Курсова работа: Управление на човешките ресурси. Системи за управление на човешките ресурси

Човешките ресурси представляват потенциалните възможности на човека по отношение на трудова, умствена или физическа дейност.

Дефиниция на понятието

Човешките ресурси са определен набор от качества и характеристики на човек, който характеризира способността му да извършва определен вид дейност. Освен това си струва да се отбележи, че тази концепция може да се разглежда в контекста на една организация, регион или държава като цяло.

Човешките ресурси могат да се разглеждат от няколко гледни точки. По този начин индивидуалният потенциал на отделния човек е от доста голям интерес. Ако разгледаме тази концепция в контекста на екип, тогава ще говоримза социално-психологическия аспект. Ако е необходимо да се определи общият потенциал на обществото като цяло, тогава говорим за социологическо изследване.

Управление на човешките ресурси

Тъй като функционирането на всяко предприятие се основава на човешкия фактор, съществува обективна необходимост от регулиране този процес. контрол човешки ресурсипоставя за цел най-ефективното използване на труда на персонала с цел получаване на максимални икономически ползи. Този процес се основава не само на способността за организиране на екип от количествена и качествена гледна точка, но и на способността за използване на психологически техники.

Всеки мениджър трябва да е подготвен за факта, че управлението на персонала е по-сложен процес от управлението на технологичната част на производството. Това се дължи на високата вероятност от възникване на конфликтни ситуации както по работни, така и по лични въпроси.

Човешки ресурси и персонал

Доста често, когато се извършват практически дейности по управление на персонала, границата между понятията персонал и човешки ресурси е донякъде размита. Това обаче не са съвсем едно и също нещо и затова си струва ясно да знаете разликата между тях.

Така че, говорейки за персонала, заслужава да се отбележи, че те включват само онези хора, които работят в предприятието въз основа на официално регистрирани трудови отношения. И ако говорим за персонал, тогава имаме предвид част от служителите, свързани с оперативното управление, както и свободни професии.

Понятието човешки ресурси е много по-обемно и широко. Отнася се до способностите и потенциала на човек по отношение на неговите физически, умствени и емоционални дейности, които му помагат да участва ефективно в продуктивни дейности.

Ако разглеждаме човешките ресурси и персонала от управленска гледна точка, заслужава да се отбележи, че в първия случай се решават глобални дългосрочни проблеми, а във втория говорим за оперативни програми.

Планиране на човешките ресурси

Планирането предполага ясно определяне на необходимостта и цената на човешките ресурси в определен момент от време. Оценява се не само бройката, но и квалификацията.

Ефективното планиране влияе върху резултатите на предприятието по следните начини:

• оптимизация на производствения процес, която се състои в определяне на точн необходимо количествоработници;
• подобряване на механизмите за набиране на персонал, които позволяват наемането на служители, които ясно отговарят на изискванията на организацията;
• развитие на съвременна система за обучение на нови служители, както и повишаване на квалификацията на съществуващите;
• изучаване на ретроспективни показатели и идентифициране на тенденции, които позволяват да се прогнозира бъдещата ситуация с персонала;
• добре обмислената политика в областта на управлението на персонала може значително да намали разходите и да увеличи икономическа ефективностработа на предприятието.

Ресурсите като система

Тъй като управлението на хора е доста сложна процедура, справедливо е да се каже, че има такова нещо като система за човешки ресурси. Ако го разгледаме от гледна точка на организацията, можем да подчертаем следните основни задачи:

• оценка на наличните ресурси, както и планиране на бъдещи нужди от тях;
• проучване на ситуацията на пазара на труда;
• подбор на персонал въз основа на психологически и професионални характеристики;
• предприемане на мерки за подобряване на ефективността на персонала;
• изучаване на стандарта на живот на работниците и действията, насочени към подобряването му;
• разработване на нов или усъвършенстване на съществуващ механизъм за мотивиране и стимулиране на служителите за ефективна работа;
• насърчаване на инициативността, както и стимулиране за иновативна работа.

Управление на ресурсите

Системата за управление на човешките ресурси има две основни цели:

• непрекъснат анализ на ситуацията с персонала с цел своевременно осигуряване на организацията с него;
• създаване на максимално комфортни условия за служителите, в които те могат ефективно да реализират своя трудов и интелектуален потенциал.

За да бъде ефективно управлението на човешките ресурси в една организация, трябва да бъдат изпълнени редица задължителни условия:

• целите трябва да бъдат ясно формулирани и да имат реалистично постижими граници;
• анализът на дейността на предприятието да бъде задълбочен и изчерпателен;
• персоналът трябва да бъде напълно осигурен с всички необходими за работа ресурси;
• всеки служител трябва да изпълнява онези задължения, които съответстват на нивото на неговата квалификация;
• трудовият процес трябва да се извършва с помощта на най-съвременни технологии.

Развитие на ресурсите

Човешкият потенциал непрекъснато нараства. Това се дължи на факта, че с течение на времето едно предприятие или организация започва да изисква все повече и повече производителност от своите служители. Ето защо развитието на човешките ресурси е един от ключовите въпроси за управлението на компанията.

Един от най-трудните периоди за всеки служител е неговата адаптация към предприятието. От новодошлите не само се изисква да се запознаят с всички организационни аспекти, но и трябва да заемат определено място в отбора и да преминат през сериозен психологически натиск. Въвеждането на човек на нова длъжност, а именно запознаването с работните задължения, също е от голямо значение.

Политиката на ръководството на предприятието по тези въпроси играе огромна роля в хода на тези процеси. Приятелската атмосфера също е важна, необходима е и методическа подкрепа. Например големите фирми имат практики като провеждане на лекции и семинари за нов персонал, както и въвеждане на програми за обучение.

Проблеми на човешките ресурси на предприятието

Един от най-важните проблеми пред човешките ресурси на едно предприятие е липсата на внимание към този въпрос. Управлението на хора обаче изисква както специализирани знания, така и умения и механизми. Така че първото нещо, на което трябва да обърнете внимание, е развитието на лидерството в екипа. Освен това, това трябва да се отнася конкретно за работните въпроси, а не за личните отношения между служителите. За съжаление местните предприятия често пренебрегват това.

Друг важен проблем за организациите е, че не обръщат достатъчно внимание или напълно игнорират необходимостта от управление на човешките ресурси. Въпреки това си струва да се разбере, че персоналът няма способността да се саморегулира. Трябва да се разработи ясна политика по този въпрос.

Един от най-сериозните недостатъци на съвременния мениджмънт е да разглежда организацията отделно от хората. По този начин понякога служителите не са готови за промени в работата на предприятието.

Концепция за управление на човешките ресурси

• икономически компонент;
• строго подчинение на един лидер;
• определяне на ясна управленска йерархия;
• разработване на стандарти за дисциплина, както и система от награди и наказания;
• ясно определяне на зоната на отговорност на всеки служител;
• развитие организационна култура, благодарение на което персоналът усеща единството на работния екип.

Специфика на човешките ресурси

Човешките ресурси на организацията имат редица характеристики, които ги отличават от другите ресурси на организацията:

• хората са склонни да реагират емоционално и понякога непредвидимо на определени промени в работата на дадено предприятие;
• тъй като човек има интелигентност, той непрекъснато подобрява своите знания и умения, които трябва непрекъснато да се подкрепят от усилията на ръководството;
• служителите съзнателно подхождат към избора на своя вид дейност.

Управлението на персонала трябва да се ръководи от принципа на уважение. Също така си струва да възприемете опита на водещи чуждестранни компании по този въпрос.

За да бъде ефективно използването на човешките ресурси в предприятието, мениджърите трябва да се ръководят от редица препоръки в своята дейност:

• най-добрата мотивация за служителите ще бъде визуална демонстрация кариерно израстваневисше ръководство (персоналът трябва да се настрои сам конкретни целии осъзнават реалността на тяхното постижение);
• един от най-важните аспекти е възнаграждението (дори в най-трудните и кризисни периоди служителите трябва да получават договорената сума и да са наясно с тяхната стойност за организацията);
• служителите трябва напълно да познават изчерпателна информация за своето предприятие, както и механизма за реализиране на печалба (знанията на служителите не трябва да се ограничават до тесен кръг от техните отговорности);
• Когато общувате с всеки служител, трябва да се ръководите от уважение, защото всеки от тях има възможност да напусне друга организация.

Ролята на човешките ресурси трябва да бъде ясно разбрана на всички нива. Това е един от най-важните елементи от функционирането не само на отделно предприятие, но и на държавата като цяло. Човекът е най-висшата ценност, а най-голям интерес в икономически план представляват неговите способности и интелект.

Управлението на човешките ресурси е наука, базирана не само на практиката, но и на теоретичните знания.
Сред основните функции на управлението на персонала си струва да се подчертае:
1) Планиране.
Тази функция включва изпълнение на следните вътрешни задачи:
- Планиране и прогнозиране на необходимостта от персонал, състава на необходимите професии и нивото на квалификация на персонала.
- Формиране на критерии и изисквания за подбор на кандидатите.
- Разработване на планове за обучение на персонала.
- Формиране нормативни документиуправление на персонала (щатно разписание, Правилник за организационните звена, Длъжностни характеристики, Длъжностни характеристики).
- Планиране на средствата за заплати на персонала.
2) Поставяне на цели.
В зависимост от целите на организацията като цяло се формират и целите на управлението на персонала.
Целите на компанията могат да се считат за:
- повишаване на конкурентоспособността на организацията,
- увеличаване на пазарния дял на компанията,
- намаляване на вътрешните и външните разходи,
- премахване или намаляване на слабостите и тесните места на организацията,
- създаване на социално-психологически климат, благоприятстващ повишаването на производителността на труда.
3) Програмиране.
Не е свързано с известна професия, а е свързано с програми. това учебни материали, които се използват от служителите по персонала в тяхната работа за подбор, обучение и развитие на персонала. Отделно към тези функции спадат програмите за кадрова отчетност, с помощта на които се генерира информация за всеки служител (досие) и данни за всяко работно място.
4) Контрол.
Системата за контрол трябва да се основава единствено на показатели, които определят изпълнителската дисциплина на служителите, тяхната инициативност и определени бизнес качества, които влияят върху качеството на работа. Системата за наблюдение на дейността на персонала в никакъв случай не трябва да се превръща в система за тотален контрол.

Структура и принципи на управление на персонала

Структурата за управление на персонала се основава на редица фундаментални принципи, най-важните от които включват следното:
1) Принципът на формиране на ефективна обратна връзка.
Основното е, че ръководството трябва редовно да получава надеждна и обективна информация за всички обстоятелства на работното място, особено ако възникнат работни проблеми.
Трудността на задачата е, че понякога самите подчинени искат да скрият негативната информация, за да избегнат критика от ръководството или да идентифицират причините за проблемите с източниците на информация (просто: виновен е този, който е донесъл лошите новини). Дори ако причините за възникването на съответните проблеми нямат нищо общо със сферата на дейност и правомощията на служителя.
Тази позиция трябва да се избягва, защото лишаването от важна информация в крайна сметка води до неадекватни решения, а оттам и до нови, по-сериозни проблеми.
2) Принципът на справедливостта.
Основното правило на ръководителя по отношение на всеки от неговите подчинени трябва да бъде правилото за равно третиране на всички подчинени и обективна оценка на служителите. Трябва да бъдете особено внимателни с талантливи и високопрофесионални служители, които са ценен персонал, но не винаги искат да се адаптират към настоящите правила на организацията.
Такива служители трябва да бъдат мотивирани по съвсем различен начин от останалите служители, но така, че другите подчинени да не остават с впечатлението, че ръководството има „фаворити“ или че някой от колегите им е с твърде „привилегирован“ статус.

Връзки

Това е предварителна енциклопедична статия по тази тема. Можете да допринесете за развитието на проекта, като подобрите и разширите текста на публикацията в съответствие с правилата на проекта. Можете да намерите ръководството за потребителя

Приложение системен анализви позволява да изучавате вътрешната структура на системата за управление на човешките ресурси, характеристиките на нейните съставни подсистеми, структурата на взаимоотношенията и комбинацията от фактори външно влияние.
Управлението на човешките ресурси в една организация може да бъде представено като сложна система, състояща се от взаимосвързани и взаимозависими подсистеми за формиране, използване и развитие на човешките ресурси, където компетентността като набор от знания, квалификация и опит на служителите действа като системообразуващ фактор .
Целта на подсистемата за управление на формирането на човешките ресурси е своевременното осигуряване на стратегическите планове на организацията с висококачествени човешки ресурси. Подсистемата е предназначена да решава следните задачи: прогнозиране и планиране на потребностите от човешки ресурси; организиране на маркетинг на човешки ресурси; провеждане на мониторинг и одит на персонала; задоволяване на търсенето чрез привличане, набиране и подбор на работници въз основа на определени качества; професионална и социална адаптация на новите служители.
Подсистемата за използване на човешките ресурси е набор от мерки, насочени към осигуряване на условия за най-ефективно прилагане на интелектуалните, професионалните, творческите и предприемаческите способности на служителите за постигане на целите на организацията. Неговите цели са: подобряване на организацията и съдържанието на труда на работниците, подобряване на качеството на техния трудов живот; въвеждане на гъвкави системи за заплащане и стимули трудова дейност; изпълнение на социални програми; регулиране на трудовите отношения на основата на партньорство и сътрудничество; въвличане на служители в делата на компанията; развитие на иновациите, креативността, вътрешнофирменото предприемачество.
Подсистемата за развитие на човешките ресурси, насочена към повишаване нивото на знания, способности, ценности и мотиви на служителите в съответствие с новите стратегии и корпоративна културапредприятия. Основните задачи на подсистемата включват: професионално образование, обучение и преквалификация на работниците; повишаване на квалификацията; професионално ориентиране и планиране на кариерата; ротация и делегиране на правомощия; вътрешнофирмени консултации, работа с управленски резерв; създаване на условия за самообразование и саморазвитие.
Изследване на управлението на човешките ресурси от гледна точка систематичен подходдава възможност да се изучават всички видове дейности, насочени към формирането, използването и развитието на способностите на служителите за постигане на техните организационни цели.
Основата за формирането на система за управление на човешките ресурси е интеграцията и диференциацията на управленските функции (фиг. 11.1). Преди това много функции, свързани с персонала, бяха разпръснати сред икономическите, производствените и правните служби на предприятията. Днес има интеграция на управленски функции, насочени към засилване на човешкия фактор, което води до промени в структурата кадрови услуги, усложняването и разширяването на задачите по управление на човешките ресурси, повишаването на техния организационен статут и възлагането им на стратегическа роля във вътрешнофирменото развитие.
Успехът на прилагането на системна концепция за управление на човешките ресурси в руските предприятия се определя от ефективността на механизма за вътрешнофирмено управление, който се основава на комбинация от мобилизиращата функция на рационален (твърд) модел, насочен към решаване на сложни проблеми, и стимулиращата функция на поведенчески модел (мек), базиран на компетентна мотивация и ангажираност на служителите в делата на организацията.
Резултати от проучвания на московски организации различни формисобственост показват, че потенциалът на специалистите се използва средно с 20-30%. Сред мотивите на трудовата дейност преобладават краткосрочните цели и ценностни ориентации, а по-високите потребности (според Маслоу) се заменят с по-ниски. Изчезна или значително намаля ролята на труда в полза на обществото и колектива. Сред анкетираните работници 46% от респондентите изпитват постоянна тревожност, 32% изпитват несигурност и 25% изпитват разочарование.
Всичко това потвърждава необходимостта от преустройство на вътрешния механизъм за управление на човешките ресурси от административно-командни методи на въздействие към прилагане на мотивационно управление.
Усъвършенстването на механизма за управление на човешките ресурси в съвременните организации включва използването на стратегически подход, основана на разработването и прилагането на дългосрочна програма за формиране и развитие на способностите, потребностите и ценностите на служителите за осигуряване на организационни и лични конкурентни предимства в пазарната среда.
Стратегията за управление на човешките ресурси се разбира като генерален план за действие и управленски решения за развитие на компетентността и мотивацията на служителите за постигане на дългосрочни цели и задоволяване на индивидуалните нужди. Стратегията за управление на човешките ресурси се разглежда като важен компонент на корпоративната стратегия, тясно свързана с жизнен цикълорганизация и нейната култура.
В условията на динамичност и несигурност във външната среда стратегията за управление на човешките ресурси, за разлика от кадрова политикасе основава на обективен анализ на организационната среда и цялостна оценка на вътрешния потенциал на човешките ресурси. Да диагностицира факторите на въздействие върху околната среда и обективно да оцени съответствието на професионалната квалификация и социалните демографски характеристики HR службите активно използват модерни форми като мониторинг на персонала и социален одит за постигане на стратегическите цели и задачи.
Успехът на прилагането на стратегия за управление на човешките ресурси в една организация зависи от следните условия:
яснота и реалност на поставените цели, базирани на мисията и корпоративните цели на организацията;
обективност и комплексност на диагностиката на вътрешни и външни въздействия) върху системата за управление на човешките ресурси и организацията като цяло;
спецификата и последователността на организационните планове, осигуряването им с всички видове ресурси;
професионализъм на управленския персонал като разработчици и организатори на програми за действие на ниво служител, група и екип като цяло;
„включване и участие на служителите в разработването и изпълнението на стратегически планове;
контрол на качеството на изпълнението стратегически плани оценка на неговата социално-икономическа ефективност.
Най-важните области на преструктуриране на вътрешния механизъм за управление на човешките ресурси включват обогатяване на съдържанието на работата, насочено към задоволяване на технологичните и организационни изисквания на стратегическото развитие на организациите, както и задоволяване на личните нужди на служителите в резултат на тяхната трудова дейност .
В местните предприятия, в условията на нарастващо социално напрежение, се наблюдава нарастване на отчуждението на труда. Руските работници остават лоялни към монотонната, безинтересна работа и трудните производствени условия. Работата е единственият източник на доходи и това определя икономическото поведение на руснаците.
Резултатите от социологическо проучване, проведено през 1999 г. в шест столични предприятия, показват, че около 18% от работниците работят с ниска ефективност през работния ден. В същото време почти всеки пети от анкетираните смята, че има резерви за повишаване на производителността на труда. По-голямата част от работниците (80%) са уверени, че не са в състояние да влияят върху съдържанието на собствената си работа. Само 8% от работниците се смятат за способни да променят съдържанието на работата, а 10,6% признават такава възможност.
Въз основа на изучаването на най-добрите практики на развитите страни и съвременната руска практика могат да се очертаят следните начини за обогатяване на съдържанието на труда:
разширяване на интегралната организация на труда, основана на създаването на цялостни, самоуправляващи се работни групи, насочени към изпълнението на конкретен проект или задача;
замяна на твърдите вертикални връзки от бюрократичен тип с гъвкави, хоризонтални връзки на междуфункционално и междуфирмено взаимодействие;
изпълнение дистанционна формаорганизация на труда с използване на локални и глобални телекомуникационни и компютърни системи, създаване на виртуални офиси;
¦ разпространение на практиката на споделяне на работата, гъвкави работни графици и използване на временна работна ръка по индивидуални краткосрочни договори.
Същността на реформирането на трудовата дейност е изоставянето на традиционния функционален подход, който се състои в укрепване на специализацията на труда, организиране на трудовия процес като единство от време, пространство и действие и преход към колективна интегрална дейност, основана на гъвкава организация на работа, концептуални знания и умения на работниците и тяхната мотивация за продуктивна и творческа работа, висок професионализъм на мениджърите.
Важно условие за ефективното функциониране на механизма за управление на човешките ресурси е координирането на интересите на основните субекти на трудовите отношения въз основа на конструктивно взаимодействие, партньорство и сътрудничество, развитието на демократизацията и самоуправлението на организационно ниво.
Резултатите от изследването показват, че трудовите отношения в местните предприятия често се характеризират със социална конфронтация; Отношението към колективния трудов договор сред работниците и ръководството остава формално. Повече от половината мениджъри (57%) разбират социалното партньорство като начин за разрешаване на трудови конфликти. По-малко от половината (43%) от мениджърите смятат, че основното в социалното партньорство е обединяването на усилията на работниците и администрацията за оказване на натиск върху правителството и местните власти за постигане на целите на организацията. Малка част (5-6%) от работодателите виждат социалното партньорство като начин да позволят на служителите да постигнат определени социални придобивкии гаранции. Синдикалните работници не са готови за активен диалог с администрацията и изпитват трудности при получаване на информация.
В момента руските организации започнаха да развиват разбиране за важността на развитието на партньорства, основани на сътрудничество и самоуправление. За практическо изпълнениепринципи на конструктивно социално партньорство е необходимо организационната и правна рамка да се приведе в съответствие с изискванията пазарна икономика, законодателно определяне на критериите за представителност на работниците и работодателите, техните правомощия за водене на колективно договаряне, разработване на правен механизъм за взаимодействие между субектите на трудовите отношения, провеждане на помирителни процедури, повишаване на отговорността на длъжностните лица за спазване на нормите на действащото законодателство.
Сред основните насоки за усъвършенстване на механизма за управление на персонала важно място заема вътрешнофирменото развитие на човешките ресурси като стратегически, осигуряващи постигане на ефективност и конкурентоспособност на организацията.
Напоследък в развитите страни под влияние на информационната и интелектуална революция се наблюдава трансформация на традиционните индустриални организации в нов тип- „учещи се организации“, където нематериални и финансови средства, но знания, интелигентност, иновации, информация. Според изследователите годишното влошаване на знанията достига 10-15%. Вече до 20% от работното време се отделя за преквалификация на специалисти в развитите страни и до 10 часа седмично и 40-80 часа годишно под формата на корпоративно обучение за самообучение.
Обучаващите се организации са професионална общност, екип от съмишленици, чиято дейност е насочена към постоянно актуализиране на знанията, както и към саморазвитие за постигане на целите и задоволяване на лични нужди. Обучаваща се организация може да бъде всяка търговска или организация с нестопанска цел, определящият фактор не е видът на продукта или услугата, мащабът или правна форма, и стила на организационно поведение, стратегия за развитие. Този тип съвременни организации се характеризират с три основни качества: гъвкавост, адаптивност и иновативност.
В обучаващите се организации вътрешнофирменото (корпоративно) развитие на човешките ресурси трябва да се разглежда като ключов тип управленска дейност, където обектът не е отделен служителили група, а цялата организация като цяло, способна на постоянна промяна и учене. Характеристиките и приоритетите на корпоративното обучение са следните:
корпоративното обучение, за разлика от традиционното „професионално обучение“, е проактивно по отношение на структурни промени, обновяване и нужди от практика;
Всички членове на организацията участват в корпоративно обучение: от мениджъри до помощен персонал;
корпоративното обучение е мотивиращо обучение, насочено към развиване у служителите на вътрешна потребност от овладяване на нови знания, умения и способности за постигане на личен и общ успех;
корпоративното обучение представлява непрекъснат процес на придобиване на нови професионални компетенции, както и на социокултурно и интелектуално развитие на служителя;
Корпоративното обучение е сложна система от различни форми на създаване и развитие на трудовия и творчески потенциал
организации, включително обучение на работното място и извън работното място, самообразование, комбинирани форми на обучение;
- корпоративното обучение е иновативно или креативно, стимулира креативността, новаторството, иновативното мислене сред студентите, не дава готови рецептии решения;
корпоративното обучение синтезира различни областизнания (икономика, управление, право, финанси, психология и др.), които, взаимодействайки с основното професионално образование, го развиват и актуализират, формират необходимите технически, социални и методически подходи;
корпоративното обучение представлява гъвкав, мобилен, многовариантен образователен процес, който може да се адаптира към динамичните промени в обществото, икономиката и производството;
корпоративното обучение се базира на активни методитрансфер на знания, преподаване чрез действие, а не чрез пасивно възпроизвеждане на минал или съществуващ социален опит;
корпоративното обучение е скъпо образование, което изисква инвестиционен подход за финансиране на програми за обучение и създаване на образователна инфраструктура на организацията.
Понятието „развитие на човешките ресурси“ е по-обемно и по-широко от вътрешното обучение, тъй като отразява не само придобиването от служители на нови професионални умения и способности, но и обновяването на знания, способности, мотиви и ценности. в процеса на ежедневната работа в организацията. Raison d'être на обучаващите се организации е непрекъснат процес на саморазвитие, обучение и обновяване на служителите, насочен към повишаване на нивото на компетентност като основа на личната и организационна конкурентоспособност.
В обучаваща се организация служителят се развива от изпълнител, чието работно поведение е фокусирано върху изпълнение на задачи и инструкции от ръководството, в професионалист, мениджър, новатор и предприемач. Промяната на ролята на служителите в организацията включва въвеждането на прогресивни технологии, насочени към активиране на техния трудов, творчески, интелектуален и предприемачески потенциал.
Формирането на нови подходи към управлението и развитието на човешките ресурси поставя задачата за професионализиране на управлението.
В новите икономически условия противоречието между разширяването и усложняването на управленските задачи в сферата на труда и реалните възможности на вътрешните кадрови служби и ниското ниво на техния професионализъм стана остро очевидно. Сред ръководителите на отдели по човешки ресурси 41% са имали техническо образование, 32% - педагогически, 11,5% - юридически, 3,3% - специалност социолог, психолог, икономист. Необходимо е да се реформира цялата система за обучение на управленски персонал в областта на човешките ресурси, включително основно и допълнително професионално образование (следдипломна квалификация, повишаване на квалификацията и преквалификация), създаване на практически условия за появата на професионални мениджъри на организационно ниво.
Професионализацията на управлението на човешките ресурси се разглежда като цялостна система от специално професионално обучение и развитие на компетентността на управленския персонал за ефективна дейност по управление на човешките ресурси в организациите.
Професионализацията на управлението на човешките ресурси се определя от три основни фактора:
професионално обучение;
компетентност и мотивация за професионална дейност;
организационна среда за прилагане на професионализъм.
Напоследък в Русия университети, академии и институти интензивно обучават мениджъри по човешки ресурси по специалностите „Управление на организацията“, „Икономика и социология на труда“, „Държавна и общинска администрация“. Разширява се подготовката на управленски кадри в системата на следдипломното обучение по програма „Управление на човешките ресурси”.
Усложняването и разширяването на функциите за управление на човешките ресурси в съвременните руски организации изисква реформиране на системата за професионално обучение на управленски персонал, както и създаване на организационни и социално-икономически условия за проява на професионализъм. Понастоящем в общественото съзнание вече се формира разбирането за значението на управлението на човешките ресурси като ключов фактор за повишаване на ефективността и конкурентоспособността на организациите и обществото като цяло, което създава предпоставки за формирането на вътрешна система за професионализация на управлението.

Изпращането на вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формата по-долу

добра работакъм сайта">

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

Федерална държавна бюджетна образователна институция

По-високо професионално образование

"РОСТОВ ДЪРЖАВЕН ГРАЖДАНСКИ УНИВЕРСИТЕТ"

Институт по икономика и управление

Катедра Икономика и управление в строителството

Абстрактна тема:

Системи за управлениеуправление на човешките ресурси

Въведение

1. Методи за оценка на персонала

2. Трансформиране на управлението на персонала в управление на човешките ресурси

3. Системи за управление на човешките ресурси

3.1 Управление, базирано на резултатите

3.2 Управление чрез мотивация

3.3 Управление на рамката

3.4 Управление чрез делегиране

3.5 Управление на участието

3.6 Предприемачески мениджмънт

4. Методика за оценка на психологическата атмосфера в екип (според A.F. Fidler)

Въведение

Характерна особеност на развитието модерен мениджмънте признаването на нарастващата роля на човека в производствената система. В контекста на ускоряването на технологичните иновации, засилващата се конкуренция и глобализацията на икономиката именно знанията, квалификацията, творческите и предприемачески способности на работниците се считат за основен ресурс за повишаване на ефективността и конкурентни предимствастратегическо развитие на бизнес организациите.

Социално-икономическите процеси, протичащи днес в развитите страни и руското общество, определят необходимостта от преосмисляне на традиционните методологични подходи към системата за управление в сферата на труда, научно обосноваване на нова управленска концепция за управление на персонала за пълноценна реализация на труда и творческия потенциал на организацията.

Начало отличителна чертачовешките ресурси се крие в тяхната лична специфика. За разлика от машините и суровините, хората са надарени с интелект и тяхното участие в производствения процес е смислено.

Човек има творчески, предприемачески способности, чиято производителност няма видими граници. Ето защо в човешките ресурси се крият най-големите резерви за повишаване на ефективността на организацията.

IN съвременни условияНаучно-техническият прогрес може да доведе до „остаряване” на човешките ресурси, но хората постоянно и съзнателно се стремят към усъвършенстване, повишаване на квалификацията, актуализиране на знания и професионални умения. Способностите, знанията, квалификациите и професионалните знания са разпределени неравномерно между хората, така че е необходимо постоянно обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията.

Управлението на човешките ресурси в една организация може да бъде представено като сложна система, състояща се от взаимосвързани и взаимозависими подсистеми за формиране, използване и развитие на човешките ресурси, където компетентността като набор от знания, квалификация и опит на служителите действа като системообразуващ фактор .

Чуждестранният опит през последните 20-30 години коренно промени отношението към „човешките ресурси“ и тяхната роля в търговския успех. „Хората са нашият най-важен ресурс“ е слоган, който може да се намери в почти всяка ефективна организация. И това не е просто лозунг. Такива компании имат огромен арсенал от инструменти и методи за работа с персонала, тествани и смислени в продължение на много години.

Ефективното развитие на една организация в съвременните условия се определя не само от наличието на човешки ресурси, но и от надеждна оценка на тяхното формиране и използване за постигане на поставените цели, тоест чрез измерване на ресурсите и резултатите от управлението.

Важно условие за ефективното функциониране на механизма за управление на човешките ресурси е съгласуването на интересите на утвърдените субекти на трудовите отношения на основата на конструктивно взаимодействие, партньорство и сътрудничество, развитието на демократизация и самоуправление на организационно ниво.

1. Методи за оценка на персонала

екип за оценка на персонала fiedler

Нека разгледаме най-популярните методи за оценка на персонала.

1. Центрове за оценка на персонала.Те използват сложна технология, изградена на принципите на критериална оценка. Използването на голям брой различни методи и задължителното оценяване по едни и същи критерии в различни ситуации и по различни начини значително повишава прогнозността и точността на оценката. Особено ефективен е при оценка на кандидати за нова позиция (повдигане) и при оценка на ръководен персонал.

2. Тестове за професионална годност.Тяхната цел е да оценят психофизиологичните качества и способностите на човека да извършва определени дейности.

3. Тестове за общи способности.Степен общо ниворазвитие и индивидуални характеристики на мисленето, вниманието, паметта и други висши психични функции. Особено информативен при оценка на нивото на способността за учене.

4. Биографични тестове и биографични изследвания.Основни аспекти на анализа: семейни отношения, характер на образованието, физическо развитие, основни потребности и интереси, характеристики на интелигентността, общителност. Използват се и данни от личното досие - своеобразно досие, в което се вписват лични данни и информация, получена въз основа на годишни оценки. Въз основа на данните от личното досие се проследява напредъкът в развитието на служителя, въз основа на което се правят изводи за неговите перспективи.

5. Личностни тестове.Психодиагностични тестове за оценка на нивото на развитие на индивидуалните личностни качества или дали човек принадлежи към определен тип. По-скоро те оценяват предразположеността на дадено лице към определен тип поведение и потенциални способности.

6. Интервю.Разговор с цел събиране на информация за опит, ниво на знания и професионална оценка важни качествакандидат. Интервюто за работа може да предостави задълбочена информация за кандидата, която в сравнение с други методи за оценка може да предостави точна и прогнозна информация.

7. Препоръки. Важно е да се обърне внимание откъде идват препоръките и как са представени. Известните и реномирани фирми са особено взискателни към изготвянето на този вид документи - за получаване на препоръка е необходима информация от прекия ръководител на лицето, на което се подава тази препоръка. Препоръките са документирани с всички подробности за организацията и координати за обратна връзка.

8. Нетрадиционни методи.

11% от организациите използват полиграф (детектор на лъжата), индикатор за психологически стрес, тестове за честност или отношение към нещо, установено от компанията;

18% използват тестове за алкохол и наркотици за кандидатите. Обикновено тези тестове се основават на изследвания на урина и кръв като част от рутина медицински прегледпри започване на работа.

22% използват някакъв вид психоанализа, за да идентифицират уменията на кандидатите за възможна работав техните организации.

2. Превръщане на управлението на персонала в управлениеуправление на човешките ресурси

Тази трансформация на управлението на персонала се отразява в следните основни тенденции:

* Всички последните годинив развитите страни има роднина и абсолютен растежброй служители на службите за персонал;

* статусът на тази професия се повиши: ръководителите на службите за персонал в повечето корпорации започнаха да бъдат членове на борда на директорите и дори на борда на директорите;

*рязко се повиши вниманието към нивото на професионална подготовка на мениджърите по човешки ресурси;

*в условията на нарастваща конкуренция (включително за висококвалифициран персонал) изолирането на кадровата политика от цялостната бизнес стратегия имаше пагубен ефект върху успеха на корпорацията като цяло.

Говорим за консолидация около управленската „вертикала” на всички функции по управление на персонала, изразяваща се в появата на стратегическо ниво в управлението на човешките ресурси. Вместо доста фрагментираната структура на управление на персонала, която съществуваше в ерата на доминирането на първия и втория модел на управление на персонала, се появява система за управление, която е фокусирана предимно върху развитието на човешкия капитал. Мисията на тази система е, наред с другите приоритетни стратегически цели на корпорацията, да реализира ключовите цели на нейната кадрова политика.

Британският специалист в областта на управлението на персонала Д. Гест смята, че политиката за персонала на корпорацията трябва да гарантира:

организационна интеграция - висшето ръководство и линейните мениджъри на организацията приемат разработена и добре координирана стратегия за управление на човешките ресурси като „своя“ и я прилагат в своите оперативни дейности, тясно взаимодействайки със структурите на централата;

високо ниво на отговорност на всички служители на корпорацията, което предполага както идентифициране с основните ценности на организацията, така и упорито, проактивно изпълнение на целите, пред които са изправени в ежедневната практическа работа;

функционален - вариативност на функционалните задачи, предполагаща изоставяне на традиционното, твърдо разграничение между различните видове работа, както и широкото използване на различни форми трудови договори-- работа на пълен, непълен работен ден и временна заетост, подизпълнители и др. - и структурни - приспособяване към непрекъснат организационни промени, социални и културни иновации - гъвкавост на организационния и кадровия потенциал;

високо качество на труда и неговите резултати, условия на труд - работна среда, смислена работа, удовлетворение от работата, както и самата работна сила.

Тези цели могат да се разглеждат като спецификация на императивите на съвместната творческа дейност в практиката на съвременното управление на персонала. Наистина, в почти всяка от нагласите се откриват импулси не само на социално, но и на културно, индивидуално и морално творчество. Ако императивите на съвместната творческа дейност се прилагат в живота на съвременните организации, тогава организационните системи придобиват напълно уникални характеристики.

Съвременните корпорации, пропити с творчески дух, действат като клетки на новото професионална култура. Ядрото на кадровия потенциал на такива корпорации се формира от кохорти от транспрофесионалисти - хора, които благодарение на рефлексивната организация на колективното мислене могат да работят ефективно и творчески в различни мултипрофесионални среди. Екипите от транспрофесионалисти се създават ad hoc и активно използват виртуални форми на самоорганизация. Преходът към нов тип професионализъм формира съдържанието на микрореволюцията, която в момента преживяват много професии. Професионалните мрежи с различни конфигурации се превръщат в адекватна форма на професионална самоорганизация, позволявайки, ако е необходимо, да се формират екипи от транспрофесионалисти за цялостно решаване на различни проблеми. При липсата на развити форми на партиципаторна организационна култура у нас широко разпространени са номенклатурата (с доминиране на бюрократичната организационна култура), кумовството (с доминиране на органичната) и корупцията (с доминиране на предприемаческата култура).

Очевидно е, че такива нови форми на организиране на професионалните дейности изискват нова кохорта от професионални мениджъри, предимно в областта на управлението на персонала. Но преди да разберем спецификата на дейността на мениджърите по персонала на новата формация, ще установим значителни разлики между две области на управление на персонала: управление на персонала и управление на човешките ресурси.

3.Системи за управление на човекатехнически ресурси

От 1950-60 г., когато технократският подход към управлението отстъпи, концепцията за управление на персонала беше заменена от нова концепция за управление на персонала. Внедряване нова технологияи технологиите изискват радикално преструктуриране на организацията и управлението на труда: механизмът на трудовата мотивация става все по-сложен, с пренасочването му към творчество и напреднало обучение; създава се система за непрекъснато професионално обучение; развива се социалното партньорство, нараства ролята на организационната култура; Преразглеждат се принципите на заетост с акцент върху гъвкавите и индивидуални форми на работа. В тези условия системата за управление на персонала обхваща широк спектър от управленски проблеми: подбор и професионална адаптация на нови служители, разработване на социални програми, участие на служителите в управлението на предприятието, разработване на система за стимулиране на продуктивния и творчески труд. В тази концепция човек се разглежда не само като изпълнител на трудова функция, но и като елемент на организацията, субект на трудови отношения.

Нека разгледаме основните видове управление, които са широко разпространени във фирмите в развитите страни, които отразяват основните принципи на съвременната концепция за управление на човешките ресурси.

3.1 Управление, базирано на резултатите

Това е система за управление със задача да води до децентрализирана организация на управление (корпоративни центрове за печалба). Делегират се задачи на работни групи и се определя постигането на конкретни резултати. Такава система има различни етапи на задаване на резултатите, етапи на измерване на резултатите и етапи на мониторинг на резултатите. Делегираните от центъра задачи се контролират въз основа на сравнението им с получените резултати.

Управление, базирано на резултатие система не само на управление, но и на мислене и поведение на членовете на организацията. Авторите на тази концепция T. Santalainen, E. Voutilainen, P. Porenne и J. Nissinen смятат, че ключът към успеха на корпоративните стратегии е желанието на служителите да постигнат определени резултати. Следователно целевият мениджмънт поставя основния акцент върху мотивирането на човешките ресурси, осигуряването на сътрудничество между всички членове на работната сила, развитието на служителите и непрекъснатото обогатяване на труда.

Така управлението, базирано на резултатите, може да се дефинира като процес, насочен към постигане на цели и резултати, при който:

чрез процеса на планиране, стремежите на организацията и нейните членове (с други думи, изискванията за изпълнение и очакваните резултати) се определят на различни интервали от време;

упоритото изпълнение на плановете се подкрепя от съзнателно ежедневно управление на делата, хората и околната среда;

резултатите се оценяват, за да се вземат решения, водещи до последващи дейности

3.2 Управление чрез мотивация

Този модел се основава на изследване на нуждите, интересите, настроенията, личните цели на служителите, както и възможността за интегриране на мотивацията с производствените изисквания и цели на предприятието. Кадровата политика при този модел е насочена към развитие на човешките ресурси, укрепване на морално-психологическия климат и изпълнение на социални програми.

В книгата „Концепцията за управление“ Е. М. Коротков определя мотивационното управление като „вид управление, което дава приоритет на мотивацията на бизнес поведението, дейностите, взаимоотношенията пред администрацията и строгия контрол“, тоест създава условия за интерес към крайните резултати.

Мотивационен мениджмънте изграждането на система за управление, основана на мотивационни приоритети, въз основа на избора на ефективен мотивационен модел.

Както е известно, в управленската наука са разработени различни мотивационни модели, които са намерили широко практическо приложение в успешни компании в развитите страни. Сред тях най-традиционните са:

рационален мотивационен модел, което се основава на използването на материални стимули, тоест чрез награди или наказания въз основа на резултатите от работата;

мотивационен модел на самореализация, чиято същност е да активира вътрешните мотиви на човека, възможностите за самоизява, творчество в работата, признаване на заслуги, разширяване на независимостта и отговорността, перспективите за кариера и професионално израстване;

мотивационен модел на собственост(участие) чрез развитие на сътрудничество, партньорство, участие в управлението, собственост, делегиране на правомощия.

3.3 Управление на рамката

Този модел предполага, че служителите могат да вземат свои собствени решения в рамките на предварително определени граници (рамка). Рамката може да бъде зададена от важността на процеса, неговата непредсказуемост и норми, които не могат да бъдат нарушавани. Рамковата технология за управление включва следната последователност от действия: определяне на задача, получаването й от служител, създаване на подходяща информационна система, определяне на границите на независимост и методите за намеса от страна на мениджъра.

Рамковият мениджмънт създава условия за развитие на инициативността, отговорността и независимостта на служителите, повишава нивото на организираност и комуникация в организацията, насърчава повишаването на удовлетвореността от работата и развива корпоративен стил на лидерство.

По-напреднала система за управление на човешките ресурси е управлението чрез делегиране, при което на служителите се дава компетентност и отговорност самостоятелно да вземат решения и да ги изпълняват.

3.4 Управление чрез делегиране

Делегирането на правомощия отдавна се използва в управлението, което предполага прехвърляне на подчинен на функции, възложени директно на неговия ръководител, тоест това е прехвърляне на задачи на по-ниско ниво. Управлението, основано на делегиране на правомощия и отговорност, е коренно различно от горното. Този модел на управление често се нарича модел на Бад Харцбург (основан от професор Р. Хен, който е работил в германския град Бад Харцбург), чиято същност е да комбинира три действия:

* ясно изложение на проблема

*ясно дефиниране на рамката за вземане на решения

*ясно разграничаване на отговорността за действията и резултатите.

По замисъл този модел е насочен към промяна на поведението на служителите чрез „лидерство в единство със служителите“. Развитието на този модел е продиктувано от убеждението, че традиционният авторитарен стил на управление вече не отговаря на демократичния социален ред, в частност на изискванията и способностите на съвременния висококвалифициран и независимо мислещ работник. Моделът на Харцбург е предназначен да активира неизползвания потенциал на служителите и да превърне обикновените изпълнители в мислещи и действащи като предприемачи. Харцбургският модел се основава на следните принципи:

*производствените решения трябва да се вземат на тези нива, на които възниква необходимостта от тях и където се изпълняват;

*производствените решения не трябва да се вземат от отделни висши или средни мениджъри в служебната йерархия, а от много служители;

*вместо индивидуални инструкции, на всеки служител трябва да бъде предоставена ясно дефинирана сфера на дейност, в рамките на която да взема решения самостоятелно;

*отговорността не трябва да се концентрира само сред висшето ръководство, често трябва да се делегира на отдели и служители, които се занимават с тези проблеми;

*разпределението на задачите не трябва да следва отгоре надолу, а отдолу нагоре според принципа на прехвърляне към най-високо нивосамо онези решения, които не могат да бъдат взети компетентно на по-ниско ниво;

* принципите на отношенията между ръководители и служители трябва да бъдат ясно определени и формализирани в специален документ за управлението на предприятието. Спазването на тези принципи е задължително за всички.

Основното предимство на Харцбургския модел за управление на човешките ресурси е развитието на инициативността, независимостта и мотивацията на служителите, което като цяло повишава ефективността на организацията и нейните конкурентни предимства.

3.5 Управление на участието

Този модел се основава на предпоставката, че ако един служител участва в делата на компанията, участва в управлението и получава удовлетворение от това, тогава той работи по-заинтересовано и продуктивно. Управлението с участие може да се приложи въз основа на следните предпоставки:

*работниците получават право самостоятелно да вземат решения относно планирането на трудовата си дейност, ритъма на работа, технологията за решаване на проблеми и др.;

*мениджмънтът включва служителите в подготовката и вземането на решения относно използването на ресурсите, формата на възнаграждението, работния график и др.; *служителите имат право да контролират качеството на продукта и да установят отговорност за крайния резултат;

*служителите участват в иновативни, предприемачески дейности с различни форми на възнаграждение.

От гледна точка на методологията на управление на човешките ресурси служителите се превръщат от обект на управление в субект на управление, който самостоятелно решава проблемите на развитието на организацията. Въз основа на самоуправление служителят може да реализира своите нужди от себеизразяване, признание и участие, а предприятието постига висока производителност на труда и качество на продукта.

3.6 Предприемачески мениджмънт

В основата на предприемаческия мениджмънт е концепцията за вътрешно предприемачество, което получава името си от две думи: „предприемачество” – предприемачество и „интра” – вътрешно. Същността на тази концепция е развитието на предприемаческа дейност в рамките на организация, която може да бъде представена като общност от предприемачи, новатори и творци.

Основното нещо, което отличава една предприемаческа организация, е формирането на предприемаческа философия, която прониква в цялата система за управление, включително системата за управление на човешките ресурси. Духът на творчеството, постоянното търсене на нови възможности, колективното самообучение, партньорството и доверието насърчава служителите към самореализация, иновации и сътрудничество в рамките на собствената им организация. Характеристика на вътрешното предприемачество е неговият фокус върху демократичен, а не върху принудителен механизъм за управление и върху интегрирането на предприемаческите инициативи с корпоративните стратегически планове.

В съвременната управленска наука и практика, както свидетелства горният анализ, тече постоянен процес на усъвършенстване, обновяване и търсене на нови подходи, концепции, идеи в областта на управлението на човешките ресурси като ключов и стратегически ресурс на бизнес организациите. Изборът на конкретен модел на управление се влияе от типа бизнес, корпоративната стратегия и култура и организационната среда. Модел, който функционира успешно в една организация, може да бъде напълно неефективен за друга, тъй като не е възможно да бъде интегриран в системата за управление на организацията. С цялото разнообразие от подходи за управление на хората в една организация, съществуващи в света, разликите в средствата и методите за тяхното практическо прилагане, е възможно да се формулира основният принцип на съвременната концепция за управление на човешките ресурси: основното е признаването на човешките ресурси като решаващ фактор за ефективността и конкурентоспособността на организацията, като неин ключов ресурс, имащ икономическа полезност и социална стойност.

4. Методика за оценка на психологическата атмосфера в екип(според A.F. Fiedler)

Цел на теста:

Техниката се използва за оценка на психологическата атмосфера в екипа. Основава се на семантичния диференциален метод. Техниката е интересна, защото позволява анонимно изследване, а това повишава нейната надеждност. Надеждността се увеличава в комбинация с други техники (например социометрия).

Инструкции за тестване:

Таблицата по-долу показва противоположни двойки думи, които могат да се използват за описание на атмосферата във вашата група или екип. Колкото по-близо поставите знака * до дясната или лявата дума във всяка двойка, толкова по-изразена е тази характеристика във вашия отбор.

Тестови материали:

Приветливост									Враждебност
споразумение									Несъгласие
удовлетворение									Недоволство
Производителност									Непродуктивност
									Студено
Сътрудничество									Непоследователност
Взаимна подкрепа									злоба
Страст									Безразличието
Забавно
Успех									Провал

Обработка и анализ на резултатите от теста:

Отговорът на всяка от 10-те точки се оценява отляво надясно от 1 до 8 точки. Колкото по-вляво се намира *, толкова по-нисък е резултатът, толкова по-благоприятна е психологическата атмосфера в екипа според анкетирания. Крайната оценка варира от 10 (най-положителната оценка) до 80 (най-отрицателната).

Въз основа на индивидуалните профили се създава среден профил, който характеризира психологическата атмосфера в екипа.

Източници

Методика за оценка на психологическата атмосфера в екип (според A.F. Fidler) / Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuylov G.M. Социално-психологическа диагностика на развитието на личността и малки групи. - М., Издателство на Института по психотерапия. 2002. стр.190-191

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Проблеми и етапи на управлението на персонала. Понятие и същност на управлението на персонала. Методи за оценка на персонала, тяхната същност. Трансформиране на персонала в управление на човешките ресурси. Тестване, професионално тестване и неговите характеристики.

курсова работа, добавена на 16.02.2009 г


Оценка на системата за управление на човешките ресурси на примера на Avtobus LLC, методология и цели на нейното формиране, съдържание и значение. Преквалификацията на персонала и управлението на кариерата на персонала като основни елементи на системата за управление на човешките ресурси.

курсова работа, добавена на 11/09/2016


Промяна на концепцията за управление на човешките ресурси. Структура на персонала на организацията. Кадрови потенциал. Проблеми на управлението на човешките ресурси. Качество на човешките ресурси. Модел на кадровата политика. Служба за управление на човешките ресурси.

тест, добавен на 19.12.2008 г


Управление на персонала в съвременни условия. Функции, предмети и методи на управление на персонала. Повишено обучение и повишаване на професионалните умения. Управление на човешките ресурси. Методи и критерии за набиране и подбор на персонал в една организация.

дисертация, добавена на 27.02.2012 г


Основни принципи за разработване на стратегия за управление на човешките ресурси в една организация. Разлика между управление на човешките ресурси и управление на персонала. Анализ стратегическо управлениев "Ecocourier Int". Нива на изява на мениджърската компетентност.

дисертация, добавена на 27.10.2015 г


Основни подходи за дефиниране на понятията „управление на персонала” и „управление на човешките ресурси”. Човекът като обект на контрол. Антропологична криза в модерна системауправление. Сравнителен анализосновни инструменти за управление.

дисертация, добавена на 22.05.2013 г


Съвременни подходи за решаване на проблеми в областта на управлението на човешките ресурси. Характеристики на управлението на човешките ресурси в Русия. Изследване на проблема с мотивацията в Parmalat MK LLC. Възможности за подобряване на системата за мотивация.

курсова работа, добавена на 02.11.2014 г


Управлението на персонала като неразделна област от управлението на организации и социални процеси. Патерналистични, стратегически и административни роли на мениджъра по човешки ресурси. Сравнителен анализ на моделите за управление на персонала и човешките ресурси.

курсова работа, добавена на 18.12.2009 г


Концепция за управление на човешките ресурси (HRM). Характеристики на системите за УЧР. Етапи на управление на CR. Обща характеристика на компанията "World of Books" LLC. Анализ на системата за стратегическо планиране и системата за управление на човешките ресурси в предприятието.

курсова работа, добавена на 20.04.2017 г


Концепция за управление на човешките ресурси. Характеристики на принципите, методите и функциите на управлението на персонала. Структура и динамика на работната сила по категории заети. Социална структура трудови ресурсипредприятия. Анализ на движението на персонала.

1 ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В РЕГИОНА

1.1 ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ КАТО ОБЕКТ НА УПРАВЛЕНИЕ

Решаването на настоящи и бъдещи проблеми на всяко общество е свързано преди всичко с определящата роля на човешкия фактор. Населението е естествено и исторически образувано и непрекъснато обновяващо се население в процеса на производство и възпроизводство на непосредствения живот. Една от характеристиките на населението е трудовият (или кадровият) потенциал.

Трудовият потенциал е по-широко и по-дълбоко понятие от работна сила, трудови ресурси, персонал, персонал; това е обобщаващ, краен показател за човешкия фактор социално развитие. Разновидност на това понятие е терминът „човешки ресурси“ (или „кадрови потенциал“). В този случай се подчертават следните основни аспекти на изследването на човешките ресурси:

1 Индивидуално психологически (личностно ниво);

2 Социално-психологически (екипно ниво);

3 Социологически или социално-икономически (ниво на обществото и неговите подструктури).

По този начин човешките ресурси са комбинация от различни качества на хората, които определят способността им да работят за производство на материални и духовни блага и са общ показател за човешкия фактор на развитие обществено производство. В същото време се разграничават човешките ресурси на организация, регион, индустрия, държава и съответно различни нива на управление на човешките ресурси, което се отразява в конкретни кадрови политики (предприятия, министерства, държави).

Състав на човешките ресурси:

ПЕРСОНАЛ РАБОТНА СИЛА

ТРУДОВИ РЕСУРСИ ЧОВЕШКИ

РЕСУРСИ

Терминът „трудови ресурси“, въведен в науката през 20-те години на ХХ век. С. Струмилин, се използва предимно като планово-отчетен измерител на работната сила. Трудовите ресурси са съдържателно понятие. Като социално-икономическа категория тя е съвкупност от носители на функционираща и потенциална обществена и индивидуална работна сила и взаимоотношения, които възникват в процеса на нейното възпроизводство (формиране, разпределение и използване). Разликата между понятията „работна сила” и „трудови ресурси” е, че трудовите ресурси имат количествени и социално-демографски граници, а трудът няма. По този начин понятието „трудови ресурси“ обхваща всички действителни и потенциални работници, които имат способност за работа (работна сила).

Трудовите ресурси са част от населението, която притежава необходимото физическо развитие, здраве, образование, култура, способности, квалификация и притежава професионални познанияза работа в сферата на обществено полезните дейности.

Работната сила също е социално-икономическа категория. Работната сила е пряко свързана със средствата за производство и обединена отново с индивида. Носителите на една работна сила са всички трудоспособни членове на обществото, действителни или потенциални работници в производствените и непроизводствените сфери на икономиката от всички категории (работници, служители, специалисти, мениджъри). В този случай е необходимо да се прави разлика между обща и професионална работоспособност. Общата работоспособност предполага способността на служителя да извършва работа, която не изисква специално обучение. Професионалната работоспособност е способността на служителя да изпълнява специфична работа в определена област на професионалната дейност, която изисква специално обучение.

По този начин работната сила е способността за работа, съвкупността от физически и духовни способности на човек, използвани в производствените дейности. Пряката основа на работната сила е способността за работа, т.е. здравословното състояние, както и знанията, уменията и способностите, които позволяват на дадено лице да изпълнява работа с определено качество и обем.

Персоналът е целият персонал на институция, предприятие, организация или част от този състав, представляващ група по професионални или други характеристики (например обслужващ персонал). С други думи, основните характеристики на понятието "персонал" - постоянството и квалификацията на работниците - не са задължителни за понятието "персонал". Персоналът включва постоянни и временни работници, представители на квалифицирания и неквалифицирания труд.

Персоналът е социално-икономическа категория, която характеризира човешките ресурси на предприятие, регион и държава. За разлика от трудовите ресурси, които обединяват цялото работещо население на страната (както заети, така и потенциални работници), понятието „персонал“ включва постоянния (редовен) състав на работниците, т. трудоспособни граждани, които са в трудови отношения с различни организации. В този смисъл тя е идентична със социално-икономическата категория „работна сила“, която се разбира като способност за работа, съвкупността от физически и интелектуални способности на човек, необходими за производството на жизненоважни блага. Между тези понятия обаче има разлика. Работната сила е общата способност за продуктивна работа; нейното използване е свързано с производството на материални или духовни блага. Под персонал обикновено се разбират квалифицирани служители на пълен работен ден, които са преминали предварително професионално обучение и притежават специални знания, трудови умения или опит в избраната от тях област на дейност.

Като обект на управление човешките ресурси са едновременно производители и потребители на материални и духовни блага. Характеристика на управлението на човешките ресурси е необходимостта от цялостно отчитане на интересите на индивида, организацията, региона и цялото общество, като се гарантира тяхната органична комбинация. Субектът на управление на човешките ресурси - държавата - разработва набор от социално-икономически, организационни и правни мерки, насочени към тяхното ефективно формиране, разпределение, преразпределение и използване. Функцията по управление на човешките ресурси, наред с държавните, се осъществява и от недържавни органи; Предметът на управление на човешките ресурси включва също синдикати и асоциации, бизнес структури, трудови колективи и др.

Предмет на управлението на човешките ресурси е системата от социално-икономически отношения, които се развиват в областта на регулиране на процесите на тяхното възпроизводство и развитие. Механизмът за управление на човешките ресурси е съвкупност от взаимоотношения, форми и методи за въздействие върху тяхното формиране, разпределение, използване и възнаграждение.

Управлението на човешките ресурси е основното съдържание на кадровата политика. Тя е насочена, на първо място, към формиране на висококачествени човешки ресурси и задоволяване на нуждите на общественото производство от квалифициран персонал; второ, осигуряване на ефективна заетост на трудоспособното население и оптималното му разпределение между отраслите и регионите на страната; трето, за рационалното използване на персонала на предприятията, организациите и институциите.

1.2 МЕХАНИЗЪМ ЗА ДЪРЖАВНО РЕГУЛИРАНЕ НА ТРУДОВИЯ ПОТЕНЦИАЛ НА РЕГИОНА

Държавно регулиранеТрудовият потенциал е много сложен механизъм, обхващащ цялото многообразие от аспекти на обекта на регулиране (демографски, икономически, социален) и целия му възпроизводствен цикъл - формиране, разпределение и използване.

Целта на държавното и регионалното регулиране на трудовия потенциал е да се максимизира запазването на трудовия потенциал, да се увеличи и да се осигури ефективна заетост на населението.

Държавното регулиране на трудовия потенциал на региона включва решаването на следните основни задачи:

1 Осигуряване на научно обосновано възпроизводство на населението в определени райони и области;

2 Постигане на рационална заетост на населението, т.е. създаване на условия за задоволяване на потребностите на хората от работа и обучение;

3 Предоставяне на отрасли и площи национална икономикаработна сила, чието количество и качество биха отговаряли на реалните нужди;

4 Рационално и ефективно използване на трудовия потенциал и определени групи от населението (младежи, жени, хора в напреднала трудоспособна възраст).

Системата за държавно регулиране се формира под въздействието на различни фактори: политически, социални, икономически и правни. Правителственото регулиране може да бъде успешно само ако се основава на правилния политически подход. С други думи, политическата ориентация трябва да отразява икономическите изисквания на обществото и да ги прилага в системата на държавно регулиране.

Социалният аспект предполага балансирана връзка между целите и задачите на развитието на производството и многостранните интереси на работниците, включително техния личен интерес от резултатите от тяхната работа.

Икономическият аспект определя необходимостта от регулиране на трудовия потенциал като съвкупността от вече работещото население и хората, които учат на работа, регулирайки ефективността на използването на труда и неговото професионално ниво, осигурявайки сектори на националната икономика с работна ръка и др.