛ НА РАБОТА: ОПРАВЯМЕ НЕВИЖДАНЕ

В първия ден от отсъствието на служител от работа не можем да сме сигурни, че той отсъства (или дори отсъства) и не е болен.

Ясен запис на отсъствие ще помогне, ако фактът на отсъствието се потвърди с течение на времето и няма да навреди, ако служителят донесе удостоверение за неработоспособност. Протоколът за неявяване се съставя в присъствието на двама свидетели. По-добре е служителите от свързани отдели да действат в качеството си на служители - ако служител оспори уволнението си в съда, той няма да може да се позовава на предполагаемия натиск, упражняван върху свидетели от страна на ръководителя.

Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя незабавно да започне активно търсене. Но ако липсващият служител е отговорно лице, живее сам и телефонът му не отговаря, препоръчваме да отидете до дома му - може би служителят се нуждае от спешна помощ.

Например, зъболекар Н. не дошъл на работа навреме. Никой от колегите не е чул доктора да заминава спешно или да се оплаква лошо чувство. Началникът на отделението му звънял през целия ден, но телефонът мълчал. Притеснена от отсъствието на Н., тя отишла в дома му. Никой не отвори вратата. Когато местният полицай бил извикан и отворил апартамента, се оказало, че 45-годишният мъж е мъртъв (както се оказало, поради инсулт).

Ако служител не се яви на работа, в ведомостта се вписва буквения код „NN” или числото 30 (неявяване по неизвестни причини (до изясняване на обстоятелствата)). Ако графикът се поддържа:

Ако организацията е голяма, с сложна структура, за еднаквост на документооборота, процедурата за записване на работното време при отсъствие на служител трябва да бъде ясно посочена в местния регулаторен акт.

Ако не сте сигурни, че служителят е болен, има смисъл да съставяте доклади за отсъствието му всеки ден през първата седмица в бъдеще, можете да се ограничите до протокол за отсъствието на служителя през седмицата, съставен на петък. Този въпрос не е регулиран от закона, така че трябва да се ръководите здрав разуми съдебна практика.

Законодателството също не установява фиксиран списък от документи, които трябва да бъдат попълнени при отсъствие. В съдилищата като доказателствопо-често признавам:

• график за време с подходящи бележки;
• действа или служебни бележкиотносно отсъствието на служителя от работното място;

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

Както и заверени разпечатки от електронна системаотчитане на влизането и напускането на работниците (параграф 5 от клауза 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 „За прилагането на законодателството, регулиращо работата на жените, лицата с семейни задължения и непълнолетни“).

• уведомления до служителя с искане да информира за причините за отсъствие от работа (Обжалващо решение на Московския градски съд от 2 август 2013 г. № 11-15221).

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

Освен това, ако не са получени писмени обяснения от служителя, в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се състави акт за непредоставяне на обяснения. В повечето случаи съдилищата са на мнение, че работодателят е кандидатствал законосъобразно дисциплинарни мерки, включително уволнение поради отсъствие, в случай че служителят не получи известие за предоставянето на писмени обяснения, поискани с телеграма (или писмо), по причини извън контрола на работодателя (Апелативно решение на Московския градски съд от 28 юли 2014 г. № 33-29793/14).

УСТАНОВЯВАМЕ ПРИЧИНАТА ЗА НЕЯВЯВАНЕ

Ако служителят представи лист за неработоспособност или удостоверение за посещение при лекар, всички документи за отсъствието му трябва да бъдат заведени в съответното досие. Унищожи ги абсолютно не е възможно!

Ако служителят не представи оправдателни документи, съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да поиска от него писмено обяснение. Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя да състави писмено искане (уведомление) (пример 2 ® ), но в съда документът винаги е по-силен аргумент от думите. Затова е по-добре да направите заявка в два екземпляра, да дадете единия на служителя и да го помолите да подпише втория.

Пример 2

Уведомление за необходимост от обяснение на причините за неявяване

Ако в рамките на две работницидни служителят не даде писмени обяснения, следва да се състави съответен протокол.

Непредоставянето на обяснения от служител не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание (включително уволнение) (част 2 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служител не идва на работа месец или повече и не отговаря на телефонни обаждания, търсенето трябва да се засили. Можете да му се обадите у дома следработа - има голяма вероятност неговите роднини (и може би самият служител) да могат да изяснят ситуацията. Тъй като е трудно да привлечете свидетели на телефонен разговор вечер, опитайте се да запишете разговора на диктофон и да посочите резултатите от разговора на следващия ден в бележка, адресирана до мениджъра. Записвайте телефонен разговорот нейната собствена не е достатъчно основаниеза уволнение поради отсъствие, но ще бъде допълнително доказателство, че работодателят е прав.

Необходимо е също така да се изпращат препоръчани писма с обратна разписка до всички известни адреси, на които може да се намира служителят, с изискване в рамките на 2 дни да обясни писмено причините за неявяването, а ако това не е възможно, да се обърне към отдел „Човешки ресурси“. или пряк ръководител по тел.

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

По-добре е да има букви ценен с опис на запора(за да се изключат спекулации от страна на служителя) и, разбира се, с уведомление за доставка.

КАКВО СЕ СЧИТА ЗА ШАЛКИНГ?

Речник

Отсъствие от работа— отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) (алинея „ а” » клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Няма изчерпателен списък с основателни причини за отсъствие на служител от работа. За да оцените престъпление, трябва да се ръководите от съдебната практика:

1. Добри причиниотсъствие от работа, съдилищата в някои случаи разглеждат:

• посещение на адвокат, за да получите съвет относно нарушаване на трудовите права (Определение на Московския районен съдот 24.11.2011 г. по дело No 33-26558);
• в отпуск без заплащане, когато служителят има право на такъв отпуск по закон в съответствие с част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация (Апелативно решение на Кемеровския окръжен съд от 17 август 2012 г. по дело № 33-7790);
• болест на служителя, включително при липса на лист за неработоспособност (Апелативно решение на Върховния съд на Република Мордовия от 21 февруари 2013 г. по дело № 33-426/2013);

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

Нека отбележим, че има и противоположна съдебна практика, например Решение на Челябинския окръжен съд от 10 юли 2014 г. № 11-7179/2014, признаващо злоупотребата с правото на служител да не уведомява работодателя за временната си неработоспособност и липсата в този случай на пречки за уволнение на служител по инициатива на работодателя.

• огън, късо съединение, спешни случаи, природни бедствия(Апелативно решение на Хабаровския окръжен съд от 1 март 2013 г. по дело № 33-1372/2013 г.).

2. По неоснователни причиниясно си признай:

• неразрешено прекратяване на работа преди изтичането на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) или предизвестие за уволнение (част 1 от член 80, член 280, част 1 от член 292 и част 1 от член 296 от Кодекс на труда на Руската федерация);
• неразрешено използване на почивни дни или неразрешено излизане на почивка (алинея „d“, параграф 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно молбата на съдилищата Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация" (с измененията на 28 септември 2010 г.).

Горните списъци не са изчерпателни - невъзможно е да се предвидят всички житейски ситуации, но като се съсредоточите върху тях, ще можете по-обективно да оцените степента на вина на служителя.

КАК ДА СЕ СПРАВИМ С КЕПЕНЦАТА

Според Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да уволни служител поради отсъствие (алинея „а“, параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), но не е непременно длъжен да го направя. Освен това, в съответствие с част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Екстракция

от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 193. Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не даде определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителя. служители.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. IN определени сроковеВремето на наказателното производство не е включено.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

СЪВЕТ

Ако не сте сигурни, че служителят отсъства без основателна причина, препоръчваме периодично да го викате в присъствието на свидетели, да изготвяте доклади за резултатите от преговорите, а също и периодично (например веднъж месечно) да изпращате препоръчани писма с искане за обяснение за отсъствия.

Ако служителят действително отсъства, трябва да напишете бележка, адресирана до ръководителя на организацията, в която подробно описвате всички обстоятелства, които позволяват да се квалифицира отсъствието на служителя като отсъствие, и да приложите към него всички налични документи (сертификати за отсъствие, известия за доставка препоръчани писмаили върнати писма, бележки от служители за изясняване на обстоятелствата на неявяване и др.). Тези документи са основание за уволнение на служител поради отсъствие и Всички тяхтрябва да бъдат посочени в заповедта за уволнение. Датата на уволнението на служителя ще бъде датата, на която ръководителят на организацията подписва заповедта за уволнение на отсъстващия (част 3 и 6 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В заповедта (както в трудовата книжка и личната карта) записът за причината и основанието за уволнение трябва точно да повтаря формулировката, посочена в Кодекса на труда на Руската федерация („уволнен/уволнен поради отсъствие“).

Нееднозначна е ситуацията с липсващите работници:

ЗАБЕЛЕЖКА

Забранено е уволняването на бременни жени, дори ако фактът на отсъствието е потвърден!

СЛУЖИТЕЛЯТ СЕ УВОЛНЯВА. КАКВО СЛЕДВА?

Част 2 чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да запознае служителя със заповедта за уволнение срещу подпис, а част 4 от същия член - да я издаде в деня на уволнението трудова книжка.

Съгласно част 6 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служител е уволнен поради отсъствие, работодателят се освобождава от отговорност за съхраняване на трудовата книжка, но има задължение да я издаде не по-късно от три дни от датата на получаване на трудовата книжка. писмена молба на служителя.

В заповедта за уволнение трябва да се направи бележка за невъзможността съдържанието й да бъде доведено до вниманието на служителя поради отсъствието му от работа (част 2 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Препоръчваме да направите подобен запис в личната си карта.

Независимо от причината за уволнението, в деня на уволнението трябва да направите пълно разплащане със служителя: изплатете всички дължими заплати, както и обезщетение за неизползван отпуск. Ако служителят няма банкова карта, натрупаните суми се внасят.

Стриктното спазване на всички мерки, описани в тази статия, ще ви помогне да избегнете грешки при раздяла с бягащи и да докажете своя случай в съда.

Изводи:

1. Ясен запис на отсъствие ще помогне, ако фактът на отсъствието се потвърди с течение на времето и няма да навреди, ако служителят донесе удостоверение за неработоспособност.
2. Непредоставянето на обяснения от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.
3. Независимо от наложеното наказание е необходимо стриктно спазване на реда по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съответно: временна неработоспособност с обезщетения, временна неработоспособност без заплащане или отсъствие.

Съответно не е необходимо да изпращате на служител, уволнен поради отсъствие, известие за необходимостта да вземе трудовата си книжка - Забележка научен редактор.

17.04.2017, 14:52

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда ли основателни причини за отсъствие от работа? Има ли изобщо такива причини? Дали такива причини са болест на дете, лошо здраве на съпруга, смърт на близък роднина или злополука? Нека да го разберем.

Какво се счита за отсъствие от работа според Кодекса на труда на Руската федерация

Работодателят има право да уволни служител поради отсъствие, т.е. отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден или смяна, независимо от продължителността му. Също така работодателят има право да прекрати трудовия договор, ако отсъства от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна) (клауза „а“, клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уважителни причини: списък

Кодексът на труда на Руската федерация не разкрива списък с уважителни причини за отсъствие на служител от работното място. Затова работодателят трябва сам да прецени коя причина е основателна и коя не. В същото време има смисъл служителите на персонала да знаят, че решението на работодателя да признае конкретна причина за отсъствието на служител като неуважителна и в резултат на това да го уволни за отсъствие може да бъде проверено в съда (Определяне на конституционния Съдът на Руската федерация от 23 юни 2015 г. N 1243-O). Така, ако например смъртта на близък роднина се разглежда като неуважителна причина, тогава има голяма вероятност съдът да не се съгласи с такъв подход. Също така, ако детето на служител се разболее и той не е успял да го прехвърли навреме в отдел „Човешки ресурси“ отпуск по болест, то това също не следва да се счита за неоснователна причина за отсъствие от работа. Почти в 100 процента от случаите съдът признава подобно уволнение за незаконно.

От друга страна, ако служител „се напие“ и не се появи на работа, тогава селото може да го уволни за отсъствие. Трудно е да си представим ситуация, в която съдебните власти считат, че пиенето е основателна причина за напускане на работните задължения.

В същото време отделни случаи могат да бъдат идентифицирани от Кодекса на труда и някои съдебни решения, които определят определени ситуации като уважителни причини за отсъствие от работното място. Ако има такива причини, не трябва да бъдете уволнявани за отсъствия. Твърде вероятно е служителят да трябва да бъде възстановен на работа и да му бъде изплатено обезщетение. И така, въз основа на резултатите от анализа на чл. Изкуство. 142, 170, 186, 414 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 6 от Прегледа на съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за третото тримесечие на 2013 г., одобрен. С Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 05.02.2014 г. и Определението на Московския градски съд от 22.10.2010 г. по дело № 33-33169 могат да бъдат следните основателни причини за отсъствие от 2017 г. идентифицирани:

Уважителни причини за отсъствие от работа
временна неработоспособност (в този случай ненавременното представяне на работодателя на документи, потвърждаващи факта на временна неработоспособност, не може да служи като основание за признаване на причините за отсъствието на служителя от работа и уволнението му за отсъствие като неоснователно)
изпълнение на обществени или държавни задължения
даряване на кръв и нейните компоненти, както и провеждане на свързани с това медицински прегледи
участие в стачка
задържане
извънредни ситуации, водещи до транспортни проблеми, като например отмяна или закъснение на полет
спиране на работа поради забавяне на изплащането на заплатите за повече от 15 дни (след писмено уведомление до работодателя).

Ясно е, че служителят трябва да документира отсъствие от работа по уважителна причина. Например, носете болничен лист или удостоверение за задържане в следствения арест.

Също така на практика следните причини се признават за основателни:

• неизправности обществен транспорт, както и задръствания по пътя за работа;
• призоваване на правоохранителни органи и съд;
• спешна хоспитализация на роднина в болница, ако се нуждае от спешна помощ;
• пожари, извънредни ситуации, природни бедствия, които попречиха на хората да стигнат навреме на работа.

Невалидни причини

В Кодекса на труда на Руската федерация също няма списък с неизвинени причини за отсъствие. Можете обаче да се позовавате на вече постановени съдебни решения. И стига до извода, че неизвинените причини за отсъствие от работа могат например да включват (Решенията на Московския градски съд от 18.02.2016 г. по дело № 33-2890/2016 г., от 04.10.2016 г. по дело № 33-32613/2016 г.) :

Неизвинени причини за отсъствие от работа
преминаване на медицински преглед (получаване на медицински консултации) при липса на издаден лист за неработоспособност
компенсационен отпуск за дни, отработени по време на ваканционния период, ако не е издадено отзоваване от ваканция и няма документи, потвърждаващи необходимостта да отидете на работа през ваканционния период
подаване на заявление за родителски отпуск, ако въпросът за предоставянето на такъв отпуск не е решен от ръководителя
Съпругът е хоспитализиран

Работодателят трябва да прецени причините за отсъствието на служителя и да наложи дисциплинарно наказание пропорционално на неговото неправомерно поведение, като вземе предвид предишното поведение на служителя (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 30 март 2012 г. № 69-B12-1 ).

Висок е процентът на възстановяване на служител на предишното му работно място след уволнение поради отсъствие. В повечето случаи това се дължи на нарушение на процедурата за уволнение. Съдебната практика и натрупаният опит на компаниите ще помогнат за премахване на „слепите петна“ на законодателството.

Основания за уволнение

Правото на работодателя да уволни служител в случай на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения, включително поради отсъствие, е залегнало в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Статията определя отсъствието като „отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред по време на работният ден (смяна) "

Допълнителни обяснения могат да бъдат намерени в съдебната практика, по-специално в такива случаи служител може да бъде уволнен (параграф 39 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2):

• отсъствие от работа без основателна причина, тоест отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);
• престой на служител извън работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден;
• напускане на работа без уважителна причина от работник или служител на безсрочен трудов договор, без да предупреди работодателя за прекратяване на договора;
• напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило срочен трудов договор преди изтичане на срока на договора;
• неразрешено използване на отпуск или излизане в отпуск (основен, допълнителен).

Определянето на периода на отсъствие на служител от работа и уважителните причини за такова отсъствие са особено проблемни въпроси за работодателя. Така нито съдилищата, нито специалистите трудовото законодателствоне може ясно да отговори на въпроса дали да включва почивки за хранене в четиричасовия период на отсъствие. Има две гледни точки по този въпрос.

Позиция 1.Обедната почивка трябва да бъде включена в 4-часовия период на отсъствие. Ако това не бъде направено, тогава е почти невъзможно да се уволни служител за отсъствие. Факт е, че Кодексът на труда на Руската федерация не определя работния ден като работно време преди и след обяд. Това означава, че обедната почивка не може да прекъсва периода, предвиден в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (подточка „а“, клауза 6, част I).

Позиция 2.Обедната почивка не се включва в 4-часовия период на отсъствие. Член 106 от Кодекса на труда на Руската федерация класифицира почивката за хранене като време за почивка. Това означава, че в този момент служителят е свободен от изпълнение на трудови задължения. Отсъствието от работното място през това време не може да бъде вменено на служителя и не може да води до дисциплинарна отговорност.

Втората гледна точка е по-често срещана в съдебната практика, но окончателното решение остава за работодателя.

Следващият спорен въпрос е основателността на причините за неявяване. Тъй като законодателството не съдържа списък с такива причини, решението се взема от работодателя, като е наясно с възможността да провери валидността на признаването на причината за отсъствие като валидна в съда в случай на спор със служителя. Трябва да се отбележи, че в такива случаи съдилищата вземат предвид тежестта на нарушението на служителя, отношението към работата, въздействието на отсъствието на служителя върху работния процес и обстоятелствата на нарушението. Съдиите считат за основателни следните причини за отсъствие на служител:

• участие в съдебни процеси;
• неплатен отпуск по вина на служител в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация;
• отсъствие от работа след изтичане на две седмици от писменото уведомление на работодателя за желанието за напускане;
• лошо здраве (документирано);
• заболяване на детето, което се потвърждава от лекарско свидетелство, извлечения от медицинския картон (дори когато болничният лист се отваря едва на следващия ден);
• извършване на спешни случаи ремонтна дейноств апартамента на служителя (потвърдено с удостоверение от HOA, жилищна служба и др.);
• местоположението на служителя по пътя до мястото на обучение и обратно;
• спиране на работа поради забавяне от работодателя на изплащането на заплатите за повече от 15 дни (въз основа на член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация), дори ако дългът е частично погасен;
• изтърпяване на административно наказание от служител (административен арест).

Ако възникне спор относно законността на уволнението, работодателят трябва да докаже факта на отсъствие. Следователно има смисъл да се прибягва до уволнение за отсъствие само ако има убедителни доказателства, че причините за отсъствие от работното място не са валидни, както и документирана информация за отсъствието на служителя за период от 4 часа.

важно!Уволнението на служител поради отсъствие по време на период на временна неработоспособност, служителят е във ваканция или по време на бременност на служителя е незаконно (член 81, част 6 и член 261, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Алгоритъм за уволнение поради отсъствие

Не трябва да уволнявате служител за отсъствие, преди да се яви на работа, тъй като причината за отсъствието може да се окаже валидна и служителят да не е могъл да уведоми работодателя за това. Сега ще разгледаме процедурата за уволнение за отсъствие на етапи, за да премахнем възможните причини за трудов спор със служител.

Стъпка 1. Идентифицирайте факта, че служителят отсъства. Законът не дава точни препоръки в това отношение. Всеки служител на предприятието може да установи, че служител отсъства: хронометрист, пряк ръководител, колега. Ако няма информация за местонахождението на служителя или причините за отсъствието, всеки от посочените служители уведомява писмено ръководството на предприятието.

Документация:меморандум; лист за работно време (с отметка „NN” - отсъствие по неизвестни причини).

Стъпка 2. Съставете удостоверение за отсъствие на служителя от работното място.Тук е важно да запишете правилно периода на отсъствие. Протоколът се съставя в същия ден, когато се установи отсъствието на служителя, в противен случай съдът няма да признае надеждността на доказателствата. В акта запишете: факта на отсъствието, времето на отсъствието, времето на съставяне на акта, получете подписите на най-малко 3 души от тези работници, които са близо до работното място и имат възможност да наблюдават мястото на отсъствие. Моля, имайте предвид, че ако служител отсъства повече от един ден, докладите трябва да се съставят ежедневно.

Документация:акт за отсъствие на служител от работното място. Препоръчително е да съставите два документа - до средата и до края на работния ден.

Стъпка 3. Поискайте обяснение от служителя.Това може да стане и устно, ако служителят веднага даде обяснение. В противен случай направете заявката писмено и я предайте на служителя с личен подпис. Ако служителят откаже да получи искането, съставете декларация за отказ в свободна форма с подписите на най-малко трима служители на компанията, които ще удостоверят факта на отказа.

Ако служител не се яви на работа в рамките на дълъг период, да му изпрати искането по пощата с разписка, на която трябва да бъде отбелязана датата, на която служителят е получил документа.

Документация:изискване за представяне на писмено обяснение; акт за отказ за получаване на рекламация.

Стъпка 4. Получете обяснения от служителя или запишете отказ за предоставяне на обяснения.След подаване на искане за писмено обяснение, служителят има два дни да обясни отсъствието си. Броенето на дните започва от деня, следващ деня на предаване на заявката. През същия период служителят може да представи доказателства за уважителни причини за отсъствие. Обяснението трябва да бъде направено в писмена форма. Ако след два дни служителят не обясни, тогава трябва да съставите акт за отказ да предоставите обяснение. Актът се заверява с подписите на най-малко трима служители.

Документация:обяснение на служител (обяснителна бележка); акт за отказ за даване на обяснения.

Стъпка 5. Вътрешно разследване.Използва се, когато не е известно дали причината за отсъствието е уважителна или когато служителят не се свързва. Ако не е ясно дали служителят е виновен, тогава е по-добре да се създаде комисия, която да проведе разследване. Комисията ще изготви официален протокол за разследване, в който се посочват установените обстоятелства.

Документация:заповед за създаване на комисия за провеждане на служебно разследване, акт за служебно разследване.

Стъпка 6.Вземане на решение за нивото на отговорност.Уволнението действа като мярка дисциплинарна отговорност, но работодателят изобщо не е длъжен да уволни такъв служител. Можете да приложите и други възпитателни мерки - забележка или забележка. Работодателят взема всяко решение самостоятелно.

Документация: идеята да се търси отговорност.

Стъпка 7Уволнение.от общо правилоДисциплинарно наказание може да бъде наложено от работодателя не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението и не по-късно от шест месеца от датата на извършването му. Нарушаването на тези условия дава основание уволнението да се счита за незаконно.

Така че, ако е взето решение за уволнение, се препоръчва отново да проверите причините и продължителността на отсъствието. След проверка, събиране на доказателства и оформяне на горните документи може да бъде издадена заповед за уволнение. Запознайте служителя с този документ срещу подпис - за това са предвидени 3 дни от датата на издаване на заповедта, без да се брои времето на отсъствието на служителя. Ако откажете да подпишете, съставете акт. В деня на прекратяване на трудовия договор дайте на служителя трудова книжка и направете плащане (в деня, в който служителят се появи на работа).

Моля, имайте предвид, че отговорността за несъответствие между последния работен ден и деня на прекратяване на трудовия договор не е предвидена в закона. За последен ден на трудовия договор се счита денят, предхождащ първия ден на отсъствието, който е последният ден на работа на служителя.