Кадрова политика- набор от правила и норми, цели и идеи, които определят посоката и съдържанието на работата с персонала. Чрез политиката за персонала се реализират целите и задачите на управлението на персонала, поради което се счита за ядрото на системата за управление на персонала. Политиката за персонала се формира от ръководството на организацията и се прилага от службата за персонал в процеса на изпълнение на функциите на нейните служители. Това е отразено в следните нормативни документи:

вътрешни правила

колективен договор.

Понятието „кадрова политика” може да има широко и тясно тълкуване.

В широк смисъл Това е система от съзнателни и дефинирани правила и регулации, които привеждат човешките ресурси в съответствие с дългосрочната стратегия на компанията.

Често, с широко разбиране на кадровата политика, е необходимо да се обърне внимание на особеностите на прилагането на властта и стила на лидерство. Това косвено се отразява във философията на организацията, колективния договор и вътрешния правилник. От това следва, че всички дейности, свързани с работата с персонала – подбор, персонал, сертифициране, обучение, повишение – могат да бъдат предварително планирани и съобразени със стратегическите цели и текущите задачи на организацията.

В тесен смисъл Това е набор от специфични правила, желания и ограничения (често несъзнавани), прилагани както в процеса на директно взаимодействие между служителите, така и в отношенията между служителите и организацията като цяло.

В този смисъл например думите „Кадровата политика на нашата компания е да наемаме хора само с висше образование”.

Цели и задачи на кадровата политика.

Кадровата политика (КП) е набор от най-важните теоретични положения и принципи, официални изисквания и практически мерки, които определят основните насоки и съдържание на работата с персонала, нейните форми и методи. Той определя общата посока и основата за работа с персонала, общите и специфичните изисквания към тях на съответните управленски субекти (държава, териториални системи, организации и др.).

Основната цел Политиката по човешки ресурси е навременното осигуряване на организацията с персонал с необходимото качество и в необходимия брой. Другите му цели включват:

1) осигуряване на условия за изпълнение на правата и задълженията на гражданите, предвидени от трудовото законодателство;

2) рационално използване на човешките ресурси;

3) формиране и поддържане на ефективна работа на трудовите колективи.

Основните видове кадрова политика са политика за набиране на персонал, политика за обучение, политика за възнаграждения, политика за формиране на кадрови процедури, политика на социални отношения.

Политиката за персонала е фокусирана върху тенденциите и плановете за развитие на предприятието, като от това могат да се разграничат следните задачи:

· уволняват или задържат служители; ако се запази, кой е по-добрият начин: а) прехвърляне към по-кратки форми на заетост; б) използване за необичайна работа, в други съоръжения; в) изпращат за дългосрочна преквалификация и др.;

· обучете сами работници или потърсете такива, които вече имат необходимото обучение;

· набират външни или преквалифицират работници, които подлежат на освобождаване от предприятието;

· набиране на допълнителни работници или задоволяване със съществуващия брой при по-рационално използване;

· инвестират пари в обучение на „евтини“, но високоспециализирани работници или „скъпи“, но маневрени работници и др.

Изисквания към кадровата политика.

Общите изисквания към кадровата политика в съвременните условия са следните:

1. Политиката за персонала трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В тази връзка представлява кадровото обезпечаване за изпълнението на тази стратегия.

2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че той трябва да бъде, от една страна, стабилен, тъй като стабилността е свързана с определени очаквания на служителя, а от друга страна, динамичен, т.е. да се коригира в съответствие с промените в тактиката на предприятието, производството и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат онези аспекти от него, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационната култура на предприятието.

3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика трябва да бъде икономически обоснована, т.е. въз основа на реалните му финансови възможности.

4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

По този начин политиката за персонала е насочена към създаване на система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на икономически, но и на социален ефект, при спазване на действащото законодателство.

Принципи на кадровата политика.

Стратегически подход

Системата за управление на персонала е насочена към изпълнение на стратегията на компанията

работата с персонала се извършва в съответствие с изискванията за формиране и поддържане на дългосрочен имидж на компанията като атрактивен работодател

Системност и почтеност

Всички процеси в системата за управление на персонала са взаимосвързани и взаимозависими

Единство и прозрачност

Принципите на кадровата политика са еднакви за всички предприятия

на дружеството, дружеството информира служителите за принципите на кадровата политика в сила в дружеството

Диференциран подход

Партньорство

Компанията проучва и целенасочено формира мнението на работната сила по ключови области на работа с персонала

Независимост и индивидуална отговорност на служителите

Всеки служител на компанията подпомага функционирането, всестранно развива и подобрява ефективността на своята дейност.

Проактивност и гъвкавост

Компанията следи външната и вътрешната среда, влияеща върху процесите на управление на персонала

Умерена откритост

Степента на откритост на информацията за формите и методите на работа с персонала в рамките на текущата кадрова политика на компанията се определя от правата на достъп

Спазване на законодателството (легитимност, законност)

Дружеството изгражда трудовите отношения със своите служители на базата на спазване на законността и законността

Характеристика основни принципиотделни области на КП.

1. Организационно управление на персонала.

Принципът на еднаква необходимост за постигане на индивидуални и организационни цели

Необходимостта да се търсят справедливи компромиси между ръководството и служителите, вместо да се отдава предпочитание на интересите на организацията.

2. Подбор и разположение на персонала.

Принцип на съответствие, Принцип на професионална компетентност, Принцип на практически постижения, Принцип на индивидуалност

Съответствие на обхвата на задачите и отговорността с възможностите на лицето Ниво на знания, съответстващо на изискванията на длъжността Необходим опит, лидерски способности Ниво на развитие на интелигентност, характер, лидерски стил

3. Оценка и сертифициране на персонала

Принцип на избор на показатели за оценка, Принцип на оценка на квалификацията, Принцип на оценка на заданието

Система от показатели, която отчита целта на оценките, критерии за оценка Пригодност, определяне на знанията, необходими за извършване на даден вид дейност Оценка на резултатите от изпълнението

4. Развитие на персонала

Принципът на професионалното развитие, Принципът на себеизразяването, Принципът на саморазвитието

Необходимостта от периодично преразглеждане на длъжностните характеристики за непрекъснато развитие на персонала Независимост, влияние върху формирането на методите за изпълнение Способност и възможност за саморазвитие

5.Мотивиране и стимулиране на персонала, възнаграждение

Принципът на съответствие на заплащането с обема и сложността на извършената работа, Принципът на равномерна комбинация от стимули и санкции, Принципът на мотивацията

Ефективност на системата за заплащане Специфика на отписване на задачи, отговорности и показатели Стимулиращи фактори, влияещи върху повишаването на ефективността на труда.

Елементи на кадровата политика

Политиката по отношение на персонала е насочена към създаване на отговорен, сплотен екип, способен да реагира своевременно на постоянно променящите се изисквания на пазара, като се вземе предвид стратегията за развитие на организацията. Той включва следните елементи: тип власт в обществото, стил на ръководство, философия на предприятието, вътрешни правила, колективен договор, устав на организацията и се осъществява чрез тях.

Видове власт

Охлокрация(ohlos - тълпа) - буквално властта на тълпата, която се характеризира с липсата на ясно подчинение на гражданите на нормите на морала и закона и чието публично поведение се определя на спонтанни събрания, митинги, демонстрации.

тирания(Нерон, Иван Грозни) диктатура(Хитлер, Сталин, Франко)

монархия(Петър, Наполеон, Екатерина II),

демокрация ( demos - хора) - Демокрацията ви позволява да използвате вътрешния потенциал на човек, да преминете от методи на принуда към методи на убеждаване.

Стил на лидерство

Авторитарен стил- при вземане на решения мениджърът се ръководи от собствените си цели, критерии и интереси, като на практика пренебрегва мнението на екипа и се ограничава до тесен кръг от съмишленици.

Демократичен стилсе основава на комбинация от принципа на еднолично ръководство и самоуправление.

Либерален стил- когато взема решения, мениджърът се ръководи от целите и интересите на отделните групи от работната сила, постоянно маневрира, за да поддържа паритет на интересите и често заема различни позиции на страните.

Смесен стил- включва комбинация от горните видове керивничество.

Философия (кредо) на предприятието- това е набор от морални и административни норми и правила на отношенията с персонала, подчинени на постигането на стратегическата цел на предприятието.

Колективен договор- нормативен акт, уреждащ социално-трудовите отношения между работници и служители и работодатели. Съдържанието на колективния трудов договор се определя от страните в рамките на тяхната компетентност.

Основни насоки на кадровата политика

Кадровата политика в една организация може да се прилага в следните области:

прогнозиране на създаването на нови работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии;

разработване на програма за развитие на персонала, за да се решат както настоящите, така и бъдещите предизвикателства на организацията, основана на подобряване на системата за обучение и прехвърляне на работа на служителите;

развитие на мотивационни механизми за повишаване на интереса и удовлетворението от работата;

създаване на съвременни системи за набиране и подбор

осъществяване на маркетингова дейност в областта на персонала

формиране на концепцията за възнаграждението и моралните стимули на работниците;

осигуряване на равни възможности за ефективна работа, нейната безопасност и нормални условия;

определяне на основните изисквания към персонала в рамките на прогнозата за развитие на предприятието

формиране на нови кадрови структури и разработване на процедури за механизми за управление на персонала;

Подобряване на морално-психологическия климат в екипа, включване на обикновените работници в управлението на производството.

Видове кадрови политики и техните характеристики

Съществуват следните видове кадрови политики.

1. В съответствие с нивото на информираност за тези правила и разпоредби, които са в основата на дейностите на персонала:

а) пасивна кадрова политика. Свързва се с липсата на ясна програма за действие по отношение на персонала от ръководството на организацията. Кадровата политика се свежда до премахване на негативните последици в областта на кадровата работа;

b ) реактивна кадрова политика.Ръководството следи симптомите на негативно състояние в работата с персонала и предприема мерки за локализиране на проблемите;

V) превантивна кадрова политика.Характеризира се с това, че ръководството има разумни прогнози за това как ще се развие ситуацията и в същото време няма средства да й повлияе;

G) активна кадрова политика. Характеризира се с наличието на управление не само на разумни прогнози за развитието на ситуацията, но и на средства за въздействие върху нея.

2. В зависимост от степента на отвореност по отношение на външната среда при формирането на персонала на организацията:

а) отворена кадрова политика . Характеризира се с прозрачност на организацията за потенциални служители на всяко ниво на управленската йерархия;

б) затворена кадрова политика. Той е непроницаем за новите служители на средно и висше ниво на управление.

Фактори, влияещи върху формирането на кадровата политика

Формирането и развитието на кадровата политика се влияе от външни и вътрешни фактори.

Фактори на околната среда- тези, които организацията като управленски субект не може да променя, но трябва да вземе предвид, за да определи правилно нуждата от персонал и оптималните източници за покриване на тази потребност. Те включват:

Ситуацията на пазара на труда (демографски фактори, образователна политика, взаимодействие със синдикатите);

Тенденции в икономическото развитие;

Научен и технологичен прогрес (характерът и съдържанието на работата, което засяга нуждите от определени специалисти, възможността за преквалификация на персонала);

Регулаторна среда (т.е. онези „правила на играта“, които са установени от държавата; трудово законодателство, законодателство в областта на защитата на труда, заетостта, социалните гаранции и др.). Фактори вътрешна среда - това са фактори, които могат да бъдат контролирани от организацията. Те включват:

Цели на организацията (въз основа на тях се формира кадровата политика);

Стил на управление (строго централизиран или предпочитащ принципа на децентрализация - в зависимост от това са необходими различни специалисти); финансови ресурси (способността на организацията да финансира дейности по управление на персонала зависи от това);

Човешкият потенциал на организацията (свързан с оценката на способностите на служителите на организацията, с правилното разпределение на отговорностите между тях, което е източник на ефективна и стабилна работа);

Стил на лидерство (не всички те влияят еднакво върху прилагането на определена кадрова политика).

Етапи на развитие и формиране на кадровата политика

Чрез политиката за персонала се реализират целите и задачите на управлението на персонала, поради което се счита за ядрото на системата за управление на персонала. Политиката за персонала се формира от ръководството на организацията и се прилага от службата за персонал в процеса на изпълнение на функциите на нейните служители. То се отразява в следното нормативни документи:

• вътрешни правила
• колективен договор.

Терминът „кадрова политика“ има широко и тясно тълкуване:

1. система от правила и норми (които трябва да бъдат разбрани и формулирани по определен начин), които привеждат човешките ресурси в съответствие със стратегията на компанията (от което следва, че всички дейности, свързани с работата с персонала: подбор, персонал, сертифициране, обучение, повишение - планирани са предварително и са в съответствие с общото разбиране за целите и задачите на организацията);
2. набор от специфични правила, желания и ограничения в отношенията между хора и организация. В този смисъл, например, думите: „Кадровата политика на нашата компания е да наема само хора с висше образование“ - могат да се използват като аргумент при решаването на конкретен кадрови въпрос.

Видове кадрова политика

Първа базаможе да бъде свързано с нивото на осъзнаване на правилата и нормите, които са в основата на дейностите на персонала и, свързано с това ниво, прякото влияние на управленския апарат върху ситуацията с персонала в организацията. На тази основа могат да се разграничат следните видове кадрови политики:

• Пасивна кадрова политика. Ръководството няма програма за действие за персонала и работата с персонала се свежда до премахване на негативните последици. Такава организация се характеризира с липса на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и персонала, диагностика на ситуацията с персонала и др.
• Реактивна кадрова политика. Ръководството на предприятието наблюдава симптомите на негативното състояние в работата с персонала, причините и ситуацията на развитие на кризата: възникването на конфликти, липсата на квалифицирана работна ръка, липсата на мотивация за работа са развити службите за персонал липсва цялостна програма за прогнозиране на развитието на персонала.
• Превантивна кадрова политика. Ръководството има разумни прогнози за развитието на ситуацията с персонала. Организацията обаче няма средства да му повлияе. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за потребностите от персонал и формулират задачи за развитие на персонала. Основният проблем е разработването на целеви кадрови програми.
• Активна кадрова политика. Дели се на рационални и приключенски.

При рационална кадрова политика ръководството на предприятието разполага както с качествена диагноза, така и с разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата да я повлияе. Отдел "Личен състав".предприятията разполагат не само със средства за диагностика на персонала, но и за прогнозиране на ситуацията с персонала в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнозипотребности от персонал (качествени и количествени). Освен това неразделна част от плана е кадрова програма с варианти за нейното изпълнение.

С авантюристична кадрова политика ръководството на предприятието няма висококачествена диагноза или разумна прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да я повлияе. Службата за персонала на предприятието по правило не разполага със средства за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностика на персонала, но програмите за развитие на предприятието включват планове за работа с персонала, често фокусирани върху постигането на цели, важни за развитието на предприятието, но не са анализирани от гледна точка на промяна на ситуацията. В този случай планът за управление на персонала се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но може би правилна представа за целите на работата с персонала.

Втората причиназа формирането на кадровата политика е основен фокус върху вътрешния персонал или външния персонал, степента на откритост по отношение на външната среда при формирането на персонала.

• Отворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията е прозрачна за потенциалните служители на всяко ниво; организацията е готова да наеме всеки специалист с подходяща квалификация, без да взема предвид трудовия опит в други организации. Такава кадрова политика може да бъде подходяща за нови организации, които провеждат агресивна политика за завладяване на пазара, насочена към бърз растеж и бърз достъп до водещи позиции в своята индустрия.
• Затворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най-ниското официално ниво, а замяната се извършва само сред служителите на организацията. Тази кадрова политика е типична за компании, които се фокусират върху създаването на определена корпоративна атмосфера и създаването на специален дух на ангажираност.

Връзката между понятията „кадрова политика“ и „управление на персонала“

Що се отнася до кадровата политика, тя не може да се идентифицира с управлението на персонала. Самите понятия „управление на персонала“ и „политика“ далеч не са идентични. „Мениджмънт“ е много по-широко понятие, един от компонентите на което е политиката, в случая кадровата.

Основното съдържание на кадровата политика

• осигуряване на висококачествена работна сила, включително планиране, подбор и наемане, освобождаване (пенсиониране, съкращения), анализ на текучеството на персонала и др.;
• развитие на служителите, кариерно ориентиране и преквалификация, сертифициране и оценка на нивата на умения, организиране на кариерно развитие;
• подобряване на организацията и стимулирането на труда, осигуряване на безопасност, социални придобивки. Звената за управление на персонала активно участват в преговорите със синдикалните организации при сключване на колективни трудови договори, в анализа на жалбите и претенциите, следят за трудовата дисциплина.

Цели на HR политиката

1. безусловно изпълнение на правата и задълженията на гражданите в областта на труда, предвидени в Конституцията; спазване от всички организации и отделни граждани на разпоредбите на законите за труда и синдикатите, Кодекса на труда, стандартните вътрешни правила и други документи, приети от висшите органи по този въпрос;
2. подчиняване на цялата работа с персонала на задачите за непрекъснато и качествено осигуряване на осн стопанска дейностнеобходимия брой служители с необходимата професионална квалификация;
3. рационално използване на човешките ресурси, с които разполага предприятието, организацията, сдружението;
4. формиране и поддържане на ефективни, приятелски производствени екипи, разработване на принципи за организация на трудовия процес; развитие на вътрешноиндустриалната демокрация;
5. разработване на критерии и методи за подбор, подбор, обучение и разполагане на квалифициран персонал;
6. обучение и повишаване на квалификацията на останалата работна сила;
7. развитие на теорията за управление на персонала, принципи за определяне на социално-икономическия ефект от дейностите, включени в този комплекс.

Основни принципи за формиране на кадровата политика

• научен характер, използване на всички съвременни научни разработки в тази област, които биха могли да осигурят максимален икономически и социален ефект;
• сложност, когато трябва да се обхванат всички области на дейността на персонала;
• систематичност, т.е. отчитане на взаимозависимостта и взаимосвързаността на отделните компоненти на тази работа;
• необходимостта да се вземат предвид както икономическите, така и социалните ефекти, както положителни, така и отрицателно влияниена едно или друго събитие за крайния резултат;
• ефективност: всички разходи за дейности в тази област трябва да бъдат възстановени чрез резултатите от икономическата дейност.

Основни характеристики на кадровата политика на фирмата

• Линк към стратегия.

• Съсредоточете се върху дългосрочното планиране.

• Значението на ролята на персонала.

• Философията на компанията към служителите.

• Набор от взаимосвързани функции и процедури за работа с персонала.

Всички тези пет характеристики на „идеалната“ кадрова политика е малко вероятно да бъдат открити в която и да е конкретна компания.

Етапи на кадровата политика

Етап 1. Нормиране. Целта е да се съгласуват принципите и целите на работа с персонала, с принципите и целите на организацията като цяло, стратегията и етапа на нейното развитие. Необходим е анализ Корпоративна култура, стратегия и етап на развитие на организацията, предвиждат възможни промени, уточняват образа на желания служител, начините за неговото формиране и целите на работа с персонала. Например, препоръчително е да се опишат изискванията към служител на организация, принципите на неговото съществуване в организацията, възможностите за растеж, изискванията за развитието на определени способности и др.
Етап 2. Програмиране. Целта е да се разработят програми и начини за постигане на целите на работата на персонала, уточнени, като се вземат предвид условията на текущи и възможни промени в обстановката. Необходимо е да се изгради система от процедури и мерки за постигане на целите, един вид кадрови технологии, заложени в документи, формуляри и винаги отчитащи както текущото състояние, така и възможностите за промяна. Съществен параметър, който влияе върху развитието на такива програми, е идеята за приемливи инструменти и методи на въздействие, тяхното привеждане в съответствие с ценностите на организацията.
Етап 3. Мониторинг на персонала. Целта е да се разработят процедури за диагностика и прогнозиране на кадровото състояние. Необходимо е да се идентифицират показатели за състоянието на човешките ресурси, да се разработи програма за текуща диагностика и механизъм за разработване на конкретни мерки за развитие и използване на знанията, уменията и способностите на персонала. Препоръчително е да се оцени ефективността на кадровите програми и да се разработят методи за тяхната оценка. За предприятията, които постоянно наблюдават персонала, са включени много отделни програми за персонала (оценка и сертифициране, планиране на кариерата, поддържане на ефективен работен климат, планиране и др.) единна системавътрешно свързани задачи, методи за диагностика и въздействие, методи за вземане и изпълнение на решения. В този случай можем да говорим за съществуването на кадрова политика като инструмент за управление на предприятието.

Критерии за оценка на кадровата политика

1. Количествени и висококачествен съставперсонал. За по-лесен анализ количественият състав на една организация обикновено се разделя на три категории: ръководство, управление и обслужване, мъже и жени, пенсионери и лица под 18 години, работещи и в отпуск (например за отглеждане на деца, без заплащане) и др.), както и за работещите в централния офис или клонове и др. От своя страна качественият състав на организацията обикновено се разделя на служители с висше, средно специално, средно и т.н. образование, а също така включва трудов стаж, повишаване на квалификацията на служителите и други фактори.
2. Степента на текучество на персонала е един от най-показателните критерии за кадровата политика на предприятието. Разбира се, текучеството на персонала може да се разглежда както като положително, така и като отрицателно явление. Първо, възможностите на служителя се разширяват и способността му за адаптация се увеличава. На второ място, екипът на предприятието е „обновен“; има приток на нови хора и, следователно, нови идеи.
3. Гъвкавостта на провежданата политика се оценява въз основа на нейните характеристики: стабилност или динамичност. Кадровата политика трябва да се преструктурира динамично под влияние на променящите се условия и обстоятелства.
4. Степента на зачитане на интересите на служителя/производството и др. Степента, в която се вземат предвид интересите на служителя, се разглежда в сравнение със степента, в която се вземат предвид интересите на производството. Изследва се наличието или липсата на индивидуален подход към служителите на предприятието.

Вижте също

Литература

• Управление на персонала: Учебник за ВУЗ / Изд. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М: ЕДИНСТВО, 2002. -560 с. ISBN 5-238-00290-4

Фондация Уикимедия.

2010 г.

Вижте какво е „Политика за персонала“ в други речници: Къде да намерите правилния човек, за да разберете дали наистинаправилният човек на правилното място ли е? Wieslaw Brudzinski Ако двама служители винаги са съгласни един с друг, единият от тях е излишен. Дейвид Махони Ако двама души с една и съща професия винаги... ...

Консолидирана енциклопедия на афоризмите Общо ръководство на работата с персонала; набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към: поддържане, укрепване и развитие на човешките ресурси; за създаване на висока производителност,... ...

Речник на бизнес терминитеКадрова политика - система от правни знания, възгледи, принципи и последващи критерии, форми и методи на дейност за формиране и развитие на ефективно и професионално действащи, законосъобразни, патриотично подготвени и социално защитени... ...

Граничен речникПОЛИТИКА ПО КАДР - цялостна и обективно обусловена стратегия за работа с персонала, съчетаващаразлични форми , методи и модели на работа с персонала и с цел създаване на сплотена, отговорна и високопродуктивна работна сила, способна адекватно... ...

Речник на кариерното ориентиране и психологическа подкрепа Кадровата политика...

Речник на термините за управление на кризи Национална стратегия за формиране, развитие и рационално използване на трудовия потенциал на страната. Вижте също:Социална политика Кадрова политика Финансов речник Финам ...

Финансов речникдържавна кадрова политика - законен дейности на републиканските и местните органи на управление за създаване на интегрирана система за формиране и ефективно използване на трудовите ресурси, развитие на кадровия потенциал на органитеконтролирани от правителството и самоуправление, различни... Универсален допълнителен практиченРечник

• И. Мостицки
• Какви видове политики за персонала съществуват.
• Какви елементи са включени в системата на кадровата политика.
• Как да оцените ефективността на HR политиките във вашата компания.

Речник на бизнес терминитеКак добре известни компании прилагат HR политики.

– обща линия при взаимодействие със служителите.

• Политиката за персонала на организацията формира:
• изисквания към служителите при наемане (ниво на знания, опит и др.); повишаване на нивото на квалификация на работницитев дясната зона;
• мерки за стабилизиране на екипа (пълно или до известна степен) структурна единица);
• специфика на обучение на трудовите резерви на фирмата и преквалификация на специалисти.

Насоките на кадровата политика на организацията се определят, като се вземат предвид възможностите за увеличаване на потенциала на компанията в рамките на съществуващите тенденции на развитие на пазара.

Цел на кадровата политика- подобрение професионално нивои поддържане на необходимия брой специалисти за ефективната работа на дружеството. Трябва да реши проблемите за създаване на атмосфера в екипа и създаване на потенциал за кариерно израстване .

Каква е кадровата политика във вашата организация?

Пасивна политика

Трудно е да си представим, но има мениджъри, които не се интересуват от развитието на своя персонал. Най-често този вид кадрова политика е характерна за компании, които нямат изградени кадрови програми. По правило мениджърът се намесва в екипа само когато има заплаха от сериозен конфликт. В такива компании няма разбиране за това, което служителите искат, не разработват критерии за оценка на персонала. Управленската роля се свежда до бързо отстраняване на последствията от конфликти.

Реактивна политика

Изпълнението на кадровите мерки включва постоянни дейности по наблюдение за идентифициране на недостатъци в политиката. Това е необходимо за откриване на потенциално опасни ситуации и разбиране на причините за тях. Кризисните процеси в организациите често са резултат от липса на достатъчно количествочовешки ресурси за постигане на производствените цели или ниска мотивация на персонала.

За преодоляване на подобни тенденции политиката на организацията се основава на инструменти за диагностика и средносрочно планиране.

Превантивна политика

Можем да кажем, че адекватна политика се провежда там, където мениджърът получава обективни данни за прогнози в различни аспекти. Но за да се повлияе по подходящ начин на тази ситуация, са необходими превантивни кадрови мерки. Списъкът с основните въпроси при този подход към бизнеса трябва да съдържа задачите за повишаване на професионалните нива и анализиране на потенциалната нужда от служители на определени интервали.

Активна политика

Ако една организация разполага не само със средства за средносрочно прогнозиране, но и с начини за влияние върху политиката за персонала въз основа на добре обмислена антикризисна програма, тогава мениджърът има възможност да направи необходимите корекции своевременно.

В тази ситуация има основания да се подкрепи прилагането на активни мерки срещу личния състав. За приемане ефективни решенияМогат да се използват рационални (съзнателни) и нерационални методи за прогнозиране (в този случай основата за изготвяне на картина за бъдещето са фактори, които не могат да бъдат описани и структурирани с помощта на разбираеми алгоритми). Този опит ни позволява да твърдим, че има два подтипа активна кадрова политика: рационална и опортюнистична.

С рационална политика лидерът създава инструменти за влияние въз основа на обективни заключения и разумни прогнози. За да разработи мерки, отделът по човешки ресурси трябва да има на разположение диагностични инструменти за екстраполиране на ситуацията в средносрочен план. С помощта на такъв механизъм се формират програми за развитие, правят се прогнози за качеството и количеството на кадровите резерви, които могат да бъдат необходими в бъдеще за постигане на поставените задачи. Един от най-важните аспекти на рационалния подход са обмислените възможности за изпълнение на планираните програми за персонала.

При авантюристична политика се решават кадрови въпроси без обективен анализ на ситуацията и реална прогноза за нейното развитие в средносрочен план. Това се дължи на липсата на отдел "Човешки ресурси". необходими инструментиза точна диагноза и изготвяне на обосновани програми за развитие. Тук, въпреки че дейностите по отношение на служителите се извършват, като се вземе предвид стратегията на организацията, те не се извършват според прогнозите за промени във външната и вътрешната ситуация. Разработването на политиката за персонала се извършва на емоционално ниво, без да се вземат предвид обективни фактори.

Опортюнистичната работа с персонала може да доведе до кризисни ситуации в организацията, които ще бъдат причинени от промени във външната среда. Например, появата на по-конкурентен продукт на пазара може да намали оборота на предприятието. Подмладяването на персонала, обучението на персонала и повишаването на квалификацията на служителите ще помогнат за коригиране на тази ситуация. Доста трудно е да се приложи такава програма в организация, в която работят специалисти с богат опит.

Много по-лесно се решава подобен проблем в млад, амбициозен екип, макар и с по-малко квалифициран кадрови ресурс. Този примерпосочва значението на отчитането на всички фактори при формулирането на кадровата политика, включително такива критерии като качеството на специалистите.

• Отнасяйте се с хората така, както искате да се отнасят с вас: 5 принципа на политиката за човешки ресурси на Tesco

Елементи на кадровата политика

Кадровата политика и работата с персонала на организацията представляват единна система, която включва седем важни компонента.

1. Счетоводство на персонала

Счетоводната политика на организацията в областта на човешките ресурси се основава на нормите на действащото законодателство и вътрешните разпоредби. Изпълнението на необходимия документооборот е поверено на отдел „Човешки ресурси“. За да се регулира това звено, се разработва Наредба за досиетата на персонала на организацията. Съответната служба на предприятието съставя следния списък с документи: структурата на фирмата, схема на управление, инструкции за служители на различни длъжности, норми за отдели и др. Всички тези разпоредби трябва да бъдат унифицирани.

2. Проблеми с набирането и адаптирането

Този компонент на кадровата политика е отговорен за набирането и адаптирането на служителите в организацията. За нормалното функциониране на тази област е необходимо ясно регулиране на всички процеси. Всички структурни звена на предприятието трябва да се ръководят от стандартите за набиране и адаптиране, които се формират от отдела по човешки ресурси под формата на подходящ документ. Освен това е необходимо да се разработят следните вътрешни правила: „Паспорт на длъжността“, „Списък на изискванията към кандидата за работа“, „Сценарий за провеждане на интервюта с кандидат“, „План за обучение и въвеждане“.

3. Въпроси, свързани с оценяването и сертифицирането

Системата за пресертифициране трябва да бъде свързана с планове за обучение и повишаване на квалификационното ниво на работниците. Такава зависимост трябва да бъде изградена, като се вземат предвид мотивационните програми. Ако няма стимулиращ компонент и системата за оценка на персонала не е свързана с проблемите на усъвършенстваното обучение, тогава процедурата за потвърждаване на нивото на специалистите рискува да се превърне в обикновена формалност. Стандартите, на които се основава процедурата за сертифициране на персонала, трябва да бъдат посочени в Правилника за оценка на работата на служителите.

4. Система за обучение на персонала

Този елемент от политиката за персонала на организацията включва мерки за формулиране на целите на професионалното обучение, определяне на необходимостта от такива действия, както и прилагането на специфични образователни програми и обучения. Има няколко вида обучителни събития: курс за адаптация, системи за наставничество, усъвършенствано обучение по специалността, обучение за изграждане на екип, събития за въвеждане на професионална култура. Задачите за организиране на непрекъснат планиран процес на обучение се възлагат на вътрешния учебен център (ВЦ). Работата на ВТС се регламентира със специален Правилник за обучение на специалисти.

5. Система за мотивация на персонала

Древният метод на моркова и тоягата не е загубил своята актуалност днес. В допълнение към тези два взаимосвързани инструмента (мотивация и стимулиране), експертите също така отбелязват значението на такова средство като показване на интерес към извършваната работа. Човек, който е запален по професията си, не трябва да бъде принуждаван да бъде продуктивен. Върши работата си с удоволствие. Всички мотивационни инструменти могат да се използват в кадровата политика на организацията. Необходимо е да се поддържа баланс различни методи(материални и морални). Като финансов стимул може да се въведе бонусна система, базирана на оценка на ключови показатели на служителите.

Не трябва да пренебрегвате такива нематериални мотиватори като вътрешните състезания. Например, можете да проведете състезание за титлата „Най-добър служител на месеца“ в организацията. За победителите си струва да подготвите не само сертификати, но и определено количество бонуси.

Такъв пакет от стимули за служителите се регулира в рамките на политиката за персонала на компанията със специален Регламент за системата за мотивация и стимули за служителите.

6. Корпоративна култура

Едно ефективно предприятие се характеризира със собствените си Корпоративна култура, който включва набор от регламентирани стандарти за отношенията между служителите в организацията. За да се създаде необходимия микроклимат и ниво на комуникация, е необходимо ясно да се разбере мисията на предприятието и да се определят основните му цели. Има примери, когато са се образували отделни структури на една компания различни видовекорпоративни култури. Тази ситуация може да доведе до противоречия в отношенията между служителите на различни отдели. Системното прилагане на желаната корпоративна култура укрепва организацията, повишава лоялността на служителите и намалява броя на конфликтите в екипа.

7. Мониторинг

Ефективната кадрова политика на една компания е невъзможна без постоянен анализ на ситуацията в предприятието и във външната среда. Получените данни от изследването позволяват адекватно да се реагира на променящите се ситуации и да се предприемат ефективни мерки по отношение на персонала. Този елемент от политиката за персонала на организацията се регулира от Наредбата за мониторинг, която включва пълен набор от описания на използваните методи. За проучване на ситуацията могат да се използват инструменти като анализ на нивата на заплатите, търсенето на специалисти в необходимите области, анкетиране на служители за определяне на отношението им към организацията, интервюта с мениджъра и др.

Схеми, чрез които служители крадат пари от вас

Бившият детектив разкри типични схеми за изтегляне на средства от бизнеса на редакторите на списание "Генерал директор" и говори за начините за предотвратяване на кражби.

На какво трябва да се основава кадровата политика?

Правният акт, който определя най-важните аспекти на кадровите въпроси в организациите, е Кодекс на труда. Той определя стандарти по отношение на трудовите отношения и заплатите. Наредбите за кадровата политика в организациите се разработват въз основа на основния документ. Такива стандарти не могат да съдържат условия, които биха позволили намаляване на заплатата под нивото, посочено в кодекса.

Организациите по отношение на кадровата политика формират три основни документа.

1. Правила за вътрешен ред

Основната задача, която този документ има за цел да реши, е да установи режим за наемане/уволнение, предоставяне на отпуск, бонуси, глоби и др., в съответствие с изискванията на кодекса. Нормите, включени във вътрешните правила, трябва да бъдат одобрени от директора на организацията и са задължителни за служителите. Този документ често действа като приложение към колективния договор на служителите. Един от определящите раздели на Правилата е клаузата за работното време, която включва разпоредбите:

• относно продължителността на работната седмица;
• относно началния час и продължителността на работния ден;
• за извънреден и нощен труд;
• за служители, напускащи през почивните дни и празниците.

Съгласно стандартите, включени в този документ, всеки специалист е длъжен да изпълнява задачите на организацията през цялото работно време.

2. Правилник за възнагражденията

Отделен документ, който регулира някои аспекти на политиката за персонала, е Правилникът за заплатите. Този набор от стандарти се изготвя, като се вземат предвид интересите на компанията и желанията на служителите, след което се заверява от директора.

Разработването на Правилника за заплатите се извършва, като се вземат предвид стандартите, заложени в Кодекса на труда, както и спецификата на индустрията, в която работи предприятието.

В правилника организацията трябва да предпише правила изчисляване на възнаграждениетои стандарти за стимулиране на служителите. Необходимо е да се предвидят допълнителни начислявания за часове извънреден труд, за ходене на работа през празниците и т.н. Наредбите за политиката за човешките ресурси по отношение на заплатите трябва да бъдат изготвени по такъв начин, че разпоредбите им да не водят до намаляване на нивото на предвиденото възнаграждение от трудовото законодателство.

Цени заплатив организацията се формират въз основа на щатното разписание и нивото на квалификация на специалиста. Отделна клауза в правилника за възнагражденията трябва да предпише технологията за промяна на цената на труда в зависимост от колебанията в цените на стоките и услугите на националния пазар. Директорът на организацията трябва да определи ясни параметри за увеличаване на заплатите за ситуации, различни от стандартните.

Минималната заплата се определя от законодателството на Руската федерация. Минималната работна заплата не може да бъде под жизнения минимум, който е залегнал в член 133 от Кодекса на труда на Русия. Това означава, че месечните плащания на възнаграждение на специалист, който е работил предписаната нормавреме, не трябва да бъде по-малко от минималната работна заплата.

За да се повиши нивото на мотивация на служителите в интерес на повишаване на производителността на труда, организацията формира бонусна система.

Въпросите за начисляване на стимулиращо възнаграждение се регулират от отделни норми на Правилника за заплатите на Организацията. В някои случаи ще бъде целесъобразно да се разработят две различни наредби - за договорните ставки и за финансовите стимули. По този начин мениджърът може да разграничи разходите за заплати и бонуси в организацията.

Друг момент, който трябва да се подчертае в документа за заплатата, се отнася до описанието на основанието за лишаване от бонуси. Тук е необходимо да се очертаят въпросите за намаляване на размера на стимулиращите плащания, както и пълното лишаване от такива начисления както за отделен специалист, така и за цялата структурна единица на организацията. Политиката за персонала предвижда установяване на зависимостта на такива мерки от нивото на въздействие на пропуските на служителите върху благосъстоянието на предприятието и ефективността на решаването на производствените проблеми.

3. Щатна маса

Важен фактор в системата на кадровата политика е щатно разписание. Този документ е генериран и одобрен от начална фазасъздаване на организация, дори преди наемането на специалисти. В същото време често има случаи, когато се използва формален подход към разработването на графиците за персонал или напълно се забравя. Това може да има сериозни последици за производствените процеси на организацията. Въпреки факта, че Кодексът на труда не съдържа правила за задължително набиране на персонал, могат да се цитират редица фактори, които показват значението на такъв документ за кадровата политика:

• Член 57 от кодекса говори за необходимостта от включване трудов договоринформация за длъжността на специалиста и неговата професионална квалификация. В този случай се посочва в съответствие с информацията в таблицата с персонала;
• в политиката за персонала таблицата с персонал играе ролята на регулаторна разпоредба, определяща необходимия брой служители за успешно решаване на производствените проблеми, както и определяне на размера на разходите за поддръжка на специалисти;
• Преките указания за необходимостта от такъв документ са представени в актове, които установяват норми на фискалната политика. Таблицата с персонал действа като потвърждаващ факт по въпросите на обезщетенията за задължителни вноски в бюджета, както и при изчисляване на разходите за стоки и услуги. Като се има предвид тази ситуация, когато данъчна ревизияинспекторите имат право да изискват предоставянето на документ, регламентиращ структурата и числеността на персонала.

Таблицата с персонала е формуляр, който не включва конкретни имена и друга информация за служителите. Тук са посочени само данни за броя на длъжностите и заплатите за всяка от тях. Назначаването на конкретен специалист на определена длъжност се извършва със заповед на директора въз основа на съществуващото щатно разписание.

Този документ може да бъде съставен поотделно за всеки клон или структурна единица или за цялата организация като цяло. Ситуациите са характерни за отделите на компанията, когато техните ръководители работят въз основа на пълномощно от генералния директор на корпорацията. В този случай писменото пълномощие на началника трябва да съдържа способността да решава въпроси на кадровата политика и да съставя персонал в подчиненото предприятие.

Друг момент по отношение на работата с персонала на организацията, свързан с персонала, се отнася до уволнението на специалисти. Този нормативен документ може да бъде едно от основанията за подобни действия. По време на производствата в съдилищата по трудови спорове относно уволнение е необходимо да се предостави на съда таблица с персонал. Ако липсва или съдържа неточна информация, тогава вероятността от загуба на съдебно дело се увеличава.

Формулярът, който се използва в организацията за съставяне на таблицата с персонала, е обозначен с № Т-3. Той беше одобрен със специално решение на Държавния статистически комитет. Документът се разработва и приема за изпълнение със заповед на директора на организацията.

Методи на кадровата политика

За всеки елемент от кадровата политика в организациите се използват отделни методи. Изброяваме най-важните от тях.

Метод 1. Оптимизиране на състава на персонала на организацията

Качественият и количественият състав на предприятието се установява по следната схема.

1. Въз основа на съществуващия обхват на работа и бъдещи задачи се изчислява необходимият брой персонал на организацията и нейните структурни звена.
2. Установява се необходимото ниво на квалификация на специалисти за различните длъжности.
3. Персоналът се извършва въз основа на данните, описани в предходните параграфи.

Принципите на кадровата политика на организацията по отношение на специалисти за свободни позиции не трябва да включват критерии като приятелски или семейни връзки, лични симпатии и др.

Метод 2. Създаване ефективна систематрудова мотивация

Целите на кадровата политика на организацията за изграждане на ефективна система за мотивация са свързани със създаването на ситуация, в която всеки служител ще бъде заинтересован от постижения, които съответстват на целите на предприятието, както и от увеличаване на планираното представяне.

Най-важният елемент от механизма за стимулиране на служителите на организацията е добре обмислена система от финансови награди за трудов успех. Основава се на принципа за равно заплащане на служителите на сходни позиции и изпълняващи еднакви задачи.

Основният компонент на системата за мотивация на персонала на компанията е механизмът за парично възнаграждение за работа. Неговият основен принцип е равно заплащане за еквивалентни професии, което означава еднакво ниво на ставки за специалисти, заемащи длъжности (работи) със сходна сложност и важност и показващи сравними нива на представяне. Материалното възнаграждение включва два компонента:

• постоянен. Това е гарантирана ставка или заплата, съответстваща на заеманата длъжност;
• променлива. Изчислява се въз основа на резултатите от дейността на специалист, структурно звено или организацията като цяло.

Следователно можем да заключим, че кадрова политикапредвижда се изготвянето на Наредби за възнагражденията и стимулите за служителите на организацията, които ще определят алгоритъма за изчисляване на възнагражденията.

Метод 3. Създаване и поддържане на строг организационен ред във фирмата

За да може организацията успешно да решава проблемите си, всички отделен служителе длъжен да спазва стриктно трудовата дисциплина и да изпълнява точно служебните си функции. Тази точка трябва да бъде предвидена от политиката за персонала, насочена към стриктно подчинение на персонала на заповедите на ръководството и повишаване на ефективността на всеки специалист.

Представянето на служителите е в основата на успеха на една организация. Всеки служител има право да знае точно и напълно да изпълнява в рамките на длъжността си задълженията, които са предписани в съответните инструкции за персонала. В същото време всички представители на управленското ниво на организацията носят отговорност за взети решения, осъществяване на дейности по контрол и планиране дейността на структурни звена и отделни специалисти.

Горните стандарти са включени във Вътрешните правила трудови разпоредби. В допълнение към тях политиките за човешки ресурси на различни компании използват разпоредбите на Кодекса за корпоративно поведение, както и такива нормативни документи като длъжностни характеристикипредприятия.

Тъй като строгият организационен ред е в основата на ефективността на компанията, всички негови нарушения могат да се считат за тежки дисциплинарни нарушения и следва да водят до строги наказания (финансови санкции, порицания, уволнения).

Метод 4. Създаване и развитие на система за обучение и повишаване на квалификацията в организацията

Системата за обучение, насочена към поддържане на необходимото ниво на квалификация на персонала и повишаване на професионализма на специалистите, трябва да стане неразделен елемент от политиката за персонала на организацията. Специална роля в този аспект има вътрешното обучение, което може да има различни форми: наставничество, обучения, курсове за повишаване на квалификацията и др. За повишаване на мотивацията на служителите да развиват нивото на своите компетенции се използват методи за морално и материално стимулиране. Организацията, като част от своята кадрова политика, компенсира разходите за обучение и придобиване на умения, които спомагат за подобряване на производителността и качеството на работа.

Метод 5. Формиране и укрепване на бизнес корпоративната култура на организацията

Успешната HR политика включва дейности в цялата компания, които допринасят за формирането на корпоративна култура. По време на такива действия се развива лоялността на служителите към компанията, екипните качества и общите производствени интереси. Това ви позволява да подобрите имиджа на организацията и създава положителна психологическа атмосфера в средата на персонала.

Отговорни за разработването на мерки за създаване на корпоративна култура са специалистите по човешки ресурси, които трябва да взаимодействат с ръководителите на отдели и управленската структура на цялата компания.

Формиране на кадровата политика на организацията: 2 нива на развитие

Кадровата политика на организацията се разработва на две нива.

1. Регионален. Този план за взаимодействие с персонала е изграден, като се вземат предвид териториалните и национални характеристикив областта на законодателството и развитието на научните изследвания. Организацията на работата на персонала на това ниво се усложнява от липсата на ясно определен предмет на дейност.
2. В производство. Тук работата с екипа се осъществява, като се вземат предвид характеристиките на индустрията и спецификата на дейността на компанията.

При разработването на политиката за персонала се вземат предвид факторите на външната и вътрешната среда на организацията

1. Материална подкрепа на предприятието, която определя допустимо нивофинансиране на управление на персонала;
2. Количествени и качествени параметри на човешките ресурси на организацията и необходимостта от повишаване нивото на потенциалните възможности на екипа в средносрочен план;
3. Активност на пазара на труда по специалности, които са включени в кръга на интересите на компанията (количествени и качествени параметри на предложения за представители на необходимите професии);
4. Нивото на търсене на човешки ресурси от предприятия, работещи в подобен сегмент;
5. Дейност на синдикатите в контекста на защита интересите на специалистите от индустрията;
6. Законодателни норми относно кадровата политика и работата с наетите служители.

Системата за взаимоотношения с персонала също трябва да отговаря на определени изисквания.

1. Разработването на политиката за персонала на организацията трябва да се извършва, като се вземе предвид нейната стратегически направленияразвитие. Можем да кажем, че кадровите решения трябва да са насочени към изпълнението на икономическите програми на предприятието.
2. Трябва да се поддържа разумна гъвкавост при вземането на решения относно персонала. Политиката на организацията по този въпрос е структурирана по такъв начин, че да комбинира привидно противоречиви характеристики, като стабилност и динамика. Трябва да се осигури последователност по отношение на условията на труд, които трябва да отговарят на очакванията на служителите, а активната страна поема своевременно плащанекорекции, като се вземат предвид икономическата ситуация и производствените нужди.
3. Подборът и обучението на резервни специалисти изисква определено финансиране от организацията, така че кадровата политика трябва да бъде икономически обоснована.
4. В процеса на внедряване на HR програми в компанията е важно да се ръководим от принципа на индивидуален подход към всеки служител.

Обобщавайки горното, може да се отбележи, че целите на кадровата политика на организацията трябва да се определят въз основа на получаването на необходимия икономически и социален ефект, като се вземат предвид действащите законодателни стандарти.

Процесът на разработване на кадровата политика на организацията се състои от няколко последователни етапа

1. Наблюдение на ситуацията с прогнозиране на развитието на организацията. Формиране на неговите стратегически цели.
2. Формулиране на основните принципи на работа с персонала с идентифициране на най-важните аспекти.
3. Одобрение на разпоредбите на политиката за персонала от ръководството на организацията.
4. Информиране на служителите за задачите и насоките на принципите на взаимодействие с екипа, получаване на обратна връзка.
5. Анализ на наличните материални ресурси, които могат да бъдат насочени към реализиране на целите на системата за управление на персонала. Изготвяне на методи за разпределение на средства и процедури за стимулиране на служителите.
6. Планиране на дейности за прилагане на кадровата политика: разработване на структурата на организацията и изготвяне на щатното разписание, определяне на основните критерии за формиране на кадровия резерв на компанията.
7. Провеждане на планирани оперативни дейности: създаване на условия за успешно изпълнениесистеми за управление на персонала, подбор на служители и тяхната адаптация, обучение и обучение с цел повишаване нивото на компетенциите.
8. Анализ на получените резултати: проучване на съответствието на планираните мерки на политиката за човешки ресурси с основните насоки на развитие на организацията, идентифициране на проблемни области и оценка на потенциала на човешките ресурси.

4 критерия за оценка на HR политиката във вашата компания

За извършване на обективен анализ на ефективността на кадровата политика е необходимо да се използват следните критерии за оценка.

Критерий 1. Количествен и качествен персонал

За да се опрости проучването, персоналът на компанията може да бъде разделен на няколко категории.

1. Контролен, ръководен и обслужващ персонал;
2. Служители мъже и жени, пенсионна възраст;
3. Работещи специалисти и почиващи (включително тези в неплатен отпуск или родителски отпуск);
4. Служители на централен офис и филиали.

Качествените кадри също могат да бъдат разделени по определени критерии.

1. Специалисти с висше/средно/специално образование;
2. Опитен персонал;
3. Служители, които са преминали курсове за повишаване на квалификацията и др.

Критерий 2. Текучество на персонала

Оценката на текучеството на персонала е най-информативният показател за политиката на организацията в тази област. Този аспект може да се разглежда както положително, така и отрицателно. Изтичането на работна ръка увеличава потенциала на специалистите и повишава нивото им на адаптация към корпоративната култура. В допълнение, пристигането на нови служители допринася за потока от свежи идеи, което също оказва положително влияние върху развитието на организацията.

Критерий 3. Гъвкавост на политиката

За оценка на гъвкавостта се използват критерии като динамичност и стабилност. Кадровата политика трябва да се провежда по такъв начин, че да е възможно бързо да се адаптира към променящите се външни обстоятелства, без да се губи стабилност в стратегически области.

Критерий 4. Степента, в която се вземат предвид интересите на служителя/производството и др.

Анализът, основан на този критерий, включва идентифициране на наличието на метод на индивидуален подход към служителите. Дълбочината на разглеждане на приоритетите на специалистите трябва да се разглежда в контекста на интересите за развитие на организацията.

Проблеми на кадровата политика

Проблемите на кадровата политика могат да бъдат разделени на четири групи.

1. Трудности в процеса на изготвяне на HR план.
2. Организационни усложнения.
3. Проблеми в областта на управлението и стимулите.
4. Проблеми на организацията на контрола.

Както показва практиката, ако не разрешите незабавно проблемите, които възникват в началото на прилагането на политиките за персонала трудни въпроси, след това с течение на времето те само се влошават и могат да причинят напълно неочаквани резултати. Необходимо е да се премахнат противоречията от самото им начало, така че да се осигури стабилизиране на развитието на ситуацията с персонала на контролния етап, особено по въпросите на повишаване на професионалната компетентност.

Причини за проблемите на кадровата политика

1. Извършване на промени в структурата на организацията без съответно преструктуриране на персонала.
2. Консолидиране на няколко поделения на компания или придобиване от друга компания.
3. Преминаване към дистанционна работа, създаване на онлайн групи или виртуални екипи.
4. Неподготвено изпълнение на мерки за промяна на технологията за заплати или бонус програма.
5. Управление на персонала и вземане на административни решения без отчитане на променящите се външни социално-икономически фактори.
6. Липса на информационна поддръжка на кадровата система на организацията.
7. Ниско ниво на грижа и невнимателно отношение на администрацията към служителите (най-ярката форма на тази тенденция може да бъде проявата на дискриминация към персонала).
8. Ниско ниво на информираност сред човешките ресурси.
9. Лош персонал.
10. Липса на механизъм за компетентно разпределение на ресурсите, отговорността и поставянето на задачи.
11. Промени в структурата на администрацията.

За решаване и предотвратяване на проблеми се правят промени в политиката за персонала. Трансформациите в системата за управление на персонала се извършват в следната последователност.

1. колекция необходимата информацияда планира дейностите по кадровата политика, като взема предвид съществуващите проблемни въпроси.
2. развитие нова схемадействия в областта на работата с персонала или за реформиране на съществуващата система за управление на труда в съответствие с планирания план за преодоляване на трудни моменти.
3. Мотивационни и стимулиращи мерки за специалистите по човешки ресурси, както и тези служители, които могат да повлияят на положителното разрешаване на проблемни въпроси.
4. Строг контрол върху изпълнението на антикризисните мерки, както и използването на техники за обратна връзка за подобряване на кадровата политика.

Ефективната система за взаимодействие с екипа служи като надежден инструмент за адаптиране на компанията към социално-икономически трансформации и позволява минимизиране на Отрицателни последиципроблемни ситуации.

• Отдел за персонал: защо е необходим и как да го създадете от нулата

Кадровата политика на организацията: примери от чуждестранната практика

Действайки като един от най-важните инструменти за управление на организацията, системата за взаимодействие с персонала се влияе от социално-икономическите условия, пазарните процеси, регионалните характеристики и др.

Пример 1.Корпорациите в Обединеното кралство вярват, че професионалната HR политика помага за укрепване на техния имидж и осигурява допълнителни конкурентни предимства. За да се постигне компромис между администрацията и служителите на компаниите, тук беше разработен Investors in People (IiP). Появява се през 1991 г. и е под контрола на Министерството на заетостта до създаването на организацията Investors in People (1993 г.), която участва в сертифицирането и прилагането на франчайзи в много страни.

Инвеститорите в стандартите за качество на хората включват:

• стандарти за качество за управление на служителите, които спомагат за подобряване на нивото на изпълнение на бизнес процесите;
• степента на интеграция на политиката за персонала в системата за управление на предприятието;
• показатели за качеството на процесите на развитие и обучение, които протичат като част от решаването на бизнес проблеми.

Пример 2.Повечето примери от учебници по кадрова политика относно организации, в които По-добри условияза развитието на специалисти, демонстрират необикновената харизма на мениджърите. Тази серия включва компании като Google, Microsoft и т.н. Благодаря ви?

В съвременния бизнес кадровата политика на организацията може да окаже значително влияние върху ефективността на икономическата дейност. Ето защо съвременните HR специалисти и работодатели трябва добре да разбират какви типове, видове и елементи на HR политиките съществуват, какви са те и как да ги прилагат на практика по най-ефективен начин. В същото време подобряването на кадровата политика във вече формирани и съществуващи организации също може да бъде изключително текущо решение, Ето защо тази процедурасъщо трябва да се извършва редовно.

Кадровата политика на организацията - какво е това?

На първо място, политиката за персонала е набор от принципи, правила, методи и други стандарти, установени в организацията, в съответствие с които се извършва работа със служителите и се осъществява процесът. В същото време няма пряка необходимост от отразяване на кадровата политика на организацията в документи. По един или друг начин той присъства под една или друга форма във всяко предприятие, където има трудови отношения между работодателя и служителите. И най-лесният начин е да разгледаме този аспект на бизнес дейността, като използваме примера за целите и обектите на кадровата политика, както и факторите, които влияят върху нейното формиране.

Основната цел на персоналаполитиката, съответно, е да се създаде най-ефективната система за управление на персонала на всички нива на предприятието.

Това включва повишаване на производителността на труда, намаляване на разходите, създаване на оптимален микроклимат в организацията, използване на подходящи режими и системи за възнаграждение и отчитане на много други нюанси, свързани с персонала на организацията.Обект на кадровата политика е персоналът на самата организация - персонал. Тя включва на първо място основнотоперсонал работници. Въпреки това, в зависимост от конкретното предприятие и кадровата му политика, негов обект може да бъде частично или изцяло временно работещ персоналсрочни договори

, или дори привлечени с помощта на други механизми - и.

Фактори, влияещи върху кадровата политика Кадровата политика на всяко предприятие се влияе от различни фактори. То се влияе до известна степен както от външната, така и от вътрешната среда. И за да се формулират ефективни решения и да се подобри политиката за персонала, е необходимо първоначално да се разберат тези характеристики.

Факторите на външната среда, върху които влиянието на организацията е невъзможно или изключително ограничено, включват:

• Вътрешните фактори, влияещи върху кадровата политика, включват:Организационни цели.
• Кадровата политика трябва да се формира именно на тяхна основа и да бъде инструмент за постигането им в тяхната сфера на отговорност.Методи на управление.
• Използваните методи за управление на персонала трябва да съответстват на политиките за персонала и да се допълват.Човешкият ресурс и неговия потенциал.

Въз основа на оценката на факторите, влияещи върху кадровата политика, трябва да се формират нейните принципи. Така че компанията трябва да вземе предвид как външни фактории да направи всичко необходимо за намаляване на негативните им въздействия върху кадровата политика и да управлява вътрешните фактори с цел постигане на нейната максимална ефективност.

Основни насоки на кадровата политика

В основата си насоките на кадровата политика на организацията са в съответствие с основните дейности на отдела по персонала. Освен това всяка област на дейност има свои собствени характеристики, принципи на изпълнение и характеристики, които също трябва да се вземат предвид при формирането на политики за персонала. Насоките на този аспект на кадровите въпроси са следните:

1. Управление на персонала.Общото управление на служителите е основната област, в която се прилага политиката за персонала. Независимо от вида и вида си, управлението трябва да се основава на принципите за задоволяване на нуждите както на персонала, така и на самата организация. за спазване на принципа за еднакво постигане както на целите на организацията, така и на целите на служителите. Това от своя страна ще увеличи максимално ефективността на управлението, дори ако организацията трябва частично да пожертва своите интереси. Например, даването на бонус на служителите всъщност ще намали печалбите на компанията, но ще повиши ефективността на труда, което от своя страна може да увеличи доходите й с по-значителни суми. интересите на организацията на пръв поглед могат да бъдат отслабени.
2. Търсене и разпределение на служители.Кадровата политика засяга и въпросите за попълване на недостига в персонала и ефективното му формиране. Основните принципи на този аспект са съответствието на обема на работата с възможностите на служителите, съответствието на знанията на служителя с изискванията на професията и длъжността. Освен това, когато подбирате и разпределяте служителите, трябва да вземете предвид и индивидуалните характеристики и наклонности на всеки служител, както и техния практически опит.
3. Създаване на управленски резерв.Ефективната кадрова политика винаги дава готови решения в случай на загуба на ценен персонал. Този аспект винаги трябва да се основава на принципите на конкуренцията - подбор на най-добрите работници, ротация - смени на длъжностите и тяхната взаимозаменяемост, обучение и оценка - прехвърляне на позиции на тези, които имат необходимите теоретични знания и практически умения и са готови да запазят високи резултати.
4. Провеждане и оценка на ефективността на трудовите ресурси.Политиката за персонала на организацията трябва да включва механизми за оценка на работата на служителите. В същото време основните принципи на оценъчния аспект на кадровата политика са независимост, обективност и професионализъм. Оценката трябва да се извършва от компетентни хора, които не се интересуват от повишаването на отделните служители или, напротив, от стагнацията им. Също така е необходимо предварително да се предвидят както критерии за оценка, така и оценявани показатели за всеки конкретен аспект на дейността.
5. Развитие на персонала.С ефективната организация на кадровата политика предприятието непрекъснато преминава през процес на развитие на своя персонал, за да повиши икономическата си ефективност. Развитието работи на принципите на законността, саморазвитието и справедливостта. Тоест, трябва да подобрява статута на служителите от гледна точка на законодателството, да насърчава личните им стремежи и да бъде адекватно насърчавано от самия работодател.
6. работници и заплати.Тази област на политиката за персонала предвижда разработването на механизми за мотивиране на работниците и системи за директно възнаграждение. В същото време основните принципи в тази насока са съответствието на сложността на работата с нейната компенсация, както и равномерното съчетаване на положителни и отрицателни методи на мотивация - наличието както на система от дисциплинарни действия на служителите, така и на механизми за тяхното възнаграждение.

Елементи на кадровата политика

Политиката за персонала не може да се реализира без определен набор от инструменти, които ще бъдат използвани в рамките на управлението на персонала. В същото време гамата от такива инструменти може да бъде доста широка. Така определените елементи на политиката за персонала могат да бъдат както следва:

• Административни пособия.Местни разпоредби на организацията, които включват разписание на персонала, правила за вътрешния трудов ред, разпоредби относно заплатите и бонусите - работодателят има доста широк спектър от възможности да регулира дейността на персонала, използвайки своите вътрешни разпоредби, и следователно този инструмент на политиката за персонала е най-ефективният.
• Психологически инструменти.Работодателите и отделите по човешки ресурси могат да използват повече от просто директни административни инструменти, когато прилагат политики за човешки ресурси. Ефективно използванеметоди психологическо въздействиевърху служителите, създаване на благоприятна среда в екипа или обратното - стимулиране на конфликти за идентифициране на най-ефективните служители също могат да бъдат доста удобни инструменти при прилагането на кадровата политика.
• Социални инструменти.Създаването на имидж на компанията във външната и вътрешната среда също може да повлияе върху ефективността на управлението на човешките ресурси. Общият вътрешен стил, корпоративната етика, повишаването на лоялността и ангажираността на служителите в организацията формират отделно общество в нея, което само по себе си е важен елемент от кадровата политика и, ако се използва правилно, може да демонстрира много по-голяма ефективност от чисто административно регулирано инструменти за управление.

Видове кадрови политики по начин на изпълнение

Когато се разглежда прякото изпълнение и прилагане на кадровата политика, на първо място трябва да се разбере, че тя може да бъде разделена на няколко основни типа. За съществуващи предприятия без регламентирана кадрова политика определянето на вида му е приоритетна задача. По принцип в съвременните кадрови въпроси политиката на работодателя в тази област се разделя на:

Видове кадрови политики по степен на откритост

Необходимо е да се разбере, че политиките за персонала също могат да бъдат разделени по вид и от гледна точка на нейната откритост. Откритостта на този аспект на организацията на труда засяга почти всички други аспекти както на външната, така и на вътрешната кадрова политика и структурата на персонала по принцип. При отворена кадрова политика персоналът се набира предимно отвън за всички категории длъжности, докато затворената кадрова политика предвижда подбор на персонал изключително за по-ниски позиции, а всички останали длъжности на персонала се попълват точно за сметка на служителите на предприятието.

Характеристиките на отворената кадрова политика включват следните характеристики:

• Набирането на персонал се извършва предимно от външния пазар на труда за всякакви позиции, от служители на ниско ниво до висше ръководство. Този подход е ефективен при развит пазар на труда без недостиг на работници.
• може да се извърши чрез различни методи и е доста сложна процедура поради разнообразието от избрани служители.
• Обучението на служителите се извършва предимно във външни институции или първоначално се изисква да имат определено ниво на образование, практически умения и теоретични знания на етапа на подбор.
• Възможността за кариерно израстване в предприятието е ограничена, тъй като често политиката за персонала предвижда фокус върху търсенето на професионалисти, а не върху избора им от съществуващите служители. В този случай повишаване на служителите кариерна стълбаще означава откриване на нова свободна позиция, която също ще трябва да бъде заета, вместо просто първоначален избор на подходящ служител на пазара на труда.
• Мотивацията на персонала се осигурява основно чрез преки парични въздействия и дисциплинарни санкции.
• Голямото разнообразие от персонал значително улеснява търсенето на иновации и тяхното внедряване от страна на служителите.
• Отворената кадрова политика не стимулира растежа на лоялността към марката и компанията и има определени проблеми в сравнение със затворените механизми.

Затворената кадрова политика има следните характерни черти:

• Подборът на персонал се извършва изключително на базата на съществуващи служители на по-ниски позиции. Този подход е изключително актуален в условията на недостиг на работна ръка на пазара на труда и липса на професионалисти.
• Адаптирането на персонала в организацията включва широкото им участие в корпоративната култура.
• Обучението на служителите най-често се провежда цялостно в рамките на предприятието, включително популярно обучение. Този метод ви позволява да увеличите сплотеността на екипа и да създадете единна корпоративна политика и етика.
• От гледна точка на кариерното израстване затворената кадрова политика осигурява изключително висока мотивация на служителите, тъй като почти всяка позиция в предприятието се постига от по-ниски нива.
• Мотивационният подход също така предвижда създаването на атмосфера на стабилност за служителите и предоставянето на първо място на нематериални ценности и ползи на базата на предприятието.
• Иновационните процеси в рамките на затворена кадрова политика изискват специална допълнителна мотивация на работниците и тяхното иницииране предимно отгоре, което може да намали потенциала.
• Затворената кадрова политика осигурява формирането на силна корпоративна култура и етика и осигурява взаимозаменяемост на работниците, но общата ефективност на икономическата дейност поради такава политика може да намалее, тъй като има доста строга регулация и не предполага големи -мащабни колебания - както отрицателни, така и положителни.

Горните понятия са само общо теоретично обозначение на кадровата политика, а на практика предприятията не използват напълно затворен или напълно отворен модел, а комбинират в една или друга степен техните индивидуални характеристики.

Изисквания към кадровата политика

Формирането на ефективна политика за персонала на организацията е сложна задача, която изисква балансиран подход и стриктно спазване на основни принципи, които са едни и същи независимо от избрания тип или тип политика за персонала. По този начин можем да подчертаем основните изисквания, които трябва да бъдат изпълнени за този аспект на управлението на персонала в една организация:

Процедурата за разработване и подобряване на политиките за персонала

Разработването на политиката за персонала може да бъде инициирано от ръководството на организацията на всеки етап от нейното съществуване, но колкото по-скоро се обърне внимание на този аспект на труда, толкова по-ефективна ще бъде цялостната икономическа дейност на почти всяка организация. Най-лесният начин да започнете да разработвате политика за персонала е да използвате доста прост алгоритъм от действия:

1. Определяне на общите стратегически цели на организацията и нейния план за развитие като цяло. Този етап е необходим, тъй като кадровата политика е само спомагателен инструментза постигане на целите на самата организация.
2. Разработване на основните принципи на политиката за персонала, нейните приоритети, както и идентифициране на силните и слабите страни, като се вземат предвид всички фактори, влияещи върху организацията. На този етап се определя конкретният тип кадрова политика и общата структура на персонала на предприятието.
3. Формиране на финансова основа на кадровата политика. На този етап е необходимо да се направи оценка на активите на предприятието и възможните средства, които ще бъдат използвани за изпълнение на кадровата политика, след което настъпва нейното окончателно одобрение.
4. Одобрение на политиката за персонала. Ефективната кадрова политика трябва да бъде точно и разбираемо отразена в регулаторните документи на организацията, които също трябва да са в съответствие с нея.
5. Насърчаване на кадровата политика. Всеки служител трябва да разбере какво точно ниво заема в йерархичната структура на предприятието и как точно текущата политика за персонала може да му помогне да постигне целите си - на този етап е необходимо да се гарантира, че основните принципи на политиката за персонала са разбираеми и достъпни за всеки служител.
6. развитие оперативни планове. В началните етапи кадровата политика е ориентирана в своето развитие към постигане на глобални цели и непосредствено методи за определяне и изпълнение на тактически задачи. След реалното провеждане на кадровата политика следва да се определят нейните преки и първостепенни цели в краткосрочен план.
7. Действителното изпълнение на оперативните планове и използването на методите на кадровата политика. На този етап се работи в рамките на разработената кадрова политика като цяло.
8. Оценка и анализ. Политиката за персонала винаги трябва да се анализира от ръководството на предприятието и да се преразглежда, за да се подобри нейната ефективност и съответно общата икономическа полза на организацията.

Подобряването на кадровата политика е невъзможно без нейния цялостен анализ. Трябва да се разбере, че подобряването на политиките не винаги е възможно веднага. В определени ситуации всякакви промени, дори и обещаващи, могат да доведат до краткосрочно намаляване на общата ефективност на политиките за персонала, тъй като служителите се нуждаят от известно време, за да се адаптират към промените.

Политиката за персонала на организацията е набор от добре познати методи и техники, които могат да повлияят на организационния процес на предприятието. Всички правила трябва да бъдат тествани на практика и трябва да подобрят не само производствената структура, но и трудовия потенциал на работниците.

Каква е целта на кадровата политика

Всяко предприятие има свои собствени методи и начини за трансформиране на политиките за персонала, но не всеки има всичко документирано. Заслужава да се отбележи, че основната цел на персонала е да осигури гладък работен процес, да задържи ценни служители и да създаде подходящи условия за работа.

Уважаеми читателю! Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се с формата за онлайн консултант вдясно или се обадете по телефона.

Това е бързо и безплатно!

Формиране на кадровата политика: влияние на факторите

Дейностите в тази област започват с идентифициране на потребностите, които трябва да бъдат удовлетворени. Идентифицирани са потенциални възможности за работа с персонала. За да се формулира правилната кадрова политика, е необходимо да се установи кое е най-важното за функционирането на предприятието.

Формирането на кадровата политика се влияе от:

1. Фактори на околната среда -Това са явления, които едно предприятие трябва да вземе предвид. Не можете да ги избегнете, тъй като всичко може да бъде закрепено на държавно ниво. Това включва:
   • Състоянието на пазара на труда.
   • Тенденции в икономическия растеж на страната.
   • Правната рамка на страната, която може да направи промени в кодекса на труда.
   • Научно-технически прогрес (ако се появят нови технологии, тогава имаме нужда от специалисти, които могат да ги управляват).
2. Фактори на вътрешната среда– това се случва директно в самото предприятие. Това може да включва:
   • Стил на управление на персонала.
   • Основни цели за постигане на резултати.
   • Метод на лидерство.
   • Методи за управление на предприятието.

Основни направления на кадровата политика: принципи и характеристики

Ако говорим за различни предприятия, тогава всяко има определена посока. По-визуален и общ изглед е следният:

1. Организационно управление на персонала –има един и същ принцип на управление както за общи, така и за отделни идеи. В този случай трябва да търсите постоянни компромиси между служителите и висшето ръководство.
2. Подбор и разположение на персонала –се състои от няколко принципа - професионална компетентност, индивидуалност, съответствие, практически постижения. Характеризира се с това, че всеки служител отговаря на своята квалификация и заема своята длъжност. Той трябва да има опит и професионални умения, както и собствен стил на управление.
3. Формиране и подготовка на резерв за издигане на ръководни длъжности –Тази област включва няколко принципа: ротация, пригодност за позицията, изява в работата, оценка индивидуални качестваслужител. Характеризира се с факта, че промоцията се извършва въз основа на конкурс или търг. Произведено активно ученеслужител, който предстои да заеме ръководна позиция. Кандидатът се определя въз основа на неговия опит.
4. Оценка и сертифициране на персонала –определя се с помощта на принципите за избор на показатели, качество на изпълнение на задачата и оценка на квалификацията. Използвайки тази посока, можете да определите основните показатели, към които трябва да се придържате в работата си и които все още трябва да бъдат разработени. По този начин е възможно да се оцени потенциалът на служителите и начините за постигане на максимизиране на печалбата.
5. Развитие на персонала -се изгражда чрез принципите на напреднало обучение, възможности за саморазвитие и начини за себеизразяване. Това направление е много необходимо, тъй като ще помогне да се подготвят максимално квалифицирани кадри.
6. Мотивиране и стимулиране на персонала, възнаграждение – важен момент, което се определя на базата на принципите на еднакъв микс и стимули. В този случай трябва да се определят задачи и срокове за тяхното изпълнение. Трябва да има стимулиращи фактори, въз основа на които човек ще използва всичките си най-добри качества.

Видове инструменти

1. Планиране на персонала– преди да се приложат определени методи за работа, е необходимо да се изгради ясен план, който трябва да бъде разработен предварително. Имайки добър план, можете да изградите правилната кадрова политика.
2. Текуща HR работа- това е процес, който вече е в процес на изпълнение, но преди това някои аспекти вече са разработени от инспекторите по персонала.
3. Управление на персонала– това не е лесна работа, която се извършва от специално обучено лице. Той от своя страна трябва да има умения за работа с персонал. Такъв човек трябва да бъде уважаван и изслушван.
4. Дейности за неговото развитие и повишаване на квалификацията– това е важен момент, който допринася за доброто и качествена работа. Преди въвеждането на нови дейности е необходимо да се проучат хората и тяхната работа.
5. Мерки за разрешаване социални проблеми – във всеки екип постоянно възникват разногласия и други проблемни ситуации, които администрацията трябва да може да разрешава.
6. Награда и мотивация– за да получите максимална производителност от служителите, е необходимо да мотивирате служителя и съответно да го възнаградите финансово. Така показва, че трудът му не е напразен.

Етапи на производство

Като всяка дейност, тя има своите етапи на изпълнение. Те също се състоят от:

• Проучване на трудовите ресурси на предприятието, въз основа на което се базира прогнозата.
• Определяне на основните моменти и приоритети на дейностите.
• Запознаване на администрацията и персонала на предприятието с приетата политика. Основният начин за популяризиране на информацията.
• Определяне на бюджета за провеждане на нова кадрова политика, която да осигури ефективно стимулиране на труда.
• Разработване на основни дейности за формиране на персонала.
• Постигане на целите чрез специални програми за развитие, адаптиране на служителите и повишаване на квалификацията.
• Обобщаване - анализ на всички дейности, свързани с организацията на кадровата политика, идентификация проблемни зони, оценка на потенциала на служителите.

Основни видове

По мащаб на персоналните събития:

Пасивен– администрацията не прави глобални промени в кадровата политика, а само се опитва да реши съществуващите проблеми, което показва слаба възвращаемост от страна на служителите. Отдел "Човешки ресурси" започва работа само в определени случаи. Това често води до голямо текучество на персонала, което се отразява негативно на ефективността на работата.

Реактивен– се основава само на работата на проблемните области, които могат да доведат организацията до кризисна ситуация. Това се случва в предприятия, които не се справят добре с определянето на мисията и приоритетите. В такива случаи целият интерес на мениджъра е само да премахне следствието, но не и причината за кризата, която може да се появява многократно.

Превантивна– разработва се само за определени случаи или за определен период. Той не е постоянен и не трябва да се възлага на персонала. Яжте конкретна целпод него съответно трудови ресурси, които са насочени към изпълнение на конкретна задача.

Активен– ако едно предприятие има прогнози, конкретна прогноза и набор от действия, тогава се провежда този тип кадрова политика. Тя е насочена към постигане на максимални резултати. В такива случаи се привличат най-добрите служители, способни да извършват тази дейност. Тук всички приоритети са ясно определени, няма изключения. Ръководството държи цялата ситуация под контрол.

По степен на отвореност:

Отворете– стана по-модерно. Характеризира се с това, че открито показва възможностите за работа. Кариерното израстване започва от дъното до управлението. Организация с такава кадрова политика е готова да приеме всеки специалист, ако той притежава необходимите умения и квалификация. Тази система е типична за телекомуникациите и транспортни фирми. По този начин компаниите се опитват да навлязат на нов пазар и да си създадат име.

Затворено– в такава компания ръководна позиция може да заеме служител, който работи дълго време. Новите служители могат да заемат само позиции на начално ниво. Характерно е за фирми, които работят отдавна, доволни са от дейността си и не планират разрастване.

Критерии за оценка

1. Количествен и качествен състав на персонала.Количествено се разделя на три категории - управление, ръководен и обслужващ персонал. Ако говорим за качествения състав, тогава служителите се разделят помежду си според тяхното ниво на образование, трудов стаж и напреднало обучение от служителите.
2. Текучество на персонала– един от най-важните фактори в съвременния бизнес. Повишено ниво се наблюдава в предприятия, където не се изисква специално образование. По този начин предприемачът иска да направи бърза печалба, без да харчи пари за политика за персонала. И най-интересното е, че първоначално можете да постигнете добър резултат, но след известно време развитието ще бъде много слабо, тъй като няма стимул за работниците в тяхната работа.
3. Гъвкавост на политиката– всяка дейност трябва да бъде управляема. Когато се въвежда нова кадрова политика в едно предприятие, е необходимо тя да може да се прилага за всеки отдел. Всеки производствен отдел има своя собствена цел и прилагането на нови политики трябва да съответства на тяхната специфика.
4. Степен на отчитане на интересите на служителите/производството– всички промени трябва да бъдат приети от служителите. Това ще помогне на служителите да изпълняват работата си по най-добрия начин. Както е посочено в предишния критерий, новата политика трябва да е в съответствие с изпълняваните отговорности. Последователността с екипа е първата стъпка към успеха.

Какви дейности са необходими?

За подобряване на кадровата политика е необходимо да се използват следните мерки:

1. Подборът на персонал се основава на определени критерии, които ще съответстват на техните отговорности. Колкото повече опит има човек, толкова по-високо е нивото на производителност на работа. Начинаещите също не бива да се отблъскват, тъй като те имат различна гледна точка към работата и могат да допринесат за нови открития, които ще имат положително въздействие върху развитието като цяло.
2. За да се осигури стабилен и непрекъснат производствен процес, е необходимо да се включи дългосрочно сътрудничество.
3. Отделът за персонал трябва да осигури на предприятието целия необходим персонал, доколкото е възможно. Ръководството трябва да обърне внимание на този процес. Фирмата работи стабилно, когато всички работни места са заети.
4. Специалистите по човешки ресурси трябва да направят анализ на работната сила в предприятието. От тях се изисква да гарантират, че служителите са правилно разпределени, така че техните квалификации да съответстват на заеманите позиции.
5. Ръководството на предприятието трябва да осигури на своя персонал курсове, които могат да подобрят уменията им. Така фирмата ще разполага с опитни работници, които ще могат да извършат работа с всякаква сложност. Загубата на работно време и производствените дефекти могат да бъдат избегнати поради липса на опит.

Кадровата политика на предприятието е много важен момент, който допринася за максималното развитие на предприятието. Има няколко области, които помагат за максимизиране на печалбите на предприятието.

Известните направления допринасят за правилното разпределение на персонала по местата им.

Политиката за персонала на предприятието трябва да се актуализира от време на време. С времето се променят не само хората, но и техните възгледи за работния процес. Иновациите водят до положителни резултати, които могат да бъдат постигнати от хора със свежа перспектива. производствен процес. Не трябва да се придържате към старата кадрова политика, тъй като тя не само ще бъде неефективна, но може да доведе компанията до ликвидация.