Процедурата по кодекса на труда за освобождаване от работа. Издаване на трудова книжка на служителя в деня на уволнението. Намаляване или ликвидация

Много работодатели често трябва да знаят как да уволнят служител без неговото или нейното съгласие съгласно закона. Като се вземат предвид много строги изисквания трудовото законодателство, както и фактът, че много често служителите, особено пенсионерите, не искат да напускат, това може да се превърне в дълга и натоварваща процедура през 2018 г., която крие и много допълнителни рискове. Поради това някои работодатели се оказват дори принудени да действат в собствена вреда, вместо да търсят информация как да уволнят служител по закон и без последствия. Винаги обаче има изход от тази ситуация - в крайна сметка трудовото законодателство защитава правата не само на служителите, но и на работодателите.

Как да уволните служител без негово желание според закона през 2018 г

Ситуациите, в които работодател иска да уволни служител без законното му желание, са изключително чести през 2018 г. - някои служители може да извършват действия, които са явно разрушителни за компанията, да не се вписват в екипа и да развалят работната среда или необходимостта от уволнение може да бъде причинена от външни обстоятелства. В същото време много често служителите се възползват от факта на защита от закона и по всякакъв възможен начин предотвратяват уволнението си. Следователно, в случай на неграмотни действия, работодателят или е принуден да изтърпи тяхното присъствие и да понесе определени разходи поради това, или рискува да бъде подведен под отговорност за незаконно уволнение.

Законът обаче защитава и работодателите, като им предоставя такива инструменти за влияние работници:

• това - най-добрият вариант, тъй като ще позволи на служителя да не получава отрицателни записи в трудовата книжка и ще освободи работодателя от евентуални искове. В този случай можете или да убедите служителя да напише, или да изготви споразумение с него за прекратяване на трудовия договор - вторият случай предвижда възможността да предоставите на служителя всякакви гаранции и плащания в съответствие с разпоредбите на член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Не всеки служител обаче ще предприеме подобни действия - ако е решен да остане на работа на всяка цена, тогава ще бъде невъзможно да го уволните по този начин.
• Действащото законодателство дава правомощието на работодателя да използва дисциплинарни санкции срещу служители, включително уволнение, за определен списък от нарушения. В същото време обхватът на основанията за уволнение е доста широк, така че в много ситуации работодателят има възможност да се отърве от нежелан служител, ако той не следва инструкциите или грубо нарушава трудовата дисциплина.
• В случаите, когато основната цел на уволнението е да се спасят финансите на компанията, това може да се окаже добър вариантУволнението на служител без негово желание по закон е именно съкращаване на щата. Въпреки това трябва да се помни, че този методизисква най-строг надлежен процес и налага допълнителни разходи на работодателя.
• Ако е необходимо да се уволни служител, който не иска да напусне, той го е направил изпитателен срокзначително ще опрости процедурата за уволнение. Въпреки това, предвид естеството на уволнението, все още е необходимо да се вземат предвид много характеристики и нюанси, без които то може да бъде невалидно.
• Многократно нарушение на трудовите разпоредби. Ако служителят не е извършил грубо виновни действия, поради които може да бъде незабавно уволнен, то ако има няколко дисциплинарни наказания, все още може да бъде уволнен по чл.
• Непоследователност или недостатъчно . В някои ситуации служител може да бъде уволнен поради неподходящост за заеманата длъжност или поради недостатъчна квалификация.
• Ако служител, който не иска да напусне, заема ръководна длъжност, той може да бъде уволнен без друго основание при промяна на собственика на предприятието. Понякога дори се налага работодателите специално да прибягват до смяна на собствеността, за да уволнят служител, който заплашва дейността на цялата компания.
• Работодателят има право самостоятелно да променя условията на труд за отделни позиции или за цялото предприятие като цяло, което прави възможно поставянето на служителя в условия, които ще направят по-нататъшната му работа просто нерентабилна. И въпреки че служителят има право да не се съгласи да работи при променените условия, работодателят ще има възможност да го уволни, следвайки редица определени процедурни стъпки.

Има някои категории служители, които не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя при никакви обстоятелства. По-специално, бременна служителка не може да бъде уволнена, дори ако извърши грубо нарушение и виновни действия спрямо работодателя. Ограничена е и възможността за уволнение на служител, който има дете под тригодишна възраст - ако този служител е жена или единственият издържател.

Всеки от горните методи за уволнение има свои характеристики, предимства и недостатъци, както и много нюанси на процедурния дизайн на процедурата, така че трябва да ги разгледате отделно, за да знаете как правилно да уволните служител според закона в 2018 г., ако не иска да се откаже.

Как да принудите служител да напусне по негово желание или по споразумение

В много дори конфликтни ситуации, ако има нужда да се отървете от нежелан служител, работодателите просто не знаят как да принудят служителя да напусне по желаниеили го убеди да спре трудова дейностпо споразумение на страните. В същото време има много възможни действия, които могат да бъдат предприети, за да се гарантира, че служителят приема правилното решение, дори когато първоначално е настроен да влиза в конфликт с работодателя.

Преди всичко трябва да използвате учтиво обръщениесъс служителя и разберете защо той не иска да напусне и какви действия може да направи работодателят за служителя. Това може да бъде допълнителна парична компенсация, уредена по споразумение на страните, изготвяне на положителни препоръки или други предимства, които могат да убедят работника да сътрудничи. Не е факт обаче, че служителят ще ги приеме.

Следователно тогава на служителя трябва да се обясни, че той няма да постигне нищо чрез конфликт и работодателят ще има значителни възможности да „съсипе“ живота на служителя. По-специално, необходимо е да го уведомите, че „лошото“ вписване в трудовата книжка значително ще усложни заетостта. Освен това работодателят може да направи отрицателна препоръка за служителя. Но тези методи на въздействие не работят върху всеки служител.

В този случай най-простата тактика би била да се използват всички инструменти, които законодателството предоставя. Например, инициирайте записване на работното време на служителя, издайте му всички инструкции под формата на писмени заповеди със сертификати за приемане и записвайте всеки резултат или грешка в дейностите на служителя, за да намерите друга причина за уволнение. Може също да се наложи работодателят да прибегне до един от методите, посочени по-долу.

За работодателя ще бъде най-удобно да уволнява служители, ако първоначално в трудовия договор условията на труд са посочени възможно най-ясно, но с възможността работодателят да направи определени предположения. Например, работодателят има право да определи на служител ниска официална заплатаили не посочва конкретно място на работа в рамките на едно селище- тогава той ще има право да лиши служителя от бонусната част от заплатата му, ако такава възможност е предвидена от местните разпоредби, или да го премести от място на място без негово съгласие.

По принцип тези методи на действие са законни, но не могат да гарантират сто процента резултат. Следователно, ако не успеят, ще трябва да се използват други методи. Трябва да се отбележи, че дори доброволното уволнение може да бъде оспорено в съда, ако е извършено по принуда. Следователно работодателят трябва да записва надлежно всичките си действия и действията на служителя в процеса на убеждаване на последния да подаде оставка. Ако уволнението е извършено по споразумение на страните, тогава съдебна практикадемонстрира минимален брой решения в полза на служителя, тъй като такова уволнение е почти невъзможно да се оспори.

Уволнението на бременна жена по нейно желание, както и по споразумение на страните, е изключение. В този случай най-често съдът заема страната на служителката, ако работодателят не й е осигурил адекватно обезщетение при уволнение, сравнимо с възможните обезщетения, които тя би получила, ако беше останала на работа.

Как да уволните служител за грубо нарушение

Действащото законодателство предвижда редица основания, на които служител може да бъде уволнен при грубо нарушение. Въпреки това, работодателят трябва да помни, че всяко такова нарушение трябва да бъде точно и надеждно документирано предвидени от законадобре Грубите нарушения, които позволяват уволнението на служител въз основа на единствения факт на тяхното възникване, включват:

Това е изключителен списък от обстоятелства, във връзка с които е възможно да се уволни служител без негово желание съгласно закона през 2018 г. поради еднократно нарушение. В този случай работодателят ще трябва да изпълни следните процедурни процедури:

1. Започва служебно разследване на настъпилите обстоятелства.
2. Поискайте обяснение от служителя.
3. Издайте заповед за уволнение на служителя.
4. Осигурете на служителя трудова книжка, дължими му средства и удостоверение за доход.

Във всеки случай тази процедура може да бъде оспорена от служителя в съда, а съдебните органи възлагат отговорността на работодателя да докаже основателността на уволнението. Трябва да се помни, че в случай на отсъствие по уважителна причина служителят не може да бъде уволнен, ако състоянието на интоксикация не е регистрирано от упълномощени лица - служителят също не може да бъде уволнен, разкриването на тайни или лични данни трябва да има всички признаци на разкриване.

Уведомяването на служителя и издаването на всички документи, свързани с уволнението, трябва да се извършват в присъствието на свидетели и с техните подписи за предаването на документи на служителя и, ако има такива, за отказа на служителя да ги приеме.

Как се уволнява поради неадекватност или липса на квалификация

Ако служителят не е подходящ за заеманата длъжност или има недостатъчна квалификация, работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение с него. Трябва да се помни, че това основание за уволнение трябва действително да съществува и определено потвърждение. В допълнение, самото установяване на квалификация и съответствие изисквания за работаслужител трябва да бъде извършен в независими центровеквалификационни оценки, като служителят има право да оспори тяхното решение.

Можете да прочетете повече за уволнението поради неспазване. Въпреки това, работодателят трябва да вземе предвид, че фиктивното уволнение по тази причина във всеки случай ще бъде незаконно. Освен това заплащането на услугите за потвърждаване на квалификацията на служителя ще трябва да се извърши от самия работодател.

Задължителна стъпка преди уволнение на това основание е да се предложат на служителя длъжности, които отговарят на неговата квалификация. Окончателното прекратяване на отношенията ще бъде възможно само ако в предприятието няма такива длъжности или ако служителят откаже да ги заеме.

Как да уволните служител без негово желание според закона, като промените условията на договора

Често използван метод за законно прекратяване на трудовото правоотношение на служител през 2018 г. може да бъде промяна на условията на трудовия договор. Според закона работодателят може да направи такива промени само със съгласието на служителя. Въпреки това, редица действия и ситуации позволяват да се правят промени без съгласието на служителя.

В този случай работодателят трябва само да уведоми служителите 2 месеца предварително за промени в условията на труд, включително място на работа, размер или система на заплащане, служебни задължения, поради реорганизацията производствени процеси. Самият факт на реорганизация също трябва да бъде потвърден от вътрешни правила. На служителите, които не са съгласни с тези промени, трябва да се даде възможност да заемат всяка друга свободна длъжност в предприятието, която отговаря на тяхната квалификация и здравословно състояние - и само след техен отказ или при липса на определените длъжности, те могат да бъдат уволнени.

Как да уволните някого по време на изпитателен срок

Ако служител трябва да бъде уволнен без негово желание по време на изпитателния срок, разпоредбите на действащото законодателство дават на работодателя допълнителни функцииза извършване на тази процедура. По-специално, той може да информира служителя за неуспеха си да премине теста най-малко три дни преди действителното уволнение. В този случай работодателят в случай на спорни ситуации трябва да вземе предвид следните нюанси:

• Работодателят е този, който трябва да предостави доказателства, потвърждаващи, че служителят не е издържал изпита. При тяхно отсъствие уволнението ще се счита за незаконно.
• Служителят трябва да е законно на изпитателен срок. И този период не може да бъде възложен на млади специалисти, бременни жени и непълнолетни.

Следователно основното оспорване на уволнението с изпитателен срок се основава именно на горните две основания. И работодателят трябва да се тревожи за наличието на всички документи, потвърждаващи както законността на изпитателния срок, така и валидността на уволнението въз основа на незадоволителни резултати от теста.

Как да съкратим служител без негово желание

Ако е необходимо да се уволни служител без негово желание, работодателят има право да направи това в съответствие със стандартите на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се помни, че работодателят има редица отговорности във връзка с такова уволнение:

• Предварително уведомяване на съкратени служители. Служителите трябва да бъдат уведомени поне два месеца преди предстоящото уволнение.
• Задължително уведомяване на всички регулаторни органи. А именно – синдикална организация, център по заетостта.
• Осигуряване на обезщетение на служителите. Изплаща се най-малко в размер на двумесечната средна заплата на служителите.
• Прилагане на социални гаранции по отношение на определени категории служители. Тези гаранции включват както пълна забрана за съкращения на някои работници, така и правото на работниците да останат преференциално на работното място.
• Предлагайте всички свободни позиции. Работодателят, както в много други ситуации, е длъжен да предостави на съкратените възможност да намерят други свободни позиции, които им подхождат.

Можете също така да прочетете по-подробно за характеристиките на уволнението поради намаляване на персонала, където се обсъждат всички нюанси на тази процедура.

Как да уволните служител без негово желание според закона през 2018 г. - други нюанси и характеристики

Ако трябва да уволните служител без негово желание според закона през 2018 г., има и много други допълнителни нюанси и функции, които безскрупулните служители могат да използват, за да ги задържат на работа. По-специално, независимо от обстоятелствата, изрично е забранено уволнението на служители, които са в отпуск по болест или в отпуск. В този случай е необходимо да уведомите писмено служителя за необходимостта да подпишете съгласие за уволнение на определена дата или първо да поискате такова съгласие от него.

Опит за уволнение на пенсионер без неговото или нейното желание съгласно закона през 2018 г. може да създаде особени затруднения за работодателя. На практика няма нормативни документи, който конкретно да регламентира реда за освобождаване или задържане на работа на пенсионери. Изключение е държавна службаот всякакъв характер - в този случай максималната възраст, на която служителят може да заема длъжност, е 65 години и той няма да може да оспори такова уволнение.

Трябва също да се помни, че освобождаването на ръководители при промяна на собствеността е разрешено без други основания за прекратяване на трудовия договор. Но е необходимо да се разбере това лидерски позициив този контекст се включват само прекият ръководител на предприятието, неговият заместник, както и главният счетоводител.

Процедурата за доброволно уволнение е процедура, която включва няколко прости, но задължителни действия. Работодателят няма право да задържи служител, дори ако той е много ценен служител. Той трябва да напише заповед, да направи изчисление и да издаде трудова книжка.

Всеки служител има право да напусне по всяко време по собствено желание по силата на член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят няма право да пречи на това и да натоварва с каквото и да е такъв служител. В тази статия ще ви разкажем как правилно да формализирате уволнението на служител по негово желание въз основа на клауза 1, част 3, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ще бъде инструкции стъпка по стъпкапри уволнение на служител по негово желание.

1. Писмо за напускане

Процедурата за прекратяване на договор по желание на служителя започва с написването на молба, която трябва да бъде подадена най-малко две седмици преди планираната дата на раздяла. Законът предвижда, че работодателят трябва да бъде уведомен писмено за уволнението. Формата на такова предупреждение обаче не е установена от закона, така че обикновено това е просто предизвестие за уволнение, изпратено предварително. Може да бъде написан на ръка или напечатан на компютър. Формата е произволна, но трябва да се спазват изискванията за нейното съдържание. Ако заявлението е съставено неправилно, могат да възникнат проблеми преди всичко за организацията. До признаването на уволнението по инициатива на служителя за незаконно, както при липса на писмено изявление, потвърждаващо неговата воля. В правоприлагащата практика руски корабиИма достатъчно такива примери.

За да се избегнат ненужни и ненужни трудности, правилата за освобождаване на служител по негово желание предвиждат спазването на следните прости нюанси:

• Трябва да се посочи името на организацията и пълното име. неговият ръководител, до когото е адресиран документът (или името на лицето, упълномощено от ръководителя да вземе решение за уволнение);
• трябва да се посочи датата на съставяне;
• формулировката, от която следва, че служителят желае да бъде уволнен по собствено желание, трябва да бъде пределно ясна: „Моля да уволня“, „Моля да прекратя трудовия договор по мое желание“ или „Предупреждавам за намерението си“ да прекратя трудовото правоотношение по мое желание” и други подобни;
• Задължително се посочва датата на последния работен ден (за предпочитане без предлога „от“, защото ако напишете „от 17 май“ вместо просто „17 май“ може да възникнат проблеми различни интерпретации, която дата да се счита за последен работен ден);
• заявлението трябва да бъде подписано лично от лицето, от чието име е написано (без личен подпис то няма юридическа сила и не е основание за уволнение).

Приблизителен пример за правилно изготвено писмо за напускане по собствена воля изглежда така:

генерален директор

LLC "Нов телефон"

Иванов И.И.

№ 15/61к (входящ номер, присвоен на документа от организацията)

ИЗЯВЛЕНИЕ

Относно доброволното уволнение

В съответствие с член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, моля да ме уволните по свое желание на 17 май 2019 г.

Специалист търговски отдел ЛИЧЕН ПОДПИС M.S. Кошкин 03.05.2019 г

Служителят може да подаде заявление за уволнение по собствено желание лично или да го изпрати по пощата: упълномощените органи говорят по-специално за това (писмо на Rostrud № 1551-6 от 05.09.2006 г.). Следователно, ако работодателят не уволни служителя, защото не му е донесъл лично молбата за напускане, той ще загуби делото. Трябва да се има предвид, че в случай на спор липсата на този документ може да стане основание за възстановяване на служителя на предишното му място.

Служителят по свое усмотрение може да предостави и друга информация, например да поиска отпуска, който му се полага, както и да предостави допълнителна информация относно причините за решението си. Основното е, че допълнителна информацияняма косвени признаци, че уволнението на служителя е принудително. В крайна сметка, ако възникне спор, всяка неясна формулировка може да работи срещу организацията, което може да доведе до възстановяване и изплащане на обезщетение за принудително отсъствие. Съдилищата изразяват доста ясна позиция по този въпрос, която е пряко изразена в параграф 22 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

И не забравяйте, че служителят има право да оттегли молбата си до деня на уволнението: този въпрос е строго регламентиран чл.80 от Кодекса на труда.

2. Срок на предизвестие при уволнение

Срок на предизвестие при уволнение по инициатива на служител общо правилосе равнява на две седмици. В някои случаи може да се увеличи или намали:

• до три календарни дни- при уволнение на служителя по негово желание по време на изпитателния срок (част 4 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• до един месец, ако ръководителят на организацията подаде оставка ();
• до един месец - при уволнение на спортист или треньор, с когото е сключено споразумение за период повече от четири месеца (част 1 от член 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Също така, срокът за предупреждение може да надвишава един месец, ако е предвидено в TD. В същото време, в Кодекс на труда на Руската федерацияняма нито дума за факта, че по време на предупредителния период е необходимо да се изпълняват работни функции. Следователно заявлението може да бъде подадено по време на ваканция или отпуск по болест. Срокът, предвиден за предупреждение, не се удължава в тези случаи, но за процедурата по уволнение по собствено желание е необходимо да напуснете отпуск по болест. Този срок обаче не започва да тече от датата, посочена в заявлението, а от датата, на която работодателят го получи. Това означава, че времето, необходимо за доставка на документите по пощата, трябва да се добави към срока на предизвестието.

Освен това, по взаимно съгласие на страните, можете да уволните по свое желание преди края на две седмици или без работа. Понякога такова спешно уволнение е задължително, то се регулира от част 3 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация и се извършва:

• когато се запише гражданин учебно заведение;
• при пенсиониране на служител;
• когато служителката е в отпуск по майчинство до 1,5 години;
• в случай на установяване на нарушения от страна на работодателя (например забавяне заплати, отказ за предоставяне на отпуск).

Нарушенията от последния параграф трябва да бъдат официално регистрирани от специалисти на Държавната инспекция по труда, профсъюз, комисия по трудови спорове или в съда по искане на служител. Тази процедура е призната за правилна в параграф 22 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

3. Ред и вписване в трудовата книжка

След изтичане на определения период (или законово намален), започва денят на доброволното уволнение. Ръководството на организацията трябва да издаде заповед, която да легализира доброволното уволнение; Въз основа на тази заповед трябва да се направи запис в трудовата книжка; в нея трябва да се впишат съответните данни и дати.

Формулярите за поръчки (T-8 и T-8a) са одобрени с Решение на Държавния статистически комитет на Руската федерация от 5 януари 2004 г. N 1. В този случай формуляр T-8 трябва да се попълни при уволнение на един служител, и формуляр Т-8а - при уволнение на няколко служители едновременно. Можете също така да напишете поръчка във всяка текстова форма, основното е да спазвате всички изисквания, наложени от закона първични документи: посочете името, датата на съставяне, подробности за организацията и причините за съставянето. Попълването на поръчка обикновено не е трудно. Основното нещо е да не правите грешки в пълното си име, длъжност и особено датата на уволнение. Трябва да се посочи точно както е написано в заявлението: ако служителят е написал „от 17 май“, тогава той трябва да бъде уволнен на 16 май и тази дата трябва да бъде посочена в заповедта. Ако е написано просто „17 май“, тогава датата трябва да бъде зададена на същата. Правилно попълнената поръчка ще изглежда така:

Заповедта за уволнение трябва да бъде подписана от ръководителя на организацията, а лицата, посочени в нея, трябва да бъдат запознати с личен подпис. След като поръчката е готова, можете да попълните трудовата книжка. В него се прави запис за доброволно уволнение, като основа се вписват данните на заповедта, след което записът се заверява с подписа на служител на отдела по човешки ресурси с препис и кръгъл печат на организацията (ако има такъв). ). В този момент документирането на документите за персонала може да се счита за завършено. След това служител, който напусне по собствено желание, трябва да получи фиш за заплата и персонализирани счетоводни документи. Пенсионен фонд, но обикновено се изготвят от счетоводството.

4. Калкулация и документи на ръка

Ръководството на организацията е длъжно да издаде всички документи във връзка с доброволното уволнение на служителя в последния работен ден. Неспазването на това изискване е грубо нарушение на трудовото законодателство и води до сериозни санкции за работодателя. Основният документ, който трябва да се предостави, е трудовата книжка. Ако по някаква причина това не е възможно, работодателят е длъжен да уведоми бивш служителза необходимостта от вземането му, след което при неявяване на лицето или със съгласието на лицето може да бъде изпратено по пощата. Освен това служителят трябва да го върне медицинско досие, документи за образование и квалификация (ако са били съхранявани в предприятието), както и издаване на сертификат 2-NDFL и извлечение от SZV-STAZH, което през 2019 г. замени извлечението от доклада SZV-M.

Има и редица документи, които не са задължителни за издаване в деня на уволнението, но уволненото лице може да се нуждае от тях и трябва да бъде предоставено въз основа на негова писмена молба. Тези формуляри включват по-специално следното:

• трудов договор (въпреки че трябва да се предостави втори екземпляр по време на наемане на работа);
• поръчки, свързани с трудовата дейност (наемане, повишения и трансфери, премии, уволнение);
• удостоверение за заплата;
• удостоверения за осигурителни вноски във фондове.

Бившият работодател разполага с три дни, за да подготви такива допълнителни документи, съгласно разпоредбите на член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят може да кандидатства за тях дори след уволнение по негово желание, когато има нужда от удостоверения или местни актове.

В допълнение към документите, в последния работен ден трябва да се извърши пълно плащане, чийто размер включва заплати за отработени дни, обезщетение неизползван отпуски други плащания. Обезщетение за такава причина за уволнение обикновено не се изплаща. Но ако такава възможност е посочена в трудовия договор, ръководството на организацията може да направи това. В този случай обаче сумата не е компенсаторна и се облага с ДДФЛ и осигурителни вноски.

Държавата, която е гарант за защита на правата на гражданите, не изневерява на себе си в сегмента трудови отношения. Законодателството е внимателно обмислено и не позволява на работодателите да уволняват служители без причина. Представителите на съдебната система често застават на страната на служителите, когато става въпрос за решение за уволнение, взето от ръководител, който е „на ръба“ да спази закона.

Ако служител бъде уволнен по инициатива на работодателя, ръководителят носи голяма отговорност. Нарушения правни норми, предвидените срокове и плащания могат да провокират ситуация, в която съдебните органи не само ще принудят служителя да се върне на работа, но и ще наложат значителна глоба на организацията.

За да избегнете подобни последствия, трябва да проучите трудовото законодателство относно правилата и процедурите за уволнение на служители, както и да вземете предвид изключенията, предоставени на определени категории граждани.

Основният документ, който регулира всички аспекти на уволнението на работници, е Кодексът на труда.

Основания

Списъкът на всички възможности за работодателите по отношение на уволнението на служители е посочен в чл.77.

Разрешено е уволнението на служител:

• с негово съгласие и по негова лична инициатива;
• постигане на общо съгласие между служителя и неговото ръководство;
• в момента на изтичане на договора между страните;
• при променени обстоятелства и условия на труд, поради което работникът или служителят не желае да продължи трудовото правоотношение;
• по решение на ръководството на предприятието.

За разлика от прекратяването на договорните отношения по искане на служителя, ако инициативата идва от работодателя, тогава влизат в сила законови ограничения ( Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Причини

Ръководството на предприятието може да прекрати трудовия договор със служител в следните случаи:

• ако предприятието е ликвидирано и преустановено дейността му или неговият собственик е сменен;
• вземане на информирано решение за необходимостта от намаляване на персонала;
• ако работата на служителя не отговаря на стандартите (липса на квалификация, неморално поведение, отказ за изпълнение на служебни задължения, нарушение на стандартите трудова дисциплинаили стандарти за безопасност);
• ако здравословното състояние на служителя, потвърдено с документ от лечебно заведение, не му позволява да продължи работа (тази опция е допустима само ако компанията няма подходяща заместваща позиция или служителят откаже нова позиция);
• доказано нарушение, извършено от служител срещу интересите на компанията (кражба, присвояване, присвояване, умишлено уврежданещети на служители или имущество, нарушаване на стандартите за сигурност на информацията);
• укриване на информация относно наличието на конфликт на интереси, една от страните в който е служителят;
• ако служител при кандидатстване за работа е прибягнал до измама чрез представяне на фалшиви документи.

Въвеждайки в законодателството необходимостта от основание за уволнение на служител, държавата защитава гражданите от евентуална дискриминация и субективни оценки от страна на ръководството. Всяка причина трябва да бъде документирана.

Какво да не правим

Законът забранява редица действия при уволнение на служители по инициатива на ръководството.

Те включват:

• невъзможността за уволнение на служител по време на заболяване, потвърдено със свидетелство за неработоспособност;
• недопустимост на уволнение по време на ваканция от всякакъв вид;
• ограничения за уволнението на определени категории граждани.

За да можете да уволните служител по общ начин, трябва да се уверите, че той не принадлежи към изключителна категория.

включено общи принципислужители не могат да бъдат уволнени, ако са:

• непълнолетни;
• бременни жени;
• самотни майки с деца под 14 години;
• граждани, които се грижат за деца под тригодишна възраст;
• граждани, които се грижат за дете с увреждания, което не е навършило пълнолетие.

Това не означава, че тези работници изобщо не могат да бъдат уволнени. За прекратяване на договори с изключителни категории, които са под специална закрила на държавата, има отделно определени условия и правила.

Процедура за уволнение

Разпоредбите на Кодекса на труда задължават работодателя да оформи официално уволнението в по установения ред(член 84.1 на LC RF). Ако въпросът се отнася до уволнение по инициатива на ръководството на предприятието, тогава общ редуволненията са както следва:

• ръководството трябва да има основание (документирана причина за решението);
• работодателят е длъжен да предупреди служителя за предстоящото прекратяване на договорното правоотношение със заповед, в която се посочва основанието;
• запознаването с документа трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя;
• решението на ръководството трябва да бъде отразено в трудовата книжка, а вписването трябва да бъде придружено от връзка към члена от Кодекса на труда, който е основание за уволнение;
• в деня на прекратяване на договора е необходимо да се предостави на служителя документи за персонала(задължителни за издаване са: трудова книжка, справка за доход за две години и справка за платени осигуровки за фонд „Пенсии”);
• Също така в деня на уволнението трябва да се извърши пълно разплащане със служителя;
• Моментът за уведомяване на служител за предстоящо уволнение зависи от вида на трудовия договор и е задължителен за спазване.

В зависимост от причината за уволнение се добавят отделни точки към процедурата, която работодателят е длъжен да изпълни.

Ликвидация

Ако уволнението се дължи на прекратяване на работата на цялото предприятие, тогава договорите с всички служители подлежат на прекратяване. Избирателното уволнение на служители по тази причина е недопустимо.

Етапи на регистрация:

1. Изготвяне на заповед за спиране на дейността на организацията.
2. Уведомяване на служителите (лично, срещу подпис);
3. Уведомяване на представителите на профсъюза и службата по заетостта (Кодекс на труда на Руската федерация, стр. 180) два месеца преди влизането в сила на заповедта.
4. Регистрация на заповеди за освобождаване на персонал.
5. Изчисляване.
6. Издаване на кадрови документи.

Ако предстои масово уволнение, срокът за предизвестие се увеличава на три месеца.

Намаляване

Ако е необходимо да се намали броят на работните места, работодателят трябва да се ръководи от правилата, свързани с регистрацията на съкращенията на персонала. Процедурата е идентична с етапите, извършвани при ликвидация на дружество, с едно допълнение.

След издаване на заповед за съкращаване на персонала, работодателят е длъжен да обмисли възможността за предлагане на заместващи длъжности за служители, които са били съкратени. Ако служителят се съгласи на нова позиция, преместването му се формализира. Ако до деня на уволнението не се появи вакантна позиция или служителят не е съгласен с предложените условия на работа, се издава заповед за уволнение, правят се изчисления и се издават документи.

Важно е да запомните, че при уволнение на служители по този член, както и при ликвидация на предприятие, работодателят е длъжен да им плати обезщетение при уволнение. Размерът му съответства на двумесечна заплата

"Според статията"

Уволнението „по член“ оставя известен негативен отпечатък върху бъдещата работа на служителя. Поради тази причина служителят често изразява желание да формализира уволнението си по собствена инициатива. За работодателя този типсъкращенията означават допълнителна отговорност. Когато решава защо служителят може да бъде уволнен, той е длъжен да докаже съществуващите нарушения.

Нарушения

Ако служител подлежи на уволнение поради неговото поведение, неспазване на правилата за поведение и безопасност или отказ да изпълнява работата си, тогава процедурата за раздяла с такъв служител е следната:

1. Ръководството трябва да изготви протокол, доказващ настъпването на инцидента.
2. Получаване на писмени обяснения от извършителя на инцидента (Кодекс на труда на Руската федерация, член 193) в рамките на два дни след инцидента.
3. Издаване на заповед и уведомяване на нарушителя.
4. Изчисляване.
5. Издаване на „трудови” и необходими удостоверения.

За да се гарантира, че служителят няма причина да защитава правата си в съда, всяко нарушение на трудовата дисциплина трябва да бъде отразено в досието му. Закъснението, отсъствието, отказът от изпълнение на задълженията и други прояви на небрежно отношение към работата трябва да бъдат формализирани под формата на забележки, наказания, отстраняване от работа и др.

Когато вземате решение, важно е да запомните, че нарушението на дисциплината от служител може да има основателна причина. Например, отсъствието може да се окаже отсъствие от работа поради заболяване, потвърдено с удостоверение от лечебно заведение. В този случай уволнението по този член не може да бъде изпълнено, тъй като и инспекцията по труда, и съдът ще застанат на страната на служителя.

Въпреки прякото посочване в Кодекса на труда за възможността за уволнение на лице поради пиянство, работодателят ще трябва да докаже, че служителят е бил пиян по време на работа. Ако пиян служител се окаже на работното място след работен денили извън смяната си, това не може да бъде причина за уволнение.

„Виновни деяния“

Най-задължителният вид уволнение са нарушения, свързани с доказани нарушения, причинили щети на предприятието. В този случай процедурата по регистрация е подобна на уволнението за нарушения. Вината на служителя се записва в акта и се потвърждава от съдебно решение. Често собствениците на фирми не завеждат делото в съда, позволявайки на служителя да напусне „по собствено желание“, тъй като незаконните му действия пряко засягат репутацията на компанията.

Законодателството позволява и уволнение на служители с формулировката „загуба на доверие“. Такава причина за уволнение може да бъде свързана с небрежност или умишлени действия на служителя, които са причинили или биха могли да причинят щети на дейността на компанията.

Трябва да се помни, че поради тази причина можете да се разделите само с онези служители, на които официално е възложена финансова отговорност. Най-често това са служители на финансов блок, търговци, логистици и складови служители.

Липса на професионални умения

Когато става въпрос за оплаквания за ефективност, трябва да се следват стъпките за оценка на служителите за уволнение.

Включени атестационна комисияЗадължително е включен синдикален представител. Само регистрираните незадоволителни резултати могат да доведат до уволнение. Преди да освободите служител, трябва да му се даде възможност да се докаже в по-лесна и по-малко доходна позиция или да повиши нивото на квалификация в рамките на определен период от време.

Процедура:

1. Издаване на заповед за освидетелстване, уведомяване на служителите;
2. Провеждане на дейности по оценяване с участието на синдикални представители;
3. Уведомяване за резултатите от оценката.
4. Осигуряване на алтернативно място за работа, което отговаря на квалификацията на служителя. Този елемент не е задължителен, изпълнението му зависи от ръководството на компанията.
5. Изготвяне на заповед за преместване или уволнение.
6. Изчисляване.
7. Издаване на кадрови документи.

Когато уволнявате служител „по член“, трябва да се уверите, че фактите за несъответствието на служителя с установените стандарти са потвърдени и основателни причиниизвиненията им липсват.

Специални условия и ред за уволнение

За определени категории граждани и в зависимост от обстоятелствата има изключения в законодателството. Те са свързани с невъзможността за уволнение на служител поради някои от описаните по-горе причини, предвиждат различен ред, регламентират срокове за предизвестие и условия за прекратяване на договора.

На изпитателен срок

Често мениджърите гледат на изпитателния срок не като на перспектива за намиране на подходящ кандидат, а като на възможност за използване на евтина работна ръка за разумен период. На служителите не се плаща допълнително, а понякога изобщо не се плаща и се уволняват без основание. Служителите, които не познават тънкостите на закона, само одобряват такива работодатели. Междувременно уволнението на служител, който не е удовлетворил работодателя по време на изпитателния срок, е строго регламентирано.

Въпреки факта, че законът ви позволява да уволните служител, който е в изпитателен срок по опростена схема, трябва да се придържате към установените стандарти (Кодекс на труда на Руската федерация, член 71).

1. Внимание към дизайна на предметите.

Важно е да запомните, че изпитателният срок се счита за такъв само когато наличието му е посочено в договора със служителя. Липсата на споменаване на времето за тестване на служителите в текста на документа отменя всички условия, свързани с опростената процедура за уволнение, тъй като се счита, че служителят е нает без предварително тестване. Същото важи и за спазването на максималната продължителност на пробния период. За повечето специалности това съответства на три месеца.

1. Потвърдена база.

Основанията за уволнение по време на изпитателния срок включват целия списък от причини, свързани с уволнението на всеки служител ( Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това всеки, който не успее да издържи адекватно теста, може да бъде уволнен. За да направи това, работодателят трябва да оцени резултатите на служителя и да ги обяви.

1. Срокове.

Служителят трябва да бъде уведомен писмено за предстоящото уволнение три дни преди края на работата, като посочи причината за решението. Ако изпитният период е приключил, служителят се счита за успешно издържал изпита. Тоест работодателят може да се раздели със служителя по собствена инициатива въз основа на „провал“ на теста не по-късно от три дни преди края му. След изпитателния срок служителят трябва да напусне при общи условия.

Уволнение на пенсионер

Процедурата за освобождаване на възрастни служители се различава малко от общата, но има свои собствени нюанси, които трябва да се вземат предвид.

1. Ползи при съкращаване.

Тази категория граждани има предимство в правото да останат на работа в сравнение с други служители (Кодекс на труда на Руската федерация, член 179). Те също трябва да са първите, които предлагат позиции, които да заменят съкратените.

1. Внимание към причините.

При никакви обстоятелства възрастта на служителя не може да бъде причина за уволнение (Кодекс на труда на Руската федерация, член 2). Пенсионирането трябва да бъде инициирано от самия служител. Изключение правят редица длъжности и специалности, за които е установена възрастова граница. Промяна на длъжността или уволнение на пенсионер по здравословни причини е възможно само ако има медицински показания, потвърдени с документи.

1. Тренировка.

В случай на уволнение, което е свързано с пенсионирането на служителя, последният е освободен от работно време и може да напусне службата в деня на подаване на заявлението (Кодекс на труда на Руската федерация, член 80). Веднъж подал оставка на това основание, пенсионер, който продължава да работи, няма повторни обезщетения за освобождаване от трудов стаж.

1. Въвеждане на данни в документи.

Когато формализирате уволнението на пенсиониран служител, трябва да запомните, че вписването в трудовата книжка с тази формулировка е разрешено само веднъж. Последващите уволнения трябва да бъдат формализирани, в съответствие с клауза 3, част 1, член 77, като напускане по собствено желание.

Уволнение на лице с увреждания

Гражданите с увреждания са една от най-уязвимите категории. Засилена е законодателната защита на техните права. След като реши да уволни лице с увреждания, работодателят неизменно ще бъде изправен пред законови ограничения. Особено ако служителят е получил статут на инвалид по време на работа.

Официалното уволнение заплашва само онези служители, които са признати от медицинската комисия за инвалиди (група инвалидност 1). Те са изключени от трудовото правоотношение и работодателят има право да уволни такъв служител без допълнителни причини.

Ако гражданинът, въпреки увреждането, е трудоспособен, тогава ръководството е длъжно да организира условия на работакоето позволява на служителя да продължи да работи. Това се отнася за хората с увреждания от 2 и 3 група. В първия случай, въпреки че заболяването на служителя може да е продължително, най-често то ограничава възможностите му в една конкретна област. Съответно, лице с увреждания от група 2 все още има възможност да работи ползотворно на друга позиция и при преференциални условия:

• 35 работни часа на седмица вместо 40;
• без нощни смени;
• липса на работа над нормата;
• отпуск до 60 календарни дни.

Ако даден служител е причислен към група 3, това означава, че загубата на работоспособност е или минимална, или се появява периодично. Уволнението на лице с увреждания от група 3 поради ограничена работоспособност е най-трудно, тъй като такива служители се нуждаят само от малко намаляване на натоварването, за да изпълняват задълженията си.

Ако след създаването на група рехабилитацията на служителя е краткосрочна, не повече от четири месеца, тогава ръководството трябва да намери възможност за по-лека работа. Ако рехабилитацията отнеме повече време или не е възможно да се спазват условията на труд, които отговарят на условията на техническата и техническата информация, е допустимо уволнението на служителя.

Възможни опции:

• уволнение в резултат на отказ на служителя да замени предложената длъжност;
• уволнение въз основа на невъзможност за изпълнение на предложената работа (извършва се при липса на лека работа, невъзможност да се осигурят условия на труд, приемливи от програмата за рехабилитация на служителя);
• преместване на друга работа въз основа на оценка на атестационната комисия, потвърждаваща липсата на годност за длъжността поради променено здравословно състояние;
• уволнение за нарушение на трудовата дисциплина;
• уволнение при ликвидация на дружеството или намаляване на числеността на персонала.

Специална процедура за уволнение „поради увреждане“:

1. Процедурата за отстраняване се извършва незабавно, веднага щом служителят получи удостоверение за определяне на група с увреждания.
2. Запознаване на служителя с решението, предлагане на друга работа, отговаряща на условията в оздравителния план.
3. Не се изисква заповед за уволнение; не се изисква предварителна молба от служителя.

Поръчката трябва да включва:

• връзка към решението на лекарската комисия;
• индикации за рехабилитационния план;
• резултати от сертифициране на работното място;
• инструкции относно служебните задължения.

Целта на документа е да обоснове невъзможността за продължаване на работата на служителя на настоящата му позиция.

1. Преместване, а ако служителят откаже или няма свободно място, отговарящо на условията, уволнение.
2. В последния ден се извършват плащания и се издават документи.

Ако увреждането е придобито по време на работа, лицето с увреждания има право на обезщетение, предназначено да компенсира загубата на трудоспособност.

жени

Специална категория служители при уволнение са жени, които се готвят да станат майки и имат деца. Държавата стриктно защитава техните интереси; не се допуска уволнение на общо основание.

бременна

Законът забранява уволнението на бременни жени по време на изпитателния срок, както и при пренебрегване на служебните задължения.

Решението за уволнение ще бъде законно само ако по-нататъшната работа на служителя е невъзможна ( Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• при ликвидация на дружеството;
• ако срокът на договора е изтекъл;
• компанията променя териториалното си местоположение, а самата служителка отказва да се премести;
• служителят не е доволен от променените условия на труд;
• доказана невъзможност за продължаване на работа;
• Разрешението (лицензът) на служителя за извършване на работа е изтекло.

Често, за да уволни служители на „позиция“, ръководството прибягва до уволнение по инициатива на служителя. Ако обаче жена контактува инспекция по трудаи обявява принуда, регулаторният орган най-често застава на нейна страна, както и последващият съд.

Самотни майки

Ако самотна майка има дете под 14-годишна възраст или зависи от лице с увреждания, което не е навършило пълнолетие, уволнението по инициатива на работодателя е ограничено (Кодекс на труда на Руската федерация, член 261).

Уволнението е допустимо (Кодекс на труда на Руската федерация, член 336):

• при прекратяване на дейността на организацията;
• за груби нарушения на трудовата дисциплина (ако служителят има наказания - клауза 5 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• за неморално поведение;
• ако е доказана вина, която е причинила (или може да причини) вреди на организацията;
• при разкриване на измама, извършена от служител при кандидатстване за работа.

Важно е ясно да се разберат границите на определението.

Самотните майки са жени:

• които са родили дете от неизвестен баща и не са женени;
• осиновили деца без съпруг;
• при деца, чиито бащи успешно са оспорили бащинството.

Ако горните фактори не са налице, тогава жена, която е разведена или е вдовица, не може да се счита за необвързана. В първия случай бащата трябва да участва в издръжката на детето, а във втория - държавата.

Същите ограничения важат и за майките, чието едно от децата е под три години, както и за многодетните бащи.

Водещи служители

За ръководството и водещите специалисти има и специален ред за освобождаване. Отнася се за директора, неговия заместник, главния счетоводител и други длъжности, определени от устава на компанията трудови договориусловията за уволнение се договарят отделно, тъй като прекратяването на работата им пряко засяга дейността на организацията като цяло.

Длъжността не влияе на причината за уволнението, а на процедурата.

Процесът на уволнение включва много аспекти, така че се установява преходен период, през който уволненият служител може да прехвърля дела.

Ако служител, който носи финансова отговорност, бъде уволнен, тогава първо се създава специална комисия, която да извърши одит на съдържанието на сметките, средствата на организацията и документите. За отчитане на ценностите преди уволнението на служител се извършва инвентаризация.

Заповедта за уволнение трябва да съдържа:

• резултати от тестове;
• лице, което е назначено да изпълнява задълженията на уволненото лице през преходния период;
• продължителност на преходния период;
• процедурата за прехвърляне на дела и формата на удостоверенията за приемане.

Периодът на напускане трябва да се изчисли така, че служителят да може да прехвърли нещата на последен денуволнения.

Правни последици

Много работодатели, изправени пред „неудобни“ или безскрупулни служители, предпочитат да постигнат споразумение за прекратяване на работа по споразумение на страните или по искане на служителя. Трудно е, но е възможно да се докаже, че споразумение или изявление, написано „по собствена воля“, е направено под натиск. Ако служител успее да докаже намерението на ръководството да уволни без причина, компанията може да бъде привлечена в съдебно производство.

Резултатите могат да бъдат:

• глоба;
• обезщетение на служителя за принудително отсъствие от работа и морални щети;
• необходимостта от възстановяване на служителя.

Дори ако служителят не отиде в съда, а само обжалва пред инспекцията по труда, пак ще последват предвидените от закона санкции.

В допълнение към неправомерното уволнение, служителят може да се оплаче от нарушение на процедурата за уволнение или липса на необходимите плащания. Ето защо, когато решавате дали е възможно да уволните служител, трябва внимателно да следвате условията, предписани от закона.

Има огромно разнообразие от причини, поради които даден служител може да бъде уволнен. Ако мениджърът вземе такова решение, тогава първо трябва да разберете каква трябва да бъде процедурата за уволнение от правна гледна точка.

Основни причини за уволнение:

1. Инициативата на служителя или, както се казва, собственото желание е най-безболезненият вариант и за двете страни.

2. Недостатъчна компетентност на служителя - ако резултатите от извършеното в предприятието сертифициране се считат за незадоволителни.

3. Неспазване на трудовата дисциплина от страна на служителя.

4. Разкриване на тайни (търговски, държавни).

5. Кражба (присвояване или унищожаване) на държавна собственост.

Може да се извърши в едномесечен срок от датата на извършването му. Всички факти на отсъствие на служител на обекта, с изключение на болест (на него или на близките му), злополука, пожар или смущения в транспорта, се считат за неуважителна причина.

Много работещи граждани на нашата страна, ако искат да сменят работата, преминават през процедура като уволнение.

Най-малко конфликтният вариант в този случай и за двете страни е собственото желание на служителя, така че това е най-често срещаното.

Правила на Кодекса на труда на Руската федерация

Процедурата за напускане на служител, както и други отношения между служителя и работодателя са регламентирани Кодекс на труда. По-специално, уволнението по искане на работника е уредено в член 80 от Кодекса на труда.

Служителят може да прекрати както договор, така и договор за неопределено време - това по никакъв начин няма да повлияе на процедурата.

Ръководителят на отдел "Човешки ресурси" носи пълна отговорност в случай на нарушения - той е този, който е длъжен да контролира този процес.

Важно е да знаете, че дори ако служител е написал изявление по собствена инициатива, но има обстоятелства, посочени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да го уволни на тези основания и да направи подходящо запис в трудовата книжка.

Подробна информация за тази процедура е дадена в следния видеоклип:

Какво трябва да направи служителят?

След вземане на решение за уволнение на служител, последното трябва да бъде съставено. Може да бъде съставен както на ръка, така и на печат. Документът уточнява следните точки:

• Пълно име и длъжност на кандидата.
• Пълно име на управителя и име на организацията.
• Самият текст по правило е написан в свободна форма, но същността не се променя - в него се посочва искане за освобождаване от длъжност по ваше желание и се посочва датата, която трябва да се счита за последния работен ден.
• В края на заявлението трябва да посочите датата на подаване и подпис с препис.

Важно е да знаете, че според действащото законодателство служителят е длъжен да уведоми работодателя за желанието си да напусне. не по-малко от 14 дни предварително(по споразумение на страните този срок може да бъде намален).

Възможно ли е да оттеглите заявление?

Преди изтичане на служебния период служителят може да оттегли по всяко време написаното от него заявление. За да направите това, трябва да уведомите работодателя си за намеренията си писмено. Прегледът се издава и под формата на изявление - в него трябва да изразите искане за оттегляне на предварително написан документ, да поставите дата и подпис. Не е необходимо да се посочва причината, поради която решението на служителя е променено.

Ако има вероятност прегледът да бъде загубен, трябва да направите следното:

1. Направете го в две копия или направете копие на съществуващо.
2. Дайте едно копие на секретаря или специалист по човешки ресурси, за да го прехвърлите на непосредственото ръководство, като поискате да поставите дата и подпис върху копието, което остава при служителя. Някои организации имат входящи печати за входяща кореспонденция - това също ще работи, но във всеки случай ще се изисква дата и подпис.

Уволнението в този случай не се извършва, при условие че друг служител не е официално поканен на тази длъжност. Ако тази покана съществува, тогава отказът на работодателя ще бъде напълно законосъобразен. Отказът може да бъде изразен писмено или устно.

Може ли работодател да откаже?

Понякога може да възникне ситуация, при която работодателят отказва да приеме заявлението на служител. Причините могат да бъдат най-различни, но основните са непознаване или пренебрегване на действащото законодателство. Откажете на служител да приеме заявлението му работодателят няма право.

В случаите, когато такава ситуация възникне и ръководството откаже, се препоръчва да изпратите писмо за напускане по пощата и да броите 2 седмици от датата на доставката. След изтичане на 14 дни можете да спрете да работите в тази организация.

Ако след изтичане на срока от момента, в който ръководството получи хартията, служителят не е получил трудова книжка и заплата, тогава той има право, който е упълномощен да решава тези и други въпроси, свързани с трудовите отношения.

Процедура за регистриране на уволнение

Прекратяването на трудовото правоотношение се официализира. Този документ обикновено се нарича „заповед за освобождаване от длъжност“.

Служителят трябва да бъде запознат с този документ при подписване. При необходимост той може да изиска да му бъде дадено копие (трябва да е надлежно заверено). Ако по някаква причина служителят не може (или не иска) да постави своя подпис върху заповедта, тогава работодателят записва това.

На този ден работодателят е длъжен да даде на напускащото лице не само (съдържащо необходимия в тези случаи протокол), но и да се справи с него, а именно:

• начислена заплата.

Ако управителят не изпълни всичко необходими изчислениясъс служителя в рамките на определения от закона срок, тогава последният има право да се свърже с инспекцията по труда с изявление относно факта на нарушаване на правата му, а отговорните лица ще бъдат наказани в съответствие със санкциите на членовете, съгласно които те ще бъдат съдени.

Отговорност на работодателя

В случай на неспазване от страна на работодателя на задълженията му, свързани с изплащането на заплати (включително изчисления), е предвидена както административна, така и наказателна отговорност - тези разпоредби са регламентирани от част 1 и част 4 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, както и чл. 145.1 от Наказателния кодекс на Руската федерация (в зависимост от обстоятелствата).

За да привлече работодателя към административна отговорност, служителят трябва да подаде заявление до инспекцията по труда, до криминалната инспекция - до полицейското управление (можете също да дублирате заявлението до прокуратурата на района, на чиято територия се намира работодателят) .

Документи за обработка

В случай на уволнение на служителя трябва да бъде предоставен пакет от документи, състоящ се от:

• Трудова книжка с вписване в нея. Служителят се подписва за получаването му в специален дневник, както и в. Личните карти на служителите, като трудовите книжки, обикновено се съхраняват в отдела за персонал и се попълват от оторизирани специалисти.
• Удостоверения за заплати за последните три години.
• за текущата година.
• Информация за размера на плащанията и другите възнаграждения и осигуреното лице.

Освен това, при писмено заявление от служителя, ще трябва да му бъдат издадени други документи, свързани с професионалните му дейности.

Вписване в трудовата книжка

В повечето предприятия всички необходими записи в трудовата книжка се правят от специалист от отдела за човешки ресурси или ръководителя на организацията (ако компанията е малка и персоналът не осигурява този отдел).

Когато служител е уволнен по собствена инициатива, в книгата се вписва, че е уволнен по негово желание по ред Член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това трябва да има печат на организацията, дата, както и длъжност, подпис и пълно име на лицето, което е направило записа.

По този начин алгоритъмът за попълване е както следва:

1. Серийният номер, под който е направен записът.
2. Дата на уволнение на служителя (ДД/ММ/ГГГГ).
3. Причина за уволнение с позоваване на статията.
4. Номер на поръчката и дата на издаване.

Вписването се извършва директно в трудовата книжка или във вложката на установения формуляр.

Кога не можете да работите?

За работа се счита периодът, който започва от момента, в който работодателят приеме заявлението на служителя и докато той завърши трудовата си дейност в това предприятие. Обикновено трае 14 дни, но има редица изключения.

Служителят е освободен от работа при следните обстоятелства:

• Ако е записан и започне да учи в учебно заведение.
• Уволнението е свързано.
• Установено е нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя.
• Служителят се премества в друга област (този факт трябва да бъде потвърден с подходящо удостоверение, например бележка за дерегистрация).
• Съпругът на служителя е изпратен на нова служба в чужбина.
• Заболяване, поради което служителят не може да продължи трудовата си дейност (в този случай се изисква медицинско свидетелство).
• Наличие на медицинско свидетелство, че служителят не може да живее в района.
• Ако служителят трябва да се грижи за дете с увреждания или дете под 14 години.
• Поради необходимост от грижи за лице с увреждане от 1 група или болен член на семейството (също потвърдено, ако има заключение от лечебно заведение).
• Ако лицето има увреждане.
• Ако служителят има три или повече деца на издръжка под 16 години или ученици под 18 години.

Всички горепосочени обстоятелства трябва да бъдат документирани.

Други нюанси

По време на отпуск по болест

Служител, докато е в отпуск по болест, също може да подаде молба за напускане, като уведоми работодателя 14 дни предварително. Ако вече са написали този документ и са го предали на работодателя, няма нужда да съставяте нов.

Период на престой на отпуск по болест включени в работния период- така датата на уволнението не се измества. Работодателят от своя страна няма право по своя инициатива да принуждава служителя да работи този период след възстановяване.

По време на изпитателен срок

Ако лицето, което желае да подаде оставка, е намерено, тогава срокът на работа за него ще бъде 3 дни.

Работникът трябва да уведоми и работодателя писмено за намерението си. след 3 дни. В този случай управителят няма право да настоява за увеличаване на срока.

Финансово отговорно лице

Ако лицето, което напуска компанията, е лице, има редица характеристики:

• Работодателят има право да изисква инвентаризация. Не може да се забавя умишлено - не трябва да надвишава работния период, който се изчислява по общите правила.
• В допълнение към извършването на инвентаризация, служителят е длъжен да прехвърли всички ценности, които притежава по служебни причини, на друг финансово отговорен служител. За тази цел се съставя акт, в който се подписват всички, които са присъствали на процедурата по прехвърляне. Документът трябва да бъде подписан и от ръководителя на организацията.

В допълнение към горните точки, процедурата за уволнение на финансово отговорно лице не се различава.

Пенсионер

Преди всичко трябва да знаете това възрастта за пенсиониране не може да бъде причина за уволнение по инициатива на работодателя. Ако служителят реши да напусне по собствено желание, процедурата е малко по-различна:

• Пенсионер може да напусне без работа, ако уволнението му е по здравословни причини.
• Пенсионерът работи необходимите 14 дни, ако вече има бележка „във връзка с пенсиониране“ в трудовата си книжка.

Главен счетоводител

При уволнение главният счетоводител е длъжен да прехвърли всички въпроси в съответствие с акта. Също така тази процедурае съпроводено със задължителна проверка на състоянието на всички подадени към тях документи и справки.

Сроковете за работа остават непроменени – те също са 14 дни.

Генерален директор на LLC

Решението за назначаване или освобождаване на директор се взема от общото събрание на учредителите. Ако директорът иска да напусне, той трябва първо да уведоми (поне за 1 месец) общо събрание юридическо лицев писмена форма, към която трябва да се приложи самото заявление.

Посочените документи са изпратени с препоръчана пощас уведомление и опис. След което се организира среща и се провежда самата процедура по уволнение с издаване на трудова книжка.

Какво да направите, ако сте принудени да подадете оставка доброволно

Често работодателят се опитва да принуди служителя да напише писмо за напускане по собствена инициатива. Причините могат да бъдат много - от липсата на възможност да се изплащат суми пари по време на съкращения, до лична враждебност.

Каквато и да е причината, тези действия са незаконниспрямо служителя. Работодател само на основанията, посочени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (съдържа пълен списък на обстоятелствата, при които работодателят може да уволни работник без негово съгласие).

По този начин, ако ръководителят поиска от служител да напусне по собствено желание, има голяма вероятност той да няма правно основание.

Ако служител е под натиск и редовно получава спешни искания за оставка, но не иска да направи това, той има право да се обърне към инспекцията по труда с изявление за факта на незаконни действия от страна на ръководството. Ако е възможно, трябва да приложите допълнителни доказателства - аудиозапис на разговор с управителя, обяснения от служители на компанията, запознати със ситуацията.

Ако работодателят, въпреки липсата на основание, прекрати трудовото му правоотношение, служителят има право да се обърне към съда, за да възстанови правата си.