Система за управление на човешките ресурси на предприятието

Човешките ресурси представляват потенциалните възможности на човека по отношение на трудова, умствена или физическа дейност.

Дефиниция на понятието

Човешките ресурси са определен набор от качества и характеристики на човек, който характеризира способността му да извършва определен вид дейност. Освен това си струва да се отбележи, че тази концепцияможе да се разглежда в контекста на отделна организация, регион или държава като цяло.

Човешките ресурси могат да се разглеждат от няколко гледни точки. По този начин индивидуалният потенциал на отделния човек е от доста голям интерес. Ако разгледаме тази концепция в контекста на екип, тогава ще говорим за социално-психологическия аспект. Ако е необходимо да се определи общият потенциал на обществото като цяло, тогава говорим за социологическо изследване.

Управление на човешките ресурси

Тъй като функционирането на всяко предприятие се основава на човешкия фактор, съществува обективна необходимост от регулиране този процес. контрол от човешки ресурсипоставя като своя цел най-много ефективно използванетруда на персонала с цел получаване на максимални икономически ползи. Този процес се основава не само на способността за организиране на екип от количествена и качествена гледна точка, но и на способността за използване на психологически техники.

Всеки мениджър трябва да е подготвен за факта, че управлението на персонала е по-сложен процес от управлението на технологичната част на производството. Това се дължи на високата вероятност за поява конфликтни ситуациикакто по служебни, така и по лични въпроси.

Човешки ресурси и персонал

Доста често, когато се извършват практически дейности по управление на персонала, границата между понятията персонал и човешки ресурси е донякъде размита. Това обаче не са съвсем едно и също нещо и затова си струва ясно да знаете разликата между тях.

Така че, говорейки за персонала, заслужава да се отбележи, че те включват само онези хора, които работят в предприятието въз основа на официално регистрирани трудови отношения. И ако говорим за персонал, тогава имаме предвид част от служителите, свързани с оперативното управление, както и свободни професии.

Понятието човешки ресурси е много по-обемно и широко. Отнася се до способностите и потенциала на човек по отношение на неговите физически, умствени и емоционални дейности, които му помагат да участва ефективно в продуктивни дейности.

Ако разглеждаме човешките ресурси и персонала от управленска гледна точка, заслужава да се отбележи, че в първия случай се решават глобални дългосрочни проблеми, а във втория говорим за оперативни програми.

Планиране на човешките ресурси

Планирането предполага ясно определяне на необходимостта и цената на човешките ресурси в определен момент от време. Оценява се не само бройката, но и квалификацията.

Ефективното планиране влияе върху резултатите на предприятието по следните начини:

• оптимизация производствен процес, която се състои в определяне на точната необходимо количествоработници;
• подобряване на механизмите за набиране на персонал, които позволяват наемането на служители, които ясно отговарят на изискванията на организацията;
• развитие модерна системаобучение на нови служители, както и повишаване на квалификацията на съществуващите;
• изучаване на ретроспективни показатели и идентифициране на тенденции, които позволяват да се прогнозира бъдещата ситуация с персонала;
• добре обмислената политика в областта на управлението на персонала може значително да намали разходите и да увеличи икономическа ефективностработа на предприятието.

Ресурсите като система

Тъй като управлението на хора е доста сложна процедура, справедливо е да се каже, че има такова нещо като система за човешки ресурси. Ако го разгледаме от гледна точка на организацията, можем да подчертаем следните основни задачи:

• оценка на наличните ресурси, както и планиране на бъдещи нужди от тях;
• проучване на ситуацията на пазара на труда;
• подбор на персонал въз основа на психологически и професионални характеристики;
• предприемане на мерки за подобряване на ефективността на персонала;
• изучаване на стандарта на живот на работниците и действията, насочени към подобряването му;
• разработване на нов или усъвършенстване на съществуващ механизъм за мотивиране и стимулиране на служителите за ефективна работа;
• насърчаване на инициативността, както и стимулиране за иновативна работа.

Управление на ресурси

Системата за управление на човешките ресурси има две основни цели:

• непрекъснат анализ на ситуацията с персонала с цел своевременно осигуряване на организацията с него;
• създаване на максимално комфортни условия за служителите, в които те могат ефективно да реализират своя трудов и интелектуален потенциал.

За да бъде ефективно управлението на човешките ресурси в една организация, трябва да са изпълнени редица задължителни условия:

• целите трябва да бъдат ясно формулирани и да имат реалистично постижими граници;
• анализът на дейността на предприятието да бъде задълбочен и изчерпателен;
• персоналът трябва да бъде напълно осигурен с всички необходими за работа ресурси;
• всеки служител трябва да изпълнява онези задължения, които съответстват на нивото на неговата квалификация;
• трудовият процес трябва да се извършва с помощта на най-съвременни технологии.

Развитие на ресурсите

Човешкият потенциал непрекъснато нараства. Това се дължи на факта, че с течение на времето едно предприятие или организация започва да изисква все повече и повече производителност от своите служители. Ето защо развитието на човешките ресурси е един от ключовите въпроси за управлението на компанията.

Един от най-трудните периоди за всеки служител е неговата адаптация към предприятието. От новодошлите не само се изисква да се запознаят с всички организационни аспекти, те също трябва да заемат определено място в екипа и да преминат през сериозни психологически натиск. Въвеждането на човек на нова длъжност, а именно запознаването с работните задължения, също е от голямо значение.

Политиката на ръководството на предприятието по тези въпроси играе огромна роля в хода на тези процеси. Приятелската атмосфера също е важна, необходима е и методическа подкрепа. Например големите фирми имат практики като провеждане на лекции и семинари за нов персонал, както и въвеждане на програми за обучение.

Проблеми на човешките ресурси на предприятието

Един от най-важните проблеми пред човешките ресурси на едно предприятие е липсата на внимание към този въпрос. Управлението на хора обаче изисква както специализирани знания, така и умения и механизми. Така че първото нещо, на което трябва да обърнете внимание, е развитието на лидерството в екипа. Освен това, това трябва да се отнася конкретно за работните въпроси, а не за личните отношения между служителите. За съжаление местните предприятия често пренебрегват това.

Още едно важен въпросорганизацията обръща недостатъчно внимание или напълно игнорира необходимостта от управление на човешките ресурси. Въпреки това си струва да се разбере, че персоналът няма способността да се саморегулира. Трябва да се разработи ясна политика по този въпрос.

Един от най-сериозните недостатъци на съвременния мениджмънт е да разглежда организацията отделно от хората. По този начин понякога служителите не са готови за промени в работата на предприятието.

Концепция за управление на човешките ресурси

• икономически компонент;
• строго подчинение на един лидер;
• определяне на ясна управленска йерархия;
• разработване на стандарти за дисциплина, както и система от награди и наказания;
• ясно определяне на зоната на отговорност на всеки служител;
• развитие организационна култура, благодарение на което персоналът усеща единството на работния екип.

Специфика на човешките ресурси

Човешките ресурси на организацията имат редица характеристики, които ги отличават от другите ресурси на организацията:

• хората са склонни да реагират емоционално и понякога непредвидимо на определени промени в работата на дадено предприятие;
• тъй като човек има интелигентност, той непрекъснато подобрява своите знания и умения, които трябва непрекъснато да се подкрепят от усилията на ръководството;
• служителите съзнателно подхождат към избора на своя вид дейност.

Управлението на персонала трябва да се ръководи от принципа на уважение. Също така си струва да възприемете опита на водещи чуждестранни компании по този въпрос.

За да бъде ефективно използването на човешките ресурси в предприятието, мениджърите трябва да се ръководят от редица препоръки в своята дейност:

• най-добрата мотивация за служителите ще бъде визуална демонстрация кариерно израстваневисше ръководство (персоналът трябва да си поставя конкретни цели и да е наясно с реалността на постигането им);
• един от най-важните аспекти е възнаграждението (дори в най-трудните и кризисни периоди служителите трябва да получават договорената сума и да са наясно с тяхната стойност за организацията);
• служителите трябва напълно да познават изчерпателна информация за своето предприятие, както и механизма за реализиране на печалба (знанията на служителите не трябва да се ограничават до тесен кръг от техните отговорности);
• Когато общувате с всеки служител, трябва да се ръководите от уважение, защото всеки от тях има възможност да напусне друга организация.

Ролята на човешките ресурси трябва да бъде ясно разбрана на всички нива. Това е един от най важни елементифункциониране не само на отделно предприятие, но и на държавата като цяло. Човекът е най-висшата ценност, а най-голям интерес в икономически план представляват неговите способности и интелект.

"Човешки ресурси. Управление на персонала", 2010, N 5

СИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ: ИНСТИТУЦИОНАЛЕН АСПЕКТ

Въз основа на анализ на институционалната и социокултурната среда на формиране и функциониране на системата за управление на човешките ресурси, авторът разглежда динамиката на тази система като социален институт. Процесът на разработване и внедряване на система за управление на човешките ресурси в една организация се разглежда в статията като институционална иновация. Авторът дава препоръки за институционализиране на системата за управление на човешките ресурси в организацията.

В домашни и чужда литератураотносно управлението на човешките ресурси (УЧР), значително внимание се обръща на съдържателната страна на разработването и внедряването на система за УЧР в една организация, например състава и структурата на системата от практики за УЧР, разработването на стратегии за УЧР и организационната структура на отдела по УЧР. В същото време процедурната страна на този въпрос не е проучена задълбочено в научната литература. Като правило, авторите се ограничават до използването на класически схеми за управление на организационните промени във връзка с въпроса за внедряване на система за УЧР.

В същото време системата за управление на човешките ресурси не е просто „измерена от човека“ система, която сама по себе си причинява значителен брой трудности в процеса на нейното разработване и внедряване, а „измерена от човека“ система от втори ред, предназначени да управляват други „измерени от човека“ системи. Последното обстоятелство определя уместността на изучаването на процеса на институционализация на системата за УЧР в организацията като цикличен процес на взаимодействие между системата за УЧР и социалните структури на организацията.

Анализът на институционалната и социокултурната среда, в която се формира и функционира системата за УЧР, ще даде възможност да се изясни понятието „система за УЧР“, като се вземат предвид институционалните ефекти, както и да се разработят препоръки за институционализирането на системата за УЧР в организацията.

Институционална и социокултурна среда на УЧР в една организация

Традиционно в икономическата наука за основна цел на функционирането и развитието на една организация се смята организационната ефективност, постигната чрез рационално поведение и рационален избор на вземащия решение. В същото време в икономическата наука основно е предположението за рационално поведение и рационален избор на икономически субект.

По-голямата част от концепциите, моделите на УЧР и препоръките, които следват от тях, също се основават на рационалното поведение и рационалния избор на първия човек или екип от съмишленици, които решават да приложат определена система от УЧР практики, рационалното поведение на служителите, към които се прилагат тези практики, и рационални действия на мениджърите по човешки ресурси, отговорни за прилагането на практиките за УЧР. По този начин системата за УЧР и индивидуалните практики за УЧР в организацията се формират и разглеждат като целенасочени. В същото време системата за управление на човешките ресурси и отделните практики за управление на човешките ресурси в процеса на внедряване в дейността на предприятието показват непланирани и непредсказуеми резултати.

Параметрите на системата за УЧР и нейната ефективност зависят не само от качеството на дизайна на системата за УЧР, но и от институционалните аспекти, които съпътстват установяването на системата за УЧР в организационната среда на предприятието, по-специално от институционалния изоморфизъм или отразяване в организационната структура на обществено одобрени начини на поведение, взаимодействие и дейност.

Осъзнаването на институционалния характер на УЧР и необходимостта от разпознаване на социокултурните фактори на неговото развитие, като неразделна част от характеристиките на човешките ресурси на организацията, ни позволява да разглеждаме както системата за УЧР като цяло, така и субекта на УЧР, в особено като система социални групи, статуси, норми, отношения на власт и подчинение. УЧР като съзнателно изграден субект служи не само за задоволяване на интересите на служителите и трудовия колектив, но се използва и като инструмент на властта и може да се разглежда като модел на доминиране от едни и подчинение на други. Например, когато се решават проблемите с трудовите злополуки, професионалните заболявания и замърсяването на околната среда, разходите и производствените приоритети излизат на преден план, а не здравето и благосъстоянието на хората. Така системата за УЧР отразява социалните нагласи, предразсъдъци и дискриминация, които съществуват в обществото и конкретна организация.

Също толкова важно при разглеждането на институционалните аспекти на УЧР е да се вземе предвид стойността на УЧР като институция за управление на хора за обществото, културата и обществото. Също така важна роля играе разбирането на целите на УЧР и предмета на целеполагане в областта на УЧР като институционално определени, тъй като институционалната среда влияе не само върху обективните реални процеси на УЧР, но и върху формирането на научни основи, които тълкуват същността на този процес. Последното обстоятелство налага анализ на ситуацията, в която възниква и се реализира необходимостта от разработване и внедряване на система за УЧР, както от гледна точка на обективни социокултурни фактори, така и от гледна точка на субективните цели на различните социални групи.

Система за УЧР: институционално измерение

В специализираната литература понятието „УЧР система” се използва в различни контексти и значения. В националната литература понятието „система за управление на човешките ресурси“ се разглежда като „продължение“ и изясняване на термина „система за управление на персонала“ в неговата организационна и структурна интерпретация, предложена от V. S. Polovinko, като се вземат предвид характеристиките на обекти, субекти и методи на управление, които разграничават понятията управление на персонала и УЧР. В работата на V. S. Polovinko, въз основа на теоретичен анализ на понятието „система“ и варианти на контекста на неговото използване в управлението на персонала, терминът „система за управление на персонала“ се разглежда на три различни нива на обобщение - абстрактно формиране, обективни социално-трудови процеси, изграждане на предмета.

Като обект на разработване и внедряване в дейността на организацията учените използват нивото на дизайна на субекта: „образование, проектирано от субекта за постигане на определени цели, като се вземат предвид спецификите на дейността“, а обектът на изследване е прилаганите на практика механизми и технологии за управление на персонала, структурата на системата, пълнотата на нейните функции за изпълнение, съответствие с целите на организацията и др. V. S. Polovinko разглежда процеса на реорганизация на системата за управление на персонала като специфична иновация в управлението . Според нас организационно-структурният аспект ни позволява да извършваме изследователски и проектни процедури, свързани с развитието на дейностите по УЧР: да реорганизираме системата за УЧР, да формираме нейните системообразуващи подсистеми, да разработваме технологии за УЧР и др.

В чуждестранната литература понятието „система за УЧР“ се използва като синоним на система от практики за УЧР, която съчетава различни технологииработа с хора, взети в тяхната синергия, допълване, взаимно подсилване, т.е. систематично.

За да въведе „институционалното измерение“ в дефиницията на понятието „система за УЧР“, авторът съчетава организационни, структурни и процедурни аспекти: в рамките на системата за УЧР на предприятието се предлага да се разгледат специфични процеси за управление на „ човешка” част от организацията, институционализирана в организацията. Тъй като можем да изучаваме, проектираме и променяме процесите на УЧР и формите на тяхното институционализиране в една организация само въз основа на идентифицирането и (или) конструирането на УЧР като система от субект, тогава в бъдеще в тази работа системата за УЧР на специфично ниво на обобщение ще означава системна реконструкция на процесите на УЧР, взети в техните институционализирани форми.

Речник по управление на персонала. Системата за управление на човешките ресурси на организацията е социална институция или динамична система от социално-икономически процеси, явления, норми, правила и формализирани структури, с помощта на които се определят границите в организацията, осъществява се управление и се формират форми. установени. съвместни дейностислужители.

Интерпретацията на системата за УЧР, предложена от автора, ни позволява да изследваме основните механизми на формирането и функционирането на системата за УЧР. Според В. Ефимов, който разграничава в социално-икономическата реалност (потока на икономическата дейност) когнитивни, институционални, организационни и ресурсно-технологични нива и съответните обекти на анализ (вярвания, правила, власт или отношения на влияние между актьори, ресурси). и технологии за тяхната обработка) , ресурсно-технологичното ниво позволява да се изследват резултатите от икономическата дейност, но за да се проучи механизмът на тази дейност е необходим преход към организационно и институционално ниво, докато промените в механизма на икономическата дейност могат да бъдат изучавани на институционално и когнитивно ниво.

Следвайки L. Hurwicz и T. Hargrave, A. Van de Ven, ние идентифицираме институционалните актьори в структурата на системата за УЧР като социална институция - субектът на УЧР (както общ, така и частен) и субектът участник, действащ като "формално организиран" системи от институции (услуги, центрове) и професионални групи, които имат специфична, социално призната цел“ и институционални договорености, които считаме за „правилата на играта в обществото или... създадени от човека ограничаващи рамки, които организират отношенията между хората." Идентифицираните компоненти на системата за УЧР като социална институция са периодично свързани и се формират взаимно.

Субектът на УЧР като институционален фактор действа едновременно като агент със силата да формира, променя и отменя правилата и нормите за работа с хората в една организация, приемайки формата на институционални структури, и като носител на ментални схеми, отразяващи тези правила. и норми. Това означава, че субектът на УЧР, от една страна, се противопоставя на институционалните структури, оформя ги, а от друга страна, той самият е обект на влиянието на институциите, които възникват в организацията в процеса на ежедневните операции на служителите и техните групи. , което се отразява в съдържанието на целите на дейностите по УЧР и методите за целеполагане и постигане на целите.

Важен момент е идеята за конструктивната дейност на субекта на УЧР, което означава, че е невъзможно да се разберат дейностите на УЧР чрез абстрахиране от субекта на УЧР като жив организъм, който е включен в определен контекст, който има уникална конфигурация. Субектът на УЧР е „вграден” в управленската ситуация: мениджърът не само изгражда организационната среда, оформя я в съответствие със своите ценности, но и средата създава мениджъра и необратимо променя неговото мислене. Конструиращият субект на УЧР и конструираната от него организационна реалност представляват процесуално единство. Служителите, в процеса на взаимодействие помежду си, „произвеждат“ системата за управление на човешките ресурси, а системата за управление на човешките ресурси „произвежда“ социалното в служителя, внушавайки му организационната култура.

Динамика на системата за УЧР като социална институция

Представената структура на системата за УЧР като социална институция ни позволява да въведем многостепенност в изучаването на процесите на УЧР и техните институционализирани форми. От една страна, дейностите по УЧР могат да се разглеждат като индивидуален феномен (микро ниво в организацията) - като резултат от атомистичната дейност на изолиран субект на УЧР, например отдел по УЧР.

Действията на субекта на УЧР, извършвани на микро ниво, влияят върху състоянието и динамиката на системата за УЧР на макро ниво в организацията (обобщена представа за системата за УЧР като определен монолитен блок („черна кутия“). )), и обратно. Предлага се свързването на избраните нива чрез мрежи от взаимодействащи институционални актьори на микро и институционални структури на макро ниво в организацията.

Основните елементи на системата за УЧР са взаимодействащи помежду си агенти - служители и техните групи, конструиращи и реконструиращи в процеса на взаимодействие схеми - ментални модели, които определят начините за интерпретиране на реалността и моделите на поведение (основни допускания, очаквания, ценности, обичаи, обичаи).

Отбелязаните схеми имат две най-важните характеристикикоито ни позволяват да разберем характеристиките на HRM като сложна система. От една страна, менталните схеми, тяхното разнообразие, адекватност към условията на работа, широчина на разпространение (споделяна от мнозинството агенти) и т.н. се определят от мрежа от нелинейни взаимодействия между служителите и техните групи. Основните предположения, очаквания, ценности и обичаи, които съставляват съдържанието на организационната култура, са възникващи явления, спонтанни форми на ред, възникващи от хаоса. В тази връзка поведението на агентите в сложна адаптивна система се контролира от глобални и локални цели и адаптивни правила.

От друга страна, менталните схеми са резултат от субективна интерпретация на глобални и локални цели и адаптивни правила, които могат да имат специално значение за агентите. По този начин реакцията на служителя към стимул се определя не от силата, източника или посоката на стимула, а от вътрешното състояние на служителя и умствените схеми на негово разположение, които позволяват, първо, да се идентифицира този стимул (което може да не се случи), и второ, интерпретирайте и интернализирайте стимула.

Условността на взаимодействието и субективният характер на менталните схеми позволяват да се разглежда системата за УЧР като организационно затворена и ученето, а институционалните фактори като притежаващи разнороден опит и асиметрия в знанията.

Организационното затваряне на системата за УЧР означава, че УЧР е свързано с заобикаляща средане случайно, а структурно, отговаряйки на влиянията на околната среда със структурни промени, докато структурните промени (а не самото влияние) впоследствие променят поведението на системата. Във всяка точка от еволюционния път системата представлява „протокол“ от предишни взаимодействия с околната среда и структурните промени, причинени от тях. В тази връзка решенията, взети в системата за управление на човешките ресурси и действията на субектите на системата (висши мениджъри, специалисти по управление на човешките ресурси, линейни мениджъри), които съставляват поведението на системата, се определят не от външни сили, а от самата система. , образувани в резултат на поредица от автономни структурни промени.

Интерпретацията на въздействието върху системата и реакцията към нея са структурно обусловени. С други думи, конфигурацията на системата за УЧР определя какви са въздействията от външната и вътрешноорганизационна среда и как да се реагира. Така целите, стратегиите, политиките, тактиките в областта на УЧР се формират в самата система, а не й се налагат отвън, чрез външно или вътрешноорганизационно влияние, не се определят от целите на организационната система, но са резултат от интерпретацията на субекта на УЧР на това влияние и тези цели и субективната оценка на последствията от стратегиите, политиките, тактиките, които развива в областта на УЧР и тяхната ефективност.

Нелинейност социални взаимодействия, хетерогенността на обучението и опита на агентите активира механизма за подбор в колективната дейност, благодарение на който се избират и консолидират (институционализират) модели и норми на поведение и се формират колективни рамки. Съвкупни явления (институции), възникващи в резултат на взаимодействия - организиращи принципи, организирани форми на съвместна дейност, норми и модели на поведение - форма най-високо нивоВ организацията. В същото време възникващите институции трябва да се разглеждат както като резултат от целенасочената дейност на агентите (субект на УЧР, формални и неформални лидери, отделни служители и техни представители), така и като непреднамерен резултат от взаимодействието на агентите в процеса на обучение и извършване на колективни дейности. Нововъзникващите институции са метастабилни в смисъл, че продължават по-дълго от процесите на взаимодействие между агентите, които ги пораждат. В същото време, възниквайки, институциите действат като инвариантни структури, които регулират и формират в краткосрочен план нива от по-нисък ред, включително намеренията и действията на субекта на УЧР.

В това отношение всяка намеса е изправена пред инерционния натиск на консервативната организационна среда, която не реагира на иновациите. В резултат на това самата HRM система може да се деформира и изкриви.

Системата за управление на човешките ресурси като институционална иновация

Представената по-горе динамика на системата за УЧР като социална институция ни позволява да разглеждаме процеса на разработване и внедряване на система за УЧР в организацията като институционални промени, в някои случаи приемащи формата на институционална иновация (например реорганизация на системата за УЧР ).

Институционалната работа за създаване на система за УЧР като социална институция включва три основни направления:

Политическата работа за предлагане на нова „доминираща логика“ за управление на хора, убеждаване на заинтересованите страни в ползите от нея, изграждане на коалиции и нови ролеви структури, за да се даде на новата система официален статут и институционални свойства;

Реконфигуриране на системата от вярвания и нагласи в организацията, включително изграждане на идентификация на служителите с новата УЧР система, осъзнаването им като носители на УЧР идеологията, промяна на нормативните асоциации на служителите с цел установяване на нови връзки между УЧР практиките, морала и културни основи на тези практики и дизайн социални мрежи, в които могат да се утвърдят внедрените УЧР практики;

Промяна на границите на семантичните системи, в които новосъздадената институция за УЧР получава легитимност, а основните й предпоставки се приемат за даденост. Това трябва да включва техники като придаване на новата система за управление на човешките ресурси на привлекателни характеристики, признати в организацията, или имитация (например система за управление на човешките ресурси с пълно управление на качеството); създаване на концепции и практики, които правят възможно разбирането на нови норми и правила за работа с хора като част от съществуващи ментални схеми или теоретизиране (концепцията за оценка на човешкия капитал в организация, ориентирана към развитието); подхранване на лоялността на служителите и обучение в нови умения, необходими за подпомагане на новата система за управление на човешките ресурси.

Работата на субекта на системата за управление на човешките ресурси включва области като:

- „сливане“ със система от правила и организационни норми, базирани на принудителния характер на институцията и включващи принуда и манипулация чрез разпределяне на ресурси, правомощия, правила и процедури за поддържане на системата за УЧР, постоянен мониторинг на последователността на УЧР практики и други социални институции, провеждане на одит на организационната култура, създаване на бариери, предпазващи системата за УЧР от появата на нови социални институции;

Възпроизвеждане на система от норми и вярвания, насочени към митологизиране на системата за УЧР, интегриране на УЧР практики в ежедневните дейности на служителите.

Институционалната работа, насочена към унищожаване на институции, които възпрепятстват институционализирането на системата за УЧР в една организация, включва:

Разрушаване на връзката между награда (наказание) и съществуваща системанормално;

Разрушаването на моралните и културни основи на определени практики, правила или технологии за УЧР в рамките на определен социално-културен контекст, поради което тези практики, правила или технологии започват да се възприемат като неподходящи;

Подкопаването на основни предположения и вярвания, което води до обезценяване и/или избягване на съществуващи модели на работно поведение.

Заслужава да се отбележи, че развитието и прилагането на системата за управление на човешките ресурси се извършва в условията на институционален плурализъм, в рамките на който е необходимо да се намерят начини и методи за съвместно съществуване на различни институции. Например, диференцирани системи от практики на УЧР, фокусирани върху категории служители, които са различни по своята ефективност и потенциална стойност за организацията, обуславят създаването на съответни ментални схеми и морални основания за дискриминация на служителите.

Идентифицираните методи на институционална работа трябва да се разглеждат не като последователни, а като прилагани паралелно. Техниките за създаване на институция могат да се отнасят не само пряко до формирането и прилагането на нова система за УЧР, но и да се прилагат към други социални институции, които поддържат внедрената система за УЧР. В допълнение, работата по създаването и поддържането на система за УЧР не е поредица от периодични събития, а непрекъснат политизиран процес на непрекъснато формиране на УЧР като социална институция, който може да включва работа за създаване на нови институции и унищожаване на съществуващи, които пречат на институционализирането на УЧР.

Обобщавайки резултатите от изследването, отбелязваме, че системата за УЧР, проектирана и внедрена в една организация с цел повишаване на ефективността и постигане на стратегически цели, винаги съществува в определен институционален и социокултурен контекст, влияещ както на състава, структурата, така и на съдържанието на системата за управление на човешките ресурси и формулирането на стратегическите цели на организацията.

Използването на концепцията за институционалното представяне артикулира критичната роля на политическото управление в системата за УЧР, измествайки акцента от управленския рационализъм към управленския „реализъм“. Предлага се да се тълкува разработването и внедряването на система за УЧР в една организация като институционална иновация. Прилагането на разработените от автора методи на институционална работа ще ни позволи да разгледаме институционализирането на системата за УЧР в организацията като контролиран (ръководен) процес.

Библиография

1. Бренделева Е. А. Неоинституционална икономическа теория. М: Бизнес и услуги, 2006.

2. Ефимов В. Предмет и метод на интерпретативната институционална икономика // Въпроси на икономиката. 2007. N 8. С. 49 - 67.

3. Lezurn J. Основни елементи на теорията на полезността // ДИПЛОМНА РАБОТА. 1993. Vol. 3. стр. 10 - 15.

4. Норт Д. Институции, институционални промени и функциониране на икономиката. М.: Фондация за икономическа книга "Начала", 1997 г.

5. Polovinko V. S. Управление на персонала: систематичен подход и неговото прилагане: Монография / Под научна. изд. Ю. Г. Одегова. М .: Inform-Knowledge, 2002. 484 с.

6. Попова Е. П. Проблемът с критериите за организационно развитие // Личност. култура. общество. 2004. бр. 1 (21). 288 стр.

7. Соколов А.В. Обща теория на социалната комуникация. Санкт Петербург: Издателство Михайлов В. А. 2002.

8. Hargrave T., Van de Ven A. Колективен модел на действие на институционална иновация // Academy of Management Review, 2006. Vol. 31.No. 4. С. 864 - 888.

9. Hurwicz L. Към рамка за анализиране на институции и институционална промяна // Пазари и демокрация: Участие, отчетност и ефективност / S. Bowles. H. Gintis, B. Gustafsson (Eds.). Cambridge: Cambridge University Press, 1993. pp. 51 - 67.

И. Катунина

глава отдел

управление и маркетинг

Омски държавен университет

Управлението на човешките ресурси (HRM) може да се определи като стратегически и последователен подход за управление на най-ценния актив на предприятието: хората, които работят там, които колективно и индивидуално допринасят за целите на предприятието. 1

Могат да бъдат идентифицирани следните основни характеристики на управлението на човешките ресурси: удовлетворява необходимостта от стратегически подход към управлението на човешките ресурси, което прави възможно съгласуването на предприятието и неговата стратегия; прилагане на цялостен и логически последователен подход за осигуряване на взаимна подкрепа на теоретичните методи и трудовите практики; служителите се разглеждат като актив или човешки капитал, като предоставят възможности за учене и развитие; човешките ресурси се разглеждат като източник на конкурентно предимство; подходът към отношенията със служителите е единен, т.е. смята се, че служителите ще споделят интересите на работодателя, дори и да не съвпадат с техните собствени; внедряването и развитието на система за управление на човешките ресурси е задача на ръководителите на отдели.

Основната цел на управлението на човешките ресурси е да гарантира, че организацията постига успех чрез своите хора.

1.2 Значението на системата за управление на човешките ресурси в съвременното общество

Системата за управление на човешките ресурси се развива през последните години като обобщаваща област на изследване, която съчетава съответните елементи от управлението на персонала, организационното поведение и трудовите отношения. Тя се основава на концепции и теории от широк спектър от възгледи, представени в комплекс от свързани науки и дисциплини, включително икономика, право, психология, социология и социална психология.

И така, системата за управление на човешките ресурси се определя като начини за вземане на управленски решения въз основа на използването на взаимоотношения между организацията и персонала. Броят на литературните източници по тази тема нараства по целия свят и повечето от тях признават, че управлението на човешките ресурси се различава в редица основни елементи от разглежданите по-рано проблеми с персонала и в организацията от дейностите на службите за персонал. На първо място, тази област на изследване се разглежда в тясна връзка с новите стратегии, особено стратегиите на големи публични и частни организации. И включва целия управленски персонал, по-специално генерални и изпълнителни директори.

Хората сега се разглеждат като най-важният актив, основната ценност на всяка организация. Следователно концептуалното значение на системата за управление на персонала е желанието да се подобри не само работата на дадена организация или компания, но и благосъстоянието на индивида и обществото като цяло.

В контекста на прехода на Русия към пазарна икономика системата на публичната администрация се нуждае от специалисти с познания в областта на управлението на човешките ресурси. Необходимостта от такива мениджъри и специалисти е особено голяма в организацията на основното ниво, където се извършват значителни промени в системата за управление на организацията като цяло и в системата за управление на персонала в частност.

Важността на разработването на система за управление на човешките ресурси може да се обясни със следните показатели:

пряко въздействие върху капитализацията (стойността) на компанията поради увеличаване на дела на нематериалните активи (марка, интелектуален потенциал на персонала, кадрова политика) в общите активи на организацията;

управлението на човешките ресурси е един от факторите, които осигуряват лидерство в конкуренцията, тъй като е едно от най-важните конкурентни предимства на организацията и се превръща в гаранция за нейния успех и оцеляване в условията на нарастваща конкуренция;

Според някои експерти именно управлението на човешките ресурси позволява на компаниите да преминат от сред добрите, които работят успешно, до лидери в даден пазарен сегмент.

Управлението на човешките ресурси е наука, базирана не само на практиката, но и на теоретичните знания.
Сред основните функции на управлението на персонала си струва да се подчертае:
1) Планиране.
Тази функция включва изпълнение на следните вътрешни задачи:
- Планиране и прогнозиране на необходимостта от персонал, състава на необходимите професии и нивото на квалификация на персонала.
- Формиране на критерии и изисквания за подбор на кандидатите.
- Разработване на планове за обучение на персонала.
- Формиране на нормативни документи за управление на персонала ( щатно разписание, Правилник за поделенията на организацията, Длъжностни характеристики, длъжностни характеристики).
- Планиране на средствата за заплати на персонала.
2) Поставяне на цели.
В зависимост от целите на организацията като цяло се формират и целите на управлението на персонала.
Целите на компанията могат да се считат за:
- повишаване на конкурентоспособността на организацията,
- увеличаване на пазарния дял на компанията,
- намаляване на вътрешните и външните разходи,
- премахване или намаляване на слабостите и тесните места на организацията,
- създаване на социално-психологически климат, благоприятстващ повишаването на производителността на труда.
3) Програмиране.
Не е свързано с известна професия, а е свързано с програми. Това учебни материали, които се използват от кадровиците в работата им за подбор, обучение и развитие на персонала. Отделно към тези функции спадат програмите за кадрова отчетност, с помощта на които се генерира информация за всеки служител (досие) и данни за всяко работно място.
4) Контрол.
Системата за контрол трябва да се основава единствено на показатели, които определят изпълнителската дисциплина на служителите, тяхната инициативност и определени бизнес качества, които влияят върху качеството на работа. Системата за наблюдение на дейността на персонала в никакъв случай не трябва да се превръща в система за тотален контрол.

Структура и принципи на управление на персонала

Структурата за управление на персонала се основава на редица основни принципи, най-важните от които включват следното:
1) Принципът на формиране на ефективна обратна връзка.
Основното е, че ръководството трябва редовно да получава надеждна и обективна информация за всички обстоятелства на работното място, особено ако възникнат работни проблеми.
Трудността на задачата е, че понякога самите подчинени искат да скрият негативна информация, за да избегнат критика от ръководството или да идентифицират причините за проблемите с източниците на информация (просто: виновен е този, който е донесъл лошите новини). Дори ако причините за възникването на съответните проблеми нямат нищо общо със сферата на дейност и правомощията на служителя.
Тази позиция трябва да се избягва, тъй като лишаването от важна част от информацията води до неадекватни решения и следователно до нови, по- сериозни проблеми.
2) Принципът на справедливостта.
Основното правило на ръководителя по отношение на всеки от неговите подчинени трябва да бъде правилото за равно третиране на всички подчинени и обективна оценка на служителите. Трябва да бъдете особено внимателни с талантливи и високопрофесионални служители, които са ценен персонал, но не винаги искат да се адаптират към настоящите правила на организацията.
Такива служители трябва да бъдат мотивирани по съвсем различен начин от останалите служители, но така, че другите подчинени да не остават с впечатлението, че ръководството има „фаворити“ или че някой от колегите им е с твърде „привилегирован“ статус.

Връзки

Това е предварителна енциклопедична статия по тази тема. Можете да допринесете за развитието на проекта, като подобрите и разширите текста на публикацията в съответствие с правилата на проекта. Можете да намерите ръководството за потребителя

Използването на системен анализ ни позволява да изследваме вътрешна структурасистема за управление на човешките ресурси, характеристики на съставните й подсистеми, структура на взаимоотношенията, набор от фактори на външно влияние.
Управлението на човешките ресурси в една организация може да бъде представено като сложна система, състояща се от взаимосвързани и взаимозависими подсистеми за формиране, използване и развитие на човешките ресурси, където компетентността като набор от знания, квалификация и опит на служителите действа като системообразуващ фактор .
Целта на подсистемата за управление на формирането на човешките ресурси е своевременното осигуряване на стратегическите планове на организацията с висококачествени човешки ресурси. Подсистемата е предназначена да решава следните задачи: прогнозиране и планиране на потребностите от човешки ресурси; организиране на маркетинг на човешки ресурси; провеждане на мониторинг и одит на персонала; задоволяване на търсенето чрез привличане, набиране и подбор на работници въз основа на определени качества; професионална и социална адаптация на новите служители.
Подсистемата за използване на човешките ресурси е набор от мерки, насочени към осигуряване на условия за най-ефективно прилагане на интелектуалните, професионалните, творческите и предприемаческите способности на служителите за постигане на целите на организацията. Неговите цели са: подобряване на организацията и съдържанието на труда на работниците, подобряване на качеството на техния трудов живот; въвеждане на гъвкави системи на заплащане и стимули за трудова дейност; изпълнение на социални програми; регулиране на трудовите отношения на основата на партньорство и сътрудничество; въвличане на служители в делата на компанията; развитие на иновациите, креативността, вътрешнофирменото предприемачество.
Подсистемата за развитие на човешките ресурси, насочена към повишаване нивото на знания, способности, ценности и мотиви на служителите в съответствие с новите стратегии и Корпоративна културапредприятия. Основните задачи на подсистемата включват: професионално образование, обучение и преквалификация на работниците; обучение; професионално ориентиране и планиране на кариерата; ротация и делегиране на правомощия; вътрешнофирмени консултации, работа с управленски резерв; създаване на условия за самообразование и саморазвитие.
Изследването на управлението на човешките ресурси от гледна точка на системния подход дава възможност да се изучават всички видове дейности, насочени към формирането, използването и развитието на способностите на служителите за постигане на поставените организационни цели.
Основата за формирането на система за управление на човешките ресурси е интеграцията и диференциацията на управленските функции (фиг. 11.1). Преди това много функции, свързани с персонала, бяха разпръснати сред икономическите, производствените и правните служби на предприятията. Днес има интеграция на управленски функции, насочени към подобряване на човешкия фактор, което води до промени в структурата на службите за човешки ресурси, усложняване и разширяване на задачите за управление на човешките ресурси, повишаване на техния организационен статус и възлагане на стратегически тяхната роля във вътрешнофирменото развитие.
Успехът на прилагането на системна концепция за управление на човешките ресурси в руските предприятия се определя от ефективността на механизма за вътрешнофирмено управление, който се основава на комбинация от мобилизиращата функция на рационален (твърд) модел, насочен към решаване на сложни проблеми, и стимулиращата функция на поведенчески модел (мек), базиран на компетентна мотивация и ангажираност на служителите в делата на организацията.
Резултати от проучвания на московски организации различни формисобственост показват, че потенциалът на специалистите се използва средно с 20-30%. Сред мотивите на трудовата дейност преобладават краткосрочните цели и ценностни ориентации, а по-високите потребности (според Маслоу) се заменят с по-ниски. Изчезна или значително намаля ролята на труда в полза на обществото и колектива. Сред анкетираните работници 46% от респондентите изпитват постоянна тревожност, 32% изпитват несигурност и 25% изпитват разочарование.
Всичко това потвърждава необходимостта от преустройство на вътрешния механизъм за управление на човешките ресурси от административно-командни методи на въздействие към прилагане на мотивационно управление.
Усъвършенстването на механизма за управление на човешките ресурси в съвременните организации включва използването на стратегически подход, основана на разработването и прилагането на дългосрочна програма за формиране и развитие на способностите, потребностите и ценностите на служителите за осигуряване на организационни и лични конкурентни предимства в пазарната среда.
Стратегията за управление на човешките ресурси се разбира като генерален план за действие и управленски решения за развитие на компетентността и мотивацията на служителите за постигане на дългосрочни цели и задоволяване на индивидуалните нужди. Стратегията за управление на човешките ресурси се разглежда като важен компонент на корпоративната стратегия, тясно свързана с жизнен цикълорганизация и нейната култура.
В условия на динамика и несигурност външна средастратегия за управление на човешките ресурси за разлика от кадрова политикасе основава на обективен анализ на организационната среда и цялостна оценка на вътрешния потенциал на човешките ресурси. Да диагностицира факторите на въздействие върху околната среда и обективно да оцени съответствието на професионалната квалификация и социалните демографски характеристикиСлужбите за човешки ресурси активно използват съвременни форми като мониторинг на персонала и социален одит за постигане на стратегическите цели и задачи.
Успехът на прилагането на стратегия за управление на човешките ресурси в една организация зависи от следните условия:
яснота и реалност на поставените цели, базирани на мисията и корпоративните цели на организацията;
обективност и комплексност на диагностиката на вътрешни и външни въздействия) върху системата за управление на човешките ресурси и организацията като цяло;
конкретност и последователност организационни планове, обезпечеността им с всички видове ресурси;
професионализъм на управленския персонал като разработчици и организатори на програми за действие на ниво служител, група и екип като цяло;
„включване и участие на служителите в разработването и изпълнението на стратегически планове;
контрол на качеството на изпълнението стратегически плани оценка на неговата социално-икономическа ефективност.
ДА СЕ най-важните областиПреструктурирането на вътрешнофирмения механизъм за управление на човешките ресурси трябва да включва обогатяване на съдържанието на работата, насочено към задоволяване на технологичните и организационни изисквания на стратегическото развитие на организациите, както и задоволяване на личните нужди на служителите в резултат на трудовата дейност.
В местните предприятия, в условията на нарастващо социално напрежение, се наблюдава нарастване на отчуждението на труда. Руските работници остават лоялни към монотонната, безинтересна работа и трудните производствени условия. Работата е единственият източник на доходи и това определя икономическото поведение на руснаците.
Резултатите от социологическо проучване, проведено през 1999 г. в шест столични предприятия, показват, че около 18% от работниците работят с ниска ефективност през работния ден. В същото време почти всеки пети от анкетираните смята, че има резерви за повишаване на производителността на труда. По-голямата част от работниците (80%) са уверени, че не са в състояние да влияят върху съдържанието на собствената си работа. Само 8% от работниците смятат, че са способни да променят съдържанието на работата, а 10,6% допускат такава възможност.
Въз основа на изучаването на най-добрите практики на развитите страни и съвременната руска практика могат да се очертаят следните начини за обогатяване на съдържанието на труда:
разширяване на интегралната организация на труда, основана на създаването на цялостни, самоуправляващи се работни групи, насочени към изпълнението на конкретен проект или задача;
замяна на твърдите вертикални връзки от бюрократичен тип с гъвкави, хоризонтални връзки на междуфункционално и междуфирмено взаимодействие;
изпълнение дистанционна формаорганизация на труда с използване на локални и глобални телекомуникационни и компютърни системи, създаване на виртуални офиси;
¦ разпространение на практиката на споделяне на работата, гъвкави работни графици и използване на временна работна ръка по индивидуални краткосрочни договори.
Същността на реформирането на трудовата дейност е изоставянето на традиционния функционален подход, който се състои в укрепване на специализацията на труда, организиране на трудовия процес като единство от време, пространство и действие и преход към колективна интегрална дейност, основана на гъвкава организация на работа, концептуални знания и умения на работниците и тяхната мотивация за продуктивна и творческа работа, висок професионализъм на мениджърите.
Важно условие за ефективното функциониране на механизма за управление на човешките ресурси е координирането на интересите на основните субекти на трудовите отношения въз основа на конструктивно взаимодействие, партньорство и сътрудничество, развитието на демократизацията и самоуправлението на организационно ниво.
Резултатите от изследването показват, че трудовите отношения в местните предприятия често се характеризират със социална конфронтация; Отношението към колективния трудов договор сред работниците и ръководството остава формално. Повече от половината мениджъри (57%) разбират социалното партньорство като начин за разрешаване на трудови конфликти. По-малко от половината (43%) от мениджърите смятат, че основното в социалното партньорство е обединяването на усилията на работниците и администрацията за оказване на натиск върху правителството и местните власти за постигане на целите на организацията. Малка част (5-6%) от работодателите виждат социалното партньорство като начин да позволят на служителите да постигнат определени социални осигуровкии гаранции. Синдикалните работници не са готови за активен диалог с администрацията и изпитват трудности при получаване на информация.
В момента в руски организацииЗапочна да се появява разбиране за важността на развитието на партньорства, основани на сътрудничество и самоуправление. За практическото прилагане на принципите на конструктивното социално партньорство е необходимо да се приведе организационната и правната рамка в съответствие с изискванията на пазарната икономика, законодателно да се определят критериите за представителност на работниците и работодателите, техните правомощия за водене на колективно договаряне. , разработване на правен механизъм за взаимодействие между субектите на трудовите отношения и провеждане на помирителни процедури , повишавайки отговорността на длъжностните лица за спазване на нормите на действащото законодателство.
Сред основните насоки за усъвършенстване на механизма за управление на персонала важно място заема вътрешнофирменото развитие на човешките ресурси като стратегически, осигуряващи постигане на ефективност и конкурентоспособност на организацията.
Напоследък в развитите страни под влияние на информационната и интелектуална революция се наблюдава трансформация на традиционните индустриални организации в нов тип- „учещи се организации“, където нематериални и финансови ресурси, но знания, интелигентност, иновации, информация. Според изследователите годишното влошаване на знанията достига 10-15%. Вече до 20% от работното време се отделя за преквалификация на специалисти в развитите страни и до 10 часа седмично и 40-80 часа годишно под формата на корпоративно обучение за самообучение.
Обучаващите се организации са професионална общност, екип от съмишленици, чиято дейност е насочена към постоянно актуализиране на знанията, както и към саморазвитие за постигане на целите и задоволяване на лични нужди. Обучаваща се организация може да бъде всяка търговска или организация с идеална целРешаващ обаче не е видът на продукта или услугата, мащабът или правната форма, а стилът на организационно поведение и стратегията за развитие. Този тип съвременни организации се характеризират с три основни качества: гъвкавост, адаптивност и иновативност.
В обучаващите се организации вътрешнофирменото (корпоративно) развитие на човешките ресурси трябва да се разглежда като ключов тип управленска дейност, където обектът не е отделен служителили група, а цялата организация като цяло, способна на постоянна промяна и учене. Характеристиките и приоритетите на корпоративното обучение са следните:
корпоративното обучение, за разлика от традиционното „професионално обучение“, е проактивно по отношение на структурни промени, обновяване и нужди от практика;
Всички членове на организацията участват в корпоративно обучение: от мениджъри до помощен персонал;
корпоративното обучение е мотивиращо обучение, насочено към развиване у служителите на вътрешна потребност от овладяване на нови знания, умения и способности за постигане на личен и общ успех;
корпоративното обучение представлява непрекъснат процес на придобиване на нови професионални компетенции, както и на социокултурно и интелектуално развитие на служителя;
корпоративното обучение е сложна системаразлични форми за създаване и развитие на трудовия и творчески потенциал
организации, включително обучение на работното място и извън работното място, самообразование, комбинирани форми на обучение;
- корпоративното обучение е иновативно или креативно, стимулира креативността, новаторството, иновативното мислене сред студентите, не дава готови рецептии решения;
корпоративното обучение синтезира различни областизнания (икономика, управление, право, финанси, психология и др.), които, взаимодействайки с основното професионално образование, го развиват и актуализират, формират необходимите технически, социални и методически подходи;
корпоративното обучение представлява гъвкав, мобилен, многовариантен образователен процес, който може да се адаптира към динамичните промени в обществото, икономиката и производството;
корпоративното обучение се основава на активни методи за трансфер на знания, преподаване чрез действие, а не чрез пасивно възпроизвеждане на минал или съществуващ социален опит;
корпоративното обучение е скъпо образование, което изисква инвестиционен подход за финансиране на програми за обучение и създаване на образователна инфраструктура на организацията.
Понятието „развитие на човешките ресурси“ е по-обемно и по-широко от вътрешното обучение, тъй като отразява не само придобиването от служители на нови професионални умения и способности, но и обновяването на знания, способности, мотиви и ценности. в процеса на ежедневната работа в организацията. Raison d'être на обучаващите се организации е непрекъснат процес на саморазвитие, обучение и обновяване на служителите, насочен към повишаване на нивото на компетентност като основа на личната и организационна конкурентоспособност.
В обучаваща се организация служителят се развива от изпълнител, чието работно поведение е фокусирано върху изпълнение на задачи и инструкции от ръководството, в професионалист, мениджър, новатор и предприемач. Промяната на ролята на служителите в организацията включва въвеждането на прогресивни технологии, насочени към активиране на техния трудов, творчески, интелектуален и предприемачески потенциал.
Формирането на нови подходи към управлението и развитието на човешките ресурси поставя задачата за професионализиране на управлението.
В новите икономически условия противоречието между разширяването и усложняването на управленските задачи в сферата на труда и реалните възможности на вътрешните кадрови служби и ниското ниво на техния професионализъм стана остро очевидно. Сред ръководителите на отдели по персонала 41% са с техническо образование, 32% с педагогическо образование, 11,5% с юридическо образование и 3,3% с диплома по социология, психология или икономика. Необходимо е да се реформира цялата система за обучение на управленски персонал в областта на човешките ресурси, включително основно и допълнително професионално образование (следдипломна квалификация, повишаване на квалификацията и преквалификация), създаване на практически условияза появата на професионални мениджъри на организационно ниво.
Професионализацията на управлението на човешките ресурси се разглежда като цялостна система от специално професионално обучение и развитие на компетентността на управленския персонал за ефективна дейност по управление на човешките ресурси в организациите.
Професионализацията на управлението на човешките ресурси се определя от три основни фактора:
професионална тренировка;
компетентност и мотивация за професионална дейност;
организационна среда за прилагане на професионализъм.
Напоследък в Русия университети, академии и институти интензивно обучават мениджъри по човешки ресурси в рамките на специалностите „Управление на организацията“, „Икономика и социология на труда“, „Обществени и общинска управа" Разширява се подготовката на управленски кадри в системата за следдипломно обучение по програма „Управление на човешките ресурси”.
Усложняването и разширяването на функциите за управление на човешките ресурси в съвременните руски организации изисква реформиране на системата за професионално обучение на управленския персонал, както и създаване на организационни и социално-икономически условия за проява на професионализъм. Понастоящем общественото съзнание вече развива разбиране за значението на управлението на човешките ресурси като ключов фактор за повишаване на ефективността и конкурентоспособността на организациите и обществото като цяло, което създава предпоставки за формирането на вътрешна система за професионализация на управлението .